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La remuneración es muy importante para cada uno de los empleados porque es una medida de valor para sí mismos, para los compañeros de trabajo, para las familias y para la sociedad. Así se determina el nivel de vida de cada uno de ellos.

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Aunque el problema de los sueldos se podría enfocar como un aspecto económico, implica una serie de factores que se interrelacionan y se manifiestan en la conducta e insatisfacción de los trabajadores. La administración de sueldos y salarios se ocupa de los problemas prácticos de la remuneración.

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Baja moral

Rendimiento

Huelgas

Quejas

Ausentismo

Descontento

Rotación

Ausentismo

Menor atracción del empleo

Búsqueda de otro empleo

Insatisfacción con los pagos

Poca participación

Deseo de un pago mayor

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Aspectos de la remuneración

Económicos: Representa un costo para el patrón y un ingreso para el trabajador

Sociológicos: Para quien lo recibe representa además de un medio para adquirir bienes y servicios, representa un símbolo de status

Psicológicos: Representan el medio para satisfacer una necesidad que se convierte en

motivación, aunque el sueldo no es un motivador automático, ni único.

Políticos: La determinación de un sueldo puede ser el resultado de una lucha de poder entre el

sindicato y la empresa.

Éticos: Todos estamos de acuerdo que el salario debería de ser justo, pero el concepto de cada

persona varía de acuerdo a su posición.

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Concepto de la administración de sueldos y Salarios

Es la fase de la administración de recursos Humanos que usa principios y técnicas definidas para lograr que la remuneración total que recibe el trabajador, sea razonablemente apropiada a la importancia del puesto, a la eficiencia, a las necesidades personales del trabajador y a las posibilidades de la empresa. (Sánchez Barriga)

Es el conjunto de normas y procedimientos que tratan de establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización (Idalberto Chiavenato)

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Teoría de la remuneración

Las teorías de remuneración son un intento de explicación de las teorías salariales y de las relaciones implicadas.; tratan de explicar como y porque resultan estos valores.

Teoría del intercambio:Teoría de la equidad Teoría de la expectativa

Salarios y factores del salarioLos salarios son importantes porque constituyen un rendimiento tanto financiero como psicológico

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Entre los términos sueldo y salario no existen en esencia una diferencia en su significado. Por costumbre se ha denominado sueldo a la retribución que reciben los trabajadores de confianza y salario para los sindicalizados, las ley no contempla ninguna diferencia entre ellos por lo que su uso responde a un carácter social.

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Para fines de estudio el concepto de salario se puede clasificar:Por el medio empleado para el pago

Salario en moneda: Pagado en moneda de uso corrienteSalario en especie: Pagado con objetos o servicios diferentes a la moneda.

Salario en pago mixto: El que se paga al trabajador , parte en moneda y parte en especie.

Por su capacidad adquisitivaSalario Nominal: Es la cantidad de unidades monetarias que recibe el

trabajador a cambio de sus servicios.Salario real: Es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede

adquirir con el salario total que recibePor sus límites

Salario mínimo: Es la cantidad menor que por ley puede recibir un trabajador por sus servicios.

Salario máximo: Es la cantidad mayor que la empresa puede entregar a un trabajador de acuerdo a sus costos de producción.

Por la forma de pagoPor unidad de tiempo: Se toma en cuenta la jornada ordinaria de trabajo que se

establece por leyPor unidad de obra: Denominada también a destajo, donde el salario que recibe

el trabajador representa las unidades producidas y de acuerdo a la Ley deberá ser al menos igual al salario mínimo vigente.

Salario Integrado: Se compone de los diferentes conceptos de remuneración que una organización paga a un trabajador

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Vigentes a partir del 1 de enero de 2008, establecidos por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos mediante resolución publicada en el Diario Oficial de la Federación del 27 de diciembre de 2007.

Área geográfica Pesos

“A” $52.59

“B” $50.96

“C” $49.50

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Factores del Salario

Los factores del salario son los siguientes:El puesto

Puesto es el conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específico e impersonal.

La eficienciaSe define en términos de la proporción de los recursos organizacionales que

contribuyen a la productividad durante el proceso productivo, en otras palabras es la capacidad de efectuar un trabajo con efectividad.

Las necesidades del trabajadorLas necesidades del trabajador, responsabilidades, deseos, ambiciones,

etcétera, que nos informa en la solicitud de empleo, tendrá un precio. Las posibilidades de la empresa

Muchas veces una organización al solicitar su proceso de selección tendrá que prescindir de algunos candidatos porque a pesar de que requiera de sus

servicios, se cotiza muy alto en el mercado de trabajo y no se está en posibilidades de pagar sueldos altos

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Técnicas y Métodos adecuados:

-Técnicas aplicables al puesto:a)Análisis de puesto.b)Valuación de puestos.c)Graficas y curvas de salarios.d)Encuesta regional de salarios.

Técnicas aplicables a la eficiencia:a)Calificación de meritos.b)Plan de incentivos.c)Ascensos y promociones.

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Técnicas aplicables a las necesidades del trabajador;

a) Salarios Mínimos.b) Revisión del Contrato Colectivo de Trabajo.

-Técnicas aplicables a las posibilidades de la empresa:

a) Margen de utilidades repartibles a los trabajadores.

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Proceso de administración de sueldos y salarios.

1) Objetivos de la Administración de Sueldos y

Salarios

4) Adecuada ejecución 3) Usar técnicas y métodos adecuados

2) Fijar políticas salariales

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1) Objetivos de la Administración de sueldos y salarios

•Atraer y retener personal talentoso•Garantizar la equidad•Alentar el desempeño adecuado•Controlar costos•Cumplir obligaciones legales

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Fijar políticas salariales

Las políticas tienen el propósito de estandarizan la actuación de las personas, en este sentido es importante que se realicen por escrito y cubran los siguientes aspectos:

Niveles y rangos de sueldos por puesto, tabuladores y autorizaciones.Filosofía de la organización acerca de los incrementos Evaluación de desempeño, salarios mínimos, etcéteraComunicación entre las áreas, los trabajadores y el Departamento de Personal para reportar inasistencias, retardos, sanciones, etcéteraUtilización del programa de remuneraciónForma de remuneración ( incluyendo compensaciones, prestaciones, tiempo no trabajado, etcétera.

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Grafica y curva de salario:Representa gráficamente índices y variables para expresar el comportamiento de sueldos y salarios.

Encuesta regional de salarios:Representa resultados confiables para llegar a asignar salarios razonables y

que estén del ámbito de diversas empresas.

Calificación de meritos:Es una técnica que sirven para

calificar la actualización o la conducta del personal individualmente respecto a un puesto, o su objetivo operacional en un periodo de tiempo determinado.

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Fuentes técnicas de obtención de datos:Fuentes técnicas de obtención de datos:

ARIAAC (Asociación de Relacionistas Industriales )ARIAAC (Asociación de Relacionistas Industriales )Comisión Nacional de Salarios MínimosComisión Nacional de Salarios MínimosSecretaría del Trabajo y Previsión SocialSecretaría del Trabajo y Previsión SocialAsociaciones patronales o profesionalesAsociaciones patronales o profesionalesRevistas especializadasRevistas especializadas

Tópicos a considerar:Tópicos a considerar:

Jornada y tiempo extraJornada y tiempo extraPago de sueldo Pago de sueldo IncentivosIncentivosContratoContratoPolíticas de retenciónPolíticas de retenciónPrestaciones (vacaciones , días festivos, etc.)Prestaciones (vacaciones , días festivos, etc.)

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Procedimiento:Procedimiento:1. Aspectos previos a la encuesta: 1. Aspectos previos a la encuesta: investigar, determinar el tiempo, investigar, determinar el tiempo, compensaciones económicas.compensaciones económicas.2. Selección de organizaciones 2. Selección de organizaciones participantes y el diseño de participantes y el diseño de cuestionarios: localización cuestionarios: localización geográfica, geográfica, tipo de actividad, tamaño de la tipo de actividad, tamaño de la organización, política salarial.organización, política salarial.3. Recolección de datos: 3. Recolección de datos: cuestionarios, visitas, reuniones.cuestionarios, visitas, reuniones.4.Tabulación de datos: comparación 4.Tabulación de datos: comparación entre organizaciones.entre organizaciones.

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NÓMINA.La nomina es un registro

contable que utilizan las empresas como un sistema de control en relación con sus actividades financieras. En la nómina se registran los deberes que tiene con sus empleados los cuales le están prestando un servicio.

Si la empresa no entregase este comprobante al empleado y en un dado momento se tuviera cualquier tipo de problema, la empresa puede recibir ciertas sanciones.

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ART. 82.- Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.

ART. 90.- Salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador, por los servicios prestados en una jornada de trabajo.

ART. 91.- Los salarios mínimos podrán ser generales para una o varias zonas económicas del país A - B – C

ART. 96 Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores de la rama, industria, comercio, profesión, etc.

ART. 570.- Los salarios mínimos se fijarán cada año y comenzarán a regir el primero de enero del año siguiente y se pueden revisar en cualquier momento si lo justifica.

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Políticas salariales• CONCEPTO: Es el conjunto de principios y

directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización, en todo lo que se refiera a los asuntos de renumeración de sus empleados, de esta manera todas los normas presentes y futuras, así como las decisiones en cada caso, deberán estar orientadas y fundamentadas en estas disposiciones.

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Las políticas salariales son elaboradas generalmente por el responsable del área de recursos humanos en conjunto con la dirección de la empresa.

Estas se generan de la planeación general de la empresa, y están orientadas a hacer crecer y conservar el esfuerzo, la experiencia, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc. Del personal buscando siempre en la medida de lo posible que prevalezca la equidad.