日本企業報酬実態調査

2019

2 0 1 9

H E A L T H W E A L T H C A R E E R

1 調査概要

2 キャリアレベルの定義

3 集計結果の見方

4 キャリアレベル別　報酬市場水準

5 年齢別　報酬市場水準

6 人事制度慣行情報

目次

産業

1調査期間: 2018 / 10 / 1 ～ 2018 / 11 / 10

回答企業数: XXX社

本調査は日本企業・連結従業員数3,000名未満に限定した市場報酬調査です。

自社の報酬と市場報酬水準をより正確に比較し競争力を有しているか把握できます。

ご提出いただいた報酬データをキャリアレベル(貴社等級との紐付け有)・年齢層別に集計しています。

中長期インセンティブ(株式型報酬等)の導入有無等、報酬制度情報を提供します。

年間売上高

従業員数

0%

3%

7%

10%

23%

40%

17%

50人未満

50人以上100人未満

100人以上250人未満

250人以上500人未満

500人以上1000人未満

1000人以上2000人未満

2000人以上3000人未満

調査概要

調査項目

・ キャリアレベル別の報酬水準額(基本給、総現金固定報酬(手当込)、総現金報酬(手当・賞与込))

・ 年齢層別の報酬水準額(基本給、総現金固定報酬(手当込)、総現金報酬(手当・賞与込))

・ 年次賞与の最低支給基準、上限

・ 中長期インセンティブの導入状況

・ 定年延長・再雇用の導入状況と処遇水準

・ 新卒・中途採用の実施状況

参加企業の属性

0%

0%

10%

17% 33%

27%

13%

0%

10億円未満

10億円以上50億円未満

50億円以上100億円未満

100億円以上500億円未満

500億円以上1000億円未満

1000億円以上2000億円未満

2000億円以上4000億円未満

4000億円以上

7%

13%

10%

23% 27%

10%

3%

7%

自動車関連

消費財

化学

ハイテク

機械製造

ライフサイエンス

小売・卸売

その他

Sample

1 　

2

職掌範囲の説明

職階の分類

役割の大きさ

役割の大きさ 一般職・事務職 (S) 総合職・専門職 (P) 管理職 (M)

大 シニアマネージャー (M4)

マネージャー (M3)スペシャリスト (P4)

シニア (P3) チームリーダー 2 (M2)

スペシャリスト (S4) エクスペリエンスド (P2) チームリーダー 1 (M1)

シニア (S3) エントリー (P1)

エクスペリエンスド (S2)

小 エントリー (S1)

職掌区分 レベル キャリアレベル

管理職

(M)

4 シニアマネージャー (M4)

3 マネージャー (M3)

2 チームリーダー 2 (M2)

1 チームリーダー 1 (M1)

総合職・

専門職

(P)

4 スペシャリスト (P4)

3 シニア (P3)

2 エクスペリエンスド (P2)

1 エントリー (P1)

一般職・

事務職

(S)

4 スペシャリスト (S4)

3 シニア (S3)

2 エクスペリエンスド (S2)

1 エントリー (S1)

総合職・

専門職

(P)

専門的または技術的な学術分野、特定の専門分野における責任を負う専門職。ただし、2人以下の部下を管理する場合があり

ます。下位レベルの他の専門職従事者に対する業務指示、あるいはプロセスやプログラムの管理を行う場合もあります。

就業時間の大部分は、高等教育 (3~4年制大学の学位) を通じて取得した専門的な知識やスキルを駆使し、プロセス、プログラ

ム、方針の設計、実施、遂行を監督することに費やされます。

一般職・

事務職

(S)

組織に関連するサポートやサービス(総務や事務)を提供する担当者、あるいは日常業務をサポートする「現場」環境での作業担

当者 (技術、製造、手工業などの事業におけるレベル) 。

就業時間の大部分は、上長の指揮下でサポート、サービス、業務の遂行に費やされます。仕事は、高校の学位または1-2年の職

業訓練/準学士を必要とするのが一般的です。

職掌区分 詳細

管理職

(M)

特定の領域内で戦術的な運営業務に主眼を置く管理監督者。管理職は3人以上の直属部下を持つのが一般的です。目標達

成は、直属の部下または非直属の部下あるいはその両方の業績を通じて遂行されます。

就業時間の大部分は、担当領域の監督、企画立案、従業員の職務に対する優先順位の決定または指示、あるいはその両方に

費やされます。

キャリアレベルの定義 Sample

2 　

キャリアレベルの説明

キャリアレベル 詳細典型的な

役職名・呼称

チームリーダー 1

(M1)

一般職・事務職を監督します。

一般的な職責

• チームに対し、日常業務の達成目標を設定します。

• 直面する問題は、難しい場合があるものの一般的に複雑ではありません。

• 直属の部下、顧客、利害関係者による方針、実務、手順の理解と遵守を確保します。

係長

班長

主査

総合

職・専

門職

スペシャリスト (P4)

高等教育と職務経験で得た実務領域における特定分野専門のエキスパートとして認知され

ています。

一般的な職責

• 上長による限定的な監督のもと、大規模なプロジェクトやプロセスを管理します。

• 下位レベルの総合職・専門職に対して、業務の指導、精査、委任を行います。

• 直面する問題は難しいものであり、多くの場合、複雑なものです。

主幹

技師

フェロー

上席研究員

シニア (P3)

高等教育と職務経験で得た実務領域の高度な知識を適用します。

一般的な職責

• 限定的な監督のもと、独立して作業を遂行し、プロジェクトやプロセスを管理します。

• 下位レベルの総合職・専門職の業務を指導、精査します。

• 直面する問題は難しいものであり、場合によっては複雑なものです。

主任

主任研究員

管理

職

シニアマネージャー

(M4)

部門または小規模な部署を管理します。そこには、マネージャーまたはチームリーダーあるいは

その両方により指揮された複数のチームが含まれます。

一般的な職責

• 機能的戦略の1～3年にわたる短・中期的な実施および部門の運営指示を担います。

• 直面する問題は複雑なものである場合が多く、広範囲に及ぶ調査と分析を必要としま

す。

• 実務や手法を受け入れるために他の人たちを動かす能力、および経営首脳陣に対するコ

ミュニケーション能力と影響力を必要とします。

部長

次長

室長

ディレクター

マネージャー (M3)

許容範囲のもと独立して業務を遂行する経験豊富な総合職・専門職を管理します。

一般的な職責

• 1年以内の短期的な実績結果に対して、方針および戦略を実行します。

• 直面する問題は、やや複雑で難しいものです。

• 方針、実務、手順に関して、担当業務領域外の他の人たちに影響を与えます。

課長

室長

マネージャー

チームリーダー 2

(M2)

総合職・専門職 (一般的には、エントリーとエクスペリエンスドのレベル) を監督します。一般

職・事務職を監督する場合もあります。

一般的な職責

• 業績結果を達成するために、チームメンバーの目標や目的を設定します。

• 直面する問題は、難しい場合があるものの一般的に複雑ではありません。

• 直属の部下、顧客、利害関係者による方針、実務、手順の理解と遵守を確保します。

課長補佐

係長

班長

主査

Sample

3 　

キャリアレベルの説明

高等教育で得た幅広い理論的な実務知識を適用します。

一般的な職責

• 緊密な監督のもと、作業を遂行します。

• 直面する問題は、一般的に難しいものでも複雑なものでもありません。

• 実務領域に関連した実情、指針、実務を説明します。

アソシエイト

担当

エントリー (S1)

事前の知識や経験をほとんど、または全く必要としません。

一般的な職責

• ルーティン化された作業または標準的な手順に従った作業を遂行します。

• 緊密な監督のもと、作業を遂行します。

• 説明や解釈をほとんど必要としない情報を伝達します。

一般

職・事

務職

スペシャリスト (S4)

広範な職務経験で得た運営的手順およびツールの高度な知識を必要とし、職業訓練教育

または技術的教育を必要とする場合があります。

一般的な職責

• ルーティン化していない状況に対して限定的な監督のもと、独立して作業を遂行し、日常

業務の指揮に責任を負う場合があります。

• 下位レベルの従業員の業務に対し、トレーニング、委任、精査を行います。

• 問題は一般的に難しいものでルーティン化されていないが、複雑ではありません。

シニア (S3)

広範な職務経験で得た運営的手順とツールの幅広い知識を必要とし、職業訓練教育また

は技術的教育を必要とする場合があります。

一般的な職責

• ルーティン化した状況に対して限定的な監督のもと、作業を遂行します。

• 下位レベルの従業員に対し、支援とトレーニングを提供します。

• 問題は一般的にルーティン化されておらず、理解するためには分析を行う必要があります。

エクスペリエンスド

(S2)

職務経験を通して得た業務手順とツールに関する基本知識を必要とし、職業訓練教育ま

たは技術的教育を必要とする場合があります。

一般的な職責

• 適度な監督のもと、作業を遂行します。

• 問題は一般的にルーティン化された性質のものだが、場合によっては解釈または標準的な

手順からの逸脱を必要とします。

• 多少の説明や解釈が必要な情報を伝達します。

職階 詳細典型的な

役職名・呼称

総合

職・専

門職

エクスペリエンスド

(P2)

高等教育と職務経験で得た実務領域の実践的な知識を適用します。

一般的な職責

• 全般的な監督のもと、独立して作業を遂行します。

• 直面する問題は難しいものの、一般的に複雑ではありません。

• 実情、指針、実務の説明を通じて、実務領域内で他の人たちに影響を与える場合があり

ます。

主事

研究員

エントリー (P1)

Sample

4 　

3 3種類の報酬額

集計結果の見方

318

206

163

120

0 200 400 600 800 1,000 1,200 1,400 1,600

シニアマネージャー (M4)

マネージャー (M3)

チームリーダー 2 (M2)

チームリーダー 1 (M1)

(万円)

基本報酬

諸手当

変動賞与(短期インセンティブ)

基本報酬 総現金報酬

基本報酬

諸手当

変動賞与

(短期インセンティブ)

総固定報酬

全回答企業の代表的な報酬額 (中央値)

用語

• 中央値

全てのサンプルデータを昇順に並べたとき、小さい値から見て50%の位置にあるデータポイント。

シニアマネージャー (M4)の場合、変動賞与額の中央値は318万円です。

変動賞与

(短期インセンティブ)

報酬項目 詳細

年間の基本報酬の金額。支払時期に関らず固定賞与も含まれる。

基本報酬と 諸手当（住宅手当等）の年間に固定的に支給される報酬の合計金額。

住宅、役職、能力、シフト勤務、家族、勤務地、みなし残業等に対する固定的な手当の

金額。通勤手当が実費支給の場合、諸手当には含めない。

年間基本報酬、諸手当、および変動賞与の合計金額。

基本報酬

諸手当

総固定報酬

総現金報酬

単年度の業績に基づいて支給されるインセンティブ（短期インセンティブ）の金額。

賞与、セールス・インセンティブなども含まれる。

Sample

5 　

基本給

総固定報酬

総現金報酬

M1

管理

職

400 450 500 550 600 650 700 750 (万円)

75パーセンタイル

(第3四分位)

25パーセンタイル

(第1四分位) 中央値

平均値

用語

• 25パーセンタイル／第1四分位

全てのサンプルデータを昇順に並べたとき、小さい値から見て25%（下位25%）の位置にあるデータポイント。

• 75パーセンタイル／第3四分位

全てのサンプルデータを昇順に並べたとき、小さい値から見て75%（上位25%）の位置にあるデータポイント。

回答企業間の報酬額のばらつき

留意点

• 表示可能データが存在しない場合、データテーブルは空欄のまま表示されています。

• 母数となるサンプル提出企業が異なるため、対象ポジション間で統計結果が逆転する場合があります。

• 提出データの内容や、提出組織数(サンプル数)差によって、各報酬項目における統計値の出所組織が異なるため、統

計値同士の積算額と表示金額は一致しません。(偶発的に合致するケースもあります)

Sample

6 　

4

0 200 400 600 800 1,000 1,200 1,400 1,600

シニアマネージャー (M4)

マネージャー (M3)

チームリーダー 2 (M2)

チームリーダー 1 (M1)

スペシャリスト (P4)

シニア (P3)

エクスペリエンスド (P2)

エントリー (P1)

スペシャリスト (S4)

シニア (S3)

エクスペリエンスド (S2)

エントリー (S1)

(万円)

基本報酬

諸手当

変動賞与(短期インセンティブ)

キャリアレベル別 報酬市場水準

コメント

********************** ********************** **********************

Sample

7

基本給

総固定報酬

総現金報酬

基本給

総固定報酬

総現金報酬

基本給

総固定報酬

総現金報酬

基本給

総固定報酬

総現金報酬

P1

P2

P3

P4

総合

職・専

門職

200 300 400 500 600 700 800 900 1,000 1,100 1,200 (万円)

基本給

総固定報酬

総現金報酬

基本給

総固定報酬

総現金報酬

基本給

総固定報酬

総現金報酬

基本給

総固定報酬

総現金報酬

S1

S2

S3

S4

一般

職・事

務職

200 300 400 500 600 700 800 900 (万円)

基本給

総固定報酬

総現金報酬

基本給

総固定報酬

総現金報酬

基本給

総固定報酬

総現金報酬

基本給

総固定報酬

総現金報酬

M1

M2

M3

M4

管理

職

400 550 700 850 1,000 1,150 1,300 1,450 1,600 (万円)

Sample

8

5

0 200 400 600 800 1,000 1,200

65 - 70歳

60 - 64歳

55 - 59歳

50 - 54歳

45 - 49歳

40 - 44歳

35 - 39歳

30 - 34歳

25 - 29歳

(万円)

基本報酬

諸手当

変動賞与(短期インセンティブ)

年齢層別 報酬市場水準

コメント

********************** ********************** **********************

Sample

9

基本給

総固定報酬

総現金報酬

基本給

総固定報酬

総現金報酬

基本給

総固定報酬

総現金報酬

基本給

総固定報酬

総現金報酬

基本給

総固定報酬

総現金報酬

基本給

総固定報酬

総現金報酬

基本給

総固定報酬

総現金報酬

基本給

総固定報酬

総現金報酬

基本給

総固定報酬

総現金報酬

25 -

29歳

30 -

34歳

35 -

39歳

40 -

44歳

45 -

49歳

50 -

54歳

55 -

59歳

60 -

64歳

65 -

70歳

200 400 600 800 1,000 1,200 1,400 (万円)

Sample

10

6等級

人事制度慣行情報

変動賞与

中長期インセンティブ

回答数 ％ 回答数 ％ 回答数 ％

0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%

0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%

0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%

0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%

0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%

0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%

管理職非管理職

(総合職系)

非管理職

(一般職系)

Q1～Q3 貴社の人事制度のベースとな

る等級制度・報酬制度につい

て、階層別に下記選択肢より

最も近いものをご回答ください

Q1: 管理職

Q2: 非管理職(総合職系)

Q3: 非管理職(一般職系)

役割・職務に基づいて社内等級（グレード）を設定

（役割等級・職務等級）

各人の能力・スキルに基づいて社内等級（グレード）を設定

（職能資格等級）

役割・職務に基づいて社内等級（グレード）を設定しているが、

一部能力・スキルに応じた手当や報酬を付与

各人の能力・スキルに基づいて社内等級（グレード）を設定して

いるが、一部役位・職務に応じた手当等を付与

等級は設定しておらず、役位（部長・課長・係長等）や勤続年

数に基づき報酬を決定

その他

設問No. 質問文 選択肢

はい いいえ

管理職(営業職) 0 0

管理職(営業職以外) 0 0

総合職(営業職) 0 0

総合職(営業職以外) 0 0

一般職(営業職) 0 0

一般職(営業職以外) 0 0

25th%ile 平均 中央値 75th%ile 回答数

管理職(営業職) 0 0 0 0 0

管理職(営業職以外) 0 0 0 0 0

総合職(営業職) 0 0 0 0 0

総合職(営業職以外) 0 0 0 0 0

一般職(営業職) 0 0 0 0 0

一般職(営業職以外) 0 0 0 0 0

回答数 ％

設けている 0 0.0%

設けていない 0 0.0%

25th%ile 平均 中央値 75th%ile 回答数

管理職(営業職) 0 0 0 0 0

管理職(営業職以外) 0 0 0 0 0

総合職(営業職) 0 0 0 0 0

総合職(営業職以外) 0 0 0 0 0

一般職(営業職) 0 0 0 0 0

一般職(営業職以外) 0 0 0 0 0

Q4 変動賞与が支給される最低基準(目標

に対する達成率)を設定していますか

Q4 SQ1

設問No. 質問文 項目

設問No. 質問文 項目

Q5 SQ1 Q5で「設けている」と回答した場合、変

動賞与(年間)の支給上限月数を入力

してください

Q4でいずれかに「はい」と回答した場

合、最低基準(目標に対する達成率)

を%で入力してください

Q5 変動賞与(年間)に支給上限を設けてい

ますか

設問No. 質問文

設問No. 質問文

選択肢参加企業回答

項目

参加企業回答

参加企業回答

参加企業回答

回答数 ％

はい 0 0.0%

いいえ 0 0.0%

役員層、管理職層 0 0.0%

総合職・専門職層 0 0.0%

一般職・事務職層 0 0.0%

ストックオプション 0 0.0%

譲渡制限付株式(ユニット) 0 0.0%

パフォーマンス・シェア(ユニット) 0 0.0%

株式給付信託 0 0.0%

ストック・アプリシエーション・ライツ(SARs) 0 0.0%

パフォーマンス・キャッシュ・ユニット 0 0.0%

長期キャッシュ(LTIP) 0 0.0%

設問No. 質問文 選択肢参加企業回答

Q6 SQ1 Q6で提供有りと回答した場合、どの職

階まで提供していますか

Q6 SQ2 Q6で提供有りと回答した場合、提供し

ているプランを選択してください

Q6 中長期インセンティブを提供していますか

Sample

11 　

定年延長

採用

副業

回答数 ％

定年制の廃止 0 0.0%

定年年齢の引き上げ 0 0.0%

継続雇用制度(再雇用制度)を導入 0 0.0%

設問No.

高年齢者雇用確保措置の対応方法を

回答してください

質問文 選択肢参加企業回答

Q7

回答数 ％ 回答数 ％ 回答数 ％

週40時間相当またはそれ以上 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%

週30-40時間相当 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%

週20-30時間相当 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%

週20時間相当未満 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%

定年退職前と同じ 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%

定年退職前の75%以上-100%未満 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%

定年退職前の50%以上-75%未満 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%

定年退職前の50%未満 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%

個別対応 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%

設問No.パターンB パターンC

Q8a_1

Q8b_1

Q8c_1

Q7で「継続雇用制度を導入」と回答し

た場合、所定労働時間の取り扱いを回

答してください

(人により異なる場合、最も該当人数が

多いパターンを最大3つまで選択ください)

Q8a_2

Q8b_2

Q8c_2

Q8a_1、Q8b_1、Q8c_1で選択した

所定労働時間の方の、基本給の取り

扱いを回答してください

質問文 選択肢パターンA

回答数 ％

はい 0 0.0%

いいえ 0 0.0%

はい 0 0.0%

いいえ 0 0.0%

はい 0 0.0%

いいえ 0 0.0%

Q10

Q9 (新卒)一括採用を実施していますか

(新卒)職種別採用を実施していますか

(技術系採用、営業系採用など、入社

前から職種を決めている採用方法)

Q11 通年採用を実施していますか

(時期を定めず、年間を通して採用活動

を行う方法)

設問No. 質問文 選択肢参加企業回答

回答数 ％

許可している 0 0.0%

許可を検討している 0 0.0%

許可していない 0 0.0%

管理職 0 0.0%

総合職 0 0.0%

一般職 0 0.0%

許可している 0 0.0%

許可を検討している 0 0.0%

許可していない 0 0.0%

管理職 0 0.0%

総合職 0 0.0%

一般職 0 0.0%

Q13 SQ1 Q13で「許可している」と回答した場合、

副業・兼業で貴社に勤務している方はど

の程度(何%)いますか

Q12 SQ1 Q12で「許可している」と回答した場合、

副業・兼業を実際に行っている従業員

数はどの程度(何%)いますか

Q13 副業・兼業先として、貴社に勤務するこ

とを許可していますか

Q12 従業員に、副業・兼業を許可しています

か

設問No. 質問文 選択肢参加企業回答

Sample

12