第一节 公共部门人力资源开发与管理第一节 公共部门人力资源开发与管理的内涵及其地位的内涵及其地位

1 、人力资源的涵义

2 、人力资源开发与管理的涵义

质量 = 人力资本存量

数量1+1>10<1+1<11+1<0

正向效应零向效应负向效应

一、公共部门人力资源开发与管理的涵义和性质一、公共部门人力资源开发与管理的涵义和性质

数量现实就业者

潜在就业者

美英为代表——个人主义——契约人——按制度办事自由雇佣制——高度竞争的“压力型”组织

德日为代表——家族主义——家族人——按忠诚办事终身雇佣制——密切合作的“吸力型”组织

质量

既包括一般公共部门，又突出国家行政机关人力资源管理的地位与既包括一般公共部门，又突出国家行政机关人力资源管理的地位与性质。即将国家行政机关的人力资源管理作为主要的分析模型，同时也性质。即将国家行政机关的人力资源管理作为主要的分析模型，同时也兼顾事业单位以及社会中介组织人力资源管理环节中的特定规范，如职兼顾事业单位以及社会中介组织人力资源管理环节中的特定规范，如职位评价规范、工资体系等。位评价规范、工资体系等。

44 、公共部门人力资源开发与管理的性质、公共部门人力资源开发与管理的性质

33 、公共部门人力资源开发与管理的涵义、公共部门人力资源开发与管理的涵义

（（ 11 ）复杂性：横向部门分化，纵向层级节制，合理的划分职责与权力。）复杂性：横向部门分化，纵向层级节制，合理的划分职责与权力。

（（ 22 ）依法合理的行使行政管理和人事管理权力。）依法合理的行使行政管理和人事管理权力。

（（ 33 ）针对公共部门产出的非量化性特征，强化德、才的测评，建构适）针对公共部门产出的非量化性特征，强化德、才的测评，建构适用 用

于公共组织的绩效评价指标。于公共组织的绩效评价指标。

二、公共部门人力资源开发与管理的目标与任务二、公共部门人力资源开发与管理的目标与任务 ———— 取得最大的价值和使用价值取得最大的价值和使用价值

11 、根据价值工程理论、根据价值工程理论 VV （价值）（价值） ==FF （功能）（功能）CC （成本）（成本）

F = CF = C ，则，则 V = 1 V = 1 实现人力资源开发与管理的目标实现人力资源开发与管理的目标F > CF > C ，则，则 V > 1 V > 1 人力资本存量流失人力资本存量流失F < CF < C ，则，则 V < 1 V < 1 机构重叠，减员增效机构重叠，减员增效

22 、公共部门人力资源管理的目标与基本任务、公共部门人力资源管理的目标与基本任务

（（ 11 ）公共部门人力资源管理的目标——从人力资源满足社会发展的要）公共部门人力资源管理的目标——从人力资源满足社会发展的要求求 出发，既满足政府组织和发展的目标，同时又满足公职人员个人成出发，既满足政府组织和发展的目标，同时又满足公职人员个人成 长和发展的要求。长和发展的要求。（（ 22 ）公共部门人力资源管理的任务——求才、识才、用才、育才、留）公共部门人力资源管理的任务——求才、识才、用才、育才、留才。才。33 、公共部门人力资源管理与政府生产力的关系、公共部门人力资源管理与政府生产力的关系

案例分析：应当谁受奖励案例分析：应当谁受奖励说明：在行政奖励中，应充分贯彻功绩主义原则。说明：在行政奖励中，应充分贯彻功绩主义原则。

三、公共部门人力资源开发与管理的地位：三、公共部门人力资源开发与管理的地位：

说明：人力资本在走向国际化和全球化的过程中，必须以人力资本的知识说明：人力资本在走向国际化和全球化的过程中，必须以人力资本的知识创新和价值创新去弥补资金资本和自然资本的差异，实现社会总资本的价创新和价值创新去弥补资金资本和自然资本的差异，实现社会总资本的价值增值。值增值。

四、公共部门人力资源管理的作用四、公共部门人力资源管理的作用

11 、是国家政治制度与政治体制的重要组成部分、是国家政治制度与政治体制的重要组成部分

22 、是影响人力资源构成和素质的根本因素。、是影响人力资源构成和素质的根本因素。

33 、关系到社会的稳定的国家政权的稳固。、关系到社会的稳定的国家政权的稳固。

案例分析：新任处长的“三把火”案例分析：新任处长的“三把火”

说明：把行政责任与用人权力统一起来，是公共部门人力资源管理制度确说明：把行政责任与用人权力统一起来，是公共部门人力资源管理制度确定的科学基础。定的科学基础。

案例分析：人力资本家运营人力资本的思维创新及其绩效差异案例分析：人力资本家运营人力资本的思维创新及其绩效差异在现代管理中处于核心地位在现代管理中处于核心地位

第二节 不同国家公共部门人力资源开发第二节 不同国家公共部门人力资源开发与管理的现代模式比较与管理的现代模式比较

一、西方国家公共部门人力资源管理制度改革的背景一、西方国家公共部门人力资源管理制度改革的背景11 、国家公务员制度产生的社会经济基础、国家公务员制度产生的社会经济基础

22 、国家公务员制度产生的社会政治根源、国家公务员制度产生的社会政治根源结构性的政治腐败结构性的政治腐败周期性的政治震荡周期性的政治震荡公职队伍人才匮乏公职队伍人才匮乏

33 、国家公务制度产生的政治文化基础、国家公务制度产生的政治文化基础

二、英国政府现代文官制度的选择与推进二、英国政府现代文官制度的选择与推进11 、借鉴美国的职位分类制度、借鉴美国的职位分类制度22 、成立全国公务员的“惠特利会议”、成立全国公务员的“惠特利会议”33 、提出了著名的《富尔顿报告》、提出了著名的《富尔顿报告》

案例分析：由四幅新闻图片引出的一连串新闻案例分析：由四幅新闻图片引出的一连串新闻

三、美国人力资源开发与管理三、美国人力资源开发与管理

11 、美国人力资源开发与管理的特点——聚才优势、美国人力资源开发与管理的特点——聚才优势

22 、美国人力资源开发与管理的内容、美国人力资源开发与管理的内容（（ 11 ）不断增加教育投入，增大人力资本存量）不断增加教育投入，增大人力资本存量（（ 22 ）注意吸收外国人才，增大人力资本流量）注意吸收外国人才，增大人力资本流量（（ 33 ）把争夺世界一流的科技人才作为长期不变的基本国策）把争夺世界一流的科技人才作为长期不变的基本国策

案例：老布什与梅杰首相的人才大战案例：老布什与梅杰首相的人才大战

克林顿认为美国 克林顿认为美国 = = 竞争力 竞争力 = = 人人才才

小布什向世界公布小布什向世界公布

50~6050~60 年代，工程技术人员时代——技术资本年代，工程技术人员时代——技术资本70~8070~80 年代，营销管理人力资本时代——商品资年代，营销管理人力资本时代——商品资本本90~200090~2000 年，财务管理人力资本时代——金融资年，财务管理人力资本时代——金融资本本2121 世纪，人力资本运营与开发时代——知识资本世纪，人力资本运营与开发时代——知识资本

33 、、 2020 世纪美国政府公务员制度的建立与发展世纪美国政府公务员制度的建立与发展

案例分析：美日案例分析：美日 7070 年代欧洲人力资本运营大战年代欧洲人力资本运营大战

四、日本人力资源开发与管理四、日本人力资源开发与管理11 、日本人力资源开发与管理的特点——激励优势、日本人力资源开发与管理的特点——激励优势

22 、日本人力资源开发与管理的内容、日本人力资源开发与管理的内容

（（ 11 ）终身雇佣制——核心凝聚力）终身雇佣制——核心凝聚力

（（ 22 ）年功序列制——命运共同体）年功序列制——命运共同体

（（ 33 ）工会民主制——团队归宿感）工会民主制——团队归宿感

说明：开辟了说明：开辟了 ZZ文化人力资源管理的新时文化人力资源管理的新时代代

3 、 20世纪日本政府公务员制度的建立与发展

五、西方国家公务员制度管理的基本原则五、西方国家公务员制度管理的基本原则11 、功绩主义原则、功绩主义原则22 、政治中立原则、政治中立原则33 、两官分途而治原则、两官分途而治原则44 、法定权力与义务平衡原则、法定权力与义务平衡原则

第三节 中国公共部门人力资源开发与第三节 中国公共部门人力资源开发与管理的发展概况管理的发展概况

11 、中国古代人力资源开发与管理、中国古代人力资源开发与管理（（ 11 ）为政之要，惟在得人）为政之要，惟在得人（（ 22 ）刚柔相济，赏罚严明）刚柔相济，赏罚严明（（ 33 ）德才兼备，选贤任能）德才兼备，选贤任能

22 、中国近代人力资源开发与管理、中国近代人力资源开发与管理

33 、建国后人力资源开发与管理概况、建国后人力资源开发与管理概况低工资，高就业——宏观管理失调，微观秩序混乱，平均主义泛滥低工资，高就业——宏观管理失调，微观秩序混乱，平均主义泛滥

改革改革用工形式多样化用工形式多样化管理方法制度化管理方法制度化员工福利社会化员工福利社会化

案例分析：经济生长点重新定位的现实思考案例分析：经济生长点重新定位的现实思考说明：在当代中国走向说明：在当代中国走向 WTOWTO 的世界竞争过程中，必须以人力资本去弥补资金的世界竞争过程中，必须以人力资本去弥补资金资本和自然资本的不足，实现以人力资本为依托的新的中国经济的生长点。资本和自然资本的不足，实现以人力资本为依托的新的中国经济的生长点。

一、中国人力资源管理制度的反思一、中国人力资源管理制度的反思

二、当代中国干部人事制度改革的目标及其定位二、当代中国干部人事制度改革的目标及其定位

三、中国国家公务员制度的探索与确立三、中国国家公务员制度的探索与确立11 、立法准备阶段（、立法准备阶段（ 19841984 年年 88 月月 ~1986~1986 年底）年底）

22 、决策与正式宣布阶段（、决策与正式宣布阶段（ 19871987 年年 ~1988~1988 年年 44 月）月）

33 、公务员制度的试点阶段（、公务员制度的试点阶段（ 19881988 提提 44 月月 ~1993~1993 年年 99 月）月）

44 、公务员制度的确立与推行阶段（、公务员制度的确立与推行阶段（ 19931993 年至今）年至今）

11 、传统干部人事管理制度的弊端、传统干部人事管理制度的弊端

22 、当代中国干部人事管理改革的目标及其定位、当代中国干部人事管理改革的目标及其定位

案例分析：“盖章承包”的启示案例分析：“盖章承包”的启示

四、公共部门人力资源管理制度的独特性四、公共部门人力资源管理制度的独特性

第四节 公共部门人力资源分类管理第四节 公共部门人力资源分类管理一、公共部门人力资源分类管理概述一、公共部门人力资源分类管理概述

11 、公共部门人员分类管理、公共部门人员分类管理（（ 11 ）以工作人员的官阶为中心的品味分类）以工作人员的官阶为中心的品味分类（（ 22 ）以职位为中心的职位分类）以职位为中心的职位分类

22 、人员分类管理的意义、人员分类管理的意义33 、人员分类管理制度选择的基本原则、人员分类管理制度选择的基本原则

（（ 11 ）文化原则）文化原则（（ 22 ）传统原则）传统原则（（ 33 ）组织需求原则）组织需求原则

案例分析：考绩制与政府机关工作作风的转变

二、品味分类管理二、品味分类管理11 、品味分类的特征、品味分类的特征22 、品味分类评价、品味分类评价

三、职位分类管理三、职位分类管理11 、职位分类的特征、职位分类的特征22 、职位分类评价、职位分类评价

四、公共部门人力资源分类管理制度的发展超势四、公共部门人力资源分类管理制度的发展超势11 、公共部门人力资源分类管理制度的发展超势、公共部门人力资源分类管理制度的发展超势

（（ 11 ）品味分类与职位分类融合、互补趋势）品味分类与职位分类融合、互补趋势（（ 22 ）人员分类管理制度呈逐步简化趋势）人员分类管理制度呈逐步简化趋势

22 、我国公共部门人力资源的分类制度及其评价、我国公共部门人力资源的分类制度及其评价（（ 11 ）我国公务员职务分类的内容）我国公务员职务分类的内容（（ 22 ）我国公务员分类制度评价）我国公务员分类制度评价

案例分析：（ 1 ）前任留下的难题。 （ 2 ）市长们在忙什么？

古典功能管理古典功能管理

行为科学管理行为科学管理

系统丛林管理系统丛林管理

组织文化管理组织文化管理

人本知识管理人本知识管理

第一节 古典功能管理学派第一节 古典功能管理学派

一、泰罗的人力资源开发与管理思想一、泰罗的人力资源开发与管理思想

11 、概况：泰罗——科学管理之父、概况：泰罗——科学管理之父

22 、内 容、内 容（（ 11 ）工作挑选工人——划时代的因事择人原则革命）工作挑选工人——划时代的因事择人原则革命

（（ 22 ）实行“职能式”管理——科学管理的组织基础）实行“职能式”管理——科学管理的组织基础

（（ 33 ）主张心理革命，实行“大饼原理”——双赢思维的）主张心理革命，实行“大饼原理”——双赢思维的起点起点

代表作——代表作—— 《科学管理的原理和方《科学管理的原理和方法》法》《在美国国会的证词》《在美国国会的证词》

二、法约尔的人力资源开发与管理思想二、法约尔的人力资源开发与管理思想

11 、概况：法约尔——过程管理之父、概况：法约尔——过程管理之父代表作——《工业管理与一般管理》代表作——《工业管理与一般管理》

22 、内容、内容

（（ 11 ）劳动分工，权责一致，优胜劣汰）劳动分工，权责一致，优胜劣汰

（（ 22 ）强调人力资源自身首创精神的智力潜能的调动）强调人力资源自身首创精神的智力潜能的调动

（（ 33 ）明确划分了人力资源的六大基本素质：体能、智商、道德、文 ）明确划分了人力资源的六大基本素质：体能、智商、道德、文 化素质、专业知识、实践经验化素质、专业知识、实践经验

牺牲领导的虚荣牺牲领导的虚荣满足下属的自尊满足下属的自尊

三、马克思三、马克思 ··韦伯的人力资源开发与管理思想韦伯的人力资源开发与管理思想

11 、概况：德国的马克思、概况：德国的马克思 ··韦伯——组织理论之父韦伯——组织理论之父

代表作——《社会和经济组织理论》代表作——《社会和经济组织理论》

22 、内容、内容

（（ 11 ）首次将权力的来源划分为三种）首次将权力的来源划分为三种理性的法定权力理性的法定权力

传统的权力传统的权力

超凡的权力超凡的权力

（（ 22 ）在管理中应建立以等级为原则的行政指挥体系，实）在管理中应建立以等级为原则的行政指挥体系，实 行理性管理行理性管理

上层——决策，中层——执行，下层——操作上层——决策，中层——执行，下层——操作

四、对古典功能管理学派的总体评价四、对古典功能管理学派的总体评价

11 、首次将管理经验上升为科学管理，开辟了管理研究的新时代、首次将管理经验上升为科学管理，开辟了管理研究的新时代

案例分析：查尔斯校长的困惑案例分析：查尔斯校长的困惑

（（ 11 ）人不是单纯的“经济人”，而是复杂的“社会人”，因此，不）人不是单纯的“经济人”，而是复杂的“社会人”，因此，不能单能单 独进行以物为中心的功能制度管理，而必须实行成就激励，向独进行以物为中心的功能制度管理，而必须实行成就激励，向 人本管理转换。人本管理转换。（（ 22 ）人力资本流失，导致招聘成本、培训成本、组织升级风险成本）人力资本流失，导致招聘成本、培训成本、组织升级风险成本 和精神声誉成本损失。和精神声誉成本损失。

说明：说明：

22 、变放任管理为制度管理，变个人独裁为组织管理，开辟了管 、变放任管理为制度管理，变个人独裁为组织管理，开辟了管 理实践的新领域理实践的新领域33 、把复杂的人性贬为单纯的“经济人”，导致了人性的异化——、把复杂的人性贬为单纯的“经济人”，导致了人性的异化—— 见物不见人，开辟了以物为中心的功能制度管理。见物不见人，开辟了以物为中心的功能制度管理。

第二节 西方行为学派对古典功能第二节 西方行为学派对古典功能管理学派的超越管理学派的超越

一、西方人性假设理论：一、西方人性假设理论： 美国行为学家埃德加美国行为学家埃德加 ··沙因在沙因在 2020 世纪世纪 6060 年代《组织心理学》年代《组织心理学》一书中提出：一书中提出：

启示：管理者应当找准复杂人性的第一需求，实行权变管理。启示：管理者应当找准复杂人性的第一需求，实行权变管理。

1 、经济人假设（ X 理论）： 注重经济诱因，目的在于获得最大的经济利益2 、社会人假设： 注重和谐的人际关系，实现个体目标与组织目标的一致3 、自我实现人假设（ Y 理论）： 注重自我价值的实现与工作本身的成就意义

4 、复杂人假设（超 Y 理论）： 人的工作动机是个体需要与组织管理相互整合的结果。

二、西方行为学派对古典功能管理学派的超越二、西方行为学派对古典功能管理学派的超越

22 、关于激励理论：实行外在激励原则与内在激励原则相结合， 、关于激励理论：实行外在激励原则与内在激励原则相结合， 注重人力资源的外在物质环境和心理成长环境。注重人力资源的外在物质环境和心理成长环境。

33 、关于群体行为理论：、关于群体行为理论：

44 、关于领导理论：、关于领导理论：

实行综合平衡实行综合平衡正式组织——制度逻辑正式组织——制度逻辑

非正式组织——情感逻辑非正式组织——情感逻辑

经济管理能力经济管理能力

人际交往能力人际交往能力主张成功的领导应当具备主张成功的领导应当具备

11 、关于人性理论：针对复杂人性，实行权变管理。、关于人性理论：针对复杂人性，实行权变管理。

美国管理学家布莱克《新管理方格》美国管理学家布莱克《新管理方格》

对生产的关心 对生产的关心 XX 轴（权威式管理）轴（权威式管理）

对人的关心 对人的关心 YY 轴（团队式管理）轴（团队式管理）

《新管理方格》——方格组织开发——探讨组织文化变革的价值标准《新管理方格》——方格组织开发——探讨组织文化变革的价值标准 —— —— 树立群体中有意义的参与意识和成本意识。树立群体中有意义的参与意识和成本意识。

案例分析：分配：模糊还是透明案例分析：分配：模糊还是透明

三、对行为学派的评价三、对行为学派的评价11 、力求从更广阔的社会关系中去寻找管理的新生长点。、力求从更广阔的社会关系中去寻找管理的新生长点。

说明：为复杂的人性所决定，对由职级和职等规定的制度成本，应当实说明：为复杂的人性所决定，对由职级和职等规定的制度成本，应当实行透明分配，而由人力资源个体存量差异而导致的风险成本和机会成本，行透明分配，而由人力资源个体存量差异而导致的风险成本和机会成本，应当实行模糊分配，以体现效力优先，兼顾公平原则。应当实行模糊分配，以体现效力优先，兼顾公平原则。

22 、使人力资源开发与管理的理论发生了重心的转移。、使人力资源开发与管理的理论发生了重心的转移。

第三节 当代中国公共部门人本第三节 当代中国公共部门人本管理制度的建构管理制度的建构

一、中国人性假设理论一、中国人性假设理论11 、荀子的“性恶论”——经济人假设、荀子的“性恶论”——经济人假设22 、孟子的“性善论”——社会人假设、孟子的“性善论”——社会人假设33 、告子的“性无善恶论”——复杂人假设、告子的“性无善恶论”——复杂人假设44 、梁启超的“尽性主义”——自我实现人假设、梁启超的“尽性主义”——自我实现人假设

二、古代中国人力开发与管理的基本特点二、古代中国人力开发与管理的基本特点11 、人力资源管理 、人力资源管理 = = 协调协调22 、人力资源管理重在“教而习之”、人力资源管理重在“教而习之”33 、以“分（分工）、义（协作）、利（互利）”为其核心内容、以“分（分工）、义（协作）、利（互利）”为其核心内容

三、现代公共部门人力资源管理制度的基本精神三、现代公共部门人力资源管理制度的基本精神11 、功绩主义精神 、功绩主义精神 22 、法治主义精神、法治主义精神

33 、人本主义精神 、人本主义精神 44 、分权主义精神、分权主义精神

四、当代中国公共部门人本管理制度的建构四、当代中国公共部门人本管理制度的建构11 、变资源开发型为主体开发型管理、变资源开发型为主体开发型管理

22 、变“控制——命令型”管理为“指导——合作型”管理、变“控制——命令型”管理为“指导——合作型”管理

33 、变策略激励型管理为战略激励型管理、变策略激励型管理为战略激励型管理

五、当代中国公共部门人本管理制度的内在运行机制五、当代中国公共部门人本管理制度的内在运行机制11 、竞争机制 、竞争机制 22 、保障机制、保障机制

33 、激励机制 、激励机制 44 、更新机制、更新机制

55 、监控机制、监控机制

案例分析：（案例分析：（ 11 ）市长专线电话的设立）市长专线电话的设立 （（ 22 ）无锡市政府职能转变的人才创新思考）无锡市政府职能转变的人才创新思考

六、人力资源开发与管理的新范式——知识管理六、人力资源开发与管理的新范式——知识管理

11 、知识管理的内涵、知识管理的内涵

22 、知识管理的特点、知识管理的特点

（（ 11 ）前知识管理：原始资本积累——外延式扩大再生产）前知识管理：原始资本积累——外延式扩大再生产 知识管理：人力资本积聚——内涵式扩大再生产知识管理：人力资本积聚——内涵式扩大再生产（（ 22 ）前知识管理：传统“三）前知识管理：传统“三 C”C”战略战略 知识管理：现代“三知识管理：现代“三 C”C”互动互动（（ 33 ）前知识管理：零和战略）前知识管理：零和战略 知识管理：利益双赢战略知识管理：利益双赢战略

案例分析：（案例分析：（ 11 ）西部经济起飞与文化引才战略）西部经济起飞与文化引才战略 （（ 22 ）从零和战略到利益双赢战略的思维转换——决策创新的）从零和战略到利益双赢战略的思维转换——决策创新的 逻辑起点。逻辑起点。

前知识管理前知识管理古典功能管理古典功能管理行为科学管理行为科学管理系统丛林管理（神机——计算机、妙算——运筹学）系统丛林管理（神机——计算机、妙算——运筹学）

第一节 公共部门人力资源计划第一节 公共部门人力资源计划

一、公共部门人力资源计划的内涵和意义一、公共部门人力资源计划的内涵和意义11 、公共部门人力资源计划：、公共部门人力资源计划：

22 、公共部门人力资源计划的意义：、公共部门人力资源计划的意义：

案例分析：政府机构改革与公共部门人力资源职业转移案例分析：政府机构改革与公共部门人力资源职业转移33 、公共部门人力资源计划的地位和目的、公共部门人力资源计划的地位和目的

二、公共组织内外部环境分析与组织目标规划二、公共组织内外部环境分析与组织目标规划11 、公共组织所处的政治生态环境、公共组织所处的政治生态环境22 、公共组织所处的社会发展环境、公共组织所处的社会发展环境33 、公共组织的内部职能鉴定、公共组织的内部职能鉴定44 、公共组织的工作目标设计、公共组织的工作目标设计

三、公共部门人力资源计划的通用模型三、公共部门人力资源计划的通用模型11 、人力资源供给计划、人力资源供给计划

当年该地区大专以上毕业生总数当年该地区大专以上毕业生总数当年该地区中专、职高毕业生总数当年该地区中专、职高毕业生总数当年该地区复员军人总数当年该地区复员军人总数当年该地区下岗、失业人口总数当年该地区下岗、失业人口总数当年该地区农转非人口当年该地区农转非人口

（（ 11 ）内容）内容

（（ 22 ）人力资源供给预测：根据鲍文稳定性指数）人力资源供给预测：根据鲍文稳定性指数

稳定性稳定性百分比百分比 ==

现有职员在现有职员在 NN 时段时段的服务月份数之和的服务月份数之和

人员齐备时在人员齐备时在 NN 时段时段的可能服务月之和的可能服务月之和

×100%×100%

（（ 33 ）影响人力资源供给的外部条件）影响人力资源供给的外部条件人口因素人口因素经济因素经济因素政策因素政策因素

（（ 44 ）工资增长率对人力资源供给的影响）工资增长率对人力资源供给的影响

AA 、对普通型人力资源供给的影响、对普通型人力资源供给的影响

X X 人力资源供给人力资源供给

Y Y 工资增长率工资增长率

00

D D 相关比例线相关比例线

BB 、对高科技人力资源供给的影响、对高科技人力资源供给的影响

X X 人力资源供给人力资源供给

Y Y 工资增长率工资增长率

00

D D 相关比例线相关比例线

MM

CC 、对初等级人力资源供给的影响、对初等级人力资源供给的影响

X X 人力资源供给人力资源供给

Y Y 工资增长率工资增长率

00

D D 相关比例线相关比例线MM

22 、公共部门人力资源需求计划、公共部门人力资源需求计划

（（ 11 ）内容）内容

本组织在岗人员总体分析本组织在岗人员总体分析

按最低职位数量原则核定编制按最低职位数量原则核定编制

确定新建机构所需人才确定新建机构所需人才

确定本组织总体人才需求量确定本组织总体人才需求量

（（ 33 ）工资增长率对人力资源需求的影响）工资增长率对人力资源需求的影响

AA 、确定人力资源工资增长率与人力资源需求率饱和状态的基本条件人力资、确定人力资源工资增长率与人力资源需求率饱和状态的基本条件人力资 源所创边际效益 源所创边际效益 = = 该地区人力资源需求边际成本该地区人力资源需求边际成本BB 、工资增长率与人力资源需求呈负相关关系、工资增长率与人力资源需求呈负相关关系

TZP

HTPPH

0

01 )(

（（ 22 ）影响公共组织人力资源需求的因素）影响公共组织人力资源需求的因素

经济环境经济环境政治压力政治压力技术进步技术进步组织政策组织政策

33 、人力资源供求均衡测评、人力资源供求均衡测评

根据菲利普斯测算模型根据菲利普斯测算模型

三、公共部门人力资源计划的基本方法三、公共部门人力资源计划的基本方法

11 、现状规划法：假设人力资源供给、现状规划法：假设人力资源供给 ==预估人力资源需求预估人力资源需求 适用于人力资源年度短期计划。适用于人力资源年度短期计划。

22 、分合性预测法：适用于人力资源中长期规划。、分合性预测法：适用于人力资源中长期规划。33 、德尔菲法：对专业技术人才供求状况进行计划。、德尔菲法：对专业技术人才供求状况进行计划。

44 、马尔可夫法：、马尔可夫法：

55 、巴德利领导型人力资源规划四维模型图、巴德利领导型人力资源规划四维模型图

xx ( ( 实干精神，诚实品格实干精神，诚实品格 ))00

y (y ( 政治的精明与狡诈政治的精明与狡诈 ))

II 、猫头鹰、猫头鹰IIII 、狐狸、狐狸

IIIIII 、驴、驴 IVIV 、山羊、山羊

第二节 公共部门人力资源的职业 第二节 公共部门人力资源的职业

生涯发展计划生涯发展计划一、职业发展计划的涵义及其重要性一、职业发展计划的涵义及其重要性

11 、职业发展计划的涵义、职业发展计划的涵义

33 、公共部门参与职业生涯发展计划设计的重要性、公共部门参与职业生涯发展计划设计的重要性

二、公共部门辅助制定职业生涯发展计划的方法二、公共部门辅助制定职业生涯发展计划的方法11 、建立职业发展的信息与预测系统、建立职业发展的信息与预测系统22 、提供职业发展咨询、提供职业发展咨询33 、制定职业生涯发展道路计划、制定职业生涯发展道路计划44 、完善人力资源教育开发计划、完善人力资源教育开发计划

案例分析：这个领导班子应如何搭配案例分析：这个领导班子应如何搭配

22 、职业生涯的发展阶段、职业生涯的发展阶段

第三节 人才配置第三节 人才配置一、人才流动的基本理论一、人才流动的基本理论

11 、勒温的场论：、勒温的场论： B=FB=F （（ P·EP·E ））

22 、组织寿命学说：（人才流动域值≥、组织寿命学说：（人才流动域值≥ 22 年）年）

33 、库克曲线：、库克曲线：

[0.5, 1.5] [0.5, 1.5] 创造力发展的增长期创造力发展的增长期[1.5, 2.5] [1.5, 2.5] 创造力发展的峰值期创造力发展的峰值期[2.5, 4[2.5, 4 年年 ] ] 创造力发展的衰减期创造力发展的衰减期[4[4年年 , +∞] , +∞] 创造力发展的稳定期创造力发展的稳定期

44 、目标一致理论：、目标一致理论： )900(cosmax FF

yy

00x x 组织目标组织目标

个体目标个体目标

θθ

案例分析：郑州亚细亚盲目案例分析：郑州亚细亚盲目 扩张的误区。扩张的误区。

说明：使命感的误区说明：使命感的误区

发展观的误区发展观的误区

用人观的误区用人观的误区

二、我国人力资本分布的基本状况及其配置原理二、我国人力资本分布的基本状况及其配置原理

11 、人力资本分布的基本状况：、人力资本分布的基本状况：

（（ 11 ）总量失衡）总量失衡（（ 22 ）结构失衡）结构失衡（（ 33 ）区域分布失衡）区域分布失衡

22 、人力资本配置的基本原理：、人力资本配置的基本原理：

（（ 11 ）系统优化原理）系统优化原理（（ 22 ）互补增值原理）互补增值原理（（ 33 ）要素有用原理）要素有用原理（（ 44 ）文化异构原理）文化异构原理

案例分析：案例分析： AA 市区域经济起飞的人才优化配置标准市区域经济起飞的人才优化配置标准

三、公共部门人力资源的交流调配及其功能三、公共部门人力资源的交流调配及其功能

11 、公职人员交流调配的涵义、公职人员交流调配的涵义

22 、公职人员交流调配管理的作用、公职人员交流调配管理的作用

33 、公职人员交流调配的形式、公职人员交流调配的形式

调任管理调任管理转任管理转任管理轮换管理轮换管理挂职锻炼管理挂职锻炼管理

44 、公职人员交流调配中的回避管理原则、公职人员交流调配中的回避管理原则

（（ 11 ）公职人员回避管理的作用：）公职人员回避管理的作用：

有助于防止腐败的产生有助于防止腐败的产生保证公务员以客观公正态度执行公务保证公务员以客观公正态度执行公务提高干部的素质水平提高干部的素质水平促进政治团结，社会稳定促进政治团结，社会稳定

案例分析：两易局长的思考案例分析：两易局长的思考

（（ 22 ）回避的原则）回避的原则

政策配套原则政策配套原则依法回避原则依法回避原则内外监督原则内外监督原则自我回避原则自我回避原则

四、公共部门人才配置的基本原则四、公共部门人才配置的基本原则

11 、公共部门人才配置的基本涵义、公共部门人才配置的基本涵义

22 、公共部门人才配置的客观必然性、公共部门人才配置的客观必然性

改变人事隶属关系的人事调动改变人事隶属关系的人事调动

不改变人事隶属关系的智力交流不改变人事隶属关系的智力交流

33 、公共部门人才配置的基本原则、公共部门人才配置的基本原则

（（ 11 ）因事择人原则）因事择人原则

（（ 22 ）合理流向原则）合理流向原则

（（ 33 ）最佳社会综合效益原则）最佳社会综合效益原则

（（ 44 ）打破地区、部门人才所有制格局，贯彻自主流向原则）打破地区、部门人才所有制格局，贯彻自主流向原则

案例分析：实行新人事干部试用制的争议案例分析：实行新人事干部试用制的争议

五、公共部门人力资源配置的基本方法五、公共部门人力资源配置的基本方法11 、国家公务员考试录用方法、国家公务员考试录用方法

（（ 11 ）考试录用制度的历史沿革）考试录用制度的历史沿革（（ 22 ）考试录用的原则）考试录用的原则（（ 33 ）考试录用的范围）考试录用的范围（（ 44 ）考试录用的程序）考试录用的程序

22 、国家公共部门人资源的招募甄选、国家公共部门人资源的招募甄选

（（ 22 ）招募甄选的方式）招募甄选的方式

刊登广告刊登广告学校招募学校招募转业军人安置转业军人安置人力交流中心人力交流中心猎头公司猎头公司

（（ 33 ）招募甄选的方法）招募甄选的方法笔试笔试面试面试心理测试心理测试行为模拟测试行为模拟测试

（（ 11 ）招募甄选的意义）招募甄选的意义

第一节 公共部门人力资本投资第一节 公共部门人力资本投资一、西方人力资本投资理论述评一、西方人力资本投资理论述评

11 、西奥多、西奥多 ·W··W·舒尔茨的人力资本投资理论舒尔茨的人力资本投资理论

22 、贝克尔的人力资投资理论、贝克尔的人力资投资理论

33 、雅各布、雅各布 ·· 明塞尔的人力资投资理论明塞尔的人力资投资理论

44 、对人力资本投资理论的总体述评、对人力资本投资理论的总体述评

案例分析：他为什么打不开工作局面？案例分析：他为什么打不开工作局面？

二、人力资本投资的必要性和风险性二、人力资本投资的必要性和风险性

市委常委分为两派，甲派主张大力进行硬件设施投资，提高市委常委分为两派，甲派主张大力进行硬件设施投资，提高 QQ 市的市的综合影响力，乙派主张继续把人力资本投资作为启动综合影响力，乙派主张继续把人力资本投资作为启动 QQ 市经济发展的生市经济发展的生长点，两派僵持不下。长点，两派僵持不下。问题：问题： (1)(1) 、如果你是、如果你是 QQ 市的最高决策者，你赞成哪一派的观点？市的最高决策者，你赞成哪一派的观点？ (2)(2) 、你有什么办法打破僵局，协调两派的关系。、你有什么办法打破僵局，协调两派的关系。

11 、人力资本投资的涵义、人力资本投资的涵义

案例分析：案例分析： QQ 市发展经济的人力资本投资战略选择市发展经济的人力资本投资战略选择

nn

r

BB

)1(0

BB0 0 —— —— 货币当前价值货币当前价值

BBn n —— —— nn 年后的货币价值年后的货币价值

r r —— —— 利率利率

33 、人力资本投资的必要性、人力资本投资的必要性

（（ 11 ）人力资本使用价值的时效性）人力资本使用价值的时效性

（（ 22 ）人力资本价值存量的折旧性）人力资本价值存量的折旧性

（（ 33 ）人力资本发展潜力的无限性）人力资本发展潜力的无限性

22 、人力资本投资是知识经济发展的必然产物、人力资本投资是知识经济发展的必然产物

（（ 11 ）以人力资本为载体的知识创新是知识经济社会发展的）以人力资本为载体的知识创新是知识经济社会发展的主 主

要动力要动力

（（ 22 ）人力资本投资是知识经济时代资本投资的主流形式）人力资本投资是知识经济时代资本投资的主流形式

（（ 33 ）人力资本管理是知识经济时代公共部门人力资源管理）人力资本管理是知识经济时代公共部门人力资源管理的的

核心内容核心内容

44 、人力资本投资的风险性、人力资本投资的风险性

（（ 11 ）价格产权归属的模糊性）价格产权归属的模糊性

（（ 22 ）价格定价的不可计量性）价格定价的不可计量性

（（ 33 ）人力资本使用价值的非货币让渡性）人力资本使用价值的非货币让渡性

案例分析：他们是怎样加强政府机关建设的？案例分析：他们是怎样加强政府机关建设的？

三、人力资本投资风险防范的基本措施三、人力资本投资风险防范的基本措施11 、加强社会发展目标预估，减少人力资本投资风险、加强社会发展目标预估，减少人力资本投资风险22 、定期发布人才需求信息，矫正人力资本投资偏差、定期发布人才需求信息，矫正人力资本投资偏差33 、提高人力资本管理水平，减少人力资本存量流失、提高人力资本管理水平，减少人力资本存量流失

四、人力资本结构调整与中国人力资本投资中的战略选择四、人力资本结构调整与中国人力资本投资中的战略选择11 、人力资本结构调整的战略意义、人力资本结构调整的战略意义22 、当代中国人力资本结构分析、当代中国人力资本结构分析

（（ 11 ）总量结构）总量结构（（ 22 ）数字结构）数字结构（（ 33 ）社会结构）社会结构

33 、中国人力资本结构调整中的战略选择、中国人力资本结构调整中的战略选择

案例分析：（案例分析：（ 11 ）行政领导如何进行决策）行政领导如何进行决策

（（ 22 ）领导班子应如何进行合理组合）领导班子应如何进行合理组合

第二节 公共部门人力资源培训第二节 公共部门人力资源培训

一、公共部门人力资源培训的必要性和方法一、公共部门人力资源培训的必要性和方法

11 、公共部门人力资源培训的涵义、公共部门人力资源培训的涵义22 、公共部门人力资源培训的必要性、公共部门人力资源培训的必要性

（（ 11 ）知识经济信息社会的挑战）知识经济信息社会的挑战（（ 22 ）日益严峻的社会问题强化培训需求）日益严峻的社会问题强化培训需求（（ 33 ）行政改革与行政发展的现实要求）行政改革与行政发展的现实要求

33 、公共部门人力资源培训的方法、公共部门人力资源培训的方法

二、现代公共部门人力资源培训的特征与原则二、现代公共部门人力资源培训的特征与原则

11 、公共部门人力资源培训的特征、公共部门人力资源培训的特征

（（ 11 ）政治素质培训）政治素质培训

（（ 22 ）法制意识培训）法制意识培训

（（ 33 ）通才发展与专才发展相结合）通才发展与专才发展相结合

（（ 44 ）发展公共部门人力资源的职业能力）发展公共部门人力资源的职业能力

22 、现代公共部门人力资源培训的原则、现代公共部门人力资源培训的原则（（ 11 ）理论联系实际）理论联系实际

（（ 22 ）按需施教）按需施教

（（ 33 ）讲求实效）讲求实效

（（ 44 ）分级培训）分级培训

案例分析：（案例分析：（ 11 ）日本人力资源培训开发的当代启示）日本人力资源培训开发的当代启示

（（ 22 ）干部培训的新路子。）干部培训的新路子。

三、公共部门人力资源培训的机构设置与保障支持系统三、公共部门人力资源培训的机构设置与保障支持系统11 、公共部门人力资源培训的主管机构、公共部门人力资源培训的主管机构

四、人力资源培训效果评估四、人力资源培训效果评估

22 、公共部门人力资源培训的教育机构、公共部门人力资源培训的教育机构

33 、公共部门人力资源培训的保障支持系统、公共部门人力资源培训的保障支持系统法律保障法律保障资金保障资金保障组织保障组织保障

11 、培训总体评估、培训总体评估22 、受训者反映评估、受训者反映评估33 、受训者知识技能、学习成果评估、受训者知识技能、学习成果评估44 、组织绩效评估、组织绩效评估

第三节 公共部门人力资源定价第三节 公共部门人力资源定价一、公共部门人力资源定价的前提一、公共部门人力资源定价的前提 ———— 工作分析与职位评价工作分析与职位评价

11 、公共部门的工作分析与职位评价、公共部门的工作分析与职位评价

（（ 11 ）工作分析与职位评价的定义）工作分析与职位评价的定义

（（ 33 ）组织图的编制）组织图的编制

组织所设部门组织所设部门组织指挥线组织指挥线部门负责人部门负责人组织员工的地位组织员工的地位

（（ 22 ）工作分析与职位评价的作用）工作分析与职位评价的作用

制定工作规范，招募合适人才制定工作规范，招募合适人才人员评估的准则人员评估的准则确定工资薪酬的主要依据确定工资薪酬的主要依据为公职人员培训提供发展目标为公职人员培训提供发展目标

22 、工作分析的程序和方法、工作分析的程序和方法

（（ 22 ）工作分析的方法）工作分析的方法

面谈法面谈法问卷法问卷法现场观察法现场观察法工作日志法工作日志法工作说明书工作说明书

33 、职位评价的方法、职位评价的方法

（（ 11 ）排列法）排列法（（ 22 ）分等法）分等法

（（ 11 ）工作分析的程序）工作分析的程序

职位群的确立职位群的确立评价因素的选择和界定评价因素的选择和界定因素分等因素分等权衡因素之间的相对价值权衡因素之间的相对价值确定每个因素的等级分数确定每个因素的等级分数编写职位评价手册编写职位评价手册

（（ 33 ）评分）评分法法

（（ 44 ）因素比较法）因素比较法

二、公共部门人力资源定价的基础——绩效考核二、公共部门人力资源定价的基础——绩效考核11 、公共部门人力资源绩效考核的目的、公共部门人力资源绩效考核的目的22 、公共部门人力资源绩效考核的评价内容选择、公共部门人力资源绩效考核的评价内容选择

（（ 11 ）公共部门人力资源绩效考核的基本内容）公共部门人力资源绩效考核的基本内容（（ 22 ）公共部门人力资源绩效考核的等级划分）公共部门人力资源绩效考核的等级划分

33 、公共部门人力资源绩效考核的基本方法、公共部门人力资源绩效考核的基本方法（（ 11 ）行政首长臆断考核法）行政首长臆断考核法（（ 22 ）配对比较法）配对比较法（（ 33 ）要素评分法）要素评分法（（ 44 ）工作标准法）工作标准法

44 、公共部门人力资源绩效考核的结果使用、公共部门人力资源绩效考核的结果使用案例分析：（案例分析：（ 11 ）在其位不谋取其政的任命方式）在其位不谋取其政的任命方式 （（ 22 ）责任该由谁来负）责任该由谁来负

从众心理从众心理驱中误差驱中误差近因效应误差近因效应误差晕轮效庆误差晕轮效庆误差

（（ 33 ）公共部门人力资源绩效考核的常见偏差）公共部门人力资源绩效考核的常见偏差

三、公共部门人力资源的科学定价——薪酬设计三、公共部门人力资源的科学定价——薪酬设计

11 、公共部门人力资源薪酬设计的基本原则、公共部门人力资源薪酬设计的基本原则

22 、薪资设计线、薪资设计线

（（ 11 ）按劳付酬原则）按劳付酬原则（（ 22 ）比较平衡原则）比较平衡原则（（ 33 ）同工同酬原则）同工同酬原则（（ 44 ）定期增薪原则）定期增薪原则（（ 55 ）物价补偿原则）物价补偿原则（（ 66 ）法律保障原则）法律保障原则

DD （标准薪资线）（标准薪资线）DD11

yy （人力资本薪酬）（人力资本薪酬）

DD22

DD33

xx （人力资本的生产效率）（人力资本的生产效率）0

44 、公共部门人力资源的薪酬设计形式、公共部门人力资源的薪酬设计形式

（（ 11 ）计时工资制）计时工资制

33 、公共部门人力资源的薪资等级设计、公共部门人力资源的薪资等级设计（（ 11 ）技术等级工资制）技术等级工资制（（ 22 ）职务工资制）职务工资制（（ 33 ）职等工资制）职等工资制（（ 44 ）结构工资制）结构工资制（（ 55 ）职务级别工资制）职务级别工资制（（ 66 ）岗位技能工资制）岗位技能工资制

计时工计时工资额资额 ==

单位时间单位时间工资标准工资标准

实际工作时间实际工作时间（制度工时内）（制度工时内）××

（（ 22 ）计件工资制（由工作等级、工作定额、计件单价三个要素构成））计件工资制（由工作等级、工作定额、计件单价三个要素构成）计件单价的计算公式：计件单价的计算公式：在工作量定额情况下，在工作量定额情况下，

该工作等级的单位时间工资标准该工作等级的单位时间工资标准单位时间工作量定额单位时间工作量定额

个人个人计件单价计件单价 ==

计件部门定员内各成员计件部门定员内各成员单位时间工资标准之和单位时间工资标准之和

单位时间工作量定额单位时间工作量定额集体集体

计件单价计件单价 ==

在工作时间定额情况下，在工作时间定额情况下，

个人个人计件单价计件单价 ==

该工作等级的该工作等级的单位时间工资标准单位时间工资标准

单位工作的单位工作的工时定额工时定额××

集体计集体计件单价件单价 ==

计件部门计件部门定员内各成员定员内各成员

单位时间单位时间工资标准之和工资标准之和

该计件部门完成该计件部门完成单位产品的工时定额单位产品的工时定额××

（（ 33 ）奖金制度）奖金制度（（ 44 ）津贴制度）津贴制度

案例分析：（案例分析：（ 11 ）这批资金该如何处理）这批资金该如何处理 （（ 22 ）能力与岗位）能力与岗位

11 、传统按劳分配制度的弊端、传统按劳分配制度的弊端

案例分析：从公共道德人到理性经济人。案例分析：从公共道德人到理性经济人。

四、公共部门人力资本的科学定价四、公共部门人力资本的科学定价

33 、人力资本科学定价的标准、人力资本科学定价的标准（（ 11 ）货币定价）货币定价（（ 22 ）权利定价）权利定价（（ 33 ）双轨定价）双轨定价

（（ 11 ）着眼于未来原则）着眼于未来原则（（ 22 ）盘活存量原则）盘活存量原则（（ 33 ）与激励机制设计定价相结合原则）与激励机制设计定价相结合原则（（ 44 ）间接定价原则）间接定价原则

22 、人力资本科学定价的原则、人力资本科学定价的原则

44 、人力资本科学定价的表现、人力资本科学定价的表现

第一节 公共部门人力资源的法治支持系统 第一节 公共部门人力资源的法治支持系统

一、公共部门人力资源管理法治化的意义一、公共部门人力资源管理法治化的意义11 、公共部门人力资源管理法治化的内涵、公共部门人力资源管理法治化的内涵22 、公共部门人力资源管理法治化的必要性与作用、公共部门人力资源管理法治化的必要性与作用

33 、国家公务员法的基本内容及实施、国家公务员法的基本内容及实施

二、公共部门人力资源的权利、义务与行为规范二、公共部门人力资源的权利、义务与行为规范11 、国家公职人员的法律地位、国家公职人员的法律地位

（（ 11 ）国家公职人员的法律关系）国家公职人员的法律关系（（ 22 ）国家公职人员的行政职务关系）国家公职人员的行政职务关系（（ 33 ）国家公职人员的双重身份）国家公职人员的双重身份

案例分析：（案例分析：（ 11 ）且看他们是怎样执法的。）且看他们是怎样执法的。 （（ 22 ）公安处长曝光记。 ）公安处长曝光记。

三、国家公职人员行为规范的建设与发展三、国家公职人员行为规范的建设与发展

11 、公职人员行为规范建设的必要性、公职人员行为规范建设的必要性

（（ 11 ）公职人员行为规范的涵义）公职人员行为规范的涵义

（（ 22 ）公职人员行为规范的特征）公职人员行为规范的特征

（（ 33 ）公职人员行为规范建设的意义）公职人员行为规范建设的意义

22 、国家公职人员的权利、义务与作用、国家公职人员的权利、义务与作用

（（ 11 ）国家公职人员权利、义务的涵义及特点）国家公职人员权利、义务的涵义及特点

（（ 22 ）国家公职人员权利的基本内容）国家公职人员权利的基本内容

（（ 33 ）国家公职人员义务的基本内容与责任）国家公职人员义务的基本内容与责任

（（ 44 ）国家公职人员权利、义务规定的作用）国家公职人员权利、义务规定的作用

四、公共部门人力资源管理机构的职责和权限四、公共部门人力资源管理机构的职责和权限

11 、公务员管理机构的职权与职责、公务员管理机构的职权与职责

22 、公务员管理机构的组织形式、公务员管理机构的组织形式33 、公务员管理机构的组建发展趋势、公务员管理机构的组建发展趋势

案例分析：（案例分析：（ 11 ）农民状告县政府）农民状告县政府 （（ 22 ）项目审批何其难）项目审批何其难

22 、现代公职人员行为规范的发展、现代公职人员行为规范的发展

（（ 11 ）现代公职人员行为规范发展的特点）现代公职人员行为规范发展的特点（（ 22 ）提高公职人员行为规范水平的一般途径）提高公职人员行为规范水平的一般途径

五、公共部门人力资源的申诉与控告制度五、公共部门人力资源的申诉与控告制度11 、公职人员申诉、控告的性质与意义、公职人员申诉、控告的性质与意义

22 、公职人员申诉、控告的条件与程序、公职人员申诉、控告的条件与程序（（ 11 ）公职人员申诉的条件与程序）公职人员申诉的条件与程序

（（ 22 ）公职人员控告的条件与程序）公职人员控告的条件与程序

33 、公职人员申诉、控告的法律责任、公职人员申诉、控告的法律责任案例分析：只有法的强制性才有法的严肃性案例分析：只有法的强制性才有法的严肃性

第二节 公共部门人力资源管理 第二节 公共部门人力资源管理

的激励支持系统的激励支持系统一、公共部门人力资源激励的涵义和作用一、公共部门人力资源激励的涵义和作用

11 、公共部门人力资源激励、公共部门人力资源激励

潜在能力潜在能力 中间项中间项 发挥能力发挥能力 工作绩效 工作绩效 = = 能力能力 ××积极性积极性 ×× 环境环境

22 、公共部门人力资源激励的作用、公共部门人力资源激励的作用

二、公共部门人力资源激励的基本理论二、公共部门人力资源激励的基本理论11 、马斯洛需要层次论、马斯洛需要层次论22 、奥德费、奥德费 ERGERG 理论理论

33 、麦克利兰成就激励论、麦克利兰成就激励论

启示：建立综合激励模式，实行权变管理。启示：建立综合激励模式，实行权变管理。

（（ 11 ）权力需要）权力需要（（ 22 ）友谊需要）友谊需要（（ 33 ）成就需要）成就需要

44 、亚当斯的公平理论、亚当斯的公平理论

受挫心理的负向表现：受挫心理的负向表现：

攻击、幻想、冷漠、忧郁、固执、无限制发泄攻击、幻想、冷漠、忧郁、固执、无限制发泄

案例分析：如此“秘书”

三、公共部门人力资源激励的基本原则三、公共部门人力资源激励的基本原则

（（ 11 ）奖励承担风险，而不是回避风险）奖励承担风险，而不是回避风险（（ 22 ）奖励沉默高效，而不是喋喋不休）奖励沉默高效，而不是喋喋不休（（ 33 ）奖励多动脑筋，而不是一味苦干）奖励多动脑筋，而不是一味苦干（（ 44 ）奖励开拓创新，而不是无知盲从）奖励开拓创新，而不是无知盲从

11 、目标激励原则、目标激励原则

33 、激励要因人制宜，实行弹性报酬原则、激励要因人制宜，实行弹性报酬原则44 、民主公正原则、民主公正原则

韩非子：韩非子： 诚有功，则虽疏践必赏诚有功，则虽疏践必赏诚有过，则虽近爱必朱诚有过，则虽近爱必朱

四、公共部门人力资源奖惩的管理权限四、公共部门人力资源奖惩的管理权限

案例分析：（案例分析：（ 11 ）局长的失误）局长的失误 （（ 22 ）） 14601460 个公章与机构的“增长”个公章与机构的“增长”

22 、正激励与负激励相结合的原则、正激励与负激励相结合的原则斯金纳强化理论——理论依据斯金纳强化理论——理论依据

（（ 22 ）负激励的原则及其种类：不能不教而诛，全盘否定；）负激励的原则及其种类：不能不教而诛，全盘否定； 不能以罚代管，以言代法。不能以罚代管，以言代法。

效价差过大，不公平感效价差过大，不公平感效价差过小，平均主义效价差过小，平均主义 1111

注意奖励的综合效价注意奖励的综合效价（（ 11 ）正激励的原则及其种类：）正激励的原则及其种类：

第三节 公共部门人力资源 第三节 公共部门人力资源 管理的保障支持系统管理的保障支持系统

一、公共部门人力资源管理的保险制度一、公共部门人力资源管理的保险制度11 、养老社会保险、养老社会保险

（（ 11 ）国家统筹模式 （）国家统筹模式 （ 22 ）强制储蓄模式）强制储蓄模式（（ 33 ）投保资助模式）投保资助模式

22 、失业保险、失业保险（（ 11 ）失业保险制度类型）失业保险制度类型（（ 22 ）失业保险待遇）失业保险待遇（（ 33 ）失业与通货膨胀）失业与通货膨胀

33 、医疗保险、医疗保险（（ 11 ）医疗保险的特点与待遇）医疗保险的特点与待遇（（ 22 ）我国的公费医疗制度）我国的公费医疗制度

44 、公伤保险、公伤保险 55 、生育保险、生育保险

失业率 (%)= 失业人数 / ( 就业人数 + 失业人数 )×%

二、公共部门人力资源管理的福利制度二、公共部门人力资源管理的福利制度11 、福利的涵义、福利的涵义22 、福利的实施原则、福利的实施原则33 、福利的内容、福利的内容

（（ 11 ）福利补贴）福利补贴（（ 22 ）探亲与休假）探亲与休假（（ 33 ）集体生活福利设施）集体生活福利设施

三、公共部门人力资源的辞职、辞退与退休三、公共部门人力资源的辞职、辞退与退休11 、公共部门人力资源的辞职制度、公共部门人力资源的辞职制度

（（ 11 ）辞职的涵义及功能）辞职的涵义及功能（（ 22 ）辞职的条件及待遇）辞职的条件及待遇

22 、公共部门人力资源的辞退制度、公共部门人力资源的辞退制度

（（ 11 ）辞退的涵义及功能）辞退的涵义及功能（（ 22 ）辞退的条件入待遇）辞退的条件入待遇

33 、公共部门人力资源的退休制度、公共部门人力资源的退休制度

（（ 11 ）退休的涵义与功能）退休的涵义与功能（（ 22 ）退休的条件及待遇）退休的条件及待遇（（ 33 ）加强对退休的公共部门人力资源的管理）加强对退休的公共部门人力资源的管理

案例分析：（案例分析：（ 11 ）一个科级单位的改革试验）一个科级单位的改革试验 （（ 22 ）他们是怎样加强政府机关建设的）他们是怎样加强政府机关建设的

第一节 领导的权威观与人才观第一节 领导的权威观与人才观一、两种权威观一、两种权威观

11 、领导、领导

22 、领导影响力的来源、领导影响力的来源

（（ 11 ）职位权力）职位权力奖励权奖励权惩罚权惩罚权

33 、领导的两种权威观、领导的两种权威观

（（ 11 ）正式权限论 （）正式权限论 （ 22 ）权威接受论）权威接受论

44 、领导者应当树立正确的权威观、领导者应当树立正确的权威观

（（ 11 ）反对有权就有威）反对有权就有威（（ 22 ）正确认识权力的来源）正确认识权力的来源（（ 33 ）坚持以权谋公）坚持以权谋公

（（ 22 ）个人权力）个人权力人格模范权人格模范权技术专长权技术专长权

二、现代领导的人才观二、现代领导的人才观11 、人才是第一人力资本，是事业成功的关键、人才是第一人力资本，是事业成功的关键22 、人才决定组织的兴衰、人才决定组织的兴衰

33 、识才、育才、用才、留才是现代领导的主要职责、识才、育才、用才、留才是现代领导的主要职责

三、现代领导人才观的模式转变三、现代领导人才观的模式转变

11 、从守业型向创业型转变、从守业型向创业型转变

22 、从单一型向复合型转变、从单一型向复合型转变

33 、从纵向比较型向横向比较型转变、从纵向比较型向横向比较型转变

四、现代领导的用人误区四、现代领导的用人误区11 、晕轮效应、晕轮效应

案例分析：领导威信在何方案例分析：领导威信在何方

22 、首因效应、首因效应33 、戴维现象、戴维现象

第二节 领导人力资源开发第二节 领导人力资源开发的基本理论及其模型的基本理论及其模型

一、领导特性理论一、领导特性理论11 、概况、概况22 、内容、内容33 、评价、评价44 、在现代管理中的应用、在现代管理中的应用

二、阿吉里斯领导行为四分图二、阿吉里斯领导行为四分图

三、权变情景领导理论三、权变情景领导理论

案例分析：王市长的制度变革困惑。案例分析：王市长的制度变革困惑。

11 、概况、概况22 、内容、内容33 、评价、评价44 、在现代管理中的应用、在现代管理中的应用

低结构低结构高体贴高体贴

高结构高结构高体贴高体贴

低结构低结构低体贴低体贴

高结构高结构低体贴低体贴

高

体贴 高

体贴

低低

低 结构 高低 结构 高

第三节 现代领导模式及其用人方法第三节 现代领导模式及其用人方法一、现代领导模式一、现代领导模式

11 、专权——命令式、专权——命令式

二、现代领导的用人方法二、现代领导的用人方法

22 、善于应用文化与制度的相互博奕、善于应用文化与制度的相互博奕

x x 组织文化要素组织文化要素

y y 组织制度要素组织制度要素

III

III IV44 、灵活应用“走动式”原理、灵活应用“走动式”原理

案例分析：（案例分析：（ 11 ）文化变革的因地制宜——从现代化到本土化。）文化变革的因地制宜——从现代化到本土化。（（ 22 ）施科长没有解决的难题。）施科长没有解决的难题。

22 、温和——命令式、温和——命令式

33 、民主——讨论式、民主——讨论式 44 、大众——参与式、大众——参与式

11 、敢于重用强过自己的人、敢于重用强过自己的人

33 、科学实施分权——授权原则，贯 、科学实施分权——授权原则，贯 彻“黑箱原理”彻“黑箱原理”

一、当代美国公共部门人力资源开发与管理的新趋势一、当代美国公共部门人力资源开发与管理的新趋势

二、当代德国公共部门人力资源开发与管理的新趋势二、当代德国公共部门人力资源开发与管理的新趋势

三、当代法国公共部门人力资源开发与管理的新趋势三、当代法国公共部门人力资源开发与管理的新趋势

四、当代加拿大公共部门人力资源开发与管理的新趋势四、当代加拿大公共部门人力资源开发与管理的新趋势