DROIT DU TRAVAIL

INTRODUCTION

I – HISTOIRE, FONCTIONS DU DROIT DU TRAVAIL…

Les employeurs et les salariés ne sont pas dans une situation d’égalité économique, ni d’égalité juridique :

L’employeur a le pouvoir d’organiser le travail du salarié, pouvoir qui marque la supériorité juridique de l’employeur.

D’autres règles ont dû être mises en place pour régir ce rapport, car le Droit des Contrats indique que « il doit y avoir égalité entre les parties », et ce n’est pas le cas ici.

II – LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL…

A – Les sources étatiques et supra-étatiques   :

Constitution   : Droits sociaux qui concernent le Droit du Travail (ex. : Droit à l’emploi, droit de grève, droit pour les salariés de participer à la détermination des conditions de travail par l’intermédiaire de leurs représentants…) ;

Droit communautaire   : A la même importance que la Constitution ;

Traités internationaux   : Avec l’Organisation Internationale du Travail (O.I.T.), qui a pour objet d’édicter des normes minimales que doivent respecter tous les Etats qui y adhèrent. Le juge de chaque pays applique directement les normes de l’O.I.T. ;

Lois  ;

Règlements (arrêtés et décrets).

B – Les sources professionnelles   :

Principe   : Règles de droit qui sont issues de la négociation collective (c'est-à-dire lorsque les syndicats de salariés et les organisations représentants les employeurs se réunissent pour négocier des conventions collectives ou des accords collectifs).

Convention collective   : Texte conclu par les partenaires sociaux qui va déterminer l’ensemble des conditions d’emploi et de travail.

Accords collectifs   : Texte signé par les partenaires sociaux qui concerne un point particulier (ex. : accord collectif sur le temps de travail…).

Il y a différents niveaux de conventions et accords collectifs : Niveau interprofessionnel : concerne toutes les professions, toutes les activités ; Niveau des conventions de branche : concerne un secteur d’activité bien précis ; Niveau de l’entreprise ; Niveau de l’établissement.

Art. L-1 du Code du Travail   :  « Tout projet de réforme envisagé par le gouvernement qui porte sur les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle fait l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales des salariés et d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel en vue de l’ouverture d’une éventuelle négociation. »

Pour être valable juridiquement, la convention ou l’accord collectif doit être signé(e) par des syndicats considérés comme représentatifs au niveau qui est celui de l’accord ou de la convention collective.

Attention ! Aujourd’hui, chaque syndicat va devoir apporter la preuve de sa représentativité. Eléments de preuve   :

- Effectif d’adhérents du syndicat ;- Transparence financière ;- Indépendance du syndicat ;- Audience électorale.

Deux grandes centrales syndicales, qui atteignent à eux seuls 8 à 10% d’audience électorale :- C.G.T. ;- C.F.D.T.

C – L’articulation des sources   :

Principe de faveur   : On va appliquer la norme la plus favorable au salarié quelque soit son niveau dans la hiérarchie des normes (ex. : si la convention collective prévoit une durée de période d’essai inférieure à la durée prévue par la Loi, on appliquera la convention collective).

=> Une norme ne peut pas être moins favorable au salarié qu’une norme de niveau supérieur.

Deux exceptions : Un accord d’entreprise ou d’établissement peut être moins favorable au salarié qu’un

accord ou une convention collective de niveau supérieur, sauf dans 4 domaines :o Salaire minimum ;o Formation professionnelle ;o Classifications ;o Prévoyance sociale (ex. : retraite complémentaires, mutuelles d’entreprise…).

Un accord peut être moins favorable aux salariés qu’une norme de niveau supérieur lorsque la Loi le permet (= « Accord dérogatoire »).

PREMIERE PARTIE   : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL…

I – LA NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL…

Pour appliquer le Droit du Travail, il faut que l’on puisse retenir la qualification du contrat de travail. Pour chaque contrat de travail, l’employeur paie des cotisations sociales.

A – Le choix de la subordination juridique   :

Subordination   : Pouvoir pour l’employeur de donner des ordres aux salariés, d’en contrôler l’exécution et d’en sanctionner l’inexécution.

Dépendance économique   : Lorsqu’une personne tire l’essentiel de ses ressources financières de son travail pour une seule personne.

B – Les indices de la subordination juridique   :

Lorsqu’un travailleur est intégré dans un service organisé par l’employeur (ex. : médecin qui exerce dans une clinique privée) ;

Lorsque l’employeur fixe unilatéralement le lieu et les horaires de travail ;

Lorsque l’employeur fournit les matières premières et le matériel nécessaires à l’exécution du travail ;

Quand l’employeur a le pouvoir de sanctionner son salarié ;

Lorsque le salarié doit fournir une prestation de travail qui lui est propre ;

Lorsqu’un employeur a le pouvoir d’embaucher et de licencier ses collaborateurs.

C – La rémunération du travail   :

On distingue le contrat de travail du bénévolat. Le bénévole peut recevoir des directives de la part de l’association, mais il ne reçoit pas de rémunération.

Parfois, les bénévoles sont indemnisés, mais dans la limite du remboursement des frais réalisés, et pas plus. Si cela dépasse, il y a alors contrat de travail.

D – Les présomptions de contrat de travail   :

Il existe dans le Code du Travail des textes qui attribuent la qualification de contrat de travail à des salariés sans qu’il soit nécessaire de rechercher l’existence d’une subordination juridique (ex. : journaliste, artiste du spectacle, V.R.P., etc.).

II – LES VARIETES DE CONTRAT DE TRAVAIL…

Principe   : La forme initiale est le contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

A – Le contrat à durée déterminée   :

1. La formation du CDD

Art. L.1242-1 du Code du Travail   : «  Un contrat à durée déterminée ne doit pas avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. »

a. Les cas de recours au CDD

On ne peut recourir au CDD que dans des cas précis déterminés par la Loi :

Vacance temporaire d’un poste de travail  (ex. : remplacement d’un salarié absent, remplacement d’un salarié qui a quitté définitivement son poste ou lorsque son poste est supprimé, lorsqu’on attend la mise en service d’un salarié embauché en CDI…) ;

Attention ! Dans tous les cas, le CDD ne doit pas permettre de faire face à un sous-effectif permanent.

Accroissement temporaire d’activité (ex. : accroissement d’activité exceptionnel ou cyclique) ;

Emploi temporaire par nature (ex. : « emploi saisonnier » => Emploi qui est appelé à se répéter chaque année en fonction du rythme des saisons et des modes de vie collectifs  ; « CDD d’usage » => Emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI) ;

Contrat d’insertion (contrat qui a pour but d’insérer sur le marché du travail des personnes qui ont des difficultés à trouver un emploi) ;

Remplacement temporaire d’un chef d’entreprise , ou d’une personne exerçant une profession libérale ou de son conjoint lorsque celui-ci participe à l’exploitation.

Attention ! Il y aura sanction s’il y a non-respect de ces cas de recours : le CDD sera requalifié en CDI.

b. Les interdictions de recourir au CDD

Trois cas : Interdiction de recruter des CDD pour remplacer des salariés grévistes (car il faut protéger du

droit de grève) ;

Interdiction de recruter un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux dont la liste est fixée par un arrêté ministériel ;

Interdiction de recruter un CDD pour occuper un poste qui a fait l’objet d’un licenciement économique dans les 6 derniers mois sauf si le contrat a une durée de moins de 3 mois et qu’il vise à satisfaire une commande exceptionnelle à l’exportation.

c. La nécessité d’un contrat écrit

Le CDI n’est pas obligatoirement écrit. Le CDD, en revanche, est obligatoire écrit.

Il doit comporter obligatoirement certaines mentions : Qualification du salarié ; Terme du contrat ;

Motifs du recours au CDD ; …

Sanction : Si le CDD n’est pas écrit ou s’il manque des mentions obligatoire, alors le CDD est requalifié en CDI.

2. La durée du CDD

En principe, le CDD doit comporter un terme précis. La durée maximale est, en principe, de 18 mois.

Exceptions   : 9 mois pour les contrats conclus dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté sous

CDI ; 24 mois en cas de commande exceptionnelle (notamment à l’exportation).

Parfois, le CDD peut avoir un terme imprécis possible dans des cas limitativement prévus par la Loi : En cas de remplacement d’un salarié absent ; En cas de remplacement d’un chef d’entreprise ; Pour les CDD conclus dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté sous CDI ; Pour les emplois temporaires par nature.

Attention ! Lorsque le contrat n’a pas de terme précis, il doit tout de même prévoir une durée minimale. La durée maximale de 18 mois n’est pas applicable aux contrats à terme imprécis.

3. Le statut des salariés sous CDD

Principe d’égalité de traitement entre les salariés sous CDI et ceux sous CDD : Les salariés sous CDD doivent bénéficier de mêmes garanties et des mêmes rémunérations que les salariés sous CDI exerçant les mêmes fonctions et une qualification équivalente ;

Indemnité de fin de contrat : les salariés sous CDD ont droit à une indemnité au terme de leur contrat (indemnité de précarité égale à 10% de la rémunération brute perçue pendant toute la durée du contrat).

Attention ! L’indemnité n’est pas due par l’employeur pour : Les CDD saisonniers ; Les CDD d’usage ; Si le salarié a refusé un CDI dans la même entreprise ; Si le contrat est rompu avant son terme.

4. La cessation, le renouvellement et la succession de CDD

a. Cessation de CDD

Avant la fin du contrat, une (ou les deux) parties veut le rompre.

Différents cas de rupture de contrat   : Rupture du contrat possible lorsque les parties se mettent d’accord pour le rompre ;

En cas de faute grave de l’une des deux parties (ex. : ne pas verser une partie du salaire au salarié, insulte ou agression physique…) ;

En cas de «   force majeure   » , c'est-à-dire qu’un évènement extérieur rend impossible la poursuite du contrat ;

Lorsque le salarié bénéficie d’une embauche en CDI, il peut mettre fin au CDD avant son terme.

Sanction   : Si c’est l’employeur qui ne respecte pas ses obligations, il devra verser au salarié des

dommages et intérêts équivalent au montant de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir si le contrat était allé jusqu’à son terme ;

Si c’est le salarié qui rompt abusivement le contrat, il devra verser des dommages et intérêts à l’employeur. La Loi ne précise rien sur le montant.

b. Renouvellement et succession de CDD

En principe, un seul renouvellement de CDD est possible, à condition de ne pas dépasser la durée maximale de 18 mois.

Exception   : Pour les CDD de remplacement d’un salarié absent, plusieurs renouvellements sont

possibles et on peut alors dépasser la limite des 18 mois ;

Attention ! Dans le cadre de renouvellement de CDD, on est en présence du même contrat. Lorsqu’on parle de succession de CDD, on parle de contrats différents.

Limite   : Lorsqu’on veut conclure un nouveau CDD avec le même salarié et sur le même poste

de travail, il faut laisser un « délai de carence », égal au tiers de la durée du contrat initial, entre les deux contrats ;

Si le contrat initial a une durée inférieure à 14 jours, alors le délai de carence doit être égal à la moitié de la durée du contrat initial ;

Attention ! Ce délai de carence est exclu pour certains CDD :- CDD de remplacement ;- Contrat saisonnier ;- CDD d’usage.

Si l’employeur veut conclure un nouveau contrat avec le même salarié mais sur un poste différent, il faut tout de même une durée suffisante (durée fixée par le juge) ;

Si l’employeur veut conclure un nouveau contrat pour le même poste mais avec un salarié différent, il faudra appliquer un délai de carence, dont la durée n’est cette fois-ci pas prévue par la Loi ;

Si l’employeur veut conclure un nouveau contrat pour un poste différent avec un salarié différent, il n’y a plus aucun délai nécessaire.

B – Le contrat de travail temporaire   :

Deux contrats   : Contrat de mise à disposition : L’entreprise a besoin d’un travailleur. Elle est donc

entreprise utilisatrice, et fait appel à une entreprise de travail temporaire ;

Contrat de mission : L’entreprise de travail temporaire le conclut avec le salarié (sa rémunération sera donc versée par l’entreprise de travail temporaire).

1. La formation du CTT

Il faut que l’on soit dans l’un des cas de recours prévus par la Loi (cf. partie sur le CDD). Le contrat de mission et le contrat de mise à disposition doivent être écrits.

Attention ! Il y a une sanction pénale si les conditions de forme ne sont pas respectées :

????2. La durée du CTT

????C – La création d’un CDD pour réalisation d’un objet défini   :

????III – L’EMBAUCHE…

Principe   : On considère que l’employeur est libre de choisir ses collaborateurs, donc de choisir ses salariés.

A – La liberté de recruter et ses limites   :

1. Les priorités et interdictions d’emploi

Les travailleurs handicapés   : Dans toute entreprise de 20 salariés au moins, l’employeur doit employer au moins 6% de travailleurs handicapés

=> « Discrimination positive » ;

Priorité de réembauchage   : Les salariés qui ont été licenciés pour un motif économique depuis moins d’un an ;

Interdiction de cumuler un emploi public et un emploi privé ;

Interdiction de cumuler plusieurs emplois lorsque cela engendre le dépassement de la durée maximale du travail (=> 48 heures par semaine).

2. L’interdiction des discriminations

Cf. article L-1132-1 du Code du Travail   : On ne peut pas sélectionner un candidat à l’embauche en fonction de ses opinions politiques, religieuses, son activité syndicale, son appartenance ethnique, son âge, son sexe, son apparence physique…

Attention ! Ne sont discriminatoires que les critères cités expressément dans ce texte.

Toute décision discriminatoire est nulle (car c’est un délit) ;

Preuve de la discrimination   : Règle de droit commun (le demandeur doit apporter une preuve concrète de l’existence de la discrimination).

o Le candidat qui s’estime victime d’une discrimination doit apporter au juge des éléments qui laissent penser qu’il existe une discrimination ;

o L’employeur devra ensuite justifier sa décision pour un motif objectif.

3. La pertinence et la transparence des méthodes de recrutement

Certains employeurs ont parfois des idées « étranges » pour le recrutement (ex. : graphologie, astrologie…)

Principe de transparence   : L’employeur doit informer les candidats des méthodes de recrutement qu’il va utiliser ;

Principe de pertinence et de finalité   : o Finalité => Les méthodes de recrutement doivent avoir uniquement pour but

d’apprécier les capacités professionnelles du candidat ;o Pertinence => Les méthodes de recrutement doivent être directement en lien

avec le poste proposé.

=> Par conséquence, un employeur ne pourra pas se renseigner sur l’éventuel état de grossesse d’une candidate, ou sur sa future envie d’avoir des enfants.=> Il ne pourra pas non plus – en principe – se renseigner sur le passé pénal d’un candidat à l’embauche, sauf s’il y a un lien direct avec le poste.

Attention ! Le candidat à l’embauche a le droit de mentir, si la question de l’employeur est trop personnelle.

Attention ! Les « entreprises de tendance » ont le droit de poser des questions sur la personnalité, les opinions des candidats (puisque que c’est l’activité de ces entreprises).

B – La conclusion du contrat   :

Sur le fond   : Le consentement doit être intègre (c'est-à-dire « non-vicié »).Attention ! Ne sont pas comptés le droit au mensonge, ni un mensonge qu’a fait un candidat sur ses diplômes, s’il s’avère ensuite qu’il avait les compétences requises pour le poste ;

Il faut être habilité à conclure un contrat de travail , c'est-à-dire être libéré de l’obligation scolaire, jusqu’à 16 ans (sauf pour les contrats d’apprentissage et les travaux légers pendant les vacances scolaires).

C – La période d’essai   :

Principe   : La période d’essai a pour but d’apprécier les capacités professionnelles du salarié. Pendant cette période, les règles relatives au droit du licenciement et de la démission ne s’appliquent pas.

1. L’existence de la période d’essai

La période d’essai intervient juste après la conclusion du contrat (elle est différente de « l’essai professionnel », qui est antérieur à la conclusion du contrat).

Attention ! Il faut aussi distinguer la période d’essai de la « période probatoire » (quand un salarié change de fonction) :

- Si la période probatoire n’est pas concluante, le salarié retrouve juste ses anciennes fonctions ;- Si la période d’essai n’est pas concluante, alors il y a rupture du contrat.

La période d’essai ne se présume pas (elle n’est pas systématique, et doit être prévue par le contrat de travail par écrit, ou dans la convention collective) :

- Soit la convention collective prévoit la période d’essai obligatoire (et l’employeur doit prévenir l’employé de cette condition non-indiqué dans le contrat mais dans la convention collective, et de son droit de la consulter) ;

- Soit la convention collective prévoit que la période d’essai est « possible », mais pas obligatoire (dans ce cas, le contrat de travail doit prévoir la période d’essai).

Une période d’essai ne peut exister que si elle est nécessaire pour évaluer l’aptitude du salarié.

2. La durée de la période d’essai

La Loi prévoit des durées maximales pour la période d’essai :- 2 mois pour les ouvriers et employés ;- 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;- 4 mois pour les cadres.

Lorsque la période d’essai est consécutive à un stage, sa durée doit être réduite de la durée du stage (Attention ! Elle ne peut cependant être réduite de plus de la moitié). C’est la même chose lorsque le salarié a occupé le même poste en CDD.

La période d’essai peut être renouvelée. Mais il faudra obtenir l’accord du salarié. La durée de la nouvelle période d’essai ne peut excéder :

- 4 mois pour les ouvriers et employés ;- 6 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;- 8 mois pour les cadres.

L’employeur ou le salarié peut rompre la période d’essai sans suivre les règles de démission/licenciement   : L’employeur peut licencier sans justifier sa décision, même si la jurisprudence vérifie s’il n’y a pas un éventuel abus de l’employeur (ex. : rupture du contrat quelques jours à peine après le début de la période d’essai ; rupture du contrat juste après que le salarié et l’employeur aient eu une discussion sur leurs opinions.

Depuis juin 2008, l’employeur doit respecter un délai de préavis quand il rompt la période d’essai   :

- 24 heures en-dessous de 8 jours de présence dans l’entreprise ;- 48 heures si la présence dans l’entreprise se situe entre 8 jours et 1 mois ;- 2 semaines si la présence dans l’entreprise est supérieure à 1 mois ;- 1 mois si la présence dans l’entreprise est supérieure à 3 mois.

Si c’est le salarié qui rompt la période d’essai   : - 24 heures de préavis s’il a été présent moins de 8 jours dans l’entreprise ;- 48 heures de préavis s’il a été présent plus de 8 jours dans l’entreprise.

DEUXIEME PARTIE   : L’EXECUTION DE LA RELATION DE TRAVAIL…

CHAPITRE 1   : LES CHANGEMENTS AFFECTANT LA RELATION DE TRAVAIL

Le salarié doit se mettre à disposition de l’employeur, qui lui donne du travail à effectuer.

I – LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL, LIMITE AU POUVOIR DE LA DIRECTION…

Si le pouvoir de l’employeur était sans limites, celui-ci pourrait tout le temps changer les horaires, le poste, le salaire (etc.) du salarié.Mais il existe la « règle d’intangibilité d’un contrat », qui dit que pour pouvoir modifier le contenu d’un contrat, il faut que les deux parties soient d’accord.

A – La distinction entre la modification du contrat et le changement des conditions de travail   :

Certains éléments de la relation de travail font partie du contrat. Ils ne peuvent être modifiés sans l’accord du salarié.

Eléments obligatoires du contrat qui ne relèvent pas du domaine de l’employeur et qui exigent l’accord du salarié pour toute modification (même minime)   :

- La rémunération ;- La qualification professionnelle ;- La durée du travail ;- Le lieu de travail ;- Autres éléments importants prévus dans le contrat.

B – Les modifications autorisées par le contrat   :

Le contrat peut contenir des clauses permettant à l’employeur de modifier certains éléments du contrat :

Clause de mobilité   : Permet à l’employeur de muter géographiquement un salarié sans son accord, même si cela engendre un changement de secteur géographique. Attention ! Cette clause ne doit exister que pour satisfaire les intérêts de

l’entreprise (les fonctions du salarié doivent être relativement importantes) ; Attention ! L’employeur ne doit pas porter atteinte de façon disproportionnée aux

droits et aux libertés du salarié, c'est-à-dire en demandant qu’il ait sa résidence à proximité de son nouveau lieu de travail.

Clause de rémunération variable : Indiquera au salarié que sa rémunération va varier, sans qu’il y ait besoin de son accord. Attention ! Cette clause ne permet pas de faire varier unilatéralement la

rémunération, elle ne pourra varier qu’en fonction d’éléments objectifs.

II – L’HYPOTHESE DU REFUS DU SALARIE…

A – En cas de changement des conditions de travail   :

Si le salarié refuse un changement des conditions de travail (Attention ! Différentes des modifications du contrat de travail), il manque à ses obligations professionnelles, et va à l’encontre du pouvoir unilatéral de l’employeur.

Cela peut donner lieu à une sanction disciplinaire, jusqu’au licenciement.

B – En cas de modification du contrat de travail   :

Si l’accord du salarié n’est pas obtenu, l’employeur peut recourir à deux choix : Soit il retire son projet de modification du contrat ; Soit il licencie le salarié.

L’employeur doit respecter une procédure prévue par la Loi. Il doit tout d’abord présenter par écrit la modification du contrat de travail au salarié (soit par lettre recommandée avec accusé de réception, ou en main propre).

Le salarié aura alors 1 mois pour refuser. Sinon, il y aura présomption d’acceptation de la modification.

L’acceptation doit être expresse (pas d’acceptation tacite). Si le salarié continue à continue à travailler sans avoir expressément donné son

accord à la modification, alors ce n’est pas officiel. Dans ce cas-là, le refus du salarié ne constitue pas une faute et ne peut à lui seul justifier le licenciement.

CHAPITRE 2   : LA SUSPENSION DE LA RELATION DE TRAVAIL

Principe   : L’exécution par les parties de la relation de travail s’arrête temporairement.

I – LA MALADIE ET L’ACCIDENT…

A – La maladie et l’inaptitude de droit commun   :

Ce sont des maladies, accidents ou autres problèmes qui ne sont pas causés par le travail.

1. Les obligations du salarié

Le salarié doit déclarer son inaptitude à son employeur dans un bref délai (48 heures en général), sous peine de sanction.

Le salarié n’est pas obligé de venir travailler, mais doit respecter son obligation de loyauté envers l’entreprise (il ne doit pas exécuter d’autres activités pendant son arrêt maladie), sous peine de sanction pour faute grave.

Le salarié ne doit pas perturber intentionnellement le fonctionnement de l’entreprise (ex. : garder des documents qu’il aurait dû restituer à l’entreprise…).

=> Le salarié est tenu de reprendre son travail une fois l’arrêt terminé.2. Le sort de la rémunération

« Pas d’obligation de travailler = Pas d’obligation de rémunérer »

Mais le salarié peut bénéficier des indemnités journalières de l’assurance-maladie pendant son arrêt de travail (commencent après un délai de carence de 3 jours, et ne constituent pas la totalité du salaire du salarié).

Le salarié peut percevoir une rémunération complémentaire, prévue par une convention   : - S’il a au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise ;- S’il est pris en charge par la Sécurité Sociale ;- S’il est soigné en France ou dans un des états membres de l’Union Européenne ;- S’il a justifié de son état de santé sous 48 heures.

Attention ! L’employeur peut demander une « contre-visite médicale ». Si le salarié refuse, alors l’employeur peut décider de ne pas verser les indemnités.

3. Le sort de l’emploi

Il est interdit de licencier un salarié pour son état de santé (le licenciement dans ce cas est nul car il y a discrimination).

Attention ! Si le salarié est absent fréquemment ou sur une longue période, il pourra être licencié si son absence perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise. La jurisprudence considère que c’est le cas si c’est nécessaire de remplacer définitivement un salarié.

Les conventions collectives peuvent contenir une clause de garantie de l’emploi , c'est-à-dire interdire à l’employeur de licencier pendant une certaine durée.

Attention ! Lorsque la durée de l’arrêt de travail est au moins égale à 21 jours, ou en cas d’absence répétées pour raison de santé, le travail ne peut pas reprendre tant que le médecin du travail n’a pas donné son avis :

- Si le médecin du travail rend un « avis d’aptitude », alors le salarié doit récupérer son ancien emploi, ou un emploi similaire ;

- Si le médecin du travail rend un « avis d’inaptitude », alors il faudra attendre un 2nd

avis, 15 jours au moins après celui-ci. Si c’est à nouveau un avis d’inaptitude, alors il est considéré comme définitif (et la période de suspension du contrat se termine).

L’employeur devra alors chercher à aménager le poste de travail du salarié, en tenant compte des prescriptions du médecin.

Si cet aménagement n’est pas possible, alors l’employeur doit chercher à reclasser le salarié pour un autre emploi, compatible avec ses nouvelles aptitudes professionnelles.

S’il n’y parvient pas, l’employeur peut proposer un poste avec modification presque totale du contrat (changement de fonction, de qualification…).

Sinon, le licenciement est alors possible.

Attention ! Si l’employeur ne fait pas sérieusement ces recherches, alors le licenciement est considéré comme « sans cause réelle et sérieuse ».

Attention ! Si, 1 mois après l’avis définitif d’inaptitude, l’employeur n’a toujours pas reclassé le salarié, et n’a pris encore aucune décision, alors il devra reprendre le paiement du salaire.

B – L’accident du travail et la maladie professionnelle   :

Principe   : C’est une affection qui prend son origine dans l’accomplissement du travail.

La victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ne peut pas être licencié pendant l’arrêt/suspension du travail. SAUF en cas de faute grave du salarié ou d’une impossibilité de maintenir le contrat pour

une raison indépendante de son état de santé (Attention ! Les seules difficultés économiques de l’entreprise ne suffisent pas pour licencier le salarié).

A l’issu de la période de suspension du travail, le salarié doit passer devant le médecin du travail systématiquement s’il a été victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (durée de l’arrêt au moins égal à 8 jours). S’il rend un avis d’inaptitude, voir A – 3.

Conséquences financières   : Si l’employeur ne parvient pas à reclasser le salarié inapte au travail, il peut le licencier mais devra verser une indemnité de licenciement égale au double de l’indemnité légale, ainsi que des indemnités de préavis.

Attention ! Si l’employeur ne respecte pas son obligation de replacement, il devra verser en plus de ses indemnités une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire.

II – LA MATERNITE…

A – L’aménagement de l’emploi   :

Toute salariée qui est enceinte ne peut faire l’objet d’une mutation en raison de son état de grossesse.

L’aménagement ou le changement de poste est possible si la salariée en fait la demande avec un certificat médical à l’appui (ou si l’employeur le propose et que le médecin du travail a considéré ce changement nécessaire) ;

L’employeur doit également proposer un aménagement ou un changement du poste lorsque la salariée est exposée dans son travail à des risques précis, déterminés par décrets (ex. : risques de rubéole…) ;

Il existe des règles qui garantissent le maintien de la rémunération de la salariée : Si aucun aménagement ou changement de poste n’est possible, dans ce cas, le

contrat est suspendu pour une période qui ne peut excéder un mois après le congé maternité. Pendant cette période, la rémunération est maintenue.

Attention ! Les salariées qui travaillent la nuit et qui sont enceintes peuvent demander pendant leur grossesse de travailler de jour.

B – La protection de l’emploi   :

Principe   : Pendant la grossesse, la salariée est protégée contre le licenciement.

La période de protection commence dès que la salariée a déclaré son état de grossesse à l’employeur.

Attention ! Lorsque la salariée est licenciée et qu’elle apprend ensuite qu’elle est enceinte, elle peut être protégée contre le licenciement si elle déclare sa grossesse à l’employeur dans les 15 jours suivant la notification de licenciement. L’employeur doit alors annuler son licenciement (SAUF en cas de licenciement pour

faute grave ou en raison d’impossibilité de maintenir le contrat de travail qui n’est pas liée à son état de grossesse).

Le contrat de travail est suspendu (= « congé maternité »), pour une durée globale de 16 semaines (6 semaines avant la date présumée de l’accouchement, 10 semaines après).

Attention ! La salariée peut décider de ne pas prendre totalement son congé maternité (mais est obligée d’en prendre au moins 8 semaines de congé maternité (« période incompressible »), dont 6 semaines après l’accouchement).

La salariée doit avertir l’employeur par écrit de la date de son départ en congé maternité, et de la date de son retour.

Pendant cette période, l’employeur ne peut licencier la salariée, sauf en cas de faute grave ou autre impossibilité non-liée à l’état de grossesse (mais même dans ces cas-là, la lettre de licenciement ne peut être notifiée, elle est reportée après le congé maternité).

Attention ! Cette protection continue encore 4 semaines après la fin du congé maternité.

Sanction si l’employeur ne respecte pas ces conditions   : le licenciement sera annulé par le juge, et l’employeur devra payer des dommages et intérêts.

CHAPITRE 3   : LA DUREE DU TRAVAIL

I – LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF…

Définition (art. L-3121-1 du Code de Travail)   : Temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et pendant lequel il doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

A – Le temps passé à l’intérieur de l’entreprise   :

Le temps passé à l’intérieur de l’entreprise est présumé être un temps de travail « effectif ». Si l’employeur considère que le temps passé dans l’entreprise (ou sur un chantier) n’est pas totalement du temps de travail, il devra le prouver.

L’employeur doit pouvoir faire appel au salarié, sur le temps où il est censé être présent dans les locaux.

Système particulier des heures d’équivalence   : Le temps de la présence n’est pas totalement assimilé à du temps de travail effectif (Attention ! Ceci ne peut être instauré que par décret).

Attention ! L’employeur doit avoir prévu une contrepartie en monnaie ou en temps de repos.Attention ! Le temps de pause n’est pas du travail effectif SAUF si la convention collective le prévoit.

B – Le temps passé à l’extérieur de l’entreprise   :

Principe   : Est présumé ne pas être du temps de travail effectif.

Astreintes   : « Périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, à l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise ».

Attention ! Le temps d’astreinte en dehors du temps d’intervention est considéré comme du temps de repos. En revanche, dès qu’on demande au salarié d’intervenir, le temps d’intervention est considéré comme du travail effectif.

Temps de trajet : Le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu de travail n’est pas considéré comme du travail effectif (Attention ! Le temps de trajet entre deux lieux de travail est du temps de travail effectif).

Certaines périodes sont assimilées par la Loi à du temps de travail effectif (ex. : formation quand elle est imposée par l’employeur…).

II – LES LIMITES DE LA DUREE DU TRAVAIL…

Durée légale hebdomadaire   : 35 heures.

Principe   : Toute heure de travail qui dépasse le seuil des 35 heures est considérée comme une heure supplémentaire.

A – Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires   :

L’employeur peut décider seul de faire faire des heures supplémentaires, et peut aussi imposer sa décision au salarié. L’accord du salarié n’est pas nécessaire, sauf si les heures supplémentaires sont imposées de manière permanente.

B – Les durées maximales de travail   :

On ne peut pas travailler, en principe, plus de 48 heures par semaine.

On ne peut pas dépasser non plus la durée moyenne de 44 heures sur une période de 12 semaines.

Attention ! L’administration du travail peut accorder des dérogations en cas de circonstances exceptionnelles (ex. : nécessité de réparer le bâtiment d’une entreprise…).

La durée du travail ne peut excéder 10 heures par jour, SAUF si c’est autorisé par la convention collective ou par un accord collectif d’entreprise (mais JAMAIS plus de 12 heures par jour), ou si c’est autorisé par l’inspecteur du travail.

III – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES…

A – Les contreparties des heures supplémentaires   :

Le taux de rémunération sera majoré (souvent fixé par la convention collective) de minimum 10%. Les heures supplémentaires doivent être majorées de 25% pour les 8 premières heures, et au-delà, majorées à 50% (à défaut de convention collective).

Il est possible de prévoir avec une convention collective que le paiement des heures supplémentaires sera remplacé en « temps de repos compensateur » (remplacé ou ajouté).

Les heures supplémentaires sont comptabilisées dans un contingent annuel de 220 heures (contingent qui peut être réduit par une convention ou un accord collectif).

Attention ! Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel donne droit à un repos compensateur obligatoire.B – Les forfaits   :

Il est possible de prévoir dans le contrat de travail une durée de travail supérieure à la durée légale (ex. : travailler 40 heures par semaines tout le temps…).

- Dans cette convention « de forfait », le montant de la rémunération supplémentaire doit être précisé ;

- L’existence d’un forfait n’enlève pas le droit au paiement majoré des heures supplémentaires.

Trois types de forfaits   : Forfait en heures sur la semaine ; Forfait en heures sur l’année ; Forfait en jours sur l’année : Permet à l’employeur de ne pas appliquer les durées

maximales de travail (maximum de 218 jours sur l’année).

Attention ! Tous les salariés ne peuvent pas être en forfait-jours, il faut que le salarié soit autonome dans l’organisation de son travail, dont l’organisation de son emploi du temps.

IV – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL…

Il est possible de changer le calcul des heures supplémentaires : Par convention collective   : Sur l’ensemble de la période de calcul choisie, la période

de travail doit être en moyenne de 35 heures par semaine ; Par décompte annuel du temps de travail   : Seront des heures supplémentaires toutes

les heures qui dépassent les limites de 1 607 heures par an.

V – LES REPOS ET CONGES…

A – Le temps de repos   :

En principe, le temps de repos quotidien accordé au salarié est de 11 heures consécutives. Mais on peut descendre à 9 heures pour certaines professions (ex. : travailleurs sociaux…).

=> Le temps de repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives au minimum.

B – Les congés payés   :

Tout salarié a droit à des congés annuels rémunérés à condition qu’il ait travaillé au moins 10 jours dans l’entreprise. Il obtient ainsi 2,5 jours de congés par mois, donc un total de 30 jours ouvrables par an. La période du congé annuel est fixée par l’employeur, et peut être fractionnée.Attention ! Un congé annuel d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés doit être pris dans l’année.

CHAPITRE 4   : LA REMUNERATION

I - LA FIXATION DU SALAIRE…

Principe de libre fixation des salaires   : Le salaire est fixé librement par les parties au contrat de travail, avec la limite du salaire minimum exigé (= le SMIC).

Les rémunérations se trouvent dans les grilles de qualification professionnelle, composées :

- Des descriptions des différentes qualifications professionnelles ;- Du niveau de rémunération correspondant.

Principe d’égalité des rémunérations   : Tous les salariés qui sont dans une situation professionnelle identique doivent bénéficier de la même rémunération.

Attention ! Il y a des facteurs qui peuvent justifier des différences entre les rémunérations :- L’ancienneté ;- Une clause prévue dans le contrat ;- …

Attention ! Un employeur ne peut justifier une différence de rémunération en invoquant un travail moins bon. En cas de litige, le salarié doit simplement apporter au juge des éléments qui laissent penser que la différence de salaire n’est pas justifiée. Si le juge approuve le salarié, l’employeur peut alors tenter de prouver qu’elle est justifiée, sous peine de sanction (il devra verser au salarié des « rappels de salaire »).

II – LE PAIEMENT DU SALAIRE…

C’est une obligation essentielle du salaire. L’employeur sera sanctionné en cas de retard ou de non-paiement du salaire.

Le salarié peut attaquer l’employeur devant le juge, ou encore suspendre l’exécution de son travail ou encore aller jusqu’à rompre le contrat, si cela arrive. On va considérer que le contrat est rompu du fait de l’employeur. Si le départ du salarié

est justifié, l’employeur sera condamné financièrement pour licenciement   «   sans cause réelle et sérieuse   » .

L’obligation de verser le salaire s’exécute à des périodes précises . L’employeur ne peut pas compenser l’insuffisance du salaire par un salaire plus important le mois suivant.

Le versement du salaire s’accompagne d’un bulletin de paie . Celui-ci doit comporter des mentions précises, notamment celles de la convention collective.

Attention ! Le seul fait qu’un salarié accepte le bulletin de paie ne fait pas qu’il renonce à contester le montant de sa rémunération.

CHAPITRE 5   : LES POUVOIRS DE L’EMPLOYEUR

I – LE POUVOIR REGLEMENTAIRE…

Principe   : C’est le pouvoir de l’employeur de créer, seul, des règles applicables à tous les salariés de l’entreprise. Ce pouvoir se matérialise sous la forme d’un « règlement intérieur ».

=> Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés.

A – Le domaine du règlement intérieur   :

Le règlement intérieur ne peut intervenir que dans certains domaines fixés par la Loi. A l’inverse, le règlement intérieur doit intervenir dans ces domaines.

Les différents domaines prévus par la Loi   : Domaine de l’hygiène et de la sécurité : Comment seront appliquées dans

l’entreprise les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité ; Domaine de la discipline : Précise la nature et l’échelle des sanctions que peut

prendre l’employeur envers les salariés ; Domaine des droits de la défense des salariés : Il faut rappeler aux salariés leurs

droits en cas de sanction disciplinaire.

Attention ! Toute disposition du règlement intérieur qui intervient en dehors de ces 4 domaines est nulle.

B – Le contenu du règlement intérieur   :

Interdiction de mettre une clause ;

Un salarié ne peut être puni financièrement (ex. : pour une erreur de caisse…) ;

Le règlement intérieur ne peut pas porter atteinte aux libertés du salarié si ce n’est pas justifié par la nature de la tâche à accomplir, et si ce n’est pas proportionné au but recherché.

Attention ! La jurisprudence autorise la fouille, si elle est nécessaire :- Au regard de l’activité du salarié ou de l’entreprise ;- Le salarié doit être informé de son droit de s’opposer à cette fouille et d’exiger la

présence d’un témoin ;- Cette fouille doit respecter l’intimité et l’intégrité de la personne du salarié.

Certains règlements intérieurs prévoient une clause qui autorise les alcotests. Cette clause se justifie si le salarié effectue un travail dangereux ou s’il conduit une machine potentiellement dangereuse.

C – Le contrôle du règlement intérieur   :

L’employeur doit transmettre le règlement intérieur à l’inspecteur du travail . Ce dernier peut exiger le retrait de toute disposition du règlement intérieur qui sort du domaine prévu par la Loi ou de toute clause qui porte atteinte de manière injustifiée ou excessive aux libertés des salariés.

Si l’employeur n’est pas d’accord avec la décision de l’inspecteur du travail, il peut utiliser différents recours :

- «   Recours gracieux   »   : Devant le directeur régional du travail ;- Recours devant le ministre du travail  ;- Recours par la saisie du tribunal administratif .

Attention ! Si le salarié veut contester le règlement intérieur, alors on peut demander l’annulation du règlement intérieur devant le Tribunal de Grande Instance (TGI).

II – LE POUVOIR DISCIPLINAIRE…

A – Les conditions d’exercice du pouvoir disciplinaire   :

Pour qu’il y ait sanction disciplinaire, il faut qu’il y ait une faute disciplinaire (« manque du salarié à ses obligations », c'est-à-dire acte volontaire ou acte de négligence). Un cas de simple inconscience ne constitue pas une faute disciplinaire.

Il y a 4 types de fautes disciplinaires   : Faute légère Peut justifier une sanction disciplinaire, mais

pas un licenciement.Faute sérieuse Peut justifier un licenciement, sans pour autant

que le salarié soit privé de ses indemnités de licenciement.

Faute grave(= faute qui rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans son travail, comme le non-respect de la clause de loyauté)

Peut justifier un licenciement, avec des conditions particulières plus brutales : sans préavis ni indemnités (le salarié pourra juste récupérer ses congés payés si non-pris).

Faute lourde(= en cas de conscience et de volonté de nuire à l’entreprise ou à son employeur)

Licenciement sans aucune indemnité, ni préavis. De plus, l’employeur pourra réclamer en justice des dommages et intérêts.

L’employeur, une fois sûr qu’il y a bien eu faute disciplinaire, peut prendre une sanction :- Avertissement écrit ou oral  ;- Rétrogradation (baisse du salaire, baisse de la qualification du salarié…) ;- Mise à pied du salarié (interdiction de venir travailler, donc pas de rémunération

pendant cette période) ;- Licenciement .

B – Les sanctions illicites   :

Les sanctions pécuniaires   directes : Une sanction ne peut pas consister purement et simplement en une retenue sur le salaire (mais l’employeur peut sanctionner pécuniairement si ce n’est pas une retenue directe sur le salaire) ;

Les sanctions discriminatoires   : (art. l-1132-1 du Code du Travail) Par exemple à cause d’une activité syndicale, une opinion politique…

Les doubles sanctions   : Quand elles concernent la même faute.

La sanction doit être proportionnelle à la faute. Si le juge annule une sanction disproportionnée, alors l’employeur pourra toujours prendre une nouvelle sanction, cette fois proportionnée à la faute commise.

Attention ! En général, face à une sanction illicite, le juge doit l’annuler (c'est-à-dire que fictivement, la sanction n’a jamais existé).

Attention ! Si l’employeur a décidé d’un licenciement disciplinaire, s’il n’est pas justifié, il ne peut tout de même pas être annulé. Mais il devient un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et donc l’employeur devra verser des dommages et intérêts. Exceptionnellement, le licenciement peut être annulé, uniquement si la nullité est prévue

expressément par la Loi ou en cas d’atteinte à une liberté fondamentale.

C – La procédure disciplinaire   :

L’employeur a un délai à respecter . Il doit engager la procédure disciplinaire au plus tard dans un délai de 2 mois à partir du jour où il a pris connaissance des faits fautifs

L’engagement se fait quand l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable . Pendant cet entretien, l’employeur doit recueillir les explications du salarié (et ne pas juste enchainer les reproches, les accusations…).

Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 1 jour franc avant de notifier la sanction au salarié. La sanction doit être prise avant 1 mois après l’entretien.

TROISIEME PARTIE   : LA RUPTURE DE LA RELATION DE TRAVAIL…

CHAPITRE 1   : LA RUPTURE A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR, LE LICENCIEMENT

I – LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL…

Principe   : Licenciement lié au comportement, à la personne du salarié.

A – La cause réelle et sérieuse de licenciement   :

1. La notion de cause réelle et sérieuse

Tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Cette notion n’a pas été définie par la Loi, mais   : - Elle doit être réelle : Les faits doivent être avérés, et que la cause invoquée par

l’employeur soit la véritable cause du licenciement (l’employeur ne peut justifier un licenciement sur de simples impressions personnelles, il n’y a plus de « licenciement pour perte de confiance » aujourd’hui) ;

- Elle doit être sérieuse : Elle doit faire référence à un comportement du salarié qui porte atteinte à l’intérêt de l’entreprise (ex. : insuffisance, maladie trop grave…). Une mésentente entre salariés (sauf si vraiment trop perturbante pour le bon

fonctionnement de l’entreprise) ne constitue pas une raison sérieuse.

2. La protection des libertés et de la vie personnelle du salarié

L’employeur, en principe, ne peut pas justifier un licenciement par des faits liés à la vie personnelle du salarié. Cela implique le « droit au respect de la vie privée » (art. 9 du Code Civil + art. 8 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme).

L’employeur ne peut pas se servir d’un courrier électronique personnel du salarié pour justifier son licenciement. Lorsqu’un fichier est expressément indiqué comme fichier personnel, l’employeur n’a pas le droit de le lire (sauf si le salarié est averti et accepte).

Art. L.120-2 du Code du Travail   :  « Nul ne peut apporter aux droits et libertés des salariés des restrictions qui ne sont pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées aux buts recherchés ».

Lorsque l’atteinte est « justifiée et proportionnée », le refus par le salarié de se soumettre aux directives de l’employeur peut justifier son licenciement.

3. Les sanctions de l’absence de cause réelle et sérieuse

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est pas nul . Ainsi, le salarié ne peut pas demander à l’employeur sa réintégration dans l’entreprise.

Mais l’employeur devra verser des dommages et intérêts au moins égaux à 6 mois de salaire (si le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté et que l’entreprise compte au moins 11 salariés).Attention ! L’employeur peut aussi être condamné à rembourser au pôle emploi les allocations chômage versées au salarié.

B – La procédure de licenciement   :

La procédure de licenciement doit commencer par la convocation de l’employé. L’employeur ne doit pas prononcer la décision de licenciement au cours de l’entretien. La notification du licenciement ne peut être envoyée qu’après deux jours minimum après l’entretien.

Dans la lettre de licenciement, le motif de licenciement doit obligatoirement être précisé. S’il n’y figure pas, ou s’il n’y a pas de lettre de licenciement, alors le licenciement est considéré comme « sans cause réelle et sérieuse ». La lettre de licenciement fixe les limites du licenciement. En cas de procès, l’employeur ne peut pas invoquer un motif qui ne figure pas dans la lettre de licenciement.

C – Les suites du licenciement   :

Le salarié doit accomplir un préavis (période qui sépare l’envoi de la lettre de licenciement). Le préavis n’est obligatoire que si le salarié a au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Attention ! La convention collective peut prévoir une durée d’ancienneté inférieure. Ou, à l’inverse, l’employeur peut dispenser son employé d’accomplir un préavis.

Si le salarié refuse d’accomplir son préavis, sans l’accord de l’employeur, alors il peut être condamné à verser à l’employeur les salaires qu’il aurait perçu pendant cette période.

Au moment du licenciement, le salarié va recevoir une indemnité de ses jours de congés payés non-pris. Il peut aussi recevoir une indemnité de licenciement, selon les modalités précisées dans la convention collective ou selon les modalités conventionnelles prévues par la Loi.

Attention ! Elle ne peut être accordée qu’aux salariés qui ont au moins 2 ans d’ancienneté et qui étaient dans une entreprise d’au moins 11 salariés.

1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté, et, au-delà de 10 d’ancienneté, 2/15 de mois de salaire par année d’ancienneté.

II – LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE…

A – Le motif économique de licenciement   :

Tout licenciement prononcé pour un motif résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail dû à des difficultés économiques ou technologique est un licenciement économique

Pour qu’il y ait un licenciement économique, il faut qu’on observe un effet sur l’emploi. Si un autre salarié est embauché sur le poste de celui licencié peu de temps après le licenciement de ce dernier, alors le licenciement sera considéré sans cause réelle et sérieuse.

Il faut que l’effet sur l’emploi résulte de difficultés économiques ou de mutations technologiques. Attention ! Une baisse ponctuelle des bénéfices ne peut pas constituer une difficulté économique. L’employeur ne peut pas licencier un salarié pour pouvoir augmenter les marges ou pour limiter les coûts du travail.

=> La lettre de licenciement doit contenir une explication du motif, donc ici la cause économique, ainsi que l’effet que cette cause économique produit sur l’emploi.

B – La procédure du licenciement économique individuel   :

La convocation du salarié a un entretien préalable de licenciement. L’entretien servira à évoquer le reclassement professionnel du salarié. L’employeur, avant de licencier pour motif économique, doit obligatoirement chercher à reclasser le salarié avant le licenciement.

Si le reclassement n’est pas possible, l’employeur propose au salarié une convention de reclassement personnalisé (ex. : bilan de compétence, soutien psychologique…). Si le salarié accepte cette convention de reclassement personnalisé, la rupture est considérée comme une « rupture de commun accord ».

Attention ! Si c’est une entreprise d’au moins 1000 salariés, il n’y pas de convention de reclassement personnalisé. L’employeur doit proposer un congé de reclassement.

C – Les procédures de licenciement économique collectif   :

Lorsque le licenciement économique concerne au moins deux salariés sur une même période (trente jours), l’employeur doit consulter le comité d’entreprise avant le licenciement.

Lorsque le licenciement économique – sur une même période de trente jours – concerne au moins 10 salarié dans une entreprise d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (= « plan social »).

o On doit y trouver des mesures concrètes et précises en faveur des salariés licenciés (notamment des actions de reclassement, bilans de compétences, mesures de réduction du temps de travail…).

Attention ! Si le plan de sauvegarde de l’emploi est insuffisant, le Code du Travail indique que la procédure de licenciement est nulle, et les motifs de licenciement sont nuls aussi. Le salarié doit donc être réintégré.Attention ! Si le salarié refuse sa réintégration, il aura droit aux indemnités de licenciement et aux indemnités destinées au préjudice subit.

CHAPITRE 2   : LA RUPTURE A L’INITIATIVE DU SALARIE

Le salarié peut décider de partir de l’entreprise.

I – LA DEMISSION…

La démission doit remplir trois conditions pour être valable juridiquement :- Elle doit être libre (elle ne doit pas avoir été provoquée par l’employeur, ex. : mise

sous pression, harcèlement moral…. Sinon, la démission sera requalifiée comme licenciement sans cause réelle et sérieuse, donc coûts pour l’employeur) ;

- Elle doit être définitive (n’est pas considérée comme démission sérieuse une démission qui est suivi d’une rétraction très rapide du salarié) ;

- Elle doit être non-équivoque (on doit être certain que le salarié a voulu démissionner).

II – LA PRISE D’ACTE DE LA RUPTURE EN RAISON DES MANQUEMENTS DE L’EMPLOYEUR…

(… ??? …)

Si le départ du salarié est justifié, la rupture sera qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche, si le départ du salarié n’est pas justifié, alors la rupture sera qualifiée de démission.

CHAPITRE 3   : LA RUPTURE CONVENTIONNELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il faut d’abord qu’il y est un entretien entre l’employeur et le salarié. A l’issu de l’entretien, on arrive à un accord des deux parties (qui disposent d’un délai de 15 jours pour se rétracter).

Il faut aller à la direction départementale du travail, avec délai de 15 jours pour homologuer la convention ou la refuser. Si elle n’a pas répondu dans les 15 jours, la rupture est considérée comme homologuée.

La rupture conventionnelle donne droit aux indemnités de licenciement et aux allocations-chômage.