장애인의 직업생활실태와 적합직종Ⅱ.장애인의 개인적 특성, 장애요인,...

연구 2000-1

장애인의 직업생활실태와 적합직종

연구책임: 이 성 규

유 숙 렬

김 상 희

이 성 은

이 세 영

직업안정연구원

머 리 말

저희 직업안정연구원은 장애인의 사회통합을 궁극적인 목적으로 장애인의

고용 및 직업안정 도모에 일조 하고자 올해에 출범하였습니다. 금년 본 연구원

은 장애인 적합 직종개발 이라고 하는 큰 과제를 부여받고 이를 위한 첫 걸음

으로 장애인 직업생활실태조사와 정신장애인 적합직종개발 연구사업을 주 연

구사업으로 수행하였습니다.

장애인 직업생활실태조사는 장애인의 삶의 질에 가장 중요한 요소인 안정적

인 직업생활을 유지하는데 필요한 총체적 직업재활서비스로서의 직업안정에

초점을 두고 취업한 장애인의 고용유지 및 직업안정과 관련한 제 요인을 조사

하였습니다. 장애인의 안정적인 직업생활에 영향을 미치는 장애인 개인의 여러

가지 기본적 특성과 장애특성, 직업훈련 및 준비를 위한 서비스와 더불어 직장

적응을 위한 사회심리적, 물리적, 제도정책적 지원 관련요인들을 중심으로 하

여 기초자료를 조사하고 이러한 요인들이 안정적 직업생활유지에 어떠한 영향

을 미치는지 알아보았습니다. 끝으로 장애인의 직업안정을 꾀하기 위하여 장애

인들의 효율적 직업선택을 위한 직종개발 및 직종다변화의 방안을 모색하였습

니다.

연구과정에서 연구비를 지원한 노동부 장관님, 연구과정에서 세밀한 조언과

지도를 아끼지 않으신 자문위원님들과 국내국제 세미나를 통하여 고견을 집필

하시고 발표하여 주신 여러 교수님들 및 전문가 여러분들께 감사를 드립니다.

아울러 연구원운영에 협조와 애정 어린 관심을 기울여주신 한국장애인고용안

정협회장님 및 관련기관 여러분들께 깊은 감사의 말씀을 올립니다.

2000. 11

직업안정연구원 원장 이 성 규

목 차

머리말

제1장 서론 ···································································································1

제2장 장애인 직업생활실태조사 결과 및 분석 ·····································11

제1절 연구방법13

1. 조사목적13

2. 조사방법13

제2절 조사결과 및 분석17

Ⅰ. 일반적 사항17

Ⅱ. 장애인의 개인적 특성, 장애요인, 근무조건 및 직무환경,

직업재활서비스, 지원서비스 관련 요인이 이직경험,

재직기간, 근속이유에 미치는 영향73

Ⅲ. 고용주 및 관리자를 대상으로 한 장애인 직업생활

실태조사 조사 분석286

제3절 논의 및 제언321

제3장 장애유형별 적합직종 ··································································· 327

제1절 장애인과 적합직종329

제2절 장애유형별 적합직종334

1. 지체장애334

2. 시각장애340

3. 청각장애347

4. 정신장애 및 정신지체359

제3절 결론373

참고문헌 ··································································································· 375

부 록 ······································································································ 379

표 목 차

<표 1> 성별, 연령별, 학력별 응답자수 ·············································17

<표 2> 결혼여부, 동거인, 부양인 관련 응답 ···································18

<표 3> 생활수준, 월수입 ····································································20

<표 4> 장애인 등록여부, 장애유형, 등급, 장애인 미등록 이유 ···· 21

<표 5> 입원경험, 횟수, 기간 및 의료서비스 관련 사항 ·················24

<표 6> 장애영향 정도 ·········································································26

<표 7> 희망 근무형태, 직장형태, 사업장형태, 근무시간대, 직업 ·····27

<표 8> 주당 근무일수, 하루 근무시간, 근무방법, 장소, 재직기간,

고용형태, 교통수단 ·································································31

<표 9> 근무시간, 휴가, 임금, 작업장 상태, 안전정도, 복지시설,

동료 만족도 ·············································································35

<표 10> 직업훈련 여부, 훈련기관, 직업준비 기간 ····························38

<표 11> 기능훈련, 기술훈련, 현장실습, 직업평가, 취업알선 도움

정도 ··························································································39

<표 12> 자격증 소지여부 및 자격증 종류, 자격증 취득희망, 자격증

필요여부 ···················································································42

<표 13> 직장생활 계기, 직장선택 기준 ··············································43

<표 14> 동료구성 형태, 동료만족도, 직업중요도, 스트레스 관련

사항 ··························································································44

<표 15> 사적만남정도, 여가활동, 상사수, 동료수 ····························47

<표 16> 보조장비 여부, 종류, 지원기관, 장애악화 가능성 ··············49

<표 17> 회사지원내용 관련 사항 ·························································51

<표 18> 제도적, 정책적 지원 여부 및 필요정도 ·······························54

<표 19> 동료, 상사관계 관련 사항 ·····················································59

<표 20> 이직경험 여부, 이직결정자 및 이직이유 ·····························66

<표 21> 최근 5년간 종사 직업수, 직업유형 ······································68

<표 22> 이직의사 여부, 이직의사 원인 및 이유 ·······························70

<표 23> 종사업종 및 직종 ····································································71

<표 1-1> ·················································성별, 연령별, 학력별 이직경험

··································································································73

<표 1-2> ················································가정관련 변인에 따른 이직경험

··································································································75

<표 1-3> ·······································생활수준 및 월수입에 따른 이직경험

··································································································77

<표 1-4> ···············장애인 등록, 장애유형, 장애등급에 따른 이직경험

··································································································79

<표 1-5> ············입원경험, 횟수, 기간, 의료서비스 관련 요인에 따른

이직경험 ···················································································81

<표 1-6> ··············장애영향정도, 도움정도, 재정관리에 따른 이직경험

··································································································83

<표 1-7> ······················희망근무형태, 직장관련 사항에 따른 이직경험

··································································································85

<표 1-8> ···········주당하루 근무시간, 근무방법, 재직기간, 고용형태에

따른 이직경험 ·········································································90

<표 1-9> ·····작업장 상태, 안전, 근무시간, 휴가, 임금 만족도에 따른

이직경험 ···················································································93

<표 1-10> ·····직업훈련, 기관, 직업준비기간, 훈련내용에 따른 이직경험

··································································································97

<표 1-11> ··········기능훈련, 기술훈련, 직업평가, 취업알선 도움정도 및

자격증에 따른 이직경험 ······················································· 100

<표 1-12> ················직장생활 계기 및 직업선택 기준에 따른 이직경험

······························································································· 106

<표 1-13> ·············동료구성 형태, 만족도, 스트레스 관련 사항에 따른

이직경험 ················································································· 109

<표 1-14> ················································사적만남 정도에 따른 이직경험

······························································································· 112

<표 1-15> ········································보조장비 관련사항에 따른 이직경험

······························································································· 115

<표 1-16> ················································회사지원 사항에 따른 이직경험

······························································································· 118

<표 1-17> ···············제도적, 정책적 지원 및 필요정도에 따른 이직경험

······························································································· 125

<표 1-18> ··················능률향상 교육여부 및 교육종류에 따른 이직경험

······························································································· 136

<표 2-1> 연령 및 학력에 따른 재직기간 ··········································· 149

<표 2-2> ·······································월수입 및 부양여부에 따른 재직기간

······························································································· 151

<표 2-3> ·························································장애원인에 따른 재직기간

······························································································· 153

<표 2-4> ·····································의료서비스 경험여부에 따른 재직기간

······························································································· 154

<표 2-5> ·························································근무시간에 따른 재직기간

······························································································· 155

<표 2-6> ····················직업훈련 여부 및 자격증 소지에 따른 재직기간

······························································································· 157

<표 2-7> ················································동료 구성형태에 따른 재직기간

······························································································· 159

<표 2-8> ················································사적 만남정도에 따른 재직기간

······························································································· 160

<표 2-9> ············································장애악화 가능성에 따른 재직기간

······························································································· 163

<표 2-10> ······································회사 지원 관련사항에 따른 재직기간

······························································································· 164

<표 2-11> ·····························제도적, 정책적 지원여부에 따른 재직기간

······························································································· 171

<표 2-12> ······································동료협조 관련 사항에 따른 재직기간

······························································································· 183

<표 3-1> 성별, 연령, 학력에 따른 차이 ············································ 186

<표 3-2> 가정관련 변인에 따른 영향 ················································· 188

<표 3-3> 생활수준에 따른 차이 ·························································· 190

<표 3-4> 장애등록, 장애유형, 장애등급에 다른 근속이유의 차이 ·· 193

<표 3-5> 건강상태에 따른 근속이유의 차이 ······································ 197

<표 3-6> 장애로 인한 생활능력의 영향에 따른 근속이유의 차이 ··· 201

<표 3-7> 장애인 본인이 희망하는 근무조건 ······································ 205

<표 3-8> 근무시간, 근무방법, 근무장소, 고용형태, 재직기간에

따른 근속이유의 차이 ························································ 211

<표 3-9> 작업장 상태, 안전 및 복지시설, 근무시간, 휴가, 임금에

대한 만족도에 따른 근속이유의 차이 ································ 217

<표 3-10> ····직업훈련여부, 훈련기관, 직업준비기간, 훈련내용에 따른

근속이유의 차이 ···································································· 223

<표 3-11> ·····직업훈련내용의 기여도 및 자격증과 관련한 요인에 따른

근속이유의 차이 ···································································· 227

<표 3-12> ·······························자격증관련 요인에 따른 근속이유의 차이

······························································································· 231

<표 3-13> ··················취업경로, 직장선택기준에 따른 근속이유의 차이

······························································································· 234

<표 3-14> ····인적구성, 직업의식, 스트레스 및 여가 오락 활동에 따른

근속이유의 차이 ···································································· 238

<표 3-15> · 사적인 만남 정도, 여가활동, 친한 동료 수, 친한 상사 수,

동료들의 인정정도에 따른 근속이유의 차이 ····················· 243

<표 3-16> ····보조장비 사용여부, 보조장비 종류, 보조장비 지원 기관,

장애상태악화가능성에 따른 근속이유의 차이 ··················· 248

<표 3-17> ·······················지원내용과 필요정도에 따른 근속이유의 차이

······························································································· 252

<표 3-18> ······제도적정책적 지원항목 및 필요정도에 따른 근속이유의

차이 ························································································ 260

<표 3-19> ···사내교육 및 직장생활 적응을 위한 사후지도 지원여부 및

도움정도에 따른 근속이유의 차이 ······································ 276

<표 4-1> 장애인을 고용하고 있는 사업장의 업종 및 직종 ·············· 287

<표 4-2> 사업장의 총근로자수, 장애인근로자수, 비장애인 근로자수 289

<표 4-3> 장애인 근로자의 장애유형 ··················································· 291

<표 4-4> 장애인 근로자의 직위, 근로자구성비율, 채용경로형태,

임금 ························································································ 294

<표 4-5> 장애인 근로자의 재직기간, 근무시간, 초과근무여부,

일수 및 시간 ········································································· 298

<표 4-6> 장애인근로자의 직업생활에 대한 고용주 및 관리자의

평가 ························································································ 302

<표 4-7> 장애인 근로자 고용 시 제공되는 물리적 지원의 종류와

각 지원의 필요정도에 대한 의견 ········································ 307

<표 4-8> 장애인근로자의 고용과 관련한 여러 정부지원의 여부와

각 지원의 만족도에 대한 의견 ··········································· 311

<표 4-9> 장애인 고용과 직업생활에 대한 의견 ································ 316

<표 1> 장애인 취업희망 직종 ·························································· 330

<표 2> 특수학교 학생 취업희망 직종 ············································· 331

<표 3> 지체장애인의 취업희망 직종 ··············································· 336

<표 4> 수행가능 빈도가 가장 높은 지체장애인의 최적직업 ········ 338

<표 5> 수행가능 빈도가 가장 높은 시각장애인의 최적직업 ········ 346

<표 6> 수행가능 빈도가 가장 높은 청각장애인의 최적직업 ········ 356

<표 7> 정신지체인의 적성직업 ························································ 360

<표 8> 정신지체 취업자의 취업분야와 직무 내용 ························· 361

<표 8> 정신지체인의 적성직업 ························································ 364

<표 9> 교육가능급 정신지체인 적성직종(최현숙, 1998) ·············· 365

<표 10> 고기능 자폐증인의 적성직업 ··············································· 369

서 론

제 장

서 론

개인차를 가진 모든 국민이 추구하는 삶의 질을 개선시킬 수 있는

복지사회 건설은 인간의 기본적 권리보장을 위한 생태적 존엄성과 생

존취업권이 전제되어야 한다. 여기에 장애인의 개인적 욕구와 실현

그리고 이를 통한 삶의 질 향상 또한 예외일 수 없다. 하지만 장애인

들이 인격적 존재로서 독특한 특성을 가진 사회구성원으로서 인정받

아 재활서비스가 주어진 일은 최근의 일이다. 우리 사회가 장애인 문

제에 책임성을 느끼고 직업적 자립과 재활서비스의 필요성을 인식하

기까지는 마치 인류의 역사가 인간 삶의 절대 권리로서 기회와 존엄

을 회복하려는 노력이었던 것처럼 오랜 과정을 거치고 있다. 장애인

고용의무제의 시행, 장애인 직업재활 및 고용촉진에 관한 법률, 장애

인복지법 등의 제반 조치들은 이러한 오랜 과정을 통해 장애인들의

인간다운 삶을 보장하고 참여의 기회를 균등하게 함으로써 장애인 개

인에게는 자기실현을 그리고 사회적으로는 생산적 복지를 실현하려는

움직임이라고 하겠다. 즉, 장애인도 국민의 한사람으로써 능력범위 내

제1장

에서 일할 권리가 있는가 하면 일할 의무를 동시에 지니고 있으며, 그

들이 자립된 생활을 영위하기 위해서는 직업적 재활을 활성화하기 위

한 장애인 스스로의 노력과 준비가 절실히 필요한 시점이다(조인수,

1993).

직업이란 성인으로서 사회생활을 영위함에 있어 기본적인 요건이

된다. 즉 생계유지 수단이나 생활방편을 마련할 뿐만 아니라, 사회의

일원으로서 역할분담과 사회봉사를 위해 활동하는 것이며, 자아실현

수단으로서 삶의 보람과 긍지, 성취감을 얻으면서 행복감을 찾는 것

이다(김충기, 1991). 또한 일이란 인간의 핵심적 측면으로서 사회 안

에서 한 개인이 그 자신의 존재를 규정하는 수단일 뿐 아니라 사회 다

양한 조직내의 한 부분임을 규정하는 것이다. 일을 하면서 이루어지

는 대인관계 또한 상호 복잡한 관계가 형성되어 작업수행과 서로간의

반응에도 영향을 준다(Szymanski, Ryan, Merz, Trevino & Johndton-

Rodriguez, 1996). 이러한 직업이 갖는 의미에 비추어볼 때 일반인

뿐 아니라 장애인이 직업을 갖고 직업인으로서 안정된 생활을 영위해

간다는 것은 장애인 취업률이나 고용률 증가라고 하는 양적인 측면

외에 장애인 개개인의 삶의 질을 확보하고 더 나아가 사회의 생산적

복지향상과 더불어 개개인의 자신이 속한 지역사회 내에서 진정한 사

회통합을 이루어 낼 수 있는 기본 조건을 갖추는 것이라고 할 수 있

다.

직업안정은 모든 근로자가 각자의 능력을 개발발휘할 수 있는 직업

에 취직할 기회를 제공하고 산업에 필요한 노동력의 충족을 지원함으

로서 근로자의 직업안정과 균형있는 국민경제의 발전에 이바지하는

것을 말한다. 이러한 의미에서 장애인의 직업안정 또한 장애인 직업

재활과정에 있어 중요한 성과로서 인식되어져왔고(Fraser, 1978; Gar

vin, 1983; Vandergoot, Jacobson & Worrall, 1977) 직업재활서비스

의 궁극적인 성공여부도 또한 일자리를 얻고 그 직업을 안정되게 확

보하는데(securing a job) 필요한 도움을 어떻게 제공하는가 하는 것

으로서 가늠되고 있다고 하겠다(Murphy, 1988).

장애인의 직업재활에 있어 직업안정, 안정적 고용의 개념은 특정한

하나의 개념을 정의하고자 하는 새로운 용어라기보다는 노동력을 가

진 당사자의 능력을 최대한 발휘할 수 있도록 직업능력을 개발하고

고용주와 노동력 판매자를 연결하여 서로의 욕구에 부합되는 직업을

찾고 생활을 유지하도록 하는 직업재활의 전과정을 의미하는 것이라

하겠다. 이는 기존의 “직업배치”라고 하는 기관 중심적인 개념에서 벗

어나 진로개발, 진로계획, 구직과정, 고용주와의 협상과정 및 직업의

안정화를 위한 조치 등의 과정을 포함하는 것이다. 이 과정에 해당되

는 주요단계는 구직을 위한 계획과 준비단계, 고용주와의 협력단계,

직업적응을 위한 관련된 지원을 제공하는 단계가 포함될 수 있다(Szy

manski & Parker, 1996). 즉, 장애인의 직업안정은 직업재활의 전과

정을 포괄하는 것으로 직업재활을 한 개인의 삶 전체를 중심으로 보

는 과정적, 총체적의미로서 장애인의 삶의 질을 고려하는데 있어 직

업생활을 위한 지속적인 서비스를 제공받아야 하는 장애인 중심의 입

장에서 보다 확장된 직업재활 서비스를 제공해야하는 전제를 담고 있

다고 할 수 있다.

장애인의 진로개발과 직업배치뿐 아니라 안정된 고용 및 직업생활

유지하는 것과 관련한 여러 요인들에 대하여 살펴볼 때 장애인은 사

회 내에서 직업자체와 기타 여러 가지 면에서 차별을 받고 있는 것이

현실이다. 장애인의 직업안정과 더불어 논의되고 있는 몇 가지의 이

슈들을 살펴보면, 예를들어 장애인이 일자리를 찾을 때 고용주가 이

지원자가 장애인이라는 것을 안 경우는 장애인이 적합하고 유익한 고

용결정을 받을 가능성이 현저히 떨어지는 것으로 지적되었다(Drehme

r & Bordieri, 1985; Satcher & Dooley-Dickey, 1992). 잘못된 정보

나 몰이해에서 오는 부정적인 태도와 고정관념은 지속적으로 제기되

어온 문제이다(Lester & Caudill, 1987). 그리고 특정장애에 대한 잘

못된 인식은 장애원인에 대한 잘못된 편견과 더불어 고용을 위한 추

천 등에도 영향을 미치는 것으로 나타났다(Bordieri & Drehmer, 198

6; Millington, Szymanski, Hanley-Maxwell, 1994).

직업을 찾는 단계에서도 장애인들은 노동시장의 탐색과 잠재적 고

용주와의 접촉에 있어 실질적으로 많은 어려움을 경험하고 있다. 교

통 및 이동수단, 수화 등의 독특한 의사소통 수단을 사용하는 경우 등

으로 인하여서도 직업을 찾고, 채용을 위한 응모를 하고 관리자와 면

담을 하는 과정 모두가 장애인들에게는 과중한 스트레스가 되는 과정

이며 이를 위한 능숙한 기술을 연마하는 것 또한 쉽지 않다. 이러한

문제들은 직업 그 자체와는 연관성이 없는 것으로 보이지만 실제로는

작업현장과 장애인들 사이의 심각한 장벽으로 작용할 수 있는 요인들

인 것이다.

직업생활을 영위해 나아가는데 있어 또 다른 측면의 변인은 사회적

지원망(social network)이다. 실제로 직업은 사적인 관계나 지역사회

간의 접촉에서 오는 소위 “비공식적인 노동시장”을 통해서 얻어지는

경우가 있다. 많은 직업과 채용이 공식적인 광고 없이 이루어지고 있

고 고용주들도 비공식적이고 사적인 관계에 의해 비경쟁적인 방법으

로 고용인을 선별하기도 한다. 장애인은 일반인보다 적은 규모의 네

트워크를 가진 것으로 나타나고 있는데 이는 즉 “비공식적인 노동시

장”에 접근할 수 있는 기회가 적다는 것을 의미한다. 그러므로 대인관

계네트워크를 개발하는 것은 정보와 접촉을 확대하기 위한 개인적 접

촉을 촉진하는 중요한 중재방법이 될 수 있는 것이다.

직업을 찾고자 하는 장애인들은 정보의 부족과 정보에 접근하는 능

력의 부족, 정보에 접근할 수 있는 기회확보의 문제와 더불어 자신들

의 능력과 흥미가 고용주의 의도에 보다 더 잘 부합될 수 있도록 하는

명확한 방안을 가지고 있지 못하다. 이러한 의미에서 재활 서비스는

노동 구매자와 노동 판매자사이의 정보 중재자 혹은 중개인으로서의

활동을 통해 고용 및 직업안정을 이룩하는데 중요한 역할을 수행해야

하는 것이다(Greenwood & Johnson, 1987). 이에 대해 최근의 선진

국의 장애인 옹호운동은 직업상담이나 여타 직업관련 서비스가 장애

인 스스로 의사결정을 하고 자신의 삶을 조정해 나갈 수 있는 지식과

기술 그리고 능력을 확보할 수 있도록 하는데 초점을 두도록 하고 있

다(Davilla, 1992). 의사결정 및 자기 조정력과 관련하여 장애인들의

효율적인 직업선택이나 직종의 개발 및 결정은 장기적으로 직장내 적

응과 노동능력의 확대와 관련된다. 직업 선택시 장애유형별 특성과

적성, 발달가능성에 대한 고려 외에 직업재활의 원리적인 측면에서

다음과 같은 것들이 제시되고 있다(강위영조인수, 1991).

첫째, 인간의 가치와 존엄성에 대한 심신의 결함 범위내에서 직업이

선택되어야 하고 사회의 성원으로서의 적응력을 길러 주어야 한다.

둘째, 개인의 잠재적인 소질개발에 초점을 두되, 지적, 사회정서적,

문화적, 경제적, 심리운동적 특성에 맞는 직업지도이어야 한다.

셋째, 직업재활은 각 영역의 전문가와 전문기관 및 자원이 서로 협

력하여 공동적인 접근체계로 이루어져야 하며, 계속적인 과정으로 반

복 지도되어야 한다.

넷째, 직업재활은 개별지도를 원칙으로 하되 교육내용과 자료, 방

법, 지도자 등은 전문화되고 다양화되어야 한다.

다섯째, 직업재활 욕구조사시 포함되어야 할 내용은 ① 잠재적 문

제, 관심영역 또는 모순점에 대한 규명, ② 계획수립과 조직, ③ 문헌

조사, ④ 분석, ⑤ 결론 순이다(Riggar & Lorenz, 1985).

장애인의 안정된 직업과 직업생활유지는 성인 장애인의 삶의 질 향

상을 위한 토대라고 할 때 직업준비, 직업배치, 기타 다양한 직업관련

정보에의 접근 그리고 지속적인 서비스, 대인관계 및 네트워크의 형

성과 유지 등 제반 관련요인들에 대한 고찰과 실제적인 장애인들의

실태파악이 요구된다고 하겠다. 이를 근거로 직업자체에서 요구되는

기술적 능력과 직무 등에 대한 분석과 더불어 포괄적이고 확대된 직

업재활 서비스를 제공하는 것이 장애인을 위한 적합한 직종의 개발이

장애인 당사자의 직업생활과 직접적으로 연결되어 안정적 직업생활을

유지하는 원동력이 될 것이다.

그러므로 본 연구에서는 장애인의 직업안정이라고 하는 보다 포괄

적이고 확장된 개념의 직업재활의 개념에 근거하여 장애인의 삶의 질

을 위한 한 기초로서의 직업안정에 대하여 살펴보고 직업안정과 관련

된 제 요인으로서의 장애특성, 직업준비, 지원에 대해 고찰하며 앞서

언급된 직업안정과 관련한 여러 이슈들을 중심으로 한 직업생활 실태

조사자료를 근거로 하여 장애인의 직업안정을 위한 적합직종개발의

과제를 해결해 나아갈 수 있는 실마리를 찾고자 한다.

제1절 연구방법13

제2절 조사결과 및 분석17

제3절 논의 및 제언321

장애인 직업생활실태조사

결과 및 분석

제 장

장애인 직업생활실태조사 결과 및 분석

제1절 연구방법

1. 조사목적

대부분 장애인의 취업율이나 고용율에만 집중되었던 양적인 측면에

의 관점에서 벗어나 장애인의 삶의 질에 가장 중요한 요소인 안정적

직업생활을 영위하는데 초점을 두고 취업한 장애인의 고용유지 및 직

업안정에 영향을 미치는 제 요인을 조사하여 사회의 한 성인으로서

직업생활을 영위해 나가는데 필요한 직업재활 서비스와 지원방안 및

직종다변화를 위한 기초자료로 활용하고자 한다.

2. 조사방법

1) 조사대상의 표집절차

본 조사는 취업하고 있는 장애인에 대한 실증적 연구를 위하여 전국

제2장

서울, 부산, 대구 등 11개 대도시에의 고용의무사업체에 취업중인

726명의 장애인 및 고용주를 대상으로 조사대상자들은 각 지역별, 장

애유형별 분포의 비율에 따라 유층표집(실제 표집비율 - 지체: 83%,

시각: 3.6%, 청각: 9.6%, 정신지체: 1.6%, 기타 2. 2%)하였다.

2) 설문지 구성

본 조사설문지는 장애인직업생활실태조사를 위해 다음과 같이 구성

되어 있다.

가. 개인적 특성

가) 성별/연령/학력

나) 가정관련 변인: 결혼여부/동거인/부양자

다) 생활수준: 생활수준/월수입

나. 장애관련 요인

가) 장애인 등록: 등록여부/장애유형/장애등급

나) 건강상태 및 일상활동 능력: 입원경험/입원횟수/입원기간/의료

서비스

다) 장애로 인한 생활능력: 장애의 영향정도/도움정도

다. 근무조건 및 직무환경 등 직장관련 요인

가) 희망근무조건: 희망근무형태/희망직장/사업장 형태/시간대/직

업

나) 근무조건: 주당, 하루당 근무시간/근무방법/장소/재직기간/고용

형태

다) 만족도: 작업장상태/안전/근무시간/휴가/임금

라. 직업재활서비스 관련 요인

가) 직업준비관련 서비스 요인: 직업훈련여부/훈련기관/직업준비기

간/훈련내용

나) 직업훈련 및 자격증의 직업생활 기여도: 각종 훈련/자격증관련

요인

다) 직업배치: 취업경로/직장선택 기준

마. 직업생활의 사회적, 심리적 지원

가) 사업장 인적구성, 직업의 중요도에 대한 인식정도, 스트레스 및

여가오락 활동: 동료구성/만족도/직업중요도/스트레스 정도/해

소방법

나) 대인관계 및 사회적인 지원정도: 사적만남/여가활동/동료 및 상

사수/동료인정정도

바. 물리적 지원

가) 보조장비: 보조장비 여부/종류/지원기관/장애악화 가능성

나) 사내지원: 회사지원내용/각종 지원 필요성

사. 제도적 지원

가) 제도, 정책적 지원 및 필요정도

나) 사후지도

3) 조사기간 및 방법

본 조사는 2000년 6월 1일부터 6월 30일까지 약 한달간 실시되었

으며, 조사방법은 방문조사로 각 지역의 조사요원들이 사업장을 방문

하여 설문지를 작성토록 하였다.

4) 자료분석

회수된 설문지를 정밀 검토한 후 응답이 부실하거나 신뢰성이 없는

조사표를 제외한 설문지를 대상으로 통계분석을 실시하였다.

조사대상의 기본특성을 파악하기 위해 주요 특성을 기술통계 처리

하였고 이직경험, 재직기간, 근속이유를 종속변인으로 하여 교차분석

을 실시하였다.

교차분석에서는 개인적 특성, 장애관련 요인, 근무조건 및 직무환경

등 직장관련 요인, 직업재활서비스 관련 요인, 직업생활의 사회적, 심

리적 지원, 물리적 지원, 제도적 지원에 따라 이직경험, 재직기간, 근

속이유에 어떠한 영향을 주는지 알아보았다.

제2절 조사결과 및 분석

Ⅰ. 일반적 사항

본 장에서는 전국의 취업장애인을 대상으로 한 직업생활 실태조사

의 일반적 사항을 알아보았다.


가) 응답자의 성, 연령, 학력별 상황

<표 1> 성별, 연령별, 학력별 응답자수

전체 설문대상중 남자가 450명(77.5%), 여자가 129명(22.2%)으로

남성응답의 수가 70%이상을 차지하였다.

연령별로 볼 때 40대가 206명(35.5%)으로 응답한 사람의 가장 높

은 부분을 차지했고 30대가 185명(31.8%), 50대가 94명(16.2%), 20

대가 81명 (13.9%), 무응답 15명(2.6%)으로 나타났다.

설문대상의 학력을 묻는 항목에서 대졸이상이 238명(41%), 고졸이

226명(38.9%)으로 고졸이상의 학력이 70% 이상을 차지하였으며 중

졸이 68명(11.7%), 초등졸이 38명(6.5%)으로 분포되어 있었다.

나) 가정관련 사항

<표 2> 결혼여부, 동거인, 부양인 관련 응답

결혼여부를 묻는 항목에서 응답자 중 415명(71.4%)이 기혼이었으

며 140명(24.1%)이 미혼으로 나타났다. 그중에서 22명(3.8%)이 이

혼으로 나타났으며 4명인 7%가 무응답하였다.

설문대상의 동거인을 묻는 항목에서 가족가 함께 거주하고 있다는

응답이 486명(83.6%)으로 가장 많았으며 다음 순위로는 혼자거주하

고 있다는 대답이 60명(10.3), 집단생활이 16명(2.8%), 거처 없음이

1명(0.2%), 무응답이 13명(2.2)을 차지하였다. 위에서 설문대상 중

다수가 주로 가족과 함께 거주하고 있다는 사실을 볼 수 있다.

전체 설문대상중 415명(71.4%)이 부양인이 있다고 대답, 135명

(23.2)이 없다고 대답하여 반수 이상의 설문대상이 부양인이 있는 것

으로 나타났다.

부양인수를 묻는 항목에서는 2-3명이 260명(44.8%)으로 가장 많

았으며 1명 이하가 124명(21.3%), 4명 이상이 105명(18.1%), 무응

답이 92명(15.8%)을 차지했다. 절반정도의 장애인이 2-3명의 부양인

과 함께 생활하고 있는 것으로 보여진다.

다) 생활수준

<표 3> 생활수준, 월수입

생활수준을 묻는 항목에서 중류라고 응답한 장애인이 269명

(46.3%), 하류라고 응답한 수가 221명(38.0%)에 이르렀으며 영세민

이 43명(7.4%), 무응답이 45명(7.7%)을 차지하였으며 상류는 3명으

로 0.5%에 지나지 않았다. 90%이상의 장애인이 중류 이하의 영세한

생활을 하고 있음을 보여주고 있다.

100-150만원의 월수입을 받는다고 대답한 응답자가 152명

(26.2%), 60-100만원을 받는다고 대답한 응답자가 139명(23.9%),

150-200만원을 받는다고 대답한 응답자가 121명(20.8%)을 차지하

였으며 60만원 이하의 수입을 받는 응답자가 79명(13.6명), 200만원

이상을 받는 응답자가 62명(10.7)명으로 100만원에서 150만원의 월

수입을 받는 응답자의 수가 가장 많았으며 한편으로 대부분의 응답자

의 월수입이 60만원에서 200정도에 넓게 분포되어 있는 것을 볼 수

있다.

나. 장애관련 사항

가) 장애인 등록

<표 4> 장애인 등록여부, 장애유형, 등급, 장애인 미등록 이유

장애인 등록 여부를 묻는 질문에서는 응답자의 92.6%인 538명이

등록했다고 대답하였고 4.3%인 25명이 아니오라고 대답하였으며

3.1%인 18명이 무응답하였다. 응답자 중 90%이상의 장애인이 장애

인등록을 하였으나 아직도 소수 장애인 등록을 하지 않은 장애인이

있는 것으로 보여진다.

장애 유형별로 살펴볼 때 지체장애가 456명으로 78.5%, 청각장애

가 53명으로 9.%, 시각장애가 20명으로 3.4%, 언어장애가 9명으로

.5%, 정신장애가 4명으로 0.7%, 뇌병변장애가 3명으로 0.5%, 신장

장애가 2명으로 0.3%, 심장장애가 1명으로 0.2%, 기타가 1명으로

0.1%였으며 무응답이 30명으로 5.2%를 차지했다. 지체장애가 70%

이상으로 가장 높은 비율을 차지했다.

장애등급별로 볼 때 4급이 64명(28.2%), 3급이 37명(23.6%), 2급

이 86명(4.8%), 6급이 74명(2.7%), 5급이 70명(2.0%), 1급이 19명

(3.3%)으로 나타났다. 무응답은 31명으로 5.3%였다. 응답자 중 3-4

등급에 속하는 장애인이 많았으며 1급은 19명으로 가장 비율을 차지

했다.

장애등록을 하지 않은 이유를 묻는 항목에는 10명 1.7%가 도움이

되지 않기 때문에 등록하지 않았다고 하였고 아직 안했다고 응답한

사람이 4명으로 0.7%, 몰라서 하지 못했다고 응답한 사람이 3명

(03%), 희망이 없기 때문에 하지 못했다고 응답한 응답자가 2명으로

0.3%로 나타났다. 한편 무응답이 562명(96.7%)으로 거의 대다수를

차지했다.

장애원인별로 볼 때 질병으로 인한 장애가 78명(30.6%), 산업재해

가 98명(16.9%), 교통사고로 인한 장애가 87명(5.0%), 선천성 장애

가 85명(14.6%), 기타이유로 인한 장애가 66명(1.4%)이라고 응답했

다 무응답은 32명으로 5.5%를 차지했다.

나) 건강상태 및 일상활동 능력

<표 5> 입원경험, 횟수, 기간 및 의료서비스 관련 사항

입원경험유무를 묻는 항목에서는 입원경험이 없는 대상자는 460명

(79.2%), 입원경험이 있는 사람이 58명(10.0%), 무응답이 63명

(10.8%)으로 입원경험이 없는 입원경험이 있는 응답자가 비하여 압

도적으로 놓은 비율을 차지했다.

입원횟수를 묻는 질문에서도 501명(86.2%)이 무응답 하였으며 입

원 경험이 있는 사람 중에는 1회가 45명(7.7%), 2회가 18명(3.1%),

3회 이상이 15명(2.6%), 입원경험이 없는 사람은 2명(0.3%)에 이르

렀다.

입원기간을 묻는 질문에서는 무응답이 497명(85.5%)으로 가장 높

았으며 1개월 입원한 경우가 50명(8.6%), 2개월 입원한 경우가 9명

으로 3.3%, 3개월 이상이 12명(2.1%)을 차지했다.

의료서비스경험여부를 묻는 질문에서는 의료서비스를 받은 경험이

있다는 응답자가 90명(15.5%), 없다는 응답자가 431명(74.2%)이었

으며 무응답이 60명(10.3%)을 보였다.

받은 의료 서비스 유형으로는 치료의 형태가 49명(8.4%), 정기검진

이 39명(6.7%), 약물복용이 14명(2.4%), 기타가 6명(1.0%), 수술이

4명 (0.7%)이며 무응답은 467명(80.7%)이었다.

다) 장애로 인한 생활능력

<표 6> 장애영향 정도

장애영향정도에 대한 설문에 대한 응답은 매우불편 20명(3.4%), 다

소불편 102명(17.6%), 보통 132명(22.7%), 거의불편하지않음 164

명(28.2%), 전혀불편하지않음 153명(26.2%), 무응답 10명(1.7%)으

로 나타났으며 불편하지 않다는 쪽의 긍정적인 대답이 54.4%였으며

불편하다는 쪽의 대답이 21%로 불편하지 않다는 쪽의 응답이 다소

높았다.

도움정도를 묻는 항목에는 모두도움받음 5명(0.9%), 대부분도움받

음 29명(5.0%), 가끔혼자 22명(3.8%), 대부분혼자 223명(38.4%),

모든활동혼자 290명(49.9%), 무응답 12명(2.1%)으로 나타났으며 모

든 활동을 혼자 한다는 응답자가 190명(19.9%) 반수 가까운 수로 가

장 높게 나타났다.

재정관리에 대한 항목에서는 모두도움받음 8명(1.4%), 대부분도음

받음 36명(6.2%), 가끔혼자 35명(6.0%), 대부분혼자 224명(38.6%),

모든활동혼자 258명(44.4%), 무응답 20명(3.4%)으로 나타났다. 모

든 활동을 혼자 한다는 응답이 44.4%로 가장 높았으며 모두 도움받

음, 대부분 도움받음이라는 응답은 8.2%에 그쳤다.

다. 근무조건 및 직무환경 등 직장관련 사항

가) 희망근무조건

<표 7> 희망 근무형태, 직장형태, 사업장형태, 근무시간대, 직업

희망 근무형태에 대한 설문에 대한 응답을 살펴 볼 때 비장애인과

같이 414명(71.3%), 분리된 작업장에서 근무 20명(3.4%), 장애인 별

도 근무형태 12명(2.1%), 연계고용사업장에서 근무 10명(1.7%), 기

타 15명(2.6%), 무응답 110명(18.9%)으로 나타났다. 비장애인과 같

이 근무하는 것을 희망한다는 응답이 414명(71.3%)으로 가장 높았으

며 연계 고용 사업장에서 근무를 희망한다는 응답은 1.7%인 10명에

불과했다.

희망직장에 대한 설문결과 타직장,타직무 76명(13.1%), 타직장,동

일직무 44명(7.6%), 동일직장,타직무 51명(8.8%), 동일직장,동일직

무 322명(55.4%), 무응답 88명(15.1%)으로 나타났다. 응답자 중

322명인 55.4%가 동일직장 동일직무를 선호하는 것으로 나타났다.

희망 근무형태에 대한 설문에서는 자영업 117명(20.1%), 임시직 7

명(1.2%), 일용직 14명(2.4%), 전일제 283명(48.7%), 시간제 26명

(4.5%), 재택근무 17명(2.9%), 기타 1명(0.2%), 무응답 116명

(20.0%)으로 나타났다. 응답자 중 48.7%에 이르는 283명이 전일제

근무를 희망하고 있는 것으로 나타났으며 임시직 업무를 희망하는 응

답자는 1.2%인 7명에 그쳤다.

희망 사업장형태를 묻는 설문에서는 일반사업장 405명(69.7%), 보

호사업장 28명(4.8%), 가정내 26명(4.5%), 기타 28명(4.8%), 무응

답 94명(16.2%)으로 나타났다. 일반 사업장을 희망하는 응답자가 전

체의 69.7%인 405명에 이르렀다.

희망 근무시간대를 묻는 설문에서는 주간이라고 대답한 응답자가

436명(75.0%), 야간 6명(1.0%), 주야간교대 54명(9.3%), 기타 9명

(1.5%), 무응답 76명(13.1%)에 이르렀다. 75%에 이르는 다수의 응

답자가 주간근무를 희망하는 것으로 나타났고 반대로 야간근무는

1.0%에 미쳤다.

희망직업에 대한 설문에서는 무응답이 가장 많았고 나머지의 대답

은 다양하게 분포되었다. 입법공무원/고위임직원(11) 1명(0.2%), 법

인관리자(13) 1명(0.2%), 물리, 수학/공학전문가(21) 1명(0.2%), 생

명과학/보건전문가(22) 8명(1.4%), 교육전문가(23) 5명(0.9%), 기타

전문가(24) 10명(1.7%), 자연과학/공학기술공(31) 4명(0.7%), 생명

과학/보건준전문가(32) 1명(0.2%), 기타준전문가(34) 29명(5.0%),

일반 사무직원(41) 18명(3.1%), 고객봉사 사무직원(42) 5명(0.9%),

대인/보호 서비스(51) 13명(2.2%), 모델/판매원/선전원(52) 6명

(1.0%), 자급농업/어업근로자(62) 3명(0.5%), 기능원/관련기능근로

자(71) 1명(0.2%), 금속,기계/관련기능근로자(72) 3명(0.5%), 정밀,

수공예, 인쇄/관련기능근로자(73) 3명(0.5%), 기타기능원/관련기능근

로자(74) 3명(0.5%), 고정장치/관련조작원(81) 3명(0.5%), 기계조작

원/조립원 (82) 3명(0.5%), 운전기사/이동장치 조작원(83) 13명

(2.2%), 행상/단순서비스직 근로자(91) 5명(0.9%), 채광,건설,제조/

운수관련 단순노무자(93) 6명(1.0%), 무응답 436명(75.0%)으로 나

타났다.

나) 근무조건

<표 8> 주당 근무일수, 하루 근무시간, 근무방법,

장소, 재직기간, 고용형태, 교통수단

주당 근무일수를 볼 때 응답자 중 5일이하 근무가 64명(11.0%), 6

일이상 426명(73.3%), 무응답 91명(15.7%)으로 나타났다. 6일 이상

근무했다고 대답한 응답자수가 70% 이상으로 가장 많았다.

하루 근무시간에 대한 항목에서는 1-7시간 48명(8.3%), 8-9시간

345명(59.4%), 10시간 이상 107명(18.4%), 무응답 81명(13.9%)으

로 나타났으며 하루 근무시간이 8-9시간이라는 응답자가 60% 가까이

되며 가장 많았으며 1-7시간 근무한다는 응답자는 48명으로 8.3%에

그쳤다.

근무방법에 대한 항목에는 주간근무라는 응답자가 391명(67.3%)으

로 가장 높았고, 야간 9명(1.5%), 주야간교대 96명(16.5%), 기타 26

명(4.5%)이었으며 59명(10.2%)이 무응답하였다. 야간근무라고 대답

한 응답자는 9명으로 1.5%에 그쳤다.

작업장소에 대한 설문에서는 지상건물내 463명(79.7%), 지하건물

내 29명(5.0%), 실외 38명(6.5%), 기타 36명(6.2%), 무응답 15명

(2.6%)으로 결과가 나타났으며 지상건물내에서 근무한다고 응답한

응답자 수가 463명(79.7%)으로 가장 높았다.

재직기간에 대한 항목에서는 3개월이하 113명(19.4%), 4-6개월

111명(19.1%), 7개월-1년이하 150명(25.8%), 1년초과 189명

(32.5%), 무응답 18명(3.1%)으로 나타났으며 7개월-1년 초과 근무

한 사람이 58.3%를 차지했다.

고용형태로 볼 때 임시직 18명(3.1%), 일용직 27명(4.6%), 반일제

151명(26.0%), 종일제 339명(58.3%), 무응답 46명(7.9%)으로 나타

났으며 종일제로 고용되어 일을 했다는 응답자가 339명(58.3%)으로

반 수 이상을 차지하며 가장 높은 비율을 차지했다.

교통수단에 대한 항목에서는 도보 72명(12.4%), 버스/지하철 142

명(24.4%), 택시 14명(2.4%), 자가용 258명(44.4%), 회사버스 66명

(11.4%), 무응답 29명(5.0%)으로 나타났으며 자가용을 통해 이동한

다는 응답이 258명 44.4%로 가장 높았고 택시를 이동하여 이동한다

는 응답은 14명 2.4%에 그쳤다.

이용편의성의 항목에는 매우불편 11명(1.9%), 다소불편 55명

(9.5%), 보통 88명(15.1%), 거의불편하지않음 114명(19.6%), 전혀

불편하지않음 204명(35.1%), 무응답 109명(18.8%)으로 응답하였다.

거의 불편하지 않음, 전혀 불편하지 않음의 경우 불편하지 않다는 쪽

의 응답이 총 54.7%로 불편하다는 쪽의 응답 11.4%보다 4배 이상

높았다.

출퇴근시간의 항목에는 30분 미만 235명(40.4%), 30분-1시간 293

명(50.4%), 1시간초과 27명(4.6%), 무응답 26명(4.5%)으로 나타났

다. 50.4%가 출퇴근 시간이 30분-1시간이라고 응답하였고 40.4%가

30분 미만이라고 대답한 것으로 90.8%의 응답자가 1시간 이내의 시

간에서 출퇴근 하고 있는 것으로 나타났다.

월평균임금에 대하여 묻는 항목에 대하여 80만원이하 43명(7.4%),

80-150만원 58명(10.0%), 150만원 이상 42명(7.2%), 무응답 438명

(75.4%)으로 나타났다. 무응답이 438명 75.4%로 가장 높았다.

다) 만족도

<표 9> 근무시간, 휴가, 임금, 작업장 상태,

안전정도, 복지시설, 동료 만족도

근무시간 만족도에 대한 설문에서 매우만족 54명(9.3%), 만족 185

명(31.8%), 보통 270명(46.5%), 불만족 31명(5.3%), 매우불만족 8

명(1.4%), 무응답 33명(5.7%)으로 결과가 나타났으며 보통이라는 응

답이 270명 46.5%로 가장 높았고 매우만족과 만족이라는 응답이

41.2%로 불만족 한다는 부정적인 대답보다 높았다.

휴가 만족도에 대한 응답에는 매우만족 51명(8.8%), 만족 159명

(27.4%), 보통 261명(44.9%), 불만족 60명(10.3%), 매우불만족 10

명(1.7%), 무응답 40명(6.9%)으로 나타났다. 보통이라는 응답이

44.9%로 가장 높았으며 만족한다는 쪽의 긍정적인 대답은 36.2%,

불만족한다는 부정적인 응답은 12.0%로 긍정적인 응답이 부정적인

응답에 비하여 높은 비율을 차지했다.

임금만족도에 대한 설문에서 매우만족 37명(6.4%), 만족 120명

(20.8%), 보통 276명(47.5%), 불만족 86명(14.8%), 매우불만족 21

명(3.6%), 무응답 40명(6.9%)으로 나타났다. 보통이라는 응답이 276

명 47.6%로 가장 높았으며 만족과 매우만족이 27.2%, 불만족과 매

우 불만족은 18.4%를 차지했다. 매우 불만족은 21명인 3.6%에 그쳤

다.

작업장상태 만족도에 대한 설문에는 매우만족 42명(7.2%), 만족

149명(25.6%), 보통 253명(43.8%), 불만족 71명(12.2%), 매우불만

족 13명(2.2%), 무응답 53명(9.1%)으로 나타났다. 보통이라는 응답

이 253명 43.8%로 가장 높았으며 만족이 149명 25.6%로 그 다음 순

위를 차지했다. 매우 불만족하다는 응답은 13명 2.2% 만을 차지했다.

안전정도 만족도에 대한 설문에는 매우만족 41명(7.1%), 만족 154

명(26.5%), 보통 266명(45.8%), 불만족 54명(9.3%), 매우불만족 11

명(1.9%), 무응답 55명(9.5%)으로 응답하였다. 보통이라는 응답이

가장 높았으며 만족이 26.5%로 비교적 높은 비율을 차지했다. 매우

불만족은 11명 1.9%에 그쳤다.

복지시설 만족도에 대한 설문에서 매우만족 38명(6.5%), 만족 130

명(22.4%), 보통 257명(44.2%), 불만족 84명(14.5%), 매우불만족

23명(4.0%), 무응답 49명(8.4%)이라고 나타났다. 보통이 44.2%로

가장 높았으며 만족이 130명 22.4%로 비교적 높은 비율을 차지했다.

라. 직업재활서비스 관련 사항

가) 직업준비 관련 서비스

<표 10> 직업훈련 여부, 훈련기관, 직업준비 기간

직업훈련 여부를 묻는 질문에서는 직업훈련을 받은 적이 없다는 응

답이 377명(64.9%), 직업 훈련을 받아본 적이 있다는 응답자가 63명

(10.8%)이었다. 무응답은 141명으로 24.3%를 차지했다.

직업훈련 기관을 묻는 질문에서는 직업재활훈련기관에서 훈련을 받

았다는 응답자가 27명(4.6%), 학교에서 훈련을 받은 응답자는 20명

(3.4%), 장애인고용촉진공단에서 훈련을 받았다는 응답자는 15명

(2.6%), 사설학원이나 전공과를 통해, 또는 기타 훈련기관에서 훈련

을 받았다는 응답자가 각각 9명(1.5%)을 차지했다. 한편 무응답은

492명으로 84.7%를 차지했다.

직업준비 기간을 묻는 질문에는 1개월정도 준비를 했다는 응답자가

27명으로 4.6%, 2-5개원이 20명(3.4%), 6개월 이상이 10명으로

1.7%, 준비한 기간이 없다는 응답자가 4명 0.7%였으며 무응답은

520명 (89.5%)으로 나타났다. 직업준비 기간을 묻는 질문에서 무응

답한 사람이 가장 많았다.

나) 직업훈련 및 자격증의 직업생활 기여도

<표 11> 기능훈련, 기술훈련, 현장실습, 직업평가, 취업알선

도움정도

기능훈련 도움정도는 무응답이 531명(91.4%)으로 가장 높았으며

보통으로 도움이 된다는 응답이 21명(3.6%), 도움이 된다는 응답이

17명(2.9%), 매우도움이 된다는 응답이 6명(1.0%), 도움안된다는 응

답이 4명(0.7%), 매우 도움이 된다는 응답이 2명(0.3%)을 나타냈다.

무응답으로 대답한 사람이 가장 많았고 도움이 된다는 쪽의 긍정적인

대답은 3.9%를 차지했다.

기술훈련 도움정도는 매우도움이 된다는 응답이 10명(1.7%), 도움

이 된다는 응답이 20명(3.4%), 보통이라는 응답이 16명(2.8%), 도움

안된다는 응답이 7명(1.2%)이었으며 무응답은 528명(90.9%)을 차지

했다. 무응답이 90% 이상으로 매우 높게 나타났다.

현장실습 도움정도에 대한 질문에는 매우도움 7명(1.2%), 도움 23

명(4.0%), 보통 16명(2.8%), 도움안됨 5명(0.9%), 매우도움 2명

(0.3%), 무응답 528명(90.9%)으로 나타났다. 현장실습 도움정도에

대해 90.9%인 528명이 무응답하였으며 그 다음으로는 도움이 된다

는 응답이 23명으로 가장 많았다.

직업평가 도움정도에서는 매우도움 2명(0.3%), 도움 12명(2.1%),

보통 24명(4.1%), 도움안됨 3명(0.5%) 매우도움 3명(0.5%), 무응답

537명 (92.4%)이었으며 무응답이 92.4%, 537명으로 가장 많았고 그

다음으로는 보통이라는 응답이 24명(4.1%)으로 가장 높은 비율을 차

지했다.

취업알선 도움정도를 묻는 항목에서는 매우도움 3명(0.5%), 도움

23명(4.0%), 보통 14명(2.4%), 도움안됨 1명(0.2%), 매우도움 7명

(1.2%), 무응답 533명(91.7%)으로 나타났다. 무응답이 91.7%로 가

장 높았으며 응답자 중에는 도움이 된다는 응답자가 4.0%의 비율로

가장 높았다.

<표 12> 자격증 소지여부 및 자격증 종류, 자격증 취득희망,

자격증 필요여부

자격증 소지여부에서는 자격증이 있다고 답한 응답자가 147명

(25.3%), 없다고 대답한 응답자가 257명(44.2%), 무응답이 177명

(30.5%)에 이르렀다.

소지한 자격증 종류는 기술사 11명(1.9%), 기사1급 53명(9.1%), 기

사2급 29명(5.0%), 기능사1급 12명(2.1%), 기능사2급 53명(9.1%),

기능사보조 8명(1.4%), 면허자격 63명(10.8%), 기타 41명(7.1%)으

로 나타났다. 면허자격을 가졌다고 응답한 응답자가 63명(10.8%)으로

가장 높았고 기능사 보조 자격을 가졌다고 응답한 응답자는 8명으로

1.4%만을 차지했다.

자격증취득 희망여부를 묻는 항목에서 취득을 희망한다는 응답이

128명(22.0%), 희망하지 않는다는 응답이 199명(34.3%), 무응답이

254명(43.7%)을 차지했다.

자격증 필요여부에 대한 질문에는 필요하다고 응답한 응답자가 143

명(24.6%), 필요하지 않다는 응답자가 363명(62.5%)이었으며 75명

(12.9%)이 무응답하였다. 자격증이 필요하지 않다고 말한 응답자가

62.5%로 반수 이상이 자격증을 필요로 하고 있다는 것을 볼 수 있다.

다) 직업배치

<표 13> 직장생활 계기, 직장선택 기준

직장생활계기에 대한 설문에는 공개채용 240명(41.3%), 이웃알선

133명(22.9%), 기관알선 114명(19.6%), 행정기관 23명(4.0%), 기

타 35명(6.0%), 무응답 36명(6.2%)으로 나타났으며 공개채용을 통한

취업이 41.3%로 가장 높게 나타났다.

직업선택의 기준에 대한 항목에는 보수라는 응답이 62명(10.7%), 직

장위치라는 응답이 35명(6.0%), 직업환경라는 응답이 48명(8.3%), 적

성/흥미라는 응답이 75명(12.9%), 업무량이라는 응답이 6명(1.0%),

장래성이라는 응답이 33명(5.7%), 안정성이라는 응답이 256명

(44.1%), 기타라는 응답이 25명(4.3%), 무응답이 41명(7.1%)으로 나

타났다. 직업 선택기준에 있어서 안정성을 꼽는 응답자가 44.1%로 가

장 높게 나타났다.



여가오락 활동

<표 14> 동료구성 형태, 동료만족도, 직업중요도, 스트레스 관련

사항

동료구성 형태에 대한 설문에서는 혼자 45명(7.7%), 장애인만 29

명(5.0%), 장애/비장애인 485명(83.5%), 무응답 22명(3.8%)으로 나

타났다. 장애/비장애인이 함께 근무한다는 응답자 수가 가장 높았으

며 장애인만 근무한다는 응답자는 5%에 그쳤다.

동료만족도를 묻는 설문에서는 매우불만족 2명(0.3%), 다소불만족

30명(5.2%), 보통 247명(42.5%), 다소만족 195명(33.6%), 매우만

족 103명(17.7%), 무응답 4명(0.7%)으로 나타났다. 보통이라는 응답

이 42.5%로 가장 높았으며 다소 만족한다와 매우 만족한다는 긍정적

인 응답이 51.3%에 이르렀다. 매우 불만족 한다는 응답자는 2명

(0.3%)에 그쳤다.

직업 중요도에 대한 설문에서는 매우중요하지않음 5명(0.9%), 중요

하지않음 6명(1.0%), 보통 80명(13.8%), 다소중요함 121명(20.8%),

매우중요함 360명(62.0%), 무응답 9명(1.5%)으로 나타났다. 매우 중

요하다고 응답한 응답자가 360명(62.0%)으로 가장 높은 비율을 차지

했다. 매우 중요하지 않다고 응답한 응답자는 5명(0.9%)에 그쳤다.

스트레스 정도에 대한 설문에는 매우많음 24명(4.1%), 많음 118명

(20.3%), 보통 324명(55.8%), 없음 70명(12.0%), 거의없음 37명

(6.4%), 무응답 8명(1.4%)으로 나타났다. 보통이라는 응답자가 50%

이상으로 가장 높았고 그 외에는 스트레스가 많다는 쪽으로 응답한

응답자의 비율이 높았다.

스트레스 해소방법에 대한 설문에는 동료와의 대화 141명

(24.3%), 운동 53명(9.1%), 취미활동 178명(30.6%), 기타 180명

(31.0%), 무응답 29명(5.0%)으로 나타났다. 취미활동이나 기타 방

법을 활용하여 스트레스를 해소한다는 응답자가 각각 30.6%,

31.0%로 거의 비슷하게 나타났다.

나) 대인관계 및 사회적인 지원정도

<표 15> 사적만남정도, 여가활동, 상사수, 동료수

사적만남정도에 대한 설문에서는 없음 73명(12.6%), 년 1-2회 62

명(10.7%), 월 1회정도 178명(30.6%), 월2-3회이상 221명(38.0%),

무응답 47명(8.1%)이라고 응답하였다. 월 1회정도 또는 월 20-3회

이상이 각각 30.6%, 38.0%로 다수가 월 1-3회 정도의 사적 만남을

갖는 것으로 나타났다.

여가활동에 대한 설문에 대한 응답은 외식/대화 417명(71.8%), 관

람 10명(1.7%), 운동 24명(4.1%), 여행 4명(0.7%), 기타 36명

(6.2%), 무응답 90명(15.5%)과 같이 나타났다. 외식/대화를 하며 여

가활동을 한다는 응답자가 70% 이상으로 가장 높은 비율을 차지했

다.

동료가 있느냐의 여부를 묻는 질문에는 있다 442명(76.1%), 없다

51명(8.8%), 무응답 88명(15.1%)라는 응답이 나왔으며 70% 이상의

응답자가 동료가 있는 것으로 보여진다.

동료수에 대한 설문에서는 없다 92명(15.8%), 1-2명 202명

(34.8%), 3명이상 208명(35.8%)으로 나타났으며 79명(13.6%)이 무

응답하였다.

상사수에 대한 설문에서는 없다 333명(57.3%), 1-2명 123명

(21.2%), 3명이상 42명(7.2%), 무응답 83명(14.3%)으로 나타났으며

상사가 없다는 응답자가 전체의 57.3%를 차지하며 가장 높은 비율을

보였고 3명이상이라는 응답자는 42명으로 7.2%만을 차지했다.

바. 물리적 지원 관련 사항

가) 보조장비

<표 16> 보조장비 여부, 종류, 지원기관, 장애악화 가능성

보조장비 여부를 묻는 질문에 있다고 대답한 사람이 122명

(21.0%), 없다라고 대답한 사람이 389명(67.0%), 무응답이 70명

(12.0%)으로 없다라고 응답한 사람이 있다라고 응답한 사람보다 3배

이상 많은 것으로 나타났다.

보조장비 종류를 묻는 설문에는 지팡이 31명(5.3%), 목발 30명

(5.2%), 휠체어 15명(2.6%), 보조기 36명(6.2%), 하지의지 27명

(4.6%), 상지의지 13명(2.2%), 기타 19명(3.3%)으로 나타났으며 보

조기가 36명 6.2%로 가장 높았으나 대체로 사용하고 있는 보조장비

의 종류는 고르게 분포되어 있었다.

보조장비 지원기관에 대한 설문에는 회사11명(1.9%), 개인 105명

(18.1%), 정부기관 15명(2.6%), 기타 6명(1.0%)으로 응답했다. 무응

답은 444명(76.4%)으로 가장 높았으며 회사에서 보조장비를 지원하

는 경우는 11명 1.9%로 가장 적은 비율을 차지했다.

장애상태 악화가능성에 대한 설문에 가능성이 있다고 대답한 응답

자는 71명(12.2%), 없다고 대답한 응답자는 381명(65.6%)이었으며

129명(22.2%)이 무응답하였다. 65% 이상의 대상자가 장애상태 악화

가능성이 없다라고 인지하고 있는 것으로 드러났다.

나) 사내지원

<표 17> 회사지원내용 관련 사항

회사지원내용에 대한 설문에는 난해작업감면 113명(19.4%), 환경

개선 51명(8.8%), 기계조정 14명(2.4%), 방법조정 14명(2.4%), 보

조장비 13명(2.2%), 기타 47명(8.1%)으로 응답한 내용이 나타났으며

난해작업을 감면하는 방식으로 회사에서 지원한다는 응답자가 19.4%

로 가장 높은 비율을 차지했다.

작업조정 필요성에 대한 설문에는 전혀필요없음 135명(23.2%), 필

요없음 81명(13.9%), 보통 80명(13.8%), 필요 66명(11.4%), 매우필

요 13명(2.2%)이 응답하였으며 무응답은 206명(35.5%)이었다.

37.1%의 응답자가 필요 없다는 쪽의 응답을 하여 작업조정 필요성에

대하여 대다수가 필요없다고 느끼는 것으로 나타났다.

작업환경개선 필요성에 대한 설문에는 전혀필요없음 141명

(24.3%), 필요없음 89명(15.3%), 보통 85명(14.6%), 필요 36명

(6.2%), 매우필요 13명(2.2%), 무응답 217명(37.3%)의 결과가 나타

났으며 전혀 필요없음이라고 응답한 응답자가 141명(24.3%)으로 가

장 많았다. 반면에 매우 필요하다는 응답자는 13명인 2.2%에 그쳐

다수의 응답자가 작업환경 개선의 필요성에 대해 필요없다고 인지하

는 것으로 나타났다.

기계위치조정 필요성에 대한 설문에는 전혀필요없음 151명

(26.0%), 필요없음 93명(16.0%), 보통 70명(12.0%), 필요 27명

(4.6%), 매우필요 6명(1.0%), 무응답 234명(40.3%)으로 나타났다.

전혀 필요없다고 응답한 응답자가 26.9%로 가장 높았고 매우 필요하

다는 응답자는 6명 1.0%에 그쳤다.

기계조작법조정필요성에 대한 설문에서 전혀필요없음 158명

(27.2%), 필요없음 89명(15.3%), 보통 72명(12.4%), 필요 22명

(3.8%), 매우필요 4명(0.7%), 무응답 236명(40.6%)으로 결과가 나

타났으며 무응답이 236명 40.6%로 40% 이상이 필요 없다고 대답해

다수가 기계조작법조정에 대하여 필요없다고 인지하는 것으로 나타났

다.

보조장비제공 필요성에 대한 설문에 전혀필요없음 159명(27.4%),

필요없음 85명(14.6%), 보통 69명(11.9%), 필요 27명(4.6%), 매우

필요 7명(1.2%), 무응답 234명(40.3%)으로 나타났으며 무응답한

234명의 응답자 이외에 159명 27.4%가 보조장비제공이 전혀 필요없

다고 대답하였다. 매우 필요하다는 응답은 1.2%에 그쳤다.

사. 제도적 지원


<표 18> 제도적, 정책적 지원 여부 및 필요정도

제도정책 지원여부에 대한 설문에 장애수당 37명(6.4%), 부양수당

9명(1.5%), 의료서비스 24명(4.1%), 보조장치 8명(1.4%), 임금보조

11명(1.9%), 훈련비지원 13명(2.2%), 자동차융자 39명(6.7%), 창업

자금융자 10명(1.7%), 생활안정융자 29명(5.0%), 체육활동 34명

(5.9%), 인식교육 19명(3.3%), 전문가배치 34명(5.9%)으로 나타났

다. 장애수당과 자동차 융자, 전문가 배치에 대하여 제도정책지원을

인지하고 있는 것으로 보인다.

장애수당 필요정도에 대한 설문에 대한 응답자의 답으로는 전혀필

요없음 73명(12.6%), 필요없음 55명(9.5%), 보통 87명(15.0%), 필

요 110명(18.9%), 매우필요 56명(9.6%), 무응답 200명(34.4%)으로

나타났다. 필요하다는 대답이 20.5%, 필요하지 않다는 대답이

22.1%로 필요하지 않다는 대답이 약간 높은 결과를 보였다.

부양수당 필요정도에 대한 설문에는 전혀필요없음 87명(15.0%),

필요없음 60명(10.3%), 보통 79명(13.6%), 필요 76명(13.1%), 매우

필요 47명(8.1%), 무응답 232명(39.9%)으로 나타났다. 무응답이 가

장 많았으며 전혀 필요없다라는 응답이 설문에 표기한 사람 중에는

가장 높은 비율을 차지했다.

의료서비스 필요정도에 대한 설문에 전혀필요없음이라는 응답이 83

명(14.3%), 필요없음 49명(8.4%), 보통 67명(11.5%), 필요 110명

(18.9%), 매우필요 50명(8.6%), 무응답 222명(38.2%)으로 나타났

다. 필요하다는 응답이 더 높은 비율을 차지했다.

중증장애인 임금보조에 대한 설문에 전혀필요없음 86명(14.8%),

필요정도 필요없음 50명(8.6%), 보통 79명(13.6%), 필요 79명

(13.6%), 매우필요 46명(7.9%), 무응답 241명(41.5%)으로 나타났

다. 무응답이 241명 41.5%로 가장 높은 비율을 차지했다.

보조장비 필요정도에 대한 설문에는 전혀필요없음 82명(14.1%),

필요없음 52명(9.0%), 보통 81명(13.9%), 필요 70명(12.0%), 매우

필요 52명(9.0%), 무응답 244명(42.0%)으로 나타났다. 무응답이

244명으로 가장 높은 비율을 차지했고 그 외에는 필요없다라는 응답

이 필요하다는 응답보다 우위를 차지했다.

훈련비 필요정도에 대한 설문에 전혀필요없음 81명(13.9%), 필요

없음 52명(9.0%), 보통 79명(13.6%), 필요 75명(12.9%), 매우필요

52명(9.0%), 무응답 242명(41.7%)으로 나타났다. 무응답이 가장 많

았고 응답한 사람 중에는 필요하지 않다는 응답이 22.9%, 필요하다

는 응답이 21,9%로 거의 비슷한 비율을 나타냈다.

자동차자금융자 필요정도에 대한 설문에는 전혀필요없음 76명

(13.1%), 필요없음 52명(9.0%), 보통 78명(13.4%), 필요 81명

(13.9%), 매우필요 66명(11.4%), 무응답 228명(39.2%)으로 나타났

으며 무응답이 가장많았고 응답한 사람 중에는 필요하다는 응답이 필

요하지 않다는 응답보다 우위를 차지했다.

체육활동 필요정도에 대한 설문에는 전혀필요없음 82명(14.1%),

필요없음 46명(7.9%), 보통 76명(13.1%), 필요 87명(15.0%), 매우


장 많았으며 응답한 사람 중 필요하다는 쪽의 응답이 필요하지 않다

는 응답보다 다소 높은 비율을 차지했다.

인식교육 필요정도에 대한 설문에는 전혀필요없음 77명(13.3%),

필요없음 47명(8.1%), 보통 77명(13.3%), 필요 85명(14.6%), 매우

필요 64명(11.0%), 무응답 231명(39.8%)으로 나타났다. 무응답이

가장 많았으며 응답한 사람 중 필요하다는 쪽의 응답이 필요하지 않

다는 응답보다 다소 높은 비율을 차지했다.

전문가배치 필요정도에 대한 설문에는 전혀필요없음 84명(14.5%),

필요없음 52명(9.0%), 보통 96명(16.5%), 필요 69명(11.9%), 매우


장 많았으며 응답한 사람 중 필요없다는 쪽의 응답이 필요하다는 응

답보다 다소 높은 비율을 차지했다.

나) 사후지도

<표 19> 동료, 상사관계 관련 사항

동료상사 협조정도에 대한 설문에는 전혀그렇지않다 3명(0.5%),

그렇지않다 20명(3.4%), 보통 162명(27.9%), 그렇다 286명

(49.2%), 매우그렇다 42명(7.2%), 무응답 68명(11.7%)으로 나타났

다. 그렇다라는 응답이 가장 높았으며 전혀 그렇지 않다는 응답은 3

명으로 0.5%에 그쳤다.

의견존중정도에 대한 설문에는 전혀그렇지않다 3명(0.5%), 그렇지

않다 15명(2.6%), 보통 168명(28.9%), 그렇다 293명(50.4%), 매우

그렇다 37명(6.4%), 무응답 65명(11.2%)으로 나타났다. 그렇다라는

응답이 가장 높았으며 전혀 그렇지 않다는 응답은 3명으로 0.5%에

그쳤다.

개인적 관심정도에 대한 설문에는 전혀그렇지않다 7명(1.2%), 그렇

지않다 27명(4.6%), 보통 202명(34.8%), 그렇다 243명(41.8%), 매

우그렇다 31명(5.3%), 무응답 71명(12.2%). 그렇다라는 응답이 가장

높았으며 전혀 그렇지 않다는 응답은 7명으로 1.2%에 그쳤다.

동료의 공정한 평가정도에 대한 설문에는 전혀그렇지않다 4명

(0.7%), 그렇지않다 22명(3.8%), 보통 169명(29.1%), 그렇다 279명


다. 그렇다라는 응답이 가장 높았으며 전혀 그렇지 않다는 응답은 4명

으로 0.7%에 그쳤다.

자율성 인정정도에 대한 설문에는 전혀그렇지않다 8명(1.4%), 그렇

지않다 23명(4.0%), 보통 177명(30.5%), 그렇다 268명(46.1%), 매

우그렇다 36명(6.2%), 무응답 69명(11.9%)으로 나타났다. 그렇다가

268명 46.1%로 가장 높은 비율을 차지했으며 자율성을 전혀 인정하

지 않는다는 응답은 8명으로 1.4%에 불과했다.

상담 및 원조체제정도에 대한 설문에는 전혀그렇지않다 34명

(5.9%), 그렇지않다라는 응답이 77명(13.3%), 보통이라는 응답이

179명(30.8%), 그렇다라는 응답이 191명(32.9%), 매우그렇다라는

응답이 25명(4.3%), 무응답이 75명(12.9%)으로 나타났다. 그렇다라

는 응답이 가장 높았으며 매우그렇다라는 응답은 25명으로 4.3%에

그쳤다. 많은 응답자가 상담 및 원조체제 정도가 보통이거나 약간 정

도인 것으로 인지하고 있는 것으로 나타났다.

동료인정 정도에 대한 설문에는 전혀그렇지않다 10명(1.7%), 그렇

지않다 21명(3.6%), 보통129명(22.2%), 그렇다 291명(50.1%), 매

우그렇다 58명(10.0%), 무응답 72명(12.4%)으로 나타났다. 그렇다

라는 응답이 가장 높았으며 전혀 그렇지 않다는 응답은 10명으로

1.7%에 그쳤다.

능률향상교육 여부에 대한 설문에는 능률향상교육이 있다는 응답이

244명(42.0%), 없다는 응답이 266명(45.8%), 무응답이 71명

(12.2%)이었다. 능률향상교육여부에 대해서 있다와 없다로 응답한

사람수가 거의 비슷하게 나타났다.

교육종류에 대한 설문에서는 직능별교육 76명(13.1%), 직무향상교

육 127명(21.9%), 해외연수 48명(8.3%), 사내정기교육 119명

(20.5%), 기타 21명(3.6%)으로 나타났다. 직무향상교육이 가장 높았

고 사내정기교육도 비슷한 수준으로 높은 비율을 차지했다.

애로사항 해결지도 여부에 대한 설문에 애로사항 해결지도가 있다

라고 대답한 응답자가 89명(15.3%), 없다가 359명(61.8%), 무응답

133명(22.9%)으로 다수의 응답자가 애로사항 해결지도가 없다라고

응답하고 있었다.

지도자에 대한 설문에서는 알선기관 9명(1.5%), 직무지도원 10명

(1.7%), 직장내상사 45명(7.7%), 직장동료 24명(4.1%), 가족 6명

(1.0%), 무응답 487명(83.8%)으로 나타났다. 80% 이상의 무응답이

있었고 그 외 응답 중에는 직장내 상사가 지도자로 있는 경우가 가장

높음을 보여줬다.

지도방법에 대한 설문에는 외부인의 방문 10명(1.7%), 전화 7명

(1.2%), 서신 7명(1.2%), 간담회 41명(7.1%), 기타 19명(3.3%), 무

응답 497명(85.5%)으로 무응답율이 가장 높았고 그 외 간담회나 기

타 방법을 사용하여 지도하고 있는 것으로 나타났다.

문제점 전달정도에 대한 설문에는 전혀그렇지않다 14명(2.4%), 그

렇지 않다 23명(4.0%), 보통 36명(6.2%), 그렇다 16명(2.8%), 매우

그렇다 1명(0.2%), 무응답 491명(84.5%)으로 나타났으며 무응답율

이 가장 높았다.

직업능력 향상정도에 대한 설문에는 전혀그렇지않다 7명(1.2%), 그

렇지 않다 16명(2.8%), 보통 44명(7.6%), 그렇다 19명(3.3%), 매우

그렇다 2명(0.3%), 무응답 493명(84.9%)으로 나타났다. 무응답율이

가장 높았고 보통이라는 응답이 44명(7.6%)으로 그 다음 순위를 차지

했다.

사업주의 조치정도에 대한 설문에는 전혀그렇지않다 9명(1.5%), 그

렇지 않다 17명(2.9%), 보통 42명(7.2%), 그렇다 17명(2.9%), 매우

그렇다 2명(0.3%), 무응답 494명(85.0%)으로 나타났다. 무응답이 가

장 높았고 보통이라는 응답이 42명(7.2%)으로 그 다음 순위를 차지했

다.

직장동료의 협조정도에 대한 설문에서는 전혀그렇지않다 7명

(1.2%), 그렇지 않다 14명(2.4%), 보통 43명(7.4%), 그렇다 24명


다. 무응답이 가장 높았고 보통이라는 응답이 43명(7.4%)으로 그 다

음 순위를 차지했다.

팀웍 형성정도에 대한 설문에는 전혀그렇지않다 4명(0.7%), 그렇지

않다 15명(2.6%), 보통 39명(6.7%), 그렇다 26명(4.5%), 매우그렇

다 6명(1.0%), 무응답 491명(84.5%)으로 나타났다. 무응답이 가장

높았고 보통이라는 응답이 39명(6.7%)으로 그 다음 순위를 차지했다.

가정,지역생활 문제정도에 대한 설문에 전혀그렇지않다 14명

(2.4%), 그렇지 않다 19명(3.3%), 보통 40명(6.9%), 그렇다 15명


다. 무응답이 가장 높았고 보통이라는 응답이 40명(6.9%)로 그 다음

순위를 차지했다.

아. 이직관련 사항

가) 이직관련 사항

<표 20> 이직경험 여부, 이직결정자 및 이직이유

이직경험 여부의 항목에서는 있다 264명(45.4%), 없다 246명

(42.3%), 무응답 71명(12.2%)으로 결과가 나타났다. 이직경험이 있

다는 응답자의 비율이 3% 정도 높았지만 이직경험이 있다는 응답자와

이직경험이 없다는 응답자의 수가 거의 비슷한 비율을 보였다.

이직을 결정하는 사람을 묻는 항목에서는 본인 259명(44.6%), 가

족 14명(2.4%), 회사 7명(1.2%), 기타 9명(1.5%), 무응답 292명

(50.3%)을 차지했다. 무응답이 292명(50.3%)으로 가장 높았으며 그

다음으로는 본인이 이직을 결정한다는 응답자가 259명(44.6%)으로

그 다음 순위를 차지했다.

이직이유에 대한 설문에는 작업환경이라는 응답이 53명(9.1%), 업

무라는 응답이 82명(14.1%), 임금이라는 응답이 43명(7.4%), 동료관

계라는 응답이 5명(0.9%), 차별대우(장애)라는 응답이 9명(1.5%), 회

사위치라는 응답이 14명(2.4%), 개인적 문제라는 응답이 45명

(7.7%), 무응답이 330명(56.8%)으로 나타났다. 56.8%가 무응답하여

무응답 비율이 가장 높았으며 응답한 사람 중에는 업무가 이유라는

응답이 82명(14.1%)으로 가장 높았다.

나) 최근 5년간 종사한 직업

<표 21> 최근 5년간 종사 직업수, 직업유형

5년간 직업수를 묻는 항목에서 직업이 없었다는 응답자가 1명

(0.2%), 1개라는 응답자가 136명(23.4%), 2개라는 응답자가 56명

(9.6%), 3개라는 응답자가 23명(4.0%), 무응답이 365명(62.8%)으로

나타났다. 무응답이 365명(62.8%)으로 가장 높았으며 응답한 사람

중에는 1개의 직업만을 5년간 지속했다는 응답자가 136명(23.4%)으

로 높은 비율을 차지했다.

5년간 직업으로는 입법공무원/고위임직원(11) 2명(0.3%), 법인관

리자(13) 1명(0.2%), 생명과학/보건전문가(22) 2명(0.3%), 교육전문

가(23) 1명(0.2%), 기타전문가(24) 5명(0.9%), 자연과학/공학기술공

(31) 1명(0.2%), 생명과학/보건준전문가(32) 1명(0.2%), 일반 사무

직원(41) 23명(4.0%), 고객봉사 사무직원(42) 9명(1.5%), 대인/보호

서비스(51) 1명(0.2%), 모델/판매원/선전원(52) 2명(0.3%), 출하목

적 농어업숙련근로자(61) 1명(0.2%), 금속, 기계/관련기능근로자(72)

3명(0.5%), 정밀,수공예,인쇄/관련기능근로자(73) 4명(0.7%), 기타

기능원/관련기능근로자(74) 3명(0.5%), 기계조작원/조립원 (82) 11

명(1.9%), 운전기사/이동장치 조작원(83) 15명(2.6%), 행상/단순서

비스직 근로자(91) 24명(4.1%), 채광,건설,제조/운수관련 단순노무자

(93) 36명(6.2%), 무응답 436명(75.0%)으로 나타났다. 무응답이

436명(75.0%)으로 가장 높았으며 채광,건설,제조/운수관련 단순노무

자(93)이 36명(6.2%)으로 그 다음으로 높은 비율을 차지했다.

다) 현재 이직의사 관련

<표 22> 이직의사 여부, 이직의사 원인 및 이유

이직의사를 묻는 설문에서 있다라고 대답한 응답자가 93명

(16.0%), 없다 443명(76.2%), 무응답 45명(7.7%)으로 나타났다.

75% 이상의 응답자가 이직의사가 없는 것으로 보인다.

이직의사 원인에 대해서는 본인의사 109명(18.8%), 타의 16명

(2.8%), 무응답 456명(78.5%)으로 나타났다. 무응답이 가장 높았으

며 그 외에 본인의사로 이직을 결정하는 비율이 높은 것으로 나타났

다.

이직의사 이유에 대한 설문에서는 작업환경 17명(2.9%), 적성/능력

21명(3.6%), 임금 52명(9.0%), 대인관계 3명(0.5%), 차별대우(장애)

3명(0.5%), 출퇴근 2명(0.3%), 승진 7명(1.2%), 기타 31명(5.3%),

무응답 445명(76.6%)으로 나타났다. 무응답이 가장 높았고 응답한

사람 중에는 임금이 이직의사 이유가 된다는 사람이 가장 높았다.

자. 응답자 종사업종 및 직종

<표 23> 종사업종 및 직종

업종분류에 대한 설문에는 농업 및 임업 9명(1.5%), 어업 광업 7명

(1.2%), 제조업 174명(29.9%), 전기,가스 및 수도사업 14명(2.4%),

건설업 5명(0.9%), 도매 및 소매업 7명(1.2%), 숙박 및 음식점업, 운

수업 40명(6.9%), 통신업 2명(0.3%), 금융보험업 19명(3.3%), 부동

산 및 임대업 1명(0.2%), 사업서비스업 15명(2.6%), 공공행정,국방

및 사회보장행정 21명(3.6%), 교육서비스업 32명(5.5%), 보건 및 사

회복지사업 35명(6.0%), 오락,문화 및 운동관련산업 2명(0.3%), 기

타 공공, 수리 및 개인서비스업 15명(2.6%), 가사서비스 19명

(3.3%), 국제,외국 관련업, 무응답 164명(28.2%)으로 나타났다. 제

조업에 대한 응답율이 가장 높았다.

직종분류에 대한 설문에서는 입법공무원,고위임직원 및 관리자 7명

(1.2%), 전문가 46명(7.9%), 기술공 및 준전문가 15명(2.6%), 사무

직원 86명(14.8%), 서비스 근로자 및 상점,시장 판매근로자 7명

(1.2%), 농업 및 어업 숙련 근로자 76명(13.1%), 기능원 및 관련 기

능 근로자 70명(12.2%), 장치, 기계 조작원 및 조립원 101명

(17.5%), 단순노무직 근로자 173명(29.8%)으로 나타났다. 단순노무

직 근로자가 가장 높았고 입법공무원,고위임직원 및 관리자, 서비스

근로자 및 상점,시장 판매근로자는 각각 7명(1.2%)에 그쳤다.

Ⅱ. 장애인의 개인적 특성, 장애요인, 근무조건 및 직무환경,

직업재활서비스, 지원서비스 관련 요인이 이직경험,

재직기간, 근속이유에 미치는 영향

1. 이직경험


여기에서는 장애인의 성별, 연령별, 학력, 가정관련 요인, 생활수준

과 관련된 요인에 따라 이직경험에 차이가 있는지 χ²검증을 통하여 알

아보았다.

가) 성별, 연령, 학력에 따른 차이

장애인의 성별, 연령, 학력에 따라 이직경험에 어떠한 영향을 미치

는지 알아본 결과는 <표 1-1>과 같다.

<표 1-1> 성별,연령별,학력별 이직경험%(N)

**p<.01

<표 1-1>에서 보는 것과 같이 학력에 따라 이직경험에 차이가 있는

것으로 나타났다. 학력별로 볼 때 초등졸에서는 이직경험이 있다

57.1%(20명), 없다 42.9%(15명), 중졸에서는 이직경험이 있다

71.0%(44명), 없다 29.0%(18명), 고졸에서는 이직경험이 있다

56.2%(109명), 없다 43.8%(85명), 대졸이상에서는 이직경험이 있다

41.5%(88명), 없다 58.5%(42명)로 나타났다. 중졸학력의 응답자 중

이직경험이 있는 수가 가장 높은 것으로 나타났으며 그다음으로 초등

졸, 고졸, 대졸이상의 순서였다.

성별로 볼 때 남자 중 이직경험이 있다고 응답한 응답자는 53.5%

(209명), 없다고 답한 응답자는 46.5%(182명)였으며 여자 중 이직경

험이 있다고 응답한 응답자는 46.2%(54명), 없다고 답한 응답자는

53.8%(63명)로 나타났다. 이직경험이 있다고 응답한 응답자는 남자

가 더 많았다.

연령별로 볼 때 20대 중 이직경험이 있는 응답자가 48.6%(36명),

없는 응답자가 51.4%(38명), 30대 중 이직경험이 있는 응답자가

48.4% (78명), 없는 응답자가 51.6%(83명), 40대 중 이직경험이 있

는 응답자가 55.3%(99명), 없는 응답자가 44.7%(80명), 50대이상

중 이직경험이 있는 응답자가 56.6%(47명), 없는 응답자가

43.4%(36명)로 나타났다. 50대 이상에서 이직경험이 있는 사람이 가

장 많은 것으로 나타났다.

나) 가정관련 변인

결혼여부, 부양가족 존재여부 및 동거인에 따라 이직경험에는 어떠

한 영향을 미치는지 알아본 결과는 <표 1-2>와 같다.

<표 1-2> 가정관련 변인에 따른 이직경험%(N)

결혼여부로 볼 때 기혼, 동거라는 응답자 중 이직경험이 있다

53.6% (195명), 없다 46.4%(169명), 미혼이라는 응답자 중 이직경

험이 있다 44.7%(55명), 없다 55.3%(68명), 이혼 및 사별이라는 응

답자 중 이직경험이 있다 55.0%(11명), 없다 45.0%(9명)로 나타났으

며 이혼 및 사별의 상태에 있는 응답자 중 이직경험이 있는 비율이 가

장 높은 것으로 나타났고 그 다음이 기혼동거, 미혼의 순서였다.

동거인이 없는 응답자 중 이직경험이 있다 54.9%(28명), 없다

45.1%(23명), 동거인이 가족, 친지인 응답자 중 이직경험이 있다

51.0%(219명), 없다 49.0%(210명), 친구인 응답자 중 이직경험이

있다 60.0%(3명), 없다 40.0%(2명), 임시시설 및 집단생활이라는

응답자 중 이직경험이 있다 53.8%(7명), 없다 46.2%(6명), 일정거

처가 없음인 응답자 중 이직경험이 있다 0.0%(0명), 없다 100.0%(1

명)로 나타났다. 동거인이 친구인 응답자 중에 이직경험이 있다고 대

답한 사람의 비율이 가장 높았으며 일정거처가 없다는 응답자 중에

서는 이직경험이 있는 사람이 없었다.

부양유무에 관한 설문에 있다라는 응답자 중 이직경험이 있다

54.7%(199명), 없다 45.3%(165명), 없다라는 응답자 중 이직경험이

있다 45.8%(55명), 없다 54.2%(65명)로 나타났다. 부양 경험이 있는

응답자가 이직경험의 비율도 더 높은 것으로 보인다.

부양인수 1명 이하라는 응답자 중 이직경험이 있다 47.7%(51명),

없다 52.3%(56명), 2-3명이라는 응답자 중 이직경험이 있다

51.5%(119명), 없다 48.5%(112명), 4명 이상이라는 응답자 중 이직

경험이 있다 57.2%(52명), 없다 42.9%(39명)로 나타났으며 부양 인

수가 많은 응답자일수록 이직경험도 많은 것으로 나타났다.

다) 생활수준

생활수준에 따라 이직경험에 어떠한 영향을 미치는지 알아본 결과

는 <표 1-3>과 같다.

<표 1-3> 생활수준 및 월수입에 따른 이직경험%(N)

**p<.01

<표 1-3>에서 보는 것과 같이 생활수준 및 월수입에 따라 이직경험

에 차이가 있는 것으로 나타났다. 생활수준 상류라는 응답자 중 이직

경험이 있다 0.0%(0명), 없다 100.0%(2명), 중류라는 응답자 중 이

직경험이 있다 44.4%(106명), 없다 55.6%(133명), 하류라는 응답자

중 이직경험이 있다 61.1%(121명), 없다 38.9%(77명), 영세민이라

는 응답자 중 이직경험이 있다 54.3%(19명), 없다 45.7%(16명)로 나

타났다. 생활수준이 하류라는 응답자 중 이직경험이 있다라고 대답한

수가 가장 많았고 생활수준이 상류라는 응답자 중에서는 이직경험이

있다고 응답한 사람이 없었다.

월수입 60만원이하라는 응답자 중 이직경험이 있다 53.6%(37명),

없다 46.4%(32명), 60-100만원미만이라는 응답자 중 이직경험이 있

다 62.8%(76명), 없다 37.2%(45명), 100-150만원미만이라는 응답

자 중 이직경험이 있다 50.7%(70명), 없다 49.3%(68명), 150-200만

원미만이라는 응답자 중 이직경험이 있다 45.5%(50명), 없다

54.5%(60명), 200만원 이상이라는 응답자 중 이직경험이 있다

34.7%(17명), 없다 65.3% (32명)로 나타났다. 대체로 월수입이 적을

수록 이직경험이 있는 것으로 나타났으며 월수입이 60-100만원 미만

이라고 답한 응답자가 이직경험이 있다고 대답하는 비율이 높았다.


여기서는 장애인 등록관련 사항, 건강상태 및 장애로 인한 생활능력

에의 영향이 이직경험에 어떠한 영향을 미치는지 알아보았다.


장애인 등록여부, 장애유형, 장애등급에 따라 이직경험에 어떠한 영

향을 미치는지 알아본 결과 <표 1-4>와 같다.

<표 1-4> 장애인 등록, 장애유형, 장애등급에 따른 이직경험%(N)

*p<.05

장애유형에 따라 이직경험에 차이가 있는 것으로 나타났다. 장애유

형이 지체장애인 응답자 중 이직경험이 있다 50.8%(203명), 없다

49.3%(197명), 뇌병변장애인 응답자 중 이직경험이 있다 0.0%(0명),

없다 100.0%(1명), 시각장애인 응답자 중 이직경험이 있다 56.3%(9

명), 없다 43.8%(7명), 청각장애인 응답자 중 이직경험이 있다

73.5%(36명), 없다 26.5%(13명), 언어장애인 응답자 중 이직경험이

있다 50.0%(4명), 없다 50.0%(4명), 정신장애인 응답자 중 이직경험

이 있다 50.0%(2명), 없다 50.0%(2명), 정신지체인 응답자 중 이직

경험이 있다 0.0%(0명), 없다 100.0%(2명), 신장장애인 응답자 중

이직경험이 있다 0.0%(0명), 없다 100.0%(2명), 심장장애인 응답자

중 이직경험이 있다 0.0%(0명), 없다 100.0%(1명), 기타인 응답자

중 이직경험이 있다 52.5%(254명), 없다 47.5%(230명)로 나타났다.

청각장애를 가지고 있는 장애인 중 이직경험이 있는 경우가 가장 많

은 것으로 나타났다.

장애인 등록여부에 대한 질문에서 예라고 답한 응답자 중 이직경험

이 있다 52.4%(248명), 없다 47.6%(225명), 아니오라고 답한 응답

자 중 이직경험이 있다 37.5%(9명), 없다 62.5%(15명)로 나타났다.

장애인 등록을 한 장애인이 이직경험이 있는 비율이 더 높은 것으로

나타난다.

장애등급별로 볼 때 장애1급 중 이직경험이 있다 62.5%(10명), 없

다 37.5%(6명), 2급 중 이직경험이 있다 64.0%(48명), 없다

36.0%(27명), 3급 중 이직경험이 있다 52.9%(63명), 없다

47.1%(56명), 4급 중 이직경험이 있다 47.7%(71명), 없다

52.3%(78명), 5급 중 이직경험이 있다 46.6%(27명), 없다

53.4%(31명), 6급 중 이직경험이 있다 53.0%(35명), 없다

47.0%(31명)로 나타났다. 대체적으로 장애등급이 높을수록 이직경험

이 있는 비율이 높았다.

나) 건강상태 및 일상활동 능력

입원경험 및 의료서비스 관련 요인에 따른 이직경험의 결과를 보면

<표 1-5>와 같다.

<표 1-5> 입원경험, 횟수, 기간, 의료서비스 관련 요인에 따른

이직경험

%(N)

**p<.01

의료서비스 경험여부에 따라 이직경험에 차이가 있는 것으로 나타

났다. 즉 의료서비스 경험이 있는 장애인이 이직경험이 더 많은 것으

로 나타났다. 의료서비스 경험여부에 대한 질문에서 경험이 있다는 대

답 중 이직경험이 있다 68.0%(51명), 없다 32.0%(24명), 경험이 없

다는 대답 중 이직경험이 있다 48.3%(187명), 없다 51.7%(200명)로

의료서비스 경험이 있는 사람이 이직경험이 있는 경우가 더 많은 것으

로 나타났다.

입원경험여부로 볼 때 경험이 있다라는 대답 중 이직경험이 있다

64.4%(29명), 없다 35.6%(16명), 없다라는 대답 중 이직경험이 있다

50.0%(207명), 없다 50.0%(207명)로 나타났다. 입원경험이 있는 응

답자 중 이직경험이 있는 경우가 더 많은 것으로 나타났다.

입원횟수에 대한 질문에서 횟수가 0 회라는 대답 중 이직경험이 있

다 50.0%(1명), 없다 50.0%(1명), 1회라는 대답 중 이직경험이 있다

71.4%(25명), 없다 28.6%(10명), 2회라는 대답 중 이직경험이 있다

57.1%(8명), 없다 42.9%(6명), 3회이상이라는 대답 중 이직경험이

있다 42.9%(6명), 없다 57.1%(8명)로 나타났다. 입원횟수가 1회인

경우의 응답자 중 이직경험이 있는 비율이 가장 높은 것으로 나타났

다.

입원기간에 대한 질문에서 0개월이라는 대답 중 이직경험이 있다

66.7%(2명), 없다 33.3%(1명), 1개월이라는 대답 중 이직경험이 있

다 73.8%(31명), 없다 26.2%(11명), 2개월이라는 대답 중 이직경험

이 있다 53.3%(8명), 없다 46.7%(7명), 3개월이상이라는 대답 중 이

직경험이 있다 25.0%(2명), 없다 75.0%(6명)로 나타났다. 입원기간

이 1개월인 응답자 중 이직경험이 있다고 대답한 비율이 가장 높았다.

서비스 유형별 질문에 대하여 정기검진라는 대답 중 이직경험이 있

다 74.2%(23명), 없다 25.8%(8명), 치료라는 대답 중 이직경험이 있

다 53.7%(22명), 없다 46.3%(19명), 수술이라는 대답 중 이직경험이

있다 100.0%(3명), 없다 0.0%(0명), 약물복용이라는 대답 중 이직경

험이 있다 50.0%(6명), 없다 50.0%(6명), 기타라는 대답 중 이직경

험이 있다 66.7%(4명), 없다 33.3%(2명)로 수술을 한 적이 있다고

응답한 사람은 전부 이직경험이 있는 것으로 나타났고 정기검진을 한

적이 있는 사람이 이직경험의 비율이 그 다음으로 높았다.

다) 장애로 인한 생활능력의 영향에 따른 이직경험

장애영향 정도, 도움정도, 재정관리에 따라 이직경험에 어떠한 영향

을 미치는지 알아본 결과 <표 1-6>과 같이 나타났다.

<표 1-6> 장애영향정도, 도움정도, 재정관리에 따른 이직경험%(N)

장애영향정도에 대한 질문에서 매우불편이라는 대답 중 이직경험이

있다 56.3%(9명), 없다 43.8%(7명), 다소불편이라는 대답 중 이직경

험이 있다 57.1%(48명), 없다 42.9%(36명), 보통이라는 대답 중 이

직경험이 있다 51.6%(64명), 없다 48.4%(60명), 거의 불편하지않음

이라는 대답 중 이직경험이 있다 48.6%(71명), 없다 51.4%(75명),

전혀 불편하지않음이라는 대답 중 이직경험이 있다 51.9%(69명), 없

다48.5%(64명)로 나타났다. 장애영향정도에 따라서 이직경험의 비율

에 큰 차이가 없었으나 매우불편하다고 응답한 사람의 경우 이직경험

이 있는 비율이 다소 높은 것으로 나타났다.

도움정도로 볼 때 모두 도움받음이라는 대답 중 이직경험이 있다

66.7%(2명), 없다 33.3%(1명), 대부분 도움받음이라는 대답 중 이직

경험이 있다 55.0%(11명), 없다 45.0%(9명), 가끔 혼자라는 대답 중

이직경험이 있다 47.6%(10명), 없다 52.4%(11명), 대부분 혼자라는

대답 중 이직경험이 있다 53.0%(106명), 없다 47.0%(94명), 모든활

동 혼자라는 대답 중 이직경험이 있다 50.6%(130명), 없다

49.4%(127명)로 나타났으며 모두 도움받음이라고 답한 응답자의 경

우 이직경험의 비율이 높은 것으로 나타났다.

재정관리에 대한 설문의 결과별로 이직경험을 살펴볼 때 재정관리

에서 모두 도움받음이라는 대답 중 이직경험이 있다 14.3%(1명), 없

다85.7%(6명), 대부분 도움받음이라는 대답 중 이직경험이 있다

65.5% (19명), 없다 34.5%(10명), 가끔 혼자라는 대답 중 이직경험

이 있다 40.6%(13명), 없다 59.4%(19명), 대부분 혼자라는 대답 중

이직경험이 있다 52.5%(106명), 없다 47.5%(96명), 모든활동 혼자

라는 대답 중 이직경험이 있다 51.8%(118명), 없다 48.2%(110명)로

나타났다. 재정관리에 있어서 대부분 도움을 받는 사람의 경우이직경

험을 한 적이 있다고 응답한 비율이 높은 것을 볼 수 있으며 재정관리

를 모두 도움을 받았다는 응답자의 경우 이직경험한 비율이 낮은 것



여기에서는 장애인의 희망 근무조건, 현재 근무조건, 만족도에 따라

이직경험에 차이가 있는지 χ²검증을 통하여 알아보았다.

가) 희망 근무조건

희망 근무형태, 희망직장 관련 사항에 따른 이직경험의 결과를 보면

<표 1-7>과 같다.

<표 1-7> 희망근무형태, 직장관련 사항에 따른 이직경험%(N)

*p<.05 ** p<.01

희망 근무형태에 따라 이직경험에 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉

장애인만 근무하는 형태가 이직경험이 가장 높았으며 전일제 근무형

태가 이직경험이 가장 높았다.

희망 근무형태별 질문에서의 응답이 비장애직원과같이라는 대답 중

이직경험이 있다 48.4%(182명), 없다 51.6%(194명), 분리된 작업장

에서근무라는 대답 중 이직경험이 있다 61.1%(11명), 없다 38.9%(7

명), 장애인 별도 근무형태라는 대답 중 이직경험이 있다 70.0%(7

명), 없다 30.0%(3명), 연계고용사업장에서근무라는 대답 중 이직경

험이 있다 57.1%(4명), 없다 42.9%(3명) 기타라는 대답 중 이직경험

이 있다 100.0%(13명), 없다 0.0%(0명)로 나타났다. 희망 근무형태

가 기타로 대답한 군에서는 모두 이직경험이 있다라고 응답하였으며

비장애인과 같이 근무하는 형태를 희망하는 군에서 이직경험이 있다

는 비율이 가장 낮았다.

희망직장별 응답으로 이직경험율을 볼 때 희망직장이 다른직장,다

른직무라는 대답 중 이직경험이 있다 56.7%(38명), 없다 43.3%(29

명), 다른직장 같은직무라는 대답 중 이직경험이 있다 50.0%(18명),

없다 50.0%(18명), 지금직장 다른직무라는 대답 중 이직경험이 있다

60.4% (29명), 없다 39.6%(19명), 지금직장과 같은직무라는 대답 중

이직경험이 있다 48.4%(140명), 없다 51.6%(149명)라고 나타났다.

희망직장이 지금직장과 다른직장 다른 직무인 사람의 이직경험율이

더 높은 것을 보여준다.

희망 근무형태가 자영업이라는 대답 중 이직경험이 있다 46.2%(48

명), 없다 53.8%(56명), 임시직이라는 대답 중 이직경험이 있다

100.0%(6명), 없다 0.0%(0명), 일용직이라는 대답 중 이직경험이 있

다 76.9%(10명), 없다 23.1%(3명), 전일제라는 대답 중 이직경험이

있다 49.4%(124명), 없다 50.6%(157명), 시간제라는 대답 중 이직

경험이 있다 56.5%(13명), 없다 43.5%(10명), 재택근무라는 대답 중

이직경험이 있다 66.7%(10명), 없다 33.3%(5명), 기타라는 대답 중

이직경험이 있다100.0%(1명), 없다 0.0%(0명)로 나타났다. 희망 근

무형태가 임시직이나 기타라고 응답한 응답자의 경우 모두 이직경험

도 있다고 응답한 것으로 나타났다.

희망 사업장형태로 살펴볼 때 일반사업장이라는 대답 중 이직경험

이 있다 50.4%(184명), 없다 49.6%(181명), 보호사업장이라는 대답

중 이직경험이 있다 65.4%(17명), 없다 34.6%(9명), 가정내라는 대

답 중 이직경험이 있다 43.5%(10명), 없다 56.5%(13명), 기타라는

대답 중 이직경험이 있다 70.8%(17명), 없다 29.2%(7명)로 나타났

다. 희망 사업장 형태로 기타의 형태를 희망하고 있는 사람 중 이직경

험율이 70.8%로 가장 높았다.

희망 근무시간대별로 볼 때 희망 근무시간이 주간이라는 대답 중 이

직경험이 있다 51.4%(202명), 없다 48.6%(191명), 야간이라는 대답

중 이직경험이 있다 40.0%(2명), 없다 60.0%(3명), 주야간교대라는

대답 중 이직경험이 있다 57.4%(27명), 없다 42.6%(20명), 기타라는

대답 중 이직경험이 있다 77.8%(7명), 없다 22.2%(2명)로 나타났다.

기타시간을 근무시간으로 희망하는 응답자 중 이직경험율이 77.8%로

가장 높았다.

희망직업별로 살펴볼 때 희망직업이 입법공무원라는 대답 중 이직

경험이 있다 100.0%(1명), 없다 0.0%(0명) 전문가라는 대답 중 이직

경험이 있다 52.4%(11명), 없다 47.6%(10명), 준전문가라는 대답 중

이직경험이 있다 51.7%(15명), 없다 48.3%(14명), 사무직원이라는

대답 중 이직경험이 있다 50.0%(11명), 없다 50.0%(11명), 서비스근

로자라는 대답 중 이직경험이 있다 61.1%(11명), 없다 38.9%(7명),

숙련 근로자라는 대답 중 이직경험이 있다 33.3%(1명), 없다

66.7%(2명), 기능원이라는 대답 중 이직경험이 있다 50.0%(5명), 없

다 50.0%(5명), 조작원,조립원라는 대답 중 이직경험이 있다

78.9%(15명), 없다 21.1%(4명), 단순노무직이라는 대답 중 이직경험

이 있다 72.7%(8명), 없다 27.3%(3명)로 나타났다. 희망직업이 조작

원, 조립원이라고 응답한 사람 중 가장 많은 비율이 이직경험이 있다

고 응답하였다.

나) 근무조건

주 및 하루당 근무시간, 근무방법, 재직기간, 고용형태에 따른 이직

경험의 결과를 보면 <표 1-8>과 같다.

<표 1-8> 주당하루 근무시간, 근무방법, 재직기간, 고용형태에

따른 이직경험%(N)

**p<.01

하루 근무시간에 따라 이직경험에 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉

근무시간이 길수록 이직경험이 많은 것으로 나타났다. 하루 근무시간

에 응답한 사람별로 이직경험율을 볼 때 하루 근무시간이 1-7시간이

라는 대답 중 이직경험이 있다 27.5%(11명), 없다 72.5%(29명),

8-9시간이라는 대답 중 이직경험이 있다 53.2%(167명), 없다

46.8%(147명), 10시간이상라는 대답 중 이직경험이 있다 60.9%(56

명), 없다 39.1%(36명)로 나타났다. 하루 근무시간이 10시간 이상인

사람 중 이직경험이 있는 사람의 비율이 가장 높았다.

주당근무시간으로 볼 때 5일 이하로 응답한 사람 중 이직경험이 있

는 사람은 전체의 46.7%(28명), 없다는 53.3%(32명), 6일 이상으로

응답한 사람 중 이직경험이 있는 사람은 전체의 51.9%(196명), 없다

라는 응답자는 48.1%(182명)로 나타났다. 주당 근무시간이 6일 이상

인 사람 중 이직경험율이 더 높은 것으로 나타났다.

근무방법에 따른 이직경험율을 살펴볼 때 근무방법이 주간이라는

대답 중 이직경험이 있다 49.7%(171명), 없다 50.3%(173명), 야간

이라는 대답 중 이직경험이 있다 42.9%(3명), 없다 57.1%(4명), 주

야간교대 이라는 대답 중 이직경험이 있다 58.1%(50명), 없다

41.9%(36명), 기타라는 대답 중 이직경험이 있다 68.0%(17명), 없다

32.0%(8명)로 나타났다. 이직경험율의 비율로 볼 때는 기타, 주야간

교대, 주간, 야간의 순서로 이직경험율이 높은 것으로 나타났다.

또한 재직기간에 따라 이직경험에 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉

재직기간이 짧을수록 이직경험이 많은 것으로 나타났다.

재직기간별로 볼 때 재직기간이 3개월이하라는 대답 중 이직경험이

있다 62.4%(63명), 없다 37.6%(38명), 4-6개월이라는 대답 중 이직

경험이 있다 57.0%(57명), 없다 43.0%(43명), 7개월-1년이라는 대

답 중 이직경험이 있다 55.0%(72명), 없다 45.0%(59명), 1년 초과라

는 대답 중 이직경험이 있다 41.5%(68명), 없다 58.5%(96명)로 나타

났다. 재직기간이 짧은 응답자일 때 이직경험도 높은 것으로 나타났

으며 재직기간이 1년 초과일 경우에는 재직경험의 비율도 낮은 것으

로 나타났다.

고용형태에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 고용형태가 임시직이라

는 대답 중 이직경험이 있다 62.5%(10명), 없다 37.5%(6명), 일용직

라는 대답 중 이직경험이 있다 68.0%(17명), 없다 32.0%(8명), 반일

제 라는 대답 중 이직경험이 있다 52.9%(72명), 없다 47.1%(64명),

종일제 라는 대답 중 이직경험이 있다 49.8%(148명), 없다

50.2%(149명)라고 나타났다. 고용형태가 일용직인 경우 이직경험의

비율이 높았으며 일용직, 임시직, 반일제, 종일제 순서대로 이직경험

의 비율이 높은 것으로 나타났다.

다) 만족도

작업장 상태, 안전, 근무시간, 휴가, 임금 만족도에 따른 이직경험

의 결과를 보면 <표 1-9>와 같다.

<표 1-9> 작업장 상태, 안전, 근무시간, 휴가, 임금

만족도에 따른 이직경험%(N)

작업장상태 만족도 별로 볼 때 만족도가 매우만족이라는 대답 중 이

직경험이 있다 42.4%(14명), 없다 57.6%(19명), 만족이라는 대답 중

이직경험이 있다 53.8%(70명), 없다 46.2%(60명), 보통이라는 대답

중 이직경험이 있다 52.2%(118명), 없다 47.8%(108명), 불만족이라

는 대답 중 이직경험이 있다 56.3%(36명), 없다 43.8%(28명), 매우

불만족이라는 대답 중 이직경험이 있다 41.7%(5명), 없다 58.3%(7

명)로 나타났다. 작업장 상태에 대하여 만족도에 따른 이직경험율은

큰 차이없이 비슷한 정도의 비율로 나타났으나 불만족일 경우 36명

중 이직경험율이 56.3%로 비교적 높게 나타났다.

안전정도 만족도에 따른 이직경험율을 볼 때 만족도에 대한 대답이

매우만족이라는 대답 중 이직경험이 있다 45.5%(15명), 없다

54.5%(18명), 만족이라는 대답 중 이직경험이 있다 54.2%(71명), 없

다 45.8%(60명), 보통이라는 대답 중 이직경험이 있다 52.9%(126

명), 없다 47.1% (112명), 불만족 라는 대답 중 이직경험이 있다

49.0%(25명), 없다 51.0%(26명), 매우불만족이라는 대답 중 이직경

험이 있다 30.0%(3명), 없다 70.0%(7명)로 나타났으며 만족도가 만

족인 집단에서 이직경험율이 54.2%로 가장 높게 나타났다. 반면에

안전정도에 매우 불만족하는 집단에서는 이직경험율이 30.0%에 그쳤

다.

복지시설에 대한 설문의 응답별로 살펴볼 때 만족도가 매우만족이

라는 대답 중 이직경험이 있다 50.0%(14명), 없다 50.0%(14명), 만

족이라는 대답 중 이직경험이 있다 56.0%(61명), 없다 44.0%(48명),

보통이라는 대답 중 이직경험이 있다 48.3%(114명), 없다

51.7%(122명), 불만족이라는 대답 중 이직경험이 있다 58.9%(43

명), 없다 41.1%(30명), 매우불만족이라는 대답 중 이직경험이 있다

57.1%(12명), 없다 42.9%(9명)로 나타났다. 복지시설에 대한 불만족

이 높은 경우 이직경험율이 높은 것으로 나타났다.

근무시간 만족도에 따른 이직경험 여부를 살펴볼 때 근무시간 만족

도가 매우만족이라는 대답 중 이직경험이 있다 40.5%(17명), 없다

59.5%(25명), 만족이라는 대답 중 이직경험이 있다 53.4%(86명), 없

다 46.6%(75명), 보통이라는 대답 중 이직경험이 있다 52.0%(128

명), 없다 48.0%(118명), 불만족이라는 대답 중 이직경험이 있다

59.3%(16명), 없다 40.7%(11명), 매우불만족이라는 대답 중 이직경

험이 있다 66.7%(4명), 없다 33.3%(2명)로 나타났다. 근무시간 만족

도가 불만족한 군에서 이직을 한 경험이 있는 비율이 높은 것으로 나

타났다. 매우 불만족하다는 집단에서 66.7%가 이직경험이 있었으며

매우 만족한다는 집단에서는 40.5%만 이직경험이 있다고 응답하였

다. 근무시간에 대하여 매우 불만족이라고 대답한 집단에서 이직경험

율이 가장 높았으며 근무시간에 대해 매우 만족한다고 응답한 집단은

이직경험율이 40.5% 에 그쳐 근무시간에 대한 만족도가 낮은 집단일

수록 대체로 이직경험율이 높은 것으로 나타났다.

휴가 만족도에 따른 이직경험 여부를 살펴볼 때 매우만족이라는 대

답 중 이직경험이 있다 36.8%(14명), 없다 63.2%(24명), 만족이라는

대답 중 이직경험이 있다 50.4%(69명), 없다 49.6%(68명), 보통이라

는 대답 중 이직경험이 있다 55.0%(132명), 없다 45.0%(108명), 불

만족이라는 대답 중 이직경험이 있다 55.6%(30명), 없다 44.4%(24

명), 매우불만족이라는 대답 중 이직경험이 있다 42.9%(3명), 없다

57.1%(4명)로 나타났다. 휴가 만족도가 매우 높은 집단과 매우 낮은

집단에서 이직경험의 비율이 낮았고 보통, 불만족일 경우 이직경험의

비율이 가장 높았다. 휴가 만족도가 불만족할 때 이직경험율이 높은

것으로 나타났고 휴가에 매우 만족한다고 응답한 집단의 경우는 이직

경험율이 36.8%에 그쳤다. 매우 불만족하다고 응답한 경우의 이직경

험율이 42.9%이나 대체로 휴가에 만족하지 않는 집단의 경우 이직경

험비율도 높은 것으로 나타났다.

임금 만족도에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 임금에 대하여 매우

만족이라는 대답 중 이직경험이 있다 38.5%(10명), 없다 61.5%(16

명), 만족이라는 대답 중 이직경험이 있다 49.5%(51명), 없다

50.5%(52명), 보통 라는 대답 중 이직경험이 있다 53.4%(133명), 없

다 46.6%(116명), 불만족이라는 대답 중 이직경험이 있다 55.0%(44

명), 없다 45.0%(36명), 매우불만족라는 대답 중 이직경험이 있다

61.1%(11명), 없다 38.9%(7명)로 나타났다. 임금에 대해 매우 불만

족하는 경우 이직경험율이 61.1%로 가장 높았고 임금에 대하여 매우

만족하는 집단의 경우 이직경험율이 38.5%로 가장 낮았다.

라. 직업재활서비스 관련

여기에서는 장애인의 직업준비관련 서비스, 직업훈련 및 자격증의

직업생활 기여도 요인, 직업배치에 따라 이직경험에 차이가 있는지 χ

²검증을 통하여 알아보았다.

가) 직업준비관련 서비스 요인

직업훈련 여부, 기관, 직업준비기간, 훈련내용에 따라 이직경험에

어떠한 영향을 미치는지 알아본 결과 <표 1-10>과 같이 나타났다.

<표 1-10> 직업훈련, 기관, 직업준비기간, 훈련내용에 따른 이직경험%(N)

*p<.05

직업훈련 여부에 따라 이직경험에 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉

직업훈련을 받은 경험이 있는 경우 이직경험이 더 높았다. 직업훈련

여부에 따른 이직경험을 살펴보면 직업훈련 한적이 있냐는 질문에 예

라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 64.4%(38명), 이직경

험이 없는 응답자가 35.6%(21명), 아니오라고 답한 집단에서 이직경

험이 있는 응답자가 48.7%(170명), 이직경험이 없는 응답자가

51.3%(179명)로 나타났다. 직업훈련경험이 있는 집단에서 이직경험

이 있는 응답자의 비율이 높게 나타났다.

직업훈련 기관에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 직업훈련 기관이

학교라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 63.7%(12명), 이

직경험이 없는 응답자가 36.8%(7명), 전공과라고 답한 집단에서 이직

경험이 있는 응답자가 62.5%(5명), 이직경험이 없는 응답자가

37.5%(3명), 장애인촉진공단라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응

답자가 72.7%(8명), 이직경험이 없는 응답자가 27.3%(3명), 사설학

원이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 62.5%(5명), 이직

경험이 없는 응답자가 37.5%(3명), 직업재활훈련이라고 답한 집단에

서 이직경험이 있는 응답자가 52.2%(12명), 이직경험이 없는 응답자

가 47.8%(11명), 기타라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

71.4%(5명), 이직경험이 없는 응답자가 28.6%(2명)로 나타났다. 비

율상 이직경험에 있어서 큰 차이를 보이지 않았지만 장애인 고용촉진

공단에서 직업 훈련을 받았다고 응답한 사람 중 이직경험이 있는 비

율이 다소 높았다.

직업준비기간에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 직업준비기간이 없

다고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 33.3%(1명), 이직경험

이 없는 응답자가 66.7%(2명), 1개월이라고 답한 집단에서 이직경험

이 있는 응답자가 66.7%(16명), 이직경험이 없는 응답자가 33.3%(8

명), 2-5개월이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

60.0%(12명), 이직경험이 없는 응답자가 40.0%(8명), 6개월이상이

라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 77.8%(7명), 이직경험

이 없는 응답자가 22.2%(2명)로 나타났다. 직업준비기간이 6개월이

상이라고 대답한 응답자의 77.8%가 이직경험이 있다고 함으로써 가

장 높은 비율을 보였고 준비기간이 없다는 응답자가 이직경험비율이

가장 낮았다.

직업훈련내용에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 직업훈련내용이 기

능훈련이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 64.3%(9명),

이직경험이 없는 응답자가 35.7%(5명), 기술훈련이라고 답한 집단에


가37.5%(12명), 현장실습이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응

답자가 68.2%(15명), 이직경험이 없는 응답자가 31.8%(7명), 직업평

가라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 61.1%(11명), 이직

경험이 없는 응답자가 38.9%(7명), 취업알선이라고 답한 집단에서 이

직경험이 있는 응답자가 61.5%(8명), 이직경험이 없는 응답자가

38.5%(5명), 기타라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

50.0%(3명), 이직경험이 없는 응답자가 50.0%(3명)로 나타났다. 직

업훈련 내용에 따라 이직경험의 비율에 큰 차이는 없었지만 현장실습

으로 응답한 응답자 중 이직경험 비율이 가장 높았고 기능훈련, 기술

훈련의 순서로 이직경험율이 높은 것으로 나타났다.

나) 직업훈련 및 자격증의 직업생활 기여도 요인

기능훈련, 기술훈련, 직업평가, 취업알선 도움정도 및 자격증 관련

사항에 따라 이직경험에 어떠한 영향을 미치는지 알아본 결과 <표

1-11>과 같이 나타났다.

<표 1-11> 기능훈련, 기술훈련, 직업평가, 취업알선

도움정도 및 자격증에 따른 이직경험%(N)

*p<.05

기능훈련정도에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 기능훈련 도움정도

에 대한 응답이 매우도움이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답

자가 83.3%(5명), 이직경험이 없는 응답자가16.7%(1명), 도움이라고

답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 62.5%(10명), 이직경험이

없는 응답자가 37.5%(6명), 보통이라고 답한 집단에서 이직경험이 있

는 응답자가 43.8%(7명), 이직경험이 없는 응답자가 56.3%(9명), 도

움안됨이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 66.7%(2명),

이직경험이 없는 응답자가 33.3%(1명), 매우안됨이라고 답한 집단에

서 이직경험이 있는 응답자가 50.0%(1명), 이직경험이 없는 응답자가

50.0%(1명)로 나타났다. 기능훈련이 매우 도움이 된다고 응답했던 응

답자의 83.3%가 이직경험이 있다고 응답함으로써 가장 높은 비율을

차지했고 보통이라고 응답했던 응답자 중에서는 43.8%만이 이직경험

이 있다고 응답하였다. 기능 훈련도움정도에 매우 도움이 된다고 응

답했던 응답자 중 이직경험이 있는 비율이 가장 높았으며 보통이라고

응답한 경우의 이직경험율이 가장 낮았다.

기술훈련 도움정도에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 기술훈련 도

움정도에 대한 응답이 매우도움이라고 답한 집단에서 이직경험이 있


움이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 64.8%(13명), 이

직경험이 없는 응답자가 31.6%(6명), 보통이라고 답한 집단에서 이직


35.7%(5명), 도움안됨이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자

가 60.0%(3명), 이직경험이 없는 응답자가 40.0%(2명), 매우안됨이


이 없는 응답자가 0.0%(0명)로 나타났다. 기술훈련 도움정도에 대해

도움이 된다고 응답한 집단에서 이직경험이 있는 비율이 가장 높았고

도움, 보통, 도움안됨이라고 응답한 집단 순서로 이직경험이 있는 비

율이 높았다. 매우 도움이 된다고 응답한 집단에서는 3.3%만이 이직

경험이 있다고 응답하였다.

직업평가 도움정도에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 직업평가도움

정도에 대한 응답이 매우도움이라고 답한 집단에서는 이직경험이 있


움이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 60.0%(6명), 이직

경험이 없는 응답자가 40.0%(4명), 보통이라고 답한 집단에서 이직경


33.3%(7명), 도움안됨이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자

가 33.3%(1명), 이직경험이 없는 응답자가 66.7%(2명), 매우안됨이


이 없는 응답자가33.3%(1명)로 나타났다. 직업평가 도움정도에 대한

설문에서 보통이라고 응답한 응답자와, 매우 도움이 안된다고 응답한

응답자의 집단에서 이직경험이 있다고 응답한 응답자의 비율이 동일

하게 66.7%였다. 그러나 응답자의 숫자로만 살펴볼 때는 보통이라고

응답한 응답자의 집단에서 이직경험율이 더 높았다. 도움안됨이라고

응답한 응답자의 집단에서는 33.3%만이 이직경험이 있다고 응답하였

다.

취업알선 도움정도에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 취업알선도움

정도에 대한 응답이 매우도움이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는

응답자가 66.7%(2명), 이직경험이 없는 응답자가 33.3%(1명), 도움

이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 66.7%(14명), 이직

경험이 없는 응답자가 33.3%(7명), 보통이라고 답한 집단에서 이직경

험이 있는 응답자가 45.5%(5명), 이직경험이 없는 응답자가 54.5%(6

명), 도움안됨이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

100.0%(1명), 이직경험이 없는 응답자가 0.0%(0명)으로 나타났다.

취업알선 도움정도에 대해 매우안됨이라고 답한 집단으로 나타났다.

집단에서 이직경험이 있는 응답자가 33.3%(2명), 이직경험이 없는 응

답자가 66.7%(4명)로 나타났다. 취업알선도움정도에서는 도움안됨이

라고 응답한 집단에서의 이직경험율이 100%로 가장 높게 나타났고

매우도움, 도움이라고 응답한 응답자의 순서로 이직경험율이 높게 나

타났다.

자격증 소지여부에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 자격증이 있다


험이 없는 응답자가 43.8%(60명), 없다라고 답한 집단에서 이직경험

이 있는 응답자가 50.6%(117명), 이직경험이 없는 응답자가

49.4%(114명)로 나타났다. 자격증 소지여부에 따른 이직경험율의 변

화는 크게 나타나지는 않았지만 자격증을 소지한 집단의 경우 이직경

험율이 더 높은 것으로 나타났다.

자격증 종류에 따른 이직경험 여부를 살펴볼 때 자격증 종류가 기술

사라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 54.5%(6명), 이직경

험이 없는 응답자가 45.5%(5명), 기사1급이라고 답한 집단에서 이직


52.0%(26명), 기사2급이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자

가 38.5% (10명), 이직경험이 없는 응답자가 61.5%(16명), 기능사1

급이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 54.5%(6명), 이직

경험이 없는 응답자가 45.5%(5명), 기능사2급이라고 답한 집단에서

이직경험이 있는 응답자가 68.8%(33명), 이직경험이 없는 응답자가

31.3%(15명), 기능사보조라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답

자가 42.9%(3명), 이직경험이 없는 응답자가 57.1%(4명), 면허자격


경험이 없는 응답자가 34.5%(19명), 기타라고 답한 집단에서 이직경


55.0%(22명)로 나타났다. 기능사 2급 자격증을 소지했다고 응답한

집단에서 이직경험율이 가장 높았으며 다음으로 면허자격소지 기술사

자격소지 순서였다.

자격증 취득희망에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 자격증 취득을

희망하냐는 질문에 예라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

59.1%(68명), 이직경험이 없는 응답자가 40.9%(47명), 아니오라고


없는 응답자가 50.6%(88명)로 나타났다. 자격증 취득을 희망한다고

응답한 집단에서 이직경험율이 더 높았다.

자격증 필요여부에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 자격증이 필요

하냐는 질문에 예라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가



없는 응답자가 50.6%(159명)로 나타났다. 자격증이 필요하다고 응답

한 집단에서 이직경험율이 더 높게 나타났다.

다) 직업배치 관련 요인

직장생활 계기 및 직업선택 기준에 따라 이직경험에 어떠한 영향을

미치는지 알아본 결과 <표 1-12>와 같이 나타났다.

<표 1-12> 직장생활 계기 및 직업선택 기준에 따른 이직경험%(N)

직장생활 계기에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 모두 통계적으로

유의한 차가 없었다. 직장생활 계기가 공개채용이라고 답한 집단에서


51.4%(109명), 이웃알선이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답

자가 53.4%(62명), 이직경험이 없는 응답자가 46.6%(54명), 기관알

선이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 53.9%(55명), 이

직경험이 없는 응답자가 46.1%(47명), 행정기관이라고 답한 집단에


가 45.5%(10명), 기타라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

71.9%(23명), 이직경험이 없는 응답자가 28.1%(9명)로 나타났다. 직

장생활계기에 기타라고 응답한 집단에서 이직경험율이 가장 높았고

행정기관알선, 기관알선 순서였다. 공개채용을 통해 직장생활을 하게

되었다고 응답한 집단에서는 이직경험율이 가장 낮았다.

직업선택 기준에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 보수라고 답한 집

단에서 이직경험이 있는 응답자가 51.0%(26명), 이직경험이 없는 응

답자가 49.0%(25명), 직장위치라고 답한 집단에서 이직경험이 있는

응답자가 71.4%(20명), 이직경험이 없는 응답자가 28.6%(8명), 직업

환경이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 60.0%(27명),

이직경험이 없는 응답자가 40.0%(18명), 적성흥미라고 답한 집단에


가 58.2%(39명), 업무량이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답

자가 60.0%(3명), 이직경험이 없는 응답자가 40.0%(2명), 장래성이


험이 없는 응답자가40.0%(12명), 안정성이라고 답한 집단에서 이직


49.8%(114명), 기타라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

50.0%(12명), 이직경험이 없는 응답자가 50.0%(12명)로 나타났다.

직업선택의 기준이 직장위치라고 응답한 집단에서 이직경험율이 가장

높았으며 적성흥미라고 응답한 직단에서 이직경험율이 가장 낮은 것



여기에서는 장애인의 사업장 인적구성, 직업의 중요도에 대한 인식

정도, 스트레스 및 여가활동, 대인관계 및 사회적 지원정도에 따라 이

직경험에 차이가 있는지 χ²검증을 통하여 알아보았다.


여가오락 활동

사업장 인적구성, 직업의 중요도에 대한 인식정도, 스트레스 및 여

가오락 활동에 따라 이직경험에 어떠한 영향을 미치는지 알아본 결과

<표 1-13>과 같이 나타났다.

동료구성 형태에 따라 이직경험에 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉

혼자 근무하는 경우 이직경험이 가장 높게 나타났다. 동료구성형태에

따른 이직경험 여부를 살펴볼 때 동료구성형태에서 혼자라는 대답 중

이직경험이 있다 73.0%(27명), 없다 27.0%(10명), 장애인만이라는

대답 중 이직경험이 있다 65.2%(15명), 없다 34.8%(8명), 장애비장

애인라는 대답 중 이직경험이 있다 49.2%(213명), 없다 50.8%(220

명)로 나타났다. 동료가 혼자로 구성되어있을 때 이직경험율이 가장

높았고 장애와 비장애인이 동료로 구성되어 있는 집단의 경우 이직경

험율이 가장 낮은 것으로 나타났다.

<표 1-13> 동료구성 형태, 만족도, 스트레스 관련

사항에 따른 이직경험%(N)

**p<.01

동료만족도에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 매우불만족라는 대답

중 이직경험이 있다 100.0%(2명), 없다 0.0%(0명), 다소불만족이라

는 대답 중 이직경험이 있다 55.6%(15명), 없다 44.4%(12명), 보통

이라는 대답 중 이직경험이 있다 50.5%(109명), 없다 49.5%(107

명), 다소만족이라는 대답 중 이직경험이 있다 49.7%(88명), 없다

50.3%(89명), 매우만족이라는 대답 중 이직경험이 있다가 56.5%(48

명), 없다는 43.5%(37명)로 나타났다. 동료만족도가 매우 불만족이라

고 응답한 사람의 경우 모두가 이직경험이 있었고 다소 만족스러운

경우 이직경험율이 49.7%로 가장 낮았다.

직업중요도에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 작업중요도가 매우중

요하지않음이라는 대답 중 이직경험이 있다 66.7%(2명), 없다

33.3%(1명), 중요하지않음이라는 대답 중 이직경험이 있다 75.0%(3

명), 없다 25.0%(1명), 보통이라는 대답 중 이직경험이 있다

45.6%(31명), 없다 54.4%(37명), 다소중요라는 대답 중 이직경험이

있다 48.2%(54명), 없다 51.8%(58명), 매우중요라는 대답 중 이직경

험이 있다 53.3%(168명), 없다 46.7%(147명)로 나타났다. 직업중요

도에 대하여 중요하지 않다고 응답한 군에서 이직경험율도 높게 나타

나는 것을 볼 수 있었다.

스트레스정도에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 스트레스정도가 매

우많음이라는 대답 중 이직경험이 있다 66.7%(12명), 없다 33.3%(6

명), 많음이라는 대답 중 이직경험이 있다 60.4%(64명), 없다

39.6%(42명), 보통이라는 대답 중 이직경험이 있다 47.3%(133명),

없다 52.7%(148명), 없음라는 대답 중 이직경험이 있다 51.6%(33

명), 없다 48.4%(31명), 거의없음라는 대답 중 이직경험이 있다

51.5%(17명), 없다48.5%(16명)로 나타났다. 스트레스 정도에 대하

여 매우 많다고 응답한 군의 66.7%가 이직경험이 있다고 응답하여

가장 높은 비율을 보였으며 보통이라고 응답한 군일 때 이직경험율이

가장 낮았다.

스트레스 해소방법에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 스트레스 해

소방법이 동료와의 대화라는 대답 중 이직경험이 있다 44.6%(54명),

없다 55.4%(67명), 운동이라는 대답 중 이직경험이 있다 64.3%(27

명), 없다 35.7%(15명), 취미활동이라는 대답 중 이직경험이 있다

54.4%(87명), 없다 45.6%(73명), 기타라는 대답 중 이직경험이 있다

52.1%(85명), 없다 47.9%(78명)로 나타났다. 스트레스 해소방법이

운동이라고 응답한 집단의 경우 이직경험율이 가장 높았고 동료와의

대화라고 대답한 집단의 경우 이직경험율이 가장 낮은 것을 볼 수 있

었다.

나) 대인관계 및 사회적인 지원정도

직장내 대인관계 및 사적 지원정도에 따라 이직경험에 어떠한 영향

을 미치는지 알아본 결과 <표 1-14>와 같이 나타났다.

<표 1-14> 사적만남 정도에 따른 이직경험%(N)

**p<.01

사적만남 정도에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 사적만남이 없음

이라는 대답 중 이직경험이 있다 57.6%(38명), 없다 42.4%(28명),

년 1-2회라는 대답 중 이직경험이 있다 56.1%(32명), 없다

43.9%(25명), 월1회정도라는 대답 중 이직경험이 있다 45.8%(71

명), 없다 54.2%(84명), 월2-3회이상라는 대답 중 이직경험이 있다

53.8%(107명), 없다 46.2%(92명)로 나타났다. 사적만남의 정도에

따라 이직경험율이 큰 차이를 보이지는 않았으며 사적만남이 없다고

응답한 집단의 경우 이직경험율이 가장 약간 높게 나타났다.

여가활동에 따라 이직경험에 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다.

즉 여가활동으로 여행을 하는 경우 이직경험이 가장 높게 나타났다.

여가활동에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 여가활동이 외식,대화라

는 대답 중 이직경험이 있다 47.4%(176명), 없다 52.6%(195명), 관

람이라는 대답 중 이직경험이 있다 28.6%(2명), 없다 71.4%(5명),

운동이라는 대답 중 이직경험이 있다 68.2%(15명), 없다 31.8%(7

명), 여행이라는 대답 중 이직경험이 있다 75.0%(3명), 없다

25.0%(1명), 기타라는 대답 중 이직경험이 있다 73.5%(25명), 없다

26.5%(9명)로 나타났다. 여가활동 유형이 여행이라고 응답한 집단의

75%가 이직경험이 있다고 대답하여 가장 높은 비율을 보였으며 여가

활동 유형이 관람이라고 응답한 집단에서는 28.6%만이 이직경험이

있다고 응답하였다.

동료수에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 동료가 없다라는 대답 중

이직경험이 있다 57.1%(44명), 없다 42.9%(33명), 1-2명이라는 대

답 중 이직경험이 있다 51.1%(93명), 없다 48.9%(89명), 3명이상이

라는 대답 중 이직경험이 있다 51.9%(97명), 없다 48.1%(90명)로 나

타났다. 동료가 없다고 대답한 응답자 중 57.1%가 이직경험이 있다

고 함으로써 가장 높은 비율을 보였다.

상사수에 따른 이직경험을 살펴보면 상사가 없다라는 대답 중 이직

경험이 있다 51.2%(152명), 없다 48.8%(145명), 1-2명이라는 대답

중 이직경험이 있다 54.1%(59명), 없다 45.9%(50명), 3명이상이라

는 대답 중 이직경험이 있다 59.5%(22명), 없다 40.5%(15명)로 나타

났다. 상사수가 많다고 대답한 집단에서 이직경험율이 59.5%로 가장

높은 것으로 나타났다.

동료로서 인정정도에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 설문에 전혀

그렇지않다라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 55.6%(5

명), 이직경험이 없는 응답자가 44.4%(4명), 그렇지않다라고 답한 집


답자가 27.8%(5명), 보통이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답

자가 47.7%(52명), 이직경험이 없는 응답자가 52.3%(57명), 그렇다

라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 49.8%(133명), 이직

경험이 없는 응답자가 50.2%(134명), 매우그렇다라고 답한 집단에서


48.0%(24명)로 나타났다. 그렇지 않다라고 응답한 집단에서 가장 높

은 이직경험율을 보였으며 전혀 그렇지 않다, 그렇다, 매우 그렇다라

고 응답한 집단의 순서대로 높은 이직경험율을 보였다. 보통이다라고

응답한 집단에서는 이직경험율이 47.7%로 나타났다.

바. 물리적 지원에 따른 이직경험

여기에서는 장애인의 보조장비 및 사내지원에 따라 이직경험에 차

이가 있는지 χ²검증을 통하여 알아보았다.

가) 보조장비

보조장비 관련 사항에 따라 이직경험에 어떠한 영향을 미치는지 알

아본 결과 <표 1-15>와 같이 나타났다.

<표 1-15> 보조장비 관련사항에 따른 이직경험%(N)

*p<.05

보조장비 여부에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 보조장비가 있느

냐는 질문에 예라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가



없는 응답자가 50.7%(170명)로 나타났다. 보조장비가 있다고 응답한

집단에서 이직경험율이 좀더 높은 것으로 나타났다.

보조장비에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 보조장비가 지팡이라고


없는 응답자가 57.1%(16명), 목발이라고 답한 집단에서 이직경험이

있는 응답자가 38.5%(10명), 이직경험이 없는 응답자가 61.5%(16

명), 휠체어라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 66.7%(10

명), 이직경험이 없는 응답자가 33.3%(5명), 보조기라고 답한 집단에


가 37.1%(13명), 하지의지라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답

자가 64.0%(16명), 이직경험이 없는 응답자가 36.0%(9명), 상지의지


이 없는 응답자가 54.5%(6명), 기타라고 답한 집단에서 이직경험이

있는 응답자가 77.8%(14명), 이직경험이 없는 응답자가 22.2%(4명)

로 나타났다. 보조장비에 있어서 기타라고 응답한 집단에서 이직경험

율이 가장 높게 나타났고 보조장비로 목발을 사용한다는 집단에서 이

직경험율이 가장 낮은 것으로 나타났다.

보조장비 지원기관에 따른 이직경험 여부를 살펴볼 때 보조장비지

원기관이 회사라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

40.0%(4명), 이직경험이 없는 응답자가 60.0%(6명), 개인구입이라고


없는 응답자가 39.4%(39명), 정부기관이라고 답한 집단에서 이직경


명), 기타라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 66.7%(4명),

이직경험이 없는 응답자가 33.3%(2명)로 나타났다. 지원기관에 있어

서 정부기관이라고 응답한 집단에서 이직경험율이 가장 높게 나타났

고 기타, 개인구입 순서였다. 보조장비를 회사에서 지원한다고 응답한

집단에서 이직경험율이 가장 낮게 나타났다.

장애상태 악화가능성에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 악화가능성

이 있다라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 59.7%(37명),

이직경험이 없는 응답자가 40.3%(25명), 없다라고 답한 집단에서 이


46.1%(154명)로 나타났다. 장애상태 악화가능성이 있다고 생각한 집

단에서 이직경험 비율이 좀 더 높게 나타났다.

나) 사내지원

사내지원 내용에 따라 이직경험에 어떠한 영향을 미치는지 알아본

결과 <표 1-16>과 같이 나타났다.

<표 1-16> 회사지원 사항에 따른 이직경험%(N)

*p<.05 ** p<.01

기계조작 조정 및 난해작업 감면 필요정도에 따라 이직경험에 유의

한 차이가 있는 것으로 나타났다.

회사지원 내용에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 회사지원내용이

난해작업감면이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

55.8%(58명), 이직경험이 없는 응답자가 44.2%(46명), 환경개선이


험이 없는 응답자가 41.9%(18명), 기계조정이라고 답한 집단에서 이


23.1%(3명), 방법조정이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자

가 71.4%(10명), 이직경험이 없는 응답자가 28.6%(4명), 보조장비라

고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 87.5%(7명), 이직경험이

없는 응답자가 12.5%(1명), 기타라고 답한 집단에서 이직경험이 있는

응답자가 63.0%(29명), 이직경험이 없는 응답자가 37.0%(17명)로

나타났다. 회사지원내용이 보조장비라고 응답한 집단에서 이직경험율

이 좀 더 높게 나타났으며 난해작업감면의 부분을 회사에서 지원한다

고 응답한 집단에서는 이직경험율이 낮았다.

회사지원 여부에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 회사지원하는 부

분이 난해작업감면이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

56.3%(58명), 이직경험이 없는 응답자가 43.7%(45명), 직업조정이


험이 없는 응답자가 41.3%(31명), 직업환경개선이라고 답한 집단에


가 40.5%(17명), 기계위치조정이라고 답한 집단에서 이직경험이 있

는 응답자가 66.7%(16명), 이직경험이 없는 응답자가 33.3%(8명),

기계조작조정이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

73.1%(19명), 이직경험이 없는 응답자가 26.9%(7명), 보조장비조정


경험이 없는 응답자가26.7%(4명)로 나타났다. 회사지원여부에 있어

서 보조장비 조정하는 부분을 회사에서 지원한다고 응답한 집단에서

이직경험율이 가장 높게 나타났으며 기계조작조정, 기계위치 조정의

순서로 이직경험비율이 높았다. 난해작업감면이라고 응답한 집단의

경우 이직경험율이 가장 낮았다.

난해작업감면 필요정도에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 난해작업

감면 필요정도가 전혀필요없음이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는

응답자가 45.5%(51명), 이직경험이 없는 응답자가 54.5%(61명), 필

요없음이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 40.2%(35

명), 이직경험이 없는 응답자가 59.8%(52명), 보통이라고 답한 집단

에서 이직경험이 있는 응답자가 47.7%(41명), 이직경험이 없는 응답

자가 52.3% (45명), 필요라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자

가 65.3%(32명), 이직경험이 없는 응답자가 34.7%(17명), 매우필요


이 없는 응답자가 35.7%(5명)로 나타났다. 필요라고 응답한 집단과

매우 필요라고 응답한 집단에서 이직경험율이 높은 편이었으며 필요

라고 응답한 집단에서 좀 더 높은 비율을 보였다.

직업조정 필요정도에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 작업조정이

전혀필요없음이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 44.5%

(53명), 이직경험이 없는 응답자가 55.5%(66명), 필요없음이라고 답

한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 47.2%(34명), 이직경험이 없

는 응답자가 52.8%(38명), 보통이라고 답한 집단에서 이직경험이 있


필요라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 68.3%(43명), 이

직경험이 없는 응답자가 31.7%(20명), 매우필요라고 답한 집단에서


54.5%(6명)로 나타났다. 필요라고 응답한 집단에서 이직경험율이 가

장 높게 나타났고 보통이라고 응답한 집단에서는 이직경험율이 가장

낮았다.

환경개선 필요정도 에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 환경개선이







직경험이 없는 응답자가 35.5%(11명), 매우필요라고 답한 집단에서


58.3%(7명)로 나타났다. 환경개선이 필요하다라고 응답한 집단에서

이직경험율이 가장 높게 나타났고 필요없음, 보통, 전혀필요없음이라

고 응답한 집단 순서로 이직경험율이 높게 나타났다.

기계위치 필요정도에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 기계위치가

전혀필요없음이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

45.9%(61명), 이직경험이 없는 응답자가 54.1%(72명), 필요없음이


험이 없는 응답자가 49.4%(41명), 보통이라고 답한 집단에서 이직경


53.2%(33명), 필요라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

55.6%(15명), 이직경험이 없는 응답자가 44.4%,(12명), 매우필요라

고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 60.0%(3명), 이직경험

이 없는 응답자가 40.0%(2명)로 나타났다. 매우필요라고 응답한 집

단에서 이직경험율이 가장 높게 나타났고 전혀필요없음이라고 응답

한 집단에서 이직경험율이 가장 낮았다.

기계조작 필요정도에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 기계조작이

전혀필요없음이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가





57.6%(38명), 필요라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

66.7%(14명), 이직경험이 없는 응답자가 33.3%(7명), 매우필요라고

답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 33.3%(1명), 이직경험이 없

는 응답자가 66.7%(2명)로 나타났다. 필요라고 응답한 집단에서 이직

경험율이 가장 높게 나타났고 매우필요라고 응답한 집단에서 이직경

험율이 가장 낮았다.

보조장비 필요정도에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 보조장비가







직경험이 없는 응답자가 30.8%(8명), 매우필요라고 답한 집단에서 이


50.0%(3명)로 나타났다. 보조장비가 필요라고 응답한 집단에서 이직

경험율이 가장 높게 나타났고 매우필요, 필요없음이라고 응답한 집단

에서 이직경험율이 각각 50%로 같이 나타났다. 보통이라고 응답한


사. 제도적 지원에 따른 이직경험

여기에서는 장애인의 제도 및 정책적 지원과 그 필요정도, 사후지도

에 따라 이직경험에 차이가 있는지 χ²검증을 통하여 알아보았다.


제도적, 정책적 지원 및 필요정도에 따라 이직경험에 어떠한 영향을

미치는지 알아본 결과 <표 1-17>과 같이 나타났다.

<표 1-17> 제도적, 정책적 지원 및 필요정도에 따른 이직경험%(N)

*p<.05

제도정책적 지원여부에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 장애수당이


험이 없는 응답자가 54.5%(18명), 부양수당이라고 답한 집단에서 이


62.5%(5명), 의료서비스라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자

가 47.6% (10명), 이직경험이 없는 응답자가 52.4%(11명), 보조장비


이 없는 응답자가 75.0%(6명), 임금보조라고 답한 집단에서 이직경험


명), 훈련비지원 이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

54.5%(6명), 이직경험이 없는 응답자가 45.5%(5명), 자동차융자라고


없는 응답자가58.3% (21명), 창업자금융자라고 답한 집단에서 이직

경험이 있는 응답자가50.0%(5명), 이직경험이 없는 응답자가

50.0%(5명), 생활안정융자이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응

답자가 53.6%(15명), 이직경험이 없는 응답자가 46.4%(13명), 체육

활동이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 58.1%(18명),

이직경험이 없는 응답자가 41.9%(13명), 인식교육라고 답한 집단에


43.8%(7명), 전문가배치라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자

가 64.5%(20명), 이직경험이 없는 응답자가 35.5%(11명)로 나타났

다. 제도 정책적 지원여부에 있어서는 체육활동이라고 응답한 집단에

서 이직경험율이 가장 높게 나타났다.

장애수당 필요정도에 따라 이직경험에 유의한 차이가 있는 것으로

나타났다. 장애수당이 전혀필요없음이라고 답한 집단에서 이직경험이


명), 필요없음이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

39.1%(18명), 이직경험이 없는 응답자가 60.9%(28명), 보통이라고


없는 응답자가 50.6%(40명), 필요함이라고 답한 집단에서 이직경험


41.3%(43명), 매우필요함이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응

답자가 62.0%(31명), 이직경험이 없는 응답자가 38.0%(19명)로 나

타났다. 장애수단의 필요성에 대하여 매우 필요하다라고 응답한 집단

에서 이직경험율이 가장 높게 나타났고 전혀필요없음이라고 응답한

집단에서 이직경험율이 가장 낮았다. 필요성에 대해 필요하다고 인지

한 집단일수록 이직경험율이 높은 것으로 보인다.

부양수당 필요정도에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 전혀필요없음


경험이 없는 응답자가 56.3%(45명), 필요없음이라고 답한 집단에서


45.3% (24명), 보통이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

47.2% (34명), 이직경험이 없는 응답자가 52.8%(38명), 필요함이라


이 없는 응답자가 45.7%(32명), 매우필요함이라고 답한 집단에서 이


46.3%(19명)로 나타났다. 부양수당 필요정도에 있어서 각 응답집단

별로 큰 차이는 보이지 않았지만 필요없음이라고 응답한 집단이 이직

경험율이 가장 높았고 전혀 필요없음이라고 응답한 집단일 경우 이직

경험율이 가장 낮았다.

의료서비스 필요정도에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 의료수당이






필요함이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 52.5%(53

명), 이직경험이 없는 응답자가 47.5%(48명), 매우필요함이라고 답한

집단에서 이직경험이 있는 응답자가 58.7%(27명), 이직경험이 없는

응답자가 41.3% (19명)로 나타났다. 의료서비스에 대한 필요성의 응

답에 있어 큰 차이를 보이지 않았지만 매우 필요함이라고 응답한 집

단에서 이직경험율이 가장 높게 나타났고 전혀필요없음이라고 응답한

집단의 경우 이직경험율이 가장 낮았다. 의료서비스가 필요하다고 응

답한 집단일수록 이직경험율이 높았다.

중증장애인 임금보조 필요정도에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때

중증장애인 임금보조가 전혀필요없음이라고 답한 집단에서 이직경험


55.7%(44명), 필요없음이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답

자가 48.8%(21명), 이직경험이 없는 응답자가 51.2%(22명), 보통이


험이 없는 응답자가 51.4%(37명), 필요함이라고 답한 집단에서 이직


42.3%(30명), 매우필요함이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응

답자가 60.5%(26명), 이직경험이 없는 응답자가 39.5%(17명)로 나

타났다. 매우필요함이라고 응답한 집단에서 이직경험율이 가장 높게

나타났고 필요함이라고 응답한 집단이 그 다음 순위를 차지했다. 전

혀필요없음이라고 응답한 집단에서 이직경험율이 가장 낮았다.

보조장비 필요정도에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 보조장비가









응답자가 41.7% (20명)로 나타났다. 매우필요함이라고 응답한 집단

에서 이직경험율이 가장 높게 나타났고 전혀필요없음이라고 응답한


훈련비 필요정도에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 훈련비가 필요

한 정도가 전혀필요없음라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자

가 40.5%(30명), 이직경험이 없는 응답자가 59.5%(44명), 필요없음


경험이 없는 응답자가 50.0%(23명), 보통이라고 답한 집단에서 이직


47.2%(34명), 필요함이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자


함이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 60.4%(29명), 이

직경험이 없는 응답자가 39.6%(19명)로 나타났다. 매우필요함이라고

응답한 집단에서 이직경험율이 가장 높게 나타났으며 전혀필요없음이

라고 응답한 집단에서 이직경험율이 가장 낮았다. 필요성에 대해서

더욱 인지하고 있는 집단일수록 이직경험율이 더 높은 것으로 나타났

다.

자동차 자금융자 필요정도에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 전혀

필요없음이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 42.3%(30

명), 이직경험이 없는 응답자가 57.7%(41명), 필요없음이라고 답한


응답자가 45.5%(20명), 보통이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는

응답자가 50.7%(35명), 이직경험이 없는 응답자가 49.3%(34명), 필

요함이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 52.8%(38명),

이직경험이 없는 응답자가 47.2%(34명), 매우필요함이라고 답한 집


답자가 47.5%(29명)로 나타났다. 자동차자금 융자정도에 대해 필요

없음이라고 응답한 집단에서 이직경험율이 가장 높게 나타났고 전혀

필요없음이라고 응답한 집단에서 이직경험율이 가장 낮았다.

창업자금융자 필요정도에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 창업자금

융자가 전혀 필요없음이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자

가 43.1%(31명), 이직경험이 없는 응답자가 56.9%(41명), 필요없음


경험이 없는 응답자가 46.5%(20명), 보통이라고 답한 집단에서 이직





직경험이 없는 응답자가44.1%(26명)로 나타났다. 창업자금융자 필요

정도에 있어서 매우 필요함이라고 응답한 집단에서 이직경험율이 가

장 높게 나타났고 전혀 필요없음이라고 응답한 집단에서 이직경험율

이 가장 낮았다.

생활안정자금 융자 필요정도에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 전

혀 필요없음이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 40.3%








응답자가 41.4% (24명)로 나타났다. 생활자금융자에 대해 필요성을

느끼는 집단일수록 이직경험율이 더 높은 것으로 나타났다. 매우 필

요하다고 응답한 집단에서 이직경험율이 가장 높았다.

체육활동 필요정도에 따른 이직경험 여부를 살펴볼 때 체육활동이

전혀 필요없음이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

40.5% (30명), 이직경험이 없는 응답자가 59.5%(44명), 필요없음이







직경험이 없는 응답자가 46.0% (23명)로 나타났다. 체육활동이 필요

없음이라고 응답한 집단에서 이직경험율이 가장 높게 나타났고 전혀

필요없음이라고 응답한 집단에서 이직경험율이 가장 낮은 것으로 나

타났다.

인식교육 필요정도에 따른 이직경험 여부를 살펴볼 때 인식교육이

전혀 필요없음이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

40.8% (29명), 이직경험이 없는 응답자가 59.2%(42명), 필요없음이







직경험이 없는 응답자가 41.7% (25명)로 나타났다. 인식교육이 매우

필요함이라고 응답한 집단에서 이직경험율이 가장 높게 나타났고 전

혀 필요없음이라고 응답한 집단에서 이직경험율이 가장 낮은 것으로

나타났다.

전문가배치 필요정도에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 전문가배치

가 전혀 필요없음이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가








직경험이 없는 응답자가48.8% (20명)로 나타났다. 전문가배치에 대

하여 필요하다라고 응답한 집단에서 이직경험율이 가장 높게 나타났

고 전혀 필요없음이라고 응답한 집단에서 이직경험율이 가장 낮았다.

나) 사후지도

사후지도 관련 사항에 따라 이직경험에 어떠한 영향을 미치는지 알

아본 결과 <표 1-18>과 같이 나타났다.

<표 1-18> 능률향상 교육여부 및 교육종류에 따른 이직경험%(N)

*p<.05

교육종류에 따라 이직경험에 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉 사내

정기교육을 받은 장애인의 경우 이직경험이 낮은 것으로 나타났다.

능률향상 교육여부에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 능률향상교육이

있다라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 54.2%(117명),

이직경험이 없는 응답자가 45.8%(99명), 없다라고 답한 집단에서 이


51.2% (124명)로 나타났으며 능률향상교육이 있다고 응답한 집단에

서 이직경험율이 더 높은 것으로 나타났다.

교육종류에 따른 이직경험 여부를 살펴볼 때 교육종류가 직능별교

육이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 54.9%(78명), 이

직경험이 없는 응답자가 45.1%(64명), 직무향상교육이라고 답한 집


답자가 47.3%(53명), 해외연수라고 답한 집단에서 이직경험이 있는

응답자가 41.9%(18명), 이직경험이 없는 응답자가 58.1%(25명), 사

내정기교육이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

46.2%(48명), 이직경험이 없는 응답자가 53.8%(56명), 기타라고 답


는 응답자가 42.1%(8명)로 나타났다. 교육종류에 대하여 기타라고 응

답한 집단에서 이직경험율이 가장 높게 나타났고 직능별교육, 직무향

상교육순서로 나타났다. 해외연수라고 응답한 집단의 경우 이직경험

율이 가장 낮았다.

애로사항 해결지도 여부에 따라 이직경험에 차이가 있는 것으로 나

타났다. 애로사항 해결지도에 따른 이직경험 여부를 살펴볼 때 애로

사항 해결지도가 있다라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

63.0%(51명), 이직경험이 없는 응답자가 37.0%(30명), 없다라고 답

한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 48.6%(159명), 이직경험이

없는 응답자가 51.4%(168명)로 나타났다. 애로사항 해결지도가 있었

다 라는 집단에서 이직경험율이 더 높았다.

해결지도자에 따른 이직경험 여부를 살펴볼 때 해결지도자가 알선

한 기관이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 66.7%(6명),

이직경험이 없는 응답자가 33.3%(3명), 직무지도원이라고 답한 집단

에서 이직경험이 있는 응답자가 70.0%(7명), 이직경험이 없는 응답자

가 30.0%(3명), 직장내상사라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답

자가 57.5%(23명), 이직경험이 없는 응답자가 42.5%(17명), 직장동

료라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 65.0%(13명), 이직

경험이 없는 응답자가 35.0%(7명), 가족이라고 답한 집단에서 이직경


명)로 나타났다. 해결지도자가 직무지도원이라고 응답한 집단에서 이

직경험율이 가장 높게 나타났고 알선한 기관, 직장동료, 직장내 상사

순서로 이직경험율의 비율이 높게 나타났다.

지도방법에 따른 이직경험 여부를 살펴볼 때 지도방법이 외부인을

통해서라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 70.0%(7명), 이

직경험이 없는 응답자가 30.0%(3명), 전화로라고 답한 집단에서 이직


71.4%(5명) 서신으로라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

16.7%(1명), 이직경험이 없는 응답자가 83.3%(5명), 간담회를 통해


험이 없는 응답자가 40.5%(15명), 기타라고 답한 집단에서 이직경험


명)로 나타났다. 지도방법이 기타라고 응답한 집단에서 이직경험율이

가장 높게 나타났고 외부인이라고 응답한 집단의 경우도 이직경험율

이 비슷한 비율로 높게 나타났다. 서신이라고 응답한 집단에서는 이

직경험율이 가장 낮았다.

문제점 전달정도에 따른 이직경험 여부를 살펴볼 때 문제점 전달 정

도가 전혀 그렇지않다라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

58.3%(7명), 이직경험이 없는 응답자가 41.7%(5명), 그렇지 않다라


이 없는 응답자가 30.0%(6명), 보통이라고 답한 집단에서 이직경험이


명), 그렇다라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 61.5%(8

명), 이직경험이 없는 응답자가 38.5%(5명), 매우그렇다라고 답한 집


답자가 0.0%(0명)로 나타났다. 매우그렇다라고 응답한 집단에서 이

직경험율이 가장 높게 나타났고 보통이라고 응답한 집단, 그렇지 않

다라고 응답한 집단의 순서로 이직경험율이 높게 나타났다. 전혀 그

렇지않다라고 응답한 집단의 경우 이직경험율이 가장 낮았다.

직업능력 향상정도에 따른 이직경험여부를 살펴볼 때 직업능력향상

여부가 전혀 그렇지않다라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자

가 60.0%(3명), 이직경험이 없는 응답자가 40.0%(2명), 그렇지않다


험이 없는 응답자가 33.3%(5명), 보통이라고 답한 집단에서 이직경험


32.5%(13명), 그렇다라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

76.5%(13명), 이직경험이 없는 응답자가 23.5%(4명), 매우그렇다라


이 없는 응답자가 0.0%(0명)로 나타났다. 직업능력 향상정도가 매우

그렇다라고 응답한 응답자의 경우 이직경험의 비율이 가장 높았고 전

혀그렇지않다라고 응답한 경우 이직경험율이 가장 낮았다. 직업능력

향상정도가 그렇다라고 응답한 사람일수록 이직경험율이 높은 것을

볼 수 있었다.

사업주의 조치정도에 따른 이직경험 여부를 살펴볼 때 사업주의 조

치정도가 전혀 그렇지않다라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답

자가 50.0%(3명), 이직경험이 없는 응답자가 50.0%(3명), 그렇지않

다라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 60.0%(9명), 이직경

험이 없는 응답자가 40.0%(6명), 보통이라고 답한 집단에서 이직경험


명), 그렇다라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 66.7%(10

명), 이직경험이 없는 응답자가 33.3%(5명), 매우그렇다라고 답한 집


답자가 0.0%(0명)로 나타났다. 사업주의 조치정도에 매우 그렇다라

고 응답한 집단에서 이직경험율이 가장 높았으며 전혀 그렇지 않다라

고 응답한 경우 이직경험율이 가장 낮았다.

직업동료 협조정도에 따른 이직경험 여부를 살펴볼 때 직업동료협

조가 전혀 그렇지않다라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

33.3%(1명), 이직경험이 없는 응답자가 66.7%(2명), 그렇지않다라고


없는 응답자가 23.1%(3명), 보통이라고 답한 집단에서 이직경험이 있


그렇다라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 66.7%(14명),

이직경험이 없는 응답자가 33.3%(7명), 매우그렇다라고 답한 집단에


50.0%(1명)로 나타났다. 직업동료의 협조정도에 대해 그렇지 않다라

고 응답한 응답자의 집단에서 이직경험율이 가장 높았으며 보통이다,

그렇다, 매우 그렇다라고 응답한 집단의 순서대로 이직경험율이 높은

것으로 나타났다.

팀웍 형성정도에 따른 이직경험 여부를 살펴볼 때 전혀 그렇지않다


험이 없는 응답자가 50.0%(1명), 그렇지않다라고 답한 집단에서 이


16.7%(2명), 보통이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

67.6%(25명), 이직경험이 없는 응답자가 32.4%(12명), 그렇다라고


없는 응답자가 33.3%(8명), 매우그렇다라고 답한 집단에서 이직경험


명)로 나타났다. 그렇지않다라고 응답한 집단에서 이직경험율이 가장

높았으며 보통이다. 그렇다라고 응답한 응답자의 집단 순서대로 높은

이직경험율을 보였다.

가정생활 지원정도에 따른 이직경험 여부를 살펴볼 때 설문에 전혀


명), 이직경험이 없는 응답자가 54.5%(6명), 그렇지않다라고 답한 집


답자가 23.5%(4명), 보통이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답

자가 70.3%(26명), 이직경험이 없는 응답자가 29.7%(11명), 그렇다


이 없는 응답자가 25.0%(3명), 매우그렇다라고 답한 집단에서 이직경


명)로 나타났다. 매우 그렇다라고 응답한 집단에서 가장 높은 이직경

험율을 보였으며 그렇지 않다, 그렇다, 보통이다라고 응답한 집단의

순서대로 높은 이직경험율을 보였다.

동료상사 협조정도에 따라 이직경험에 차이가 있는 것으로 나타났

다. 설문에 전혀 그렇지않다라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응

답자가 0.0%(0명), 이직경험이 없는 응답자가 100.0%(3명), 그렇지

않다라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 68.4%(13명), 이

직경험이 없는 응답자가 31.6%(6명), 보통이라고 답한 집단에서 이직


54.3%(75명), 그렇다라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

50.8%(133명), 이직경험이 없는 응답자가 49.2%(129명), 매우그렇

다라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 65.7%(23명), 이직

경험이 없는 응답자가 34.3%(12명)로 나타났다. 동료상사의 협조정

도에 있어서 그렇지 않다라고 응답한 집단에서 가장 높은 이직경험율

을 보였으며 매우 그렇다. 그렇다. 보통이다. 라고 응답한 집단의 순

서대로 높은 이직경험율을 보였다.

의견존중 정도에 따른 이직경험 여부를 살펴볼 때 설문에 전혀 그렇

지않다라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 33.3%(1명), 이

직경험이 없는 응답자가 66.7%(2명), 그렇지않다라고 답한 집단에서


46.2%(6명), 보통이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

47.2%(68명), 이직경험이 없는 응답자가 52.8%(76명), 그렇다라고


없는 응답자가 48.5%(130명), 매우그렇다라고 답한 집단에서 이직경


37.5%(12명)로 나타났다. 의견존중 정도에 있어 매우 그렇다라고 응

답한 집단에서 가장 높은 이직경험율을 보였으며 그렇지 않다, 그렇

다라고 응답한 집단의 순서대로 높은 이직경험율을 보였다.

개인적 관심정도에 따른 이직경험 여부를 살펴볼 때 설문에 전혀 그

렇지않다라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 28.6%(2명),

이직경험이 없는 응답자가 71.4%(5명), 그렇지않다라고 답한 집단에


가 50.0%(13명), 보통이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자

가 45.7%(79명), 이직경험이 없는 응답자가 54.3%(94명), 그렇다라

고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 53.6%(119명), 이직경

험이 없는 응답자가 46.4%(103명), 매우그렇다라고 답한 집단에서


40.7%(11명)로 나타났다. 개인적 관심정도에 있어서 매우 그렇다라

고 응답한 집단에서 가장 높은 이직경험율을 보였으며 전혀 그렇지않

다라고 응답한 집단에서는 28.5%로 가장 낮은 이직경험율을 보이고

있었다.

동료의 공정한 평가정도에 따른 이직경험 여부를 살펴볼 때 설문에

전혀 그렇지않다라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

33.3% (1명), 이직경험이 없는 응답자가 66.7%(2명), 그렇지않다라


이 없는 응답자가 26.3%(5명), 보통이라고 답한 집단에서 이직경험이


명), 그렇다라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가

50.4%(129명), 이직경험이 없는 응답자가 49.6%(127명), 매우 그렇

다라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 59.4%(19명), 이직

경험이 없는 응답자가 40.6% (13명)로 나타났다. 동료의 공정한 평가

정도에 대하여 그렇지 않다라고 응답한 집단에서 가장 높은 이직경험

율을 보였으며 매우 그렇다, 그렇다, 보통이다라고 응답한 집단의 순

서대로 높은 이직경험율을 보였다. 전혀 그렇지 않다 라고 응답한 집

단에서 가장 낮은 이직경험율을 나타냈다.

자율성 인정정도에 따른 이직경험 여부를 살펴볼 때 설문에 전혀 그

렇지않다라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 66.7%(4명),

이직경험이 없는 응답자가 33.3%(2명), 그렇지않다라고 답한 집단에


가 45.5%(10명), 보통이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자

가 46.3%(69명), 이직경험이 없는 응답자가 53.7%(80명), 그렇다라

고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 51.4%(127명), 이직경

험이 없는 응답자가 48.6%(120명), 매우그렇다라고 답한 집단에서


40.6%(13명)로 나타났다. 전혀 그렇지않다, 보통이다라고 응답한 집

단에서는 46.3%로 가장 낮은 이직경험율을 보였다.

상담 및 원조지지에 따른 이직경험 여부를 살펴볼 때 설문에 전혀


명), 이직경험이 없는 응답자가 56.3%(18명), 그렇지않다라고 답한


응답자가 41.9%(31명), 보통이라고 답한 집단에서 이직경험이 있는

응답자가 47.4%(73명), 이직경험이 없는 응답자가 52.6%(81명), 그

렇다라고 답한 집단에서 이직경험이 있는 응답자가 50.0%(85명), 이

직경험이 없는 응답자가 50.0%(85명), 매우그렇다라고 답한 집단에


가 36.4%(8명)로 나타났다. 상담 및 원조체계에 있어서 매우그렇다라

고 응답한 집단에서 가장 높은 이직경험율을 보였으며 전혀 그렇지않

다라고 응답한 집단에서는 가장 낮은 이직경험율을 보였다.

2. 재직기간


여기에서는 장애인의 연령, 학력, 가정관련 변인 및 생활수준에 따

라 재직기간에 차이가 있는지 χ²검증을 통하여 알아보았다.

가) 연령 및 학력에 따른 차이

장애인의 연령, 학력에 따라 재직기간에 어떠한 영향을 미치는지 알

아본 결과 <표 2-1>과 같이 나타났다.

<표 2-1> 연령 및 학력에 따른 재직기간%(N)

**p<.01 * p<.05

연령에 따라 재직기간에 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉 연령이

높을수록 재직기간이 긴 것으로 나타났다.

연령별로 재직기간을 살펴볼 때 20대의 집단에서 재직기간이 3개월

이하 58.8%(47명), 4-6개월 28.8%(23명), 7개월-1년이하 10.0%(8

명), 1년초과 2.5%(2명)로 나타났고 30대에서는 3개월이하

17.7%(32명), 4-6개월 27.6%(50명), 7개월-1년이하 38.7%(70명),

1년초과 16.0%(29명), 40대에서는 3개월이하 7.0%(14명), 4-6개월

14.6%(29명), 7개월-1년이하 29.1%(58명), 1년초과 49.2%(98명),

50대이상에서는 3개월이하 17.4%(16명), 4-6개월 7.6%(7명), 7개

월-1년이하 12.0%(11명), 1년초과 63.0%(58명)로 나타났다. 전체적

으로 볼 때 50대 이상이 1년 초과기간동안 재직하는 비율이 가장 높

았다. 20대에서는 3개월 이하가 가장 높았고, 30대에서는 7개월-1년

이하, 40대에서는 1년 초과, 50대에서도 1년 초과로 재직하는 비율이

가장 높았다.

학력별로 재직기간을 살펴볼 때 초등졸에서는 3개월이하 15.8%(6

명), 4-6개월 10.5%(4명), 7개월-1년이하 31.6%(12명), 1년초과

42.1% (16명), 중졸에서는 3개월이하 21.2%(14명), 4-6개월

19.7%(13명), 7개월-1년이하 24.2%(16명), 1년초과 34.8%(23명),

고졸에서는 3개월이하 26.6%(58명), 4-6개월 20.2%(44명), 7개월

-1년이하 18.8%(41명), 1년초과 34.4%(75명), 대졸이상에서는 3개

월이하 14.6%(34명), 4-6개월 21.5%(50명), 7개월-1년이하

33.0%(77명), 1년초과 30.9%(72명)로 나타났다. 학력이 초등졸일

경우 2년 초과 재직하는 경우의 비율이 가장 높았고 중졸일 경우에도

1년 초과, 고졸일 경우에도 1년초과, 대졸이상의 학력에서도 1년 초

과로 근무하는 경우가 가장 비율이 높았다. 반면 초등졸의 경우는

4-6개월 근무하는 비율이 가장 낮게 나타났다.

나) 가정관련 변인 및 생활수준

월수입 및 부양여부에 따라 재직기간에 어떠한 영향을 미치는지 알

아본 결과 <표 2-2>와 같이 나타났다.

<표 2-2> 월수입 및 부양여부에 따른 재직기간%(N)

*p<.05 ** p<.01

월수입 및 부양여부에 따라 재직기간에 차이가 있는 것으로 나타났

다. 즉 월수입이 높을수록 재직기간이 길었으며 부양인이 있을수록

재직기간이 긴 것으로 나타났다.

월수입별로 재직기간을 살펴볼 때 60만원이하에서는 재직기간이 3

개월이하 45.9%(34명), 4-6개월21.6%(16명), 7개월-1년이하

24.3%(18명), 1년초과 8.1%(6명), 60-100만원미만에서는 재직기간

이 3개월이하 28.1%(39명), 4-6개월 24.5%(34명), 7개월-1년이하

23.0%(32명), 1년초과 24.5%(34명), 100-150만원미만에서는 재직

기간이 3개월이하 18.7% (28명), 4-6개월 26.7%(40명), 7개월-1년

이하 28.7%(43명), 1년초과 26.0%(39명), 150-200만원미만에서는

재직기간이 3개월이하 2.6%(3명), 4-6개월 12.0%(14명), 7개월-1

년이하 35.9%(42명), 1년초과 49.6%(58명), 200만원 이상에서는 재

직기간이 3개월이하 5.0%(3명), 4-6개월 6.7%(4명), 7개월-1년이하

15.0%(9명), 1년초과 73.3%(44명)로 나타났다. 월수입이 60만원 이

하의 경우 3개월 이하 근무하는 경우가 가장 높았고 60-100만원의

경우는 거의 비슷했으나 7개월-1년 근무하는 경우가 그중 높았고,

100-150만원미만의 연봉을 받는 경우에도 재직기간의 유의미한 차이

는 없었으나 3개월 이하 근무하는 경우가 18.7%로 낮은 비율을 보였

다. 150-200만원 미만의 그룹에서는 1년 초과를 근무하는 경우가 가

장 높았으며 재직기간이 길수록 응답자가 많았다. 200만원 이상의 그

룹에서는 1년 초과가 73% 이상으로 월수입이 높을수록 재직기간이

길어져 월수입과 재직기간과 관련성이 있음을 보여주고 있다.

부양여부별로 재직기간을 살펴볼 때 있다의 집단에서는 재직기간이

3개월 이하 12.6%(51명), 4-6개월 16.0%(65명), 7개월-1년이하

28.1%(114명), 1년초과 43.25%(175명), 없다의 집단에서는 재직기

간이 3개월 이하 43.9%(58명), 4-6개월 29.5%(39명), 7개월-1년이

하 20.5% (27명), 1년초과 6.1%(8명)로 나타났다. 부양을 하고있다

는 집단에서는 1년 초과재직한다는 응답자의 수가 가장 높았으며 부

양자가 없다는 집단에서는 반대로 3개월 미만으로 재직한다는 응답자

가 가장 높았다. 부양자가 있을수록 더 오랜기간 재직했다는 응답자

가 많은 것을 볼 수 있었다.


여기에서는 장애원인, 의료서비스 관련 요인에 따라 재직기간에 차

이가 있는지 χ²검증을 통하여 알아보았다.

가) 장애원인

장애원인에 따라 재직기간에 어떠한 영향을 미치는지 알아본 결과

<표 2-3>과 같이 나타났다.

<표 2-3> 장애원인에 따른 재직기간%(N)

**p<.01

장애원인에 따라 재직기간에 차이가 있는 것으로 나타났는데 선천

성일 경우 재직기간이 짧은 것으로 나타났다.

장애원인별로 재직기간을 살펴볼 때, 선천성인 집단에서는 재직기

간이 3개월 이하 32.9%(27명), 4-6개월 23.2%(19명), 7개월-1년이

하23.2%(19명), 1년초과 20.7%(17명), 교통사고인 집단에서는 재직

기간이 3개월 이하 18.1%(15명), 4-6개월 21.7%(18명), 7개월-1년

이하 37.3%(31명), 1년초과 22.9%(19명), 산업재해인 집단에서는

재직기간이 3개월 이하 8.25%(8명), 4-6개월14.4%(14명), 7개월-1

년이하 16.5%(16명), 1년초과 60.8%(59명), 질병인 집단에서는 재

직기간이 3개월 이하 21.3%(37명), 4-6개월 23.0%(40명), 7개월-1

년이하 31.0%(54명), 1년초과 24.7%(43명), 국가유공상이자인 집단

에서는 재직기간이 3개월 이하 8.6%(3명), 4-6개월 11.4%(4명), 7

개월-1년이하 17.1%(6명), 1년초과 62.9%(22명), 기타인 집단에서

는 재직기간이 3개월이하 20.6%(13명), 4-6개월 14.3%(9명), 7개월

-1년이하 27.0%(17명), 1년초과 38.1%(24명)로 나타났다. 장애원인

이 산업재해인 경우 1년 초과 근무인 경우의 비율이 가장 높은 것으로

나타났다.

나) 의료서비스 관련 요인

의료서비스 경험 여부에 따라 재직기간에 어떠한 영향을 미치는지

알아본 결과 <표 2-4>와 같이 나타났다.

<표 2-4> 의료서비스 경험여부에 따른 재직기간%(N)

의료서비스 경험여부별로 재직기간을 살펴볼 때 응답이 예인 집단

에서는 재직기간이 3개월이하 25.3%(22명), 4-6개월 16.1%(14명),

7개월-1년이하 20.7%(18명), 1년초과 37.9%(33명), 아니오인 집단


7개월-1년이하 28.5%(120명), 1년초과 34.0%(143명)로 나타났다.

의료서비스를 경험한 집단에서 1년의 기간동안 재직했다는 응답이 가

장 높았으며 의료서비스를 경험하지 않은 집단에서도 여기 1년 초과

의 기간동안 재직했다는 응답자의 비율이 가장 높았다.


여기에서는 근무시간 및 근무방법에 따라 재직기간에 어떠한 영향을

미치는지 χ²검증을 통하여 알아본 결과 <표 2-5>와 같이 나타났다.

<표 2-5> 근무시간에 따른 재직기간%(N)

**p<.01

하루 근무시간에 따라 재직기간에 차이가 있는 것으로 나타났다. 주

당 근무시간별로 재직기간을 살펴볼 때 5일 이하인 집단에서는 재직

기간이 3개월이하 23.4%(15명), 4-6개월10.9%(7명), 7개월-1년이

하 25.0%(16명), 1년초과 40.6%(26명), 6일 이상인 집단에서는 재

직기간이 3개월이하 20.0%(84명), 4-6개월20.2%(85명), 7개월-1년

이하 26.8% (113명), 1년초과 33.0%(139명)로 나타났다. 주당 근무

시간이 5일 이하일 경우 재직기간이 1년 초과인 경우가 가장 높았으

며 6일 이상인 경우에도 1년 초과근무의 경우가 가장 높은 비율을 차

지했다.

하루 근무시간별로 재직기간을 살펴볼 때 1-7시간인 집단에서는 재

직기간이 3개월이하 17.4%(8명), 4-6개월 10.9%(5명), 7개월-1년

이하 52.2%(24명), 1년초과 19.6%(9명), 8-9시간인 집단에서는 재

직기간이 3개월이하 19.0%(65명), 4-6개월 19.0%(65명), 7개월-1

년이하 24.8% (85명), 1년초과 37.3%(128명), 10시간 이상인 집단


7개월-1년이하 20.8% (22명), 1년초과 27.4%(29명)로 나타났다. 하

루 근무시간이 8-9시간인 경우 1년 초과 근무했다고 응답한 응답자의

수가 가장 높았다.

근무방법별로 재직기간을 살펴볼 때 주간인 집단에서는 재직기간

이 3개월이하 19.5%(74명), 4-6개월 18.4%(70명), 7개월-1년이하

26.3%(100명), 1년초과 35.8%(136명), 야간인 집단에서는 재직기

간이 3개월이하 11.1%(1명), 4-6개월 44.4%(4명), 7개월-1년이하

11.1%(1명), 1년초과 33.3%(3명), 주야간교대인 집단에서는 재직기

간이 3개월 이하 27.4%(26명), 4-6개월17.9%(17명), 7개월-1년이

하 26.3%(25명), 1년초과 28.4%(27명), 기타인 집단에서는 재직기

간이 3개월이하 15.4%(4명), 4-6개월 15.4%(4명), 7개월-1년이하

34.6%(9명), 1년초과 34.6%(9명)로 나타났다. 근무 방법에 있어서

주간근무라고 응답한 응답자의 집단에서 1년 초과 근무의 비율이 가

장 높았으며 야간근무라고 응답한 집단에서는 4-6개월을 근무한다고

응답한 경우의 수가 가장 높았다.

라. 직업재활서비스 관련 요인

여기에서는 직업훈련 및 자격증 소지여부에 따라 재직기간에 어떠

한 영향을 미치는지 χ²검증을 통해 알아본 결과 <표 2-6>과 같이 나

타났다.

<표 2-6> 직업훈련 여부 및 자격증 소지에 따른 재직기간%(N)

**p<.01

직업훈련 여부에 따라 재직기간에 차이가 있는 것으로 나타났는데

직업훈련을 받은 경우 재직기간이 짧은 것으로 나타났다.

직업훈련 여부별로 재직기간을 살펴볼 때 있다라고 응답한 집단에

서는 재직기간 3개월이하 35.5%(22명), 4-6개월 30.6%(19명), 7개

월-1년이하 21.0%(13명), 1년초과 12.9%(8명), 없다라고 응답한 집

단에서는 재직기간 3개월이하 16.5%(61명), 4-6개월 19.5%(72명),

7개월-1년이하27.9%(103명), 1년초과 36.0%(133명)로 나타났다.

직업훈련을 받은 경험이 없는 집단에서 1년 초과 근무한다는 응답자

의 비율이 높게 나타났으며 직업훈련 경험이 있는 집단에서는 짧은

기간동안 근무했단는 응답자의 비율이 더 높게 나타났다.

자격증 소지여부별로 재직기간을 살펴볼 때 있다라고 응답한 집단

에서는 재직기간 3개월이하 18.4%(27명), 4-6개월 23.8%(35명), 7

개월-1년이하 23.1%(34명), 1년초과 34.7%(51명), 없다라고 응답한

집단에서는 재직기간 3개월이하 20.3%(51명), 4-6개월 15.1%(38

명), 7개월-1년이하 31.9%(80명), 1년초과 32.7%(82명)로 나타났

다. 자격증 소지여부에 대해서 자격증을 소지했다는 응답에서 1년 초

과 근무했다는 응답이 좀더 높게 나타났다.

마. 직업생활의 사회적, 심리적 지원요인

여기에서는 사업장 인적구성 형태 및 사적관계 요인에 따라 재직기

간에 차이가 있는지 χ²검증을 통하여 알아보았다.

가) 동료 구성형태

동료 구성형태에 따라 재직기간에 차이가 있는지 알아본 결과 <표


<표 2-7> 동료 구성형태에 따른 재직기간%(N)

동료구성 형태별로 재직기간을 살펴볼 때 혼자인 집단에서는 재직

기간이 3개월이하 27.9%(12명), 4-6개월 11.6%(5명), 7개월-1년이

하 27.9%(12명), 1년초과 32.6%(14명), 장애인만인 집단에서는 재

직기간이 3개월이하 33.3%(8명), 4-6개월 20.8%(5명), 7개월-1년

이하 33.3% (8명), 1년초과 12.5%(3명), 장애,비장애인인 집단에서

는 재직기간이 3개월이하 19.2%(91명), 4-6개월 20.6%(98명), 7개

월-1년이하 26.1% (124명), 1년초과 34.1%(162명)로 나타났다. 동

료 구성이 장애인,비장애인으로 이루어진 경우 1년 초과 근무한다는

응답자의 수가 가장 많았으며 장애인만 근무한다고 답한 집단에서는

1년 초과 근무하는 비율을 12.5%에 그쳤다.

나) 사적생활 관련 요인

사적 만남정도, 여가활동, 동료 및 상사수에 따라 재직기간에 어떤

영향을 미치는지 알아본 결과 <표 2-8>과 같이 나타났다.

<표 2-8> 사적 만남정도에 따른 재직기간%(N)

**p<.01

사적만남 정도별로 재직기간에 차이가 있는 것으로 나타났다. 사적

만남의 횟수가 많을수록 재직기간이 긴 것으로 나타났다. 없음이라고

응답한 집단에서는 재직기간 3개월이하 27.8%(20명), 4-6개월

38.9% (28명), 7개월-1년이하 16.7%(12명), 1년초과 16.7%(12명),

년1-2회라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월이하 25.8%(16명),

4-6개월22.6%(14명), 7개월-1년이하 32.3%(20명), 1년초과

19.4%(12명), 월1회정도 라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월 이

하 20.25%(35명), 4-6개월 16.2%(28명), 7개월-1년이하 31.2%(54

명), 1년초과 32.4%(56명), 월2-3이상이라고 응답한 집단에서는 재

직기간 3개월이하 15.3% (33명), 4-6개월 16.7%(36명), 7개월-1년

이하 25.1%(54명), 1년초과 42.8%(92명)로 나타났다. 사적만남 정

도가 월 2-3회이상이라는 집단에서 1년 초과 근무한다는 응답의 비

율이 가장 높았으며 사적만남의 횟수가 작을수록 긴 기간 근무한다는

응답자의 비율도 작아지는 것을 볼 수 있었다.

여가활동 정도별로 재직기간을 살펴볼 때 외식, 대화라고 응답한 집


7개월-1년이하 27.3%(111명), 1년초과 36.5%(148명), 관람이라고


25.0%(2명), 7개월-1년이하 37.5%(3명), 1년초과 25.0%(2명), 운

동이라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월이하 34.8%(8명), 4-6개

월 21.7%(5명), 7개월-1년이하 13.0%(3명), 1년초과 30.4%(7명),

여행이라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월이하 0.0%(0명), 4-6

개월 0.0%(0명), 7개월-1년이하 66.7%(2명), 1년초과 33.3%(1명),

기타라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월이하 22.9%(8명), 4-6개

월 22.9%(8명), 7개월-1년이하 34.3% (12명), 1년초과 20.0%(7명)

로 나타났다. 여가활동의 내용이 외식, 대화인 경우 1년 초과 근무한

다는 응답자의 비율이 가장 높았으며 여가활동의 내용이 여행인 경우

는 6개월 이하 근무한다는 응답자가 전혀 없는 것으로 나타났다.

동료 및 상사수에 따라 재직기간에 차이가 있는 것으로 나타났다.

즉 동료수나 상사수가 많을수록 재직기간이 긴 것으로 나타났다.

동료수별로 재직기간을 살펴볼 때 없다 라고 응답한 집단에서는 재

직기간 3개월이하 24.2%(22명), 4-6개월 31.1%(28명), 7개월-1년

이하 25.6%(23명), 1년초과 18.9%(17명), 1-2명이라고 응답한 집단


개월-1년이하 25.3%(50명), 1년초과 31.8%(63명), 3명이상이라고


15.8%(32명), 7개월-1년이하 28.1%(57명), 1년초과 41.9%(85명)

로 나타났다. 동료수가 많을수록 1년 초과 근무한다는 응답자의 비율

이 높았고 동료수가 적을수록 3개월 이하 근무한다는 비율이 높은 것

을 알 수 있었다.

상사수별로 재직기간을 살펴볼 때 없다라고 응답한 집단에서는 재

직기간 3개월이하 23.5%(77명), 4-6개월 22.0%(72명), 7개월-1년

이하 26.3%(86명), 1년초과 28.1%(92명), 1-2명이라고 응답한 집단


개월-1년이하 29.4%(35명), 1년초과 40.3%(48명), 3명이상이라고


7.1%(3명), 7개월-1년이하 19.0%(8명), 1년초과 57.1%(24명)로 나

타났다. 상사수가 많을수록 1년 초과 근무한다는 응답자의 비율이 높

았다.

바. 물리적 지원에 따른 재직기간

여기서는 장애악화 가능성 및 회사지원 사항에 따라 재직기간에 어

떠한 차이가 나타나는지 χ²검증을 통하여 알아보았다.

가) 장애악화 가능성

장애악화 가능성에 따른 재직기간을 살펴본 결과 <표 2-9>와 같이

나타났다.

<표 2-9> 장애악화 가능성에 따른 재직기간%(N)

장애악화 가능성별로 재직기간을 살펴볼 때 있다라고 응답한 집단


개월-1년이하 33.8%(24명), 1년초과 33.8%(24명), 없다라고 응답한

집단에서는 재직기간 3개월이하 18.7%(70명), 4-6개월 19.7%(74

명), 7개월-1년이하 25.3%(95명), 1년초과 36.3%(136명)로 나타났

다. 장애악화 가능성이 있다고 응답한 집단에서는 없다라고 응답한

집단에 비해 더 짧은 기간 근무했다는 응답자의 비율이 높게 나타났

다.

나) 사내지원

회사 지원 관련사항에 따른 재직기간을 알아본 결과 <표 2-10>과

같이 나타났다.

<표 2-10> 회사 지원 관련사항에 따른 재직기간%(N)

회사지원 여부별로 재직기간을 살펴볼 때 난해직업감면인 집단에서

는 재직기간이 3개월이하 28.6%(32명), 4-6개월 17.9%(20명), 7개

월-1년이하 22.3%(25명), 1년초과 31.3%(35명), 직업조정인 집단에

서는 재직기간이 3개월이하 33.3%(26명), 4-6개월 16.7%(13명), 7

개월-1년이하 16.7%(13명), 1년초과 33.3%(26명), 직업환경개선인

집단에서는 재직기간이 3개월이하 31.3%(15명), 4-6개월 10.4%(5

명), 7개월-1년이하25.0%(12명), 1년초과 33.3%(16명), 기계위치조

정인 집단에서는 재직기간이 3개월이하 31.0%(9명), 4-6개월

10.3%(3명), 7개월-1년이하 24.1%(7명), 1년초과 34.5%(10명), 기

계조작조정인 집단에서는 재직기간이 3개월이하 33.3%(10명), 4-6

개월 10.0%(3명), 7개월-1년이하 23.3%(7명), 1년초과 33.3%(10

명), 보조장비조정인 집단에서는 재직기간이 3개월이하 31.6%(6명),

4-6개월 5.3%(1명), 7개월-1년이하 26.3% (5명), 1년초과 36.8%(7

명)로 나타났다. 회사지원내용이 보조장비 지원인 경우 1년 초과 근무

한다는 응답이 가장 높은 비율을 차지했다.

난해작업감면 필요정도별로 재직기간을 살펴볼 때 전혀 필요없음이

라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월이하 12.7%(15명), 4-6개월

22.0%(26명), 7개월-1년이하 33.9%(40명), 1년초과 31.4%(37명),

필요없음이라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월이하 18.8%(18

명), 4-6개월 15.6%(15명), 7개월-1년이하 27.1%(26명), 1년초과

38.5%(37명), 보통이라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월이하

29.0%(27명), 4-6개월 21.5%(20명), 7개월-1년이하 23.7%(22명),

1년초과 25.8%(24명), 필요라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월

이하 22.2%(12명), 4-6개월 20.4%(11명), 7개월-1년이하

29.6%(16명), 1년초과 27.8%(15명), 매우필요라고 응답한 집단에서

는 재직기간 3개월이하 25.0%(4명), 4-6개월18.8%(3명), 7개월-1

년이하 31.3%(5명), 1년초과 25.0%(4명)로 나타났다. 난해작업감면

필요정도에 있어서 필요없다고 응답한 집단에서 1년 초과 근무하는

비율이 가장 높은 것으로 나타났으며 필요없다고 응답한 집단 쪽에서

오랜기간 근무했다고 하는 응답자의 비율이 더 높은 것으로 나타났다.

직업조정 필요정도별로 재직기간을 살펴볼 때 전혀 필요없음이라고


20.9% (27명), 7개월-1년이하 34.1%(44명), 1년초과 28.7%(37명),


명), 4-6개월17.9%(14명), 7개월-1년이하 24.4%(19명), 1년초과


32.1%(25명), 4-6개월15.4%(12명), 7개월-1년이하 21.8%(17명),


이하 16.7%(11명), 4-6개월27.3%(18명), 7개월-1년이하 33.3%(22

명), 1년초과 22.7%(15명), 매우필요라고 응답한 집단에서는 재직기

간 3개월이하 23.1%(3명), 4-6개월23.1%(3명), 7개월-1년이하

46.2%(6명), 1년초과 7.7%(1명)로 나타났다. 작업조정 필요여부의

항목에 있어서 필요없다고 응답한 집단일수록 1년 초과 근무한다고

응답한 비율이 더 높게 나타났으며 매우 필요하다고 응답한 집단에서

는 1년 초과 근무비율이 7.7%에 그쳤다.

환경개선 필요정도별로 재직기간을 살펴볼 때 전혀 필요없음이라고


20.0% (27명), 7개월-1년이하 32.6%(44명), 1년초과 31.9%(43명),


명), 4-6개월18.4%(16명), 7개월-1년이하 29.9%(26명), 1년초과


25.3%(21명), 4-6개월 19.3%(16명), 7개월-1년이하 30.1%(25명),


이하 33.3%(12명), 4-6개월25.0%(9명), 7개월-1년이하 22.2%(8

명), 1년초과 19.4%(7명), 매우필요라고 응답한 집단에서는 재직기간

3개월이하 15.4%(2명), 4-6개월30.8%(4명), 7개월-1년이하

30.8%(4명), 1년초과 23.1%(3명)로 나타났다. 환경개선 필요여부의


응답한 비율이 더 높게 나타났으며 필요하다고 응답한 집단에서는 1

년 초과 근무비율이 15.4%에 그쳤다.

기계위치 필요정도별로 재직기간을 살펴볼 때 전혀 필요없음이라고


19.3% (28명), 7개월-1년이하 33.8%(49명), 1년초과 28.3%(41명),


명), 4-6개월 21.1%(19명), 7개월-1년이하 28.9%(26명), 1년초과


24.6%(17명), 4-6개월 20.3%(14명), 7개월-1년이하 23.2%(16명),


이하 37.0%(10명), 4-6개월22.2%(6명), 7개월-1년이하 29.6%(8

명), 1년초과 11.1%(3명) 매우필요라고 응답한 집단에서는 재직기간

3개월이하 16.7%(1명), 4-6개월16.7%(1명), 7개월-1년이하

33.2%(2명), 1년초과 33.3%(2명)로 나타났다. 기계위치 필요여부의

항목에 있어서 필요없다고 응답한 집단에서 1년 초과 근무한다고 응

답한 비율이 더 높게 나타났으며 필요하다고 응답한 집단에서는 1년

초과 근무비율이 11.1%에 그쳤다.

기계조작 필요정도별로 재직기간을 살펴볼 때 전혀 필요없음이라고


19.1% (29명), 7개월-1년이하 32.9%(50명), 1년초과 28.3%(43명),

필요없음이라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월이하 10.5%(9명),

4-6개월22.1%(19명), 7개월-1년이하 30.2%(26명), 1년초과


25.4%(18명), 4-6개월18.3%(13명), 7개월-1년이하 29.6%(21명),

1년초과 26.8%(19명), 필요 라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월

이하 40.9%(9명), 4-6개월27.3%(6명), 7개월-1년이하 18.2%(4명),

1년초과 13.6%(3명), 매우필요라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개

월이하 25.0%(1명), 4-6개월25.0%(1명), 7개월-1년이하 50.0%(2

명)로 나타났다. 작업조정 필요여부의 항목에 있어서 필요없다고 응답

한 집단에서 1년 초과 근무한다고 응답한 비율이 더 높게 나타났으며

매우 필요하다고 응답한 집단에서는 1년 초과 근무한다는 응답자가

전혀 없었다.

보조장비 필요정도별로 재직기간을 살펴볼 때 전혀 필요없음이라고


20.3% (31명), 7개월-1년이하 33.3%(51명), 1년초과 26.8%(41명),


4-6개월 19.5%(16명), 7개월-1년이하 28.0%(23명), 1년초과


25.0%(17명), 4-6개월 19.1%(13명), 7개월-1년이하 32.4%(22명),


이하 33.3%(9명), 4-6개월 22.2% (6명), 7개월-1년이하 25.9%(7

명), 1년초과 18.5%(5명) 매우필요라고 응답한 집단에서는 재직기간

3개월이하 42.9%(3명), 4-6개월 14.3%(1명), 7개월-1년이하

28.6%(2명), 1년초과 14.3%(1명)로 나타났다. 작업조정 필요여부의


응답한 비율이 더 높게 나타났다. 필요없다고 응답한 집단에서 1년 초

과 근무한다는 응답자의 비율이 가장 높았으며 반면에 매우 필요하다

고 응답한 집단에서는 3개월 이하 근무했다는 응답자의 비율이 가장

높았다.

사. 제도적 지원에 따른 재직기간

여기서는 제도 및 정책적 지원에 따라 재직기간에 차이가 있는지

χ²를 통하여 알아보았다.


제도적, 정책적 지원여부에 따른 재직기간을 살펴본 결과 <표


<표 2-11> 제도적, 정책적 지원여부에 따른 재직기간%(N)

*p<.05

제도정책 지원여부별로 재직기간을 살펴볼 때 장애수당이라고 응답

한 집단에서는 재직기간 3개월이하 22.9%(8명), 4-6개월 22.9%(8

명), 7개월-1년이하 22.9%(8명), 1년초과 31.4%(11명), 부양수당이


0.0%(0명), 7개월-1년이하 55.6%(5명), 1년초과 33.3%(3명), 의료

서비스라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월이하 31.8%(7명), 4-6

개월 13.6%(3명), 7개월-1년이하 22.7%(5명), 1년초과 31.8%(7명),

임금보조라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월이하 14.3%(1명),

4-6개월 28.6%(2명), 7개월-1년이하 28.6%(2명), 1년초과

28.6%(2명), 장비지원이라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월이하

9.1%(1명), 4-6개월 9.1%(1명), 7개월-1년이하 36.4%(4명), 1년초

과 45.5%(5명), 훈련비지원이라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개

월이하 16.7%(2명), 4-6개월 25.0%(3명), 7개월-1년이하 16.7%(2

명), 1년초과 41.7%(5명), 자동차융자라고 응답한 집단에서는 재직기

간 3개월이하 10.8%(4명), 4-6개월 18.9%(7명), 7개월-1년이하

32.4%(12명), 1년초과 37.8%(14명), 창업자금융자 이라고 응답한

집단에서는 재직기간 3개월이하 0.0%(0명), 4-6개월 30.0%(3명), 7

개월-1년이하 30.0%(3명), 1년초과 40.0%(4명), 생활자금융자라고


25.0%(7명), 7개월-1년이하 28.6%(8명), 1년초과 32.1%(9명), 체

육활동기회라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월이하 21.9%(7명),

4-6개월 21.9%(7명), 7개월-1년이하 18.8%(6명), 1년초과

37.5%(12명), 인식교육이라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월이

하 22.2%(4명), 4-6개월 16.7%(3명), 7개월-1년이하 27.8%(5명),

1년초과 33.3%(6명), 전문가배치라고 응답한 집단에서는 재직기간 3

개월이하 18.2%(6명), 4-6개월 9.1%(3명), 7개월-1년이하 27.3%(9

명), 1년초과 45.5%(15명)로 나타났다.

장애수당 필요정도별로 재직기간을 살펴볼 때 장애수당 필요정도에

따라 재직기간에 차이가 있는 것으로 나타났다. 장애수당이 전혀 필

요없는 경우 재직기간이 긴 것으로 나타났다. 전혀 필요없음이라고


14.9%(10명), 7개월-1년이하 38.8%(26명), 1년초과 37.3%(25명),


4-6개월 22.2%(12명), 7개월-1년이하 29.6%(16명), 1년초과


28.2%(24명), 4-6개월 17.6%(15명), 7개월-1년이하 30.6%(26명),

1년초과 23.5%(20명), 필요함이라고 응답한 집단에서는 재직기간 3

개월이하 18.5%(20명), 4-6개월 21.3% (23명), 7개월-1년이하

34.3%(37명), 1년초과 25.9%(28명), 매우 필요함 이라고 응답한 집


7개월-1년이하 14.3%(8명), 1년초과 28.6%(16명)로 나타났다. 장애

수당 필요정도에 있어서 필요없다고 응답한 집단일수록 1년 초과 근

무했다는 응답자의 비율이 높았으며 전혀 필요없다는 집단에서 3개월

이하 근무했다고 응답한 비율을 9.0%에 그쳤다.

부양수당 필요정도별로 재직기간을 살펴볼 때 전혀 필요없음이라고


14.8% (12명), 7개월-1년이하 34.6%(28명), 1년초과 34.6%(28명),


명), 4-6개월 20.0%(12명), 7개월-1년이하 35.0%(21명), 1년초과


33.3%(26명), 4-6개월 16.7%(13명), 7개월-1년이하 26.9%(21명),


개월이하 17.8%(13명), 4-6개월 23.3%(17명), 7개월-1년이하

32.9%(24명), 1년초과 26.0%(19명), 매우 필요함이라고 응답한 집

단에서는 재직기간 3개월이하 17.0%(8명), 4-6개월 31.9%(15명), 7

개월-1년이하 23.4%(11명), 1년초과 27.7%(13명)로 나타났다. 부양

수당에 관해 전혀 필요없다고 응답한 집단에서 1년 초과 근무하는 비

율이 가장 높았으며 보통이라고 응답한 집단에서 3개월 이하 근무한

다는 응답자의 비율이 가장 높았다.

의료서비스 필요정도별로 재직기간을 살펴볼 때 전혀 필요없음이라

고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월이하 14.3%(11명), 4-6개월

14.3%(11명), 7개월-1년이하 37.7%(29명), 1년초과 33.8%(26명),


4-6개월 18.8%(9명), 7개월-1년이하 41.7%(20명), 1년초과


19.7%(13명), 4-6개월 22.7%(15명), 7개월-1년이하 28.8%(19명),


개월이하 29.0%(31명), 4-6개월20.6%(22명), 7개월-1년이하



7개월-1년이하 18.0%(9명), 1년초과 28.0%(14명)로 나타났다. 의료

서비스에 관해 전혀 필요없다고 응답한 집단에서 1년 초과 근무하는

비율이 가장 높았다.

중증장애인 임금보조필요정도별로 재직기간을 살펴볼 때 전혀 필요

없음이라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월이하 13.8%(11명),

4-6개월 15.0%(12명), 7개월-1년이하 38.8%(31명), 1년초과

32.5%(26명), 필요없음이라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월이

하 16.0%(8명), 4-6개월 16.0%(8명), 7개월-1년이하 32.0%(16명),

1년초과 36.0%(18명), 보통이라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개

월이하 28.2%(22명), 4-6개월 20.5%(16명), 7개월-1년이하

29.5%(23명), 1년초과 21.8%(17명), 필요함이라고 응답한 집단에서

는 재직기간 3개월이하 21.1%(16명), 4-6개월 21.1%(16명), 7개월

-1년이하 32.9%(25명), 1년초과 25.0%(19명), 매우 필요함이라고

응답한 집단에서는 재직기간 3개월이하 19.6% (9명), 4-6개월

32.6%(15명), 7개월-1년이하 21.7%(10명), 1년초과 26.1%(12명)

로 나타났다. 중장애인 임금보조 필요정도에 관해 필요없다고 응답한

집단에서 1년 초과 근무하는 비율이 가장 높았다.

장비구입 필요정도별로 재직기간을 살펴볼 때 전혀 필요없음이라고


13.2%(10명), 7개월-1년이하 39.5%(30명), 1년초과 32.9%(25명),


4-6개월15.4%(8명), 7개월-1년이하 40.4%(21명), 1년초과


22.5%(18명), 4-6개월 23.8%(19명), 7개월-1년이하 25.0%(20명),


개월이하 16.4%(11명), 4-6개월 22.4%(15명), 7개월-1년이하



7개월-1년이하 19.2%(10명), 1년초과 21.2%(11명)로 나타났다. 장

비구입 필요정도에 관해 전혀 필요없다고 응답한 집단에서 1년 초과

근무하는 비율이 가장 높았다.

훈련비지원 필요정도별로 재직기간을 살펴볼 때 전혀 필요없음이라


14.7% (11명), 7개월-1년이하 41.3%(31명), 1년초과 32.0%(24명),


4-6개월 19.2%(10명), 7개월-1년이하 34.6%(18명), 1년초과


25.6%(20명), 4-6개월 17.9%(14명), 7개월-1년이하 29.5%(23명),


개월이하 15.3%(11명), 4-6개월 27.8%(20명), 7개월-1년이하



7개월-1년이하 28.8%(15명), 1년초과 19.2%(10명)로 나타났다. 훈

련비지원 필요정도에 관해 전혀 필요없다고 응답한 집단에서 1년 초

과 근무하는 비율이 가장 높았다. 반면 매우 필요하다고 응답한 집단

에서는 1년 이상 재직했다는 응답은 19.2%에 그쳤고 3개월 이하 근

무한다는 응답비율이 가장 높은 것으로 나타났다.

자동차융자 필요정도별로 재직기간을 살펴볼 때 전혀 필요없음이라


12.9% (9명), 7개월-1년이하 42.9%(30명), 1년초과 34.3%(24명),


명), 4-6개월 23.1%(12명), 7개월-1년이하 28.8%(15명), 1년초과


20.8%(16명), 4-6개월 22.1%(17명), 7개월-1년이하 32.5%(25명),


개월이하 19.2%(15명), 4-6개월19.2%(15명), 7개월-1년이하



7개월-1년이하 21.2%(14명), 1년초과 30.3%(20명)로 나타났다. 자

동차융자필요정도에 관해 전혀 필요없다고 응답한 집단에서 1년 초과


창업자금 필요정도별로 재직기간을 살펴볼 때 전혀 필요없음이라고


12.3% (9명), 7개월-1년이하 38.4%(28명), 1년초과 34.2%(25명),


명), 4-6개월 23.5%(12명), 7개월-1년이하 27.5%(14명), 1년초과


22.9%(19명), 4-6개월 19.3%(16명), 7개월-1년이하 32.5%(27명),


개월이하 11.9%(8명), 4-6개월 23.9%(16명), 7개월-1년이하



7개월-1년이하 23.4%(15명), 1년초과 25.0%(16명)로 나타났다. 창

업자금 필요정도에 관해 전혀 필요없다고 응답한 집단에서 1년 초과

근무하는 비율이 가장 높았으며 필요함이라고 응답한 집단, 보통이라

고 응답한 집단, 매우 필요함이라고 응답한 집단의 순서대로 1년 초과

근무했다는 응답자의 비율이 높은 것으로 나타났다.

생활자금융자 필요정도별로 재직기간을 살펴볼 때 전혀 필요없음이


13.0%(9명), 7개월-1년이하 37.7%(26명), 1년초과 36.2%(25명),


4-6개월 22.2%(10명), 7개월-1년이하 33.3%(15명), 1년초과


27.5%(22명), 4-6개월 16.3%(13명), 7개월-1년이하 31.3%(25명),


개월이하 14.8%(12명), 4-6개월25.9%(21명), 7개월-1년이하



7개월-1년이하 23.4%(15명), 1년초과 26.6% (17명)로 나타났다. 생

활자금융자 필요정도에 관해 전혀 필요없다고 응답한 집단에서 1년

초과 근무하는 비율이 가장 높았다.

체육활동 필요정도별로 재직기간을 살펴볼 때 전혀 필요없음이라고

응답한 집단에서는 재직기간 3개월이하 10.5%(8명), 4-6개월 13.2%

(10명), 7개월-1년이하 40.8%(31명), 1년초과 35.5%(27명), 필요없

음이라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월이하 23.9%(11명), 4-6

개월 21.7%(10명), 7개월-1년이하 28.3%(13명), 1년초과 26.1%(12

명), 보통이라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월이하 24.0%(18

명), 4-6개월 20.0%(15명), 7개월-1년이하 32.0%(24명), 1년초과

24.0%(18명), 필요함이라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월이하

19.3%(16명), 4-6개월 22.9%(19명), 7개월-1년이하 28.9%(24명),

1년초과 28.9%(24명), 매우 필요함이라고 응답한 집단에서는 재직기

간 3개월이하 24.3%(13명), 4-6개월 32.1%(17명), 7개월-1년이하

18.9%(10명), 1년초과 24.5%(13명)로 나타났다. 체육활동 필요정도

에 관해 전혀 필요없다고 응답한 집단에서 1년 초과 근무하는 비율이

가장 높았다.

인식교육 필요정도에 따라 재직기간에 차이가 있는 것으로 나타났

는데 인식교육이 필요없다고 응답할수록 재직기간이 긴 것으로 나타

났다. 인식교육 필요정도별로 재직기간을 살펴볼 때 전혀 필요없음이


11.3%(8명), 7개월-1년이하 40.8%(29명), 1년초과 36.6%(26명),


명), 4-6개월 17.0%(8명), 7개월-1년이하 36.2%(17명), 1년초과

21.3%(10명), 보통 이라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월이하

20.0%(15명), 4-6개월 24.0%(18명), 7개월-1년이하 30.7%(23명),


개월이하 18.1%(15명), 4-6개월 18.1%(15명), 7개월-1년이하



7개월-1년이하 15.6%(10명), 1년초과 28.1%(18명)로 나타났다. 인

식교육 필요정도에 관해 전혀 필요없다고 응답한 집단에서 1년 초과

근무하는 비율이 가장 높았다. 전혀 필요없음이라고 응답한 집단에서

3개월 이하 근무했다는 응답자의 비율을 11.3%에 그쳐 가장 낮은 비

율을 보여줬다.

전문가배치 필요정도별로 재직기간을 살펴볼 때 전혀 필요없음이라


12.8%(10명), 7개월-1년이하 38.5%(30명), 1년초과 35.9%(28명),


명), 4-6개월 23.1%(12명), 7개월-1년이하 28.8%(15명), 1년초과


21.3%(20명), 4-6개월 20.2%(19명), 7개월-1년이하 34.0%(32명),


개월이하 16.4%(11명), 4-6개월 20.9%(14명), 7개월-1년이하



7개월-1년이하 20.0%(9명), 1년초과 24.4%(11명)로 나타났다. 전문

가배치 필요정도에 관해 전혀 필요없다고 응답한 집단에서 1년 초과


나) 사후지도

동료협조 관련 사항에 따른 재직기간을 살펴본 결과 <표 2-12>와

같이 나타났다.

<표 2-12> 동료협조 관련 사항에 따른 재직기간%(N)

동료의 협조정도별로 재직기간을 살펴볼 때 전혀 그렇지않다라고

응답한 집단에서는 재직기간 3개월이하 0.0%(0명), 4-6개월 0.0%(0

명), 7개월-1년이하 33.3%(1명), 1년초과 66.7%(2명), 그렇지않다


10.0%(2명), 7개월-1년이하 50.0%(10명), 1년초과 20.0%(4명), 보

통이라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월 이하 22.9%(36명), 4-6

개월 21.0%(33명), 7개월-1년이하 28.7%(45명), 1년초과 27.4%(43

명), 그렇다라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월이하 18.9%(53

명), 4-6개월 20.4%(57명), 7개월-1년이하 25.7%(72명), 1년초과

35.0%(98명), 매우 그렇다라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월이

하 17.1%(7명), 4-6개월 19.5%(8명), 7개월-1년이하 24.4%(10명),

1년초과 39.0%(16명)로 나타났다. 동료의 협조정도에 대하여 전혀

그렇지 않다 라고 응답한 집단에서 1년 초과 근무한다고 응답한 응답

자의 비율이 가장 높았으며 매우 그렇다라는 응답, 그렇다, 보통, 그

렇지 않다라는 응답의 순서대로 1년 초과 근무한다는 응답자의 비율

이 높게 나타났다.

의견존중 정도별로 재직기간을 살펴볼 때 전혀 그렇지않다라고 응

답한 집단에서는 재직기간 3개월이하 33.3%(1명), 4-6개월 0.0%(0

명), 7개월-1년이하 33.3%(1명), 1년초과 33.3%(1명), 그렇지않다


14.3%(2명), 7개월-1년이하 28.6%(4명), 1년초과 21.4%(3명), 보

통이라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월이하 23.8%(39명), 4-6

개월 20.7%(34명), 7개월-1년이하 29.9%(49명), 1년초과 25.6%(42

명), 그렇다라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월이하 19.2%(55

명), 4-6개월 19.2%(55명), 7개월-1년이하 25.4%(73명), 1년초과

36.2%(104명), 매우 그렇다라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월

이하 11.1%(4명), 4-6개월 22.2%(8명), 7개월-1년이하 30.6%(11

명), 1년초과 36.1%(13명)로 나타났다. 의견존중 정도에 대해 그렇다

라고 응답한 집단일수록 1년 초과 근무했다는 응답자의 비율이 높은


개인적 관심정도별로 재직기간을 살펴볼 때 전혀 그렇지않다라고


0.0%(0명), 7개월-1년이하 42.9%(3명), 1년초과 42.9%(3명), 그렇

지않다라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월이하 25.9%(7명), 4-6

개월 22.2%(6명), 7개월-1년이하 25.9%(7명), 1년초과 25.9%(7명),

보통이라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월이하 22.2%(44명),

4-6개월 18.7%(37명), 7개월-1년이하 29.3%(58명), 1년초과

29.8%(59명), 그렇다라고 응답한 집단에서는 재직기간 3개월이하

18.6%(44명), 4-6개월 19.9%(47명), 7개월-1년이하 26.3%(62명),

1년초과 35.2%(83명), 매우 그렇다라고 응답한 집단에서는 재직기간

3개월이하 6.7%(2명), 4-6개월 30.0%(9명), 7개월-1년이하

26.7%(8명), 1년초과 36.7%(11명)로 나타났다. 개인적 관심정도에

대해 전혀 그렇지 않다라고 응답한 경우 1년 초과 근무 비율도 높은

것으로 나타났고 매우 그렇다라고 응답한 경우 3개월 이하 근무했다

는 응답은 6.7%에 그쳤다.

3. 근속이유


여기에서는 장애인의 성별, 연령, 학력, 가정관련 요인, 생활수준과

관련된 요인에 따라 근속이유에 차이가 있는지 χ²검증을 통하여 알아

보았다.

가) 성별, 연령, 학력에 따른 차이

장애인의 성별, 연령, 학력에 따라 근속이유에는 어떠한 영향을 미

치는지 알아본 결과는 <표 3-1>과 같다.

<표 3-1> 성별, 연령, 학력에 따른 차이

*p<.05 ** p<.01

<표 3-1>과 같이 우선, 성별에 따라 근속이유에 차이가 있는 것으

로 나타났다. 남자의 경우 근속이유로 적성능력(41.7%), 임금처우

(21.9%)를 드는 경우가 가장 많았으며 여자는 근속이유로 작업환경

(14.4%)을 첫째로 꼽았고 적성능력(23.8%), 임금처우(19.0%), 출퇴

근의 편리성(14.%), 동료관계(7.6%) 순으로 근속이유를 들었다.

연령별로는 근속이유를 드는 질문에서 유의한 차가 나타나지 않았

다. 20대는 적성능력(31.1%), 작업환경(29.5%), 임금처우(11.5%),

출퇴근의 편리성, 동료관계(8.2%)의 순으로 답변하였고, 30대는 임

금처우(21.2%), 작업환경(19.2%), 적성능력(37.2%), 동료관계

(7.7%), 출퇴근의 편리성(9.0%), 기타(5.8%) 순이었다. 40대는 임금

처우(24.1%), 작업환경(15.5%), 능력(40.8%), 동료관계(5.7%), 출

퇴근의 편리성(9.2%), 기타(4.6%) 순으로 나타났고, 50대 이상은 적

성능력(38.8%), 임금처우(21.3%), 작업환경(15.0%), 동료관계

(7.5%), 출퇴근의 편리성(10.0%), 기타 순으로 각 연령 모두 근속이

유로 적성능력을 첫째로 꼽았으며 출퇴근의 편리성 때문이라는 경우

가 가장 낮은 것으로 나타났다.

학력별로 근속이유를 살펴볼 때 학력별로 차이가 있는 것으로 나타

났다. 대졸이상의 경우에서 적성능력이 근속이유가 된다는 응답이 가

장 높았으며 대졸 이상의 학력에서 동료관계와 출퇴근 용이는 낮은

비율을 차지했다. 학력이 낮을수록 출퇴근의 용이성을 중요한 근속이

유로 여기고 있는 것으로 나타났다.

나) 가정관련변인

결혼여부, 부양가족 존재여부 및 수 동거인에 따라 근속이유에는 어

떠한 영향을 미치는지 알아본 결과는 <표 3-2>와 같다.

<표 3-2> 가정관련 변인에 따른 영향%(N)

*p<.05 ** p<.01

결혼여부, 동거인의 상태, 부양인이 있는지의 여부, 그리고 부양인

의 수에 따라 근속이유에 있어 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다.

결혼상태에 따른 차이를 보면, 기혼자인 경우에서는 근속이유에 대해

적성 및 능력을 고려하는 경우가 가장 높았으며 임금처우도 다소 높

은 비율을 차지한 것에 반해 미혼이나 이혼의 경우는 적성능력의 요

인 이외에 작업환경의 요인이 높고 임금 처우의 경우는 미혼이나 이

혼의 경우, 근속이유에 가장 작은 영향을 미치는 것으로 나타났다.

동거인에 따른 근속이유의 차이를 살펴볼 때, 동거인이 친구인 경우

근속이유로 작업환경과 기타를 꼽는 비율이 가장 높았고 혼자 사는

경우는 적성 및 능력과 작업환경을 주요 이유로 들었다. 응답자 수와

비교해 볼 때는 동거인이 가족이라는 응답자의 집단에서 적성능력과

임금처우를 근속이유로 꼽은 응답자들이 높은 비율을 차지했다.

부양인이 있는지의 여부에 따라 유의한 차가 있는 것으로 나타났다.

부양인 별로 볼 때 부양인과 관계없이 근속이유로 적성능력이 가장

높았지만, 부양인이 있는 경우는 임금처우도 이직에 영향을 미치는

큰 요인이 있는 반면 부양인이 없는 경우는 임금처우가 이직 요인이

된다는 응답자는 10명으로 9.7%에 그쳤다.

부양인수에 따라서도 근속이유에 있어 유의한 차가 있는 것으로 나

타났는데 부양인 수가 1이하라는 응답에서 근속이유로 적성능력이

31.9%(30명), 작업환경이 28.7%(27명), 출퇴근의 편리성이

17.0%(16명), 기타가 9.6%(9명), 임금처우가 7.4%(7명), 동료관계

가 5.3%(5명)로 나타났다. 부양인 수가 2∼3이라고 응답한 경우는 작

업환경이 15.9%(85명), 적성능력이 38.6%(85명), 임금처우가

27.4%(61명), 출퇴근의 편리성이 7.7%(17명), 동료관계가 5.0%(11

명), 기타가 5.0%(11명), 4이상이라는 응답에서 근속이유로 적성능

력이 47.8% (44명), 임금처우가 23.9%(22명), 동료관계가 8.7%(8

명), 출퇴근의 편리성이 8.7%(8명), 작업환경이 7.6%(7명), 기타가

3.3%(3명)로 나타났다. 부양인 수와 관계없이 근속이유로 적성능력

을 든 경우가 가장 높았지만 부양인 수가 많을수록 작업환경이나 출

퇴근의 용이보다는 임금처우가 근속이유로서 높은 비율을 나타냈다.

다) 생활수준에 따른 차이

장애인이 자각하는 생활수준, 월수입에 따라 근속이유에는 어떠한

영향을 미치는지 알아본 결과는 <표 3-3>과 같다.

<표 3-3> 생활수준에 따른 차이%(N)

*p<.05 ** p<.01

생활수준별로 근속이유를 살펴볼 때 상류라는 응답에서 근속이유로

임금처우가 66.7%(2명), 기타가 33.3(1명), 중류라는 응답에서 근속

이유로 임금처우가 24.6%(57명), 작업환경이 18.1%(42명), 적성능

력이 41.4%(96명), 동료관계가 5.6%(13명), 출퇴근의 편리성이

6.0%(14명), 기타가 4.3%(10명), 하류라는 응답에서 근속이유로 임

금처우가 17.2%(32명), 작업환경이 15.1%(28명), 적성능력이

38.2%(71명), 동료관계가 9.7%(18명), 출퇴근의 편리성이

11.8%(22명), 기타가 8.1%(15명), 영세민이라는 응답에서 근속이유

로 임금처우가 10.3%(3명), 작업환경이 24.1%(7명), 적성능력이

37.9%(11명), 출퇴근의 편리성이 24.1%(7명), 기타가 3.4%(1명)로

나타났다. 생활수준과 관계없이 근속이유로 적성능력이 가장 높았으

며 생활수준이 상류인 경우는 근속이유로 임금처우를 가장 먼저 꼽았

으며 하류나 영세민의 경우는 적성 능력 다음으로 동료관계도 근속이

유 중 높게 영향을 미치는 요인이 됨을 볼 수 있었다.

월수입별로 근속이유를 살펴볼 때 ∼60만원 이하라고 한 응답에서

근속이유로 임금처우가 11.7%(7명), 작업환경이 20.0%(12명), 적성

및 능력이 28.3%(17명), 동료관계가 8.3%(5명), 출퇴근의 편리성이

18.3%(11명), 기타가 13.3%(8명)였다. 60∼100만원이라는 응답에

서는 근속이유로 임금처우가 17.0%(19명), 작업환경이 14.3%(16

명), 적성능력이 33.9%(38명), 동료관계가 9.8%(11명), 출퇴근의 편

리성이 20.5%(23명), 기타가 4.5%(5명)였다. 100∼150만원이라는

응답에서 근속이유로 임금처우가 22.2%(28명), 작업환경이

23.0%(29명), 적성능력이 38.9%(49명), 동료관계가 6.3%(8명), 출

퇴근의 편리성이 4.0%(5명), 기타가 5.6%(7명), 150∼200만원이라

는 경우에서는 근속이유로 임금처우가 32.1%(34명), 작업환경이

19.8%(21명), 적성능력이 34.9%(37명), 동료관계가 3.8%(4명), 출

퇴근의 편리성이 4.7%(5명), 기타가 4.7%(5명), 200∼ 이상이라는

응답에서 근속이유로 임금처우가 21.1%(12명), 작업환경이 7.0%(4


리성이 3.5%(2명), 기타가 5.3%(3명)로 나타났다. 월수입과 관계없

이 근속이유로 적성능력이 가장 높은 것으로 나타났으며 월수입이 낮

은 집단의 경우는 다음 순위로 작업환경, 출퇴근의 편리성의 요인을

꼽았으며 월수입이 가장 높은 집단에서는 임금처우를 다음 순위로 꼽

았으며 출퇴근 용이의 경우 이직에 가장 적게 영향을 미치는 요인으

로 나타났다.

나. 장애관련요인

여기에서는 장애등록여부, 장애 유형, 장애등급, 원인, 건강상태 등

과 관련된 요인에 따라 근속이유에 차이가 있는지 χ²검증을 통하여 알

아보았다.


장애 등록 여부 및 장애유형, 장애등급 따라 근속이유에는 어떠한

차이가 있는지를 알아본 결과는 <표 3-4>와 같다.

<표 3-4> 장애등록, 장애유형, 장애등급에 다른 근속이유의 차이%(N)

<표 3-4>에서 보는 바와 같이 근속이유가 장애인 등록, 장애유형,

장애등급 및 등록여부에 따라서는 유의한 차가 없는 것으로 나타났다.

장애인 등록을 했다고 답한 응답자의 경우와 관계없이 근속이유로 적

성능력이 가장 높았으며 장애인 등록을 한 집단의 경우는 임금처우의

요소도 이직을 결정하는데 영향을 미치는 요인임이 나타났다.

등록 유형별로는 장애유형과 관계없이 근속이유로 적성능력이 가장

높게 나타났고, 장애등급별로 근속이유를 살펴볼 때 대부분 작업환경

과 임금처우를 주된 1급이라는 응답에서 근속이유로 작업환경이

21.4%(3명), 적성능력이 28.6%(4명), 동료관계가 14.3%(2명), 출퇴

근의 편리성이 28.6%(4명), 기타가 7.1%(1명), 2급이라는 응답에서

근속이유로 임금처우가 21.1%(15명), 작업환경이 23.9%(17명), 적

성능력이 35.2%(25명), 동료관계가 8.5%(6명), 출퇴근의 편리성이

7.0%(5명), 기타가 4.2%(3명), 3급이라는 응답에서 근속이유로 임금

처우인 경우가 17.3%(19명), 작업환경이 17.3%(9명), 적성능력이

39.1%(43명), 동료관계가 6.4%(7명), 출퇴근의 편리성이 10.0%(11

명), 기타가 10.0%(11명), 4급이라는 응답에서 근속이유로 임금처우

를 든 경우가 25.0%(35명), 작업환경이 23.6%(33명), 적성능력이

33.6%(47명), 동료관계가 5.0%(7명), 출퇴근의 편리성이 6.4%(9),

기타가 6.4%(9명), 5급이라는 응답에서 근속이유로 임금처우가

24.1%(14명), 작업환경이 6.9%(4명), 적성능력이 46.6%(27명), 동

료관계가 8.6%(5명), 출퇴근의 편리성이 8.6%(5명), 기타가 5.2%(3

명), 6급이라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 27.4%(17명), 작업

환경이 6.5%(4명), 적성능력이 41.9%(26명), 동료관계가 8.1%(5

명), 출퇴근의 편리성이 12.9%(8명), 기타가 3.2%(2명)로 나타났다.

장애 등급별로 볼 때 1.2.3.4 등급의 경우는 작업환경도 다소 높은 비

율을 차지했으며 5.6.급의 경우에는 임금처우가 역시 높은 비율을 차

지함을 볼 수 있었다.

장애유형별로 근속이유를 살펴볼 때 지체장애라는 응답에서 근속이

유로 임금처우가 20.6%(80명), 작업환경이 17.2%(67명), 적성능력

이 40.1%(156명), 동료관계가 6.4%(25명), 출퇴근의 편리성이

10.3% (40명), 기타가 5.4%(21명)였다. 청각장애라는 응답에서 근속



9.3%(4명), 기타가 2.3%(1명)였다. 시각장애라는 응답에서 근속이유

로 임금 처우를 든 경우가 7.7%(1명), 작업환경이 7.7%(1명), 적성능력이 53.8%(7명), 동료관계가 7.7%(1명), 출퇴근의 편리성이

7.7%(1명), 기타가 15.4% (2명), 뇌병변이라고 응답한 경우의 근속

이유로는 적성능력이 66.7%(2명), 기타가 33.3%(1명)로 나타났다.

장애유형과 관계없이 근속이유로 적성능력이 가장 높았으며 뇌병변

장애의 경우는 기타의 요인도 33.3%로 높은 비율을 차지했다. 그리

고 청각장애의 경우에는 적성능력보다는 작업환경이 더 높은 비율로

근속이유를 형성하고 있는 것으로 나타났다.

장애원인별로 근속이유를 살펴볼 때 선천성 장애인 경우는 근속이



10.1%(7명), 기타가 4.3%(3명)인 것으로 나타났다. 교통사고라는 응

답에서 근속이유로 임금처우가 27.7%(18명), 작업환경이 16.9%(11


리성이 13.8% (9명), 기타가 4.6%(3명), 산업재해라는 응답에서 근

속이유로 임금처우가 29.1%(25명), 작업환경이 9.3%(8명), 적성능


11.6%(10명), 기타가 2.3%(2명), 질병이라는 응답에서 근속이유로

임금처우가 17.3%(26명), 작업환경이 25.3%(38명), 적성능력이

38.0%(57명), 동료관계가 6.0%(9명), 출퇴근의 편리성이라고 응답한

경우가 7.3%(11명), 기타가 6.0%(9명)였다. 국가유공자라는 응답한

경우에서 근속이유로 임금처우가 25.0%(7명), 작업환경이 14.3%(4

명), 적성능력이 39.3% (11명), 동료관계가 14.3%(4명), 출퇴근의

편리성이 3.6%(1명), 기타가 3.6%(1명), 기타라는 응답에서 근속이

유로 임금처우가 16.1%(9명), 작업환경이 14.3%(8명), 적성능력이

39.3%(22명), 동료관계가 7.1% (4명), 출퇴근의 편리성이 8.9%(5

명), 기타가 14.3%(8명)로 나타났다. 장애원인과 관계없이 근속이유

로 적성능력이 가장 높았으며 국가 유공자인 경우 임금처우도 이직의

큰 요인이 됨을 볼 수 있었다. 장애원인과 관계없이 근속이유로 적성

능력이 가장 높았으며 장애원인이 산업재해인 경우 적성 및 능력이

근속이유가 된다는 응답자의 비율이 가장 높은 것으로 나타났다.

나) 건강상태 및 일상활동능력에 따른 차이

건강상태에 따라 근속이유에는 어떠한 차이가 있는지를 알아본 결

과는 <표 3-5>와 같다.

<표 3-5> 건강상태에 따른 근속이유의 차이 %(N)

건강상태와 관련하여 입원경험, 횟수나 의료서비스의 유형에 따른

차이는 없었으나 입원 기간에 따라서는 의미있는 차가 있는 것으로

나타났다. 입원경험 유무별로 근속이유를 살펴볼 때 있다라는 응답에

서 근속이유로 임금처우가 29.2%(14명), 작업환경이 10.4%(5명),

적성능력이 33.3%(16명), 동료관계가 6.3%(3명), 출퇴근의 편리성

이 12.5%(6명), 기타가 8.3%(4명), 없다라는 응답에서 근속이유로


40.1% (153명), 동료관계가 6.8%(26명), 출퇴근의 편리성이

8.9%(34명), 기타가 6.3%(24명)로 나타났다. 입원 경험유무와 관계

없이 근속이유로 적성능력이 가장 높았으며 입원경험이 있는 경우는

그렇지 않은 경우보다 많은 수가 임금처우를 근속이유로 꼽고 있었으

며 입원 경험이 없는 경우는 적성능력 다음의 근속이유로 작업환경을

들고 있었다.

입원횟수별로 근속이유를 살펴볼 때 입원횟수가 1회라는 응답에서

근속이유로 임금처우가 18.9%(7명), 작업환경이 8.1%(3명), 적성능


10.8%(4명), 기타가 8.1%(3명)였다. 입원횟수가 2회라는 응답에서


능력이 40.0%(6명), 동료관계가 6.7%(1명), 출퇴근의 편리성이

20.0% (3명), 기타가 6.7%(1명), 3회 이상이라는 응답에서 근속이유


42.9%(6명), 동료관계가 7.1%(1명), 출퇴근의 편리성이 7.1%(1명),

기타가 7.1%(1명)로 나타났다. 입원회수와 관계없이 근속이유로 적

성능력이 가장 높았으며 입원회수가 3회 이상인 경우에는 적성능력

의 이유이외에 임금처우가 이직에 다소 높게 영향력을 갖고 있음을

보여주고 있다.

입원기간별로 근속이유를 살펴볼 때 0이라는 응답에서 근속이유로

적성능력이 50.0%(1명), 동료관계가 50.0%(1명), 1개월이라는 응답

에서 근속이유로 임금처우가 17.1%(7명), 작업환경이 14.6%(6명),

적성능력이 56.1%(23명), 출퇴근의 편리성이 12.2%(5명), 2개월이

라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 28.6%(4명), 작업환경이

7.1% (1명), 적성능력이 42.9%(6명), 동료관계가 7.1%(1명), 출퇴

근의 편리성이 7.1%(1명), 기타가 7.1%(1명), 3개월이상이라는 응답

에서 근속이유로 임금처우가 18.2%(2명), 적성능력이 27.3%(3명),

동료관계가 9.1%(1명), 출퇴근의 편리성이 27.3%(3명), 기타가

18.2%(2명)로 나타났다. 입원기간의 장단에 관계없이 근속이유로 적

성능력이 가장 높았으며 입원기간이 2개월 이하인 경우 임금처우가

이직에 다소 높게 영향을 미치고 있음을 볼 수 있었다. 입원기간이 3

개월 이상인 경우 임금 및 처우와 더불어 출퇴근 편리함도 근속이유

에 다소 높게 영향을 미침을 알 수 있었다.

의료서비스 경험여부별로 근속이유를 살펴볼 때 의미있는 차이는

없었다. 의료서비스 경험여부와 관계없이 근속이유로 적성능력이 가

장 높았으며 다음으로 영향을 미치는 요소로는 임금처우가 높은 비율

을 차지했다.

어떤 의료서비스를 받았는지에 따라서는 근속이유에 차이가 없었

다. 정기검진을 받는 경우에서 근속이유로 임금처우가 26.7%(8명),

작업환경이 10.0%(3명), 적성능력이 36.7%(11명), 동료관계가

13.3% (4명), 출퇴근의 편리성이 6.7%(2명), 기타가 6.7%(2명), 치

료라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 22.7%(10명), 작업환경이

25.0%(11명), 적성능력이 31.8%(14명), 동료관계가 6.8%(3명), 출

퇴근의 편리성이 11.4%(5명), 기타가 2.3%(1명), 수술을 받은 경우


능력이 50.0% (2명), 약물복편리함라는 응답에서 근속이유로 임금처

우가 20.0%(2명), 적성능력이 30.0%(3명), 동료관계가 10.0%(1명),

출퇴근의 편리성이 20.0%(2명), 기타가 20.0%(2명), 기타라는 응답

에서 근속이유로 작업환경이 16.7%(1명), 적성능력이 33.3%(2명),

동료관계가 33.3% (2명), 출퇴근의 편리성이 16.7%(1명)로 나타났

다. 의료서비스의 유형에 관계없이 근속이유로 적성능력이 가장 높았

으며 다음으로 영향을 미치는 요소로는 임금처우가 차지했다. 약물복

용의 서비스를 이용한다는 응답자에서는 유의한 차는 아니지만 출퇴

근 문제도 근속이유에 비교적 높게 영향을 미침을 볼 수 있었다.

다) 장애로 인한 생활능력의 영향에 따른 근속이유의 차이

여기서는 장애로 인하여 생활능력상에 겪는 불편함과 도움정도 및

직업생활과 관련한 재정관리능력에 따라 근속이유에 차이가 있는지를

알아보았다. 그 결과는 <표 3-6>과 같다.

<표 3-6> 장애로 인한 생활능력의 영향에 따른 근속이유의 차이%(N)

*p<.05

장애로 인한 불편함을 느끼는 정도에 따라 근속이유를 살펴볼 때 통

계적으로 유의한 차가 있는 것으로 나타났다. 매우 불편하다고 응답

한 경우 근속이유로 임금처우가 40.0%(6명), 적성능력이 33.3%(5

명), 작업환경이 13.3%(2명), 출퇴근의 편리성이 13.3%(2명), 다소

불편이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 37.9%(33명), 임금처

우가 24.1%(21명), 동료관계가 13.8%(12명), 작업환경이 5.7%(5

명), 출퇴근의 편리성이 13.8%(12명), 기타가 4.6%(4명), 보통이라

고 느끼는 경우에서는 근속이유로 임금처우가 22.0%(24명), 작업환

경이 22.0%(24명), 적성능력이 39.4%(43명), 동료관계가 3.7%(4

명), 출퇴근의 편리성이 7.3%(8명), 기타가 5.5%(6명), 거의불편없음

이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 31.7%(44명), 작업환경이

20.9%(29명), 임금처우가 20.1%(28명), 동료관계가 6.5%(9명), 출

퇴근의 편리성이 12.9%(18명), 기타가 7.9%(11명), 전혀불편하지않

다고 응답한 경우 적성능력이 44.1%(56명), 작업환경이 20.5%(26

명), 임금처우가18.1% (23명), 동료관계가 6.3%(8명), 출퇴근의 편

리성이 4.7%(6명), 기타가 6.3%(8명)로 나타났다. 근속이유로는 적

성능력이 가장 높은 편이었으나 장애영향으로 매우 불편하다는 응답

자의 집단에서는 적성능력보다는 임금처우가 근속 요인이 된다는 응

답이 가장 높게 나타났고 장애로 인한 불편함이 덜할수록 동료관계나

작업환경 등도 근속이유로서 고려하고 있는 것으로 나타났다.

도움을 받는 정도에 따른 근속이유의 차이를 살펴볼 때 유의한 차는

없었다. 모든 것을 도움을 받는다는 집단에서는 근속이유로 적성능력

이 75.0%(3명), 임금처우가 25.0%(1명), 대부분도움을 받는 경우에

서는 근속이유로 임금처우가 32.0%(8명), 적성능력이 28.0%(7명),

작업환경이 24.0%(6명), 동료관계가 8.0%(2명), 출퇴근의 편리성이

4.0%(1명), 기타가 4.0%(1명)였다. 가끔혼자서 수행한다라는 응답에

서 근속이유로 적성능력이 30.0%(6명), 임금처우가 25.0%(5명), 작

업환경이 25.0%(5명), 동료관계가 10.0%(2명), 출퇴근의 편리성이

10.0%(2명)이었고, 대부분혼자서 수행한다는 응답에서는 근속이유로



12.5%(23명), 기타가 5.4%(10명)였다. 모두혼자 한다라는 응답에서


성능력이 42.4%(104명), 동료관계가 5.3%(13명), 출퇴근의 편리성

이 8.2%(20명), 기타가 7.3%(18명)로 나타났다. 도움정도와 관계없

이 근속이유로 적성능력이 가장 높았다.

재정관리 능력별로 근속이유를 살펴볼 때 도움을 받는 정도에 따른

차가 없었다. 모두 도움을 받는다라는 응답에서 근속이유로 적성능력

이 66.7%(4명), 작업환경이 33.3%(2명)이었고, 대부분 도움을 받는

경우에서는 근속이유로 임금처우가 25.0%(8명), 작업환경이 25.0%

(8명), 적성능력이 28.1%(9명), 동료관계가 9.4%(3명), 출퇴근의 편

리성이 9.4%(3명), 기타가 3.1%(1명)인 것으로 조사되었다. 가끔 혼

자라는 응답에서는 근속이유를 임금처우가 19.4%(6명), 작업환경이


근의 편리성이 6.5%(2명), 대부분 혼자할 수 있다는 응답에서 근속이

유가 적성능력이 36.9%(69명)로 가장 많았고, 임금처우가


12.3%(23명), 동료관계가 8.0%(15명), 기타가 5.9%(11명) 순으로

나타났다. 모두 혼자서 처리할 수 있다는 경우에서는 근속이유가 적

성능력이 42.1%(90명), 임금처우가 20.6%(44명), 작업환경이


명), 기타가 5.1%(11명) 순으로 나타났다. 즉, 적성능력에 맞는 일을

찾기 위해서가 가장 높았으며 재정관리를 가끔 혼자한다는 응답집단

의 경우는 근속이유가 작업 환경이라는 응답도 적성능력과 같은 비율

을 차지했다. 모두 도움을 받는 다는 집단에서는 66%이상이 근속이

유로 적성능력을 들었다.


여기에서는 장애인 본인이 희망하는 근무조건 및 작업환경, 현재의

근무조건, 물리적 환경 및 직장 내 사회적 환경 그리고 직업생활과 관

련된 개인의 만족도에 따른 근속이유의 차이를 χ²검증을 통해 알아보

았다.

가) 희망근무조건에 따른 근속이유의 차이

장애인 본인이 희망하는 직종이나, 사업장형태, 근무조건 등에 따라

근속이유에 차이가 있는지를 알아보았다. 그 결과는 <표 3-7>과 같

다.

<표 3-7> 장애인 본인이 희망하는 근무조건%(N)

*p<.05 ** p<.01

희망 근무형태별로 근속이유를 살펴볼 때 희망 근무형태에 따라 근

속이유가 의미 있는 차이가 있는 것으로 나타났다. 비장애인과 같이

근무하는 형태를 희망하는 경우, 근속이유로 적성능력이 41.4%(147

명), 임금처우가 20.6%(73명), 작업환경이 16.6%(59명), 출퇴근의

편리성이 7.9%(28명), 동료관계가 7.0%(25명), 기타가 6.5%(23명),

비장애직원과 같은 회사내의 분리된 작업장에서의 근무형태를 희망한

경우에서는 근속이유로 임금처우가 33.3%(6명), 적성능력이 27.8%

(5명), 출퇴근의 편리성이 27.8%(5명), 동료관계로 이직한다는 경우

가 5.6%(1명)였다. 별도로 설치된 사업장에서 근무하기를 희망하는

경우, 적성능력이 40.0%(4명), 작업환경이 30.0%(3명), 동료관계가

20.0% (2명), 임금처우가 10.0%(1명)였다. 연계고용사업장에서 근

무하는 형태를 희망하는 경우 적성능력이 44.4%(4명), 임금처우가

22.2% (2명), 작업환경이 11.1%(1명), 동료관계가 11.1%(1명), 출

퇴근의 편리성이 11.1%(1명)로 나타났다. 근속이유로는 적성능력이

가장 높은 편이었으며 희망 근무형태가 분리근무라고 응답한 집단의

경우 근속이유가 출퇴근 편리함이라는 응답도 적성 능력과 같은 비율

로 나타났다. 별도로 설치된 작업장에서 근무하기를 희망하는 경우는

적성이나 작업환경 등이 임금처우보다 근속이유로 더 높은 비중을 차

지하였으나 비장애 직원들과 같은 회사의 분리된 작업장을 희망하는

경우는 임금처우가 가장 주된 근속이유였다.

희망 직장과 직무에 따라서도 근속이유가 의미 있는 차이가 있는

것으로 나타났다. 다른 직장에서 다른 직무를 희망한 경우 근속이유

로 적성능력이 22.9%(11명), 임금처우가 20.8%(10명), 출퇴근 편

리함이 20.8%(10명), 동료관계가 16.7%(8명), 작업환경이 14.6%(7

명), 기타가 4.2%(2명)였다. 다른 직장에서 같은 직무를 희망한 경우

는 적성능력이 26.5%(9명), 출퇴근의 편리성이 20.6%(7명), 작업환

경이 17.6%(6명), 임금처우가 14.7%(5명), 동료관계가 14.7%(5명),

기타가 5.9%(2명)였다. 같은 직장에서 다른 직무라는 응답에서 근속

이유로 적성능력이 39.5%(17명), 임금처우가 18.6%(8명), 작업환

경이 18.6%(8명), 출퇴근의 편리성이 9.3%(4명), 기타가 9.3%(4

명), 동료관계가 4.7%(2명)였다. 같은 직무를 희망하는 경우는 적성

보다는 임금처우나 작업환경 등 때문을 근속이유로 들었다. 다른 직

무를 원하는 경우는 적성 및 능력, 출퇴근의 편리성이 주된 이유가

되는 것으로 나타났다.

희망 근무형태에 따라서는 근속이유에 있어 유의한 차가 없었다. 임



명), 기타가 6.7%(6명), 임시직이라는 응답에서 근속이유로 임금처우

가 16.7%(1명), 작업환경이 50.0%(3명), 적성능력이 33.3%(2명),

일용직이라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 7.1%(1명), 작업환경

이 28.6%(4명), 적성능력이 28.6%(4명), 동료관계가 21.4%(3명),

출퇴근의 편리성이 7.1%(1명), 기타가 7.1%(1명)였다. 전일제라는

응답에서 근속이유로 임금처우가 21.5%(53명), 작업환경이

22.0%(54명), 적성능력이 40.2%(99명), 동료관계가 4.9%(12명),

출퇴근의 편리성이 6.1%(15명), 기타가 5.3%(13명), 시간제라는 응


명), 적성능력이 26.3% (5명), 동료관계가 10.5%(2명), 출퇴근의 편

리성이 21.1%(4명), 재택 근무라는 응답에서 근속이유로 임금처우가

26.7%(4명), 작업환경이 13.3%(2명), 적성능력이라는 응답에서 근

속이유로 임금처우가 40.0%(6명), 출퇴근의 편리성이 6.7%(1명), 기

타가 13.3%(2명)로 나타났다.

희망 사업장 형태별로도 근속이유에 있어 유의한 차는 없었다. 일반

사업장에서 일하기를 희망하는 경우는 근속이유로 임금처우가

20.3%(69명), 작업환경이 20.0%(68명), 적성능력이 38.5%(131명),


5.9%(20명)였다. 장애인을 위한 보호작업장이라는 응답에서 근속이


33.3% (7명), 동료관계가 9.5%(2명), 출퇴근의 편리성이 9.5%(2명)

였다. 가정 내라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 30.0%(6명), 작

업환경이 5.0%(1명), 적성능력이 40.0%(8명), 동료관계가 5.0%(1

명), 출퇴근의 편리성이 15.0%(3명), 기타가 5.0%(1명)였다. 기타라

는 응답에서 근속이유로 임금처우가 15.4%(4명), 작업환경이


근의 편리성이 11.5% (3명), 기타가 7.7%(2명)로 나타났다. 희망 사

업장과 관계없이 근속이유로 적성능력이 가장 높았으며 희망사업장

형태가 가정내인 경우는 임금처우도 이직에 비교적 큰 영향을 나타내

는 것으로 나타났고 작업환경이나 기타의 요인은 비교적 적은 영향을

미치는 것으로 나타났다.

희망 근무시간대별로 근속이유를 살펴볼 때 유의한 차는 없었다. 희

망근무시간대가 주간이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이

38.4%(139명), 작업환경이 19.9%(72명), 임금처우가 19.6%(71명),

출퇴근의 편리성이 9.4%(34명), 동료관계가 6.6%(24명), 기타가

6.1%(22명)였다. 야간이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이

66.7%(2명), 출퇴근의 편리성이 33.3%(1명), 교대 근무라는 응답에



이 10.4%(5명), 기타가 4.2%(2명)로 나타났다. 희망 근무시간대와

관계없이 근속이유로 적성능력이 가장 높았으며 주야간 교대 근무를

희망한다는 응답자의 경우에는 임금처우의 요소도 이직결정에 다소

높은 영향력을 미침을 볼 수 있었다.

희망 직업에 따라서는 근속이유가 유의한 차가 있는 것으로 나타

났다. 근속이유로 주로 적성능력이 가장 높은 편이었지만 희망직업이

사무직원이라는 응답자의 집단에서는 근속이유로 적성능력보다는 임

금처우의 요소가 더 높게 나타났다. 단순노무직을 희망한 경우에도

작업환경 자체를 주된 근속이유로 들었다. 준 전문가 수준의 직업을

희망하는 경우에는 동료관계나 출퇴근의 편리성이 임금처우보다 더

주된 근속이유가 되는 것으로 나타났다. 희망직종이 입법공무원이라

는 응답에서 근속이유로 적성능력이 100.0%(2명), 전문가라는 응답

한 경우에서는 근속이유로 적성능력이 72.2%(13명), 임금처우가

16.7%(3명), 작업환경이 5.6%(1명), 동료관계가 5.6%(1명), 준전문

가라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 40.7%(11명), 동료관계가

18.5%(5명), 출퇴근의 편리성이 14.8%(4명), 임금처우가 14.8%(4

명), 작업환경이 11.1%(3명), 사무직원이라는 응답에서 근속이유로

임금처우가 33.3%(6명), 적성능력이 22.2%(4명), 작업환경이

11.1% (2명), 동료관계가 5.6%(1명), 출퇴근의 편리성이 16.7%(3

명), 기타가11.1%(2명), 희망직업을 서비스근로자라고 응답한 경우에

서 근속이유로 적성능력이 57.1%(8명), 임금처우가 14.3%(2명), 작

업환경이 14.3%(2명), 기타가 14.3%(2명)였다. 숙련근로자라고 응답

한 경우 근속이유로 작업환경이 100.0%(2명), 기능원이라는 응답에

서 근속이유로, 적성능력이 57.1%(4명), 임금처우가 14.3%(1명),

작업환경이 14.3%(1명), 기타가 14.3%(1명)였다. 조작조립원이라는

응답에서 근속이유로 적성능력이 50.0%(8명), 임금처우가 18.8%(3

명), 작업환경이 12.5%(2명), 동료관계가 6.3%(1명), 출퇴근의 편리

성이 6.3%(1명)로 나타났다.

나) 근무조건에 따른 근속이유의 차이

여기서는 근무시간, 근무방법, 근무장소, 고용형태 및 재직기간 등

근무조건에 따라 근속이유에 차이가 있는지를 알아보았다. 그 결과는

<표 3-8>과 같다.

<표 3-8> 근무시간, 근무방법, 근무장소, 고용형태,

재직기간에 따른 근속이유의 차이 %(N)

**p<.01

주당 근무시간 별로 근속이유를 살펴볼 때 통계적으로 유의한 차는

없었다. 5일 이하라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 35.6%(21

명), 임금처우가 32.2%(19명), 작업환경이 10.2%(6명), 동료관계가

10.2%(6명), 출퇴근의 편리성이 8.5%(5명), 기타가 3.4%(2명), 6일

이상이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 38.4%(136명), 임금처

우가 19.8%(70명), 작업환경이 19.2%(68명), 출퇴근의 편리성이

9.0% (32명), 기타가 7.1%(25명), 동료관계가 6.5%(23명)로 나타났

다. 주 근무시간과 관계없이 근속이유로 적성능력이 가장 높았다.

하루 근무시간 별로 근속이유를 살펴볼 때는 유의한 차가 있었다.

1∼7시간이라는 응답에서 근속이유로 작업환경이 40.5%(17명), 임

금처우가 26.2%(11명), 적성능력이 21.4%(9명), 동료관계가 4.8%

(2명), 출퇴근의 편리성이 2.4%(1명), 기타가 4.8%(2명)였다. 8∼9

시간이라 응답에서 근속이유로 적성능력이 41.1%(122명), 임금처우

가 9.2%(57명), 작업환경이 16.8%(50명), 출퇴근의 편리성이

9.1%(27명), 기타가 7.4%(22명), 동료관계가 6.4%(19명)였다. 10시

간 이상이라는 응답에서는 적성능력이 34.6%(28명), 임금처우가

27.2%(22명), 출퇴근의 편리성이 14.8%(12명), 작업환경이

11.1%(9명), 동료관계가 8.6%(7명), 기타가 3.7%(3명)로 나타났다.

하루 근무시간이 1-7시간이라는 집단에서는 근속이유가 작업환경이

라는 응답이 가장 높았고 하루 근무시간이 8시간 이상이라고 응답한

집단에서는 근속이유로 적성능력이 가장 높았다. 근무시간이 높을수

록 적성능력과 임금처우 때문이라는 응답이 높은 비율을 차지하고 반

면에 작업환경은 낮은 비율을 차지하고 있는 것으로 나타났다.

근무 방법별로 근속이유를 살펴볼 때 유의한 차가 나타나지는 않았

다. 주간이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 39.1%(128명), 임

금처우가 19.9%(65명), 작업환경이 19.3%(63명), 출퇴근의 편리성

이 8.3%(27명), 동료관계가 7.0%(23명), 기타가 6.4%(21명)였다.

야간이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 57.1%(4명), 임금처우

가 28.6%(2명), 출퇴근의 편리성이 14.3%(1명), 교대근무라는 응답

에서 근속이유로 적성능력이 33.8%(27명), 임금처우가 26.3%(21

명), 출퇴근의 편리성이 12.5%(10명), 작업환경이 11.3%(9명), 동료

관계가 10.0%(8명), 기타가 6.3%(5명)였다. 기타라는 응답에서 근속

이유로 적성능력이 45.5%(10명), 임금처우가 27.3%(6명), 작업환경

이 13.6% (3명), 출퇴근의 편리성이 9.1%(2명), 동료관계가 4.5%(1

명)로 나타났다. 근무방법과 관계없이 근속이유로 적성능력이 가장

높았으며 야간 근무라는 응답자에서는 57.%가 근속이유로 적성능력

을 꼽았다.

작업장소별로 근속이유를 살펴볼 때 유의한 차가 없었다. 지상건물

이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 36.5%(139명), 임금처우가


9.7%(37명), 동료관계가 6.6%(25명), 기타가 4.7%(18명)였다. 지하

건물이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 32.0%(8명), 임금처우

가 28.0% (7명), 동료관계가 20.0%(5명), 작업환경이 8.0%(2명), 출

퇴근의 편리성이 4.0%(1명), 기타가 8.0%(2명)였다. 실외라는 응답

에서 근속이유로 적성능력이 36.4%(12명), 임금처우가 24.0%(8명),

기타가 15.2%(5명), 출퇴근의 편리성이 12.1%(4명), 작업환경이

9.1%(3명), 동료관계가 3.0%(1명)였다. 기타라는 응답에서 근속이

유로 적성능력이 54.5%(18명), 작업환경이 12.1%(4명), 출퇴근의

편리성이 12.1% (4명), 임금처우가 9.1%(3명), 동료관계가 6.1%(2

명), 기타가 6.1%(2명)로 나타났다. 작업장소와 관계없이 근속이유로

적성능력이 가장 높았으며 작업장소가 지하건물이라 응답한 응답자

의 경우 적성능력, 임금처우, 동료관계의 순서로 근속이유가 높게 나

타났다.

재직기간별로 근속이유를 살펴볼 때 유의한 차가 있는 것으로 나타

났다. 3개월 이하라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 34.8%(31

명), 작업환경이 30.3%(27명), 출퇴근의 편리성이 15.7%(14명), 임

금처우가 9.0%(8명), 동료관계가 6.7%(6명), 기타가 3.4%(3명)였

다. 4∼6개월이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 34.1%(28명),

기타가 15.9%(13명), 임금처우가 14.6%(12명), 출퇴근의 편리성이

13.4%(11명), 작업환경이 12.2%(10명), 동료관계가 9.8%(8명)였다.

7개월∼1년이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 37.7%(49명),

임금처우가 24.6%(32명), 작업환경이 20.8%(27명), 출퇴근의 편리

성이13.4%(11명), 출퇴근의 편리성이 9.2%(12명), 동료관계가

5.4%(7명), 기타가 2.3%(3명)였다. 1년 이상이라는 응답에서 근속이

유로 적성 능력이 42.2%(70명), 임금처우가 28.3%(47명), 작업환경이 12.7%(21명), 동료관계가 7.2%(12명), 출퇴근의 편리성이

5.4%(9명), 기타가 4.2%(7명)로 나타났다. 근속이유로 적성능력이

가장 높았으며 1년 이상 재직한 경우는 42.2%로 가장 높은 비율의

응답자가 근속이유로 적성능력을 꼽았다. 3개월 이하의 경우는 적성

및 능력 다음으로 작업환경이 높은 비율을 차지하는 것으로 나타났다.

고용형태별로 근속이유를 살펴볼 때 유의한 차가 나타나지 않았다.

임시직이라는 응답에서 근속이유로 작업환경이 40.0%(4명), 임금처

우가 20.0%(2명), 적성능력이 20.0%(2명), 출퇴근의 편리성이

10.0%(1명), 기타가 10.0%(1명)였다. 일용직이라는 응답에서 근속

이유로 적성능력이 34.8%(8명), 작업환경이 21.7%(5명), 임금처우

가 17.4%(4명), 동료관계가 13.0%(3명), 기타가 8.7%(2명), 출퇴근

의 편리성이 4.3%(1명)였다. 반일제라는 응답에서 근속이유로 적성

능력이 45.7%(58명), 임금처우가 16.5%(21명), 작업환경이

14.2%(18명), 출퇴근의 편리성이 9.4%(12명), 기타가 8.7%(11명),

동료관계가 5.5% (7명)였다. 종일제라는 응답에서 근속이유로 적성

능력이 37.2% (110명), 임금처우가 23.6%(70명), 작업환경이

18.2%(54명), 출퇴근의 편리성이 10.1%(30명), 동료관계가

6.8%(20명), 기타가 4.1%(12명)로 나타났다. 임시직으로 고용한 경

우 작업환경을 근속이유로 꼽은 비율이 가장 높았으며 일용직의 경우

적성능력, 반일제 근무와 종일제 근무도 적성능력을 근속이유로 꼽

은 비율이 가장 높았다.

다) 만족도에 따른 근속이유의 차이

여기서는 작업장 상태, 안전 및 복지시설, 근무시간, 휴가, 임금 등

장애인의 근무조건에 대한 만족도에 따라서 이직이유에 차이가 있는

지를 알아보았다. 그 결과는 <표 3-9>와 같다.

직업장 상태에 대한 만족도별로 근속이유를 살펴볼 때 통계적으로

유의한 차가 있었다. 매우 만족이라는 응답에서 근속이유가 적성능력

이 47.2%(17명), 임금처우가 19.4%(7명), 작업환경이 11.1%(4명),


2.8%(1명)였다. 만족이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이

44.9%(57명), 임금처우가 18.9%(24명), 작업환경이 15.7%(20명),


4.7%(6명)였다. 보통이라는 응답에서는 근속이유가 적성능력이

34.4%(75명), 임금처우가 22.0%(48명), 작업환경이 21.6%(47명),

출퇴근의 편리성이 8.7%(19명), 기타가 6.9%(15명), 동료관계가

6.4%(14명)였다. 불만족이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이

35.2%(19명), 임금처우가 27.8%(15명), 작업환경이 9.3%(5명), 동

료관계가 5.6%(3명), 출퇴근의 편리성이 14.8%(8명), 기타가

7.4%(4명)였다. 매우 불만족이라는 응답에서 근속이유로 동료관계가

40.0%(4명), 적성능력이 30.0%(3명), 임금처우가 20.0%(2명), 기

타가 10.0%(1명)로 나타났다. 작업장 상태에 대해 불만족이라고 응답

한 경우 동료관계가 출퇴근의 편리성보다 많은 비율을 차지하고 또

매우 불만족한다고 응답한 사람 중

<표 3-9> 작업장 상태, 안전 및 복지시설, 근무시간, 휴가,

임금에 대한 만족도에 따른 근속이유의 차이%(N)

*p<.05 ** p<.01

40%가 동료관계가 근속이유가 된다고 응답하였고 불만족 또는 보통,

만족하는 편이라는 응답자의 집단에서는 근속이유로 적성능력을 꼽

는 응답자의 비율이 가장 높았다.

안전성에 대한 만족도별로는 근속이유를 살펴볼 때 유의한 차가 없

었다. 매우 만족이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 42.9%(15

명), 임금처우가 22.9%(8명), 작업환경이 11.4%(4명), 출퇴근의 편

리성이 11.4%(4명), 동료관계가 8.6%(3명), 기타가 2.9%(1명)였다.

만족이라는 응답에서는 적성능력이 41.5%(54명), 임금처우가

18.5% (24명), 작업환경이 16.9%(22명), 출퇴근의 편리성이

12.3%(16명), 동료관계가 5.4%(7명), 기타가 5.4%(7명)였다. 보통



8.7%(20명), 동료관계가 7.4% (17명), 기타가 6.6%(15명)였다. 불

만족이라는 응답에서는 근속이유가 적성능력이 35.7%(15명), 작업환

경이 26.2%(11명), 임금처우 19.0%(8명), 출퇴근의 편리성이

7.1%(3명), 기타가 7.1%(3명), 동료관계가 4.8%(2명)였다. 매우 불

만족이라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 28.6%(2명), 동료관계

가 28.6%(2명), 기타가 28.6%(2명), 출퇴근의 편리성이 14.3%(1명)

로 나타났다. 안전성 정도만족도와 관계없이 근속이유로 적성능력이

가장 높았다.

복지시설에 대한 만족도에 따른 근속이유를 살펴볼 때 유의한 차가

없었다. 매우 만족이라는 응답에서는 적성능력이 39.4%(13명), 임금

처우가 21.2%(7명), 작업환경이 15.2%(5명), 출퇴근의 편리성이

12.1%(4명), 동료관계가 9.1%(3명), 기타가 3.0%(1명)였다. 만족이

라는 응답에서는 적성능력이 41.8%(46명), 임금처우가 28.2%(31

명), 작업환경이 14.5%(16명), 출퇴근의 편리성이 7.3%(8명), 기타

가 4.5% (5명), 동료관계가 3.6%(4명)였다. 보통이라는 응답에서는

적성능력이 39.3%(88명), 작업환경이 20.5%(46명), 임금처우가

17.9%(40명), 출퇴근의 편리성이 11.2%(25명), 동료관계가

6.7%(15명), 기타가 4.5%(10명)였다. 불만족이라는 응답에서 근속이

유로 적성능력이 28.1%(18명), 임금처우가 23.4%(15명), 작업환경


6.3%(4명), 기타가 14.1%(9명)였다. 매우 불만족이라는 응답에서 근

속이유로 적성능력이 26.7%(4명), 임금처우가 20.0%(3명), 출퇴근

의 편리성이 20.0%(3명), 기타가 13.3%(2명), 동료관계가 13.3%(2

명), 작업환경이 6.7%(0명)로 나타났다. 복지시설에 대한 만족도와

관계없이 근속이유로 적성능력이 가장 높았으며 매우 만족한다는 집

단에서는 적성능력 이외에 임금처우를 근속이유로 꼽은 경우도 비교

적 높은 비율을 차지했다.

근무시간에 대한 만족도별로 근속이유를 살펴볼 때 통계적으로 유

의한 차가 있었다. 매우 만족이라는 응답에서는 근속이유가 적성능력

이 51.1%(24명), 임금처우가 25.5%(12명), 작업환경이 8.5%(4명),


2.1%(1명)였다. 만족이라는 응답에서는 근속이유로 적성능력이

44.9% (71명), 임금처우가 19.0%(30명), 출퇴근의 편리성이

12.7%(20명), 기타가 10.1%(16명), 작업환경이 9.5%(15명), 동료관

계가 3.8%(6명)였다. 보통이라는 응답에서는 적성능력이 30.7%(70

명), 작업환경이 25.4%(58명), 임금처우가 20.6%(47명), 출퇴근의

편리성이 9.6%(22명), 동료관계가 8.8%(20명), 기타가 4.8%(11명)

였다. 불만족이라는 응답에서는 적성능력이 39.1%(9명), 임금처우가

34.8%(8명), 작업환경이 13.0%(3명), 동료관계가 4.3%(1명), 출퇴

근의 편리성이 4.3%(1명), 기타가 4.3%(1명), 매우 불만족이라는 응

답에서 근속이유로 임금처우가 33.3%(1명), 적성능력이 33.3%(1

명), 동료관계가 33.3% (1명)로 나타났다. 대체로 적성능력이 가장

높았으나 매우 만족의 경우 출퇴근 편리함을 근속이유로 꼽은 비율이

가장 낮았고 만족의 경우에는 동료관계가 가장 낮은 비율을 차지했다.

반면 보통이라고 응답한 경우와 불만족으로 갈수록 동료관계, 출퇴근

의 편리성이 어느 정도의 비율을 차지하고 있는 것으로 나타났다.

휴가 만족도별로 근속이유에 있어 통계적으로 유의한 차가 있었다.

매우 만족이라는 응답에서 근속이유로는 임금처우가 28.3%(13명),


6.5%(3명), 출퇴근의 편리성이 4.3%(2명), 기타가 2.2%(1명)였다.

만족이라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 20.3%(27명), 작업환경

이 9.0% (12명), 적성능력이 47.4%(63명), 출퇴근의 편리성이

11.3%(15명), 기타가 6.8%(9명), 동료관계가 5.3%(7명)였다. 보통

이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 30.2%(68명), 작업환경이

24.4%(55명), 임금처우가 22.7%(51명), 출퇴근의 편리성이

8.9%(20명), 동료관계가 7.6%(17명), 기타가 6.2%(14명)였다. 불만

족이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 36.2%(17명), 작업환경이

19.1%(9명), 출퇴근의 편리성이17.0%(8명), 임금처우가 10.6%(5

명), 동료관계가 8.5%(4명), 기타가 8.5%(4명)였다. 매우 불만족이라

는 응답에서는 임금처우가 50.0%(2명), 적성능력이 25.0%(1명), 작

업환경이 25.0%(1명)로 나타났다. 휴가제도에 대해 매우 불만족하다

고 응답한 집단을 제외하고는 근속이유로 적성능력을 선택한 응답자

의 비율이 가장 높았으며 매우 불만족하다고 응답한 집단에서는 근속

이유로 임금처우를 꼽는 응답자의 비율이 더 높았다. 매우 만족한다

는 경우는 임금 및 처우와 작업환경을 주된 근속이유로 고려하는 것

으로 나타났고, 모든 집단에서 작업환경은 두 번째로 주요한 근속이

유를 차지했다.

임금 만족도별로도 근속이유에서 유의한 차가 있는 것으로 나타났

다. 임금에 매우 만족이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이

51.6%(16명), 임금처우가 25.8%(8명), 동료관계가 9.7%(3명), 출퇴

근의 편리성이 6.5%(2명), 작업환경이 3.2%(1명), 기타가 3.2%(1명)

였다. 만족한다라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 43.8%(49명),


성이 9.8%(11명), 동료관계가 4.5%(5명), 기타가 3.6%(4명)였다. 보

통이라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 21.9%(52명), 작업환경이

20.7% (49명), 적성능력이 35.9%(85명), 동료관계가 6.3%(15명),

출퇴근의 편리성이 8.9%(21명), 기타가 6.3%(15명)였다. 불만족이라

는 응답에서 근속이유로 적성능력이 37.3%(22명), 작업환경이

22.0% (13명), 출퇴근의 편리성이 11.9%(7명), 임금처우가

10.2%(6명), 동료관계가 10.2%(6명), 기타가 8.5%(5명) 매우 불만

족이라는 응답에서 근속이유로 출퇴근의 편리성이 25.0%(4명), 작업

환경이 18.8%(3명), 적성능력이 18.8%(3명), 기타가 18.8%(3명),

동료관계가 12.5%(2명), 임금처우가 6.3%(1명)로 나타났다. 불만족

하다고 응답한 집단을 제외하고는 근속이유로 적성 능력을 선택한 응

답자의 비율이 가장 높았으며 매우 불만족하다고 응답한 집단에서는

근속이유로 출퇴근의 편리성을 꼽는 응답자의 비율이 더 높았다. 임

금수준에 대체로 만족하는 경우가 임금 및 처우를 주된 근속이유로

뽑은 것으로 나타났고 임금에 불만족하는 경우에 근속이유에서도 임

금 및 처우는 낮은 비율로 나타났고 적성능력이나 작업환경을 주된

근속이유로 고려된 것으로 나타났다.

라. 직업재활서비스 관련 변인에 따른 근속이유의 차이

여기서는 장애인의 직업생활을 위한 직업준비, 직업배치, 사후 사내

지원과 관련된 요인에 따라 근속이유에 차이가 있는지를 알아보기 위

하여 χ²검증을 하였다.

가) 직업준비와 관련한 서비스요인에 따른 근속이유의 차이

여기서는 직업훈련 경험여부, 직업훈련기관, 직업준비기간, 직업훈

련내용에 따라 근속이유에 차이가 있는지를 알아보았다. 그 결과는

<표 3-10>과 같다.

<표 3-10> 직업훈련여부, 훈련기관, 직업준비기간,

훈련내용에 따른 근속이유의 차이%(N)

위의 결과를 살펴볼 때 직업훈련여부, 훈련기관, 직업준비기간, 훈

련내용에 따라서 근속이유에는 유의한 차이가 없었다.

직업훈련 여부별로 근속이유를 살펴볼 때 예라는 응답에서 근속이

유로 적성능력이 42.6%(20명), 작업환경이 23.4%(11명), 임금처우


였다. 아니오라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 39.8%(129명),


성이 9.9%(32명), 동료관계가 6.5%(21명), 기타가 5.2%(17명)로 나

타났다. 직업훈련여부와 관계없이 근속이유로 적성능력을 응답한 비

율이 가장 높았다. 직업훈련을 받은 경험이 있는 집단의 경우 작업환

경을 근속이유로 꼽은 경우도 다소 높은 비율을 차지했고 경험이 없

는 집단에서는 임금처우를 꼽은 경우가 다소 높은 비율을 차지했다.

직업훈련 기관별로 근속이유를 살펴볼 때 학교라는 응답에서는 근

속이유로 작업환경이 43.8%(7명), 적성능력이 37.5%(6명), 임금처

우가 12.5%(2명), 출퇴근의 편리성이 6.3%(1명)였다. 전공과라는 응

답에서 적성능력이 66.7%(4명), 동료관계가 16.7%(1명), 출퇴근의

편리성이 16.7%(1명)였다. 장애인공단이라는 응답에서 근속이유로


25.0% (2명), 출퇴근의 편리성이 12.5%(1명), 기타가 12.5%(1명)였

다. 사설학원이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 42.9%(3명),

임금처우가 28.6%(2명), 동료관계가 14.3%(1명), 출퇴근의 편리성

이 14.3%(1명)였다. 보호작업장이나 복지시설의 직업재활훈련이라는

응답에서 근속이유로 작업환경이 31.6%(6명), 적성능력이 31.6%(6

명), 임금처우가 15.8%(3명), 기타가 15.8%(3명), 출퇴근의 편리성

이 5.3%(1명)였다. 기타의 경우 근속이유로 적성능력이 44.4%(4명),

임금처우가 22.2%(2명), 기타가 22.2%(2명), 출퇴근의 편리성이

11.1%(1명)로 나타났다. 직업과 관계없이 근속이유로 적성능력을 응

답한 비율이 가장 높았다.

직업 준비기간별로 근속이유를 살펴볼 때 유의한 차가 없었다. 기간

이 0이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 75.0%(3명), 작업환경

이 25.0%(1명)였다. 1개월이라는 응답에서 근속이유로 작업환경이

28.6%(6명), 적성능력이 23.8%(5명), 출퇴근의 편리성이 19.0%(4

명), 임금처우가 19.0%(4명), 기타가 9.5%(2명)였다. 2∼5개월이라

는 응답에서 근속이유로 적성능력이 43.8%(7명), 기타가 18.8%(3

명), 임금처우가12.5%(2명), 동료관계가 12.5%(2명), 작업환경이

6.3%(1명), 출퇴근의 편리성이 6.3%(1명)였다. 6개월 이상이라는 응

답에서 근속이유로 적성능력이 70.0%(7명), 임금처우가 10.0%(1

명), 작업환경이 10.0%(1명), 동료관계가 10.0%(1명)로 나타났다.

직업준비기간과 관계없이 근속이유로 적성능력을 응답한 비율이 가

장 높았다.

직업훈련 내용별로 근속이유를 살펴볼 때 유의한 차가 없었다. 받았

던 훈련내용중 일상생활기능훈련을 응답한 경우 근속이유로 적성능

력이 37.5%(6명), 작업환경이 31.3%(5명), 임금처우가 12.5%(2명),

동료관계가 12.5%(2명), 출퇴근의 편리성이 6.3%(1명)였다. 직무와

관련된 구체적인 기술훈련이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이

40.7%(11명), 임금처우가 22.2%(6명), 작업환경이 18.5%(5명), 출

퇴근의 편리성이 11.1%(3명), 기타가 7.4%(2명)였다. 사업장 현장실

습이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 50.0%(9명), 임금처우가

16.7%(3명), 작업환경이 11.1%(2명), 동료관계가 11.1%(2명), 기타

가 11.1%(2명)였다. 직업상담, 흥미, 적성능력에 대한 평가라는 응답

에서 근속이유로 적성능력이 40.0%(6명), 작업환경이 26.7%(4명),

임금처우가 13.3%(2명), 출퇴근의 편리성이 13.3%(2명), 기타가

6.7%(1명)였다. 직업안내, 진로상담, 취업알선이라는 응답에서 근속

이유로 적성능력이 41.7%(5명), 임금처우가 16.7%(2명), 작업환경

이 25.0%(3명), 기타가 16.7%(2명)였다. 기타라는 응답에서 근속이

유로 적성능력이 28.6%(2명), 임금처우가 14.3%(1명), 작업환경이


명), 기타가 14.3%(1명)로 나타났다. 직업훈련내용과 관계없이 근속

이유로 적성능력을 응답한 비율이 가장 높았다. 적성능력, 작업환경,

임금처우를 이유로 꼽는 비율이 높은 편이었고 동료관계, 출퇴근 편

리함을 꼽은 응답자의 비율은 낮은 편이었다.

나) 직업훈련 및 자격증의 직업생활에 대한 기여도에 따른

근속이유의 차이

여기서는 직업훈련 중 일상생활기능훈련, 구체적기술훈련, 현장실

습, 직업상담 및 평가, 취업알선 등의 직업훈련내용의 기여도와 자격

증 소지 및 자격증의 종류에 따라 근속이유에 유의한 차이가 있는지

알아보았다(<표 3-11>, <표 3-12> 참조).

<표 3-11> 직업훈련내용의 기여도 및 자격증과 관련한 요인에

따른 근속이유의 차이%(N)

직업훈련의 기여도에 따른 근속이유에는 모두 유의한 차가 없는 것


우선, 일상생활기능 훈련의 도움정도별로 근속이유를 살펴볼 때 매

우 도움을 받았다고 응답한 경우에서 근속이유로 적성능력이

33.3%(1명), 출퇴근의 편리성이 33.3%(1명), 기타가 33.3%(1명)이

었고, 도움을 받았다라는 응답에서 근속이유로 작업환경이 40.0%(6

명), 적성능력이 33.3%(5명), 임금처우가 13.3%(2명), 동료관계가

6.7%(1명), 기타가 6.7%(1명)였다. 보통이라고 응답한 경우에서 근

속이유로 적성능력이 43.8%(7명), 작업환경이 25.0%(4명), 임금처

우가 18.8%(3명), 기타가 12.5%(2명)였다. 도움이 안되었다라는 응


명), 출퇴근의 편리성이 50.0%(1명)였다. 매우 도움이 안된다라는 응

답에서는 적성능력으로 나타났다. 기능훈련이 매우 도움이 된다는 응

답자 중에는 근속이유를 각각 같은 비율로 적성능력, 출퇴근 편리함을

꼽았고 도움된다는 응답자 중에는 작업환경을 꼽은 비율이 가장 높았

으며 보통이라는 응답자 중에서는 적성능력의 비율이 가장 높았으며

도움안된다라는 응답에서는 임금처우와 출퇴근 편리함이 같은 비율을

차지했다.

직무와 관련된 구체적인 기술훈련 도움정도 별로 근속이유를 살펴

볼 때 유의한 차가 없었다. 매우 도움이 되었다 라는 응답에서 근속이

유로 적성능력이 66.7%(6명), 임금처우가 11.1%(1명), 작업환경이

11.1%(1명), 출퇴근의 편리성이 11.1%(1명)였다. 도움이 되었다 라

는 응답에서 근속이유로 적성능력이 38.5%(5명), 임금처우가

30.8%(4명), 출퇴근의 편리성이 15.4%(2명), 작업환경이 7.7%(1

명), 기타가 7.7%(1명)였다. 보통이라는 응답에서는 근속이유로 적성

능력이 35.7%(5명), 작업환경이 28.6%(4명), 기타가 21.4%(3명),

임금처우가 14.3%(2명)였다. 도움이 안되었다라는 응답에서 근속이

유로 작업환경이 60.0%(3명), 임금처우가 20.0%(1명), 출퇴근의 편

리성이 20.0%(1명)로 나타났다.

사업장 현장실습의 도움정도별로 근속이유를 살펴볼 때 매우 도움

이 되었다 라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 50.0%(3명), 임금

처우가 33.3%(2명), 출퇴근의 편리성이 16.7%(1명)였다. 어느 정도

도움이 되었다 라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 47.1%(8명),

작업환경이 23.5%(4명), 임금처우가 17.6%(3명), 기타가 11.8% (2

명)였다. 보통이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 40.0%(4명),

임금처우가 20.0%(2명), 작업환경이 20.0%(2명), 기타가 20.0% (2

명)였다. 도움이 안된다는 응답에서 근속이유로 작업환경이 50.0% (2

명), 임금처우가 25.0%(1명), 출퇴근의 편리성이 25.0%(1명), 매우

도움이 안된다는 응답에서 근속이유로 작업환경이 100.0%(1명)을 들

었다. 현장실습의 도움정도에 대한 응답에서 도움이 된다는 응답자와

보통이라는 집단에서는 적성능력을 근속이유로 꼽는 응답자의 비율


직업상담, 흥미, 적성능력 등에 대한 평가의 기여도별로 근속이유

를 살펴볼 때 매우 도움이 된다라는 응답에서 근속이유로 출퇴근의

편리성이 100.0%(1명), 도움이 된다라는 응답에서 근속이유로 적성

능력이 55.6%(5명), 작업환경이 22.2%(2명), 임금처우가 11.1%(1

명), 기타가 11.1%(1명)였다. 보통이라는 응답에서 근속이유로 적성

능력이 44.4%(8명), 작업환경이 22.2%(4명), 임금처우가 16.7%(3

명), 출퇴근의 편리성이 5.6%(1명), 기타가 11.1%(2명)였다. 도움이

안된다라는 응답에서 작업환경이 50.0%(1명), 기타가 50.0%(1명),

매우 안된다라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 적성능력이

100.0%(1명)로 나타났다. 직업상담 및 평가 등의 서비스가 도움이 된

다와 보통이라는 집단에서는 적성능력을 이직의 이유로 꼽는 비율이

가장 높았으며 도움이 안된다라는 응답자에서는 작업환경과 기타 사

항이, 매우 안된다라는 집단에서는 적성능력이, 매우 도움된다라는 집

단에서는 출퇴근 편리함의 요인이 가장 높은 비율을 차지했다.

직업안내, 진로상담, 취업알선의 도움정도 별로 근속이유를 살펴볼

때 매우 도움이 된다라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 50.0%(1

명), 출퇴근의 편리성이 50.0%(1명), 도움이 된다라는 응답에서 근속

이유로 적성능력이 40.0%(8명), 작업환경이 30.0%(6명), 임금 처우


였다. 보통이라는 응답에서는 근속이유로 적성능력이 50.0%(5명),

임금처우가 20.0%(2명), 기타가 20.0%(2명), 작업환경이 10.0%(1

명)였다. 매우 안된다라는 응답에서 작업환경이 33.3%(2명), 적성능

력이 33.3%(2명), 출퇴근의 편리성이 16.7%(1명), 기타가 16.7%(1

명)로 나타났다. 직업안내, 진로상담, 취업알선의 도움정도와 관계없

이 근속이유로 적성능력을 응답한 비율이 가장 높았다.

<표 3-12> 자격증관련 요인에 따른 근속이유의 차이%(N)

*p<.05 ** p<.01

위의 결과를 살펴볼 때 자격증 소지, 자격증 취득희망과 자격증의

필요여부에 따라서는 통계적으로 유의한 차가 있었으나 자격증의 종

류에 따라서는 유의한 차가 없었다.

자격증 소지별로 근속이유를 살펴볼 때 있다라는 응답에서 근속이


이 45.3%(58명), 동료관계가 3.1%(4명), 출퇴근의 편리성이 4.7%(6

명), 기타가 7.0%(9명), 없다라는 응답에서 근속이유로 임금처우가

21.9%(46명), 작업환경이 21.0%(44명), 적성능력이 30.5%(64명),


3.8%(8명)로 나타났다. 자격증 소지여부와 관계없이 근속이유로 적

성능력을 응답한 비율이 가장 높았다.

자격증 종류별로 근속이유를 살펴볼 때 기술사라는 응답에서 근속

이유로 작업환경이 적성능력이 60.0%(6명), 임금처우가 10.0%(1

명), 동료관계가 10.0%(1명), 출퇴근의 편리성이 10.0%(1명), 기타

가 10.0%(1명), 기사1급이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이

40.8% (20명), 임금처우가 26.5%(13명), 작업환경이 20.4%(10명),


8.2%(4명)였다. 기사2급이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이

46.4%(13명), 임금처우가 28.6%(8명), 작업환경이10.7%(3명), 출

퇴근의 편리성이 3.6%(1명), 기타가 10.7%(3명), 기능사1급이라는

응답에서 근속이유로 적성능력이 66.7%(6명), 작업환경이 22.2%(2

명), 기타가 11.1%(1명), 기능사2급이라는 응답에서 근속이유로 적



기타가 17.1%(7명), 기능사보조라는 응답에서 근속이유로 임금처우

가 16.7%(1명), 적성능력이 83.3%(5명), 면허자격이라는 응답에서



9.1%(5명), 기타가 5.5%(3명), 기타라는 응답에서 근속이유로 임금

처우가 12.1%(4명), 작업환경이 9.1%(3명), 적성능력이 54.5%(18

명), 동료관계가 3.0%(1명), 출퇴근의 편리성이 9.1%(3명), 기타가

12.1%(4명)로 나타났다. 자격증종류와 관계없이 근속이유로 적성능

력을 응답한 비율이 가장 높았다.

자격증 취득희망별로 근속이유를 살펴볼 때 예라는 응답에서 근속



6.8%(7명), 기타가 9.77%(8명), 아니오라는 응답에서 근속이유로 임

금처우가 2.6%(2명), 작업환경이 8.9%(0명), 적성능력이 4.0%(8

명), 동료관계가 5.7%(3명), 출퇴근의 편리성이 5.1%(8명), 기타가

3.8%(2명)로 나타났다. 자격증 취득을 희망한다는 집단에서는 근속

이유로 적성능력을 꼽는 비율이 가장 높았고 아니오라고 응답한 집단

에서는 출퇴근 편리함을 꼽는 비율이 가장 높았다.

자격증 필요여부별로 근속이유를 살펴볼 때 있다라는 응답에서 근

속이유로 임금처우가 16.7%(20명), 작업환경이 13.3%(16명), 적성


5.8% (7명), 기타가 8.3%(10명), 없다라는 응답에서 근속이유로 임



12.3%(37명), 기타가5.6% (17명)로 나타났다. 자격증이 필요여부와

관계없이 근속이유로 적성능력을 응답한 비율이 가장 높았다. 자격증

이 필요하지 않다고 응답한 응답자 중에는 근속이유로 임금처우를 드

는 비율도 높은 편이었다.

다) 직업배치

여기서는 현 직장을 다니게된 경로, 직장선택의 기준에 따라 근속이

유에 차가 있는지를 알아보았다. 그 결과는 <표 3-13>과 같다.

<표 3-13> 취업경로, 직장선택기준에 따른 근속이유의 차이%(N)

위의 <표 3-13>에서 제시된 바와 같이 직장생활을 하게된 계기 즉

취업경로와 현 직업의 선택기준에 따라 근속이유에 통계적으로 유의

한 차가 있는 것으로 나타났다. 그 내용을 살펴보면 다음과 같다.

직장 생활계기별로 근속이유를 살펴볼 때 공개채용이라는 응답에서



5.7%(12명), 기타가4.8%(10명), 이웃알선이라는 응답에서 근속이유

로 임금처우가 26.4(29), 작업환경이 15.5%(17명), 적성능력이


17.3%(19명), 기타가 3.6%(4명), 기관알선 16.1%(14명), 작업환경

이 33.3%(29명), 적성능력이 24.1%(21명), 동료관계가 8.0%(7명),

출퇴근의 편리성이 9.2% (8명), 기타가 9.2%(8명), 행정기관이라는



리성이 13.6%(3명), 기타라는 응답에서 근속이유로 임금처우가

14.3%(4명), 작업환경이 7.1%(2명), 적성능력이 39.3%(11명), 동료

관계가 3.6%(1명), 출퇴근의 편리성이 14.3%(4명), 기타가 21.4%(6

명)로 나타났다. 직장생활의 계기가 기관알선인 경우를 제외한 경우에

는 직장생활계기와 관계없이 근속이유로 적성능력을 응답한 비율이

가장 높았다. 기관알선의 경우에는 근속이유로 작업환경을 드는 비율

이 가장 높았다. 특히 공개채용이라는 응답의 경우 적성능력이 50%

에 가까운 비율을 차지했다.

직업 선택기준별로 근속이유를 살펴볼 때 보수라는 응답에서 근속

이유로 임금처우가 36.0%(18명), 작업환경이 10.0%(5명), 적성능력

이 30.0%(15명), 동료관계가 14.0%(7명), 출퇴근의 편리성이 10.0%

(5명), 직장위치라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 22.6%(7명),

작업환경이 9.7%(3명), 적성능력이 29.0%(9명), 출퇴근의 편리성이

35.5%(11명), 기타가 3.2%(1명), 직업환경이라는 응답에서 근속이유



기타가 8.3%(3명), 적성이라는 응답에서 근속이유로 임금처우가



명), 업무량이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 50.0%(2명), 동

료관계가 25.0%(1명), 출퇴근의 편리성이 25.0%(1명), 장래성이라는



리성이 11.1% (3명), 기타가 3.7%(1명), 안정성이라는 응답에서 근

속이유로 임금처우가 23.2%(52명), 작업환경이 20.1%(45명), 적성


7.6%(17명), 기타가 4.0%(9명), 기타라는 응답에서 근속이유로 임금

처우가 14.3%(3명), 적성능력이 14.3%(3명), 동료관계가 9.5%(2

명), 출퇴근의 편리성이 19.0%(4명), 기타가 42.9%(9명)로 나타났

다. 직업 선택기준이 보수라는 집단에서는 임금처우의 비율이 가장

높았으며 직장위치라는 집단에서는 출퇴근 편리함이 직업환경이라는

집단에서는 직업환경이, 적성이라는 응답자 중에는 적성능력이라는

대답이 업무량이라는 응답자 중에서도 적성능력이 근속이유라는 비

율이 가장 높았다. 또한 장래성안정성을 직업선택의 기준이라고 응답

한 집단에서도 적성능력이 근속이유라고 응답한 비율이 가장 높았다.

마. 직업생활의 사회적심리적 지원에 따른 근속이유의 차이

여기서는 사회적 지원망과 심리적인 지원 관련된 요인으로서 직무

수행시 인적구성 및 동료간 대인관계, 장애인 본인의 직업에 대한 중

요도, 스트레스, 여가활동 및 대인관계에 따라 근속이유에 차이가 있

는지를 알아보기 위하여 χ²검증을 하였다.


여가 오락 활동에 따른 근속이유의 차이

여기서는 사업장의 동료들의 구성과 이에 대한 만족정도, 직업의 중

요성에 대한 인식, 본인이 생각하는 스트레스정도와 그 해소방법 등

에 따라 근속이유에 차이가 있는지를 알아보았는데 그 결과는 다음과

같다(<표 3-14>참조).

<표 3-14> 인적구성, 직업의식, 스트레스 및 여가 오락 활동에

따른 근속이유의 차이%(N)

*p<.05 ** p<.01

작업장에서 직무를 수행할 때 구성원에 따른 동료 구성별로 근속이

유를 살펴볼 때 유의한 차이가 있었다. 혼자라는 응답에서 근속이유

로 적성능력이 34.2%(13명), 임금처우가 28.9%(11명), 동료관계가

13.2%(5명), 출퇴근의 편리성이 13.2%(5명), 작업환경이 5.3%(2

명), 기타가 5.3%(2명)였다. 장애인으로만 구성되어있다라는 응답에

서 근속이유로 출퇴근의 편리성이 35.3%(6명), 작업 환경이 23.5%(4

명), 적성능력이 23.5%(4명), 기타가 11.8%(2명), 임금처우가

5.9%(1명), 였다. 통합이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이

39.1%(160명), 임금처우가 20.0%(82명), 작업환경이 19.6%(80명),


5.9%(24명)로 나타났다. 장애인만 근무한다는 응답자 이외에서는 근

속이유로 적성능력을 대답하는 응답자가 가장 높은 비율을 차지했다.

장애인만으로 구성되었다고 응답한 집단에서는 근속이유로 출퇴근의

편리성을 선택한 비율이 가장 높았다.

동료 만족도별로 근속이유를 살펴볼 때 유의한 차는 없었다. 매우

불만족이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 50.0%(1명), 동료관

계가 50.0%(1명), 다소불만족이라는 응답에서 근속이유로 임금처우

가 30.0%(6명), 적성능력이 30.0%(6명), 작업환경이 20.0%(4명),


5.0%(1명)였다. 보통이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이

35.3%(72명), 임금처우가 20.6%(42명), 작업환경이 20.1%(41명),

출퇴근의 편리성이 9.8%(20명), 기타가 7.8%(16명), 동료관계가

6.4%(13명)였다. 다소만족이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이

38.6%(64명), 임금처우가 22.3%(37명), 작업환경이 21.7%(36명),


4.8%(8명)였다. 매우 만족이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이


13.5%(12명), 동료관계가 11.2% (10명), 작업환경이 6.7%(6명), 기

타가 4.5%(4명)로 나타났다. 동료만족도와 관계없이 근속이유로 적성

능력을 응답한 비율이 가장 높았다.

직업 중요도별로 근속이유를 살펴볼 때 통계적으로 유의한 차가 있

었다. 매우 중요하지 않다라는 응답에서 근속이유로 적성능력이

50.0%(3명), 임금처우가(1명), 동료관계가 33.3%(1명), 기타가

33.1% (1명)였다. 중요하지 않다라는 응답에서 근속이유로 임금처우

가 16.7%(1명), 적성능력이 16.7%(1명), 출퇴근의 편리성이

16.7%(1명)였다. 보통이라는 응답에서 근속이유로 임금처우가

28.1%(18명), 작업환경이 28.1%(18명), 적성능력이 20.3%(13명),


4.7%(3명)였다. 다소 중요하다라는 응답에서 근속이유로 적성능력이

35.4%(35명), 작업환경이 17.2%(17명), 임금처우가 16.2%(16명),

기타가 11.1%(11명), 동료관계가 10.1%(10명), 출퇴근의 편리성이

10.1%(10명)였다. 매우 중요하다라는 응답에서 근속이유로 적성능력

이 42.3%(130명), 임금처우가 21.8%(67명), 작업환경이 16.3%(50

명), 출퇴근의 편리성이 9.4%(29명), 동료관계가 5.5%(17명), 기타

가 4.6%(14명)로 나타났다. 직업의 중요성에 대하여 대부분의 응답자

가 중요하다고 응답하였고 중요하다는 응답에 속하는 경우들에서는

근속이유로 적성능력이 가장 높은 비율을 차지하는 것으로 나타났다.

스트레스 정도별로 근속이유를 살펴볼 때는 유의한 차가 없었다. 매

우 많음이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 42.9%(9명), 임금처

우가 19.0%(4명), 동료관계가 14.3%(3명), 출퇴근의 편리성이

14.3% (3명), 작업환경이 4.8%(1명), 기타가 4.8%(1명)였다. 많음이

라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 45.7%(42명), 임금처우가

19.6% (18명), 출퇴근의 편리성이 12.0%(11명), 동료관계가

10.9%(10명), 작업환경이 6.5%(6명), 기타가 5.4%(5명)였다. 보통



9.3%(25명), 동료관계가 5.6%(15명), 기타가 4.8%(13명)였다. 스트

레스가 없다라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 39.7%(25명), 작

업환경이 20.6%(13명), 임금처우가 15.9%(10명), 출퇴근의 편리성

이 9.5%(6명), 기타가 9.5% (6명), 동료관계가 4.8%(3명)였다. 거의

없음이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 36.4%(12명), 임금처

우가 27.3%(9명), 작업환경이 12.1%(4명), 기타가 12.1%(4명), 동

료관계가 6.1%(2명), 출퇴근의 편리성이 6.1%(2명)로 나타났다. 스

트레스정도와 관계없이 근속이유로 적성능력을 응답한 비율이 가장

높았다.

해소 방법별로 근속이유를 살펴볼 때 유의한 차가 없었다. 스트레스

해소의 주된 방법중 대화라는 응답에서 근속이유로 적성능력이

37.2%(42명), 임금처우가 22.1%(25명), 작업환경이 18.6%(21명),


1.8%(2명)였다. 운동이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이


14.9%(7명), 기타가 10.6%(5명), 작업환경이 10.6%(5명), 동료관계

가 4.3%(2명)였다. 취미활동이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이

45.2%(70명), 작업환경이 18.7%(29명), 임금처우가 18.1%(28명),


4.5%(7명)였다. 기타라는 응답에서 근속이유로 적성능력이

32.9%(49명), 임금처우가 21.5%(32명), 작업환경이 20.8%(31명),


8.7%(13명)로 나타났다. 해소방법과 관계없이 근속이유로 적성능력

을 응답한 비율이 가장 높았다.

나) 대인관계 및 사회적인 지원정도에 따른 근속이유의 차이

여기서는 사업장의 동료들과의 사적인 만남의 횟수, 여가활동, 사적

으로 친하게 지내는 동료상사의 수 등과 더불어 직장내에서 장애인이

동료로서 어느정도 인정받는다고 느끼는 지에 따라 근속이유에 차이

가 있는지를 알아보았다. 그 결과는 다음과 같다(<표 3-15>참조>).

<표 3-15> 사적인 만남 정도, 여가활동, 친한 동료 수, 친한 상사

수, 동료들의 인정정도에 따른 근속이유의 차이%(N)

**p<.01

사적만남 정도별로 근속이유를 살펴볼 때 유의한 차가 없었다. 없다

고 응답한 경우 근속이유로 적성능력이 28.6%(16명), 작업환경이

17.9%(10명), 임금처우가 16.1%(9명), 출퇴근의 편리성이 16.1%(9

명), 기타가 12.5(7명), 동료관계가 8.9%(5명)였다. 년1∼2회라는 응

답에서는 임금처우가 25.3%(13명), 적성능력이 25.5%(13명), 작업

환경이 17.6%(9명), 출퇴근의 편리성이 15.7%(8명), 기타가 9.8(5

명), 동료관계가 5.9%(3명)였다. 월 1회라는 응답에서 근속이유로 적

성능력이 37.7%(55명), 작업환경이 21.2%(31명), 임금처우가


명), 기타가 3.4(5명)였다. 월2∼3회라는 응답에서 근속이유로 적성

능력이44.6%(86명), 임금처우가 21.8%(42명), 작업환경이


명), 기타가 5.7(11명)로 나타났다. 사적인 만남 횟수와 관계없이 근

속이유로 적성능력을 응답한 비율이 가장 높았다.

여가 활동별로 근속이유를 살펴볼 때 유의한 차가 없었다. 외식/대

화라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 37.5%(132명), 임금처우가


8.8%(31명), 동료관계가 8.0%(28명), 기타가 4.8%(17명)였다. 관람


12.5%(1명), 작업환경이12.5%(1명), 기타가 12.5%(1명)였다. 운동


20.0%(4명), 작업환경이 20.0%(4명), 출퇴근의 편리성이 20.0%(4

명), 기타가 10.0% (2명)였다. 여행이라는 응답에서 근속이유로 작업

환경이 50.0%(1명), 적성능력이 50.0%(1명), 기타라는 응답에서 근

속이유로 적성능력이 48.4%(15명), 작업환경이 19.4%(6명), 출퇴근

의 편리성이 12.9%(4명), 임금처우가 9.7%(3명), 기타가 6.5%(2

명), 동료관계가 3.2%(1명)로 나타났다. 여가활동과 관계없이 근속이

유로 적성능력을 응답한 비율이 가장 높았다. 여가활동이 외식/대화

라고 응답한 집단에서는 적성능력 이외에 임금처우를 근속이유로 꼽

은 비율도 비교적 높게 나타났다.

동료수별로 근속이유를 살펴볼 때 유의한 차가 없었다. 없다고 응답

한 경우 근속이유로 적성능력이 32.9%(24명), 임금처우가 19.2%

(14명), 작업환경이 16.4%(12명), 출퇴근의 편리성이 16.4%(12명),

기타가 9.6%(7명), 동료관계가 5.5%(4명)였다. 1∼2명이라는 응답에

서 근속이유로 적성능력이 35.7%(60명), 임금처우가 19.6%(33명),

작업환경이 18.5%(31명), 출퇴근의 편리성이 11.3%(19명), 동료관

계가 8.9%(15명), 기타가 6.0%(10명)였다. 3명 이상이라는 응답에서

근속이유로 적성능력이 40.7%(72명), 임금 처우가 24.3%(43명), 작

업환경이 19.2%(34명), 동료관계가 5.1%(9명), 출퇴근의 편리성이

6.8%(12명), 기타가 4.0%(7명)로 나타났다. 동료수와 관계없이 근속

이유로 적성능력을 응답한 비율이 가장 높았다.

상사수별로 근속이유를 살펴볼 때 통계적으로 유의한 차가 있었다.

없다라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 33.1%(89명), 작업환경이

22.7%(61명), 임금처우가 20.1%(54명), 출퇴근의 편리성이 11.2%

(30명), 기타가 6.7%(18명), 동료관계가 6.3%(17명)였다. 1∼2명이



10.0%(11명), 동료관계가 9.1%(10명), 기타가 3.6%(4명)였다. 3명

이상이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 63.9%(23명), 임금처

우가 16.7% (6명), 작업환경이 8.3%(3명), 기타가 5.6%(2명), 동료

관계가 2.8%(1명), 출퇴근의 편리성이 2.8%(1명)로 나타났다. 상사

수가 3명 이상인 집단에서는 근속이유로 적성능력을 꼽는 비율이

63.9%로 가장 높았고 친한 상사수가 없는 경우 상사 및 동료를 근속

이유로 든 경우가 가장 낮은 것으로 나타났다.

따돌리지 않고 직장동료로서 인정하는가에 대한 응답에서 근속이유

에 유의한 차가 있었다. 전혀 그렇지 않다라는 응답에서 적성능력이

66.7%(6명), 작업환경이 11.1%(1명), 동료관계가 11.1%(1명), 출퇴

근 편리성이 11.1%(1명)였다. 그렇지 않다라는 응답에서 근속이유로

적성능력이 57.1%(8명), 임금처우가 28.6%(4명), 작업환경이

14.3% (2명)였다. 보통이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이

34.5%(39명), 임금처우가 24.8%(28명), 작업환경이 23.9%(27명),

출퇴근편리성이 7.1%(8명), 기타가 6.2%(7명), 동료관계가 3.5%(4

명)였다. 그렇다라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 37.0%(91명),

임금처우가 22.8%(56명), 작업환경이 17.9%(44명), 출퇴근편리성이

10.2%(25명), 기타가 7.3%(18명), 동료관계가 4.9%(12명), 매우 그

렇다라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 42.3%(22명), 동료관계가

19.2%(10명), 출퇴근편리성이 15.4%(8명), 임금처우가 7.7%(4명),

작업환경이 13.5%(7명), 기타가 1.9%(1명)로 나타났다. 대부분 따돌

리지 않고 직장동료로 인정받는다라고 응답하였고 동료인정정도와 관

계없이 적성능력을 근속이유로 드는 응답자의 비율이 가장 높게 나타

났지만 매우 그렇다의 경우 적성능력에 이어 동료관계가 근속이유로

서 다른 응답에 비해 높은 비율 나타내었다.

마. 물리적 지원에 따른 근속이유의 차이

여기서는 장애인의 직업생활을 위한 보조장비와 작업수행과 관련한

사내지원 내용 등 여러 가지 물리적 지원에 따라 근속이유에 차이가

나타나는지 알아보기 위하여 χ²검증을 하였다. 그 결과는 다음과 같

다.

가) 보조장비

여기서는 보조장비 사용여부, 보조장비의 종류, 보조장비를 지원하

는 기관과 직무수행으로 인한 장애상태 악화가능성에 따른 근속이유

의 차이를 알아보았다. 그 결과는 <표 3-16>과 같다.

<표 3-16> 보조장비 사용여부, 보조장비 종류, 보조장비 지원

기관, 장애상태악화가능성에 따른 근속이유의 차이%(N)

*p<.05

위에서 살펴본 바와 같이 보조장비 사용여부, 보조장비 종류, 보조

장비 지원 기관에 따른 근속이유에 유의한 차이는 나타나지 않았으나

현 직무수행으로 인한 장애상태의 악화가능성의 여부에 따라서는 근

속이유에 유의한 차가 있었다. 그 내용을 살펴보면 다음과 같다.

보조장비 여부별로 근속이유를 살펴볼 때 있다라는 응답에서 근속



10.8% (11명), 기타가 8.8%(9명)였다. 없다라는 응답에서 근속이유



9.6%(32명), 기타가 5.1%(17명)로 나타났다. 보조장비의 여부와 관

계없이 근속이유로 적성능력을 응답한 비율이 가장 높았다.

보조장비 종류별로 근속이유를 살펴볼 때 지팡이라는 응답에서 근



명)였다. 목발이라는 응답에서 근속이유로 작업환경이 28.6%(8명),

적성능력이 32.1%(9명), 동료관계가 7.1%(2명), 기타가 10.7%(3

명)였다. 휠체어라는 응답에서 근속이유로 작업환경이 20.0%(2명),

적성능력이30.0%(3명), 동료관계가 10.0%(1명), 출퇴근의 편리성이

30.0%(3명), 기타가 10.0%(1명)였다. 하지의지라는 응답에서 근속

이유로 임금처우가 21.1%(4명), 작업환경이 15.8%(3명), 적성능력

이 36.8%(7명), 동료관계가 5.3%(1명), 출퇴근의 편리성이 5.3%(1

명), 기타가 15.8%(3명)였다. 상지의지라는 응답에서 근속이유로 임

금처우가 33.3%(3명), 적성능력이 44.4%(4명), 출퇴근의 편리성이

22.2%(2명)였다. 기타의 경우는 근속이유로 임금처우가 21.1%(4

명), 작업환경이 26.3%(5명), 적성능력이 21.1%(4명), 동료관계가

5.3%(1명), 출퇴근의 편리성이 15.8%(3명), 기타가 10.5%(2명)로

나타났다. 보조장비의 종류와 관계없이 근속이유로 적성능력을 응답

한 비율이 가장 높았다.

보조장비 지원기관에 따른 근속이유를 살펴볼 때 보조장비를 회사

에서 지원했다 라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 20.0%(2명),


10.0% (1명), 출퇴근의 편리성이 10.0%(1명) 개인적으로 구입했다라


18.2%(16명), 적성능력이 39.8%(35명), 동료관계가 5.7%(5명), 출

퇴근의 편리성이 11.4%(10명), 기타가 6.8%(6명)였다. 정부기관에서

지원했다 라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 33.3%(4명), 작업환

경이 16.7%(2명), 적성능력이 25.0%(3명), 출퇴근의 편리성이

16.7%(2명), 기타가 8.3%(1명)였다. 기타라는 응답에서 근속이유로

적성능력이 50.0% (3명), 작업환경이 33.3%(2명), 동료관계가

16.7%(1명)로 나타났다. 보조장비지원기관이 회사인 경우는 작업환

경과 적성능력이 같은 비율로 가장 높게, 개인구입인 경우는 적성능

력의 비율이 가장 높게 정부기관인 경우는 임금처우가 가장 높게 나

타났다.

현재의 일로 인한 장애 악화가능성별로 근속이유를 살펴볼 때 있다



명), 기타가 10.2%(6명), 작업환경이 8.5%(5명)였다. 없다라는 응답


명), 작업환경 14.5%(48명), 출퇴근의 편리성이 9.7%(32명), 동료관

계가 5.5%(18명), 기타가 4.8%(16명)로 나타났다. 장애악화가능성이

없다고 응답한 경우가 압도적으로 많았으며 있다라고 응답한 경우는

근속이유가 적성능력, 임금처우, 출퇴근의 편리성, 동료관계 순으로

많았으나 없다고 생각하는 경우는 적성능력, 임금처우, 작업환경 순


나) 사내지원

여기서는 직무수행을 위한 사내지원 중 회사의 지원내용, 각 지원내

용별로 지원이 필요한 정도에 따라 근속이유에 유의한 차가 있는지

알아보았다. 회사내의 물리적 지원내용은 어려운 작업의 감면, 작업환

경의 개선(예, 경사로, 출입문, 미끄럼 방지 등), 기계위치조정, 기계

조작방법 등의 조정, 작업보조장비(예, 증폭수화기, 음성활성화컴퓨터

등) 제공 등으로 그 결과는 <표 3-17>과 같다.

<표 3-17> 지원내용과 필요정도에 따른 근속이유의 차이%(N)

위에서 살펴본 바와 같이 회사의 지원내용과 필요정도에 따라서는

통계적으로 유의한 차가 없었다. 그 각각의 내용은 다음과 같다.

회사지원 내용 중 어려운 작업 감면이라는 응답에서 근속이유로 임



명), 기타가 2.0%(2명)였다. 환경개선을 해주었다는 경우 응답에서


능력이 35.6%(16)명, 동료관계가 11.1%(5명), 출퇴근의 편리성이

13.3%(6명)였다. 기계조정이라는 응답에서 근속이유로 임금처우가

33.3%(3명), 작업환경이 11.1%(1명), 적성능력이 33.3%(3명), 출퇴

근의 편리성이 11.1%(1명), 기타가 11.1%(1명)였다. 방법조정이라는


명), 적성능력이 33.3%(4명), 출퇴근의 편리성이 16.7%(2명), 기타

가 16.7%(2명)였다. 작업보조장비라는 응답에서 근속이유로 임금처

우가 20.0%(2명), 작업환경이 40.0%(4명), 적성능력이 20.0%(2명),

출퇴근의 편리성이 10.0%(1명), 기타가 10.0%(1명), 기타라는 응답

에서 근속이유로 임금처우가 30.0%(12명), 작업환경이 5.0%(2명),

적성능력이 50.0% (20명), 출퇴근의 편리성이 5.0%(2명), 기타가

10.0%(4명)로 나타났다. 회사지원여부와 관계없이 근속이유로 적성

능력을 응답한 응답자가 가장 높은 비율을 차지했다.

어려운 작업의 감면 필요정도에 따른 근속이유를 살펴볼 때 전혀 필

요하지 않다라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 17.1%(18명), 작

업환경이 28.6%(30명), 적성능력이 36.2%(38명), 동료관계가

5.7%(6명), 출퇴근의 편리성이 5.7%(6명), 기타가 5.7%(6명), 필요

없다라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 26.4%(23명), 작업환경이

20.7% (18명), 적성능력이 37.9%(33명), 동료관계가 1.1%(1명), 출

퇴근의 편리성이 8.0%(7명), 기타가 5.7%(5명)였다. 보통이라는 응

답에서 근속이유로 임금처우가 24.7명%(19명), 작업환경이

13.0%(10명), 적성능력이 37.7%(29명), 동료관계가 13.0%(10명),

출퇴근의 편리성이 6.5%(5명), 기타가 5.2%(4명)였다. 필요하다라는



리성이 10.6%(5명), 매우 필요하다라는 응답에서 근속이유로 임금처

우가 41.7%(5명), 작업환경이 8.3%(1명), 적성능력이 25.0%(3명),

동료관계가 8.3%(1명), 출퇴근 편리함이 8.3%(1명), 기타가 8.3%(1

명)로 나타났다. 어려운 작업 감면이 매우 필요하다는 응답자를 제외

한 다름 응답자들에서는 필요성의 정도와 크게 관계없이 근속이유로

적성능력으로 응답한 응답자가 가장 높은 비율을 차지했다. 매우 필

요하다는 응답에서는 근속이유로 임금처우를 드는 비율이 가장 높았

다.

작업조정 필요정도별로 근속이유를 살펴볼 때 전혀 필요없다라는

응답에서 근속이유로 임금처우가 18.2%(20명), 작업환경이 29.1%

(32명), 적성능력이 34.5%(38명), 동료관계가 6.4%(7명), 출퇴근의

편리성이 5.5%(6명), 기타가 6.4%(7명)였다. 필요없음이라는 응답에



이 8.5%(6명), 기타가 7.0%(5명), 보통이라는 응답에서 근속이유로


43.5% (30명), 동료관계가 10.1%(7명), 출퇴근의 편리성이 8.7%(6

명), 기타가 2.9%(2명)였다. 필요하다라는 응답에서 근속이유로 임금

처우가 26.3%(15명), 작업환경이 19.3%(11명), 적성능력이

36.8%(21%), 동료관계가 5.3%(3명), 출퇴근의 편리성이 8.8%(5명),

기타가 3.5%(2명)였다. 매우필요하다라는 응답에서 근속이유로 임금

처우가 40.0%(4명), 적성능력이 30.0%(3명), 동료관계가 10.0%(1

명), 기타가 20.0% (2명)로 나타났다. 작업조정이 매우 필요하다는

응답자를 제외한 다름 응답자들에서는 필요성의 정도와 크게 관계없

이 근속이유로 적성능력으로 응답한 응답자가 가장 높은 비율을 차지

했다. 매우 필요하다는 응답에서는 근속이유로 임금처우를 드는 비율


환경개선 정도별로 근속이유를 살펴볼 때 전혀 필요하지 않다라는



편리성이 6.7%(8명), 기타가 5.9%(7명)였다. 필요없다라는 응답에서



9.2%(7명), 기타가 5.3%(4명)였다. 보통이라는 응답에서 근속이유로





명), 출퇴근의 편리성이 12.9%(4명), 기타가 6.5%(2명), 매우 필요하

다라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 30.8%(4명), 작업환경이

7.7%(1명), 적성능력이 38.5%(5명), 출퇴근 편리함이 7.7%(1명),

기타가 15.4%(2명)로 나타났다. 환경개선필요정도와 관계없이 근속

이유로 적성능력을 응답한 응답자가 가장 높은 비율을 차지했다. 매

우 필요하다는 응답에서는 근속이유로 임금처우를 드는 응답자의 비

율도 비교적 높았다.

기계위치 필요정도별로 근속이유를 살펴볼 때 전혀 필요없다라는



편리성이 6.5%(8명), 기타가 4.0%(5명)였다. 필요없다라는 응답에서



9.8%(8명), 기타가 9.8%(8명)였다. 보통이라는 응답에서 근속이유로





명), 동료관계가 8.7%(2명), 출퇴근의 편리성이 4.3%(1명)였다. 매우

필요하다라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 20.0%(1명), 적성능

력이 60.0%(3명), 기타가 20.0%(1명)로 나타났다. 기계위치필요정도

와 관계없이 근속이유로 적성능력을 응답한 응답자가 가장 높은 비율

을 차지했다.

기계조작 필요정도별로 근속이유를 살펴볼 때 전혀 필요없다 라는



편리성이 6.9%(9명), 기타가 4.6%(6명)였다. 필요없음이라는 응답에



이 9.0%(7명), 기타가 10.3%(8명)였다. 보통이라는 응답에서 근속이





명), 동료관계가 5.6%(1명), 출퇴근의 편리성이 11.1%(2명)였다. 매

우 필요하다라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 33.3%(1명), 적성

능력이 66.7%(2명)로 나타났다. 기계조작 필요정도와 관계없이 근속

이유로 적성능력을 응답한 응답자가 가장 높은 비율을 차지했다.

작업보조장비 필요정도별로 근속이유를 살펴볼 때 전혀 필요없다라


28.2%(37명), 적성능력이 35.1%(46명), 동료관계가 6.1%(8명), 출

퇴근의 편리성이 7.6%(10명), 기타가 3.8%(5명), 필요없다라는 응답

에서 근속이유로 임금처우가 18.9%(14명), 작업환경이 16.2%(12


리성이 10.8%(8명), 기타가 9.5%(7명)였다. 보통이라는 응답에서 근



6.5%(4명), 기타가 4.8%(3명)였다. 필요하다라는 응답에서 근속이유



매우 필요하다 라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 28.6%(2명),

작업환경이 28.6%(2명), 적성능력이 28.6%(2명), 기타가 14.3%(1

명)로 나타났다. 보조장비의 필요정도 관계없이 근속이유로 적성능력

을 응답한 응답자가 가장 높은 비율을 차지했다. 매우 필요하다고 응

답한 응답자의 경우 근속이유로 작업환경과 적성 능력을 응답한 비율

이 각각 28.6%로 가장 높았다.

바. 제도적 지원

여기서는 직업생활 유지를 위하여 제공되는 정책적인 지원의 제공

되는 지의 여부와 각 제도정책적 지원의 필요정도 그리고 사후지도에

따라 근속이유에 차가 있는지를 알아보기 위하여 χ²검증을 하였다. 그

결과는 다음과 같다.

가) 제도정책적 지원 및 필요정도

여기서는 직업생활 유지를 위하여 제공되는 정책적인 지원의 항목

과 각 제도정책적 지원의 필요정도에 따라 근속이유에 차가 있는지를

알아보았다. 각 제도정책적 지원 항목은 장애수당, 장애아동부양수

당, 의료 및 재활 서비스, 중증장애인 임금보조, 보조장비 구입지원,

직업능력개발훈련비 지원, 자동차 구입자금 융자, 장애인 창업자금 융

자, 직업생활안정자금 융자, 레크레이션, 체육활동 기회 제공, 비장애

인 대상의 장애인에 대한 올바른 인식교육, 회사내 상담지원 전문가

배치 등이며 그 구체적 검증 결과는 <표 3-18>과 같다.

<표 3-18> 제도적정책적 지원항목 및 필요정도에 따른

근속이유의 차이%(N)

**p<.01

위의 결과를 살펴볼 때 제동정책적 지원의 항목별로는 유의한 차가

나타나지 않았으나 모든 제도정책적 지원의 필요정도에 따라서는 근

속이유에 유의한 차가 있는 것으로 나타났다. 그 자세한 내용을 살펴

보면 다음과 같다.

지원을 받고 있는 제도정책지원의 항목별로 근속이유를 살펴볼 때

유의한 차가 나타나지는 않았다. 장애수당이라는 응답에서 근속이유


33.3%(9명), 동료관계가 3.7%(1명), 출퇴근 편리함이 14.8%(4명),

기타가 14.8%(4명)였다. 장애아동 부양수당이라는 응답에서 근속이

유로 작업환경이 42.9%(3명), 적성능력이 57.1%(4명), 의료서비스라

는 응답에서 근속이유로 임금처우가 5.9%(1명), 작업환경이 17.6%(3

명), 적성능력이 47.1%(8명), 동료관계가 5.9%(1명), 출퇴근 편리함

이 11.8%(2명), 기타가 11.8%(2명), 임금보조라는 응답에서 근속이


14.3% (1명), 동료관계가 14.3%(1명), 출퇴근 편리함이 14.3%(1명),

기타가 14.3%(1명)였다. 보조장비 구입지원이라는 응답에서 근속이


66.7% (6명), 동료관계가 11.1%(1명)였다. 직업능력개발훈련비지원

이라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 18.2%(2명), 작업환경이


근의 편리성이 9.1%(1명)였다. 자동차구입자금융자라는 응답에서 근



8.8%(3명)였다. 창업자금융자라는 응답에서 근속이유로 작업환경이


명)였다. 생활안정 자금융자라는 응답에서 근속이유로 임금처우가


근의 편리성이 15.4%(4명)였다. 체육활동이라는 응답에서 근속이유


35.5%(11명), 출퇴근의 편리성이 19.4%(6명), 기타가 3.2%(1명), 인

식교육이라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 17.6%(3명), 작업환

경이 17.6%(3명), 적성능력이 35.3%(6명), 동료관계가 11.8%(2명),

출퇴근 편리함이 11.8%(2명), 기타가 5.9%(1명)였다. 회사내 상담지

원전문가배치라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 15.2%(5명), 작

업환경이 12.1%(4명), 적성능력이 45.5%(15명), 동료관계가 6.1%(2

명), 출퇴근 편리함이 18.2%(6명), 기타가 3.0%(1명)로 나타났다.

모든 제도정책적 지원의 필요정도에 대한 근속이유는 유의한 차가

있는 것으로 나타났는데 그 구체적 내용을 살펴보면 다음과 같다.

우선, 장애수당 지원에 대한 필요정도별로 근속이유를 살펴볼 때 전

혀 필요없다라는 응답에서 근속이유로 작업환경이 38.3%(23명), 적

성능력이 25.0%(15명), 임금처우가 21.7%(13명), 출퇴근의 편리성

이 8.3%(5명), 동료관계가 5.0%(3명), 기타가 1.7%(1명)였다. 필요

없다라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 48.0%(24명), 임금처우


12.0%(6명), 동료관계가 4.0%(2명), 기타가 4.0%(2명)였다. 보통이

라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 53.2%(42명), 작업환경이

21.5%(17명), 임금처우가 16.5%(13명), 기타가 6.3%(5명), 출퇴근

의 편리성이 2.5%(2명)였다. 필요하다라는 응답에서 근속이유로 적


14.6%(13명), 동료관계가 9.0%(8명), 기타가 9.0%(8명), 출퇴근의

편리성이 6.7%(6명)였다. 매우 필요하다라는 응답에서 근속이유로

적성능력이 32.6% (15명), 임금처우가 21.7%(10명), 출퇴근의 편리

성이 21.7%(10명), 동료관계가 10.9%(5명), 작업환경이 6.5%(3명),

기타가 6.5%(3명)로 나타났다. 장애수당의 필요정도별로 볼 때 장애

수당이 전혀 필요없다는 응답자 중 근속이유로 작업환경을 드는 비율

이 가장 놓았고 필요없음이나, 보통, 필요함, 매우 필요함이라고 응답

한 응답자에서는 근속이유로 적성능력을 드는 비율이 가장 높았다.

장애아동 부양수당의 필요정도별로 근속이유를 살펴볼 때 전혀 필

요하지 않다라는 응답에서 근속이유로 작업환경이 39.4%(28명), 적



없다라는 응답에서는 근속이유가 적성능력이 40.7%(22명), 임금처

우가 22.2%(12명), 작업환경이 16.7%(9명), 동료관계가 9.3%(5명),

출퇴근의 편리성이 9.3%(5명), 기타가 1.9%(1명)로 나타났다. 보통


15.7%(11명), 작업환경이 15.7%(7명), 기타가 5.7%(4명), 출퇴근의

편리성이 4.3%(3명), 동료관계가 2.9%(2명)였다. 필요하다라는 응답


명), 작업환경이 15.4%(10명), 기타가 10.8%(7명), 출퇴근의 편리성

이 7.7%(5명), 동료관계가 6.2%(4명)였다. 매우 필요하다라는 응답

에서 근속이유로 임금처우가 27.8%(10명), 적성능력이 27.8%(10

명), 출퇴근의 편리성이 27.8%(10명), 동료관계가11.1%(4명), 작업

환경이 5.6%(2명)로 나타났다. 부양수당이 전혀 필요없다는 응답자

의 39.4%가 근속이유로 작업환경을 들은 경우가 가장 높았으며 필요

없음, 보통, 필요함, 매우 필요함의 응답자에서는 근속이유로 적성능

력을 드는 비율이 가장 높았다.

의료서비스 필요정도별로 근속이유를 살펴볼 때 전혀 필요없음이라


39.1% (27명), 적성능력이 27.5%(19명), 동료관계가 4.3%(3명), 출

퇴근의 편리성이 7.2%(5명), 기타가 1.4%(1명), 필요없음이라는 응



리성이 13.0%(6명), 보통이라는 응답에서 근속이유로 임금처우가

20.7%(12명), 작업환경이 12.1%(7명), 적성능력이 51.7%(30명),

출퇴근의 편리성이 3.4%(2명)기타가 12.1%(7명), 필요함이라는 응답

에서 근속이유로 임금처우가 21.7%(20명), 작업환경이 21.7%(20


리성이 9.8%(9명), 기타가 8.7%(8명), 매우 필요라는 응답에서 근속

이유로 임금처우가 20.0%(8명), 작업환경이 2.5%(1명), 적성능력이


명), 기타가 7.5%(3명)로 나타났다. 의료서비스가 전혀 필요없다는

응답자의 39.1%가 근속이유로 작업환경을 들어 가장 높았으며 필요

없음, 보통, 필요함, 매우 필요함이라고 응답한 응답자에서는 근속이

유로 적성능력을 드는 비율이 가장 높았다. 그리고 매우 필요하다는

응답자는 임금처우가 가장 주된 이유를 차지한 것으로 나타났다.

중증장애인 임금보조의 필요정도별로 근속이유를 살펴볼 때 전혀

필요없다라는 응답에서 근속이유로 작업환경이 38.9%(28명), 적성능

력이 29.2%(21명), 임금처우가 19.4%(14명), 출퇴근의 편리성이

6.9%(5명), 동료관계가 4.2%(3명), 기타가 1.4%(1명)였다. 필요없음

이라는 응답에서는 근속이유로 적성능력이 44.4%(20명), 임금처우


11.1%(5명), 동료관계가 8.9%(4명)였다. 보통이라는 응답에서 근속


경이17.6%(12명), 기타가 8.8%(6명), 동료관계가 4.4%(3명), 출퇴

근의 편리성이 1.5%(1명)였다. 필요함이라는 응답에서 근속이유로


14.5%(10명), 출퇴근의 편리성이 11.6%(8명), 기타가 10.1%(7명),

동료관계가 5.8%(4명)였다. 매우 필요하다 라는 응답에서 근속이유

로 적성능력이 36.1%(13명), 출퇴근의 편리성이 25.0%(9명), 임금

처우가 22.2% (8명), 작업환경이 8.3%(3명), 동료관계가 8.3%(3명)

로 나타났다. 중증장애인 임금보조가 전혀 필요없다는 응답자의

38.9%가 근속이유로 작업환경을 들어 가장 높았으며, 필요없음, 보

통, 필요함, 매우 필요함이라고 응답한 응답자에서는 근속이유로 적

성능력을 드는 비율이 가장 높았으나 이들 응답자들의 경우 매우 필

요함으로 갈수록 적성능력이 차지하는 비율은 감소하였다. 매우 필요

하다는 경우 출퇴근의 편리성이 임금처우보다 높은 것으로 나타났다.

보조장비 구입지원 필요정도별로 근속이유를 살펴볼 때 전혀 필요

없다라는 응답에서 근속이유로 작업환경이 37.7%(26명), 적성능력이

24.6%(17명), 임금처우가 23.2%(16명), 출퇴근의 편리성이 8.7%

(6명), 동료관계가 4.3%(3명), 기타가 1.4%(1명), 필요없음이라는 응


명), 작업환경이 14.3%(7명), 출퇴근의 편리성이 10.2%(5명), 동료

관계가 8.2%(4명)였다. 보통이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이

47.8%(32명), 임금처우가 20.9%(14명), 작업환경이 17.9%(12명),

기타가 7.5%(5명), 동료관계가 3.0%(2명), 출퇴근의 편리성이

3.0%(2명)였다. 필요하다라는 응답에서 근속이유로 적성능력이

41.0%(25명), 임금처우가 18.0%(11명), 작업환경이 14.8%(9명),

기타가 11.5% (7명), 출퇴근의 편리성이 9.8%(6명), 동료관계가

4.9%(3명)였다. 매우 필요하다라는 응답에서 근속이유로 적성능력이

33.3%(14명), 출퇴근의 편리성이 21.4%(9명), 임금처우가 19.0%(8

명), 작업환경이 11.9%(5명), 동료관계가 9.5%(4명), 기타가 4.8%(2

명)로 나타났다. 보조장비구입 지원이 전혀 필요없다는 응답자의

37.7%가 근속이유로 작업환경을 들어 가장 높았으며 보통, 필요함,

매우 필요함이라고 응답한 응답자에서는 근속이유로 적성능력을 드

는 비율이 가장 높았다.

직업능력개발 훈련비지원의 필요정도별로 근속이유를 살펴볼 때 전

혀 필요없다라는 응답에서 근속이유로 작업환경이 38.2%(26명), 적



없다라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 45.8%(22명), 임금처우


12.5%(6명), 동료관계가 10.4%(5명)였다. 보통이라는 응답에서 근속


경이 17.1%(12명), 기타가 11.4%(8명), 동료관계가 4.3%(3명), 출

퇴근의 편리성이 1.4%(1명)였다. 필요하다라는 응답에서 근속이유로



명), 기타가 10.0% (6명)였다. 매우 필요하다라는 응답에서 근속이유

로 적성능력이 34.1%(14명), 임금처우가 24.4%(10명), 작업환경이

17.1%(7명), 출퇴근의 편리성이 17.1%(7명), 동료관계가 7.3%(3명)

로 나타났다. 직업능력개발훈련비 지원이 전혀 필요없다는 응답자의

38.2%가 근속이유로 작업환경을 들어 가장 높았으며, 필요없음, 보


성능력을 드는 비율이 가장 높았다.

자동차구입 융자지원의 필요정도별로 근속이유를 살펴볼 때 전혀

필요없다라는 응답에서 근속이유로 작업환경이 39.1%(25명), 적성능

력이 25.0%(16명), 임금처우가 18.8%(12명), 출퇴근의 편리성이

10.9%(7명), 동료관계가 4.7%(3명), 기타가 1.6%(1명)였다. 필요없

다라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 38.8%(19명), 작업환경이


명), 동료관계가 8.2%(4명), 기타가 4.1%(2명)였다. 보통이라는 응답


명), 작업환경이 14.5%(10명), 기타가 8.7%(6명), 동료관계가

2.9%(2명), 출퇴근의 편리성이 2.9%(2명)였다. 필요하다라는 응답에

서 근속이유로 적성능력이 35.8%(24명), 임금처우가 25.4%(17명),

작업환경이 16.4%(11명), 출퇴근의 편리성이 9.0%(6명), 기타가

7.5%(5명), 동료관계가 6.0%(4명)였다. 매우 필요하다라는 응답에서

근속이유로 적성능력이 36.5%(19명), 임금처우가 25.0%(13명), 출

퇴근의 편리성이 19.2%(10명), 작업환경이 7.7%(4명), 동료관계가

7.7%(4명), 기타가 3.8%(2명)로 나타났다. 자동차구입 융자지원이

전혀 필요없다라는 응답자의 39.1%가 근속이유로 작업환경을 들어

가장 높았으며 필요없음, 보통, 필요함, 매우 필요하다라고 응답한 응

답자에서는 근속이유로 적성능력을 드는 비율이 가장 높았고 특히 매

우 필요하다는 경우 작업환경보다는 출퇴근의 편리성이 보다 높은 비

율을 나타냈다.

창업자금융자에 대한 필요정도별로 근속이유를 살펴볼 때 전혀 필

요없다라는 응답에서 근속이유로 작업환경이 35.3%(24명), 적성능력

이 27.9%(19명), 임금처우가 22.1%(15명), 출퇴근의 편리성이

8.8%(6명), 동료관계가 4.4%(3명), 기타가 1.5%(1명)였다. 필요없다

라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 39.6%(19명), 작업환경이


명), 동료관계가 10.4%(5명), 기타가 2.1%(1명)였다. 보통이라는 응

답에서 근속이유로 적성능력이 47.9%(35명), 임금처우가 23.3%

(17명), 작업환경이 16.4%(12명), 기타가 6.8%(5명), 출퇴근의 편리

성이 4.1%(3명), 동료관계가 1.4%(1명)였다. 필요함이라는 응답에서

근속이유로 적성능력이 36.7%(22명), 임금처우가 25.0%(15명), 작

업환경이 15.0%(9명), 기타가 10.0%(6명), 동료관계가 6.7%(4명),

출퇴근의 편리성이 6.7%(4명)였다. 매우 필요하다라는 응답에서 근

속이유로 적성능력이 29.2%(14명), 임금처우가 27.1%(13명), 출퇴

근의 편리성이 22.9%(11명), 작업환경이 8.3%(4명), 동료관계가

8.3%(4명), 기타가 4.2%(2명)로 나타났다. 전혀 필요없다는 응답자

의 35.3%가 근속이유로 작업환경을 들어 가장 높았으며, 필요없음,

보통, 필요함, 매우 필요하다라고 응답한 응답자에서는 근속이유로 적

성능력을 드는 비율이 가장 높았고 매우 필요하다고 응답한 경우 출

퇴근의 편리성이 작업환경보다 높은 비율인 것으로 나타났다.

직업생활안정자금융자에 대한 필요정도 전혀 필요없다는 응답에서

근속이유로 작업환경이 34.9%(22명), 적성능력이 28.6%(18명), 임

금처우가 20.6%(13명), 출퇴근의 편리성 9.5%(6명), 동료관계가

4.8%(3명), 기타가 1.6%(1명)였다. 필요없다라는 응답에서 근속이유

로 적성능력이 41.5%(17명), 작업환경이 19.5%(8명), 임금처우가

17.1%(7명), 출퇴근의 편리성이 14.6%(6명), 동료관계가 7.3%(3명)

였다. 보통이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 44.3%(31명), 임

금처우가 21.4%(15명), 작업환경이 20.0%(14명), 기타가 8.6%(6

명), 동료관계가 4.3%(3명), 출퇴근의 편리성이 1.4%(1명)였다. 필요

하다라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 34.7%(26명), 임금처우

가 29.3%(22명), 작업환경이 14.7%(11명), 기타가 12.0%(9명), 출

퇴근의 편리성이 6.7%(5명), 동료관계가 2.7%(2명)였다. 매우 필요

하다라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 34.7%(17명), 출퇴근의

편리성이 22.4%(11명), 임금처우가 16.3%(8명), 동료관계가

12.2%(6명), 작업환경이 10.2%(5명), 기타가 4.1%(2명)로 나타났

다. 전혀 필요없다라는 응답자의 34.9%가 근속이유로 작업환경을 들

어 가장 높았으며 필요없음, 보통, 필요함, 매우 필요함이라고 응답한

응답자에서는 근속이유로 적성능력을 드는 비율이 가장 높았다. 특

히, 매우필요하다는 경우 임금처우보다 출퇴근의 편리성이 더 많은

비율을 차지했다. 매우 필요하지 않거나 필요하지 않은 경우에서 작

업환경이 상대적으로 다른 응답자보다 높은 비율로 나타났다.

레크레이션, 체육 활동기회 제공에 대한 필요성 정도별로 근속이유

를 살펴볼 때 전혀 필요없다라는 응답에서 근속이유로 작업환경이

35.7%(25명), 임금처우가 22.9%(16명), 적성능력이 24.3%(14명),


1.4%(1명)로 나타났다. 필요없다라는 응답에서 근속이유로 적성능력

이 43.9%(18명), 작업환경이 22.0%(9명), 임금처우가 19.5%(8명),

동료관계가 7.3%(3명), 출퇴근의 편리성이 7.3%(3명)였다. 보통이라

는 응답에서 근속이유로 적성능력이 48.4%(31명), 임금처우가

23.4% (15명), 작업환경이 14.1%(9명), 기타가 10.9%(7명), 동료관

계가 1.6% (1명), 출퇴근의 편리성이 1.6%(1명)였다. 필요함이라는

응답에서 근속이유로 적성능력이 41.6%(32명), 임금처우가

19.5%(15명), 작업환경이 14.3%(11명), 동료관계가 3.9%(3명), 출

퇴근의 편리성이 9.1%(7명), 기타가 11.7%(9명), 매우 필요하다 라

는 응답에서 근속이유로 적성능력이 27.5%(11명), 출퇴근의 편리성

이 22.5%(9명), 임금처우가 20.0%(8명), 동료관계가 17.5%(7명),

작업환경이 12.5%(5명)로 나타났다. 전혀 필요 없다는 응답자의

35.7%가 근속이유로 작업환경을 들어 가장 높았으며 필요 없음, 보


성능력을 드는 비율이 가장 높았다. 필요 없다고 생각하는 경우 주로

작업환경을 근속이유로 드는 경우가 많은 것으로 나타났다고 특히 매

우 필요하다고 한 경우 임금처우보다도 출퇴근의 편리성이 더 높은

비율을 차지했다.

비장애인 대상의 장애인에 대한 올바른 인식교육에 대한 필요정도

별로 근속이유를 살펴볼 때 전혀 필요없다라는 응답에서 근속이유로

작업환경이 38.5%(25명), 적성능력이 26.2%(17명), 임금처우가


명), 기타가 1.5%(1명)였다. 필요없다라는 응답에서 근속이유로 적성



명), 기타가 2.4%(1명)였다. 보통 이라는 응답에서 근속이유로 적성


14.9%(10명), 기타가9.0%(6명), 출퇴근의 편리성이 4.5%(3명), 동

료관계가 1.5%(1명)였다. 필요함이라는 응답에서 근속이유로 적성능

력이 38.7%(29명), 임금처우가 25.3%(19명), 작업환경이 16.0%(12

명), 출퇴근의 편리성이 9.3%(7명), 기타가 8.0%(6명), 동료관계가

2.7%(2명)였다. 매우 필요하다라는 응답에서 근속이유로 적성능력이


명), 임금처우가 12.2%(6명), 작업환경이 10.2%(5명), 기타가

2.0%(1명)로 나타났다. 전혀 필요 없다는 응답자의 38.5%가 근속이

유로 작업환경을 들어 가장 높았으며 필요없음, 보통, 필요함, 매우

필요함이라고 응답한 응답자에서는 근속이유로 적성능력을 드는 비

율이 가장 높았다.

회사내 상담지원 전문가배치에 대한 필요정도별로 근속이유를 살펴

볼 때 전혀 필요없음이라는 응답에서 근속이유로 작업환경이 36.1%

(26명), 적성능력이 26.4%(19명), 임금처우가 22.2%(16명), 출퇴근

의 편리성이 8.3%(6명), 동료관계가 4.2%(3명), 기타가 2.8%(2명)였

다. 필요없음이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 43.8% (21명),

작업환경이 18.8%(9명), 임금처우가 14.6%(7명), 출퇴근의 편리성

이 10.4%(5명), 동료관계가 8.3%(4명), 기타가 4.2%(2명)였다. 보통


24.7% (20명), 작업환경이 14.8%(12명), 기타가 6.2%(5명), 출퇴근

의 편리성이 2.5%(2명), 동료관계가 1.2%(1명)였다. 필요하다라는

응답에서 근속이유로 적성능력이 38.3%(23명), 임금처우가

23.3%(14명), 작업환경이 15.0%(9명), 기타가 10.0%(6명), 출퇴근

의 편리성이 8.3%(5명), 동료관계가 5.0%(3명)였다. 매우 필요하다

라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 23.5%(8명), 출퇴근의 편리성

이 23.5%(8명), 임금처우가 17.6%(6명), 동료관계가 17.6%(6명),

작업환경이 11.8%(4명), 기타가 5.9%(2명)로 나타났다. 전혀 필요없

다는 응답자의 36.1%가 근속이유로 작업환경을 들어 가장 높았으며

필요없음, 보통, 필요함, 매우 필요함이라고 응답한 응답자에서는 근

속이유로 적성능력을 드는 비율이 가장 높았다.

나) 사후지도

여기서는 직장 내 능률향상을 위한 사내교육과 직장생활 적응을 위

한 사후지도 지원여부 및 도움 정도에 따라 근속이유에 유의한 차이

가 있는지를 알아보았다. 그 내용은 <표 3-19>와 같다.

<표 3-19> 사내교육 및 직장생활 적응을 위한 사후지도

지원여부 및 도움정도에 따른 근속이유의 차이%(N)

**p<.01

능률향상을 위한 교육여부별로 근속이유를 살펴볼 때 근속이유에

유의한 차가 있었다. 그러나 각 사후지도의 내용별 필요정도에 따라

서는 통계적으로 유의한 차가 없었다.

능률향상 교육여부별로 근속이유를 살펴보면, 있다라는 응답에서는

근속이유로 적성능력이 47.6%(101명), 임금처우가 23.1%(49명),

작업환경이 11.3%(24명), 출퇴근의 편리성이 8.0%(17명), 동료관계

가 5.7%(12명), 기타가 4.2%(9명)였다. 없다라는 응답에서 근속이유

로 적성능력이 27.6%(59명), 작업환경이 23.8%(51명), 임금처우가

22.0%(47명), 출퇴근의 편리성이 11.2%(24명), 기타가 8.4%(18명),

동료관계가 7.0%(15명)로 나타났다. 능률향상교육이 주로 있다고 응

답했고 이 경우 근속이유로 적성능력이라고 응답한 비율이 47.6%로

가장 높았으며 그 다음으로 임금처우 23.1%, 작업환경 11.3% 순이

었다. 없다고 응답한 경우에는 적성능력이라고 응답한 비율이 27.6%

이었고, 작업환경이 23.8%, 임금처우의 요인도 22.0%로 다소 높은

비율을 차지했다.

능률향상교육 종류별로 근속이유를 살펴보면 통계적으로 유의한 차

이는 없었다. 각 종류별 근속이유에 대한 차이를 구체적으로 보면, 우

선 직능별 교육이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 49.3%(33

명), 임금처우가 26.9%(18명), 출퇴근의 편리성이 9.0%(6명), 작업

환경이 7.5%(5명), 기타가 4.5%(3명), 동료관계가 3.0%(2명)였다.

직무향상이라는 응답에서 근속이유로 적성능력이48.6%(54명), 임금

처우가 20.7%(23명), 작업환경이 11.7%(13명), 출퇴근의 편리성이

8.1% (9명), 동료관계가 5.4%(6명), 기타가 5.4%(6명)였다. 해외연

수라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 53.7%(22명), 임금처우가

22.0% (9명), 작업환경이 14.6%(6명), 기타가 7.3%(3명), 출퇴근의

편리성이 2.4%(1명)였다. 사내정기교육이라는 응답에서 근속이유로


9.3%(10명), 출퇴근의 편리성이 6.5%(7명), 기타가 3.7%(4명), 동료

관계가 2.8%(3명)였다. 기타라는 응답에서 근속이유로 적성능력이


명), 임금처우가 11.8%(2명), 작업환경이 11.8%(2명), 기타가

11.8%(2명)로 나타났다. 교육종류와 관계없이 적성능력을 근속이유

로 꼽은 비율이 가장 높았으며 사내정기연수를 받는다고 응답한 집단

에서 동료관계가 근속이유가 된다는 응답은 2.4%에 그쳤다.

직업생활적응을 위한 사후지도 지원의 내용에 따른 근속이유에는

유의한 차이가 없었다. 각 사후지도의 내용별 근속이유의 차이에 대

한 구체적 결과를 살펴보면 우선, 취업 후 직장적응이나 애로사항을

해결하기 위한 지도여부에 따른 근속이유를 살펴볼 때 있다라는 응답


명), 작업환경이 23.7%(18명), 출퇴근의 편리성이 13.2%(10명), 기

타가 6.6%(5명), 동료관계가 2.6%(2명)였다. 없다라는 응답에서 근

속이유로는 적성능력이 37.2%(112명), 임금처우가 20.6%(62명),

작업환경이 18.6%(56명), 출퇴근의 편리성이 9.6%(29명), 동료관계

가 7.3% (22명), 기타가 6.6%(20명)로 나타났다. 직장적응이나 애로

사항 해결지도여부와 관계없이 적성능력을 근속이유로 꼽은 비율이

가장 높았으며 있다라고 응답한 집단에서는 임금처우와 작업환경도

비교적 높은 비율을 차지했다.

사후지도 주요 담당자별로 근속이유를 살펴볼 때 알선한 기관인 경

우 근속이유로 임금처우가 22.2%(2명), 적성능력이 44.4%(4명), 출

퇴근의 편리성이 22.2%(2명), 기타가 11.1%(1명), 직무지도원이라는


명), 적성능력이 22.2%(2명), 직장 내 상사라는 응답에서 근속이유로


44.7%(17명), 동료관계가 2.6%(1명), 18.4%(7명), 기타가 5.3%(2

명)였다. 직장 동료라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 23.8%(5

명), 작업환경이 33.3%(7명), 적성능력이 14.3%(3명), 동료관계가

4.8%(1명), 기타가 9.5%(2명)였다. 가족이라는 응답에서 근속이유로


20.0% (1명)로 나타났다. 사후지도 담당이 알선기관이라고 응답한 사

람 중에는 근속이유가 적성능력이라는 응답률이 가장 높았고, 직무지

도원이라는 응답에서는 임금처우의 요인이, 직장내 상사라는 응답에

서는 적성능력이, 직장동료라는 응답에서는 작업환경 요인이, 가족이

라는 응답에서도 작업환경 요인이 가장 높은 비율로 나타났다.

사후지도 방법별로 근속이유를 살펴볼 때 외부인의 방문이라는 응


명), 적성능력이 60.0%(6명)였다. 전화라는 응답에서 근속이유로 임

금처우가 16.7%(1명), 작업환경이 16.7%(1명), 적성능력이 50.0%

(3명), 출퇴근의 편리성이 16.7%(1명)였다. 서신이라는 응답에서 근

속이유로 임금처우가 33.3%(2명), 작업환경이 16.7%(1명), 동료관

계가 16.7%(1명), 출퇴근의 편리성이 33.3%(2명)였다. 간담회라는


명), 적성능력이 36.1%(13명), 출퇴근의 편리성이 13.9%(5명), 기타

가 2.8%(1명)였다. 기타라는 응답에서 근속이유로 임금처우가



명)로 나타났다. 지도 방법과 관계없이 적성능력요인이 근속이유가

된다는 응답의 비율이 가장 높았다.

직업생활 적응을 위한 지도의 내용 및 영향에 따른 근속이유에서 유

의한 차는 없었다. 장애인의 욕구, 문제점 등을 파악, 전달하는지에

대한 평정별 근속이유를 살펴볼 때 전혀 그렇지 않다 라는 응답에서

근속이유로는 임금처우가 23.1%(3명), 작업환경이 15.4%(2명), 적

성능력이 30.8%(4명), 출퇴근의 편리성이 15.4%(2명), 기타가

15.4%(2명)였다. 그렇지 않다라는 응답에서 근속이유로 임금처우가


근의 편리성이 25.0%(4명)였다. 보통이라는 응답에서 근속이유로 임



기타가 11.1%(4명)였다. 그렇다라는 응답에서 근속이유로 임금처우

가 25.0%(3명), 작업환경이 25.0%(3명), 적성능력이 41.7%(5명),

출퇴근의 편리성이 8.3%(1명), 매우 그렇다라는 응답에서 근속이유

로 적성능력이 100.0%(1명)로 나타났다. 문제점 전달정도에 전혀 그

렇지 않다, 그렇지 않다, 그렇다, 매우 그렇다라고 응답한 응답자에서

근속이유로 적성능력을 꼽은 비율이 가장 높았으며 보통이라고 응답

한 응답자 중에서는 임금처우와 작업환경의 요인을 근속이유로 꼽은

비율이 가장 높았다.

직업능력향상을 향상시켜주는지에 대한 평정별로 근속이유를 살펴

볼 때 전혀 그렇지않다라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 14.3%

(1명), 작업환경이 14.3%(1명), 적성능력이 42.9%(3명), 동료관계가

14.3%(1명), 기타가 14.3%(1명)였다. 그렇지 않다 라는 응답에서 근


력이 25.0%(3명), 동료관계가 16.7%(2명), 기타가 8.3%(1명)였다.

보통이라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 30.8%(12명), 작업환경

이 28.2%(11명), 적성능력이 25.6%(10명), 동료관계가 2.6%(1명),

출퇴근의 편리성이 2.6%(1명), 기타가 10.3%(4명)였다. 그렇다라는


명), 적성능력이 35.3%(6명), 출퇴근 용이가 23.5%(4명)였다. 매우

그렇다 라는 응답에서 적성능력이 100.0%(2명)로 나타났다. 직업능

력향상정도와 관계없이 적성능력의 요인을 근속이유로 꼽은 비율이

가장 높게 나타났다.

사업주의 조치에 도움을 주는 정도별로 근속이유를 살펴볼 때 전혀

그렇지않다라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 37.5%(3명), 작업

환경이 12.5%(1명), 적성능력이 25.0%(2명), 출퇴근의 편리성이

12.5%(1명), 기타가 12.5%(1명), 그렇지 않다라는 응답에서 근속이


27.3%(3명), 출퇴근의 편리성이 36.4%(4명), 기타가 9.1%(1명)였

다. 보통이라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 28.9%(11명), 작업


명), 기타가 10.5%(4명)였다. 그렇다라는 응답에서 근속이유로 임금


명), 출퇴근의 편리성이 17.6%(3명)였다. 매우 그렇다라는 응답에서

근속이유로 적성능력이 100.0%(2명)로 나타났다. 사업주조치정도에

전혀 그렇지 않다라고 응답한 경우 근속이유로 임금처우의 요인의 비

율이 가장 높았으며 다른 대답을 한 응답자에서는 적성능력의 요인을

근속이유로 꼽는 비율이 가장 높았다.

직장동료 협조정도별로 근속이유를 살펴볼 때 전혀 그렇지않다라는

응답에서 근속이유로 임금처우가 50.0%(3명), 적성능력이 33.3%

(2명), 출퇴근의 편리성이 16.7%(1명), 그렇지 않다라는 응답에서 근



명)였다. 보통이라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 29.3%(12명),



그렇다라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 22.7%(5명), 작업환경

이 18.2%(4명), 적성능력이 31.8%(7명), 출퇴근의 편리성이

18.2%(4명), 기타가 9.1%(2명)였다. 매우 그렇다 라는 응답에서 근

속이유로 적성능력이 66.7%(2명), 동료관계가 33.3%(1명)로 나타났

다. 직장동료협조가 전혀 그렇지않다라는 응답자에서는 근속이유로

입금처우의 요인을 꼽는 비율이 가장 높았으며 그렇지 않다라는 응답

자의 집단에서는 작업환경의 요인이, 보통의 응답자에서는 작업환경

과 적성능력의 요인이, 그렇다라는 응답자 중에서는 적성능력의 요

인이, 매우 그렇다라고 응답한 응답자 중에서는 적성능력의 요인이

가장 높은 비율을 차지했다.

팀웍 형성 및 대인관계에 대한 도움정도별로 근속이유를 살펴볼 때

전혀 그렇지않다라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 75.0%(3명),

적성능력이 25.0%(1명)였다. 그렇지 않다라는 응답에서 근속이유로


10.0%(1명), 출퇴근의 편리성이 30.0%(3명), 기타가 10.0%(1명)였

다. 보통이라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 27.8%(10명), 작업


명), 출퇴근의 편리성이 5.6%(2명), 기타가 5.6%(2명)였다. 그렇다라



명), 기타가 4.3%(1명)였다. 매우 그렇다라는 응답에서 근속이유로


이 16.7%(1명), 기타가 33.3%(2명)로 나타났다. 팀웍형성 및 대인관

계에의 도움정도가 전혀 그렇지않다라고 응답한 응답자의 75.0%가

이직요인으로 임금처우를 들어 가장 높은 비율을 보였으며 그렇지 않

다라고 응답한 응답자에서는 근속이유로 작업환경을 드는 비율이 가

장 높았다. 반면에 매우 그렇다라고 응답한 경우 적성능력이 높은 비

율이었다.

가정 및 지역생활지원 정도별로 근속이유를 살펴볼 때 전혀 그렇지

않다라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 33.3%(4명), 작업환경이

16.7%(2명), 적성능력이41.7%(5명), 출퇴근의 편리성이 8.3%(1명)

였다. 그렇지 않다라는 응답에서 근속이유로 임금처우가 13.3%(2

명), 작업환경이 40.0%(6명), 적성능력이 20.0%(3명), 출퇴근의 편

리성이 20.0%(3명), 기타가 6.7%(1명)였다. 보통이라는 응답에서 근



5.6%(2명), 기타가 8.3%(3명)였다. 그렇다라는 응답에서 근속이유로


28.6%(4명), 출퇴근의 편리성이 14.3%(2명), 기타가 7.1%(1명), 매

우 그렇다라는 응답에서 근속이유로 적성능력이 100.0%(1명)로 나타

났다. 가정생활정도에 전혀 그렇지않다라고 응답한 응답자 중 근속이

유로 적성능력을 꼽은 비율이 가장 높게 나타났다.

Ⅲ. 고용주 및 관리자를 대상으로 한 장애인 직업생활

실태조사 조사 분석

이 장에서는 조사대상의 장애인이 고용되어 있는 고용주 및 관리자

를 대상으로 한 조사결과에 대하여 분석하였다. 여기서의 고용주 및

관리자는 장애인을 고용한 고용주나 직무를 수행하고 있는 사업장의

관리책임자, 또는 사업장내 직무수행단위내의 최고 책임자로 하였으

며, 사업장의 주요업종 및 직종과 근로자 수를 비롯하여, 장애인 근로

자의 장애유형, 사업장의 구성, 근무형태 및 조건, 장애인 근로자에

대한 전반적 의견 및 평가, 장애인 고용관련 지원과 그 필요정도에 대

한 인식 및 만족도, 장애인 고용 및 직업생활에 대한 의견 및 희망사

항 등을 조사하였다. 고용주를 대상으로 한 조사의 기초통계 결과는

다음과 같다.

가. 주요 업종 및 직종

조사 대상 고용주 및 관리자들이 응답한 업종 및 직종은 다음과 같

다(<표 4-1> 참조).

<표 4-1> 장애인을 고용하고 있는 사업장의 업종 및 직종

고용주 및 관리자의 응답 중 업종이 농업 및 임업이라는 응답이 4건

(2.8%), 어업이라는 응답이 0건(0.0%), 광업이라는 응답이 1건

(0.7%), 제조업이라는 응답이 61건(42.1%), 전기, 가스 및 수도사업

이라는 응답이 1건(0.7%), 건설업이라는 응답이 4건(2.8%), 도매 및

소매업이라는 응답이 4건(2.8%), 숙박 및 음식점업이라는 응답이 1건

(0.7%), 운수업이라는 응답이 15건(10.3%), 통신업이라는 응답이 0

건(0.0%), 금융보험업이라는 응답이 9건(6.2%), 부동산 및 임대업이

라는 응답이 0건(0.0%), 사업서비스업이라는 응답이 10건(6.9%), 공

공행정, 국방 및 사회보장행정이라는 응답이 2건(1.4%), 교육 서비스

업이라는 응답이 8건(5.5%), 보건 및 사회복지사업이라는 응답이 12

건(8.3%), 오락, 문화 및 운동관련 산업이라는 응답이 0건(0.0%), 기

타 공공, 수리 및 개인서비스업이라는 응답이 3건(2.1%), 가사 서비

스라는 응답이 0건(0.0%), 국제, 외국 관련업이라는 응답이 0건

(0.0%), 무응답이 10건(6.9%)으로 나타났다. 고용주 및 관리자 업종

으로는 제조업이라는 응답이 가장 높았으며 운수업, 보건 및 사회복

지사업도 다소 높은 비율을 보였다.

고용주 및 관리자의 직업 및 직종은 입법공무원, 고위임직원 및 관

리자이라는 응답이 17건(11.7%), 전문가라는 응답이 9건(6.2%), 기

술공 및 준전문가라는 응답이 9건(6.2%), 사무직원이라는 응답이 66

건(45.5%), 서비스근로자 및 판매근로자이라는 응답이 5건(3.5%),

농업 및 어업 숙련 근로자라는 응답이 0건(0.0%), 기능원 및 관련 기

능 근로자라는 응답이 9건(6.2%), 장치, 기계 조작원 및 조립원이라

는 응답이 4건(2.8%), 단순노무직 근로자라는 응답이 11건(7.6%),

무응답이 15건(10.3%)으로 나타났다. 고용주 및 관리자의 직업 및 직

종으로 사무직원이라는 응답이 가장 높았으며 다음 순위로 입법 공무

원, 고위 임직원 및 관리자 순이었다. 농업 및 의료숙련자라는 응답은

전혀 없었고 단순노무직 근로자라는 경우도 업종이 제조업이나 수리

업인 경우에 따라서는 관리자이지만 이러한 응답을 한 경우도 있었다.

나. 사업장의 근로자수

장애인이 고용되어있는 사업장의 총근로자수, 장애인근로자수, 비

장애인 근로자수는 다음과 같다(<표 4-2> 참조).

<표 4-2> 사업장의 총근로자수, 장애인근로자수, 비장애인 근로자수

응답자 중 총 근로자수가 1-300명이라는 응답이 29건(21.0%),

301- 500명이라는 응답이 43건(31.2%), 501-700명이라는 응답이

13건(9.4%), 700명 이상이라는 응답이 53건(33.9%), 무응답이 7건

(4.5%)으로 나타났다. 근로자 이상이 700명 이상인 경우가 가장 많았

고 501- 700명은 13건으로 가장 낮은 비율을 차지했다. 현재에 사업

장에서 일하고 있는 근로자수를 조사한 것으로 기존에 보고된 근로자

의 수와는 다소 차이가 있었으며 대부분 300인 이상의 사업장이었다.

고용되어 있는 장애인 근로자수는 0-9명이라는 응답이 101건

(70.1%), 10명 이상이라는 응답이 44건(29.9%)로 나타났다. 장애인

근로자수가 10명 이하로 응답한 수가 10명 이상이라는 응답보다 2배

정도 높은 비율을 보였다.

사업장내의 비장애인 근로자수가 0-9이라는 응답이 6건(4.2%),

10-300명이라는 응답이 24건(16.6%), 301-500명이라는 응답이 40

건(27.6%), 500명 이상이라는 응답이 66건(45.5%), 무응답이 9건

(6.2%)으로 나타났다. 비 장애인 근로자의 수가 500명 이상이라 응답

한 건수가 가장 높았으며 0-9명이라는 응답은 6건으로 4.2%에 그쳤

다.

다. 장애인 근로자의 장애유형

고용주 및 관리자가 파악하고 있는 현재 고용되어있는 장애인근로

자의 장애유형은 <표 4-3>과 같다.

<표 4-3> 장애인 근로자의 장애유형

장애인 근로자들의 장애유형에서 지체장애의 경우 0명이라는 응답

이 16건(11.0%), 1-4명이라는 응답이 62건(42.8%), 5-8명이라는

응답이 33건(22.8%), 9명 이상이라는 응답이 33건(22.8%), 무응답

이 1건(0.7%)으로 나타났다. 고용된 장애인이 지체장애인 1-4명이라

고 응답한 건수가 가장 높았다.

뇌병변장애가 0명이라는 응답이 144건(99.3%), 무응답이 1건

(0.7%으로 나타났다. 무응답 1건을 제외하고 모두가 뇌병변 장애근

로자는 없다고 응답을 하였다.

시각장애가 0명이라는 응답이 112건(77.2%), 1-4명이라는 응답이


(0.7%)으로 나타났다. 근로자의 장애유형별로 볼 때 시각장애자가 0

명이라고 응답한 건수가 77.2%로 가장 높았으며 5명이상이라는 응답

은 2건으로 1.4%에 그쳤다.

청각장애가 0명이라는 응답이 102건(70.3%), 1-4명이라는 응답이


(0.7%)으로 나타났다. 청각장애가 아니라는 응답은 전체의 70.3%를

차지해 5명 이상이라는 응답은 9.7%에 그쳤다.

언어장애가 0명이라는 응답이 128건(88.3%), 1-4명이라는 응답이


(0.7%)으로 나타났다. 근로자의 장애유형별로 볼 때 언어장애가 0명

이라는 응답이 88.3%로 가장 많았으며 역시 5명 이상이라는 응답은

1.4%에 그쳤다.

정신지체가 0명이라는 응답이 129건89.0%), 1-4명이라는 응답이


(0.7%)으로 나타났다. 근로자의 장애유형이 정신지체라는 응답이 가

장 높은 것은 0명이라는 응답으로 89.0%를 차지했다. 즉, 사업장내의

장애인근로자중 정신지체가 1명이라도 있는 경우가 15건, 10.4%에

불과 하였다.

장애유형에서 정신장애가 0명이라는 응답이 139건(95.9%), 1명 이

상이라는 응답이 5건(3.5%), 무응답이 1건(0.7%)으로 나타났다. 근

로자의 장애유형이 정신장애인 경우가 0명이라고 응답한 수가 95.9%

를 차지했으며 1명 이상은 3.5%에 그쳤다.

근로자의 장애유형에서 발달장애-자폐증이 0명이라는 응답이 144

건(99.3%), 무응답이라는 응답이 1건(0.7%)으로 나타났다. 근로자의

장애유형이 발달장애-자페증인 경우가 0명이라는 응답이 99.3%로

대다수를 차지했다. 즉, 장애인 근로자 중 정신장애나 발달장애-자폐

증은 거의 없는 것으로 나타났다.

근로자의 장애유형이 신장장애가 0명이라는 응답이 141건(97.2%),

1명 이상이라는 응답이 3건(2.1%), 무응답이 1건(0.7%)으로 나타났

다. 신장장애자가 0명이라는 응답이 97.2%로 절대 다수를 차지했다.

근로자의 장애유형에서 심장장애가 0명이라는 응답이 142건

(97.9%), 1명이라는 응답이 2건(1.4%), 무응답이 1건(0.7%)으로 나

타났다. 심장장애인이 0명이라는 응답이 97.9%로 절대 다수를 차지

했다.

위의 자료를 살펴본 결과 장애인 근로자의 대부분이 지체장애이며

그 다음이 청각장애, 시각장애 순으로 나타났다. 지적장애를 가진 정

신지체나 발달장애의 경우는 소수에 불과하였고 기타 장애는 고용주

및 관리자를 대상으로 한 응답에서는 고용된 경우가 거의 없는 것으

로 조사되었다.

라. 장애인 근로자의 직위 및 채용

여기서는 고용주 및 관리자들을 대상으로 하여 현재 고용중인 장애

인 근로자들의 직장 내 직위, 직원구성비율, 채용경로 및 형태 그리고

임금에 대하여 알아보았다. 그 내용은 <표 4-4>와 같다.

<표 4-4> 장애인 근로자의 직위, 근로자구성비율, 채용경로형태, 임금

장애인 근로자의 직위가 고위임직원 및 관리자라는 응답이 13건

(9.0%), 전문가라는 응답이 17건(11.7%), 기술공 및 준 전문가라는

응답이 26건(17.9%), 사무직원이라는 응답이 65건(44.8%), 서비스

및 판매 근로자라는 응답이 8건(5.5%), 숙련 근로자라는 응답이 12

건(8.3%), 기능 근로자라는 응답이 42건(29.0%), 장치, 기계 조작원

및 조립원이라는 응답이 18건(12.4%), 단순노무직 근로자라는 응답

이 47건(32.4%), 기타가 16건(11.0%)으로 나타났다. 장애인 근로자

의 직위는 사무직원이라는 응답이 44.8%로 가장 높았으며 단순노무

직 근로자, 기능근로자 순서였다. 서비스 및 판매근로자라는 응답이

가장 낮은 비율을 차지했다.

직원구성비율을 보면 장애인으로만 구성되어있다라는 응답이 1건

(0.7%), 장애인이 보다 비장애인이 적다라는 응답이 17건(11.7%),

장애인과 비장애인의 수가 비슷하다라는 응답이 3건(2.1%), 장애인

보다 비장애인이 더 많다라는 응답이 123건(84.8%), 무응답이 1건

(0.7%)으로 나타났다.

장애인근로자를 채용한 경로가 공공기관의 알선이라는 응답이 22건

(15.2%), 장애인 단체라는 응답이 20건(13.8%), 공개채용이라는 응

답이 68건(46.9%), 연고모집이라는 응답이 21건(14.5%), 기타라는

응답이 14건(9.7%)으로 나타났다. 장애인 채용경로는 공개채용의 경

우가 가장 높은 것으로 나타났고 그 다음 공공기간의 알선, 연고모집,

장애인 단체를 통함 순서인 것으로 나타났다. 공공기관의 알선이나

연고모집, 장애인 단체를 통한 채용이 비슷한 비율을 차지하였다.

장애인 채용형태에서 임시직이 0명이라는 응답이 139건(95.9%), 1

명 이상이라는 응답이 6건(4.2%)으로 나타났다. 임시직 장애인 채용

의 경우가 0명이라는 응답이 95%로 높은 비율을 보였다. 조사대상업

체의 경우 임시직채용은 거의 없는 것으로 나타났다.

장애인 채용형태에서 일용직이 0명이라는 응답이 140건(96.6%), 1

명 이상이라는 응답이 5건(3.5%)으로 나타났다. 일용직 형태의 채용

의 경우 0명이라는 응답이 압도적으로 높았으며 일용직 형태로 1명

이상을 채용하는 경우가 아주 드문 것으로 나타났다. 반면에 상시근

로자는 1-4명이라는 응답이 58건(40.0%), 5-8명이라는 응답이 33건

(22.8%), 9명 이상이라는 응답이 49건(33.8%)으로 나타났다. 상시근

로자의 형태로 채용한 장애인근로자가 1-4명인 경우가 58건으로 가

장 높았다.

직원의 임금형태에서 월 급여형태가 0명이라는 응답이 9건(6.2%),

1-4명이라는 응답이 58건(40.0%), 5-8명이라는 응답이 24건

(16.5%), 9명 이상이라는 응답이 53건(36.6%), 무응답이 1건(0.7%)

으로 나타났다. 월 급여형태로 임금을 지급하는 수가 1-4명이라는 응

답이 가장 높았으며 9명 이상, 6-8명 순서로 나타났다. 주 급여형태

의 임금지급은 0명이라는 응답이 144건(99.3%), 무응답이 1건


직원의 임금형태에서 일당형태가 0명이라는 응답이 127건(87.6%),

1명 이상이라는 응답이 17건(11.7%), 무응답이 1건(0.7%)으로 나타

나 일당형태의 지급은 약간 존재하고 있는 것으로 조사되었다.

마. 장애인 근로자의 근무시간 및 조건

여기서는 장애인 근로자의 근무조건 중 근무시간과 관련된 사항에

대하여 알아보았다. 그리고 장애인 근로자의 근무조건에 대해 알아보

았다. 즉, 채용되어 있는 장애인 근로자의 재직기간, 주 근무시간, 초

과 근무여부 및 시간에 대하여 알아보았고 더불어 근로자의 작업유형,

상호작용정도를 알아보았다. 그리고 퇴직 장애인 존재여부와 퇴직결

정 주체는 주로 누구였는지에 대해서 알아보았는데 그 결과는 <표

4-5>와 같다.

<표 4-5> 장애인 근로자의 재직기간, 근무시간, 초과근무여부,

일수 및 시간

장애인의 재직기간이 1-12개월이라는 응답이 98건(67.6%), 13-18

개월이라는 응답이 30건(20.6%), 19개월 이상이라는 응답이 4건

(2.8%), 무응답이 13건(9.0%)으로 나타났다. 장애인 재직기간이

1-12개월이라는 응답이 가장 높았으며 19개월 이상 재직한다는 응답

이 가장 낮은 비율을 보여 1년 반 이상의 장기근속자는 소수에 불과한


장애인의 근무시간이 주간이라는 응답이 100건(69.0%), 야간이라

는 응답이 2건(1.4%), 주야간 교대라는 응답이 32건(22.1%), 기타라

는 응답이 7건(4.8%), 무응답이 4건(2.8%)으로 나타났다. 장애인 근

무시간이 주간이라는 응답이 100건으로 69%를 차지해 가장 높은 비

율을 보였으며 야간근무인 경우가 가장 낮았다.

초과근무 실시여부에 예라는 응답이 66건(45.5%), 아니오라는 응

답이 74건(51.0%), 무응답이 5건(9.4%)으로 나타났다. 초과근무를

실행하고 있지 않다는 응답이 다소 높았으나 큰 차이를 보이지는 않

았다.

초과근무 일수가 1-2일이라는 응답이 28건(19.3%), 3-4일이라는

응답이 15건(10.4%), 5-6일이라는 응답이 18건(12.4%), 무응답이

84건(57.9%)으로 나타났다. 초과근무일수는 1-2일, 5-6일, 3-4일

순서로 나타났다.

초과근무 시간이 주1-3시간이라는 응답이 15건(10.4%), 주4-12시

간이라는 응답이 39건(28.6%), 주13시간상이라는 응답이 6건

(4.2%), 무응답이 85건(58.6%)으로 나타났다. 응답한 경우 중에는

주 4-12시간 초과근무 시간이 주어진다는 응답이 가장 높았다.

장애인 근로자의 직업유형에서 비장애인 근로자와 공동으로 일한다

는 응답이 142건(97.9%), 장애인끼리 분리된 장소에서 일한다라는

응답이 2건(1.4%), 무응답이 1건(0.7%)으로 나타났다. 300인 이상의

대규모 일반 사업장에서는 장애인 근로자가 비장애 근로자와 공동으

로 일한다는 응답이 97.9%로 거의 대부분을 차지했다.

그러나, 비장애인 동료와의 상호작용필요정도의 문항에서는 전혀

필요없다라는 응답이 27건(18.6%), 대체로 불필요하다라는 응답이

25건(17.2%), 보통이라는 응답이 43건(29.7%), 다소 필요하다라는

응답이 25건(17.2%), 매우 필요하다라는 응답이 24건(16.6%), 무응

답이 1건(0.7%)으로 나타났다. 비장애인 동료와의 상호작용 필요정

도에 대한 응답에서 크게 차이를 나타내지 않았으며 응답이 다소 고

르게 분포되어 있었다. 보통이라고 응답한 경우가 43건으로 가장 높

았다. 위의 비장애인과 공동으로 일한다는 경우가 대부분이 경우와

비교하여볼 때 작업장내에서의 직무수행자체에서 상호작용이 많이

일어나지는 않음을 알 수 있다.

퇴직 장애인 근로자 유무에 대한 항목에서 퇴직 근로자가 있다라는

응답이 116건(80.0%), 없다라는 응답이 27건(18.6%), 무응답이 2건

(1.4%)으로 나타났다. 퇴직 장애인 근로자 수에 대해서는 퇴직근로자

가 있다는 응답이 없다는 응답보다 4배 이상 높았다.

퇴직결정자가 본인이라는 응답이 108건(74.5%), 회사라는 응답이

0건(0%), 기타라는 응답이 9건(6.2%), 무응답이 28건(19.3%)으로

나타났다. 퇴직결정자가 본인이라는 응답수가 더 높았으며 회사라는

응답은 한 건도 보이지 않았다.

바. 장애인 근로자에 대한 고용주 및 관리자의 전반적 의견 및

평가

여기서는 고용주 및 관리자의 장애인 근로자의 직장생활에 관련한

평가 및 의견을 알아보았다. 그 구체적 내용은 장애인근로자가 사업

장의 직무에 미치는 영향, 장애인 근로자의 시간관리, 규칙준수, 위생

청결 유지, 업무지시 이해도, 업무수행능력, 대인관계, 타인의견 수용

력, 업무태도이며 그 조사결과는 <표 4-6>과 같다.

<표 4-6> 장애인근로자의 직업생활에 대한 고용주 및 관리자의 평가

장애인 근로자가 일에 미치는 영향에 대해 매우 불편함이라는 응답

이 2건(1.4%), 다소 불편함이라는 응답이 26건(17.9%), 보통이라는

응답이 34건(23.4%), 거의 불편하지 않음이라는 응답이 49건

(33.8%), 전혀 불편하지 않음이라는 응답이 88건(88.8%), 무응답이

1건(0.7%)으로 나타났다. 장애인 근로자가 일에 전혀 불편하지 않은

영향을 미친다는 응답이 88.8%로 90% 가까운 비율을 보였다.

장애인 근로자의 직업생활에서 시간관리가 매우 좋지않음이라는 응

답이 1건(0.7%), 좋지않음이라는 응답이 2건(1.4%), 보통이라는 응

답이 26건(17.9%), 좋음이라는 응답이 79건(54.5%), 매우 좋음이라

는 응답이 34건(23.4%), 무응답이 3건(2.1%)으로 나타났다. 장애인

근로자의 시간관리가 좋다는 응답이 가장 높은 비율을 차지했으며 매

우 좋지 않다는 응답은 1건에 불과했다.

장애인 근로자의 직업생활에서 회사규칙 지시준수가 매우 좋지않음

이라는 응답이 2건(1.4%), 좋지않음이라는 응답이 2건(1.4%), 보통

이라는 응답이 27건(18.6%), 좋음이라는 응답이 84건(57.9%), 매우

좋음이라는 응답이 27건(18.6%), 무응답이 3건(2.1%)으로 나타났다.

장애인 근로자의 회사규칙, 지시준수 정도가 좋다는 응답이 가장 높

았으며 대체로 좋다는 응답 쪽으로 80% 이상의 응답을 보였다.

장애인 근로자의 직업생활에서 위생 및 청결 유지가 매우 좋지않음

이라는 응답이 1건(0.7%), 좋지않음이라는 응답이 2건(1.4%), 보통

이라는 응답이 35건(24.1%), 좋음이라는 응답이 79건(54.5%), 매우

좋음이라는 응답이 25건(17.2%), 무응답이 3건(2.1%)으로 나타났다.

장애인의 위생 및 청결 유지에 대하여 좋음이라는 응답의 경우가 가

장 많았으며 좋다는 쪽의 긍정적인 대답이 70% 이상을 차지했다.

장애인 근로자의 직업생활에서 업무 및 지시 이해도가 매우 좋지않

음이라는 응답이 2건(1.4%), 좋지않음이라는 응답이 8건(5.5%), 보

통이라는 응답이 42건(29.0%), 좋음이라는 응답이 73건(50.3%), 매

우 좋음이라는 응답이 17건(11.7%), 무응답이 3건(2.1%)으로 나타났

다. 장애인 근로자의 업무 및 지시 이해도에 대해서는 좋음이라는 응

답이 가장 높았으며 보통, 매우 좋음, 좋지않음, 매우 좋지않음의 순서

였다.

장애인 근로자의 직업생활에서 업무수행능력이 매우 좋지 않음이라

는 응답이 1건(0.7%), 좋지않음이라는 응답이 6건(4.1%), 보통이라

는 응답이 43건(29.7%), 좋음이라는 응답이 74건(51.0%), 매우 좋음

이라는 응답이 18건(12.4%), 무응답이 3건(2.1%)으로 나타났다. 장

애인 근로자의 업무수행능력이 좋음이라는 응답이 가장 높았으며 보

통, 매우 좋음, 좋지 않음, 매우 좋지 않음의 순서를 보였다. 좋다는

쪽의 응답이 90% 이상을 차지했다.

장애인 근로자의 직업생활에서 상사 및 동료에 대한 태도 및 대인관

계가 매우 좋지않음이라는 응답이 1건(0.7%), 좋지않음이라는 응답

이 2건(1.4%), 보통이라는 응답이 39건(26.9%), 좋음이라는 응답이

80건(55.2%), 매우 좋음이라는 응답이 20건(13.8%), 무응답이 3건

(2.1%)으로 나타났다. 장애인의 상사 및 동료에 대한 태도 및 대인관

계에 대하여 좋음이라는 응답이 가장 높았으며 보통이라는 응답, 매

우 좋음이라는 응답 순서로 나타났다.

장애인 근로자의 직업생활에서 타인의 비판, 지적에 대한 수용도가

매우 좋지않음이라는 응답이 1건(0.7%), 좋지않음이라는 응답이 9건

(6.2%), 보통이라는 응답이 43건(29.7%), 좋음이라는 응답이 74건

(51.0%), 매우 좋음이라는 응답이 15건(10.3%), 무응답이 3건

(2.1%)으로 나타났다. 타인의 비판, 지적에 대한 수용도가 좋다는

응답수가 가장 낳았고 보통, 매우 좋음의 순서였다. 좋지 않음의 부

정적인 대답은 6.9%에 그쳤다.

장애인 근로자의 직업생활에서 업무태도가 매우 좋지않음이라는 응

답이 1건(0.7%), 좋지않음이라는 응답이 9건(6.2%), 보통이라는 응

답이 48건(33.1%), 좋음이라는 응답이 67건(46.2%), 매우 좋음이라

는 응답이 16건(11.0%), 무응답이 4건(2.8%)으로 나타났다. 업무태

도에 대해서는 좋다는 응답이 가장 많았다. 업무태도가 좋지 않다는

부정적인 쪽의 대답은 6.9%에 그쳤다.

사. 고용주 및 관리자의 장애인 고용관련 지원과 필요정도 및

만족도

여기서는 고용주 및 관리자의 장애인 고용관련 지원과 이에 대한 고

용주입장에서의 필요정도에 대하여 알아보았다. 이를 위해 장애인 근

로자 고용 시 제공되는 물리적 지원 및 정부의 지원여부와 더불어 각

지원의 만족도에 대한 의견을 알아보았다. 그 구체적 조사결과는 우

선 장애인근로자 고용을 위한 물리적 지원과 각 지원의 필요정도에

대한 의견은 <표 4-7>에 제시하였고 장애인고용과 관련한 정부의 지

원여부와 각 지원의 만족도에 대한 의견은 <표 4-8>에 제시하였다.

그리고 각각의 내용에 대해 각 표 아래에 기술하였다.

1) 장애인근로자 고용을 위한 물리적 지원과 각 지원의 필요정도

<표 4-7> 장애인 근로자 고용 시 제공되는 물리적 지원의 종류와

각 지원의 필요정도에 대한 의견

장애인 근로자 고용시 필요한 물리적 지원여부에 대한 항목에서 어

려운 작업을 면해준다라는 응답이 74건(51.0%), 장애에 따라 작업을

알맞게 조정이라는 응답이 75건(51.7%), 작업환경 개선이라는 응답

이 49건(33.8%), 기계위치 조정이라는 응답이 26건(17.9%), 기계조

작 방법 등 조정이라는 응답이 31건(21.4%), 작업보조장비 제공이라

는 응답이 12건(8.3%)으로 나타났다. 장애인 고용시 필요한 물리적

지원내용은 장애에 따라 작업을 알맞게 조정한다는 응답이 가장 높게

나타났다.

장애인 근로자 고용 시 물리적 지원 필요정도에서 어려운 작업을 면

해주는 것이 전혀 필요없다라는 응답이 15건(10.3%), 필요없다라는

응답이 23건(15.9%), 보통 이라는 응답이 28건(19.3%), 필요하다라

는 응답이 34건(23.4%), 매우 필요하다라는 응답이 7건(4.8%), 무응

답이 38건(26.2%)으로 나타났다. 필요하다는 응답이 가장 높았으나

매우 필요하다는 응답은 7명으로 4.8%에 그쳤다. 매우 필요 없다는

의견과 필요 없다는 의견은 모두 25.9%로 대체로 필요하다는 의견과

비슷한 비율을 보였다.

장애인 근로자 고용시 물리적 지원 필요정도에서 장애에 따라 작업

을 알맞게 조정하는 것에 대해 전혀 필요 없음이라는 응답이 17건

(11.7%), 필요 없음이라는 응답이 19건(13.1%), 보통이라는 응답이

27건(18.6%), 필요함이라는 응답이 39건(26.9%), 매우 필요함이라

는 응답이 7건(4.8%), 무응답이 36건(24.8%)으로 나타났다. 필요하

다는 응답이 가장 높았으나 매우 필요하다는 응답은 7명으로 4.8%에

그쳤다.

장애인 근로자 고용시 물리적 지원필요정도에서 작업환경 개선이

전혀 필요 없음이라는 응답이 24건(16.6%), 필요 없음이라는 응답이

26건(17.9%), 보통이라는 응답이 26건(17.9%), 필요이라는 응답이

26건(17.9%), 매우 필요함이라는 응답이 4건(2.8%), 무응답이 39건

(26.9%)으로 나타났다. 무응답수가 가장 높았으며 응답한 경우 중에

는 필요 없음, 보통, 필요에 대한 응답이 동일한 비율로 나타났다. 반

면 매우 필요하다는 응답은 4명으로 2.8%에 그쳤다.

장애인 근로자 고용시 물리적 지원의 필요정도 중 기계위치 조정이

전혀 필요없음이라는 응답이 31건(21.4%), 필요없음이라는 응답이

30건(20.7%), 보통이라는 응답이 29건(20.0%), 필요라는 응답이 10

건(6.9%), 매우 필요함이라는 응답이 1건(0.7%), 무응답이 44건

(30.3%)으로 나타났다. 무응답이 가장 높았으며 응답자 중에는 각 응

답별로 비율의 차가 크게 나타나지 않았으나 기계위치 조정이 전혀

필요없다는 응답의 비율이 다소 높았다. 매우 필요하다는 응답은 1명

으로 0.7%에 그쳤다.

장애인 근로자 고용시 물리적 지원 필요정도에서 기계조작 방법 등

조정이 전혀 필요없음이라는 응답이 20건(20.0%), 필요없음이라는

응답이 32건(22.1%), 보통이라는 응답이 24건(16.6%), 필요라는 응

답이 16건(11.0%), 매우 필요함이라는 응답이 1건(0.7%), 무응답이

43건(29.7%)으로 나타났다. 무응답이 가장 높고 응답자 중에는 필요

없다의 응답의 비율이 가장 높았다. 매우 필요하다는 응답은 1명으로

0.7%에 그쳤다.

장애인 근로자 고용시 물리적 지원 필요정도에서 작업보조장비제

공이 전혀 필요없음이라는 응답이 35건(24.1%), 필요없음이라는 응

답이 40건(27.6%), 보통이라는 응답이 17건(11.7%), 필요라는 응

답이 9건(6.2%), 매우 필요함이라는 응답이 2건(1.4%), 무응답이

42건(20.0%)으로 나타났다. 무응답이 42명으로 가장 많았고 필요없

음이라는 응답이 40명으로 그 다음 순위를 차지했다. 매우 필요함이

라는 응답은 2명으로 1.4%에 그쳤다.

2) 장애인고용과 관련한 정부의 지원여부와 각 지원의 만족도에 대한

의견

<표 4-8> 장애인근로자의 고용과 관련한 여러 정부지원의

여부와 각 지원의 만족도에 대한 의견

장애인 근로자를 위한 정부 등의 지원여부에서 고용시설자금융자라

는 응답이 7건(4.8%), 고용시설자금 무상지원이라는 응답이 2건

(1.4%), 고용시설 설치 기술지도라는 응답이 3건(2.1%), 장애인 고용

보조금 이라는 응답이 57건(39.3%), 장애인 고용사업체 세제지원 이

라는 응답이 8건(5.5%), 의무고용사업체 운영자금 융자이라는 응답

이 5건(3.4%), 장애인 고용관리 담당자배치지원이라는 응답이 10건

(11.0%)으로 나타났다. 장애인 근로자를 위한 정부 등의 지원은 장애

인 고용 보조금이 가장 높은 것으로 나타났다. 장애인 고용관리 담당

자 배치지원이 그 다음 순위를 차지했다.

장애인 근로자를 위한 정부 등의 지원에 대한 만족도에서 고용시설

자금융자부분이 매우 불만족이라는 응답이 1건(0.7%), 불만족이라는

응답이 5건(3.4%), 보통이라는 응답이 38건(26.2%), 만족이라는 응

답이 5건(3.4%), 매우 만족이라는 응답이 1건(0.7%), 무응답이 95건

(65.6%)으로 나타났다. 무응답이 65.6%로 가장 높았으며 보통이라

는 응답이 26.2%로 많은 구가 고용시설자금융자에 대해 보통으로 생

각하고 있는 것으로 나타났다. 긍정적인 대답과 부정적인 대답은 각

각 6명으로 동일하게 나타났다.


자금무상지원이 매우 불만족이라는 응답이 1건(0.7%), 불만족이라는

응답이 3건(2.1%), 보통 이라는 응답이 39건(26.9%), 만족이라는 응

답이 3건(2.1%), 매우 만족이라는 응답이 0건(0.0%), 무응답이 99건



설치 기술지도부문이 매우 불만족이라는 응답이 1건(0.7%), 불만족

이라는 응답이 6건(4.1%), 보통이라는 응답이 36건(24.8%), 만족이

라는 응답이 3건(2.1%), 매우 만족이라는 응답이 1건(0.7%), 무응답

이 98건(67.6%)으로 나타났다. 무응답이 가장 높았고 보통이라는 응

답이 다음 순위를 차지했으며 고용시설설치기술에 대해서 만족하는

긍정적인 대답과 그렇지 않은 부정적인 대답은 각각 4.8%, 2.8%로

만족하지 않는다는 대답의 비율이 다소 높았다.

장애인 근로자를 위한 정부 등의 지원에 대한 만족도에서 장애인 고

용보조금 부분이 매우 불만족이라는 응답이 2건(1.4%), 불만족이라

는 응답이 4건(2.8%), 보통이라는 응답이 44건(30.3%), 만족이라는

응답이 16건(11.0%), 매우 만족이라는 응답이 5건(3.4%), 무응답이

74건(51.0%)으로 나타났다. 무응답의 비율이 가장 높았으며 보통이

라는 응답이 다음 순위를 차지했고, 만족이라고 응답한 사람의 수도

다소 높았다. 반면 매우 불만족하다는 응답은 1.4%에 그쳤다.


용사업체 세제지원 부문이 매우 불만족이라는 응답이 1건(0.7%), 불

만족이라는 응답이 5건(3.4%), 보통이라는 응답이 37건(25.5%), 만

족이라는 응답이 5건(3.4%), 매우 만족이라는 응답이 0건(0.0%), 무

응답이 97건(66.9%)으로 나타났다. 무응답이 66.9%로 높은 비율을

차지했다. 만족도에 대하여 긍정적인 대답과 부정적인 대답은 각각

3.4%, 4.1%로 부정적인 응답의 비율이 다소 높았다.

장애인 근로자를 위한 정부 등의 지원에 대한 만족도에서 의무고용

사업체 운영자금 융자부문에서 매우 불만족이라는 응답이 1건(0.7%),

불만족이라는 응답이 6건(4.1%), 보통이라는 응답이 39건(26.9%),

만족이라는 응답이 3건(2.1%), 매우 만족이라는 응답이 0건(0.0%),

무응답 이 96건(66.2%)으로 나타났다. 무응답이 66.2%로 높은 비율

을 차지했다. 만족도에 대하여 긍정적인 대답과 부정적인 대답은 각

각 2.1%, 4.8%로 부정적인 응답의 비율이 다소 높았다.


용관리 담당자 배치 지원 매우 불만족이라는 응답이 3건(2.1%), 불만

족이라는 응답이 2건(1.4%), 보통이라는 응답이 42건(29.0%), 만족

이라는 응답이 7건(4.8%), 매우 만족이라는 응답이 0건(0.0%), 무응

답이 91건(62.8%)으로 나타났다. 무응답이 62.8%로 높은 비율을 차

지했다. 만족도에 대하여 긍정적인 대답과 부정적인 대답은 각각

4.8%, 3.5%로 긍정적인 응답의 비율이 다소 높았다.

아. 장애인 고용 및 직업생활에 대한 의견

여기서는 장애인 고용 및 직업생활에 대하여 바람직한 장애인고용

형태, 선호하는 장애유형, 기피하는 장애유형, 장애인에게 적합하다고

보는 직종, 장애인의 취업시 중요사항, 애로사항 및 장애인 고용의 효

과에 대해 고용주로서의 희망과 의견을 조사하였다. 그 결과는 <표

4-9>와 같다.

<표 4-9> 장애인 고용과 직업생활에 대한 의견

우선, 바람직한 장애인 고용형태에 대하여 비장애 직원과 같이 근무

하는 것이라는 응답이 120건(82.8%), 비장애 직원과 회사 내 분리된

작업장에서 근무라는 응답이 2건(1.4%), 장애인을 위한 별도의 사업

장에서 근무라는 응답이 14건(9.7%), 연계고용 사업장에서 근무라는

응답이 6건(4.1%), 기타라는 응답이 1건(0.7%), 무응답이 2건(1.4%)

으로 나타났다. 비 장애직원과 같이 근무하는 것이 바람직하다는 것

이 가장 높게 나타났으며 장애인을 위한 별도의 사업장에서 근무가

바람직 할 것이라는 응답도 다소 높게 나타났다.

장애인 고용시 선호하는 장애유형이 지체장애라는 응답이 89건

(61.4%), 뇌병변장애라는 응답이 0건(0.0%), 시각장애라는 응답이 4

건(2.8%), 청각장애라는 응답이 20건(13.8%), 언어장애라는 응답이

9건(6.2%), 정신지체라는 응답이 3건(2.1%), 정신장애라는 응답이 1

건(0.7%), 발달장애(자폐증)라는 응답이 0건(0.0%), 신장장애이라는

응답이 4건(2.8%), 심장지체라는 응답이 0건(0.0%)이었다. 상관없음

이라는 응답이 7건(4.8%), 무응답이 8건(5.6%)으로 나타났다. 역시

지체장애를 선호한다는 응답이 가장 높게 나타났으며 청각장애에 대

한 선호도도 다소 높은 편이었다. 심장장애, 뇌병변장애, 발달장애에

대해 선호한다는 응답은 전혀 보이지 않았다.

장애인 고용시 기피하는 장애유형으로 지체장애라는 응답이 9건

(6.2%), 뇌병변장애라는 응답이 47건(32.4%), 시각장애라는 응답이

59건(40.7%), 청각장애라는 응답이 31건(21.4%), 언어장애라는 응

답이 26건(17.9%), 정신지체라는 응답이 69건(47.6%), 정신장애라

는 응답이 72건(49.7%), 발달장애(자폐증)이라는 응답이 50건

(34.5%), 신장장애라는 응답이 17건(11.7%), 심장장애라는 응답이

25건(17.2%), 상관없음이라는 응답이 12건(9.3%)으로 나타났다. 선

호도에서 가장 낮은 비율을 차지했던 뇌병변장애, 발달장애에 대한

기피가 여전히 높은 비율로 나타났으며 정신장애, 정신지체의 경우가

가장 높은 비율로 나타나 고용을 가장 기피하는 것으로 나타났다.

장애인 근로자에게 적합한 직종에 대한 질문에 대해 고위임직원 및

관리자라는 응답이 4건(2.8%), 전문가라는 응답이 27건(18.6%), 기

술공 및 준 전문가라는 응답이 20건(13.8%), 사무직원이라는 응답이

41건(28.3%), 서비스 및 판매 근로자라는 응답이 7건(4.8%), 숙련

근로자라는 응답이 15건(10.3%), 기능 근로자라는 응답이 37건

(25.5%), 장치, 기계조작원 및 조립원이라는 응답이 21건(14.5%),

단순노무직 근로자라는 응답이 46건(31.7%), 특종직종과 상관없음이

라는 응답이 22건(15.2%)으로 나타났다. 장애인에게 적합한 직종으

로 단순노무직 근로자라는 응답이 가장 높게 나타났으며 고위 임직원

및 관리자라는 응답은 4건(2.8%)에 그쳐 가장 낮은 비율을 차지했다.

장애인 취업시 가장 중요하다고 생각하는 것에 대하여 국가정책이

라는 응답이 12건(8.3%), 기업인의 인식이라는 응답이 40건(27.6%),

장애인 본인의 능력배양이라는 응답이 68건(46.9%), 주위 직장 동료

들의 태도라는 응답이 21건(14.5%), 기타라는 응답이 1건(0.7%), 무

응답이 3건(2.1%)으로 나타났다. 취업시 가장 중요한 것으로 장애인

본인의 능력 배양이라는 응답이 가장 많았으며 기업인의 의식, 주위

직장 동료들의 태도가 다음으로 높은 응답률을 보였다.

장애인 근로자 채용 및 고용시 애로사항에 대하여 임금지급이라는

응답이 3건(2.1%), 장애인의 업무능력이라는 응답이 41건(28.3%), 고

용시설 마련 및 관리라는 응답이 19건(13.1%), 직장 내 대인관계라는

응답이 9건(6.2%), 적합한 직무부여라는 응답이 59건(40.7%), 기타라

는 응답이 9건(6.2%), 무응답이 5건(3.4%)으로 나타났다. 장애인 근

로자 채용 및 고용시 적합한 애로점으로 적합한 직무부여가 가장 높게

나타났으며 장애인의 업무능력에 있어서 고용시 애로점이 된다는 응답

이 다소 높은 편이었다. 월급지급에 애로점을 갖는 다는 응답이 가장

낮았다.

장애인 고용을 통한 긍정적인 효과가 무엇인가에 대한 질문에서 생

산성 향상이라는 응답이 3건(2.1%), 직원간의 융화라는 응답이 14건

(9.7%), 기업이미지 쇄신이라는 응답이 24건(16.6%), 장애인에 대한

인식전환이라는 응답이 102건(70.3%), 노동인력공급의 안정성확보라

는 응답이 14건(9.7%), 낮은 비용으로 노동력 확보라는 응답이 3건

(2.1%), 기타가 9건(6.2%)으로 나타났다. 장애인 고용의 긍정적인 효

과로 장애인의 인식전환이라는 응답이 70% 이상을 차지하며 가장 높

은 비율로 나타났으며 기업 이미지 쇄신이 16.6%로 다소 높은 비율

을 보였다. 생산성 향상이나 낮은 비용으로 노동력을 확보할 수 있다

는 의견은 비교적 낮은 비율을 차지했다.

제3절 논의 및 제언

장애인의 안정적 고용, 직업 안정을 위한 적합직종 개발이라는 구체

적인 대안을 제시하기에 앞서 실시된 직업생활실태조사 결과, 장애인

을 위한 직업재활과 직종개발의 초점과 방향성을 재정립하는데 필요

한 몇 가지의 주요 특징 및 관련 제언을 덧붙이고자 한다.

(1) 우선 직업생활에 대한 전반적인 기초 조사결과 장애인 본인의 적

성이나 흥미보다는 직업의 안정성 등을 주로 고려하여 현재의 직

업을 선택한 것으로 나타났고 실제로 현 직종과 희망직종을 비교

할 경우 현재 직종은 단순 노무직 근로자, 사무직원, 기능직에 편

중되어 있으나 희망하는 직종은 기술공 및 준 전문가, 사무직원,

서비스업 등이 우위를 차지하고 있었다. 이러한 결과를 놓고 볼

때 현실적으로 장애인이 취업할 수 있는 업종과 직종이 매우 제한

적이라는 요인이 가장 크게 작용할 것으로 본다. 그러나 장애인의

삶의 질 향상을 위한 자기결정력의 증대와 지역사회 통합이라는

측면을 고려하여 볼 때 직업재활서비스는 장애인 이 비장애인들

과 같이 다양한 선택의 기회를 가질 수 있어야 한다는 것이다. 실

제로 본 조사에서도 직업안내 서비스가 직업훈련내용 중 가장 낮

은 비율을 차지하였다. 그리고 대부분의 장애인 근로자는 비장애

인과 일반사업장애에서 함께 근무하기를 희망하는 것으로 나타났

다. 이에 비추어 볼 때 직업재활 서비스 시행시 이미 짜여진 훈련

내용이나 훈련 직종에 따라 장애인을 배치하기보다는 장애인 개

개인을 위한 개별적 서비스가 필요하며 이를 위해 다양한 지역사

회 내의 취업정보와 고용자원을 확보하는 것이 시급하며 이에 따

른 직무분석 및 능력개발이 뒤따라야 할 것이다.

(2) 장애인의 직업생활을 위한 지원과 관련하여 회사의 물리적 지원의

내용을 볼 때 어려운 작업을 단순히 감면을 하는 경우가 가장 많

았다. 그러나 기계위치의 재조정이나 기계조작 방법의 조정 등은

미흡한 것으로 나타났다. 영국이나 스웨덴 등의 장애인 고용 선진

국의 작업장을 볼 때 장애인의 직무특성 혹은 신체적 제한성을 고

려한 물리적 지원에 있어 작업량을 조절하기보다는 기계의 조작,

위치, 보조장비 설치, 공정과정의 개선 등을 통하여 장기적으로

장애인이 그 직장에서 충분한 역할을 수행할 수 있도록 지원하고

있다. 우리 나라의 경우도 고용주나 관리자 혹은 동료들의 장애인

에 대한 배려의 수준에서 벗어나 보다 전문적이고 과학적인 보조

지원 시스템개발과 적용이 필요하다고 본다.

(3) 장애인 직업생활을 위한 제도적정책적 지원의 경우 지원을 받는

정도가 10% 내외의 미약한 실정이었고 그 내용도 자동차 구입자

금융자 등 융자형태의 지원이 약간 이루어지고 잇는 것으로 나타

났다. 임금보조, 수당지급, 장비구입지원과 더불어 직업능력개발

훈련 등의 지원이 더욱 확대강화되어야할 것으로 본다.

(4) 직장 내에서 문제해결협조나 의견존중 등 사회적 지원은 어느정도

받고 있다고 응답한 경우가 많았으나 취업 후 사후서비스의 경우

장애인의 직장생활적응을 위한 애로사항해결이나 상사와의 의견

조정을 위한 중재역할, 기술향상을 위한 교육 등의 서비스제공이

취약하다고 나타났다. 취업알선, 직업안내 등의 직업안정을 위한

초기단계의 서비스가 이루어진다 하더라도 장기적인 사후지도가

이루어지는 것이 직업안정에 매우 중요하며 이는 궁극적으로 장

애인의 적합한 직종을 확대해 나가는데도 필요한 사항이므로 취

업장애인을 위한 다양한 사후 서비스와 고용주 및 관리자를 위한

교육 서비스도 강화되어야 할 것이다.

(5) 장애인의 이직경험과 관련한 지원내용을 살펴보면 무응답자나 기

타 의견으로 인하여 뚜렷한 차가 나타나지 않은 경우도 있었으나

주로 물리적 지원이 필요하다고 응답한 경우 사후지도 등의 서비

스제공 욕구가 높은 경우, 동료나 상사의 사회적 지원이 부족하다

고 생각하는 경우에서 이직경험이 높았다. 그리고 재직기간이나

근속의 경우 물리적, 제도정책적 지원보다는 직장내의 상사나 동

료의 심리적사회적 지원이 더 영향을 미치는 것으로 나타났다. 장

애인의 직업준비훈련 프로그램이나 직업생활을 하는 장애인들을

위한 다양한 프로그램운영을 통해 직장 내 대인관계나 문제 해결

력, 다양한 여가오락 활동 기술을 습득할 수 있도록 하는 것이 필

요하다고 본다.

(6) 본 연구의 조사결과내용에는 보고되지 않았으나 장애인의 이직경

험, 이직동기와 재직기간과 관련한 여러 변수들에 대한 영향력을

조사한 결과 연령, 제도정책적 지원으로서의 레크레이션 기회제

공, 보조장비 구입지원 필요정도, 중증장애인 임금보조지원 필요

정도 등이 이직경험에 상대적으로 중요한 영향을 미치는 것으로

나타난다. 그리고 재직기간을 예측하는 요인으로는 연령, 월수입,

의료서비스 요인이 유의한 설명요인이 되는 것으로 나타났다. 즉,

장애인 개인이 가지고 있는 개인적 특성이 우선 직업안정에 영향

을 미치며 지원욕구 및 필요정도에 따라 직업생활의 안정성이 달

라질 수 있다고 할 수 있다. 그러므로 개인적 특성, 장애 특성을

세밀하게 평가하고 이를 최소화 할 수 있는 직업재활서비스가 이

루어진다면 장애인의 직업생활의 향상을 꾀할 수 있으리라고 본

다.

(7) 장애인들이 고용되어 있는 사업장의 고용주 및 관리자들은 장애인

고용이 장애인들에 대한 인식전환의 효과는 있으나 생산성확보나

노동력확보의 측면에는 그리 효과가 있다고 생각지 않는 것으로

나타났다. 그리고 장애인 채용시 적합한 직무를 부여하거나 장애

인의 업무능력자체가 주된 애로사항이라고 응답했다. 이를 통해

볼 때 장애인의 안정적 고용을 위해서는 장애인들의 욕구, 흥미,

적성에 기초한 직무특성에 대한 분석과 취업대상 직종에 대한 구

체적 직무분석을 통하여 개별 장애인에게 적합한 직무를 찾아내

고 이에 따른 능력을 최대화 할 수 있는 개별적인 직무분석 및 능

력개발이 이루어져야 할 것이다.

이상의 개략적인 논의는 조사결과분석자료를 근거로 하여 장애인의

직업안정과 직종개발이라고 하는 과제를 중심으로 관련된 사항에 관

하여 주로 초점을 맞추어 논의한 것이다. 현실적인 여러 가지 어려움

에도 불구하고 직업생활을 영위해 나아가고 있는 장애인들은 자신의

적성과 능력에 맞는 직무와 직업을 필요로 하고 있고 이를 위한 물리

적, 제도정책적, 사회심리적인 측면에서의 다양한 지원을 필요로 하

고 있다. 이러한 점을 토대로 하여 장애인의 직업확보 및 안정적 직업

생활을 위한 접근중의 하나가 적합한 직종의 개발이라고 할 수 있을

것이다.

장애인 직업재활서비스는 어느 하나가 독립적으로 이루어지는 것이

아니라 서론에서도 밝혔듯이 장애인의 안정된 직업과 직업생활유지는

성인 장애인의 삶의 질 향상을 위한 토대가 된다는 견지에서 직업준

비, 직업배치, 기타 다양한 직업관련 정보에의 접근, 지속적 서비스,

대인관계 및 네트워크 형성 등의 제반 관련요인에 대한 총체적 접근

이 필요한 분야이므로 적합한 직종의 개발이라는 과제도 이러한 총체

적 틀 속에서 이루어져야 할 것이다.

제1절 장애인과 적합직종329

제2절 장애유형별 적합직종334

제3절 결론373

장애유형별 적합직종

제 장

장애유형별 적합직종

앞에서 살펴본 전국 장애인 직업생활 실태조사를 통해서도 나타났

듯이 장애인의 직업에서의 안정을 위해서는 사회적, 심리적인 지원

등 다양한 지원체계가 요구된다.

이와같은 각종 지원체계 외에도 장애인의 능력과 적성에 가장 부합

되는 직종의 개발 역시 장애인의 직업확보 및 안정을 위해 반드시 필

요한 부분이자 전제조건이라 할 수 있겠다.

장애인이 본인의 능력을 가장 잘 발휘할 수 있는 직종에 종사하게

될 때 모든 지원체계 역시 가장 효과적으로 활용될 수 있을 것이다.

따라서 여기서는 그동안 장애인에게 적합한 것으로 알려진 직종들

을 장애유형별로 살펴보기로 하겠다.

제1절 장애인과 적합직종

일반적으로 장애인은 자신의 장애유형 및 장애정도에 관계없이 경

제활동에 참여하고자 하는 욕구를 기본적으로 가지고 있다.

제3장

장애인의 최적 직업 알아보기 위해서는 체계적이고 과학적인 직업

평가 절차가 필요하다. 그러나 우리나라는 아직까지 이에 관한 연구

가 거의 이루어지지 않았기 때문에 장애 유형별로 그들의 최적직업을

구체적으로 말하기는 사실상 어렵다. 그러나 장애인 취업희망직종, 취

업직종 등을 고려하여 적성 직업 혹은 최적 직업을 추정해 볼 수는 있

을 것이다. 즉 장애인의 취업희망 직종은 그들이 어느 정도 자신감이

있는 직종을 원한다는 사실을 고려할 때 최적직업을 추정하는데 도움

이 된다고 할 수 있다. 현호석(1997)은 1997년 11월 10일부터 22일

까지 한국장애인 고용촉진공단 12개 지방사무소를 방문한 구직신청

자 169명을 대상으로 취업희망 직종을 조사하였다. 그 결과 취업희망

직종은 단순노무직, 기능직, 장치, 기계조작 조립직이 전체의 47.3%

를 차지하는 것으로 나타났는데, 이밖에도 기술공, 준전문직, 사무직,

전문직, 서비스 판매직도 상당수가 있는 것으로 나타났다(김삼섭,

1998).

<표 1> 장애인 취업희망 직종

한국장애인고용촉진공단(1994)은 우리나라 특수학교 고등학교 3학

년이 수학하고 있는 67개교 1,033명을 대상으로 취업희망직종을 조

사하였는데 그 결과는 아래의 표와 같다. 이 표에서 볼 수 있는 바와

같이 특수학교 고등부 학생들의 취업희망직종은 단순노무직(43.6%),

기능원 및 관련기능근로자(9.9%), 기술공 및 준전문가(15.4%) 순으

로 나타났다.

<표 2> 특수학교 학생 취업희망 직종

한편 직업훈련 직종 혹은 내용에 관한 사항도 장애인의 최적직업을

추정하는데 도움이 된다. 강필수(1991)는 장애인 직역확대를 위한 직

종개발방안에 관한 연구에서 우리나라 특수장애와 장애인 직업훈련

기관에서 실시하고 있는 직업훈련직종을 조사하였는데 그 결과를 요

약하면 다음과 같다.

먼저 특수학교의 경우 1991년 현재 104개 특수학교중 고등부가 설

치된 40여개 중 직업훈련을 받고 있는 장애인은 6,700명으로 추산되

었다. 조사결과, 시각장애 특수학교에서 실시하고 있는 직업훈련 직종

은 안마, 맛사지, 한방, 타자, 수예, 편물 등 7개 직종으로, 청각장애

특수학교에서 실시하고 있는 직업훈련 직종은 공예, 인쇄, 목공, 제

화, 양재, 한재, 편물, 산업디자인, 금은 세공업, 농업, 축산, 원예, 이

용, 미용 등 14개 직종인 것으로 나타났다. 그리고 지체장애 특수학교

에서 실시하고 있는 직업훈련 직종은 사육, 재배, 공예, 공작, 자수,

편물, 가사, 판매, 기타 등 6개 직종으로 나타났다.

다음으로 1991년 당시 우리나라 장애인 직업훈련 프로그램은 지체

장애인을 대상으로 하는 기관이 가장 많고, 그 다음이 청각장애인, 시

작장애인 순으로 밝혀졌다. 장애인 직업훈련 기관에서 실시하고 있는

직업훈련 직종은 34개 직종으로 나타났는데, 시각장애인을 위한 직업

훈련 직종은 안마, 지압, 맛사지, 전화교환원, 피아노 조율, 점자 등 7

개 직종으로, 청각장애인을 위한 직업훈련직종은 목공, 피복, 제화,

견직, 도자기, 양복, 양재, 한재, 편물(기계자수), 공계, 축산, 원예,

컴퓨터등 13개 직종으로 나타났다. 그리고 정신지체인을 위한 직업훈

련 직종은 공예, 도자기, 농축산등 3개 직종으로, 지체 장애인을 위한

직업훈련 직종은 전산, 금은세공, 시계, 양장, 전자, 공예, 인쇄, 수예,

자개, 선반용적, 목공, 편물, 봉재, 제화, 인장 등 5개 직종으로 나타

났다.

현호석(1997)의 연구에서는 산업구조가 단순제조업에서 하이테크

산업, 정보서비스업으로 바뀌어 감에 따라 사무자동화 직종, 컴퓨터

프로그래밍, 컴퓨터 그래픽 산업, 그래픽 디자인, 컴퓨터 애니메이션,

정보처리, 자동차 정비, 제빵, 제과 등 컴퓨터 관련직종과 자영업이

가능한 서비스 직종에 대한 요구가 많은 것으로 나타났다고 하였으며

그와 같은 결과를 토대로 연구자는 장애인 직업훈련은 기능사 위주의

훈련에서 사무, 서비스 직종을 보강하여 직종을 다양화할 필요가 있

다고 결론을 내리고 있다.

한편 장애인이 현재 취업하고 있는 직종도 그들의 최적직업을 추정

하는데 기초자료로 삼을 수 있다.

만약 어떤 유형의 장애인이 특정직업에서 성공적으로 직무를 수행

하는 사례가 있다면 그 직업들은 그 유형의 장애인들에게 최적 직업

이라고 할 수 있을 것이다. 이와같은 관점에서 예를 들어 임안수

(1993)는 맹인의 최적직업으로 ①음악과 피아노 조율 ②침술업 ③안

마업 ④수공업 ⑤ 자동판매기 운영 ⑥타자수 ⑦전화교환원 ⑧세무상

담사 ⑨복권판매업 ⑩컴퓨터 관련직종 ⑪전기기사 ⑫신문기자 ⑬해양

학 음향기사 등을 제시하면서, 현재 맹인의 적성직종이 4,000여개에

이른다고 기술하고 있다(김삼섭, 1998).

장애인의 적성, 직업 혹은 최적 직업을 알아보는 일은 결코 쉬운 일

이 아니다. 설혹 표준화된 직업평가 도구가 있다 하더라도 그것만으

로는 부족하다. 장애인의 적성 직업 혹은 최적직업을 알아보기 위해

서는 취업희망 직종, 직업훈련 직종, 취업직종 등을 고려하여야 할 것

이다.

제2절 장애유형별 적합직종

1. 지체장애

김삼섭(1995)은 15세 이상의 뇌성마비인 60명을 대상으로 마비유

형과 마비 부위별로 적성직업을 알아보았는데, 뇌성마비인의 적성직

종의 수는 개인에 따라 차이가 많아 적게는 12개, 많게는 2,105개나

되었다. 이 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다.

연구대상으로 삼은 4가지의 마비유형 중 무정위형의 적성직업은 전

문기술, 관리, 직군을 제외한 8개의 대분류 직군(사무, 판매직, 서비

스직, 농,어,임업관련직, 가공 처리직, 기계, 기술직, 벤치 작업직, 건

축업직, 잡화직)의 67개 중분류 중 48개 직렬에 속하는 742개 직종으

로 가장 많았고, 경련형의 적성 직업은 9개 대분류 직군의 67개 중분

류 중 48개 직렬에 속하는 603개 직종으로 두 번째로 많았으며 혼합

형의 적성직업은 전문기술, 관리직군을 제외한 8개의 대분류 직군의

67개 중분류 중 48개 직렬에 속하는 444개 직종으로 세 번째로 많았

다.

그리고 실조형의 적성직업은 전문기술, 관리직군, 사무 판매직군,

건축업 직군을 제외한 6개 대분류 직군의 51개 중분류 중 30개 직렬

에 속하는 204개 직종으로 가장 적었다.

연구대상으로 삼은 4가지 마비부위 중 양지 마비의 적성직업은 전

문기술, 관리직군과 농어임업 관련 직군을 제외한 7개 대분류 직군의

61개 중분류 중 48개 직렬에 속하는 882개 직종으로 가장 많았고, 편

마비의 적성직업은 9개 대분류 직군의 82개 직군 중 48개 직렬에 속

하는 62개 직종으로 두 번째로 많았으며, 사지마비의 적성직업은 전

문기술, 관리직군과 농,어,임업 관련직군을 제외한 7개 직군의 6개 중

분류 중 43개 직렬에 속하는 486개 직종으로 가장 적었다.

이 연구결과에 따르면 뇌성마비인의 적성직업은 마비유형이나 마비

부위에 따라 약간의 차이가 있는 것으로 나타났다.

즉 대분류 직군과 중분류 직렬로 종합 분류해 본 결과, 대분류 직군

중에서는 가공처리직군, 벤치작업직군, 기계, 기술직군이 대부분을 차

지하고 있었으며 중분류 직렬중에서는 식품, 담배관련 제품 가공 직

렬, 섬유, 가죽 관련제춤의 조립, 수선 직렬, 여러 가지 물질로 만들어

지는 제품의 제조, 수리 직렬, 피혁, 방직 관련제품 가공 직렬, 섬유

직, 화공약품, 플라스틱, 합성물질 가공처리 직렬이 대부분을 차지하

고 있는 것으로 나타났다.

김국, 김해명(1982)은 조사지에 의해 장애인의 적성직업을 밝히고

자 장애인의 능력이나 한계를 잘 알고 있는 특수교사에게 [한국표준

직업분류]에 의한 474종의 직업명을 제시하였는데 그 결과를 요약하

면 다음과 같다.

지체장애인의 적성직업은 장애유형과 정도에 따라 0개 직종에서

300개 직종에 이를만큼 그 폭이 넓은 것으로 나타났다. 최중도 지체

장애인이라 할 수 있는 사지, 동체 장애인의 적성 직업은 말벗, 성우

2개 직종으로 나타났으며, 좀 어렵기는 해도 할 수 있는 적성직업은

선교사 등 8개 직종으로 나타났다. 양측하지 장애인의 적성직업은 인

장공 등 106개 직종으로 편측상지 장애인은 양손의 협응 수준이 매우

높아야 할 수 있는 직업을 제외한 나머지 직업들을 가질 수 있는 30개

직종으로 나타났다. 그리고 편측하지 장애인의 적성직업은 대단히 많

아 300개 직종으로 나타났다.

김삼섭(1988)은 998년 1월부터 6월 사이의 한국장애인고용촉진공

단에 구직신청을 한 지체 장애인 335명을 대상으로 3명 이상이 취업

을 희망한 직종을 조사의 결과는 다음과 같다.

<표 3> 지체장애인의 취업희망 직종

김삼섭(1996)의 연구에서는 지체 장애인의 최적 직업을 알아보기

위해 두가지 검사 방법, 즉 [시스템 2000]의 [컴퓨터 최적직업검사]

와 [일반 직업적성검사]를 이용하였다. 그리고 [시스템2000]의 [직

업흥미탐색] 모듈을 이용하여 직업흥미 세가지 요인과 신체적 환경적

조건 및 습숙기간을 입력하였다. 이와 같은 과정을 거쳐 최종적으로

산출된 최적 직업들에 대해 3명의 지체장애인과 면담을 통하여 그 적

정성을 검증하였다.

지체 장애인은 시각장애인이나 청각장애인과는 달리 장애 유형에

따라 최적 직업이 크게 달라질 수 있다. 따라서 지체 장애의 특성 중

직무수행 능력과 밀접한 관련이 있다고 판단되는 마비 부위별로 최적

직업을 알아보았다.

지체장애인의 마비 부위별 유형은 ①사지마비 ②편마비 ③양지마비

④단지마비의 4개 유형으로 나누었다. 마비 부위는 연구자가 직접 면

담 혹은 관찰을 통하여 결정하였으며, 장애인 수첩도 참고하였다. 관

찰결과 전체 연구대상 50명중 사지마비 8명(36%), 편마비 7명(34%)

양지마비 0명(20%), 단지마비 5명(10%)의 순으로 나타났다.

이와 같은 과정을 거쳐 최종적으로 산출된 지체장애인의 최적 직업

은 개인에 따라 차이가 많아 적게는 6개 많게는 2,909개나 되었다.

그런데 그 수가 너무 많기 때문에 전체 피검자의 30% 이상이 수행 가

능한 237개 직종을 지체장애인의 최적직업으로 규정하였다. 참고로

수행가능 빈도가 가장 높은 (n=35이상) 40개의 지체장애인 최적 직업

은 아래 표와 같다.

<표 4> 수행가능 빈도가 가장 높은 지체장애인의 최적직업

한편 노동부의 직업지도 핸드북에 제시된 지체장애인의 적성직업은

다음과 같다.

2. 시각장애

인구규모에 의하면 시각장애인은 전체 장애인의 5.5%에 해당하기

때문에 시각장애인 근로자도 전체 장애인 근로자의 약 5.5%에 해당

함을 바람직한 현상으로 가정할 수 있다. 그러나 현재 30인 이상 사업

체에서 시각장애인 근로자가 차지하는 비율은 전체 장애인근로자의

4.2% 그리고 300인 이상 사업체인 의무고용사업체에서 시각장애인

근로자의 비율은 3.9%에 불과한 실정이다. 따라서 지체장애나 청각

장애가 인구규모 비율을 초과하거나 또는 거의 비슷한 정도로 사업체

에 고용되어 있는 반면 시각장애는 정신지체인과 더불어 인구 규모에

훨씬 미치지 못하는 비율이 사업체에 고용되어 있는 실정이다.

김국, 김해명(1982)는 조사지에 의해 장애인의 적성직업을 밝히고




시각장애인의 적성직업은 그 폭이 매우 한정되어 있는 것으로 나타

났다. 즉, 맹인의 적성직업은 38개 직종으로, 약시인의 적성직업은

52개 직종으로 나타났다. 이 직종들 중에는 대학 또는 그 이상의 교육

을 받아야 수행할 수 있는 것도 있고, 그 이하의 직업교육을 받기만

해도 수행할 수 있는 것도 있으나, 전자에 속하는 것이 후자에 속하는

것보다 많다.

유보고용 직종인 안마에 의해 다수의 시각장애인이 직업생활을 영

위하고 있다. 그러나 개인의 직업적 흥미나 적성에 대해 고려하지 않

고 시각장애인 특화직종인 안마를 택한 경우가 다수 있으며, 안마 이

외의 다른 직업적 욕구가 있지만 현실적으로 이의 실현이 불가능하기

때문에 불가피하게 안마를 선택하는 경우도 있다. 또한 안마 직종의

취업을 전적으로 거부하고 타 직종의 취업을 어렵게 모색하는 경우도

다수 있다. 따라서 시각장애인의 직업생활을 위한 제도로써 유보고용

제는 최소한의 내용이라고 할 수 있으며 반드시 안마 이외의 타 직종

에 대해 현재 취업 욕구를 가지고 있거나 또는 잠재적으로 가지고 있

는 시각 장애인의 직업 생활을 체계적으로 지원하여야 한다.

장애인은 스스로의 노력을 통해 취업의 장에 접근할 수 있으며 직업

재활 전문기관의 취업알선 프로그램을 통해 취업할 수도 있다. 그러

나 시각장애인, 특히 중증 시각장애인은 스스로 일반 취업 기회를 갖

기가 어렵고 또한 직업재활 전문서비스의 실질적인 수혜도 어렵다.

가장 기본적인 이유는 장애특성으로 인해 시각장애인이 생산성을 가

지고 직무를 수행할 수 있는 직종이 현재로서는 거의 없다는 사실 때

문이다. 우리 나라에서 시각장애인 직업영역확대 사업은 아직 시작

단계에 불과하다. 그러나 시각장애인 직업재활의 필수적 과제가 적합

직종의 개발이라는 인식 하에 이와 관련된 사업을 의욕적으로 수행하

고 있다.

우선적으로 시각장애인 전통직종인 안마를 바탕으로 사업체내 직원

또는 고객을 대상으로 하는 안마, 즉 헬스키퍼를 적합직종으로 개발

하였다. 헬스키퍼는 시각장애인 특화직종인 안마의 직무수행 형태를

변형확대한 사례이지만 사업체에 취업하여 준의료 요원으로서 안마

업을 수행하기 때문에 기존 안마의 직무수행 형태를 기피하는 다수

시각장애인의 취업욕구를 충족시킬 수 있다.

헬스키퍼에 의한 직업 영역 확대에서는 안마의 직업훈련을 이수하

고 다양한 경험을 갖춘 시각장애인이 다수 있기 때문에 사업체 개발

이 보다 중요하다. 따라서 헬스키퍼의 적극적 활용이 예상되는 사업

체를 선정하고 지원고용 프로그램을 실시함으로써 사업체의 고용의지

를 개발하고자 하였으며, 이 사례의 적극적인 홍보 및 전파에 주력함

으로써 타 사업체의 헬스키퍼의 고용을 유인하고자 하였다.

헬스키퍼가 전통직종에 의한 직업영역확대 사례라면 컴퓨터속기는

시각장애인의 컴퓨터 활용에 의한 전문직 진출의 사례라고 할 수 있

다. 최근 노동시장에서 컴퓨터 속기의 수요가 급증하고 있기 때문에

전문 자격을 갖춘다면 시각장애인의 고용 가능성은 매우 높다. 또한

컴퓨터 속기의 숙련을 통해 시각장애인은 보다 쉽게 일반 사무직에

진입할 수도 있다. 컴퓨터속기를 적합 직종으로 개발하기 위해 우선

적으로 속기기계 및 소프트웨어의 시각장애인 이용 가능성을 확인하

였다.

문서편집과 관련하여 시각장애인의 속기업무 처리의 어려움이 있지

만 이는 시각장애인의 문서편집 능력 배양 또는 보다 우수한 문서편

집기의 개발에 의해 해소 될 수 있다. 따라서 시각장애인의 속기업무

수행이 불가능할 정도의 문제는 아니었다.

시각장애인의 속기기계 및 소프트웨어의 활용 가능성을 파악한 이

후에는 직업훈련을 통해 시각장애인의 속기 능력 향상에 주력하였다.

청력을 위주로 한 인지능력 그리고 손 기능에 의해 이루어지기 때문

에 시각장애인의 훈련성취도는 오히려 일반인보다 우수하였다. 실례

로 직업훈련 실시가 비교적 단기간에 이루어졌음에도 불구하고 1인의

시각장애인이 최근 국가검정 자격시험에 합격한 바 있다. 아직까지

시각장애인 직업영역확대 사업은 극히 일부의 직종으로 한정되어 있

으며 또한 구체적인 고용활성화의 성과도 미약한 실정이다.

시각장애인직업재활센터의 설립 및 운영은 시각장애인의 직업영역

확대 및 직업재활을 위한 기본적 단계에 불과하다. 그러나 위에서 제

시한 대로 제반 서비스 영역의 유기적 연계를 바탕으로 그 기능을 수

행한다면 시각장애인의 직업영역의 다양화 그리고 노동생활의 질적

향상에 많은 기여를 할 것으로 예상된다.

다양한 직업적 욕구를 가지고 있으며 이의 실현을 위해 인적 자본의

강화에 주력하고자 하는 시각장애인 인력이 다수 존재하고 있으며 또

한 이들의 노동시장 진입도 컴퓨터 등 다양한 기기의 활용을 통해 그

개연성이 점차 커지고 있는 실정이기 때문에 시각장애인의 일반고용

활성화는 더욱 가속화 될 것으로 예상된다.

시각장애인들이 직업을 갖고 유지하는 데 많은 어려움을 겪는다. 시

각장애인들이 상대적으로 취업하기 어려운 이유는 두 가지가 있다.

하나는 시각장애 자체이고 다른 하나는 고용주의 거부이다. 프랑스,

영국, 미국, 일본, 우리 나라 등 세계 여러 나라에서는 시각장애인의

직업을 개발하기 위해서 노력하고 그 결과 시각장애인들이 여러 가지

직업에 종사하고 있다. 시각장애인의 직종 확대는 1964년 세계 시각

장애인 복지대회 이후 십수년 사이에 괄목하게 확대되어 시각장애인

의 직업을 생각하는 방향이 완전히 달라졌다. 지난 1972년 세계 시각

장애인 심포지움에서 47개국 대표들이 열거한 직종은 다음과 같다(김

동연, 1993).

첫째, 전문 기술직 및 관리직 종사자로는 안마사, 치료사, 강사, 교

사, 목사, 종교 단체 직원, 변호사, 세무사, 음악가, 조각가, 문필가,

공업 및 상업 사업주, 경영관리직, 컴퓨터 프로그래머, 시스템 엔지니

어직이 있다.

둘째, 사무 관련 종사자로서는 타자수, 속기 타자수, 비서, 점자 교

정사, 사무원, 전화 교환원 등이 있다.

셋째, 판매 종사자로서는 사업 경영자, 상점주, 판매원, 외판원, 수

금원 등이 있다.

넷째, 농임어업 및 원예 종사자.

다섯째, 기능공, 생산 가공 종사자, 노무 관련 종사자.

여섯째, 서비스업 작업 종사자로서는 청소부, 수위, 세차원, 사환,

세탁부, 작업부(잡역인) 등이 있다. 우리 나라의 경우 이와 같이 여러

종류의 직업이 있으나 안마술과 침술이 시각장애인의 직업으로는 적

성직업이라 하겠으며 지금 현재 이보다 수입면에서 능가하는 직업이

탄생되지 못하고 있으며 경제여건상 다른 직업을 선택할 수 없는 것

이 시각장애인 직업 확대의 한계성이라 할 수 있다.

한국보건사회연구원(1995)의 연구에 의하면, 현재 취업하고 있는

시각장애인의 경우 자영업이 70.8%로 가장 많고, 노동 및 일용근로

자가 12.3%, 일반 사업체 7.7% 등의 순이었으며 정부 관련 기관이나

장애인복지 관련기관에 취업한 경우는 상대적으로 적었다.

김삼섭(1996)의 연구에서는 시각장애인의 최적직업을 알아보기 위

해 두가지 방법을 시도하였다. 하나는 형식적 검사방법으로서 [시스

템2000]을 이용하였고, 다른 하나는 비형식적 검사방법으로서 선행

연구에서 밝혀진 최적직업은 물론, 취업희망 직종, 직업훈련 직종, 취

업 직종 등을 종합, 분석하여 잠정적으로 선정된 최적직업들을 시각

장애인들과의 면담을 통하여 최종적으로 최적직업을 선정하는 방법을

이용하였다.

먼저 [시스템2000]을 통하여 산출된 시각장애인의 최적직업은 개

인에 따라 차이가 많아 적게는 6개 많게는 633개나 되었다. 시각장애

인의 최적직업은 전반적으로 개인차가 크지 않았다. 다시 말하면, 총

최적직업의 수는 많지 않지만, 해당 직무의 수행가능 빈도는 매우 높

았다. 그 이유는 비형식적 검사를 이용하여 신체적 조건과 환경 조건

을 평정하였기 때문으로 추정된다.

시각장애인 50명을 대상으로 최적직업을 알아본 결과, 수행가능 빈

도는에서 28로 그 범주가 넓은 편이지만, 빈도 22이하는 변량 오차가

매우 컸다. 따라서 이 연구에서는 수행가능 빈도가 22이상인 직무만

을 시각장애인의 최적직업으로 규정하였다. 참고로 수행가능 빈도가

가장 높은 (n=28) 24개의 시각장애인 최적직업은 아래 <표 5>와 같

다.

<표 5> 수행가능 빈도가 가장 높은 시각장애인의 최적직업

다음으로, 비형식적 검사 방법으로 선행연구 결과와 취업희망 직종,

직업훈련 직종, 취업직종등을 토대로 시각 장애인의 최적직업을 알아

본 결과, 시각장애인의 최적 직업은 56개 직종으로 추정되었다. 이 직

종들은 학문적 명칭 혹은 직업사전 명칭이 아닌 경우가 많기 때문에

직업명만을 기술하였으며 앞의 시각장애인 최적직업을 해석하는데 참

고 자료로 삼을 수 있을 것이다. 비형식적 검사방법에 의한 시각장애

인의 최적직업은 다음과 같다.

3. 청각장애

청각장애인의 고용실태에 관한 여러 연구들을 종합해 보면 대부분

의 고용주나 작업현장의 감독자들은 청각장애인들이 좋은 작업수행능

력을 가진 것으로 인정하고 있음에도 불구하고, 불완전 고용의 상태

에 있는 비율이 일반인들에 비하여 현저하게 높고, 동등한 지위에서

도 상대적으로 낮은 급여를 받고 있으며 그들의 능력과는 상관없이

반숙련직이나 비숙련직에 고용되어 있는 경우가 많음을 시사하고 있

다. 이들 연구에서 대부분의 고용주들은 한결같이 청각장애인의 고용

을 저해하는 가장 중요한 요인으로 의사소통의 어려움을 지적하고 있

었다. 그러나 청력의 손상 그 자체만으로는 고용의 기회가 제한되는

것은 아닌 것으로 보인다. 오히려 청각장애인의 제한된 생활 경험이

직업현장에 고용된 후의 적응을 어렵게 하는 요인으로 지적되고 있다

(Cull & Hardy). 제한된 생활경험은 이들을 직장내에서 사회적으로 고

립되게 하며, 의존적이고 수동적인 작업태도와 자신의 욕구를 즉시

만족시키려는 충동적인 성격을 갖게 함으로써 직업적응을 어렵게 하

는 원인이 되고 있다(강위영, 박양신, 1997).

김국, 김해명(1982)는 조사지에 의해 장애인의 적성직업을 밝히고




청각장애인의 적성직업은 다른 장애 유형에 비해 비교적 그 폭이 넓

은 것으로 밝혀졌다. 즉 농아인의 적성 직업은 221개 직종으로 난청

인의 적성직업은 244개 직종으로 나타났다. 농아인의 적성직업은 모

든 구어를 사용하지 않고도 직무를 수행할 수 있는 것으로 그 대다수

는 기능을 요하는 직업이다. 난청인의 적성직업은 그 대다수가 구어

를 사용하지 않고도 직무를 수행할 수 있는 기능직이다.

난청인의 적성직업은 농아인의 적성직업에 비해 어느정도의 구화력

이 요구되는 직종이 더 포함되어 있는 것으로 밝혀졌다(김삼섭,

1996).

그러나 청각장애인들은 시각이나 다른 장애영역에 비해 상대적으로

직업선택의 폭이 넓고, 취업 또한 용이한 것으로 알려지고 있다. 그

이유는 소리를 들을 수 없어 의사소통이 자유롭지 못하고, 작업지시

의 바른 수용여부의 우려 외에는 외형적으로 건청인과 크게 구별될

조건을 갖고 있지 않으며 작업수행에 필수적인 요건인 이동과 양손의

협응이 잘 이루어진다는데 있을 것이다. 그러나, 직업기능을 익히고

취업 후 직업생활을 영위함에 있어서 청력의 손실과 이로 인한 의사

소통의 장애는 직업적응에 커다란 장애요인이 된다(이상욱, 1999).

직업의 선택에 영향을 미치는 특성요인으로서 김충기(1987)와 이무

근(1993)은 지능, 흥미, 적성, 인성, 가치관, 신체적 조건을 지적하고

있다. 이 중에서 청각장애인의 지능은 언어기술에 의존하는 검사도구

의 측정결과는 일반 아동보다 열등하나, 동작성 검사도구로 측정한

결과는 결코 열등하지 않다(김승국, 1989)고 보고되고 있다.

비록, 청각장애인의 지적능력이 건청인(일반인)에 비해 열등하지 않

다고 하더라도 직업선택의 요인으로 작용하는 적성이나 흥미, 인성,

가치관등의 형성에 청력손실이 미치는 영향은 가늠할 수 없을 정도로

클 것이다. 모든 교과와 생활의 기초가 되는 문해수준1)2) (읽기, 쓰

기, 셈하기)에 있어서 청각장애인들의 수준은 평균득점 7.92로서 청

인의 평균득점 14.96의 절반수준을 조금 웃돌고 있다.

특히 건청인들은 직업 및 일상생활과 직결되는 기능문해에 높은 득

점을 얻은 반면 청각장애인들은 자신의 이름 쓰기와 시계 보기, 바구

니에 담긴 과일 수세기 등 극히 초보적인 문자 및 기초문해에서 득점

률이 높았다.

이처럼 지적능력은 정상임에도 불구하고 문해수준이나 청력 및 의

사소통의 결함은 사회성의 발달에도 영향을 준다. 그래서 취업 후 직

업생활적응에 실패하므로, 이전직이 잦고, 기업주나 인사담당자에게

부정적인 청각장애인상을 심어주는 계기가 되기도 한다.

직업의 선택에서 가장 중요시되는 적성요인 분류에서 이무근(1993)

이 제시한 언어능력을 비롯한 10가지 중에서 주로 시각이나 운동능력

에 의존하는 공간지각, 수공능력, 형태지각 외에 정상청력과 언어를

구사할 수 있어야 성공가능성을 예견할 수 있는 추리력, 사무지각, 계

산력 등은 원만한 의사소통과 문해수준이 낮은 청각장애인들은 상대

적으로 성공가능성이 떨어진다.

김충기(1987)는 언어구사력이 필요 없거나 작업환경이 시끄러워도

별로 지장이 없이 직무를 수행할 수 있는 농 및 난청자의 직종으로서

건축기사 및 치과의(경도 및 중등도 난청자) 조각공, 자수교사(고도난

청자), 목공, 양재(농아자)등 90여개를 제시하고 있다. 김승국(1989)

에 의하면 농학교 교사들이 말하는 농 및 난청자의 적성직종으로는

각각 221종과 244종이라고 한다.

농에 비해 난청자의 직종이 23종 더 많은데 이는 이들 직종이 어느

정도 구어력을 필요로 하는 직종으로서 난청자는 구어력을 보유하고

있다는 전제하에 지적된 것 같다.

한국직업사전(1986)을 보면 1만6백여개의 직업명칭 및 관련유사명

칭으로 분류되어 있는데 앞에서 농학교 교사들이 지적한 244개의 직

종은 2.3%에 불과하다. 더욱이 청각장애인에 대한 편견이나 부정적

인 시각과 선진국에 비해 이해도가 낮은 우리의 현실은 청각장애인들

의 직업선택의 폭을 더욱 좁게 할 것이며 충동성, 자기 중심성 등 이

들의 심리특성은 직업영역에서 그 입지를 더욱 좁히는 결과로 작용할

것이다.

김경진(1996)은 청각장애인의 유망직종 1순위는 기계가공, 조립,

치과기공, 금속세공, 도배, 상업미술, 자동차 정비, 전자기기 순이었

으며 2순위로는 치과기공, 금속세공, 3순위와 4순위는 자수, 양재로

나타났으며 5순위는 목공, 목공예순으로 나타났다고 밝혔다.

강윤주(1999)는 청각장애 학생의 직업흥미와 관련직종 탐색에 관한

연구에서 청각장애 특수학교 고등부에 재학중인 113명을 대상으로 노

동부 국립중앙직업안정소에서 표준화된 직업흥미검사를 실시하였으

며 검사 결과를 바탕으로 청각장애 학생의 직업흥미와 관련 직종을

탐색한 결과는 다음과 같다.

첫째, 청각장애 학생의 직업흥미는 어느정도의 전문기능이 요구되

는 기술적인 직무로 본인의 흥미와 직무내용이 일치할 경우, 개성을

발휘할 기회가 많은 수공기능직에서 가장 높게 나타났고, 다음으로

서비스직, 사무직, 생물의료직, 기계기술직, 창작 예술직, 대인사회직

순으로 나타났으며 고도의 지적능력이나 어느정도의 기능이 요구되며

비교적 자주성과 자율적인 판단이 요구되는 전문 연구직은 가장 낮게

나타났다.

그리고 기초지향성에서는 자료와 사람에 관련된 일을 주로 하게 되

는 자료대인 지향이 가장 높게 나타났고, 다음으로 자료지향, 자료사

물지향, 대인사물지향, 대인지향 순으로 나타났으며 기계나 장치를 조

정, 운전, 조작하거나 스스로 물건을 만드는 등의 일을 주로 하게 되

는 사물지향이 가장 낮게 나타났다. 또한 직업 자신감에서는 직업흥

미에서처럼 수공기능직이 가장 높게 나타났고, 다음으로 서비스직, 생

물의료직, 창작 예술직, 기계기술직, 대인사회직, 사무직, 전문연구직

순으로 나타났다.

둘째, 청각장애 학생의 흥미와 자신감을 고려하여 최적직업을 분석

한 결과, 수공기능직이 가장 적합한 것으로 나타났고, 다음으로 서비

스직, 생물 의료직, 사무직, 창작 예술직, 기계기술직, 전문연구직과

대인사회직 순으로 나타났다.

그리고 기초 지향성을 통해 적합직업을 분석한 결과 자료대인 지향

이 가장 적합한 것으로 나타났고, 다음으로 자료지향, 자료사물 지향,

대인사물 지향, 대인지향, 사물지향 순으로 나타났다. 이러한 결과는

청각장애 학생이 자신의 의사소통 문제를 고려하여 대인관계를 요하

는 직업보다는 자료를 기초로 자신의 생각을 정리하여 자신의 능력을

나타낼 수 있는 직업을 보다 지향하고 있음을 보여주는 것이다.

최적직업에 대한 남녀간의 차이는 통계적으로 유의하지 않은 것으

로 나타났다. 하지만 이들의 최적직업으로 가장 높게 나타난 직업군

은 단일분야의 기술을 요하는 수공기능직이었고, 다음은 전문지식보

다는 경험을 중시하는 서비스직임을 알 수 있다.

수공기능직의 대표적인 직업에는 워드프로세서 조작원, 자료입력

사무원, 전화교환원, 전산조판원, 갑판선원, 조리사, 이용사, 미용사,

피부관리사, 무대 분장사, 제도사, 음식료품 선별, 시음원, 안경사, 지

곽공사, 건설도장원, 판금원, 악기제조원, 조율사, 간판제작원, 수공

예원, 의복제조원, 비계원, 배관원, 보석, 귀금속 세공원, 유리성형,

가공원, 모피제품 제조언, 자수원, 가구장식원, 가죽처리원 등 29개

직종이 해당되는 것으로 나타났다.

그리고 서비스직의 대표적인 직업에는 건물관리인, 택시운전기사,

버스 운전기사, 화물트럭운전기사, 여객선 승무원, 항공기 승무원, 열

차 승무원, 관광안내원, 경매사, 형사, 우편집배원, 보모, 장의사, 소

방관, 방화관리자, 경찰관, 교도관, 청원경찰, 경호요원, 상점판매원,

주유원, 매점 시장 판매원 등 22개 직종이 해당되는 것으로 나타났다.

이상을 종합해 보면, 현재 청각장애 학생의 직업흥미와 기초 지향

성, 직업 자신감은 직업교육이나 훈련 등을 통해 경험이 많은 분야에

서 높게 나타났고, 경험하지 못했거나 고도의 전문 능력이 요구되는

분야에서 보다 낮게 나타났다.

그리고 청각장애 학생의 최적직업은 수공기능직과 같이 비교적 숙

련된 복합기술이 요구되지 않는 분야에서 높게 나타났고, 전문연구직

이나 대인사회직과 같이 전문능력이나 대인관계 기술이 요구되는 분

야에서 낮게 나타났다(강윤주, 1999).

청력손실별 차이역시 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다.

그러나 8가지 직업군 중 가장 낮게 나타난 분야가 모두 전문연구직과

대인사회직인 것을 볼 때 청각장애 학생은 고도의 지적능력이나 숙련

된 기술을 요하며 대인 접촉이 많은 직업은 적합하지 않다고 인식하

는 것으로 보인다.

일반적으로 전문연구직의 대표적인 직업에는 관리직 공무원, 회사,

단체 중역, 대학교수, 교육연구사, 장학사, 공인회계사, 세무사, 관세

사, 공인노무사, 직무분석가, 변리사, 검사, 변호사, 판사, 경제학자,

사회학자, 철학자, 역사학자, 정치학자, 언어학자, 심리학자, 법무사,

공증인, 동시통역사, 경영지도사, 물류관리사, 선물거래 중계사, 도시

계획기술자, 토목기술자, 전기기술자, 전자, 통신기술자, 기계기술자,

조선기술자, 항공기술자, 자동차 기술자, 원자력 기술자, 화학기술자,

식품공학 기술자, 금속기술자, 광산기술자, 측량사, 산업공학기술자,

요업기술자, 섬유 기술자, 생물학자, 환경기술자, 의학자, 선장, 항해

사, 도선가, 기장, 항공기 조종사, 정보처리 기술자, 시스템 엔지니어,

컴퓨터 프로그래머, 보험계리인, 외환딜러, 증권분석사, 감정평가사,

손해사정인, 회계사무원, 보석감정사 등 62개 직종이 해당되는 것으

로 나타났다.

그리고 대인사회직의 대표적인 직업에는 임상심리 전문가, 중등교

사, 직업훈련교사, 초등학교 교사, 유치원 교사, 특수학교 교사, 사회

복지사, 부서관리자, 종합관리자, 이벤트 전문가, 광고홍보사무원, 직

업상담원, 증권 금융중개인, 보험관리자, 이벤트 전문가, 광고홍보사

무원, 직업상담원, 증권, 금융통관대리인, 사업서비스 대리인, 시장조

사원, 간호사, 기능검증원 및 강사 조산사, 간호조무사 등 25개 직종

이 해당되는 것으로 나타났다.

김삼섭(1996)의 연구에서는 청각 장애인의 최적직업을 알아보기 위

해 두가지 검사 방법, 즉 [시스템2000]의 [컴퓨터 최적직업검사]와

[일반직업적성검사]를 이용하였다. 그리고 [시스템2000]의 [직업흥

미 탐색] 모듈을 이용하여 직업흥미 세가지 요인과 신체적, 한경적 조

건 및 습숙기간을 입력하였다. 이와같은 과정을 거쳐 최종적으로 산

출된 최적 직업들에 대해 3년 이상의 경력이 있는 3명의 청각장애 특

수학교 교사와 면담을 통하여 그 적정성을 검증하였다.

이와 같은 과정을 거쳐 최종적으로 산출된 청각장애인의 최적 직

업은 개인에 따라 차이가 많아 적게는 16개 많게는 8,901개나 되었

다, 그런데 그 수가 너무 많기 때문에 전체 피검자의 30% 이상이 수

행 가능한 60개 직종을 청각장애인의 최적직업으로 규정하였다. 수

행가능 빈도가 가장 높은 (n=22) 40개의 청각장애인 최적 직업은 아

래 표과 같다.

<표 6> 수행가능 빈도가 가장 높은 청각장애인의 최적직업

한편 노동부 직업지도 핸드북에 제시된 청각장애인의 적성직업은

다음과 같다.

4. 정신장애 및 정신지체

정신장애인은 사회생활을 할 수 없는 만성질병을 가진 사람이라기

보다는 증상의 일부가 남아있지만 일상생활유지에 어려움이 없고 자

신의 적성과 능력에 맞는 과업이 주어질 때 이를 수행할 수 있는 사람

으로 보는 것에서 재활이 시작된다.

정신장애와 혼용되는 ‘정신질환(mental illness)은 정신병적

(psychotic)인 것과 신경증적(neurotic)인 것을 모두 포함하면서 현재

질병이 진행중인 것을 말한다. 정신질환이 병적 증상의 완화와 같은

질병의 개념을 강조한 용어인 반면 정신장애는 증상의 치료적 입장은

물론이고 질병으로 인해 파손된 사회적 기능을 회복시키고자 하는 개

념에 비중을 둔다.

즉 정신장애는 질병자체의 활발한 진행 외에도 질병으로 인한 기타

사회적 기능의 파손까지 포함하여 증상이 없어진 후에도 질병 이전의

상태로 복귀하지 못하는 것을 말한다(이상, 1998).

정신지체인의 적성직업을 알아보기 위해 대략 두가지 방법이 사용

될 수 있겠는데 그 하나는 정신지체인에게 적당하다고 생각되는 일을

시켜보고 그 일에 잘 적응하는가 그렇지 않은가를 관찰이나 연구를

통해서 살펴보는 방법이다. 또 다른 하나는 적성직업이라고 생각되는

직무와 똑같은 표본을 만들어 정신지체인에게 작업을 해보도록 하고

얼마만큼 잘하는가를 조사해 보는 방법이다. 그러나 그렇게 하기에는

여러가지 현실적 제한이 있으므로 정신지체인의 적성직업에 관하여

연구해 온 선행연구를 살펴볼 필요가 있다. 정신지체인의 적성직업에

관하여 김승국(1982)은 한국 보건 개발 연구원의 조사로 실시한 연구

결과로 정신지체인의 적성직업을 제시하였는데 그 내용을 아래표에

요약하였다.

<표 7> 정신지체인의 적성직업

출처: 김승국(1982)

위 표에서 보는 바와 같이 김승국은 474개 직종 중 교육가능 정신

지체인의 적성직업이라 할 수 있는 직업을 단순직으로 청소원, 단순

노무자, 건물외부 청소원, 부두 노동자, 벽돌공, 일반 농업 종사원, 어

부, 숯굽기 공등 8개 직종으로 제시하였다. 따라서 교육가능 정신지체

인이 종사할 수 있는 직종은 적성 직업을 포함하여 32종이라고 하였

다.

정신지체인의 적성직업에 관하여 박희찬(1995)은 정신지체인 특수

학교를 졸업한 졸업생 131명을 대상으로 현재 그들이 일하고 있는 취

업직종을 조사하여 정신지체인의 적성직업으로 제시하였다.

<표 8> 정신지체 취업자의 취업분야와 직무 내용

출처: 박희찬(1995)

136명 대부분의 직업분류 사전의 대분류 9번에 해당하는 단순 노무

직 분야에 종사하는 것으로 나타났는데 박희찬의 표에서는 정신지체

인이 현재 일하고 있는 직무들을 5개의 영역으로 나누어 기술한 사례

들이므로 5개 영역의 36가지의 일들을 적성직무로 볼 수 있을 것이

다.

한국장애인고용촉진공단에서는 장애인 취업 희망직종(1996)에 대

한 직업별 분류를 제시하였는데 직업사전의 대분류 9번에 속하는 단

순노무직을 대체로 정신지체인의 적성 직업군으로 보고 있다.

단순노무직이라 함은 수공구의 사용을 포함하여 대부분 단순하고

일상적이며, 어떤 경우에는 상당한 육체적 노력이 요구되는 직업으로

서 가판, 청소, 수위 및 재산경비, 광업농업 및 어업, 건설 및 제조업

분야에서 육체적이고 단순반복적인 업무를 수행하는 직업들로 정의하

고 있다.

한국교육개발원(1991)의 연구에서도 교육가능 정신지체인에게 적

합한 직업들을 56가지로 보고하고 있는데 이는 김승국(1985)의 연구

결과와 대동소이한 직무들이다.

일본의 경우 장애인에 관한 관심이 우리나라에 비해 일찍 시작되었

고 정부나 민간단체 차원에서 체계적인 정책과 다양한 사회적응 프로

그램이 개발 운영되고 있다. 그러나 장애인에 대한 정책적 관심은 직

업 적성이나 개인적 흥미보다는 작업능률에 집중되고 있는 경향을 보

인다. 중촌건이(1978)편에서는 정신지체인의 직업선택과 적응에 관해

언급하면서, 장애인의 장애 정도에 알맞은 작업수준의 선택 및 적재

적소주의를 특히 강조하고 있다. 그는 작업능력을 가늠하는 요소를

판단력, 정확도, 민첩성, 계획성, 적응성 등 다섯가지로 들면서 단계

및 수준에 따라 작업의 난이도를 달리하여 적응시키는 데 중점을 두

고 있다. 그러나 이러한 관점은 자칫 장애인이 갖고 있는 개별적 특성

이 무시됨으로써 비장애인과 같은 생산 능력 중심의 기능주의적 한계

를 내포할 가능성이 없지 않다.

미국의 경우 정신지체인 적성직업은 우리나라보다 범위가 양적, 질

적으로 넓다.

Kirk(1983) 등은 교육가능 정신지체인에게 직업재활 훈련이 제대로

실시되면 반숙련이나 비숙력 작업에서 80% 이상 자립할 수 있다는

연구결과를 발표하였다.

Loutti(1936)는 정신지체인의 경우 단순 반복적인 일에 오히려 비장

애인보다 잘 적응한다고 하였다. 정신연령 5세에서 10세까지 연령별

로 할 수 있는 일을 남자와 여자로 구분하여 제시하고 있다. 가령 정

신연령이 5세인 경우 남자는 가벼운 물건 운반하기, 마굿간 청소, 쓰

레기 치우기, 밥상 치우기, 사포질 등을 또 정신연령이 10세인 경우에

는 우편배달, 인쇄, 간판걸기, 짐의 발송, 신나 및 왁스바르기 등을 제

시하는 등 각 연령마다 8개의 일 내지 11개의 일을 할 수 있다고 하였

다. 또 여자는 정신연령 5세에서 가정의 간단한 일들 즉, 세탁일 돕

기, 재봉일 돕기, 종이상자 만들기 등을 , 정신연령 10세에서는 완구

만들기. 쉐타 직기 조작, 스타킹직기 조작, 상점의 점원 등 각 연령마

다 3개 내지 11개의 일을 제시한 바 있다. 이상의 내용은 아래 표에서

정신지체아의 적성직업으로 일목요연하게 살필 수 있다(김은정,

1996).

<표 8> 정신지체인의 적성직업

이 외에도 1985년에 개정판을 내 높은 AAMD의 그림직업흥미검사

(Reading Free Vocational Inventoy Interest)에 포함된 11개의 직업

영역에는 비숙련자, 반숙련자, 숙련직에 걸쳐 50여개의 직업들로 구

성되어 있는데 이들 모두를 정신지체인의 적성직업으로 보아도 좋을

것이다. 왜냐하면 이에 대한 신뢰도와 타당도는 평균이상의 객관성을

갖고 표준화된 자료이기 때문이다. 물론 우리의 문화적 현실과 다소

차이는 있다. 하지만 장애인의 능력차는 미국이나 우리나라나 유사하

다고 볼 수 있으므로 도구내에 포함된 직업들을 중심으로 업체를 개

발하고 적성직업 사례로 발전시키면 좋을 것이다.

<표 9> 교육가능급 정신지체인 적성직종(최현숙, 1998)

김종순(1991)에 따르면 우리나라 특수학교나 재활시설에서 실시하

고 있는 직업교육의 직종은 시설이나 지역에 따라 다소 차이가 있으

나 종합해 보면 목공, 목각, 수예(스킬, 매듭, 자수, 뜨개질), 재봉(약

복, 양재) 편물, 공예(칠기, 목, 박공예, 등공예, 도자기, 칠보, 자개,

양초), 원예(분재, 화훼, 작물), 사육(가축, 조류), 가사(조리) 시멘트

가공, 철공, 제화, 양봉 등이라고 한다. 그러한 것들은 일반적으로 직

업훈련하면 쉽게 머리에 떠오르는 아주 전형적이고 상투적인 직종들

에 국한되어 있을 뿐 아니라, 보통 지적기능에 문제가 없는 사람들은

어느정도의 생산효과를 올릴 수 있지만 정신지체 등 지적능력에 손상

을 입은 사람들에게 높은 생산성을 기대하기 어려운 직종이 대부분이

다.

이는 우리나라 특수학교나 직업재활시설에서의 직종 설정이 장애학

생들의 교육 가능성, 직업시장의 조사를 토대로 하기 보다는 인습적

전통으로 내려오던 것이 중심이 되거나 대부분 직업보도 경진대회 종

목에 맞추어 선택되었기 때문에 현실성이 전혀 없으며 따라서 일선의

직업담당교사들이나 부모들도 그에 대해 상당한 불만을 갖고 있는 것

으로 보인다. 발달장애인들을 위한 직종 선정에 있어서 무엇보다 중

요시 고려되어야 할 것은 그들의 능력수준에 알맞는 것이어야 한다는

점이다. becker(1976)가 1972년부터 1974년까지 직업학습프로그램

에 참가한 미국의 13개주 35개 학구, 1438명의 정신지체 청년을 대

상으로 그들에게 적합한 직종에 대해 조사한 결과 다음과 같은 14개

의 주요 직종과 그 우선순위 및 비율이 확인되었다고 한다. ① 호텔식

당 업무 483명(33.59%) ② 건물관리 업무 187명(13.00%) ③ 상업

113명(7.86%) ④ 자동차 서비스 업무 97명(6.75%) ⑤ 건축업 79명

(5.49%) ⑥ 농업, 원예업 64명(4.45%) ⑦ 사무직 55명(3.82%) ⑧

의료보조 업무 50명(3.48%) ⑨ 자동차 운수 업무 41명(2.85%) ⑩ 가

사돕기 36명(2.43%) ⑪ 개인봉사 업무 35명(2.43%) ⑫세탁관계업무

(1.32%) ⑬ 기계 목재상 16명(1.11%) ⑭ 기타 146명(10.17%) 이를

자세히 살펴보면, 호텔 및 여관 청소원 슈퍼마켓 종사원, 자동차 서비

스 업 등이 정신지체 장애인들에게 적절한 직종으로 제시되고 있다.

이는 미국의 산업구조가 과학기술의 발달로 많은 부분에서 자동화가

이루어지면서, 제조업 분야에서의 인력이 감소되고, 오히려 서비스 분

야에서의 필요인력이 증대되고 있음을 뜻하며 한편으로는 정신지체인

에 대한 미국사회의 인식이 수용적임을 뜻한다고 볼 수 있겠다. 각 나

라별로 발달수준이나 문화정도가 다르기 때문에 어느 직종을 정신지

체인 등 발달장애인들에게 가장 적절한 직업이라고 규정하기 어려우

며 발달장애인에게 가능한 직종과 직업범위도 제한하는 것도 바람직

한 것은 아니다. 하지만 발달장애인들을 위한 직업선정에 있어서 적

어도 다음과 같은 기준을 따르는 것이 타당할 것으로 보인다(박혜정,

윤점룡, 1982).

① 지적수준이 높지 않을 것

② 단순하며 일관된 반복효과가 있는 것

③ 장기간의 경험이나 숙련을 필요로 하지 않을 것

④ 안전도가 높은 것

⑤ 기계력을 이용할 수 있는 것

⑥ 기계, 장치, 공구, 재료 제품 등이 비교적 변화가 적은 것

⑦ 기계, 장치, 공구 등의 조정이 간단할 것

⑧ 매우 기민한 동작을 필요로 하지 않는 것

⑨ 장기간의 정신긴장을 필요로 하지 않는 것

⑩ 작업능률을 높게 요구하지 않는 것

⑪ 계산 측정이 필요 없거나 아주 간단한 것

⑫ 작업의 정밀도가 높지 않은 것

⑬ 작업공정이 세분화되어 가능한 한 단일작업으로 취업이 가능한 것

⑭ 지역사회 산업과 연결되는 것 등이다.

일선 직업담당교사들의 의견조사(엄승연, 1995) 목공예, 수공예,

도공예 등의 전통적인 훈련교과과목보다는 단순조립, 포장, 정리, 심

부름, 물건운반, 자동차 세차, 빌딩청소 주유 등 단순근무가 정신지체

인들에게 더 적절한 것으로 보고있다고 하는데 이는 교사들의 인식이

이전보다 훨씬 현실적이고 타당하게 조율되어가고 있음을 시사한다.

또한 현대 사회의 빠른 변화 속에 오늘의 적합한 종목이 미래에는

적합하지 않을 수도 있기 때문에 직업교육의 종목, 내용, 평가의 결정

은 지역사회의 특성을 고려하고 산업체 분포, 고용시장을 조사하여

산업체들과 협의하는 것이 바람직하다. 김영중(1991)의 조사에 따르

면 우리나라 정신지체 학교에서는 최근 시대변화에 따라 직업종목의

선택이 달라지고 있는데 특히 서비스 계통의 발달에 따른 직업진출이

확대되고 있다고 한다.

임경원(1998)의 연구에서는 고기능 자폐증을 가진 사람을 대상으로

적성직업과 최적직업에 관하여 연구하였는데 고기능 자폐학생의 적성

직업은 개인별로 적게는 5개 많게는 400개까지 분포되어 있었으며 대

분류별 적성직업은 가공처리직군, 기계기술직군, 사무판매직, 벤치작

업직군 등의 순서로 나타났다. 각 학생별 대분류 적성직업은 각 개인

의 특성에 따라 사무판매직군과 가공처리직군에 편중되어 분포되는

경향을 보였다.

중분류별 적성직업은 식품, 담배, 및 관련제품 가공직렬, 피혁, 방

직 및 관련제품 가공직렬, 화공약품, 플라스틱, 합성물질 가공처리 직

렬 등의 순서로 나타났다. 소분류별 적성직업은 달리 분류되지 않은

식품, 담배 및 관련제품 처리직종, 분리, 분쇄, 제분, 미분 및 관련직

종, 달리 분류되지 않은 화학약품, 플라스틱, 합성물, 고무, 페인트

및 관련제품 가공처리직종, 달리 분류되지 않은 직물직종 등의 순서

로 나타났다.

이상에서 14명의 대상자가운데 수행빈도가 5이상의 수행빈도가 높

은 직무만을 선정하여 최적직업으로 구분하면 다음의 표와 같다.

<표 10> 고기능 자폐증인의 적성직업

이 연구의 결과는 자폐학생을 위한 직업교육의 방향설정과 개별화

전환계획 수립 및 고용촉진을 위한 기초정보가 될 것이다.

장애인들이 직업문제로 인하여 겪는 정신적인 고충은 실로 막대하

다. 그들 나름대로 많은 생각과 고민을 하여 적절한 직업을 선택하고

자 하지만 선택의 기회는 제한되고 그 결정은 타당하지 못한 경우가

허다하다. 이러한 현상은 장애인의 독특한 직업적 욕구에 관한 체계

적인 연구가 부족했던 것이 일차원인으로 지적될 수 있다. 장애인의

흥미나 능력은 일반적으로 따분하고 천한 직업 또는 단순한 직업에

종사하는데 적합한 것으로 간주하는 사회의 그릇된 고정관념은 결과

적으로 장애인의 직업선택을 그러한 직업으로 제한하게 될 것이기 때

문이다(강위영, 박양신, 1997).

이상에서 장애인의 직영이 현재보다 훨씬 더 넓어질 수 있다는 가능

성을 시사하고 있다. 또한 직업평가 도구에 대한 연구도 이루어져야

한다. 어떤 방법을 이용하든 장애인의 직업평가는 절대기준 평가이면

서도 진단 평가이어야 한다. 일반 사람들에 비해 어느정도이느냐 보

다는 무엇을 잘 할 수 있느냐를 밝히는 것이 더 중요하기 때문이다.

또한 장애인 직업재활의 접근 방법에 대해서도 논의할 필요가 있다.

일반적으로 장애인 직업 재활의 과정은 직업평가, 직업훈련, 직업안

정, 추후 지도의 단계로 나눌 수 있다. 이 모든 단계에서 목표로 삼고

있는 취업 직종을 넓은 의미의 직업에 두느냐 아니면 좁은 의미의 직

무에 두느냐에 따라 그 접근방법이 달라진다.

직업이라는 용어는 여러가지 의미를 내포하고 있을 뿐만 아니라 대

칭되는 개념이 있을 수 있다. 일반적으로 직업이라 함은 삶을 위해 일

정 장소를 택하여 노동 행위를 한다는 직장의 뜻이 강하다. 그리고 직

무(job)이란 직업상의 주된 임무, 혹은 직업의 최소단위로서 보통 직

업보다 더 세분화된 의미로 사용된다.

직무적 접근이란 넓은 의미의 직업보다는 좁은 의미의 직무를 개발,

훈련하여 가능한 그 직무에 적합한 일을 할 수 있도록 하자는 것이다.

장애인 직업 재활에 있어 직무적 접근의 타당성은 여러 측면에서 찾

아볼 수 있다. 예를 들면 벽돌공이 하는일(직무)은 ① 자갈, 모래, 물

을 섞는 일 ②벽돌을 쌓는일 ③ 벽돌에 물을 뿌리는 일 등으로 세분화

된다. 만약 눈- 손 협응 능력이 떨어지면 벽돌을 쌓는 일이 어려울 것

이며 또한 너무 오랜기간동안 물을 뿌리게 되면 벽돌은 부서지고 말

것이다. 장애의 유형과 정도에 따라 어떤 직무는 가능하지만 어떤 직

무는 할 수 없을 수도 있다.

따라서 무턱대고 단순노동이라 하여 무슨 직업을 갖게 하는 것보다

는 그 직업의 여러 가지 일들중 원만히 할 수 있는 직무를 명백히 하

여 직업훈련과 취업알선을 도모하는 것이 바람직하다 하겠다(김삼섭,

1998).

제3절 결론

지금까지 장애인의 유형과 기능에 따라 적합한 직무와 직종에 대해

살펴보았다. 장애인이 자신의 능력을 최대로 발휘할 수 있는 직종에

종사할 때 장애인의 직장생활에 대한 만족도가 증가함은 물론 직업안

정을 유지할 수 있을 것이다.

장애인에게 필요한 물리적, 사회적, 제도 및 정책적 지원과 함께 장

애인의 직업생활에서의 능력을 기반으로 세분화된 평가에 의한 적합

직종의 개발은 각종 지원체계 효과의 극대화를 위해 시급히 이루어져

야 할 부분이라고 볼 수 있다.

따라서 장애인의 직업안정 및 삶의 질 향상을 위하여 ‘장애’보다는

장애인이 가진 ‘능력’을 중심으로 다양한 직종의 개발과 함께 직업생

활에서의 장애요인들을 최소화하기 위한 지원방안이 확립되어야 할

것이다.

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부 록

장애인의 직업생활실태와 적합직종Ⅱ.장애인의 개인적 특성, 장애요인,...

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