TEMA 10TEMA 10

VLERESIMI I PERFORMANCES

223/05/2007

VLERESIMI I PERFORMANCESVLERESIMI I PERFORMANCESShembull MANAXHIMI I PERFORMANCES TE SIEMENS STANDARD DRIVES.

10.1 Natyra dhe objektivat e vleresimit te performances

10.2 Sistemi i Vleresimit.

10.2.1 Kritere te pershtatshme

10.2.2 Matesa te pershtatshem per cdo kriter vleresimi.

10.3.3 Normat.

10.3 Metodat e Vleresimit.

10.4 Vleresimi sipas objektivave.

10.5 kerkesat per vleresuesin.

10.6 Gabimet e vleresimit.

10.7 Vleresimi 360 Grade.

10.8 Intervista e Vleresimit.

10.8.1 Objektivat dhe metodat e intervistes.

10.8.2 Karakteristikat e nje interviste te mire vleresimi.

Dr. Ilirjan Lipi

323/05/2007

Natyra e Vleresimit te PerformancesNatyra e Vleresimit te Performances

Vleresimi i punonjesve eshte nje proces qe ndodh vazhdimisht.

Ne cdo organizate:eproret vleresojne punonjesitpunonjesit vleresojne eproretpunonjesit vleresojne njeri-tjetrin

Realizohen dy lloj vleresimesh: vleresim formal dhe joformal.

Ne menyre ideale nje sistem vleresimi duhet te permbaje: objektivat e vleresimitkriteret dhe normat e vleresimitmetodat dhe formularet qe do te perdoren.

Formalizimi i aktiviteteve te vleresimit kerkon te percaktohen kush do tevleresoj dhe cfare roli do te kete punonjesi ne vleresim.

Dr. Ilirjan Lipi

423/05/2007

Objektivat e Vleresimit te PerformancesObjektivat e Vleresimit te Performances

Te dhenat e procesit te vleresimit sherbejne per disa qellime:VleresimiAdministrimiZhvillimi.

Qellimet e vleresimit synojne ne radhe te pare te shohin se si i kanerealizuar punonjesit detyrat ne krahasim me standartet e performances per nje periudhe te dhene kohe.

Qellimet e zhvillimit te vleresimit te performances synojneidentifikimin e nevojave qe kane punonjesit per formim dhezhvillim, dhe vendosjen e objektivave te rinj.

Identifikohet dhe nje qellim i trete i vleresimit te performances, ate tesherbimit si nje funksion inkurajimi per manaxheret, qe ata temendojne me kujdes dhe ne menyre objektive per performancen e punonjesve te tyre dhe per faktoret qe influencojne ne to.

Dr. Ilirjan Lipi

523/05/2007

Objektivat e Vleresimit te PerformancesObjektivat e Vleresimit te Performances

Te dhenat e vleresimit te performances jane nje informacion i rendesishem pr te gjykuar per vlefshmerine e metodaveseleksionuese, per te vleresuar nese keto metodasigurojne perzgjedhjen e punonjesve te mire per organizaten.

Vleresimi i performances mund te coje ne identifikimin e nevojave te punonjesve per formim dhe zhvillim.

Vleresimi i performances i siguron punonjesit njeinformacion per performancen e tij, informacion i cili i sherben atij si nje baze per permiresim dhe zhvillim.Vleresimi i performances eshte i lidhur ngushte me motivimin e punonjesve.

Dr. Ilirjan Lipi

623/05/2007

Qellimet me te zakonshme te perdorimit tevleresimit te performances.

Qellimet me te zakonshme te perdorimit tevleresimit te performances.

-Vendim per rritje page apo per dhenie shperblimi.-Vendim per shperblim moral te punonjesve.-Vendim per ngritje ne pergjegjesi.-Vendim per transferim ne pune.-Vendim per mbatje apo largim nga puna.-Percaktim i nevojave individuale per trajnim dhe zhvillim.-Planifikim i nevojave per personel.-Identifikim i problemeve me performancen.

Sistemi qe perdoret per vleresimin e performances se punonjesve perbehetnga tre elemente kryesor:* kriteret e vleresimit* normat e vleresimit* masat e vleresimit.

Dr. Ilirjan Lipi

723/05/2007

Kriteret te Pershtatshme.Kriteret te Pershtatshme.Diskutohen tre lloj kriteresh qe rrjedhin nga perberesit e ndryshem teperformances:* tiparet e personalitetit* sjelljet* rezultatet.

Te vleresosh tiparet e personalitetit do te thote te vleresosh kritere tetilla si dinamizmi, gjykimi, inteligjenca, besimi ne vetvete, entuziazmi, ndjenja e pergjegjesise, te qenit i shoqerueshem etj.Keto kritere jane te veshtira per t’u percaktuar dhe per t’u vleresuar.Permendet dhe nje tjeter veshtiresine perdorimin e ketij kriteri, ‘veshtiresine per t’u komunikuar’.Disa autore propozojne qe perdorimi i tipareve te personalitetit si kritere tevleresimit duhet te reduktohet ne minimum apo dhe te eleminohetkrejtesisht.

Punonjesi Sjellja Arritja e rezultateve

Dr. Ilirjan Lipi

823/05/2007

Kritere te Pershtatshme.Kritere te Pershtatshme.

Filozofia e “manaxhimit sipas objektivave”, ndikoi ne tendencen e perdorimit te rezultateve si kriter i vleresimit te performances.Lidhur me perdorimin e sjelljeve dhe te rezultateve si kritere te

vleresimit, disa jane te mendimit se mund te vleresohen rezultatet(produktiviteti, shitjet, fitimet, gabimet, kostot, kenaqesia e klientit) pa u prokupuar per menyren se si veprojne punonjesit per t’i arritur ketorezultate, pra pa marre parasysh sjelljet.

Te tjere, perkundrazi, theksojne qe trezultatet rralle varen nga njeindivid i vetem, dhe qe rezultate shume te mira te arritura per nje afat teshkurter mund te arrihen me sjellje te cilat per nje afat te gjate do tedemtonin organizaten.

Ideale do te ishte qe kriteret e vleresimit te performances te caktohenper cdo lloj apo per nje familje te caktuar.

Dr. Ilirjan Lipi

923/05/2007

Matesa te Pershtatshem per cdo Kriter Vleresimi.Matesa te Pershtatshem per cdo Kriter Vleresimi.

Matesa sasiore.

Pjesa me e madhe e organizatave do te perdore te pakten disatregues sasiore per performancen per te vleresuar nese porealizon objektivat qe kja vendosur. Organizatat mbajne pergjithesisht nje sere te dhenash sasiore te tillasi: te dhenat per shitjen, produktivitetin, mungesat, etj.

Nga perdorimi i matesave sasiore ne nje sistem te manaxhimit teperformances mund te dalin dy lloje problemesh:

MjaftueshmeriaCilesia.

Dr. Ilirjan Lipi

1023/05/2007

Matesa te Pershtatshem per cdo Kriter Vleresimi.Matesa te Pershtatshem per cdo Kriter Vleresimi.

Matesat cilesore.Ne kete menyre mund te gjykojme nese dikush eshte kompetentapo jo, por eshte e veshtire te jepim nje shifer te sakte per ate se sakompetent eshte.

Cilesia e cdo matesi apo treguesi te performances do te varet ngavlefshmeria dhe besueshmeria e tyre.

Vlefshmeria i referohet asaj nese treguesi mat aktualisht ate qeduhet te matet.Besueshmeria reflekton perseritshmerine, ndersa vlefshmeriapershkruan nese jemi duke matur ate qe synojme te masim.

Nje mates i mire duhet te jete:I drejtperdrejte,I kuptueshemJo i kushtueshem.

Difektet e sistemit te vleresimit te performances do te varen nga masae mosplotesimit te ketyre kushteve .

Dr. Ilirjan Lipi

1123/05/2007

Normat.Normat.Cdo proces vleresimi kerkon krahasimin e nje situate reale me njesituate te deshiruar.

Duhet qe, pervec kritereve dhe matesave, te percaktohen akoma edhenormat me te cilat duhet te krahasohen rezultatet apo sjelljet.

Normat mund te jene absolute ose relative.

Kur perdoren norma absolute, performanca e punonjesit krahasohetme nivele te percaktuara me terma te tille si “shume mire” ose“shkelqyeshem”, “mesatar” apo “kalueshem” dhe “keq”.

Ne rastin e perdorimit te normave relative, performanca e punonjesvekrahasohet me ate te personave te tjere qe bejne pune te njejte apo tengjashme.

Dr. Ilirjan Lipi

1223/05/2007

Metodat e Vleresimit.Metodat e Vleresimit.Per vleresimin e personelit mund te perdoren shume metoda::

* Vleresimi sipas shkalleve (percaktohen kriteret dhe vendoset njeshkallezim i cfaredoshem i cili lejon te tregohet deri ne cfare maseindividi zoteron apo i pergjigjet cdo kriteri).

* Klasifikimi sipas rangut.(vleresimi konsiston ne renditjen e punonjesve nga me i miri tek me i keqi)

* Shperndarja e imponuar.(ne kete variant punonjesit klasifikohen negrupe dhe jo individualisht).

* Incidentet kritike. (konsiston ne mbajtjen shenim te sjelljeve te miradhe te keqija qe vrojtohen te punonjesi).

* Shkallet e bazuara ne sjellje.

Dr. Ilirjan Lipi

1323/05/2007

Vleresimi sipas Objektivave.Vleresimi sipas Objektivave.

Vleresimi sipas objektivave si instrument i MSBNJ.

Si nje instrument i manaxhimit strategjik te burimeve njerezore, sistemi i manaxhimit te performances ka ne baze nevojen per t’iperkthyer objektivat strategjik te organizates ne objektiva tegrupeve me te vegjel dhe te individeve.

Ne praktike projektimi i sistemit te manaxhimit te performances qemban parasysh disa parime

Dr. Ilirjan Lipi

1423/05/2007

Vleresimi sipas Objektivave.Vleresimi sipas Objektivave.

PARIMET

Organizatat mund te mos jene te afta te identifikojne dhe teartikulojne objektiva te qarte strategjike.

Objektivat mund te jene shume te ndryshem dhe me te shumte se rekomandon teoria.

Objektivat strategjike mund te jene jo te qendrueshme.Identifikimi i objektivave te qarte strategjike eshte nje kushtparaprak per nje organizate qe ajo te mund t’i perkthej ato neobjektiva te performances. Por nje numer objektivash mund tejene kontradiktore ose konkurruese.

Dr. Ilirjan Lipi

1523/05/2007

Vleresimi sipas Objektivave.Vleresimi sipas Objektivave.

Nese organizata nuk eshte e afte te ndertoje nje strategji te qartesi permbledhje e objektivave te saj, ajo mund te mos jete negjendje te realizoje hapin tjeter, identifikimin e dimensioneve teperformances qe mund te ndihmojne me shume ne arritjen e tyre.

Nje tjeter problem rrjedh dhe nga kerkesa per te zgjedhur njenumer te kufizuar te dimensioneve te performances.

Dr. Ilirjan Lipi

1623/05/2007

Vleresimi sipas Objektivave.Vleresimi sipas Objektivave.

Por kerkesa per zgjedhjen e nje numri te kufizuar objektivashpermban rrezikun e mos fokusimit ne te gjitha aspektet e kesajkontrate psikologjike dhe per rrjedhoje mund te minoje angazhimin e punonjesve.

Nje kontrate psikologjike…..nenkupton nje grup pretendimesh e shpresash, qe te dyja palet- individi dhe organizata –ushqejne per njeri-tjetrin duke specifikuar cfare pritet te jape e te marre secili gjatenje marredhenie pune.

Nje problem i trete ka te beje me kohen. Nje organizate, e cila ka nje ambient te brendshem dhe te jashtem relativisht teqendrueshem, nuk do te mund te perdore me aspektet e deshirueshme te performances te individeve, te identifikuaratashme, ne rastet e ndryshimeve te medha.

Dr. Ilirjan Lipi

1723/05/2007

Avantazhet dhe Disavantazhet e MAO (si nje metode per vleresimin e performances.)

Avantazhet dhe Disavantazhet e MAO (si nje metode per vleresimin e performances.)

Procedura MAO ka keto hapa te pergjithshme:

1. Eprori dhe punonjesi takohen per te saktesuar permbajtjen e detyres se punonjesit dhe pergjegjesite e tij.

2. Te dyja palet merren vesh per objektivat specifike dhe tematshem qe duhet te arrije punonjesi ne muajt qe vijne dhe per ndihmen qe i duhet per realizimin e tyre.

3. Pas nje periudhe kohe, te dy palet takohen perseri dhediskutojne performancen e punonjesit ne raport me objektivat e tij dhe shkaqet e mosrealizimit, nese ka te tilla.

4. Procesi rifillon per nje periudhe tjeter kohe.

Dr. Ilirjan Lipi

1823/05/2007

Avantazhet dhe Disavantazhet e MAO (si nje metode per vleresimin e performances.)

Avantazhet dhe Disavantazhet e MAO (si nje metode per vleresimin e performances.)

Nder avantazhet teorike te kesaj procedure permendim:

Kriteret, dmth objektivat qe duhet te arrihen dhe normat e vleresimit jane te qarta

Punonjesit marrin pjese ne vleresimin e tyre

Vleresimi behet mbi bazen e rezultateve dhe jo ne baze tepersonalitetit

Eprori eshte me shume nje keshillues se nje gjykates

Te dy palet jo vetem analizojne te kaluaren, por edhe punojneper te ardhmen.

Dr. Ilirjan Lipi

1923/05/2007

Avantazhet dhe Disavantazhet e MAO (si nje metode per vleresimin e performances.)

Avantazhet dhe Disavantazhet e MAO (si nje metode per vleresimin e performances.)

Manaxhimi nepermjet objektivave si metode vleresimi, permban dhedisa probleme praktike te tilla si:

• Vleresuesi dhe i vleresuari u kushtojne me shume rendesirezultateve te cilat mund te shprehen ne menyre sasiore.

• Vleresimi bazohet ne rezultatet dhe shume pak ne sjelljet, gjeqe mund te krijoje probleme te tjera.

• Punonjesi, duke parashikuar qe do te vleresohet mbi bazen e objektivave te arritur, ka tendence t’i fiksoj keto ne nje nivelrelativisht te thjeshte.

• Eprori perpiqet te pajtoje dy role, te cilat jane pak te pajtueshme, ate te keshilluesit me ate te gjykatesit.

Dr. Ilirjan Lipi

2023/05/2007

Kerkesat per Vleresuesin.Kerkesat per Vleresuesin.

E rendesishme eshte jo vetem te behet vleresimi, por edhe qe kyvleresim te behet ne menyre sa me te drejte.

Nje vleresim jo i drejte do te ndikonte negativisht ne arritjen e qellimeve.

Ne vleresimin sa me drejte te performances se punonjesve ndikojnedisa faktore apo kushte, qe lidhen me personin qe eshte ngarkuarte beje vleresimin.

Keta faktore i grupojme ne dy grupe

Dr. Ilirjan Lipi

2123/05/2007

Kerkesat per Vleresuesin.Kerkesat per Vleresuesin.Keta faktore i grupojme ne dy grupe:Se pari* faktoret qe percaktojne vullnetin e vleresuesit per te vleresuar ne menyre

korrekte* faktoret qe percaktojne kapacitetin e tij, per te vleresuar ne menyre korrekte. Ka

nje sere arsyesh te cilat mund te ndikojne ne mungesen e motivimit, pra dhe tevullnetit te vleresuesve per te vleresuar ne menyre korrekte:

* mosnjohja e objektivave reale te sistemit te vleresimit.* pamundesia per te shperblyer punojesit me te mire.* koha dhe perpjekjet e nevojshme.* hezitimi per te luajtur rolin e gjykatesit apo te policit* frika se mos i ben armiq punonjesit* pershtypja qe njerezit jane ata qe jane dhe nuk mund te behet gje per t’i

permiresuar. Per kete vleresuesi duhet te kete se pari formimin e nevojshem.

Se dyti, vleresuesi duhet te kete mundesi te vrojtoje punonjesit qe duhet tevleresoje dhe se fundi, ai duhet te jete i afte te abstragoje nga paragjykimetpersonale, per te evituar gabimet e vleresimit.

Dr. Ilirjan Lipi

2223/05/2007

Gabimet e Vleresimit.Gabimet e Vleresimit.

Gabimet e vleresimit jane gabime te gjykimit, qe bensistematikisht nje njeri kur vlereson nje tjeter.

Sa me i ndergjegjshem te jesh per to, aq me e madheeshte mundesia per t’i korrigjuar.

Nder gabimet me kryesore te vleresimit permenden:Efekti i kontrastit.Pershtypja e pare.Gabimi qendror.Gabimi i ekstremeve.

Dr. Ilirjan Lipi

2323/05/2007

Vleresimi 360 Grade.Vleresimi 360 Grade.

Deri tani kemi pasur parasysh qe vleresuesi ka qene:

eprori i drejteperdrejtepor ka dhe eksperienca te vleresimit nga te tjere vleresues:

si nga kolegetnga nje epror tjeternga vete punonjesi.

Dr. Ilirjan Lipi

2423/05/2007

Vleresimi 360 Grade.Vleresimi 360 Grade.Vleresimi tradicional, apo vetem nga eprori hierarkik mund te mosjete korrekt per arsye te ndryshme:

Jo te gjitha sjelljet e punonjesve jane te dukshme per eprorin.Eprori nuk disponon domosdoshmerisht tekniken e nevojshme

per te vleresuar te gjitha veprimet profesionale te vartesve, ciladoqofte kompetenca e tij.

Duke patur si manaxher, pergjegjesine per performancen e punonjesit qe varet prej tij, eprori hierarkik nuk ka gjithmonedistancen e nevojshme per te vleresuar ate qe i takon vartesit dheate qe i takon kontributit te tij. Ai eshte gjykates dhe pale.

Cdo vleresim qe varet vetem nga nje person shton rrezikun e arbitraritetit. Efekti Halo-eprori do te jete me i ndjeshem ndajdobesive te vartesit se sa ndaj cilesive te tij.(Sa me shume te perfshihen persona qe kane status dhe role te ndryshme aq me me nuanca,

me me interes dhe me me peshe do te jete vleresimi.)

Dr. Ilirjan Lipi

2523/05/2007

Vleresimi nga kolegetVleresimi nga koleget

Eshte e sigurt qe personat qe punojne ne te njejtin nivel hierarkik e vleresojne njeri-tjetrin jo ne menyre formale. Mund te mendohet qe ketovleresime jane me te vlefshme nga vleresimi i eprorit te drejtperdrejte per tri arsye:

1.Kane me shume raste per te vrojtuar sjelljet.2.Sjelljet e manifestuara para kolegeve jane me natyrale dhe tregojne

me mire realitetin, sesa sjelljet qe mund te adaptohen kur ndjehesh i3.Vleresimi nga shume persona eshte me me shume nuanca sa ai qe

kryhet nga nje person.

Megjithe rezultatet pozitive te ketij lloj vleresimi, keto lloj vleresimesh janete rralla dhe kjo per arsyet e meposhtme:

1.Hezitimi per te vleresuar koleget.2.Konkurrenca midis kolegeve.3.Divergjencat e kritereve dhe normave.

Dr. Ilirjan Lipi

2623/05/2007

Vetevleresimi i punonjesveVetevleresimi i punonjesve

Vetevleresimi i punonjesve mund te realizohet ose duke u hartuarderi ne formen perfundimtare nga punonjesi, ose vetevleresimi i punonjesve diskutohet me eprorin e drejteperdrejte apokrahasohet me nje vleresim te pergatitur me pare nga ai.

Metoda e vetevleresimit ka keto ane pozitive:- Punonjesi reflekton me shume per permbajtjen e detyres se tij, per pergjegjesite e tij, per nivelin dhe shkaqet e luhatjeve terendimentit te tij. Ai mendon jo vetem per problemet qe ka, poredhe per zgjidhjen qe mund t’i sygjeroj eprorit.

- Eprori meson t’a shohe situaten nga kendveshtrimi i punonjesitdhe zbulon se si e percepton ai punen, rendimentin dheveshtiresite.

Dr. Ilirjan Lipi

2723/05/2007

Intervista e Vleresimit.Intervista e Vleresimit.Eproret duhet te takojne rregullisht vartesit per te diskutuar per punen, per rendimentin, per objektivat dhe problemet e tyre.Per shume vite, qellimi i vetem i intervistes se vleresimitkonsistonte ne komunikimin e opinionit te eprorit per rezultatet e mira dhe per dobesite qe kishte punonjesi. Pas kesaj mendohejqe punonjesi do te mundohej te korrigjonte difektet e tij.Reagimet e punonjesve ndaj kesaj forme te komunikimit tevleresimit ishin:

- Punonjesit mendojen se gjysma e kritereve qe u behet atyrenuk jane te bazuara; per pasoje ata kalojne ne pozitambrojtese.

- Reagimet me te vertete konstruktive jane shume te rralla- Punonjesit qe kritikohen me shume, permiresohen me pak.- Pergezimet e punonjesve gjate intervistes ndikojne pak ne

rezultatet e ardhshme.

Dr. Ilirjan Lipi

2823/05/2007

Objektivat dhe Metodat e Intervistes.Objektivat dhe Metodat e Intervistes.

Metodat e intervistes

Mund te dallohen tre metoda per intervistat e vleresimit:

1. Metoda “gjyko dhe shit”2. Metoda “gjyko dhe ben te flase”3. Metoda e “zgjidhjes se problemeve”

Kjo e fundit cilesohet si me e favorshmja.

Dr. Ilirjan Lipi

2923/05/2007

Objektivat dhe Metodat e Intervistes.Objektivat dhe Metodat e Intervistes.

Objektivat.

Objektivat kryesore qe duhet te arrije nje interviste e mire vleresimimund te formulohet si me poshte:

Vleresimi me i mire i qendrimeve, ndjenjave dhe problemeve teperformances se punjesit.Sqarimi i detyrave dhe i pergjegjesive te punonjesit.Analiza e thelle e shkaqeve organizative dhe individuale te disaproblemeve te performances apo te efikasitetit.Vendosja e ojektivave per muajt e ardhshem.Perpunimi i nje liste veprimesh apo qendrimesh qe duhet te adaptojeeprori per te ndihmuar vartesit ne plotesimin e detyres se tij.

Dr. Ilirjan Lipi

3023/05/2007

Karakteristikat e nje Interviste te Mire Vleresimi.Karakteristikat e nje Interviste te Mire Vleresimi.

Po paraqesim nje liste te ketyre karakteristikave:

1. Pjesemarrje e madhe e vartesit ne procesin e vleresimit.2. Qendrim simpatik nga ana e eprorit ne momentin e intervistes.3. Vendosja e objektivave te percaktuar mire, te larta por realiste,

per te cilat vartesi do te angazhohet per t’i arritur ne muajt e ardhshem.

4. Diskutim per pengesat dhe problemet qe has vartesi ne vendin e punes.

5. Nje numer i kufizuar kritikash nga ana e eprorit, me teper per sjelljet dhe rezultatet jo te mira se per tipare te personalitetit.

6. Mundesi per vartesin per te shprehur hapur friken, reagimet, ndjenjat, kundershtimet dhe perceptimet e tij per organizaten dhevendin e punes.

Dr. Ilirjan Lipi

3123/05/2007

faleminderitfaleminderit