УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ...
TRANSCRIPT
УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ
КРАТКО ЕКСПОЗЕ НА КУРСА (УЧЕБНИКА)
Курсът по “Управление на човешките ресурси” включва 14 методически единици:
1.Основи на управлението на човешките ресурси
2.Предоставяне на равни възможности
3.Оптимизиране на длъжностите
4.Определяне на потребностите от работници и служители
5.Привличане, подбиране, назначаване и освобождаване на работници и служители
6.Обучение и развитие на работниците и служителите
7.Оценяване на трудовото представяне
8.Определяне на работната заплата
9.Осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд
10.Организация на работата на човешките ресурси
11.Мотивиране на човешките ресурси
12.Индивидуална работа с хората в предприятието или организацията
13.Колективна работа с хората в предприятието или организацията
14.Планиране на човешките ресурси
1.
При представянето на основите на управлението на човешките ресурси
акцентът се поставя върху няколко постулата.
1.1. Управлението на човешките ресурси е дейност на ръководството на предприятието
или организацията, подпомагано от съответните специализирани звена, групи и
специалисти, насочена към осигуряване на необходимите работници и към създаването
на условия за пълноценното им използване. То може да се разглежда и като:
* система от принципи, методи, средства, правни норми, правила, критерии,
изисквания, стандарти, процедури, стратегии, политики, цели, планове и програми за
определяне и използване на човешките ресурси в предприятието или организацията в
съответствие с техните цели;
* част от управлението на предприятието или организацията, която се занимава с
работещите хора и с техните взаимоотношения в трудовия процес;
* система от целенасочени въздействия върху работниците и служителите, които
правят възможно да се постигнат целите на предприятието или организацията;
* отговорност на всеки ръководител да управлява поверените му хора;
* процес на разработване, прилагане и оценяване на стратегията, политиката, целите,
плановете, програмите, методите и процедурите, за въздействие върху трудовото
поведение на хората в предприятието или организацията.
1.2. Управлението на човешките ресурси е стратегическо и оперативно.
Стратегическото управление на човешките ресурси е дейност на висшето ръководство
на предприятието или организацията, подпомагано от съответните специализирани
звена, групи и специалисти, насочена към разработването на тяхната стратегия,
политика и цели за човешките ресурси и към създаване на условията за тяхното
постигане. То включва: определяне на стратегията за човешките ресурси; определяне
на политиката за човешките ресурси; определяне целите на управлението на човешките
ресурси; утвърждаване на плановете за реализиране на приетата стратегия и политика
за човешките ресурси; организиране на работата за изпълнение на плановете за
изпълнение на стратегията и политиката за човешките ресурси и за постигане целите на
предприятието или организацията; координиране на работата за изпълнение на
плановете за осъществяване на стратегията, политиката и целите на предприятието или
организацията за човешките ресурси; наблюдение и контрол върху дейността по
прилагането на стратегията и политиката за човешките ресурси;
вземане на решения за внасяне на целесъобразни промени в стратегията, политиката и
целите на предприятието или организацията за човешките ресурси.
Оперативното управление на човешките ресурси е дейност на непосредствените
ръководители, подпомагани от съответните специализирани звена и/или специалисти,
насочена към управлението на работниците и служителите, които са им поверени от
висшето ръководство. То трябва да създаде условия за постигане целите на
предприятието или организацията. В него найчесто се включват дейностите, свързани
с: привличане, подбиране и назначаване на нови работници и служители; подбиране на
работници и служители за освобождаване; освобождаване на работници и служители;
определяне размера на работната заплата; оценяване на трудовото представяне;
определяне приноса на работниците и служителите за постигнатите резултати; даване
на предложения за професионално и длъжностно развитие на работниците и
служителите, както и за промяна на тяхното основно трудово възнаграждение;
организиране и изпълнение на работата по оптимизиране съдържанието на
длъжностите и по разработване на длъжностните характеристики; организиране
работата на работниците и служителите; организиране работата по определяне на
потребностите от повишаване на квалификацията, преквалификацията и развитието на
работниците и служителите; създаване и подържане на здравословни и безопасни
условия на труд в поделението, звеното, групата и на отделните работни места;
осъществяването на дейностите, свързани с мотивирането на работниците и
служителите; подържане на връзките и взаимодействието с представителите на
работниците и служителите; осъществяване на установените дисциплинарни
процедури; извършване на дейностите, осигуряващи попълното използване на
човешките ресурси и др.
1.3. Системата за управление на човешките ресурси е съвкупност от взаимосвързани
или взаимодействащи си елементи (части, компоненти, съставки, подсистеми) за
определяне, утвърждаване и прилагане на стратегията и политиката за човешките
ресурси и за постигане на целите, които са си поставили предприятието или
организацията. Тя е свързана и си взаимодейства с външната икономическа и социална
среда, както и с останалите системи на предприятието или организацията – системата
за управление на финансите, на качеството, на околната среда, на техниката и
технологията и др.
В зависимост от съдържанието на изпълняваните дейности, системата за управление на
човешките ресурси включва дейностите за: оптимизиране съдържанието на
длъжностите; определяне на потребностите от човешки ресурси; привличане и
подбиране на нови работници и служители; назначаване и освобождаване на работници
и служители; определяне на работната заплата;
оценяване на трудовото представяне; обучение и развитие на работниците и
служителите; осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд; мотивиране на
работниците и служителите; индивидуална работа с работниците и служителите;
колективна работа с работниците и служителите
организиране работата на човешките ресурси; планиране на човешките ресурси;
използване на човешките ресурси.
Независимо от начина, по който се групират дейностите в една система за управление
на човешките ресурси, те трябва: да отговарят на стратегията и политиката на
предприятието или организацията за управление на човешките ресурси; да осигуряват
постигането на целите, които си поставя предприятието или организацията; да бъдат
взаимосвързани помежду си и промяната в една от тях неизбежно да се отразява върху
останалите; да отчитат влиянието на външната икономическа и социална среда, в която
функционира предприятието или организацията; да отговарят на изискванията и на
очакванията на клиентите, на работниците и служителите, на другите заинтересовани
социални субекти от дейността на предприятието или организацията; да съответстват
на изискванията на закона, на нормативните актове на правителството в съответната
област, на международните договори, на споразуменията в системата на тристранното
сътрудничество, на колективните трудови договори и на трудовите договори.
1.4. Стратегията на предприятието или организацията за човешките ресурси е
дългосрочно виждане на нейното висше ръководство за човешките ресурси, ръководни
начала (принципи, постулати, аксиоми или лозунги), които характеризират неговото
отношение към работниците и служителите като фактор за реализиране на неговата
икономическа стратегия, политика и цели. Тя може да бъде успешна само когато
съответства на тяхната бизнесстратегия. Без наличието на бизнесстратегия не може да
има и стратегия за човешките ресурси.
1.5. В зависимост от целите, които си поставя висшето ръководство на предприятието
или организацията в областта на човешките ресурси, както и в зависимост от степента,
в която са обособени отделните функции по управлението на хората в трудовия процес,
то трябва да разработи и да изпълнява специфични функционални стратегии: за
оптимизиране съдържанието на длъжностите; за привличане и подбиране на нови
работници и служители; за назначаване и освобождаване на работници и служители; за
определяне на работната заплата; за оценяване на трудовото представяне; за обучаване
и развитие на работниците и служителите; за осигуряване на здравословни и безопасни
условия на труд; за мотивиране на работниците и служителите; за индивидуалната и
колективната работа с хората; за организиране работата на човешките ресурси; за
използване на човешките ресурси.
1.6. Политиката на предприятието или организацията за управление на човешките
ресурси определя общите намерения и основните насоки на дейността им в съответната
област, които са изразени официално от висшето ръководство. Тя трябва да съответства
на общата политика на предприятието или организацията, да определя рамката на
нейните цели в областта на човешките ресурси и да бъде ефективно средство за тяхното
управление.
При определянето на своята политика за човешките ресурси висшето ръководство на
предприятието или организацията, наред с всичко друго, трябва да вземе предвид и:
обявената обща стратегия, политика и цели; обявената стратегия за управление на
човешките ресурси; повелителните разпоредби на законите и на нормативните актове
на правителството, в тази област, ратифицираните и влезли в сила международни
договори, съдържащи повелителни разпоредби относно управлението на човешките
ресурси, обществените договори; състоянието на пазарите; резултатите от анализа на
управлението на човешките ресурси; вида, характера и степента на промените в
техниката, технологията, структурата на производството, управлението и
организацията; очакваната или желана степен на удовлетвореност на клиентите от
качеството на стоките и услугите, които произвежда; очакваната или желана степен на
удовлетвореност на работниците и служителите от управлението на човешките
ресурси; необходимото развитие на работниците и служителите и израстването им в
кариерата; потребностите и очакванията на други заинтересовани страни от дейността
на предприятието или организацията (акционери, собственици, други заинтересовани
страни и организации); ресурсите с които разполага предприятието или организацията
през дадения период и др.
1.7. Управлението на човешките ресурси трябва да отговаря на изискванията за
законосъобразност, целесъобразност, ефективност и ефикасност.
Законосъобразността на управлението на човешките ресурси означава то да съответства
на повелителните разпоредби на законите, на нормативните актове на правителството и
на международните договори и споразумения, ратифицирани от Народното събрание,
които са влезли в законна сила, както и безусловно спазване на клаузите в
обществените договори, от които произтичат задължения за работодателя.
Целесъобразността на управлението на човешките ресурси означава то да бъде
икономично, ефикасно и ефективно.
Управлението на човешките ресурси е икономично, когато за неговото осъществяване
се изразходват минимални средства.
Управлението на човешките ресурси е ефикасно, когато дейностите, които са
предвидени за неговото изграждане и функциониране са осъществени в съответствие с
очакванията на ръководството и, когато предвидените резултати са постигнати в
определените срокове.
Управлението на човешките ресурси е ефективно, когато разходите, направени за
неговото изграждане и функциониране се възстановят в приемлив срок от повисоките
резултати от дейността на работниците и служителите.
1.8. Управлението на човешките ресурси зависи от множество външни и вътрешни
условия и фактори.
Външните условия имат обективен характер за предприятието или организацията и
включват: моделът за управление на икономиката, възприет в страната; политиката на
държавата в областта на човешките ресурси, която се съдържа в законите, в
нормативните актове на правителството, в ратифицираните международни договори и
споразумения, влезли в законна сила, в обществените договори от които произтичат
задължения за работодателя; глобализацията на икономиката; интензивността, с която
протичат кохезионните процеси влиянието, което те оказват върху обогатяването на
националната и корпоративната култура в областта на управлението на човешките
ресурси; състоянието на трудовия пазар; демографските тенденции; икономическата
стабилност на страната; относителната договорна сила на представителите на
изпълнителната власт, на работниците и служителите и на работодателите; социалната
стабилност в страната; националната култура; формата на собственост; промяната в
техниката и технологията и др.;
Към вътрешните условия, от които зависи системата за управление на човешките
ресурси могат да се отнесат: размера на предприятието или организацията; принципа на
основата, на които са изградени предприятията или организациите; финансовото
състояние на предприятието или организацията и
организационната (корпоративната) култура.
1.9. За да бъде икономична, ефективна и ефикасна една система за управление на
човешките ресурси тя трябва да се изгради в съответствие със следните основни
принципи:
* Човешките ресурси са найважните активи на предприятието или организацията.
* Организацията или предприятието могат да постигнат успехи в резултат на
управлението на човешките ресурси само, ако това управление произтича от тяхната
икономическа, технологическа и производствена стратегия, политика и цели.
* Единството на икономическите, технологическите и производствените цели на
предприятието или организацията с техните цели в областта на човешките ресурси се
осигурява от ръководителите на съответните равнища на управление.
* Управлението на човешките ресурси е система от взаимно свързани елементи; то е
толкова поефективно и ефикасно, колкото попълно се отчитат връзките и
зависимостите между отделните елементи на управлението на човешките ресурси и
връзките и зависимостите между него и останалите системи за управление в
предприятието или организацията.
* Желаният резултат от управлението на човешките ресурси може да се постигне само,
когато дейностите, характеризиращи управлението на хората в труда и ресурсите за
тяхното изпълнение се третират като процес, който е свързан с останалите процеси,
протичащи в предприятието или организацията.
* Управлението на човешките ресурси трябва да отразява промените във външната
среда, в която функционира предприятието или организацията, както и да отчита
влиянието на вътрешните фактори, които го обуславят. То е следствие и от промените в
другите системи за управление на предприятието или организацията, както и от
промените в тяхната бизнесстратегия, политика и цели.
* Решенията за промяна в управлението на човешките ресурси трябва да се вземат при
промени в законодателството, в нормативните актове на правителството, в
международните договори ратифицирани от Народното събрание и влезли в законна
сила; в споразуменията между правителството и представителните организации на
работниците и служителите и на работодателите, в колективните трудови договори и
целеви споразумения. както и на резултатите от анализа на факти и данни за
потребностите на пазара, за резултатите от стопанската дейност на организацията, за
степента на изпълнение на поставените цели, за поведението на работниците и
служителите, както и за тяхното трудово представяне, за несъответствието между
очакванията на работниците и служителите и очакванията на висшето ръководство на
организацията и др.
* Управлението на човешките ресурси трябва да се изгражда и да функционира по
такъв начин, че да отговаря на изискванията за законосъобразност, целесъобразност,
ефективност и ефикасност, да задоволява едновременно потребностите на
работодателя, на отделните работници и служители, на групите и на обособените звена,
на клиентите и на другите заинтересовани страни от тяхната дейност, както и да
гарантира постигането на целите, които те са си поставили през дадения период.
1.10. Основните цели на управлението на човешките ресурси характеризират това, към
което се стреми предприятието или организацията. Те са следствие на стратегията и
политиката на предприятието или организацията за управление на човешките ресурси и
трябва да се направят достояние на работниците и служителите, така че те да ги
познават, да ги оценят, да намерят достатъчно основание да се интегрират с тях и
реално, със своята трудова активност, да допринесат за тяхното постигане.
1.11. Процедурата за управление на човешките ресурси е точно определен начин за
извършване на дадена дейност или за протичане на даден процес на управление на
човешките ресурси при конкретните условия в предприятието или организацията. Тя
може да бъде документирана и недокументирана.
Документираните процедури за управление на човешките ресурси последователно
описват и регламентират всички или основните дейности, които се извършват в
предприятието или организацията, както и разпределението на съответните
правомощия, отговорности и задължения на ръководството на всички нива на
управление и на съответните специализирани звена, групи и специалисти, които го
подпомагат при тяхното осъществяване.
Броят на документираните процедури, обемът на всяка от тях и начинът на тяхното
оформяне и представяне се определят от висшето ръководство на предприятието или
организацията, като се отчитат спецификата и групирането на дейностите,
организационната структура на звената, занимаващи се с управлението на човешките
ресурси, стратегията, политиката и целите и др.
Всяко предприятие или организация, които разполагат с разгърната организационна
структура за управление на човешките ресурси трябва да разработят процедури за
всички обособени дейности. Това могат да бъдат, например, процедури за: изграждане
на системата за управление на човешките ресурси; анализа на управлението на
човешките ресурси; вътрешния одит на управлението на човешките ресурси;
проектиране на управлението на човешките ресурси; внедряване на проектите за
подобряване управлението на човешките ресурси; мониторинг (наблюдение) на
управлението на човешките ресурси; привличане и подбиране на нови работници и
служители; определяне на потребностите от човешки ресурси; планиране на човешките
ресурси; осигуряване на равни възможности; оптимизиране на длъжностите;
назначаване и освобождаване на работници и служители; определяне на работната
заплата; оценяване на трудовото представяне; обучение на работниците и служителите;
развитие на човешките ресурси; осигуряване на здравословни и безопасни условия на
труд; мотивиране на работниците и служителите; индивидуална работа с работниците и
служителите; колективна работа в предприятието или организацията; организиране
работата на работниците и служителите; подобряване използването на човешките
ресурси и др.
За всяка обособена дейност предприятието или организацията трябва да разработи
процедури за нейното осъществяване.
1.12. Документирането на управлението на човешките ресурси прави възможно да се
обявят намеренията и целите на висшето ръководство на предприятието или
организацията в тази област и да се съгласуват усилията на всички работници и
служители за тяхното постигане.
Създаването на документи, регламентиращи управлението на човешките ресурси не
следва да бъде самоцелно. То трябва да съдейства за постигането на такова управление
на хората, което отговаря на стратегията, политиката и целите на предприятието или
организацията.
За управление на документите описващи и регламентиращи управлението на
човешките ресурси, всяко предприятие или организация трябва да документират
процедури за:
* одобряване на документите, преди те да бъдат разпространени по съответните канали
за сведение, за ползване и за изпълнение;
* анализ и актуализиране на документите, при необходимост и за утвърждаването им
отново;
* идентифициране на промените в съответните документи, за установяване на онази
тяхна версия, която е валидна към дадения момент, за запознаване на съответните
работници и служители с валидната версия на съответните документи, които са
свързани с тяхната работа;
* предотвратяване на всяко непреднамерено използване на невалидни документи,
описващи и регламентиращи системата за управление на човешките ресурси в
предприятието или организацията и др.
Вътрешните документи на предприятието или организацията за управление на
човешките ресурси се утвърждават чрез подпис на съответните служители според
правомощията им в длъжностните характеристики и възприетите процедури.
Всяко предприятие или организация, което разполага с документирана система за
управление на човешките ресурси трябва да разработи и да подържа регистър на
документите, уреждащи материята в тази област.
2.
При изучаването на материята, свързана с предоставянето на равни възможности,
акцента трябва да се постави върху изясняването на:
* същността и основанията на равните възможности в контекста на политическата
демокрация, на съвременното разбиране на обществения труд, на трудовия потенциал
на нацията,, на пазарната икономика, на трудовата мотивация, на социалната
стабилност, на използването на човешките ресурси, на стабилността на работната сила;
* същността на основните форми на равните възможности на хората в труда и
професиите (равен шанс за платена заетост, равен достъп до образование, равен достъп
до всички длъжности, равен дул в управлението, равна заплата за равен труд, равен
достъп до допълнителните изгоди, равни условия на труд, равни условия на социално
осигуряване);
* същността на дискриминацията изобщо и на дискриминацията в труда и професиите;
* видовете дискриминация според Кодекса на труда и Закона за защита срещу
дискриминацията;
* признаците за дискриминация в труда и професиите според Конвенция № 111 на
Международната организация на труда, според Кодекса на труда и според Закона за
защита срещу дискриминация;
* случаите на дискриминация в труда и професиите, които не се считат за
дискриминация според Конвенция № 111 на Международната организация на труда и
според Закона за защита срещу дискриминация;
* същността и характеристиката на основните форми на дискриминацията в труда и
професиите (дискриминация по пол, по цвят на кожата, по религиозни убеждения и
вяра, по политически убеждения, по народност, по произход, по етническа
принадлежност, по образование и др.);
* необходимостта от разработването на национална политика за защита на равните
възможности и на изискванията, на които трябва да отговаря тази национална
политика;
* същността и предназначението на позитивната дискриминация в труда и професиите;
* същността на позитивната дискриминация у нас, регламентирана в Кодекса на труда
(специалната закрила на непълнолетните лица, на жените, на бременните и майките, а
така също и на лицата с намалена трудоспособност).
3.
При изучаването на материята, свързана с оптимизиране на длъжностите, акцента
трябва да се постави върху изясняването на:
* същността на длъжността и на основните компоненти, които я отличават от
останалите длъжности (наименованието на длъжността; трудовите задачи и задължения
на работника или служителя изпълняващ дадената длъжност; отговорностите на
длъжността; комуникацията на длъжността с останалите длъжности; условията на
производствената среда; степента на самостоятелност на изпълнението на длъжността)
* същността на дейността за оптимизиране на съдържанието на длъжността, както и на
законовите основания за оптимизиране на съдържанието на длъжността;
* необходимостта и същността на анализа и оценяването на длъжността,
информацията, която той трябва да осигури, както и организацията на работата за
неговото извършване;
* средствата, чрез които се събира необходимата информация за описанието, анализа и
оценката на длъжността;
* основните правила за събиране на информация за длъжността, при прилагането на
анкетния метод;
* същността на определянето на оптималното съдържание на длъжностите;
* изискванията, на които трябва да отговаря съдържанието на длъжността
(технологичните и организационните изисквания на работата, изискванията за
законосъобразност, целесъобразност, ефективност и ефикасност и индивидуалните и
груповите потребности на работниците и служителите);
* същността на различните възгледи за оптимизиране съдържанието на длъжността
(теорията за научното управление, доктрината “Човешки отношения”, модела на
характеристиките на труда, социотехническия възглед);
* същността на основните практически подходи към оптимизиране съдържанието на
длъжностите.
* същността, съдържанието и предназначението на длъжностната характеристика като
основен резултат от оптимизиране съдържанието на длъжността.
4.
При изучаването на материята, свързана с определянето на потребностите на
предприятието или организацията от работници и служители, акцента трябва да се
постави върху изясняването на:
* същността на общите потребности на предприятието или организацията от работници
и служители през съответния период, както и на предпоставките, които трябва да бъдат
налице за да се определят тези общи потребности;
* същността на основните методи за определяне на общите потребности на
предприятието или организацията от човешки ресурси (метода на експертната оценка,
метода на преките пресмятания и математическите модели) като се обърне особено
внимание на основните модификации на метода на преките пресмятания;
* същността на допълнителните потребности на предприятието или организацията от
човешки ресурси и на схемата за тяхното определяне;
* същността и предназначението на допълнителните анализи и разчети, които трябва да
се извършат в предприятието или организацията за да се определят техните
допълнителни потребности от работници и служители;
* методиката за извършването на количествения и на качествения анализ на
движението на работната сила;
* същността и предназначението на анализа на използването на работната сила, като
важно средство за разкриване на вътрешните ресурси, с които разполагат
предприятията или организациите за намаляване на допълнителните потребности от
работна сила;
* показателите и критериите за характеризиране използването на човешките ресурси в
предприятието или организацията;
* основните фази за оценяване на степента, в която се използват човешщките ресурси в
предприятието или организацията (определяне на обектите и на целите, избор на
показателите и на критериите, разработване на програма за оценяване, събиране на
необходимата информация за оценяване, анализ на полручените резултати);
* същността и предназначението на анализа на организационното равнище на
производството като важно средство за разкриване на вътрешните ресурси, с които
разполагат предприятията или организациите за намаляване на допълнителните
потребности от работна сила;
* алтернативата на допълнителната потребност на предприятието или организацията от
човешки ресурси, разкриването на възможностите, с които те разполагат за намирането
на други източници, извън движението на работната сила, подоброто екстензивно и
интензивно използване на разполагаемите човешки ресурси и подобряване на
организационното равнище на производството, за намаляването на допълнителните
потребности от човешки ресурси.
5.
При изучаването на материята, свързана с привличане, подбиране, назначаване и
освобождаване на работници и служители, акцента трябва да се постави върху
изясняването на:
* същността и значението на привличането и на подбирането на нови работници и
служители за предприятието или организацията;
* същността и характеристиката на различните подхода към привличането и
подбирането на нови работници и служители (търсенето на найподходящия човек за
вакантната длъжност, на найподходящия човек за предприятието или организацията, на
гъвкавия работник или служител);
* същността, характеристиката, предимствата и недостатъците на вътрешните и на
външните източници на предприятието или организацията за привличането на работна
сила;
* съдържанието на дейността по привличането на кандидати за вакантните работни
места в съответните предприятия или организации;
* вида и съдържанието на документите, които се изискват от кандидатите за обявената
вакантна длъжност;
* същността и основните процедури за селекция на кандидатите за вакантните
длъжности в предприятието или организацията;
* техниките за избирането на подходящите кандидати за заемане на вакантните
длъжности в предприятието или организацията;
* основанията за възникване на трудови правоотношения в нашата страна (трудов
договор, избор, конкурс), като се обърне специално внимание на сеществените
различия между трудовия и гражданския договор, на съдържанието на трудовия
договор, на основните разновидности на трудовия договор (трудов договор за
неопределено време, срочен трудов договор и трудов договор със срок за изпитване), на
условията, които са необходими за използването на избора като основание за
възникване на трудово правоотношение, на случаите, при които може да се използва
конкурса като основание за възникване на трудово правоотношение;
* основанията, на които трудовите правоотношения в предприятието или
организацията могат да бъдат прекратени с работниците и служителите:
без предизвестие на която и да е страна по него;
без предизвестие от страна на работника или служителя;
без предизвестие от страна на работодателя;
с предизвестие от страна на работника или служителя;
с предизвестие от страна на работодателя.
6.
При изучаването на материята, свързана с повишаването на квалификацията и
развитието на работниците и служителите, акцента трябва да се постави върху
изясняването на:
* същността и значението на квалификацията и развитието на човешките ресурси, като
се обърне специално внимание на дефинирането на специалните знания, на
професионалните умения, на практическите умения, на трудовите навици, на
квалифицираните работници и служители, на нискоквалифицираните работници и
служители, на неквалифицираните работници и служители, на висококвалифицираните
работници и служители, на повишаването на квалификацията, на преквалификацията,
на обучението и на израстдването в кариерата.
* значението на повишаването на квалификацията на работниците и служителите за
увеличаване конкурентно способността на предприятието и организацията;
* инвестиционният характер на разходите на предприятието или организацията за
обучение, повишаване на квалификацията и преквалификацията на работниците и
служителите;
* същността на потребностите на предприятието или организацията от обучение на
работниците и служителите;
* причините, които водят до възникване на потребности от обучение в предприятието
или организацията;
* предпоставките, които са необходими за определянето на потребностите на
предприятието или организацията от обучение на работниците и служителите, като се
обърне специално внимание на списъка на изискванията към квалификацията на
изпълнителите на съответните длъжности и на информационните източници за
установяване на фактическата квалификация на изпълнителите на съответната
длъжност, на списъка на фактическата квалификация на изпълнителите на съответната
длъжност, на матрицата за определяне на различията между изискваната и
фактическата квалификация на изпълнителите на съответната длъжност, на матрицата
за определяне на недостигащата квалификация на изпълнителите на съответните
длъжности, която може да се придобие чрез обучение.
* същността, съдържанието и предназначението на спецификацията на потребностите
на предприятието или организацията от обучение на работниците и служителите;
* същността и съдържанието на проектирането и планирането на обучението на
работниците и служителите в предприятието или организацията;
* същността и съдържанието на осигуряването на обучението;
* същността и съдържанието на оценяването на резултатите от обучението, като се
обърне специално внимание на:
оценяване на отношението на обучаващите се към съдържанието на програмата за
обучение;
оценяване на специалните знания, професионалните умения, практическите умения,
трудовите навици и нагласите, които са придобили обучаващите се в резултат на
програмата за обучение;
оценяване на промените в трудовото поведение на работниците и служителите, които
са завършили успешно съответната програма за обучение;
оценяване на въздействието на проведеното обучение върху производителността на
труда, качеството на продукцията и услугите, удовлетвореността от труда.
7.
При изучаването на материята, свързана с оценяване на трудовото представяне, акцента
трябва да се постави върху изясняването на:
* същността и целите на оценяването на трудовото представяне като процес на
наблиране и анализиране на информация за това как се представя работника и
служителя и за изготвяне на становище за подобряване на неговото представяне, както
и на значението му за работодателя и за работниците и служителите;
* връзката му с планирането на човешките ресурси, с определянето на работната
заплата, с мотивацията, с квалификацията и преквалификацията на работниците и
служителите и по подобряване използването на работната сила, с обичайна практика в
предприятието или организацията, със стратегията и политиката на предприятието или
организацията за човешките ресурси, с чуството на работниците и служителите за
справедливост и др.;
* същността, целите и съдържанието на подготовката на работата за оценяване на
трудовото представяне (определянето на обекта на оценяване, на оценяващите и
контролиращите органи, на показателите за оценяване, на степените на показателите за
оценяване, на степените за цялостно оценяване на трудовото представяне, на
критериите за оценяване, на периодичността на оценяването, на обучението на
оценяващите и на контролиращите, на обучението на оценяваните);
* същността и съдържанието на найразпространените техники за оценяване на
трудовото представяне (писмените характеристики – произволни, обобщени и
обобщени структурирани; експертните оценки; сравняването на работниците и
служителите с лица, избрани в качеството им на еталон; подреждането на работниците
и служителите по ред; подреждане на работниците и служителите по ред чрез
сравняване на трудовите им постижения по двойки; отчетните карти или
атестационните формуляри; свободните групировки; предварително зададената
групировка; свободния избор на оценъчните характеристики по готови форми;
принудителния избор на характеристики за оценяване на трудовото представяне по
готови форми; нормативния отчет; отворения край; поведенческите скали;
оценкатаинтервю; мениджмънта на целите; подреждане на дейностите по приоритет и
др.) като се обърне спициално внимание на онова, което трябва да се има предвид при
избирането на найподходящата техника;
* същността и съдържанието на организацията на работата по оценяване на трудовото
представяне (определянето на екипите за организиране на работата по оценяване на
трудовото представяне; разработването на формулярите, образците, въпросниците,
структурираните интервюта и др., необходими за оценяване на трудовото представяне;
определянето на оценяващите лица или на групите за оценяване; разработването,
обсъждането и приемането на график за оценяване на трудовото представяне, в това
число и на график за обучение на оценяващите и на оценяваните; провеждането на
интервюта или попълване на формулярите, въпросниците и др.; обсъждането на
предварителните резултати от проведеното оценяване на трудовото представяне;
оценяването на трудовото представяне на съответните работници и служители от
оценяващия ръководител; потвърждаването на общата оценка за трудовото представяне
на съответния работник или служител от контролиращия погорестоящ ръководител;
информирането на съответните работници и служители за оценката на тяхното трудово
представяне);
* същността и съдържанието на процедурите за обжалване на резултатите от оценяване
на трудовото представяне и за тяхното разглеждане.
8.
При изучаването на материята, свързана с определянето на работната заплата, акцента
трябва да се постави върху изясняването на:
* същността на работната заплата и на нейните основни елементи (основното трудово
възнаграждение; работната заплата над основното трудово възнаграждение; целевите
награди за постигане на предварително определени резултати или за изпълнение на
предварително възложени задачи; възнагражденията за постигнати годишни резултати,
добавките към заплатата за компенсиране на инфлацията; възнаграждението за платен
отпуск; допълнителните трудови възнаграждение за продължителна работа , за нощен
труд, за работа при вредни или други специфични условия, за по висока лична
квалификация на лицата с научна степен или звание, която е свързана с изпълняваната
работа и др.;трудовите възнаграждения при престой, за извънреден труд, за работа през
официални празници, за времето, през което работникът или служителят са на
разположение на работодателя; други допълнителни други допълнителни, уговорени с
колективния и/или с трудовия договор);
* същността на допълнителните изгоди (разходите за социалнобитово обслужване);
* същността и характеристиката на факторите, които трябва да се отчитат при
определянето на работната заплата (издръжката на живота, състоянието на трудовия
пазар, законите и нормативните актове на правителството, естеството на работа,
резултатите от труда, продължителността на работното време, относителната договорна
сила на синдикатите, производителността на труда, финансовото състояние и
стабилността на предприятието или организацията);
* същността и характеристиката на основните ограничения при определянето на
работната заплата в предприятието и организацията (повелителните разпоредби на
закона и на нормативните актове на правителството относно трудовото
възнаграждение; споразуменията на правителството с представителните организации на
работниците и служителите и на работодателите за работната заплата, които са
задължителни за тях; споразуменията между организациите на работниците и
служителите и на работодателите за работната заплата, които имат задължителна сила
за тях; клаузите за работната заплата в колективния трудов договор на предприятието
или организацията);
* механизмите за прякото въздействие на държавата в дейността на предприятието или
организацията по определянето на работната заплата чрез използването на
минималната работна заплата за страната, задължителна за всички предприятия и
организации; на допълнителните трудови възнаграждения, регламентирани в Кодекса
на труда; на допълнителните трудови и други възнаграждения, регламентирани в
нормативни актове на правителството; на средната брутна работна заплата за
дейностите на бюджетна издръжка; на основната заплата на заетите в организациите и
органите на бюджетна издръжка; на регулирането на средствата за заплата в
държавните и общинските предприятия и организации;
* механизмите за косвеното въздействие на държавата в дейността на предприятието
или организацията по определянето на работната заплата чрез: задължителните
осигурителни вноски, които работодателят трябва да прави за работниците и
служителите, наети по трудово правоотношение, за социално и за здравно осигуряване
и за осигуряване за риска безработица; задължителните изисквания за текущо здравно
обслужване на работниците и служителите, за здравната им профилактика и за
социалнобитово обслужване в предприятието или организацията; задължителните
изисквания за създаване на здравословни и безопасни условия на труд; политиката за
привеждане на работната заплата в съответствие с инфлацията и др.
* същността, предназначението и начина за определяне на минималната работна
заплата за предприятието или организацията, като се обърне специално внимание на
факторите, които трябва да се отчитат при нейното изменение;
* същността, предназначението и начина за определяне на основната заплата в
предприятието или организацията, като се отдели специално внимание на различните
концепции за факторите, които трябва да се отчитат и на сумарните и аналитичните
методи, които могат да се използват за определяне на основната заплата на
работниците и служителите;
* същността и характеристиката на системите за определяне на брутната работна
заплата на работниците и служителите като специално внимание се отдели на
системите за определяне на работната заплата според времетраенето на работата,
според изработеното, часовото заплащане, процентното заплащане, според
времетраенето и според изработеното, според ефективността на работата, според
заслугите, по старшинство, участие в разпределението на печалбата и др.
9.
При изучаването на материята, свързана с осигуряването на здравословни и безопасни
условия на труд, акцента трябва да се постави върху изясняването на:
* същността, характеристиката, съдържанието и значението на здравословните и
безопасните условия на труд;
* същността, характеристиката, съдържанието и значението на нациналните норми за
осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд, като се обърне специално
внимание на изискванията към проектирането на строителни обекти и дейности,
производства, конструкции, технологии и работно оборудване; на условията, които
трябва да се създадат на работното място за опазване здравето на работещите лица; на
изискванията, които се предявяват към оборудването за да се съхрани здравето и
работоспособността на работниците и служителите и да се отстранят, ограничат или
намалят рискове за здравето и опасностите, произтичащи от използуването му; на
задължителните изисквания към сградите, машините, апаратите и съоръженията; на
инструктирането и обучението на заетите; на определянето и прилагането на статута на
правоспособността; на предоставянето на специално работно облекло и лични
предпазни средства; на предоставянето на безплатна храна и противоотрови; на
установяването на намалено работно време; на ограничаване продължителността на
работата във вредна или опасна среда; на предоставянето на допълнителен платен
годишен отпуск;
* същността, характеристиката, съдържанието и значението на задълженията на
работодателя за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд,
регламентирани с повелителните разпоредби на законите и на нормативните актове на
правителството както на работещите, така и на всички останали лица, които по един
или друг повод се намират във или в близост до работните помещения, площадки или
места; за осигуряване участието на работниците и служителите или на техни
представители при осъществяване на дейностите, които трябва да осигурят
здравословни и безопасни условия на труд и, поспециално, при обсъждането и
приемането на мерките, които се отнасят до здравето и безопасността на работниците и
служителите; при определянето на работниците и служителите, които ще извършват
дейности по осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд, първа
помощ, борбата с пожарите и евакуацията на работниците и служителите; при
планирането и организацията на обучението на работниците и служителите по
здравословните и безопасни условия на труд;
* основното предназначение на комитетите и на групите по условия на труд;
* правата и отговорностите на работниците и служителите за полагането на
здравословен и безопасен труд;
* същността, характеристиката, съдържанието и значението на вътрешната нормативна
уредба на предприятието или организацията за осигуряване на здравословни и
безопасни условия на труд като се отдели специално внимание на правилата за
здравословни и безопасни условия на труд (правилника за здравословни и безопасни
условия на труд); правилника за вътрешния трудов ред; инструкциите за безопасност
при работа с машини и съоръжения; функцоионалните характеристики; длъжностните
инструкции; плана за предотвратяване и ликвидиране на аварии; плана за действие при
извънредни обстоятелства, непосредствена и сериозна опасност за живота и здравето на
работниците и служителите; регистъра на трудовите злополуки.
10.
При изучаването на материята, свързана с организацията на работата на човешките
ресурси, акцента трябва да се постави върху изясняването на:
* същността, съдържанието и значението на организацията на работата на човешките
ресурси;
* същността, предимствата, и условията за приложение на индивидуалната и на
екипната форма на организация на труда, кяато специално внимание се отдели на
проблемите, които възникват при тяхното използване;
* същността и съдържанието на организацията на работното време, като се обърне
специално внимание на реда за определяне продължителността на работното време (на
нормалната продължителност на работното време, на удълженото работно време, на
намаленото работно време, на непълното работно време, на ненормираното работно
време); на реда за определяне на границите на фиксираното работното време и на
работното време с променливи граници; на реда за разработване на сменните графици
на работа; на начина, по който се изчислява и отчита работното време; на
разпределението на работното време; на осигуряването на време за почивка;
* същността и значението на организацията на работното място, на неговата
специализация, обзавеждане, подреждане и обслужване;
* същността и значението на комуникацията в трудовия процес като се отдели
специално внимание на основните задачи на ръководителя в областта на
комуникирането, на основните фази, през които преминава комуникирането; на
характеристиката на словесната (вербална) и несловесната (невербална) комуникация;
на характеристиката на основните канали на комуникацията (личен контакт;
оперативки; видео канали; списания, вестници, бюлетини, радио и телевизия;
информационни табла; групи за консултации; кръжоци по качеството и др.); на
предпоставките за създаването на ефикасна система за комуникиране;
* същността, предназначението и съдържанието на организацията на взаимодействието
в трудовия процес, като се отдели специално внимание на
оперативнопроизводственото планиране и диспетчиране на производството, на
доброволното интегриране на работниците и служителите с целите и задачите на
предприятието или организацията, на производствените съвещания, на създаването на
целеви екипи в предприятието или организацията за подобряване на координацията и
взаимодействието на взаимносвързаните трудови процеси, на усъвършенстването на
комуникациите в трудовия процес, на обучението на човешките ресурси, на
информирането на заетите лица за ролите им в производствения процес, на участието
на работниците и служителите при разработването на стратегията, политиката,
плановете и програмите на предприятието или организацията, на работата в екип и др.
* същността и предназначението на трудовите стадарти на предприятието или
организацията, като се отдели специално внимание на длъжностната характеристика;
на трудовите норми и нормативи; на нормативите за трудопоглъщаемост на
продукцията; на графика за работа; на плановото задание; на планграфика за
производството или обслужването; на ефективния фонд на работното време; на
правилата за здравословни и безопасни условия на труд; на правилата за вътрешния
трудов ред; на длъжностното разписание; на производствения щат; на вътрешните
правила за работната заплата; на минималната работна заплата за предприятието или
организацията; на системата за оценяване на работните места и длъжностите; на
стандартите за оценяване условията на производствената среда; на стандартите за труд
и почивка; на стандартите за режимни прескъсвания в работата; на ергономичните
стандарти и др.)
11.
При изучаването на материята, свързана с мотивирането на човешките ресурси, акцента
трябва да се постави върху изясняването на:
* същността на мотивацията изобщо и, в частност на трудовата мотивация и на
мотивирането на работниците и служителите в трудовия процес;
* взаимодействието между трудовата мотивация и мотивирането на работниците и
служителите в трудовия процес (характеристиката на трудовия човек като субект на
мотивацията и като обект на трудовото мотивиране);
* същността и характеристиката на мотивационните въздействия, като специално
внимание се отдели на мотивационните въздействия на национално ниво или на общите
мотивационни въздействия (потребностите на хората и на техните семейства,
средствата за тяхното задоволяване; състоянието и развитието на стоковия пазар;
състоянието и развитието на паричния пазар; състоянието и развитието на трудовия
пазар; икономическата политика на правителството; социалната политика на
правителството; социалната обстановка в страната; степента на демократизация на
обществото; политическата стабилност и др.) и на мотивационните въздействия в
отделното предприятие или организация (работната заплата; допълнителните изгоди,
признаването на постиженията в работата, участието на работниците и служителите в
разпределението на печалбата; акционерното участие на работниците и служителите в
производството; предявяване на конкретни и на повисоки изисквания към работниците
и служителите; предоставянето на възможност за образование и квалификация и за
прилагането на знанията и уменията, предоставянето на власт, разширяването на
влиянието, съдържанието на длъжността, използването на екипната работа, формите за
подържане на дисциплината, условията и безопасността на труда, организацията на
работното място, социалнопсихологическият климат и др.);
* същността, характеристиката, предимствата и недостатъците на основните
мотивационни модели и концепции като се отдели специално внимание на концепцията
за икономически рационалния човек, на концепцията за човешките отношения, на
концепцията за човешкото себеразвитие и себереализация и на кщонцепцията за
комплексното мотивационно въздействие върху работниците и служителите;
* същността и характеристиката на основните принципи за събиране на мотивационния
пакет или за разработване на мотивационната програма (отчитане на реалните
потребности и интереси на работниците и служителите; равноправие на интересите на
работниците и служителите и на работодателите; оптимално съчетаване на
икономическото и социалното; комплексно използване на мотивиращите въздействия;
еднопосочност на мотивиращите въздействия; обективност при оценяване на
постиженията;
своевременност на мотивиращите въздействия; консултиране на мотивиращите
въздействия; стабилност на мотивиращите въздействия и др.)
12.
При изучаването на материята, свързана с индивидуалната работа с хората, акцента
трябва да се постави върху изясняването на:
* същността и необходимостта от провеждането на индивидуална работа на
работодателя с хората, работещи в предприятието или организацията;
* същността на основните дисциплинарни проблеми в предприятието или
организацията (закъснение; преждевременно напускане на работа; неявяване на работа
или неуплътняване на работното време; явяване на работника или служителя на работа
в състояние, което не позволява да изпълнява възложените му задачи; неизпълнение на
възложената работа, неспазване на техническите и технологичните правила;
произвеждане на некачествена продукция; неспазване на правилата за здравословни и
безопасни условия на труд; неизпълнение на законните нареждания на работодателя;
злоупотреба с доверието и уронване на доброто име на предприятието, както и
разпространяване на неверни за него сведения; увреждане на имуществото на
работодателя и разпиляване на материали, суровини, енергия и други средства;
неизпълнение на други трудови задължения, предвидени в закони и други нормативни
актове, в Правилника за вътрешния трудов ред, в колективния трудов договор или
определени при възникване на трудовото правоотношение);
* същността и съдържанието на дейностите по разкриването и разрешаването на
дисциплинарните проблеми в предприятието или организацията, като специално
внимание се отдели на установяването на дисциплинарния проблем, на диагностика на
установения дисциплинарен проблем, на вземането на решение за разрешаване на
съответния дисциплинарен проблем, на създаването на условия за разрешаване на
съответния дисциплинарен проблем, на изпълнението на взетото решение зда
разрешаване на съответния дисциплинарен проблем, на наблюдението на трудовия
процес, на установяването на дисциплинарни проблеми и т.н.;
* същността на дисциплинарните наказания (забележка, предупреждение за уволнение
и уволнение) и на критериите за тяхното определяне;
* същността и съдържанието на процедурите за налагане на дисциплинарните
наказания (установяване на допуснатото нарушение, информиране на работодателя за
дисциплинарното провинение на съответния работник или служител, изслушване на
провинилия се работник или служител от работодателя или приемане на неговите
писмени обяснения за дисциплинарното нарушение, спазване на определените от
закона срокове за налагане на дисциплинарното наказание, издаване на мотивирана
писмена заповед на работодателя или на упълномощеното за това лице или друг орган
за налагане на дисциплинарното наказание, връчване на писмената заповед за
дисциплинарното наказание на провинилия се работник или служител, като се
отбелязва датата на нейното връчване и др.);
* причините, които налагат необходимостта от съкращаване на работници и служители,
както и на същността и процедурите за извършщването на това съкращаване.
13.
При изучаването на материята, свързана с колективната работа с хората, акцента трябва
да се постави върху изясняването на:
* същността и необходимостта от колективна работа на работодателя с работниците и
служителите на предприятието или организацията, от взаимодействието на
работодателя с работниците и служителите чрез синдикалните организации,
представляващи техните интереси;
* същността и съдържанието на колективните преговори между работодателя и
съответната организация на работниците и служителите за уреждане на трудовите и
осигурителните отношения и на въпросите на жизненото равнище, изобщо за уреждане
на отношенията между работниците и служителите и работодателите, като се отдели
специално внимание на правните норми в Кодекса на труда; на изискванията, които
трябва да се спазват при тяхното провеждане; на въпросите, които не могат да бъзат
предмет на колективни преговори в предприятието или организацията; на въпросите, за
които задължително се водят колективни преговори в предприятието или
организацията; на въпросите, които могат да бъдат предмет на колективни преговори в
предприятието или организацията; на подготовката за водене на колективните
преговори от страна на работодателя и от страна на работниците и служителите; на
воденето на колективните преговори;
* същността и предмета на колективния трудов договор между работодателя и
съответните синдикални организации или работници и служители като се отдели
специално внимание на матрицата, по която би могло да се разработи колективния
трудов договор, на приложенията към него, както и на неговото сключване и действие;
* същността и характеристиката на колективните трудови спорове като се отдели
специално внимание на страните по колективния трудов спор; на съдържанието на
колективния трудов спор; на момента, който се счита за начало на колективния трудов
спор; на колективните трудови спорове за права; на колективните трудови спорове за
интереси; на начините за уреждане на колективните трудови спорове за интереси; на
доброволния и задължителния трудов арбитраж;
* същността и значението на стачката като средство за разрешаване на възникнал
колективен трудов спор, като се отдели специално внимание на правното основание за
стачка; на случаите, при които стачката е недопустима; на видовете стачки и на
основните изисквания към тях; на процедурите за обявяване на стачка; на признаването
на стачката за законна или за незаконна; на последствията от провеждането на стачката
за работодателя и за работниците и служителите, участвали или неучаствали в нея; на
прекратяването на стачката;
* същността и значението на локаутът като средство за разрешаване на възникнал
колективен трудов спор, като се отдели специално внимание на неговата допустимост
или недопустимост;
* същността, значението, формите и моделите за участие на работниците и
служителите в управлението на предприятието или организацията.
14.
При изучаването на материята, свързана с планирането на човешките ресурси, акцента
трябва да се постави върху изясняването на:
* същността, съдържанието и предназначението на планирането на човешките ресурси
в тесния и в широкия смисъл на думата, като средство за определяне на потребностите
на предприятието или организацията от човешки ресурси и на основните действия,
които трябва да се извършат от ръководството на предприятието или организацията за
тяхното задоволяване, както и на предпоставките, които са необходими за да може
планирането на човешките ресурси да изпълни своето основно предназначение;
* структурата на плана на предприятието или организацията за човешките ресурси и
съдържанието на основните му раздели (по посочените матрици на плановете за
оптимизиране съдържанието на длъжностите и за определяне на длъжностните
изисквания; за обучение на работниците и служителите; за осигуряване на
здравословни и безопасни условия на труд; за оценяване на трудовото представяне; за
повишаване на производителността на труда; за привличане и подбиране на нови
работници и служители; за определяне равнището, динамиката, съотношението и
структурата на работната заплата; за развитие на работниците и служителите; за
подобряване на индивидуалната работа с работниците и служителите; за подобряване
на колективната работа; за подобряване организацията на работата на човешките
ресурси; за подобряване на мотивационната среда и др.