УДК 657 ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ –...

Вектор науки ТГУ. № 7 (10), 2009 159

экономикаИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ – ИНСТРУМЕНТ АКТИВИЗАЦИИ ПОТЕНЦИАЛА...

Никифорова Е.В., Бабошина Э.С.

УДК 657ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ – ИНСТРУМЕНТ АКТИВИЗАЦИИ

ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ И ОРГАНИЗАЦИИ© 2009

Е.В. Никифорова, доктор экономических наук, профессор кафедры «Экономика, финансы и бухгалтерский учет», директор

Института финансов, экономики и управленияЭ.С. Бабошина, начальник отдела лицензирования и аккредитацииТольяттинский государственный университет, Тольятти (Россия)

_____________________________________________________________________________________

Ключевые слова: оптимизация управления сотрудниками предприятия; автоматизированные системы управления; ERP-систем.

Аннотация: Успешность любого бизнеса зависит, не в последнюю очередь, от квалификации персонала предприятия, его умения и желания продуктивно работать. Следовательно, вопросы продуманного управ-ления персоналом должны занимать одно из ключевых мест в общей стратегии развития предприятия. Важ-ная роль в оптимизации управления сотрудниками предприятия принадлежит автоматизированным систе-мам управления персоналом (так называемым Human Resource systems) [1].

С появлением первых средств автоматизации были раз-работаны и первые программы учета и управления персо-налом, число которых как в России, так и в других странах мира исчисляется сейчас сотнями. Если говорить о России, то каждое уважающее себя предприятие или организация, имевшие собственный отдел АСУ, еще в 1980-е гг. пользо-вались программами учета персонала собственной разра-ботки. Эти программы опирались на различные аппаратные платформы (и инструментальные средства. С появлением новых, более совершенных, аппаратных и инструменталь-ных средств, данные программы модифицировались и расширяли свою функциональность (особенно быстро это происходило на Западе). При этом если на начальном этапе развития HR-систем можно было говорить лишь о локаль-ных программах управления персоналом, то уже с появле-нием первых ERP-систем модули управления персоналом были органично интегрированы в них, а некоторые, наибо-лее удачные разработки, продолжили свое распространение и автономно (не потеряв при этом возможности интегриро-ваться с ERP-системами).

Современные автоматизированные системы управле-ния персоналом предназначены для оптимизации работы, в первую очередь, руководства и персонала кадровых служб предприятий (помимо бухгалтерии и некоторых других подразделений) и играют большую роль в повышении про-изводительности их труда. В частности, менеджеры по пер-соналу при помощи таких систем избавляются от выполне-ния рутинных операций при работе с кадрами, подготовке и учете приказов (существуют оценки, что только на работу с документацией по персоналу кадровики тратят до 60% сво-его рабочего времени) [2]. Автоматизированное хранение и обработка полной кадровой информации также позволяет эффективно осуществлять подбор и перемещение сотруд-ников. Кроме того, автоматизированный расчет заработной платы с учетом информации о позициях штатного распи-сания, отпусках, больничных, командировках, льготах и взысканиях дает возможность работникам бухгалтерии точно и оперативно начислять зарплату, формировать бух-галтерские отчеты, относить затраты на себестоимость. И

это лишь некоторые из функций современных автоматизи-рованных систем управления персоналом.

Существующие в настоящее время на рынке автомати-зированные системы управления персоналом (не учитывая до сих пор эксплуатируемые на ряде предприятий локаль-ные АСУП от многочисленных разработчиков) по их функ-циональной направленности можно разделить на следую-щие основные группы:• многофункциональные экспертные системы, позволя-

ющие проводить профориентацию, отбор, аттестацию сотрудников предприятия;

• экспертные системы для группового анализа персонала, выявления тенденций развития подразделений и орга-низации в целом;

• программы расчета зарплаты;• комплексные системы управления персоналом, по-

зволяющие формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату.В частности, с помощью экспертных систем сопостав-

ляются личностные, профессиональные и психофизиологи-ческие качества претендента на занятие вакансии с анало-гичными параметрами лучших специалистов предприятия. Такие программы позволяют достаточно эффективно (с формальной точки зрения) отбирать перспективных специ-алистов. Подобные системы достаточно дороги, их имеет смысл использовать только для крупных предприятий при наличии на них большого количества вакансий [3, 4]. Эти системы не позволяют автоматизировать повседневные ру-тинные операции персонала кадровых служб. Комплексные системы управления персоналом используются для автома-тизации кадровой работы на любом предприятии. В первую очередь, такие системы необходимы руководству для полу-чения оперативной информации по любому вопросу, свя-занному со структурой предприятия, штатным расписани-ем, вакансиями и информацией о сотрудниках. Оперативно принять правильное решение сможет лишь руководитель, способный быстро оценить сложившуюся ситуацию на ос-нове анализа актуальной информации о состоянии дел на

160 Вектор науки ТГУ. № 7 (10), 2009



предприятии. Поэтому немаловажным фактором условий использования HR-систем является также возможность ин-теграции системы кадрового учета с системами бухгалтер-ского учета и управления предприятием.

В современной высококонкурентной бизнес-среде рез-ко возросла потребность предприятий в высококвалифици-рованных сотрудниках. Усилился спрос руководства и ка-дровых служб предприятий на более специализированные данные о персонале, которые помогают лучше спланиро-вать будущие потребности предприятий в персонале реа-лизовывать свои планы путем продуманного рекрутинга, назначения и сохранения в штате талантливых и высоко-квалифицированных сотрудников. Именно поэтому сег-мент приложений управления персоналом является сейчас одним из наиболее быстро развивающихся на мировом рынке бизнес-приложений (рис. 1).

Как видно из таблицы ежегодный темп роста состав-ляет примерно 29-30%. Для сравнения, ежегодные темпы роста всего рынка бизнес-приложений составят лишь 15%. По мнению IDC, в состав приложений управления персона-лом входят коллаборативные, транзакциональные и анали-тические программные средства, которые должны помочь кадровым службам в найме, назначении и сохранении вы-сококвалифицированных сотрудников [5].

Таблица 1. Объем мирового рынка приложений управ-ления персоналом.

год 2000 год

2001 год

2002 год

2003 год

2004 год

2005 год

2006 год

2007 год

2008 год

млрд. $

1,50 1,94 2,52 3,24 4,25 5,48 7,13 9,20 11,91Объем мирового рынка приложений управления персоналом (workforce management application)

1,50 1,94 2,523,24

4,25

5,487,13

9,20

11,91

2000 год2001 год2002 год2003 год2004 год2005 год2006 год2007 год2008 год

Рис. 1. Объем мирового рынка приложений управления персоналом (workforce management application).

Отметим основные тенденции развития рынка:1. Консолидация. В ближайшем будущем рынок WFA-

приложений продолжит свою консолидацию (по мере того как их разработчики обеспечат в них достаточную функциональность).

2. Увеличение числа разработчиков. Постоянный спрос потребителей на предложения ПО в сферах отслеживания кандидатов на вакансии, планирования и сохранения рабо-чего времени сотрудников, а также управления компенса-циями для сотрудников будет способствовать появлению как новых поставщиков пакетов приложений управления персоналом, так и новых разработчиков однофункциональ-ных приложений.

3. Расширение функциональности WFA-приложений. Новые функциональные возможности для WFA-приложений заключаются в следующем:• автоматическая синхронизация условий контракта со-

трудников с фактическими результатами их работы;• расширение WFA-функциональности на Интернет для

найма персонала, его назначения на соответствующие должности и сохранения;

• добавление возможностей групповой работы, более со-вершенной работы с контентом и аналитики к общей функциональности WFA-приложений.Существуют также оценки аналитиков, что в новых

WFA-приложениях будут реализованы возможности управ-ления расходами на персонал, учета рабочего времени пер-сонала и управления его деятельностью. Позднее будут также адаптированы приложения по управлению навыками персонала, управления наймом группы сотрудников и др.

В настоящее время на российском рынке наблюдается подлинное многообразие предложений по разработке и по-ставке автоматизированных систем управления персоналом (как отечественных, так и западных). К достоинствам от-ечественных пакетов можно отнести их адаптированность к российской системе учета и делопроизводства, а также более низкую цену по сравнению с наиболее известными пакетами западных фирм. К преимуществу западных паке-тов относится в некоторых случаях значительно более пол-ная функциональность. Вот лишь некоторые из компаний, предлагающих на российском рынке HR- системы: АйТи; АиТСофТ; АСК; Атлант/Информ; Белтел; Бизнес Сервис-Софт; Бизнес-Консоль; Бэст; Гарант-Инфоцентр; Гектор; Гуманитарные Технологии; Инвента; Интех; Инфософт; Информконтакт; Инэк; КомпьюлинкУСП; Ланке; Ливе; Омега; PriceWaterhouseCoopers; Риккон; С+; Северо-За-падный Центр Новых Информационных Технологий; Си Технолоджи; Спутник Лаборатори; Трансфер Эквипмент Восток; Центр Мосвест; Центр информационных тех-нологий Телеком-Сервис; ЭАСК; Эдвантедж Софт; Экс-перт; Элко Технологии; 1С; INFIN; Oracle; Renaissance; Robertson&Blums; SAP AG и др.

Подавляющее большинство комплексных корпоратив-ных информационных систем (КИС) зарубежной разра-ботки (впрочем, как и почти все отечественные КИС) по-строены по модульному принципу и имеют в своем составе модуль управления персоналом, реализующий автоматизи-рованное управление кадрами (нередко управление кадра-ми объединено также с расчетом зарплаты). Можно назвать такие известные в мире системы, имеющие в своем составе Human Resources (HR) модули, как SAP R/3, Baan, Oracle Applications и др. Существуют и автономные программные пакеты управления персоналом, одним из примеров кото-рых является ПО Renaissance CS Human Resources.

В общем случае принято считать, что ощутимый эф-фект от внедрения HR-систем заметен, когда численность персонала предприятия превышает 1000 человек. Запад-ными разработчиками КИС утверждается, что внедрение HR-модулей позволит предприятию получить организа-ционные, экономические и социальные эффекты (рис. 2). Следует отметить, что эти эффекты присущи всем совре-менным системам управления персоналом, в том числе и наиболее продвинутым отечественным HR-системам [5].

Безусловно, западные разработчики вложили в созда-ние данных HR-модулей огромные человеческие и матери-альные ресурсы, а также накопили опыт их внедрения на сотнях и тысячах зарубежных предприятий. В то же время, существуют определенные ограничения для распростра-нения этих модулей на российских предприятиях (не при-нимая во внимание такие факторы, когда собственниками предприятия являются западные инвесторы, а внедряемая система принята в качестве корпоративного стандарта). Ос-

Вектор науки ТГУ. № 7 (10), 2009 161



новными из этих ограничений являются:— высокая цена внедрения и поддержки (например,

стоимость расчета зарплаты для одного сотрудника пред-приятия может достигать нескольких тысяч долларов);

— функциональная избыточность (например, дан-ные HR-модули включают такие невостребованные пока на российских предприятиях функции, как инди-видуальное планирование служебного роста сотрудника предприятия; отображение долгосрочных тенденций в потенциале сотрудника; учет снижения квалифика-ции сотрудника (в зависимости от продолжительности его перерыва в работе по специальности), влияющий на размер его зарплаты; планирование мероприятий по повы-шению квалификации персонала с заблаговременным ре-зервированием помещений и др.);

— недостаточная скорость адаптации к динамически изменяющемуся российскому законодательству (особенно, налоговому);

— в некоторых случаях, недостаточная полнота локали-зации интерфейсов.

Тем не менее, в настоящее время зарегистрировано не-малое число внедрений (достигающее десятков) HR-систем западной разработки на крупных российских предприяти-ях. Одним из наиболее масштабных (для России) примеров внедрения системы управления персоналом Oracle Human Resources является Магнитогорский металлургический комбинат (ММК). Следует сказать, что для ММК трудовые ресурсы имеют особое значение, т. к. комбинат является градообразующим предприятием для Магнитогорска, и на нем работает большая часть жителей города (более 60000 человек). Так как жизнь большинства жителей Магнитогор-ска связана с комбинатом, то практически все их социаль-ные выплаты (пенсии, льготы, пособия, отдых и др.) связа-ны с кадровым учетом на ММК. Следует также отметить, что на комбинате осваиваются новые виды производства, идет его интенсивная реконструкция. Все эти обстоятель-ства потребовали как оперативного преобразования орга-низационных структур, так и осуществления возможности долгосрочного планирования использования персонала и оперативного маневрирования им.

Современные HR-системы охватывают все возмож-

ные области деятельности службы персонала. Основной отличительной чертой этих программ является наличие единого информационного пространства, которое позво-ляет использовать в работе каждого модуля все многооб-разие накопленной в системе информации, построить эф-фективные аналитические системы и системы поддержки принятия решений. Не все имеющиеся на рынке продукты имеют вышеперечисленную функциональность, в неко-торых системах заявленная функциональность находится в зачаточном состоянии, но все разработчики HR-систем декларируют планы по созданию полнофункционального продукта. Это позволяет пользователям программ надеять-ся, что по мере возникновения у них потребности в новых функциональных модулях, такие будут предложены раз-работчиками. Поэтому специализированные комплексные HR-системы можно назвать стратегическим инструментом развития кадровых служб, рассчитанным на долгие годы эксплуатации [6].

Описание некоторых из HR-систем, предлагаемые как российскими, так и зарубежными фирмами приведены в таблице 2.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:1. Под воздействием бурного развития Интернета эко-

номика превращается в глобальную и сетевую. Все это при-водит к необходимости пересмотра методов и инструмен-тов менеджмента.

2. Для динамично развивающейся компании с несколь-кими уровнями управления необходимы различные инфор-мационные системы на каждом уровне. По мере интеллек-туализации компьютеров меняются их взаимоотношения с людьми в процессе принятия решений, соответственно меняются и роли менеджеров, а значит, и информационные системы [6].

3. Задача автоматизации кадровой службы может быть решена с помощью программ разного класса и разных про-изводителей, но какую бы информационную систему ни вы-брала конкретная организация важно, чтобы эта система от-вечала современным требованиям к такого рода системам:

- в основе системы лежит методология управления персоналом, знакомая HR-менеджерам предприятия и на-правленная на достижении стратегических целей высшего

Рис. 2. Эффекты от внедрения HR-систем.

162 Вектор науки ТГУ. № 7 (10), 2009



Таблица 2. Автоматизированные системы управления персоналом [7].№

п/пНаимено-

ваниеОписание

Российский рынок1 БОСС-

КадровикБезусловно, одной из наиболее распространенных на российском рынке отечественных автома-

тизированных систем управления персоналом является БОСС-Кадровик, разработанная и успешно продвигаемая компанией АйТи. Зафиксированы уже сотни внедрений БОСС-Кадровика на россий-ских предприятиях. В настоящее время система БОСС-Кадровик эксплуатируется на предприятиях энергетики, нефтегазовой отрасли, металлургии, торговли, пищевой промышленности, в банковской сфере, в транспортных компаниях, в государственных бюджетных организациях, на предприятиях фармацевтической промышленности и издательско-рекламного профиля, в представительствах ино-странных фирм. Следует отметить следующие наиболее успешные внедрения БОСС-Кадровика на российских предприятиях: нефтяная компания «ЮКОС», транспортная компания ЕВРОСИБ СПб.; АО «Орелнефтепродукт», Московский хладокомбинат «Айс-Фили», ХФК «Акрихин», Иркутский алюминиевый завод, Костромская ГРЭС, МГУ, Водоканал МП, Шереметьево-Карго, авиакомпания «Башкирские Авиалинии», банк «Авангард»; Байкальский ЦБК и ряд других. Необходимо отметить и расширение партнерских отношений АйТи с другими российскими компаниями, целью которого является совместное продвижение БОСС-Кадровика (например, относительно недавно такое согла-шение было подписано с компанией Парус-Петербург). Система БОСС-Кадровик рассмотрена до-статочно подробно в «КИ»№ 11/2001.

2 АиТ:\Управление персоналом

Занимает определенную долю российского рынка и программный комплекс управления персо-налом «АиТЛУправление персоналом» разработки компании АиТСофТ. По утверждению АиТСофТ, данный программный комплекс создан на базе изучения некоторых западных систем (в частности, модулей HR-системы SyteLine (SYMIX) и модуля «Персонал» в Oracle Aplications (Oracle)), а также ряда российских разработок (группы компаний БИГ, РОЭЛ-Консалтинг, Психология и Бизнес).

Программный комплекс «АиТЛУправление персоналом» создан по модульному принципу и со-стоит из следующих модулей:

• Заработная плата;• Кадровый учет;• Табельный учет;• Персонифицированный пенсионный учет;• Конфигурация системы;• Учет коллективных и бригадных работ.Для решения других специфических задач кадрового менеджмента, например, аттестации и

оценки персонала, могут использоваться дополнительные модули или специализированные продук-ты третьих производителей.

«АиТ:\Управление персоналом» функционирует на единой клиент-серверной базе данных как автономно, так и в комплексе с различными финансовыми системами и системами управления пред-приятием (начиная от Platinum SQL и заканчивая ПО Парус). Существуют 2 версии комплекса: MSDE (многопользовательская клиент-серверная версия до 5 рабочих мест, рекомендуемая для организа-ций с численностью до 500 сотрудников) и версия MS SQL, предназначенная как для малых пред-приятий, так и для крупных корпораций с разветвленной структурой управления, развитой системой материального стимулирования, большой численностью персонала, возможно, разобщенного тер-риториально. Среди выполненных проектов можно отметить внедрение комплекса на следующих предприятиях: заводы группы «Братья Кнауф», сеть магазинов «Седьмой Континент»; картонно-по-лиграфический комбинат (Санкт-Петербург); целлюлозно-картонный комбинат (г. Братск); Орехово-Зуевский хладокомбинат, Московский калийный комбинат, Воркутинский пивзавод, АстраханьГаз-Пром, «Русское Золото», Новороссийский морской порт, Газпромбанк и др.

3 TRIM-Персонал

Компания АСК предлагает систему управления персоналом TRIM-Персонал. Она входит в пакет программ TRIM и реализует функции работы с персональной информацией о работниках, нанятых по контракту для работы в фирме. Основные функции программы:

• формирование персональных учетных карточек работников;• отслеживание контрактного статуса работника;• управление сменами.Основной единицей программы является персональная учетная карточка работника. В програм-

ме TRIM-Персонал, помимо вывода основного списка работников, предусмотрена возможность соз-дания списков по таким характерным признакам как контракты и документы. Документы и контрак-ты, наряду с личной информацией о работнике, являются основой для формирования персональной учетной карточки, т. к. на основе этой информации строятся взаимоотношения фирмы и работника.

Вектор науки ТГУ. № 7 (10), 2009 163



№ п/п

Наимено-вание

Описание

За время своего существования контракт в системе TRIM-Персонал проходит 4 стадии: оформле-ние; подписание; открытие; завершение. В системе TRIM-Персонал при оформлении нового работ-ника на работу (т.е., оформлении его учетной карточки) предоставляется также возможность созда-вать более одного контракта.

Справочники служат для создания и ведения списков типовых документов, необходимых для формирования учетных карточек персонала. Администратор ведет несколько основных типов спра-вочников. Например, «Справочник типов документов», который содержит все основные типы ква-лификационных, медицинских и других документов, формирующих учетную карточку работника; «Справочник видов образования» и т. д.

4 Персо-нал-2000

Компания Центр информационных технологий Телеком-Сервис продвигает программный ком-плекс управления персоналом «Персонал-2000», предназначенную для применения в средних и крупных предприятиях и организациях. Комплекс разработан для использования в рамках единой корпоративной информационной системы, построенной в архитектуре «клиент-сервер» на базе тех-нологий UNIX, Oracle и Microsoft. Основные функциональные возможности комплекса:• хранение штатных расписаний и должностных инструкций организации;• ведение учета вакансий в организации;• учет и хранение личных дел сотрудников организации и претендентов на вакансии (персональные

данные, образование, предыдущие места работы, навыки и умения, знание языков и т. п.);• хранение резюме кандидатов на вакансии;• учет и хранение результатов оценки кандидатов;• формирование отчетов по персоналу, в том числе отчетов по запросу пользователя;• хранение полностью настраиваемой структуры оплаты труда в организации для поддержки при-

нятия решений по стимулированию сотрудников (возможно определение произвольных допол-нительных выплат сотрудникам и должностным лицам организации).Клиентское ПО комплекса разработано для ОС MS Windows 95 и MS Windows NT Workstation.

Серверная часть реализована под управлением СУБД Oracle.Зарубежный рынок5 SAP Hu-

man Resourc-es Manage-ment System

Системы управления персоналом разработки компании SAP достаточно широко распространены в мире. В частности, только систему mySAP Human Resources в настоящее время используют более 5000 компаний (в более чем 35 странах мира) с общим числом сотрудников более 4,6 млн. В состав КИС SAP R/3 (также разработка компании SAP) входит модуль управления персоналом SAP Human Resources Management System (SAP HR), содержащий следующие основные компоненты:

РА (администрирование персонала и расчет зарплаты):• Основные данные.• Управление данными кандидатов.• Управление основными данными.• Расчет заработной платы и окладов.• Командировочные расходы.• PD (планирование и профессиональный рост персонала):• Организация и планирование.• Описание рабочего времени и штатного расписания.• Предварительный отбор кандидатов.• Квалификации и квалификационные требования.• Управление повышением квалификации.• Планирование карьеры и замещения должностей преемниками.• Планирование расходов на содержание персонала.• Планирование использования персонала.• Планирование рабочего времени.Система управления персоналом SAP HR предназначена для применения на средних и крупных

предприятиях. Модульная структура системы позволяет внедрять ее поэтапно. В SAP HR реализова-ны единые система отчетов и дружественный графический интерфейс пользователя. Кроме того, в SAP HR возможна связь с общими организационно-экономическими функциями (например, резуль-таты расчета зарплаты сразу же передаются в бухгалтерию). Достоинством системы SAP HR являет-ся возможность ее интеграции с различными приложениями для настольных ПК (MS Word, MS Excel и др.). Помимо этого, в SAP HR реализованы такие современные технологии, как:

Интернет/интранет с функциями самообслуживания сотрудников. В SAP HR существует воз-можность размещения вакансий в Интернет (как для всего мира, так и только для определенных регионов). После заполнения анкеты претендентами на заполнение вакансии, данные кандидатов переносятся непосредственно в модуль «Управление данными кандидатов» SAP HR.

164 Вектор науки ТГУ. № 7 (10), 2009



менеджмента предприятия;- возможность доступа к данным для множества поль-

зователей, объединенных в локальную сеть предприятия, а зачастую — и для пользователей, удаленных от централь-ного офиса;

- развитый, дружественный графический интерфейс ко-нечного пользователя;

- высокий уровень защищенности от несанкциониро-ванного доступа и т.д.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ1. Интернет-ресурс: http://www.sdteam.com/?tid=2733.2. Информационные системы и технологии в экономике и

№ п/п

Наимено-вание

Описание

С помощью каталога «Кто есть кто» сотрудники предприятия могут в любое время найти необ-ходимое им контактное лицо, а с помощью приложения «SAP Самообслуживание сотрудника» они могут самостоятельно просматривать свои персональные данные и корректировать их (например, изменять адрес места жительства).

Управление потоками бизнес-операций, поддерживающее целенаправленную поэтапную пере-дачу информации в интегрированной среде без многократного ввода данных, анализ и отслеживание статуса обработки информации, наглядное и соответствующее рабочему месту представление от-крытых и подлежащих выполнению действий. Объединение отдельных функций в единые процессы позволяет оптимизировать расходы на координацию действий, а также сократить временные затраты на выполнение операций.

Архивирование данных по персоналу на оптических носителях.Связь с платежными системами расчета по кредитным картам (например, в рамках управления

данными по командировкам) и др.6 Oracle

Human Re-sources Analyzer

Корпорация Oracle для управления персоналом средних и крупных предприятий предлагает си-стему Oracle

Human Resources Analyzer. С ее помощью можно автоматизировать:• табельный учет на предприятии;• процедуру найма персонала предприятия;• учет профессионально-важных свойств и деловых качеств сотрудников предприятия;• учет потребностей современного обучения персонала;• планирование развития карьеры сотрудников предприятия;• разработку компенсационной политики для персонала предприятия.Система Oracle Human Resources Analyzer также может внедряться помодульно. В ее состав вхо-

дят следующие основные модули:• Кадры.• Зарплата.• Табельный учет. • В частности, в модуле «Кадры» реализованы следующие задачи:• Персональный учет.• Планирование организации.• Анализ и ведение отчетности.В системе Oracle HR Analyzer возможно использовать как типовые, так и нестандартные формы

отчетности. Нестандартные формы отчетности можно создавать с помощью средства разработки приложений в среде Oracle — Oracle Discoverer. Кроме того, система Oracle HR Analyzer располагает средствами оперативного анализа данных и поддержки принятия решений на базе технологии OLAP (On-line Analytical Processing).

Следует также отметить, что в конце мая 2001 г. компания Oracle выпустила ПО Oracle Project Resource Management (PJRM), предназначенное для управления персоналом предприятия при вы-полнении проектов. Данное ПО представляет собой полную систему управления персоналом, пред-лагаемую, в качестве составной части комплекта программных средств Oracle E-Business Suite. ПО Oracle Project Resource Management позволяет проектным организациям формулировать и реализо-вывать требования к персоналу, развертывать квалифицированные ресурсы для выполнения проек-тов, создавать различные виды отчетов (например, финансовые) по выполнению проектов на основе учета использования человеческих ресурсов и др. ПО Oracle Project Resource Management полностью интегрировано с ПО Oracle Projects, Oracle Human Resource Management и другими компонентами E-Business Suite, а также может быть развернуто автономно.

управлении: учебник / под ред. проф. В.В. Трофимова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшее образование, 2007 г. – 480 с.

3. Информационные технологии в управлении кадра-ми / Под ред. д.ф-м.н. проф. В.А. Пархомова. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 235 с.

4. Шекщня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управле-ние персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление пер-соналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 336 с.

5. Интернет-ресурс: http://www.computerinform.ru/inform12_01/p10 ss.htm.

Вектор науки ТГУ. № 7 (10), 2009 165

экономикаТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПОТЕНЦИАЛА...

Никифорова Е.В., Бердникова Л.Ф., Николаева М.Ю..

6. Интернет-ресурс: http://oasis.ru/citat/detail.php?ID=2997. Интернет-ресурс: http://www.mnogosmenka.ru/drugoe/

personal.htm.

INFORMATION TECHNOLOGY – THE TOOL OF ACTIVIZATION OF POTENTIAL OF WORKERS AND THE ORGANIZATION

© 2009

E.V. Nikiforova, doctor of economical science, professor of the chair «Economy, finance and accounting», director of the Institute of finance, economy and management

E.S. Baboshina, chief of department of licensing and accreditationTogliatti State University, Togliatti (Russia)

_____________________________________________________________________________________

Keywords: optimisation of management by employees of the enterprise; the automated control systems; ERP-systems.

Annotation: Success of any business depends, not in the last instance, from qualification of the personnel of the enterprise, its ability and desire it is productive to work. Hence, questions of the thought over management should occupy with the personnel one of key places in the general strategy of development of the enterprise. The important role in optimisation of management by employees of the enterprise belongs to the automated control systems of the personnel (so-called Human Resource systems) [1].

УДК 65.011ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО

ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

© 2009

Е.В. Никифорова, доктор экономических наук, профессор кафедры «Экономика, финансы и бухгалтерский учет», директор

Института финансов, экономики и управленияЛ.Ф. Бердникова, старший преподаватель кафедры «Экономика, финансы и бухгалтерский учет»

Тольяттинский государственный университет, Тольятти (Россия)М.Ю. Николаева, студент

Поволжский государственный университет сервиса, Тольятти (Россия) _____________________________________________________________________________________

Ключевые слова: производственный потенциал; ресурсы; особенности производственного потенциала.

Аннотация: В статье исследовано понятие «производственный потенциал организации». Выявлены харак-терные особенности производственного потенциала. В статье представлена система отдельных оценочных показателей для определения уровня производственного потенциала организации. Определены основные механизмы повышения эффективности использования производственного потенциала организации.

В современных условиях успех в деятельности каждой организации во многом зависит от того насколько эффек-тивно используется ее потенциал. В силу ограниченности различных видов ресурсов возникает необходимость ре-гулярного поиска внутренних возможностей предприятия, разработки мероприятий по наиболее рациональному ис-пользованию имеющихся ресурсов и резервов, а также раз-витию собственного потенциала. В настоящее время в эко-номической литературе рассматриваются различные виды

потенциала организации: финансовый, экономический, ресурсный, производственный, трудовой, технический, ин-новационный и др. Следует отметить, что наличие любо-го вида потенциала, его поддержание, совершенствование и грамотное использование в той или иной степени опре-деляет результат финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

В общем понимании потенциал характеризуется как возможности, источники, средства, запасы, которые могут

УДК 657 ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ –...

Documents