좋은 사람 선발을 위한 예측요인

- 산업조직심리학의 원리를 이용한 인사선발을 이해.

- 심리검사의 종류 중 성격검사, 지능검사를 이해.

- 적성검사, 직업흥미검사에 대해 이해.

- 생활사적 정보의 활용을 이해.

- 지원자의 선발 방법을 이해.

- 심리검사에서의 윤리적 측면을 이해.

학습목표

학습내용

- 산업조직심리학의 원리를 이용한 인사선발에 대해 설명할 수 있다.

- 심리검사의 종류 중 성격검사, 지능검사에 대해 설명할 수 있다.

- 심리검사의 종류 중 적성검사, 직업흥미검사에 대해 설명할 수 있다.

- 생활사적 정보의 활용에 대해 설명할 수 있다.

- 지원자의 선발 방법에 대해 설명할 수 있다.

- 심리검사에서의 윤리적 측면에 대해 설명할 수 있다.

산업조직심리학의 원리를 이용한 인사선발

개개인들은 신체적 차이뿐만 아니라 각 개인의 성격, 지능, 능력, 동기 등에서 개인차가 있다.

직무를 효과적으로 수행할 수 있는 가장 적합한 사람을 뽑는 것이 조직의 경쟁력을 판단하는 기준이 된다.(인사 선발이 중요함.)

심리검사

• 성격검사 • 지능검사 • 적성검사

• 직업흥미검사

생활사적 정보

• 지원서 • 이력서

• 자기소개서 • 신원조회 • 추천서

면접검사

• 구조화 면접검사 • 비구조화 면접검사

좋은 인재 선발

<그림> 좋은 인재를 선발하기 위한 각종 검사도구들

인사선발을 위한 심리검사 1) 심리검사의 유형 실시방법이나 검사지 내용에 따라 구분.

(1) 속도검사 대 실력검사 (시간의 개념 검사) - 속도검사란 일정한 시간 내, 즉 시간제한을 두고서 얼마만큼 그 사람의 능력을 발휘할

수 있는지를 보는 검사. Ex) 미로빠져나가지 - 실력검사란 시간제한을 두지 않은 채 개인이 가지고 있는 능력을 최대한으로 발휘할 수

있게 제작된 검사.

(2) 개인검사 대 집단검사 (형태의 개념 검사) - 개인검사는 검사가 특정시간 안에 검사자와 피검사자 간에 일대일로 이루어지는 것. Ex) IQ검사 - 집단검사는 특정시간 안에 검사자 한 명에 피검사자 다수가 응하는 경우. Ex) Army 알파, Army 베타 검사 (3) 지필검사 대 동작검사 (형식의 개념 검사) - 지필검사는 종이로 된 일정 형식의 설문문항에 펜으로 응답함으로써 검사가 이루어지

는 것 - 동작검사는 어떤 동작이라든가 행동을 수행하는 정도를 관찰함으로써 그 사람의 능력

을 측정

2) 심리검사의 종류 심리는 검사는 성격검사, 지능검사, 적성검사, 직업흥미검사 등으로 분류.

인사선발을 위한 심리검사

심리검사

직업흥미검사

적성검사

지능검사

성격검사 - 자기보고식 목록표

- 캐텔의 16PF - 투사법-잉크반점검사(로샤하 test), TAT

- S-B 지능검사 - WAIS

- GATB - DAT

- 직업적성검사

- SCII - VPI

<그림> 심리검사의 종류

(1) 성격검사 개인이 가지고 있는 기질이라든지 성향 등을 측정하는 것으로서 개인에게 습관적

으로 나타날 수 있는 어떤 특징을 측정하는 것. 성격은 모호한 것이기 때문에 대개 분류를 통해 파악되는 것이 일반적임.

자기보고식 목록표(자기보고식 설문지 형태) - 시간제한이 없음, 연필과 종이로 실시(지필검사), 개개인보다는 다수 실시(집단검사)

MMPI(미네소타 다면적 인성검사) - 1940년에 만들어졌으며 8개의 임상척도(건강염려증, 우울증, 히스테리, 반사회성,

편집증, 강박증, 정신분열증, 경조증)로 구성 - 1946년 2개의 임상척도(남성성-여성성, 내향성) 추가되어 총 566문항에 4개의 타

당성척도와 10개의 임상척도로 제작

인사선발을 위한 심리검사

<표> MMPI의 척도와 내용

인사선발을 위한 심리검사

<그림> MMPI의 프로파일

인사선발을 위한 심리검사

캐탤의 16PF - 캐탤에 의해서 개발된 16성격요인검사라는 것이 있는데 이는 374개 문항으로 이

루어져 있음 - 요인분석법에 의해 인간의 성격을 16개의 차원으로 구분하고 각 개인이 어디에 위

치하느냐를 조사 - 산업현장에서 사용시 기존에 성공한 집단 or 성공한 재직자들의 성격을 조사 후 모

델을 만든 후 새로운 피검사자를 검사하여 기존의 검사 모델과의 차이 확인.(직무수행 성공여부와 적응 등을 알 수 있음.)

인사선발을 위한 심리검사

<표> 16PF

투사법 - 애매한 자극에 대해 피검사자가 개인적으로 해석하고 정서적 반응을 유발시켜 개

인적 세계를 진솔하게 투영하도록 하는 방법 - 겉으로 관찰될 수 없고, 인식하지 못한 무의식적(숨은 동기, 욕구, 갈등, 성격) 결정

요인을 밝히려는 수단으로 개발 - 해석에 있어 검사자의 주관이 많이 개입됨으로 신뢰성이나 타당성이 결여됨 - 다른 객관적 검사에서 찾지 못한 심층적이고 역동적인 성격을 평가할 수 있는 장점

이 있음 - 대표적인 투사법에는 로샤 잉크반점검사, 주제통각검사 가 있음

인사선발을 위한 심리검사

로샤 잉크반점검사 - 1921년 스위스의 정신과 의사인 로샤에 의해 개발. 개인의 지각과정을 통해 행동

특징이나 성격을 예측하는 총10장의 카드로 구성. - 카드를 검사대상자가 보고 그 반점이 무엇으로 보이는지 제시 하면 검사자가 해석 예시) 보통 여우로 보인다 이빨도 보이고 그럼 부정적이고 적대적

인사선발을 위한 심리검사

<그림> 1번 카드의 예

주제통각검사(TAT) - 1935년 하버드 대학 심리학자 머래이와 모건에 의해 개발. - 개인성격과 환경과의 상호관계를 제공해 주는 검사로서 수검자의 성격, 내적 욕구

및 동기, 환경과의 심리적 갈등에 대한 정보를 빠른 시간 내에 알 수 있다는 장점을 가짐.

- 사람, 장소 및 사물 등의 다양한 그림을 제시 후 피검사자가 말하면 검사자가 해석

인사선발을 위한 심리검사

<그림> 주제통각검사의 실제 예

(2) 지능검사

스탠포드 비넷 지능검사 - 프랑스의 비넷은 아동들의 지적 상태를 측정할 수 있는 객관적인 진단도구를 개발. - 평균 7세 아동들이면 풀 수 있는 문장을 모두 통과하고, 평균 8세 아동이 풀 수 있

는 문항을 모두 못 풀었다면 이 아동의 생활연령(실제 나이 의미)과 관계없이 정신연령은 7세가 됨.

- 검사는 보통 자기 연령보다 한 살 아래에서부터 실시되어 이 수준의 검사문항을 모두 통과하면 이것이 자신의 기저정신연령이 됨.

- 통과하지 못한 문항이 있어도 계속 다음 연령으로 올라가 하나도 풀지 못하는 연령에 이르면 검사를 끝.(이 연령이 상한정신연령이 됨)

- 기저정신연령과 상한정신연령 사이에 통과한 검사문항의 수로 계산되는데 한 문항에 정답을 할 때마다 정신연령이 2개월씩 가산됨.

Ex) 아동의 실제나이는 5세, 아동이 5세용 문항을 모두 통과, 6세용 문항에서 2개, 7세용 문항에서 1개, 8세용에서는 하나도 통과하지 못하면 이 아동의 정신연령은? IQ는?

정신연령 : 5+2*2개월+1*2개월=5년 6개월이 됨. IQ는 110 공식 : IQ=MA(정신연령)/CA(생활연령)*100

인사선발을 위한 심리검사

스탠포드 비넷 지능검사

인사선발을 위한 심리검사

<그림> 기계에 대한 검사의 예

웩슬러 지능검사 - 1939년 웩슬러가 성인용 지능검사를 발표한 후 1949년 아동지능검사, 1958년 웩

슬러 성인지능검사(WAIS)를 제작 발표 함. - 비넷 검사는 16세 이전의 성인용 검사이며 지나치게 언어, 수리 위주인데 비해 웩

슬러 검사는 16세 이상의 성인용 검사이며, 언어, 수리는 물론 동작성까지 측정 가능.

인사선발을 위한 심리검사

(3) 적성검사 적성과 기업의 요구 사항 - 적성이란 어떤 특수부문에 대한 능력의 정도나 그 능력의 발현 가능성을 말함.(즉, 직무

와 개인의 성질, 성격, 능력이 부합되는지의 여부를 말함.) - 적성은 타고 날 수도 있지만 일을 해나가는 과정 중에 만들어지거나 만들어 가는 것으

로 봐야 한다는 양쪽의 의견이 팽팽하게 대립됨. - 우리나라의 고용관습은 입사 때부터 특정 직종에 배치되는 서구와는 달리, 입사 후에

적합한 직종에 재배치되는 경향이 두드러지기 때문에 많은 학습이나 훈련에 의해 적응력을 키우는 것이 중요.

- 최근 기업에서는 태도능력(일에 있어 의욕 등), 업무능력(문제점 파악 등), 대인능력(의사소통, 매너 등), 판단능력(문제발견, 결단력 등), 일반창조능력(기초 지적능력, 발상력 등)을 강조

적성검사 정의 및 유형 - 적성검사란 특정 직업 또는 분야에 능력이 있는지를 측정하기 위한 검사로서, 적성이란

단어를 가장 잘 나타내 주는 단어는 능력임. - 적성검사는 일반적성검사와 특수적성검사로 나눔. - 일반적성검사(GATB)는 다양한 종류의 직무를 수행하는데 포괄적으로 요구되는 기본 능

력을 측정(예. 종합적성검사, 종합적성분류검사 등 하나의 일에 대한 적성여부 판단) - 특수적성검사(DAT)는 사람들이 특수한 직종에 요구되는 적성을 가지고 있는지를 측정

(예. 음악, 미술 등 특정 직업분야에 필요한 여러 가지 특질을 파악)

인사선발을 위한 심리검사

인사선발을 위한 심리검사 <표>적성검사의 예

(4) 직업흥미검사 - 흥미란 어떤 현상이나 사물에 대한 관심 또는 어떤 특정한 활동에 참여하려는 경향성으로

정의됨. - 대부분의 흥미검사는 취미, 여가활동, 직업 및 기타 여러 활동에 대한 개인이 좋아하는지, 싫

어하는지를 표시하도록 되어 있음.(개인이 만족할 만한 직업과 연결) - 흥미검사로는 스트롱-캠벨 흥미검사(SCII), 직업선호검사(VPI)가 있음. - SCII는 모두 325개 문항으로 구성, 직업을 나타내는 진술문과 이에 대한 ‘예’, ‘아니오’로 답. - 직업은 적성검사(교수에 대한 적성)와 흥미검사(교수가 하는 일)가 일치해야 좋은 직업으로

선정될 수 있음.

인사선발을 위한 심리검사

- <표> SCII의 예

면접이라는 것은 직접대면을 통해 좋은 사람을 선발하는 결정적인 정보를 수집하는 가장 흔한 방법.

1) 구조화된 면접 - 면접관이 자유자재로 물을 수 없도록 사전 준비된 질문들을 각 면접자에게 동일하

게 질문하는 형태. - 면접내용이 표준화되어 있기 때문에 면접관의 주관적 편견을 막을 수 있음.

인사선발을 위한 면접검사

태도질문 - 전 직장에서 맡았던 직무는 좋아하던 것인가?

직무경험 - 당신은 몇 명의 부하를 통솔해 보았는가? - 어느 부서에서 어떤 위치에서 어떤 일을 했는가?

개인배경 - 귀하는 대학에서 무엇을 전공했는가? - 흥미 있었던 과목은 무엇인가?

선호도 - 일주일 동안의 근무시간 중 당신이 가장 좋아하던 일은 무엇인가?

<표> 구조화된 면접의 질문 예

2) 비구조화된 면접 - 비구조화된 면접이란 아주 전문적인 식견이 있는 면접관에게 폭넓은 재량과 권한을 부여하여 특별한 양식에 구애받지 않고 마음대로 대화하면서 묻고 답하는 것을 말함.(대화를 통해 유도함으로써 면접자의 생각을 파악) - 고도로 훈련된 면접관이어야 하고, 많은 시간과 신뢰성의 문제점이 있음.

인사선발을 위한 면접검사

<표> 비구조화된 면접에서 물어서는 안 되는 항목의 예

인사선발을 위한 생활사적 정보 좋은 인재를 뽑기 위해선 그 사람의 생활사적 정보가 필요.(개인의 전기자료)

전기자료란 개인이 입사하려는 회사에 지원을 하기 전까지의 노력하였던 개인 발달과 관련된 생활사적 정보를 말함.(개인의 인간의 활동성과 흥미 있는 자료)

생활사적 정보에는 지원서, 이력서, 자기소개서, 신원조회서, 추천서 등이 있음.

1) 지원서 - 지원서는 유용한 정보를 제공할 뿐만 아니라 면접질문의 근거를 제공하기 때문에 가장 일

반적으로 사용 - 지원서에 기재되는 정보에는 일반적인 신상자료(성명, 주소, 성별, 나이, 결혼여부, 교육수

준, 직업경력, 부양 가족 등), 개인적인 항목(재정상태나 범죄경력, 취미 등)

지원서 항목 성공인재(비율) 가중치

결혼유무

기혼 80 8

독신 60 6

이혼 10 1

학력 고졸 70 7

고등학교 중퇴 20 2

주택 자택 80 8

임대 30 3

<표> 좋은 인재선발 후 부여한 가중치의 예(성공인재 별 가중치 줌)

2) 이력서 - 지원서와 비슷한 의미에서 지원자의 문화적 배경, 개인의 특성이나 지식의 측면을 알아보기

위해서 학력을 기재한 형태와 과거의 경력을 기입한 이력서에 의해 정보를 얻을 수 있음 - 이력서가 모든 지원자에게 공통적으로 물을 수밖에 없는 제한점을 가지고 있으므로, 개인만

의 특성, 경험, 특기를 알아보기 위해서 자기소개서가 흔히 이용됨. 3) 자기소개서 - 전기자료가 순전히 경험에 의해서 예측변인으로 이용된다는 점을 고려해 볼 때 전기자료가

가지고 있는 문제점을 보완하기 위하여 이를 적절히 사용하는 것이 측정도구의 타당성을 높일 수 있음.

4) 신원조회서 - 선발을 위한 도구로서 자주 사용되는 방법 중의 하나로서 지원자를 알고 있는 집단들(친구나

이전의 스승, 동료작업자나 고용주, 경찰서와 같은 공공기관 등)로부터 지원자에 대한 신원조회정보를 제공받는 것.

- 이 조사의 목적은 지원자에 대한 다른 사람들의 인상을 조사하고, 지원자가 제출한 직무경험의 특성을 확인하는 것.

5) 추천서 - 추천서는 여러 가지 이유로 인하여 그에 대한 능력을 과소 또는 과대평가함으로써 지원자에

대한 정보를 의식적으로 잘못 기술할 수 있다는 한계점이 있음.(매우 관대 혹은 부정적인 내용 삭제)

인사선발을 위한 생활사적 정보

조직에서 활동하는 산업조직심리학자들이 많은 활동을 하는 분야는 종업원 선발임.

지원자의 선발

계획 지원자 모집

지원자 선발

채용

<그림> 지원자 선발 단계

1) 새로운 인적자원에 대한 요구의 계획 - 하나의 조직이 건강함을 유지하기 위해서는 새로운 인적자원의 지속적인 공급이 있어

야 만 함. - 조직에 있어 사람을 모집 및 선발하는 직무는 매우 중요하며, 그 직무에서 인적자원에

대한 전반적 계획을 수립하는 과정은 많은 주의를 요함. - 인적자원계획에 있어 모집 및 선발을 위한 조직의 필요성 분석은 물론, 채용할 가능인

력의 공급에 대한 분석이 이루어져야 함.

예시) 생산라인 조립공은 매년 감소하고, 기술자는 매년 증가하는 추세를 보임. 따라서 조직은 미래에 얼마나 많은 인력을 필요로 하는지, 조직은 미래에 얼마나 많은 인력을 채용해야 하는지, 조직은 미래에 얼마나 많은 인력을 채용할 능력이 있는지를 고려해야 함.

지원자의 선발

직문분류 현재 1년 뒤 2년 뒤 3년 뒤 4년 뒤

생산라인 조립공

20,000 16,000 10,000 5,000 4,000

기술자 20 200 400 600 1,000

단위 : 명

2) 지원자 모집 - 지원자 모집이란 인력선발을 전제로 양질의 지원자를 확보하는 활동을 말함. - 모집활동에는 모집의 원천, 모집방법, 모집활동에 대한 통제활동인 모집평가가 있

음. - 대부분의 기업들에서의 모집에는 기업내부(사내공모제도)와 기업외부(노동시장)의

원천이 있음. - 모집방법에는 채용공고, 대학의 취업정보센터, 기존 종업원에 의한 추천, 자발적 지

원, 고용기관 등이 있음. - 모집활동에 대한 평가는 확보된 지원자의 수와 질의 평가, 모집활동에 투입된 비용

및 시간 등이 포함

3) 지원자의 선발 - 지원자의 선발이란 미래에 수행하게 될 직무에 가장 적합한 사람을 찾는 것. - 방법에는 선발도구의 타당성(예측타당성)이 있음.

지원자의 선발

(1) 예측타당성 - 예측타당성이란 선발시험에서 합격한 지원자들의 시험성적과 입사 후 어느 기간이

지난 후 그들이 달성한 직무성과를 비교하여 그 상관관계를 조사하는 방법

지원자의 선발

<그림> 예측타당성이 r=0.80으로 높을 때 예측변수와 준거관계 <그림> 예측타당성이 r=0.00일 때 예측변수와 준거관계

(2) 선발비율 - 선발비율이란 선발인원을 지원자 수로 나눈 것.

<그림> 선발비율에 따른 효과

지원자의 선발

- 선발비율이 너무 높아 1.0에 가까워지면 선발의 의미가 상실되고, 선발비율이 매우 낮을 경우 지원자를 선택할 폭은 넓겠지만 이 역시 의미가 없음. 이는 선발비율에 따라 예측타당성을 지닌 선발도구의 효과는 다름을 말함.

(3) 선발결정 - 예측타당성과 선발비율과정을 통해 선발을 결정하게 되는데 아래의 그림처럼 A와 B의 기

준이 정해지면 A와 b를 합쳐 C와 같이 준거점수와 예측변수의 합격-불합격 기준을 통해 선발결정을 내리게 됨.

<그림> 예측변수와 준거와의 관계

지원자의 선발

<표> 각 집단별 선발결정

표와 그림 해석 - 선발결정유형을 참고로 할 때 산업현장에서 인사선발을 할 때는 C집단도 D집간과 같은 경

우처럼 잘못된 인사결정을 가능한 한 최소화시키는 것이 중요. - 특히 D집단은 C집단보다 조직에 더 큰 피해를 입히는데 훈련비용의 증가, 생산선의 감소,

이직률의 증가와 같은 문제를 야기하게 됨.

지원자의 선발

심리검사를 실시하려는 인사담당자는 ‘이익과 위험’이라는 두 개의 날을 가진 칼을 다루고 있다는 사실을 잊지 말아야 함. 즉, 두 개의 날을 가진 칼을 잘 못 사용하면 ’선무당이 사람 잡듯’ 개인과 사회에 커다란 불이익과 불행을 초래하게 될 것임.

1) 전문적 측면 - 심리검사 사용자는 고도의 책임 있는 기능을 수행하기 위해 인간행동을 이해 하는데 필요

한 전문적 교육을 받아야 함. 2) 도덕적 측면 - 심리검사 사용자는 인간의 권리를 보호해야 할 의무가 있음. 따라서 검사를 받지 않을 권

리, 검사결과를 알 권리, 검사결과의 비밀보장 권리가 포함됨. - 검사과정에서 사생활을 침해해서는 안되고, 검사목적 이상의 정보를 밝혀서도 안됨.

3) 윤리적 측면 - 심리검사 사용자는 아무리 좋은 검사라도 검사결과를 부적당하게 사용해서는 안 되도록

할 책임이 있음. 4) 사회적 측면 - 검사과정에 숨어있는 비인간화 경향을 고려. - 인터넷의 보급으로 검사결과를 해석해 주는 회사들이 늘고 있는데 기계가 인간의 삶에 중

대한 결정을 내리게 해서는 안됨.(검사의 유용성을 고려)

심리검사에서의 윤리