1. historia del desarrollo organizacional 3era parte
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Historia del Desarrollo Organizacional
DesarrolloOrganizacional
Ma. Guadalupe Valenzuela
Adalberto Quihui Carranza
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Vínculo entre laRama de
Capacitación de Laboratorio Encuestas y Retroalimentación
1940
Rensis Likert Kurt Lewin
Douglas McGregor
1944
Kurt Lewin
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1956
Beckhard
Personal del Laboratorio “Arden House”
Kenneth Benne Leland Bradford Gordon Hearn
Lippitt Jane Mouton Herbert Shepard I. Argyris
Robert Blake Douglas McGregor
1957
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Leon Festinger Dorwin Cartwright Ronald Lippitt John R.P. French
Encuestas y Retroalimentación
Personas dedicadas a la investigación de campo, cuando se cambiaron a Michigan Dorwin fue la persona seleccionada como Director.
Principales figuras que formaban el RCGD
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La rama de investigación de acción
1945 y 1956
William F. Whyte Edith L. Hamilton
1945
John Collier
*Trabajo en “Tremont Hotel de Chicago”
*Investigación de acción en una publicación
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La rama sociotécnica y socioclínica
1920
John RickmanLewin
“campo social”
W.R. Bion
“terpaia de grupo”
Los conocimientos de este experimento se extendieron a la “Teoría de Bion del comportamiento de grupo”
Clínica Tavistock, para pacientes de consulta externa
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Eric Trist
1947
Realizó una visita a una mina de carbón británica, en donde observó como realizaban el trabajo en equipo y con la típica estructura de línea de ensamblaje de la época.
Estos experimentos llevaron a utilizarse los términos
“democracia industrial, sistemas abiertos, y sistemas sociotécnicos”
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EL CONTEXTO CAMBIANTE
Cada día el ambiente incrementa su nivel de “turbulencia”
Los cambios crean oportunidades para las aplicaciones del D.O., pero también aumentan las capacidades de los líderes y practicantes del D.O. al máximo….
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EL CONTEXTO CAMBIANTE
Cada día el ambiente incrementa su nivel de “turbulencia”
Los cambios crean oportunidades para las aplicaciones del D.O., pero también aumentan las capacidades de los líderes y practicantes del D.O. al máximo….
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EL CONTEXTO CAMBIANTE
Cada día el ambiente incrementa su nivel de “turbulencia”
Los cambios crean oportunidades para las aplicaciones del D.O., pero también aumentan las capacidades de los líderes y practicantes del D.O. al máximo….
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D.O. DE SEGUNDA GENERACIÓN
Los practicantes e investigadores dan una atención a los conceptos de surgimiento, intervenciones y áreas de aplicación.
Interés en la transformación organizacional
Los estudiosos definen…”El cambio de segundo orden (transformación organizacional), es un cambio organizacional multidimensional, de varios niveles, cualitativo, discontinuo y radical en el que se incluye un cambio de paradigma”
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Interés en la transformación organizacional
Requiere de un liderazgo superior más exigente, una visión más amplia, más experimentación, más tiempo y la administración simultánea de muchas variables adicionales
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Interés en la cultura organizacional
Los esfuerzos para definir, medir y cambiar la cultura organizacional a aumentado su nivel de complejidad
Interés en la organización que aprende
Los individuos tienden a seguir las reglas:
•Evitar el desconcierto y la amenaza siempre que sea posible
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•Actuar como si no se las estuviera evitando
•No discutir los pasos 1 y 2 cuando están sucediendo
•No discutir la indiscutibilidad de lo indiscutible
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Interés intensificado en los equipos
Hay interés en los equipos de alto rendimiento, multifuncionales y autodirigidos….
Las organizaciones utilizan enfoques de formación de equipos para ayudar a los equipos autodirigidos y multifuncionales a dar sus primeros pasos.
Los equipos autodirigidos han asumido funciones que antes desempeñaban los administradores.
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Interés en la administración de la calidad total (ACT)
Calidad Total es por lo general un esfuerzo en toda la compañía que busca instalar y mantener un clima permanente donde los empleados en forma continua mejoren sus capacidades para proporcionar productos y servicios que los clientes consideren de un valor en particular
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Historia del Desarrollo Organizacional
DesarrolloOrganizacional
GRACIAS