معوقات-تقييم-الاداء

بحث بعنوان :

معوقات عملية تقييم األداء في الوزاراتالحكومية بقطاع غزة

من وجهة نظر الم(ـق'يم&ين

إعداد الباحثين د/ يــوسف عبد بحـــــر ا. مؤمن

خلف عبد الواحد

م 2009ابريل/

1ه& &ل &ي ل 'اي' و'م'م'ات ي ك&ي و'م'ح3 (س( &ي و'ن 'ت &ن7 ص'ال }ق(ل3 إ'م&ين' { 3ع'ال ب> ال ر'

(162األنعام )

الفهرس

الموضـــــــــــــــــــــــــــــــــــــومع

رقمالصفحة

3الفهرس-1

4ملخص البحث )عربي(:-2

5ملخص البحث )انجليزي(:-3

6المقدمة:-4

6مشكلة الدراسة: -5

6فرضيات الدراسة: -6

7أهداف الدراسة: -7

8اإلطار النظري : تقييم األداء.-8

8تعريف التقييم: -98أهداف التقييم: -109العوامـل المؤثـرة على تقييم األداء:-119أشكال نظام تقييم األداء:-129أسباب فشل بعض أنظمة تقييم األداء.-1310أقسام مشاكل التقييم:-14' : مشاكل خاصة بأنظمة تقييم األداء:--15 10أوال'' : مشاكل خاصة بالقائمين على عملية تقييم-16 ثانيا

األداء:-10

j: مشاكل تتعلق بالمرؤوسين :--17 12ثالثا13أسـاليب معالجـة مشـاكل تقييـم األداء.-1813الدراسات السابقة :-19j: الدراسات العربية :-20 13أوالj : الدراسات األجنبية :-21 14ثانيا15منهجية الدراسة والتحليل.-22

34النتائج والتوصيات:-23

35المراجع: -24

2

من وجهة- معوقات عملية تقييم األداء في الوزارات الحكومية بقطاع غزة نظر الم(ـق'يم&ين

ملخص البحث: تهدف هذه الدراسة لبحث معوقات عملية تقييم األداء في الوزارات الحكومية بقطاع غزة من وجهة نظر المق'يميين, باإلضافة إلى التعرف على أثر المتغيرات الشخصية: )كالعمر,

الجنس, والمؤهل العلمي ( على فاعلية عملية تقييم األداء في الوزارات . كما تمت دراسة: مفهوم تقييم األداء, وأهدافه, والعوامل التي تؤثر فيه والمشاكل

((341الخاصة بأنظمة تقييم األداء وذلك من خالل مجتمع الدراسة والذي تكون مــن ) مديرا&لة مكونة مــن )ورئيس قسم في الوزارات الحكومية في قطاع غزة, كما تم اختيار عينة م(م'ث

( ، وتم توزيع استبانات عليهم . ( 151 >ما مقي وكان من النتائج المهمة التي توصل إليها الباحث في هذه الدراسة ما

: يلي. j يفهم الموظفون نظام التقييم جيدايشــعر الموظفــون بــالظلم وعــدم العدالــة ، و ينفــذ المقيمــون عمليــة التقــييم بشــكل

عشوائي.. تتميز معايير التقييم بالشفافية. نماذج التقييم ال تغطي كل الجوانب المراد تقيمهاهناك أثر واضح للمتغيرات الشخصية على فاعلية عملية تقييم األداء

بناءS على تلك النتائج يوصي الباحثان :- o. يحتاج المقيمون إلى دورات تدريبية في كيفية تطبيق نظام التقييمo. تطوير نماذج التقييم بحيث تغطي كل الجوانبo.تبسيط نماذج التقييم قدر المستطاع؛ لكي تكون واقعية تخدم أهدافا محددة

Abstract:This study aims to examine the impediments to the performance

appraisal process in governmental ministries in the Gaza strip from the point of view supervisors .

In addition to identifying the personal variables impact (such as age gender and academic qualification in the ministries in Gaza strip .

It has been studying the concept of performance appraisal and its objectives and the factors that affect it and the special problems of performance appraisal systems, through the population study which consists of (341) supervisors in the Gaza strip ministries which has been selected as a representative sample of (151) members were distributed questionnaires to them The important results reached by researcher in this study are : The staff understand the evaluation system well. The staff feel the injustice and inequity, and the supervisors

assessment process carried out at random. Performance Standards are clear.

Assessment models do not cover all the aspects to be evaluated. There is a clear effect of personal variables on the effectiveness of the performance appraisal process. Based on those results the researcher recommends :

Need to resident training courses in how to apply the evaluation system. The development of assessment models to cover all aspects. Simplify the evaluation forms as much as possible in order to be

realistic and specific goals are. More research efforts to reach a comprehensive picture of the

performance appraisal process in the institutions in Palestine Further research efforts for comprehensive picture of the performance

appraisal process in Palestine ..

المقدمة: يعتبر تقييم األداء أحد وظائف إدارة األفراد والموارد البشرية ذات

المبادئ والممارسات العلمية المستقرة ، ومع ذلك تعاني الكثير من المؤسسات الحكومية وغير الحكومية من مشاكل خاصة بعملية التقييم؛

3

األمر الذي قد يؤدي إلى فشل أنظمة تقييم األداء والتي تعزى إلى مشاكل في أنظمة التقييم ذاتها وأخرى خاصة بالمديرين القائمين على عملية

التقييم ، وهذه الجزئية ستكون هي محور هذه الدراسة، حيث ستتم دراسة المعوقات التي يواجهها المدراء في تنفيذ عملية تقييم األداء مع محاولة

وضع سيناريوهات للحل والحد من تلك المشاكل. مشكلة الدراسة:

j ما تتميز عملية تقييم األداء بأنها عملية ذات أبعاد متداخلة ومعقدة ، وكثيرا تغيب عن أذهان الممارسين ، وقد زاد غياب الوعي المدرك لتلك األبعاد

للعملية التنفيذية وبالتالي كان من الصعب تحقيق األهداف المرجوة ، من هنا جاء البحث عن المعوقات التي تجعل عملية التقييم صعبة وغير محققة لألهداف المرجوة ، ومن خالل تجربة الباحثان في العمل وممارسة عملية

تقييم األداء مع الموظفين كان الشعور بوجود مشكلة في قدرة وفهم المقيمين على تطبيق العملية بشكل جيد وايجابي . ويمكن صياغة

المشكلة بالسؤال التالي : ما هي العوامل المؤثرة على فاعلية عملية تقييم األداء في الوزارات

الحكومية بقطاع غزة ؟فرضيات الدراسة:

هناك عالقة ذات داللة إحصائية بين عدم موضوعية المدراء ورؤساءأ-األقسام وبين فاعلية نظام تقييم األداء.

هناك عالقة ذات داللة إحصائية بين عدم وضوح المعايير لدى المدراءب-ورؤساء األقسام وبين فاعلية نظام تقييم األداء.

هناك عالقة ذات داللة إحصائية بين عدم فهم واهتمام المرؤوسينت-بنظام التقييم وبين فاعلية نظام تقييم األداء.

حولa=0.05هناك فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة ث- فاعلية نظام التقييم تعزى للمتغيرات الشخصية: )كالسن ،الحالة

االجتماعية، المؤهل العلمي، الخبرة، المستوى الوظيفي، والجنس (.متغيرات الدراسة:

المتغير التابع:. فاعلية عملية تقييم األداء

المتغير المستقل:.عدم وضوح المعايير لدى المدراء ورؤساء األقسام .عدم موضوعية المدراء ورؤساء األقسام. عدم فهم واهتمام المرؤوسين بنظام التقييم

أهداف الدراسة:تهدف الدراسة إلى :

إخضاع عملية تقييم األداء الوظيفي لعملية تحليلية مع إبراز محور معوقات العملية .

المساهمة في زيادة إيضاح الوعي اإلدراكي لدى القائمين على التقييم مع تبني سياسة تقيميه أكثر واقعية وفاعلية .

. دراسة وتحديد المعوقات والمشاكل التي تواجه المدراء. وضع الحلول؛ لتحسين أداء المدراء في تنفيذ عملية التقييم

أهمية الدراسة:

4

تكمن أهمية الدراسة في أنها تتعلق بموضوع إداري مهم يدخل ضمن اهتمامات كثير من اإلداريين واألكاديميين بشكل عام ، وديوان الموظفين

العام بشكل خاص وذلك لجوهرية القرارات اإلدارية التي تبني على أساس نتائج تقييم األداء الوظيفي كما تساعد الدراسة ديوان الموظفين العام في

التعرف على واقع العمل داخل المؤسسات الحكومية في تقييم أفضل وأكثر نجاعة للعاملين؛ من اجل رفع مستوى أدائهم ومعالجة المشاكل

الناتجة عن عملية التقييم؛ من أجل المساهمة في تحسين أوضاع المؤسسات الحكومية ورفع كفاءة أداء المدراء الذي يعود بالنفع على

j, كما أنها تثري معرفة الباحثين على الوزارات والمجتمع الفلسطيني عموماالمستويين: البحثي واإلداري .

تقييـــم األداءتعريـف تقييـم األداء :

هو نظام يستخدم؛ لقياس األداء الوظيفي للعاملين حيث يتم تحديد مدى كفاءة أداء العاملين وأعمالهم من خالل مقارنة األداء

j ، وذلك لتحديد الفعلي بالمقاييس والمعايير المحددة مسبقا (2002)خشارمة ،االنحرافات عن األهداف السابق تحديدها

ويعرف بأنه الطريقة المنظمة لتقييم معياري ألداء العاملين )Duraisingam,2005 .)

ويعرف أنه عملية نقاش وحوار تساهم في حل العديد من(Attorneys,2010: page176)مشاكل الموظفين

أهـداف تقييـم األداء : يعتبر الهدف الرئيس من عملية تقييم األداء هو: إعطاء العاملين تغذية

عكسية عن مدى كفاءتهم في القيام بوجباتهم الوظيفية وكذلك توجيههمj . ومـن هنا تتضح أهمية تقييم أداء العاملين من في تطوير أدائهم مستقبال

أجل إبراز االحتياجات التدريبية، وحث العاملين علـى بذل أقصى مجهوداتهم من أجل أن يحققوا المعايير المطلوبة لألداء الجيد,، ومن ثم تثبت أحقيتهم في المكافآت والتقيــة لذا تقوم المؤسسات باستخدام أنظمة تقييم األداء

العاملين؛ كي توفر معلومات مفيدة لها يمكن أن تستخدم لعدة أغراضأهمها:-

. (.1986)االسمري،تحفيز العاملين لتحسين أدائهمتزود المؤسسة باألدوات التي تقيم نقاط القوة والضعف لدى

.(Lysterand,2007الموظفين )توزيع المكافآت والحوافز وتحديد إمكانية ترقية الفرد على أدائه

بصورة عادلة لتفادي الصراعات التنظيمية التي قد تنشأ بين العاملين)عبد الواحد ،أنفسهم والعامليـن والمسئولين من طرف آخر

2008.). تبرير العقوبات والجزاءات التأديبية. تحديـد االحتياجـات التدريبيــةالتعرف على األعمال والمهام الخاصة التي يمكن أن تسندها المنظمة إلى

الفرد عند الضرورة.. تقديم معلومات للعاملين أنفسهم عن جودة وكفاءة أدائهم لألعمال. توصيـل أهداف المنظمة للعاملين

5

يحدد األداء الحالي للموظفين وعليه يحدد مكانة المؤسسة ووضعها (.Goel,2008:page 20الحالي واحتياجاتها للتطوير )

أشكال نظام تقييم األداء.يتم تصنيف أشكال تقييم األداء إلى شكلين أساسيين هما :

. تقييم األداء بشكل رسمي.1 حيث يقوم المشرف أو المدير بتقييم األداء الوظيفي للعاملين خالل فترة زمنية معينة ، ثم يقوم المشرف بعد ذلك بإخبار العامل

بنتيجة التقييـم .. تقييم األداء بشكل غير رسمي.2

في تلك الحالة يكون للمشرف أو المدير المقيم انطباع ورؤيةj ما يقوم المشـرف أو شخصية حول أداء العامل وفى تلك الحالة نادرا

(.1995.)ماهر ، المدير بإخبار العامل عـن ذلك التقييم الشخصـي

العوامـل المؤثـرة على تقييم األداء :توقيـت التقييـم :

j أو كل ربع سنة أو كل j أو شهريا قد يتم تقييم األداء أسبوعيا.j نصف سنة أو سنويا

ويكون الوقت المناسب هو الوقت الذي يتمكن فيه المقيم من(Lioyd,2009: page 10جمع المعلومات الكافية عن موظفيه )

القائم بعملية التقييم قد يقوم بالتقييم: المشرف المباشر, أو لجنة تقييم األداء، أو

الزمالء في العمل، أو التقييم الذاتي من خالل الشخص نفسه .

أشكال نظام تقييم األداء.يتم تصنيف أشكال تقييم األداء إلى شكلين أساسيين هما :

: j العناصر الشخصية واألداتية المستخدمة في التقييم وهى :أوالالمواظبـة والحضـور .-القـدرة على اإلشـراف .-القدرة على الحكم على األشياء .-التخطـيط والتنظيـم .-االعتماد على النفـس .-كمية العمل الذي تم إنجازه .-مستوى جودة العمــل .-المعرفــة بالعمــل .-عادات العمل المختلفـة .-العالقات االجتماعية في العمل .-المبــادرة .-(Cloke , 2005 )التعــاون .-

أسباب فشل بعض أنظمة تقييم األداء: تعاني الكثير من المؤسسات والوزارات كما يعاني المديرون من مشاكل

في تنفيذ عملية تقييم األداء, حيث تتفاوت المعايير المتبعة لتقييم األداء ، وقد يكون عامال من عوامل نشوء الصراعات ، فحين تختلف

6

المعايير دون وضع ضوابط آللية التنفيذ؛ ينشأ الصراع بين األشخاص(.2008)عبد الواحد ،والمسئولين على حساب مصلحة العمل

وتنقسم مشاكل التقييم إلى ثالثة أقسام كما يلي :. مشاكل خاصة بأنظمة تقييم األداء. مشاكل خاصة بالقائمين على عملية التقييم. مشاكل خاصة بالمقيم من خالل عملية التقييم

أوالg : مشاكل خاصة بأنظمة تقييم األداء:,عدم وضوح المعايير والمقاييس التي يتم على أساسها التقييم

األمر الذي قد يؤدى بالمديرين إلى الحكم على األداء المتوسط أو المقبول على أنه أداء سيئ ، أو قد يحدث العكس ، أي الحكم على األداء السيئj ، كما على أنه أداء متميز؛. ولهذا يجب أن يكون برنامج تقيم األداء فعاال

يجب أن يفهم كل من المديرين والعاملين المعايير التى سوف يتم التقييم(:1987)ماهر ، على ضوئها

. عدم دقة المعايير. عدم وجود تعليمات سليمة وكافية في أسلوب التقييم. عدم دقة درجات القياس في التمييز بين العاملين

ثانياg : مشاكل خاصة بالقائمين على عملية تقييم األداء .الشـعور بالذنـب:أ-

j ما يشعر بعض المديرين بالذنب عند قيامهم بعملية تقييم كثيرا أداء العامليـــن وخاصة عندما تترتب علـى نتائج عملية التقييم بعض

اآلثار السلبية على العاملين فيما يخص الترقيات ، والحوافز،واالستمرار في العمل . لذا يجب على المديرين التغلب على

مثل تلك األحاسيس؛ كي يتمكنوا من أداء عملية التقييم بكفاءة(1981)السلمي ،.وفاعليــة

عدم وجود محاسبة للمديرين عن نتائج التقييم :ب-j بعملية تقييم األداء للعاملين دون حيث يقوم المديرون أحيانا

تحضير مسبق لها؛ ذلك ألنهم غير معرضين للمساءلة عن دقة نتائج التقييم؛ مما قد ينتج عنه إعطاء جميع العاملين نتائج جيدة في التقييم أو إعطائهم نتائج أقل مما يجب ، أي أقل من مستواهم الحقيقي؛ لذا

يجب مساءلة ومحاسبة المديرين عن دقة نتائج تقييمهم لما يترتب على ذلك التقييم من قرارات هامة مثل الحوافز ،

j قد ينتج عن التقييم الفصل من العمل .) المكافآت ، والتقيات وأحياناMondy,2005)

الخوف من إيذاء مشاعر العاملين:ت- حيث يقوم المديرون بإعطاء جميع العاملين تقديرات مرتفعة؛

j من إيذاء مشاعرهم ,ولكن يجب معرفة ما يلي:- خوفا أن تقييم األداء عمل هام؛ إلعطاء تقارير أمنية عن أداء العاملين؛-1

وذلك كي يعطى النتائج المرجوة منه . أن إعطاء جميع العاملين تقديرات جيدة ومرتفعة يؤدى إلى عدم-2

القدرة على تحديد المتميزين منهم ، وكذلك عدم القدرة على تحديد مواطن القوة والضعف لدى كل عامل منهم والتي تخدم

(1995.)المغربي،في الترقيات

مشاكل تقييم أداء العاملين.7

يستطيع المديرون ضمان تحقيق التقييم الصحيح ألداء العاملين ، وذلك من خالل معرفة وفهم المشاكل المتعلقة بعملية تقييم األداء؛

ولكي يتم التصدي لها ثم معالجتها . ومن أهم تلك المشاكل ما يلي :مشكلة التحيز في تقييم أداء العاملين.أ-

إن تقييم أداء الموظف يعتبر من األمور الهامة والصعبة فى نفس الوقت ، حيث يترتب عليه تقديم المكافآت ، والترقيات ، وقد يترتب

عليه الفصل من العمل؛j على المعلومات لذا يجب أن يكون تقييم أداء العاملين مبنيا

الصحيحة والدقيقة . ولكن ال يعنى ذلك أن الرؤساء يجب أن يعاقبوا العاملين بناءj على انطباعاتهم الشخصية عن مستوى أداء العاملين ،

بل البد من تبرير ذلك الجزاء من خالل الرجوع إلى المعايير التيتحكم األداء .

كما يجب على الرئيس أن يخبر العاملين بتقييمهم ويشرحمبررات ذلك التقييم .

وتكمن مشكلة التحيز فى تقييم األداء فى :عدم توفر المعلومات الدقيقة عن أداء العاملين .-1االنطباع الشخصي عن العاملين .-2

j يكون لدى الرؤساء انطباع شخصي عن العاملين, فإذا وأحيانا كان الرئيس يعتقد أن العامل جيد ، فإنه لن يبحث عن األخطاء ولنj إذا كانت يبحث عن مستوى األداء الخاص بذلك العامل ، وخصوصا

عملية البحث مكلفة . ومن ناحية أخرى إذا شعر الرئيس أن هناك تقصير في العمل؛j للحصول على الدليل ضد العامل المقصـر . j جدا فلن يكون متحمسا

j فى تقييم أداء-3 المحسوبية: إن المحسوبية تلعب دورا العاملين ، حيث إن الرئيس ال يقوم بالتدقيق والبحث عن مستويات

األداء الضعيفة الخاصة باألفراد المقربين إليه . ومن ناحية أخرى يجب أال يكون هدف المقيم هو إنزال العقاب

j ذلك بمواجهة العامل بأخطائه ، حيث إن العامل على العاملين؛ مبررا في تلك الحالة سيكون هدفه الرئيس استخدام مختلف الوسائل إلقناع

رئيسه أنه عامل جيد ، وحتى ال يقوم المدير بالتفتيش الدقيق عن عمله ، وبالتالي يحاول العامل في تلك الحالة أن يكون هدفه الرئيس استخدام مختلف الوسائل إلقناع رئيسه أنه عامل جيد ، وكي ال يقوم المدير بالتفتيش الدقيق عن عمله ، وبالتالي يحاول إظهار أنه عامل

مجتهد . ومهما كان فإن تلك التصرفات سوف تؤثر على قرارات(.1995.)المغربي،المدير في عملية التقييم

j فإن التحيز وانعدام العدالة في التقييم؛ سوف يجبر العاملين وأيضا على الميل إلى تحريف المعلومات حول أعمالهم؛ فيعملون على

إخفاء األخطاء ، وإخفاء السلوك الذي قد يثير الشكوك حول أعمالهم,jوكذلك عمل االستراتيجيات؛ إلخفاء المعلومات عن رؤسائهـم ، وبناء

j وغير مفيد؛ ألنه مبنى على على ما سبق؛ يكون التقييم خاطئا معلومات غير صحيحة ، وبالتالي تتخذ القرارات اإلدارية الخاطئة فيما يتعلق بالمكافآت والترقيات وغيرها واألسوأ من ذلك عند ما تستخدم

8

تلك المعلومات في عملية التخطيط, فإنه من المؤكد أن تنتج عنهاخطط غير صحيحة .

مشكلة التشدد في تقييم األداء.ب- وذلك باستخدام الجزء األدنى فقط من مقياس التقويم ومنح

تقديرات منخفضة لجميع العاملين ، حيث يعطى العاملون متوسطواj ، في حين يعطى ذوى األداء العالي تقديرات j ضعيفا األداء تقديرا

متوســطة .مشكلة الميل نحو المتوسط فى تقييم األداء.ت-

حيث يقوم الرئيس باستخدام المنطقة الوسطى فقط من مقياس التقويم وذلك بإعطاء تقديرات متوسطة لكل العاملين ، أي

اعتبار جميع العاملين متوسطي األداء والتردد فى منح تقدير ضعيف أو(Hanson,1997 )ممتاز لبعض العاملين .

مشكلة التساهل في تقييم األداء :ث- وذلك بإعطاء جميع العاملين تقديرات عالية ، حيث يمنح

j ، في حين يمنح الباقون j متوسطا العاملون ذوو األداء السيئ تقديراتقديرات عاليـة .

ثالثاS: مشاكل تتعلق بالمرؤوسين:-عدم معرفة المرؤوسين لما هو مطلوب منهم.-عدم فهم المرؤوسين لنظام التقييم .-عدم القدرة على الوفاء بمسئولياته .-الشعور بالظلم وعدم العدالة .-( .1994)الحمود ،عدم االهتمام بنتائج التقييم -

والجدير بالذكر ان توصف ممارسة التقييم للمقيمين والمقيمون بأنهاكزيارة لطبيب االسنان ليست ممتعة لكنها مفيدة وضرورية )

Haneberg ,2010 page: 158)

أسـاليب معالجـة مشـاكل تقييـم األداء. إن أفضل طريقة لمواجهة مشاكل تقييم األداء وتقليل أثارها السلبية هو إعداد أو وضع معايير لتقييم األداء، مع إبالغ القائمين

بالتقييم بتلك المعايير وتدريبهم على استخدامها . ويمكن التقييم بذلك من خالل إعداد أمثلة لألداء الذي يمكن أن يقوم

به العامل ثم تقديمها إلى المشرفين سواء أكانت بطريقة مكتوبة، أم باستخدام أفالم الفيديو ، ثم يطلب من المشرفين إعداد تقييم لتلك األمثلة فالحكم عليها ، وبعد قيام المشرفين بتقييم العاملين ، يتم إخبارهم بما كان

يجب أن يكون عليه تقييمهم لألداء ، مع مناقشة كل عنصر من عناصر(.1987)ماهر ،تقييم األداء مع المشرفين

تتمثل بنود تكلفة تقييم األداء فيما يلي :-و. تكلفة تصميم قوائم األداء. تكلفة برامج الكمبيوتر الخاصة بتقييم األداء. تكلفة اإلشراف على تقييم األداء. تكلفة مراجعة تقديرات تقييم األداء

9

. تكلفة لجان التظلم من التقييم. تكلفة حفظ تقديرات التقييم في الملفاتتكلفة الوقت المنفق بواسطة المديرين التنفيذيين لتقييم

مرؤوسـيهم . أما العائد من تلك الوظيفة, فهو غير مباشر ويمكن أن يساعد

)أبوفي أداء وظائف أخرى كالتدريب وتخطيط المسار الوظيفي (2006عمارة ،

الدراسات السابقة. هناك العديد من الدراسات التطبيقية التي أجريت في موضوع تقييم األداء وقد

تزايد اهتمام الباحثين به وسنحاول في هذا الجزء أن نلقي الضوء على بعضالدراسات في هذا المجال .

أوالS: الدراسات العربية :(2003دراسة )أبو حجاج ، .1

وهي بعنوان: ) بعض مشكالت تقييم األداء الكتابي ودور السجالت الكتابيةفي التقليل منها( ،

تحديد فعالية اإلجراءات التدريسية ، وقد توصلتوقد هدفت الدراسة إلى: إلى أن توظيف السجالت في التغلب على الكثير من مشكالت التقييم )األداء

الكتابي( كان من بين أنجع النماذج التي استخدمت في فاعلية اإلجراءات التدريسية , وأن استخدام السجالت في التقييم بمقدوره أن يرفع معامالت

الثبات بشكل ملحوظ .(.2001دراسة )خشارمة ، .2

وهي بعنوان: ) تقييم أداء شركات القطاع العام في األردن من وجهة نظرالشركات نفسها واألجهزة المسئولة عنها(.

وقد هدفت الدراسة إلى: التعرف على مدى تطبيق شركات القطاع العام فياألردن لنظام تقييم األداء واالستفادة من النتائج والتعامل معها.

توصلت الدراسة إلى: أنه ال يقتصر نظام تقييم األداء على الناحية النظرية وإنمايتعداها إلى الناحية التطبيقية.

وأوصت الدراسة: بضرورة مشاركة وتفاعل الجهات والمستويات المختلفة في الشركة في عملية تقييم األداء مع ضرورة توفر نظام للحوافز يؤدي إلى تقييم

األداء .(.1994دراسة )الحمود ، .3

وهي بعنوان: ) تقييم األداء الوظيفي : الطرق, المعوقات, البدائل (. وهدفت الدراسة إلى إخضاع عملية تقييم الداء الوظيفي لعملية تحليلية عميقة باإلضافة إلى المساهمة في زيادة إيضاح الوعي اإلداري بذلك اإلطار اإلشكالي؛

مما يساعد على تبني سياسة تقيميه أكثر واقعية. توصلت الدراسة إلى: أن نتائج عمليات تقييم األداء ما هي إال مؤشرات قابلة لمعايير الصواب والخطأ وال ينبغي أن تكون أساسا لبناء أي قرار جوهري، معتبسيط نماذج التقييم قدر المستطاع؛ لكي تكون واقعية تخدم أهدافا محددة.

(1994دراسة )طعامنة ،.4 وهي دراسة بعنوان ) اتجاهات موظفي الحكومة نحو تقييم األداء في نظام

وهدفت الدراسة إلى معرفة اتجاهات الموظفينالخدمة المدنية في األردن(، والى معرفة مدى تحقيق هذاالعاملين في األجهزة الحكومية نحو نظام تقييم األداء،

النظام ألهدافه األساسية والصعوبات التي تعترض تطبيقه على أرض الواقع .

10

وقد توصلت الدراسة إلى أن اتجاهات الموظفين نحو نظام تقييم األداء تمثل اتجاها سلبيا، وتعتمد عملية التقييم على الصداقات الشخصية وتبتعد عن

الموضوعية والعدالة.(1993 دراسة )المطيري ، .5

وهي بعنوان )دور القيادات التنفيذية العليا في التقويم والتغلب على معوقات األداء لدى التابعين( وهدفت الدراسة إلى تقديم نظرية جديدة مبنية على أسس

ومفاهيم تهدف إلى فحص تأثير القيادات التنفيذية العليا بالقطاع العام في أداء التنفيذيون إلى أنفسهم علىالرؤساء التابعين وقد توصلت الدراسة إلى: ينظر

الرسمي.أنهم قادرون على إدارة المقدرة والدوافع واألدوار والتعاون (1993دراسة )طراونة،.6

وهي بعنوان )تقييم األداء والوصف الوظيفي(. وهدفت الدراسة إلى توضيح العالقة بين تقييم األداء والوصف الوظيفي ، وتطوير أسلوب علمي لتقييم أداء

الموظفين. وتوصلت الدراسة إلى: وجوب تحديد حاجات وتوقعات الموظفين وفق أولوية

إشباعها و تحديد معايير موضوعية لقياس األداء مستمدة من الواجبات الوظيفية.(1986دراسة )األسمري ،.7

وهي دراسة بعنوان: )مقابلة تقييم األداء( . وقد هدفت الدراسة إلي:اكتشاف نواحي القوة الضعف في األداء مع البحث في كيفية تحسين األداء في

المستقبل . وقد توصلت الدراسة لضرورة تدريب المديرين على كيفية إجراء مقابلة تقييم األداء؛ لما لها من اثأر ايجابية على األداء وعلى نفسيات

المرؤوسين؛ إذا نفذت بشكل جيد.

ثانياS : الدراسات األجنبية:(Moskov، 1998دراسة ).8

Enhancing Detective Control Through Performance)وهي دراسة بعنوان Reporting. )وهدفت الدراسة تحليل فاعلية الرقابة من خالل تقارير التدقيق

( شركة صناعية300الداخلي لتقييم األداء المؤسسات حيث شملت العينة ) متوسطة الحجم في الواليات المتحدة . وقد توصلت الدراسة إلى: أن المحاسب

يلعب دورا مهما في مساعدة المنظمة في تطوير نظام رقابة داخلي فعال وكفء، وان الرقابة الوقائية هي من أكثر الطرق التقليدية المرتبطة بعملية رقابة

البيانات المحاسبية . (.Serving Frezon, 1998دراسة ).9

"، وقد أجرتDental Issue Performance Report Cardsوهي دراسة بعنوان " الدراسة على عينة من مراجعي عيادات األسنان في والية كاليفورنيا وقد هدفت

إلى التعرف على مدى رضا المرضى والمراجعين من أداء العاملين الذين يقدمون الخدمة لهم وتوصلت الدراسة إلى وجود مستويات رضا عالية عن

%( منهم كانوا راضيين.95الخدمات المقدمة للمرضى حيث إن نسبته ) ( Pielke Jr;Roger A; Lansea Cristopher دراسة ).10

Evaluation Of Catastrophe Models Using A Normalizedوهي دراسة بعنوان : )Historical Recordوقد هدفت الدراسة شرح مجال اإلخفاق لنماذج التحفيز . )

بصورة متضمنة لخسائر اإلعصار ومدى صدق ودقة تلك النماذج . وتوصلت الدراسة إلى طريقة لتأسيس قاعدة رئيسة؛ لتفحص النماذج في تحفيز إخفاق

الخسائر ، مع ضرورة إتباع السوق المالية العالمية إستراتيجية مهمة؛ لتجنباإلخفاق .

منهجية الدراسة:

11

من اجل تحقيق أهداف الدراسة؛ قام الباحث باستخدام المنهج الوصفي التحليلي والذي يعرف بأنه طريقة في البحث تتناول: أحداث وظواهر وممارسات

موجودة متاحة للدراسة والقياس كما هي دون تدخل الباحث في مجرياتها, ويستطيع الباحث أن يتفاعل معها فيصفها ثم يحللها ، وقد هدفت هذه الدراسة إلى دراسة معوقات عملية تقييم األداء في الوزارات الحكومية بقطاع غزة من

وجهة نظر المقيمين،و سوف تعتمد الدراسة على نوعيين أساسيين من البيانات:البيانات األولية.-1

وذلك بالبحث في الجانب الميداني بتوزيع استبيانات لدراسة بعض مفردات البحث ثم حصر فتجميع المعلومات الالزمة في موضوع البحث, ومن ثم

SPSS (Statistical Package for Socialتفريغها فتحليلها باستخدام برنامج Science)اإلحصائي واستخدام االختبارات اإلحصائية المناسبة؛ بهدف الوصول

لدالالت ذات قيمة ومؤشرات تدعم موضوع الدراسة ..-البيانات الثانوية2

سوف يقوم الباحث بمراجعة: الكتب و الدوريات و المنشورات الخاصة أو المتعلقة بالموضوع قيد الدراسة، والتي تتعلق بمعوقات عملية تقييم األداء في الوزارات الحكومية بقطاع غزة من وجهة نظر المقيمين، وأية مراجع قد يرى

الباحث أنها تسهم في إثراء الدراسة بشكل علمي، وينوي الباحث من خالل اللجوء للمصادر الثانوية في الدراسة؛ التعرف على األسس, و الطرق العلمية

السليمة في كتابة الدراسات، وكذلك أخذ تصور عام عن آخر المستجدات التيحدثت و تحدث في مجال الدراسة .

مجتمع الدراسة: يتكون مجتمع الدراسة من مقيمي األداء في الوزارات الحكومية بقطاع غزة

j.341والذين بلغ عددهم ) >ما ( م(قي

عينة الدراسة تم اختيار عينة الدراسة من مجتمع الدراسة بطريقة العينة العشــوائية البســيطة ،

j وموظفــة ، وقــد تم توزيــع االســتبانة156وقد بلغ حجم عينــة الدراســة) ( موظفــا اســتبانة ، وبعــد تفحص154على جميــع أفــراد عينــة الدراســة ، ثم تم اســترداد

( اســتبانات؛ نظــرا لعــدم تحقــق الشــروط المطلوبــة3االســتبانات تم اســتبعاد ) (151لإلجابة عن االستبيان، وبــذلك يكــون عــدد االســتبانات الخاضــعة للدراســة )

( يبين خصائص وسمات عينة الدراسة كما يلي:1وجدول رقم ) ، استبانة(خصائص عينة الدراسة1جدول رقم )

الطبقات:المتغير:التكرار:

النسبةالمئوية:

الجنس13388.1ذكر

1811.9أنثى

العمر

30اقل من 2818.5سنة

-اقل من30من7449.0 سنة40

4932.5 سنة فأكثر40

المؤهل العلمي

1811.9دبلوم10770.9بكالوريوس

2214.6ماجستير42.6دكتوراة

1912.6مدير عامالوظيفة8053.0مدير دائرة

12

5234.4رئيس قسم

سنوات الخبرة

3اقل من 3120.5سنوات

7-اقل من 33825.2سنوات

10-اقل من 72717.9سنوات

سنوات105536.4فأكثر

الحالة االجتماعية

127.9عازب13388.1متزوج42.6أرمل

21.3مطلق

عدد الموظفين الذينتشرف عليهم

5اقل من 7751.0موظفين

10-اقل من 54127.2موظفين

موظفين103321.9فأكثر

%11.9% ونسبة اإلناث 88يتضح من الجدول السابق أن نسبة الذكور ويعزو الباحثان هذه النسبة إلى طبيعة األعمال الخاصة بالعينة من حيث

تقلد مناصب عليا باإلضافة إلى الثقافة الفلسطينية السائدة التي ال تفضل 40وأقل من 30تقلد المرأة مناصب عليا. وكذلك يتبين أن الفئة العمرية

سنة هي الفئة األكبر وهذا يدعم البحث بتوفر عنصر الشباب باإلضافة إلى الخبرة المطلوبة أما فيما يتعلق بالمؤهل العلمي فاألغلب من حملة

البكالوريوس وهذا دليل على قدرتهم بالقيام بعملية التقييم، أما بخصوص % من العينة ممن36الخبرة فتبين من خالل الجدول أن الفئة األكبر

سنوات وهذا دليل آخر على قدرتهم على10يمتلكون خبرات أكثر من التقييم بشكل جيد باإلضافة على قدرتهم على فهم اإلستبانة واإلجابة عليها

بشكل مقبول.

أداة الدراسة :وقد تم إعداد االستبانة على النحو التالي:-

إعداد استبانة أولية؛ من اجل استخدامها في جمع البيانات-1والمعلومات.

عرض االستبانة على المحكمين؛ من اجل اختبار مدى مالئمتها لجمع-2 البيانات والذين قاموا بدورهم بتقديم النصح واإلرشاد ثم تعديل

وحذف ما يلزم .تعديل االستبانة بشكل أولي حسب ما يراه المحكمون .-3إجراء دراسة اختباريه ميدانية أولية لالستبانة ثم تعديل ما يناسب.-4 توزيع االستبانة على جميع إفراد العينة؛ لجمع البيانات الالزمة-5

كما يلي:-ولقد تم تقسيم االستبانه إلى قسمين ، للدراسةتكون من البيانات الشخصية لمجتمع الدراسة ويتكــونالقسم األول :

( فقرات8من )

13

ــاني ــاول القســم الث ــوزارات تن ــييم األداء في ال ــة تق ــات عملي معوق الحكومية بقطـاع غـزة من وجهـة نظـر المقيمين. وقـد تم تقسـيمه إلى

ثالثة محاور كما يلي:-وقــدعدم فهم وقلة اهتمام المرؤوســين: يناقش المحور األول ،

( فقرات9تكون من )وقد تكــون من)عدم موضوعية المدراء : يناقش المحور الثاني ،

( فقرات.10(8 ، وقد تكون من )عدم وضوح المعايير : يناقش المحور الثالث

فقرات وقد كانت اإلجابات عن كل وفق مقياس )ليكارت الخماسي( حسب

(2جدول رقم )

( مقياس اإلجابة على الفقرات2جدول رقم)التصن

يف أوافقبشدة

موافق

غيرمتأكد

غيرموافق

ال أوافقبشدة

الدرجة

54321

صدق وثبات االستبيان.

تم تقنين فقرات االستبانة؛ وذلك للتأكد من صدق وثبات فقراتها كالتالي:-

تم التأكد من صدق فقرات االستبيانصدق فقرات االستبيان : .بطريقتين

.صدق المحكمين(1 ( أعضاء من5على مجموعة من المحكمين تألفت من )االستبيان تم عرض

أعضاء الهيئة التدريسية في كلية التجارة بالجامعة اإلسالمية مختصين في: المحاسبة, اإلدارة, واإلحصاء, وقد استجاب الباحثان آلراء السادة

المحكمين؛ فقام بإجراء ما يلزم من حذف وتعديل في ضوء مقترحاتهم بعد(نموذج تم إعداده لذلك الغرض. تسجيلها في أ

صدق االتساق الداخلي لفقرات االستبانة.-2 تم حساب االتساق الداخلي لفقرات االستبيان على عينة الدراسة البالغ

( مفردة، وذلك بحساب معامالت االرتباط بين كل فقرة30حجمها )والدرجة الكلية للمحور التابعة له كما يلي.

1ن معامالت االرتباط بين كل فقــرة من فقــرات كــل3وجدول رقم ) ( قد بي1ن: أن معــامالت االرتبــاط المبينــة محور والمعــدل الكلي لفقراتــه ، حيث بي

(، وأن مستوى الداللــة لكــل فقــرة اقــل من0.05دالة عند مستوى داللة ) ( الجدوليــة والــتي تســاويr( المحســوبة اكــبر من قســمة )r ,وقيمة )0.05

؛ وبذلك تعتبر فقرات االستبانة صادقة لما وضعت لقياسه.0.361(: الصدق الداخلي لفقرات االستبانة3جدول رقم )

مسلسل:

معاملاالرتباط:

مستو ى

الداللة:

مسلسل:


مستو ى

الداللة:

مسلسل:


مستو ى

الداللة:

عدم وضوح المعاييرعدم موضوعية المدراء عدم فهم وقلة اهتمام

14

مسلسل:


مستو ى

الداللة:

مسلسل:


مستو ى

الداللة:

مسلسل:


مستو ى

الداللة:

المرؤوسين1-0.6640.000-10.5940.001-10.4290.0182-0.5500.002-20.6340.000-20.6750.0003-0.5740.001-30.8050.000-30.3660.0474-0.4700.009-40.7890.000-40.4250.0195-0.6860.000-50.7480.000-50.4610.0106-0.3660.047-60.5530.002-60.6820.0007-0.6990.000-70.6140.000-70.6960.0008-0.6930.000-80.5290.003-80.7310.0009-0.4810.007-90.7070.000

-100.7820.0000.361"( تساوي 28 ودرجة حرية )"0.05 (الجدولية عند مستوى داللة rقيمة )

صدق االتساق البنائي لمحاور الدراسة1ن معامالت االرتباط بين معدل كل محور من محاور4جدول رقم ) ( قد بي

1ن: أن معامالتالدراسة مع المعدل الكلي لفقرات االستبانة, وحيث بي ، وأن مستوى الداللة لكل0.05االرتباط المبينة دالة عند مستوى داللة

( الجدولية والتيr المحسوبة اكبر من قسمة )r وقيمة 0.05فقرة اقل من .0.361تساوي

( معامل االرتباط بين معدل كل محور من محاور الدراسة4جدول رقم )مع المعدل الكلي لفقرات االستبانة

المحمحتوى المحور:ور:

معاملاالرتباط

:

مستوىالداللة:

0.6910.000عدم فهم وقلة اهتمام المرؤوسيناألول0.7050.000عدم موضوعية المدراءالثاني0.7240.000عدم وضوح المعاييرالثالث0.361" ( تساوي 28 ودرجة حرية) "0.05 الجدولية عند مستوى داللة rقيمة ))

.(Reliability)ثبات فقرات االستبانة قد أجرى الباحثان خطوات الثبات على العينة االستطالعية نفسهابطريقتين, هما: طريقة التجزئة النصفية, ومعامل )ألفا كرونباخ(.

: تم إيجاد معامل(Split-Half Coefficient- طريقة التجزئة النصفية)1 ارتباط )بيرسون( بين معدل األسئلة الفردية الرتبة, ومعدل األسئلة

الزوجية الرتبة لكل محور, وقد تم تصحيح معامالت االرتباط باستخدام (Spearman-Brown Coefficientمعامل ارتباط )سبيرمان براون( للتصحيح )

حسب المعادلة التالية:

معامل الثبات =

ر (5حيث) ر( معامل االرتباط وقد بين جدول رقم )1+ر2أن هناك معامل ثبات كبير نسبيا لفقرات االستبيان

( لقياس ثبات االستبانة كطريقة ثانية لقياسطريقة )ألفا كرونباخ1ن جدول رقم ) ( أن معامالت الثبات مرتفعة5الثبات وقد بي

15

( معامل الثبات ) طريقة التجزئة النصفية, و5جدول رقم )(ألفا كرونباخ

المحور:

محتوى المحور:

التجزئة النصفية ألفا

كرونباخ

عددالفقرات:


معامل االرتباطالمصحح:

مستو ى

المعنو:ية

عدم فهم وقلةاألول90.76040.86390.00000.9048اهتمام المرؤوسين

عدم موضوعيةالثاني100.73150.84490.00000.9000المدراء

80.69890.82280.00000.9262عدم وضوح المعاييرالثالث270.76040.86390.00000.9048جميع الفقرات

0.361( تساوي 28 , ودرجة حرية )0.05 الجدولية عند مستوى داللة rقيمة ))

المعالجات اإلحصائية: SPSSلقد قام الباحثان بتفريغ فتحليل االستبانة من خالل برنامج) )

اإلحصائي ثم استخدام االختبارات اإلحصائية التالية:-النسب المئوية والتكرارات.-1اختبار )ألفا كرونباخ(؛ لمعرفة ثبات فقرات االستبانة.-2معامل )ارتباط بيرسون(؛ لقياس صدق الفقرات.-3معادلة سبيرمان براون للثبات.-4 اختبار )كولومجروف-سمرنوف( لمعرفة نوع البيانات: هل تتبع-5

(.Sample K-S- 1التوزيع الطبيعي؟ أم ال؟ ) One sample T test لمتوسط عينة واحدة ))tاختبار ))-6(للفرق بين متوسطي عينتين مستقلتينtاختبار )-78-(tاختبار تحليل التباين األحادي للفروق بين ثالث عينات مستقلة )

فأكثر

اختبار كولمجروف- سمرنوف)اختبار التوزيع الطبيعي(1 -Sample K-S))

سنعرض اختبار )كولمجروف- سمرنوف(؛ لمعرفة: هل البيانات تتبع التوزيع الطبيعي؟ أم ال؟ وهو اختبار ضروري في حالة اختبار الفرضيات؛ ألن

معظم االختبارات المعلمية تشترط أن يكون توزيع البيانات طبيعيا. وقد ( نتائج االختبار حيث إن قيمة مستوى الداللة لكل6وضح الجدول رقم )

sig ) 0.05قسم اكبر من .> 0 . ( ؛ يدل على أن البيانات تتبع التوزيع05الطبيعي, ويجب استخدام االختبارات المعلميه.

(Sample Kolmogorov-Smirnov-1( اختبار التوزيع الطبيعي)6جدول رقم )

الجزء:

عددعنوان المحور:الفقرات

:

قيمة)Z:)

قيمة مستوىالداللة:

األول عدم فهم وقلة

9اهتمام المرؤوسين0.7320.658

100.6540.785 عدم موضوعيةالثان

16

المدراءيالثالث

عدم وضوح المعايير8

1.0740.199

270.9960.275جميع الفقرات

تحليل فقرات الدراسة (؛ لتحليل فقراتOne Sample T test( للعينة الواحدة ) Tتم استخدام اختبار)

االستبانة ، حيث تكون الفقرة ايجابية بمعنى: أن أفراد العينة يوافقون على ( الجدولية والتيt( المحسوبة اكبر من قيمة)tمحتواها؛ إذا كانت قيمة )

والوزن النسبي اكبر من0.05( أو )مستوى الداللة اقل من 1.98تساوي) % (،في حين تكون الفقرة سلبية بمعنى: أن أفراد العينة ال يوافقون60

الجدوليةt( المحسوبة أصغر من قيمة ))tعلى محتواها إذا كانت قيمة) والوزن النسبي0.05(, )أو مستوى الداللة اقل من 1.98والتي تساوي )-

% (، وتكون آراء العينة في الفقرة محايدة؛ إذا كان مستوى60اقل من 0.05الداللة لها اكبر من

األول : المحور فقرات عدم فهم وقلة اهتمامتحليلالمرؤوسين

( ,7( للعينة الواحدة والنتائج مبينة في جدول رقم )tتم استخدام اختبار )1ن آراء أفراد عينة الدراسة في الفقرات المتعلقة )بعدم فهمالذي بي

حيث بين أن أعلى الفقرات حازت علىوقلة اهتمام المرؤوسين( يشعر الموظف بأنه قادر على أداءموافقة عينة الدراسة هي )

%( ، يتفق المقيمون بأن78.41 ( بوزن نسبي )المهام الموكلة إليه المهام الموكلة للموظفين هي ضمن نطاق قدراتهم وال يعانون من أعباء

ال يشعر الموظف بالظلم وعدم العدالةالمهام واقل الفقرات هي " %" وذلك يؤكد بأن الموظفين ال يشعرون بالعدل52.85" بوزن نسبي "

بل يشعرون بالظلم في عملية التقييم . وبصفة عامة قد تبين: أن المتوسط الحسابي لجميع فقرات

المحور األول )عدم فهم وقلة اهتمام المرؤوسين ( يساوي ) %( وهو اكبر من65.75 (، و الوزن النسبي يساوي )3.29

(( المحسوبة تساويt% ( وقيمة 60الوزن النسبي المحايد )( الجدولية والتي تساوي )t , وهي اكبر من قيمة )7.330

,0.05, وهو اقل من 0.000(، و مستوى الداللة يساوي 1.98التقييم مما يدل على أن عملية في المرؤوسين واهتمام فهم

هذه نتائج وتتفق بالعدالة وإحساسهم ثقتهم من يزيد ،مما جيدة ( : ، المطيري دراسة نتائج مع الدراسة( 1993الدراسة وتختلف ،

( ، طعامنة دراسة اتجاهات( 1994مع أن الى توصلت التيعلى وتعتمد موضوعية غير انها ويعتقدون سلبية الموظفين

دراسة مع تختلف وكذلك ، الشخصية والعالقات الصداقات (، المقيمين( 1986االسمري تدريب ضـرورة إلى توصلت التي

البالد اختالف رغم انه الباحثان ويرى ، التقييم عملية إجراء علىالعاملين أفعال ردود أن إال الزمني وتباعدها فيها أجريت التي

البعد دراسة إلى يحتاج الذي األمر متباينة، التقييم عملية تجاه

17

هذه من الحد في أمال اتجاهاتهم وتحليل للعاملين النفسيالظاهرة .

عدم فهم وقلة اهتمامالمحور األول)( تحليل فقرات 7جدول رقم )(المرؤوسين

:الفقرات:م

طس

ومت

الي:

ابس

حال

3.790.92875.7610.4340.000يعرف الموظف ما هو مطلوب منه. .13.191.09463.842.1580.033يفهم الموظف نظام التقييم جيدا..2

3. يشعر الموظف بأنه قادر على أداء المهام

3.920.80478.4114.0630.000الموكلة إليه .

3.8770.000-2.641.13352.85ال يشعر الموظف بالظلم وعدم العدالة ..43.511.16070.205.4030.000يهتم الموظف بنتائج التقييم ..5

6. خوف الموظف من نتائج التقييم؛ يجعله ال

0.0790.937-2.991.03059.87يتعامل معها بشكل صحيح

2.9970.003-2.731.11354.57الالمباالة من قبل الموظف بعملية التقييم ..70.1420.887-2.991.14359.74متفهم للمعايير ومطلع عليها بشكل كامل ..8

9.

عدم اعتماد نتائج عملية التقييم بآثارها االيجابية أو السلبية؛ تجعل الموظف ال يهتم

بتلك العملية .3.831.13676.568.9560.000

3.290.48265.757.3300.000جميع الفقرات:.1.98 تساوي0.05( ومستوى داللة 150 الجدولية عند درجة حرية )tقيمة

المحور الثاني : )عدم موضوعية المدراء(تحليل فقرات 1ن8 للعينة الواحدة والنتائج مبينة في جدول رقم )tتم استخدام اختبار ( الذي بي

بعدم موضوعية المدراء(آراء أفراد عينة الدراسة في الفقرات المتعلقة ) 1ن أن أعلى الفقرات التي حازت على موافقة عينة الدراسة هي ) تصدرحيث بي

¥قل الفقرات77.35( بوزن نسبي ) أحكامك بموضوعية وإنصاف % (في حين أ%( 40.40( بوزن نسبي )تنفذ عملية التقييم بشكل عشوائيهي( )

وبصفة عامة قد تبي�ن: أن المتوسط الحسابي لجميع فقرات المحــور (، و الـوزن النسـبي2.60الثاني )عدم موضـوعية المـدراء( يسـاوي )

"60 %( وهو اقل من الوزن النســبي المحايــد " 51.95يساوي ) % (t ، اكــبر من قيمــة )8.673 المحســوبة المطلقــة تســاوي tوقيمــة

,0.000(، و مستوى الداللة يساوي 1.98الجدولية, والتي تساوي )ــة0.05وهو اقل من ؛ مما يدل على عدم موضوعية المــدراء لعملي

ــائج دراســة كــل من ــع نت ــائج هــذه الدراســة م التقــييم ، وتتفــق نتــدريب المــديرين على1986)األســمري ، ــتي أوصــت بضــرورة ت ( ال

( فتتفــق تمامــا مــع1994عملية التقــييم ، ، امــا دراســة )طعامنــة ، ( ممــا يؤكــد بــأن1993دراســتنا ، وتختلــف مــع دراســة )المطــيري ،

المقيمين يعتمد عليهم نجــاح العمليــة من فشــلها وتؤكــد الدراســات السابقة عمــق البعــد النفســي الــذي يتركــه المقيمــون أثنــاء عمليــة التقييم من موضوعية وصدق وإنصاف للموظف وعدم مجاملته حتى

لو كانت درجته متدنية .

(عدم موضوعية المدراءالمحور الثاني)( تحليل فقرات 8جدول رقم )

18

:الفقراتم

طس

ومت

الي:

ابس

حال

تصدر أحكامك بموضوعية13.870.97877.3510.9050.000وإنصاف

تؤثر انطباعاتك األولى في21.8830.062-2.821.16756.42تقيمك لآلخرين .

تتردد كثيرا في وضع درجات34.5460.000-2.621.03852.32التقييم .

تتأثر في تقييمك بمنصب من44.6160.000-2.561.18151.13تقيم .

تحابي بعض الموظفين على511.6780.000-1.941.11538.81حساب اآلخرين .

ال تمارس التقييم بصرامة67.2780.000-2.371.06247.42واضحة .

تنفذ عملية التقييم بشكل711.0890.000-2.021.08640.40عشوائي.

تميل إلى الوسطية في عملية80.5330.595-2.951.22158.94التقييم .

11.9420.000-2.060.96841.19تقييم العاملين بعاطفية 9

تمارس عملية التقييم بليونة102.3040.023-2.771.20155.50واضحة .

8.6730.000-2.600.57051.95جميع الفقرات:.2.02 تساوي0.05( ومستوى داللة 39 (الجدولية عند درجة حرية )tقيمة )

.المحور الثالث : )عدم وضوح المعايير(تحليل فقرات 1ن9( للعينة الواحدة والنتائج مبينة في جدول رقم )tتم استخدام اختبار) ( الذي بي

حيثبعدم وضوح المعايير(آراء أفراد عينة الدراسة في الفقرات المتعلقة )1ن: أن أعلى الفقرات التي حازت على موافقة عينة الدراسة هي ) تتميز بي

%( في حين اقل الفقرات هي66.36المعايير بالشفافية (, بوزن نسبي ) %(. 56.95) نماذج التقييم تغطي كل الجوانب المراد تقيمها (, بوزن نسبي)

وبصفة عامة قد تبي�ن: أن المتوسط الحسابي لجميع فقرات المحور (، و الوزن النسبي3.13الثالث )عدم وضوح المعايير( يساوي)

% "60 %( وهو اكبر من الوزن النسبي المحايد 62.60يساوي ) ( الجدوليةt ( وهي اكبر من قيمة)3.160تساوي ) المحسوبة tوقيمة

وهو اقل0.002، و مستوى الداللة يساوي 1.98والتي تساوي عدم وضوح المعايير ، وتتفق نتائج هذه ؛ مما يدل على0.05من

( التي أوصت1994الدراسة مع نتائج دراسة كل من )الحمود ، (1992بضرورة تبسيط النماذج لكي تكون أكثر واقعية ، )طراونة ،

التي أوصت بضرورة تحديد معايير مستمدة من الواجبات الوظيفية ، ومن المالحظ إجماع الدراسات بعدم وضوح المعايير أو حاجتها إلى التعديل أو اإلضافة ويالحظ أن هناك اتفاق على أن المعايير ليست

كما يرغب العاملين والقائمين عليها .

(عدم وضوح المعايير تحليل فقرات المحور الثالث)(9جدول رقم )

19

:الفقراتم

طس

ومت

ال

0.4540.651-2.961.07659.21نظام التقييم غير واضح للمقيمين .13.321.06766.363.6610.000تتميز المعايير بالشفافية .23S3.170.99863.442.1190.036تتشابه المعايير وتتقارب كثيرا

4 ال توجد تعليمات سلبية وكافية في

3.011.10160.260.1480.883نماذج التقرير.

5 نماذج التقييم تغطي كل الجوانب

1.7500.082-2.851.06956.95المراد تقيمها.

6 يتم إعادة النظر في المعايير بين فترة

3.261.08665.172.9220.004وأخرى. 3.251.06665.032.9010.004تراعي المعايير الفروق الفردية .7

8 تراعي المعايير المستويات اإلدارية

3.221.13164.372.3750.019المختلفة داخل المنظمة.

3.130.50562.603.1600.002جميع الفقرات.1.98 تساوي0.05( ومستوى داللة 150( الجدولية عند درجة حرية )tقيمة)

اختبار الفرضيات: ال توجد عالقة بين) عدم فهم وقلة اهتمام المرؤوسين,.1

αو فاعلية نظام التقييم عند مستوى داللة = 0 .05.) تم استخدام اختبار)بيرســون( الختبــار هــذه الفرضــية والنتــائج موضــحة في

( وهي0.648 المحسـوبة تسـاوي )r( والذي يبين أن قيمة 10جدول رقم )ــة ) ــبر من قيم ــاوي )rاك ــتي تس ــة وال ــة0.159( الجدولي ــا أن القيم (, كم

.Sigاالحتمالية ) p-value ؛ مما يعــني0.05 وهي اقل من 0.000( تساوي وجــود عالقــة ايجابيــة عكســية بين عــدم فهم وقلــة اهتمــام المرؤوســين و

ة د مسـتوى دالـل ة نظـام التقـييم عـن α فاعلـي = 0 ذه . 05. ـه ائج نـت وتتفـق ( ، طعامنة دراسة نتائج مع دراسة( 1994الدراسة مع وتختلف ،

(، مكان( 2001المطيري من واالهتمام الفهم اختالف يؤكد مما ، آخر إلى زمان ومن آخر موضوعيةإلى )عدم بين عالقة توجد ال

α المدراء و فاعلية نظام التقييم عند مستوى داللة = 0 ــتخدام ) 05. تم اساختبار ) بيرسون(؛ الختبار هذه الفرضية, والنتائج موضحة في جــدول رقم )

( وهي اكــبر من0.636( المحســوبة تســاوي) r( والذي يبين أن قيمــة) 10ــة )0.159 ( الجدولية والتي تساوي )rقيمة) .Sig( كما أن القيمة االحتمالي

p-value (تساوي )مما يعــني وجــود عالقــة0.05( وهي اقل من )0.000 ) و فاعليــة نظــام التقــييم عنــد )عدم موضوعية المــدراء,ايجابية عكسية بين

α مستوى داللة = 0 وتتفق نتائج هـذه الدراسـة مــع نتـائج دراسـة(، 05. وتختلف مع دراسة(، 1994( ، )طعامنة ، 1986كل من )األسمري ،

(.1993)المطيري و فاعلية نظامعدم وضوح المعايير,ال توجد عالقة بين ).2

αالتقييم عند مستوى داللة = 0 .05) تم استخدام اختبار) بيرسون (؛ الختبار هذه الفرضــية, والنتــائج موضــحة

0.617( المحسوبة تساوي r( والذي يبين أن قيمة) 10في جدول رقم )

20

ــة) ــبر من قيم ــاوي) rوهي اك ــتي تس ــة وال ــا أن0.159 ( الجدولي ( كم (؛0.05 وهي اقل من )0.000( تساوي Sig. p-valueالقيمة االحتمالية )

و فاعلية نظــامعدم وضوح المعايير,مما يعني وجود عالقة ايجابية بين )αالتقييم عند مستوى داللة = 0 وتتفق نتــائج هــذه الدراســة مــع ( 05.

ــود ، ــل من )الحم ــة ك ــائج دراس ــرورة1994نت ــت بض ( حيث أوص ( الــتي أوصــت2001تبسيط نماذج التقييم ، ودراسة )خشارمة ،

التي( 1992بضرورة توفير نظام حوافز ضمن المعايير،)طراونة ، توصــي بضــرورة تحديــد معــايير موضــوعية مســتمدة من الواجبــات الوظيفية. وهذا يؤكد بأن عـدم وضـوح المعـايير يـؤدي عـدم فهم وعـدم

قدرة على تنفيذ العملية كامال.

رقم ) محاور (10جدول من محور وكل التقييم نظام فاعلية بين العالقةالدراية

اإلحصاءاتالمحور::

عدم فهم وقلةالمرؤوسين:

عدم موضوعيةالمدراء:

عدم وضوحالمعايير:

فاعلية نظام

التقييم

معامل0.6480.6360.617االرتباط

مستوى0.0000.0000.000الداللة

151151151حجم العينة

=0.05. ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة 3α فاعلية نظام تقييم األداء, تعزى للمتغــيرات الشخصــية: ) الجنس، حول

.العمر، المؤهل العلمي، الوظيفة، سنوات الخبرة، الحالة االجتماعية(: التالية الفرعية الفرضيات إلى الفرضية هذه وتنقسم

=0.05- ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللــة α فاعلية نظام تقييم األداء تعزى إلى الجنس , حول.

( للفرق بين متوسطي آراء أفراد عينة الدراسة فيtتم استخدام اختبار ) والنتائج مبينة في جدوليعزى للجنس,فاعلية نظام تقييم األداء, والذي

1ن: انه توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى )11رقم ) ( الذي بي( في عدم وضوح المعايير حيث إن القيمة االحتمالية بلغت)0.05

(والفروق لصالح اإلناث،كما يتبين أيضا أن0.05(وهي اقل من )0.038 ( وهي0.818 ( المحسوبة المطلقة لجميع المحاور مجتمعة تساوي)tقيمة)

(، كما أن قيمة مستوى1.98(( الجدولية والتي تساوي) tاقل من قيمة ( مما يدل0.05 (, وهي اكبر من )0.414الداللة لجميع المحاور تساوي )

α = 0.05على عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة مما يعني: أن وجود؛ حول فاعلية نظام تقييم األداء يعزى إلى متغير الجنس

اإلناث في المستوى اإلشرافي ليس معيقا لعملية تقييم األداء .

(11جدول رقم ) فاعلية نظامإجابات المبحوثين حول )حسب الفروق بين ( tنتائج اختبار)

تعزى للجنستقييم األداء(

المحور:الجنس:

العدد:

المتوسطالحسابي:

االنحرافالمعياري:

قيمة)t:)

مستوىالداللة:

0.7740.440-1333.27650.4829ذكر عدم فهم وقلة

21

183.37040.4836أنثى:المرؤوسين

عدم موضوعية:المدراء

1332.61050.5740ذكر0.7700.442

182.50000.5499أنثى

عدم وضوح:المعايير

1333.09870.5186ذكر-2.0910.038

183.36110.3176أنثى

جميع المحاور:183.04530.2837ذكر

-0.8180.4141333.27650.4829أنثى

.1.98 تساوي0.05( ومستوى داللة 149 ( الجدولية عند درجة حرية )tقيمة )

=0.05ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عنــد مســتوى داللــة α فاعلية )نظام تقييم األداء (تعزى إلى العمر , حول.

عينة آراء بين الفروق الختبار األحادي؛ لتباين تحليل اختبار استخدام تم والنتائج مبينة فيالتي تعزى للعمرفي فاعلية )نظام تقييم األداء( الدراسة

1ن انه توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى12جدول رقم ) ( ,الذي بي ( تعزى للعمر ، حيث إن القيمةعدم موضوعية المدراء في )0.05

1ن0.05 ( وهي اقل من 0.002االحتمالية لذلك المحور بلغت) , وقد بي سنة(،30(: أن الفروق بين فئتي ) اقل من 13اختبار )شفيه( جدول رقم )

j حيث40 سنة فأكثر( ,كانت لصالح الفئة )40و ) سنة فأكثر( ،وهذا منطقيا أن التقدم في العمر يجعل المق'يم أكثر موضوعية ، كما يتبين أيضا أن قيمة

Fوهي اقل من قيمة 0.343 المحسوبة لجميع المحاور مجتمعة تساوي F ، كما أن قيمة مستوى الداللة لجميع المحاور3.06الجدولية والتي تساوي

؛ مما يدل على عدم وجود فروق ذات0.05 وهي اكبر من 0.343تساوي , حول فاعلية )نظام تقييمα = 0.05داللة إحصائية عند مستوى داللة

األداء( الذي يعزى إلى متغير العمر، حيث إن نضج اإلنسان وتقدمه فيالعمر يجعله أكثر موضوعية في سلوكه وتقييمه للموظفين .

بين إجابات(One Way ANOVA( نتائج تحليل التباين األحادي ) 12جدول رقم )العمر حسب متغيرفاعلية )نظام تقييم األداء (, المبحوثين حول

المحور

: المحور مصدرعنوان:التباين

مجموعالمربعا

:ت

درجةالحري

:ة

متوسطالمربعا

:ت

قيمة( (F:

مستو ى

الدالل:ة

األول عدم فهم وقلة

اهتمام المرؤوسين:

بينالمجموعا

ت0.16536320.082681

0.3520.704 داخلالمجموعا

ت34.730231480.234664

34.89559150المجموع

الثاني عدم موضوعية

المدراء:


ت4.02769122.013846


ت44.791251480.302644

48.81894150المجموع بينعدم وضوح المعايير:الثال

المجموعا0.23284120.1164210.4530.637

22

المحور



:ت

درجةالحري

:ة


:ت

قيمة( (F:

مستو ى

الدالل:ة

ث

ت داخل

المجموعات

38.075931480.25727

38.30877150المجموع

المحاور :جميع


ت0.23586120.11793


ت16.192341480.109408

16.4282150المجموع

.3.06 تساوي 0.05( ومستوى داللة 148، 2( الجدولية عند درجة حرية )Fقيمة)

رقم ( )13جدول ( لمحور( المتعددة للفروق شفيه حسب )عدم موضوعية المدراء(اختبار

. العمر متغير 30أقل من الفرق:

سنة : من 30من اقل إلى

40: سنة سنة 40

فأكثر:*0.2108110.460204 سنة 30أقل من

من 30من اقل إلىسنة 40

-0.210810.249393

فأكثر 40 0.24939-*0.4602-سنة

,α = 0.05ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة .فاعلية )نظام تقييم األداء( تعزى إلى المؤهل العلميحول

عينة آراء بين الفروق الختبار األحادي؛ لتباين تحليل اختبار استخدام تم المؤهل العلمي,يعزى في فاعلية )نظام تقييم األداء( الذي الدراسة

المحسوبة لجميعF( والذي يبين أن قيمة 14والنتائج مبينة في جدول رقم ) ( ( الجدولية التيF , وهي اقل من قيمة 0.090المحاور مجتمعة تساوي

(، كما أن قيمة مستوى الداللة لجميع المحاور تساوي)2.67تساوي) ( مما يدل على عدم وجود فروق ذات داللة0.05 ( وهي اكبر من) 0.355

حول فاعلية )نظام تقييم األداء(α = 0.05إحصائية عند مستوى داللة الذي يعزى إلى متغير المؤهل العلمي؛ مما يعني بان المقيمين باختالف

مؤهالتهم يملكون القدرة على إتمام عملية تقييم األداء ، وال غرابة في ذلك% من الموظفين من أصحاب المؤهالت العالية .89حيث إن حوالي

بين إجابات(One Way ANOVA( نتائج تحليل التباين األحادي ) 14جدول رقم ).فاعلية )نظام تقييم األداء(, حسب متغير المؤهل العلميالمبحوثين حول

المحور



:ت

درجةالحري

:ة


:ت

قيمة(:F)

مستو ى

الدالل:ة

عدم فهم وقلةاألولالمرؤوسين:

بين1.04784830.349283المجموعات

1.5170.213

33.847741470.230257 داخل

23

المحور



:ت

درجةالحري

:ة


:ت

قيمة(:F)

مستو ى

الدالل:ة

المجموعات34.89559150المجموع


المدراء:


0.9150.435 داخل47.923671470.326011المجموعات

48.81894150المجموع

الثالث

عدم وضوح المعايير:


0.2720.845 داخل38.097141470.259164المجموعات

38.30877150المجموع



1.0900.355 داخل

16.070721470.109325المجموعات

.2.67 تساوي 0.05( ومستوى داللة 147، 3 الجدولية عند درجة حرية)Fقيمة ))

,α = 0.05ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة فاعلية) نظام تقييم األداء( تعزى إلى الوظيفة.حول

عينة آراء بين الفروق الختبار األحادي لتباين تحليل اختبار استخدام تماألداء(الذي الدراسة تقييم والنتائج مبينةيعزى في فاعلية )نظام للوظيفة

المحســوبة لجميــع المحــاورF( والــذي يــبين أن قيمــة 15في جــدول رقم )ــتي تســاوي )F( وهي اقل من قيمة)0.090مجتمعة تساوي) ( الجدولية ال

( وهي0.355 (، كما أن قيمة مستوى الداللة لجميع المحاور تساوي )3.06 ( مما يدل على عدم وجود فروق ذات داللــة إحصــائية عنــد0.05اكبر من )

حول فاعلية )نظام تقييم األداء( الذي يعزى إلى,α = 0.05مستوى داللة متغـير الوظيفـة؛ ممـا يعـني: بـأن المقيمين بـاختالف مسـمياتهم الوظيفيـة قادرون على ممارسة عملية تقييم األداء بشكل جيد ، حيث إن العينة تخص

أصحاب الوظائف اإلشرافية في الوزارات.

بين إجابات(One Way ANOVA( نتائج تحليل التباين األحادي ) 15جدول رقم )فاعلية )نظام تقييم األداء(, حسب متغير الوظيفةالمبحوثين حول

المحور

: المحور مصدرعنوانالتباين

مجموعالمربعات

درجةالحري

ة

متوسطالمربعات

قيمة (F)

مستو ى

الداللة

األول عدم فهم وقلةالمرؤوسين:

بينالمجموعات

0.65912320.329561

1.4250.244 داخلالمجموعات

34.236471480.231328

34.89559150المجموع1.66073620.8303682.6060.077 بين عدم موضوعيةالثان

24

المحور



درجةالحري

ة


قيمة (F)

مستو ى

الداللة

المدراء:ي

المجموعات داخل

المجموعات47.15821480.318637

48.81894150المجموع

الثالث



0.80983720.404918

1.5980.206 داخلالمجموعات

37.498941480.253371

38.30877150المجموع



0.04962920.0248150.2240.799

داخلالمجموعات

16.378571480.110666

.3.06 تساوي 0.05( ومستوى داللة 148، 2( ( الجدولية عند درجة حرية )Fقيمة 0.05ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة

=α فاعلية نظام تقييم األداء تعزى إلى سنوات الخبرة., حولعينة آراء بين الفروق الختبار األحادي؛ لتباين تحليل اختبار استخدام تم

الذي الدراسة األداء( تقييم )نظام فاعلية الخبرةفي لسنوات يعزى 1ن انــه توجــد فــروق ذات داللــة16والنتائج مبينة في جدول رقم ) ( والذي بي

(الــذي يعــزىعــدم موضــوعية المــدراء( في )0.05إحصائية عند مســتوى) (0.034لسنوات الخبرة، حيث إن القيمـة االحتماليــة لـذلك المحــور بلغت )

1ن اختبار)شفيه( جدول رقم )0.05وهي اقل من ) (: أن الفروق17(, كما بي ســـنوات فـــأكثر( كـــانت لصـــالح10 ســـنوات(، و)3بين فئـــتي )اقـــل من

7-اقــل من 3 ســنوات( كمــا توجــد فــروق بين فئــتي: ) 3الفئــة) اقــل من ــة )10ســنوات( ، و) ــأكثر( لصــالح الفئ ســنوات(،7-اقــل من 3ســنوات ف

ــدرة ــبرة تكســب المقيم الق ــنوات الخ ــبيعي؛ الن س ــك ط وذلــييم ،والخبرة على التعامل ، وان يكون موضوعيا أثناء عملية التق

( ( المحسوبة لجميــع المحــاور مجتمعــة تســاوي)Fكما تبين أيضا: أن قيمة (، كمــا أن2.67( ( الجدولية والتي تســاوي )F( وهي اقل من قيمة 2.037

( وهي اكــبر من )0.111قيمــة مســتوى الداللــة لجميــع المحــاور تســاوي ) ( مما يدل على عدم وجــود فــروق ذات داللــة إحصــائية عنــد مســتوى0.05 , حول فاعلية )نظام تقييم األداء(يعزى إلى متغير سنواتα = 0.05داللة

الخبرة بين إجابات(One Way ANOVA( نتائج تحليل التباين األحادي ) 16جدول رقم )

فاعلية )نظام تقييم األداء(, حسب متغير سنوات الخبرةالمبحوثين حول المحور



:ت

درجةالحري

:ة


:ت

قيمة (F)

مستو ى

الدالل:ة

بين عدم فهم وقلةاألولالمجموعات

0.43436930.144790.6180.605

25

المحور



:ت

درجةالحري

:ة


:ت

قيمة (F)

مستو ى

الدالل:ة

المرؤوسين: داخل

34.461221470.23443المجموعات

34.89559150المجموع


المدراء:


2.9580.034 داخل46.039461470.313194المجموعات

48.81894150المجموع

الثالث

عدم وضوح المعايير:


0.2600.854 داخل38.106251470.259226المجموعات

38.30877150المجموع


بين0.65575130.2185842.0370.111المجموعات

داخل15.772451470.107296المجموعات

.2.67 تساوي 0.05( ومستوى داللة 147، 3( ( الجدولية عند درجة حرية)Fقيمة

رقم ( ) 17جدول لمحور) ( المتعددة للفروق شفيه حسب) )عدم موضوعية المدراءاختبارالخبرة سنوات متغير

3أقل من الفرق:سنوات:

من- 3 7اقلسنوات:

من- 7 10اقلسنوات:

سنوات 10فأكثر

3أقل من *0.011880.2058540.286393-سنوات

من- 3 7اقل*0.0118850.2177390.298278سنوات

من- 7 10اقل0.217740.080539-0.20585-سنوات

سنوات 100.08054-*0.29828-*0.28639-فأكثر

0.05ال توجد فروق ذات داللة إحصائية عند مستوى داللة =α نظام تقييم األداء( تعزى للمتغيرات إلى الحالــة)فاعلية , حول

االجتماعية.عينة آراء بين الفروق الختبار األحادي؛ لتباين تحليل اختبار استخدام تم

للحالة االجتماعية,يعزى في فاعلية )نظام تقييم األداء( الذي الدراسة 1ن أن قيمة 18والنتائج مبينة في جدول رقم ) ( (المحسوبة لجميعF( الذي بي

(( الجدولية والتيF (وهي اقل من قيمة1.102المحاور مجتمعة تساوي) (، كما أن قيمة مستوى الداللة لجميع المحاور تساوي)2.67تساوي) ( مما يدل على عدم وجود فروق ذات داللة0.05( وهي اكبر من )0.350

)نظام تقييم , حول فاعلية α( = 0.05إحصائية عند مستوى داللة ) األداء( يعزى إلى متغير الحالة االجتماعية ، مما يؤكد على أن ال

الخاصة على أداء المقيمين من أفراد العينة تأثير للحياةالمستخدمة.

(18جدول رقم )

26

بين إجابات المبحوثين حول(One Way ANOVAنتائج تحليل التباين األحادي ) فاعلية) نظام تقييم األداء( حسب متغير الحالة االجتماعية

المحور



درجةالحري

ة


قيمة (F)

مستو ى

الداللة

األول عدم فهم وقلةالمرؤوسين:


1.366

0.255 داخل33.948891470.230945المجموعات

34.89559150المجموع

الثاني

عدم موضوعيةالمدراء:


1.577

0.197 داخل47.296771470.321747المجموعات

48.81894150المجموع

الثالث



1.708

0.168 داخل37.018521470.251827المجموعات

38.30877150المجموع


بين0.36146130.1204871.10المجموعات

20.350

داخل16.066741470.109298المجموعات

.2.67 تساوي 0.05(, مستوى داللة 147، 3( الجدولية عند درجة حرية )Fقيمة )

27

النتائج : من خالل عرض وتحليل بيانــات الدراســة؛ توصــل الباحثــان إلى

النتائج التالية :j j، فهمـا تبين من خالل الدراسة: أن الموظفين يفهمون نظام التقييم جيــدا

على علم بمهــامهم والواجبــات الموكلــة إليهم؛ لــذا فهم يتــابعون عمليــةالتقييم ويراقبونها جيدا .

يشعر الموظفــون بــالظلم وعــدم العدالــة إثنــاء تطــبيق عمليــة التقــييم ؛ــة, ــدرات عالي ــة؛ المتالكهم ق ــات عالي ــأنهم يســتحقون درج ــادهم ب العتق

والرغبة في الحصول على درجات عالية أسوة بزمالئهم.ينفذ المقيمون عملية التقييم بشكل عشوائي؛ وذلك لعــدم قــدرتهم على

تطبيق عملية التقييم بشكل علمي, وعدم إتباعهم أسلوب الســجالت فيعملية التقييم بشكل دوري

. تتميز المعايير بالشفافيةــاج إلى ــل تحت ــا, ب ــراد تقيمه ــوانب الم ــل الج ــييم ال تغطي ك ــاذج التق نم

إضافات؛ لتغطي كل الجوانب لدى المرؤوسين .ال توجد فــروق ذات داللــة إحصــائية في أداء عمليــة التقــييم بين: المــدير

العــام ومــدير الــدائرة ورئيس القســم؛ وذلــك الن غــالبيتهم يحمــل نفسالمؤهل العلمي وعدد سنوات الخبرة في العمل تقريبا .

توجد فــروق ذات داللــة إحصــائية بين ســنوات الخــبرة وعــدم موضــوعية المدراء ، فكلما زادت سنوات الخبرة؛ زادت قدرة المقيم على أن يكــون

أكثر موضوعية .توجد فروق ذات داللة إحصــائية تعــزى للعمــر ، حيث إن نضــج الموظــف

يجعله أكثر موضوعية في سلوكه وتقييمه .

التوصيات:.تطوير نماذج التقييم بحيث تغطي كل الجوانبتبسيط نماذج التقييم قدر المستطاع؛ لكي تكون واقعيــة, وتخــدم أهــدافا

محددة.ــف المــوظفين بعالوات ــه حين تكلي ــد ب ــر كمؤشــر يعت ــار العم يجب اعتب

إشرافية.

28

:المصادر والمراجع أبو حجاج ، أحمد زينهم ، بعض مشكالت تقييم األداء الكتابي ودور-

السجالت الكتابية في التقليل منها ، مجلة القراءة والمعرفة ،.2003العدد الخامس والعشرون ، القاهرة ، مصر,

أبو عمارة ، محمد علي ، اإلدارة العامة في فلسطين : بين-.2006 فلسطين ,4النظرية والتطبيق، طـ ,

االسمري ، سالم حسن ، مقابلة تقييم األداء ، مجلة اإلدارة العامة-.1986العد الثاني والخمسون ، الرياض ، السعودية ،

الحمود ،أحمد بن حماد ، تقييم األداء الوظيفي : الطرق ,- المعوقات , البدائل ، مجلة اإلدارة العامة ، المجلد الرابع

.1994والثالثون ، العدد الثاني ، طعامنة ، محمد ، اتجاهات موظفي الحكومة نحو تقييم األداء في-

نظام الخدمة المدنية في األردن ، مجلة أبحاث اليرموك ، العدد.1994الثالث ، األردن ،

طراونة ، تحسين ، تقييم األداء والوصف الوظيفي ، مجلة مؤتة-.1992للبحوث ، العدد الثالث ،

عبد الواحد ، مؤمن خلف ، األساليب المتبعة في إدارة الصراع- التنظيمي داخل المنظمات غير الحكومية في قطاع غزة ، رسالة

.2008ماجستير ، الجامعة اإلسالمية ، غزة ، فلسطين ، ماهر ،أحمد ، السلوك التنظيمي، مدخل لبناء المهارات ،ط-

م.1995 ،اإلسكندرية, 5 المغربي، كامل، وآخرون : أساسيات في اإلدارة ، دار الفكر-

.1995للطباعة والنشر والتوزيع ، عمان ، األردن ، المطيري ، ثامر ملوح ، دور القيادات التنفيذية العليا في التقويم-

والتغلب على معوقات تقييم األداء لدى التابعين ، مجلة اإلدارة.1993العامة ، العدد الثمانون ، الرياض ،

هوانة ، وليد عبد اللطيف ، تقويم األداء بين الذاتية- ، السعودية ،49والموضوعية، مجلة اإلدارة العامة ، العدد

1986.

- Attorneys,Amy, the managers legal handbook, , 5th Edition, Delta Printing

Solutions ,California ,USA,2010 .

- Cloke, Kennth , Goldmith, Joan, Resolving Conflicts At Work : Eight

Strategies For Everyone On The job, John Wiley &son, San Fransico, 2005

.

- Duraisingam, Vinita ,performance appraisal ,Australian national

research ,Australia ,2005 .

- Goel ,Dewaker , per A and compensation management ; a modern

approach, Asoke . k. Ghosh, New Delhi ,India ,2008 .

- Haneberg,lisa, the high impact middle manager powerful strategies to

thrive the middle ,Astd press ,Danvers, USA ,2010.

- Lioyd ,ken , Per A &phrases for Dummies ,Wiley

publishing ,Indiana ,USA,2009 ..

29

- Lysterand ,stephanie ,199 pre –written ,employees performance

appraisal ,the complete guide to successful employee evaluation and

documentation ,atlantic publishing group ,Ocala florida,USA,2007.

- Mondy, Wayne .noe, Robert, Human Resource Management, 9th Edition

Texas.2005.

- Cloke, Kennth , Goldmith, Joan, Resolving Conflicts At Work : Eight Strategies For Everyone On The job, John Wiley &son, San Fransico, 2005 .

- Hanson , E. Mark, Educational Administration and Organization Behavior,4th ed. Asimon and Schuster Company ,Neednam Heights. Massuchusetts,1996.

- Mondy, Wayne .noe, Robert, Human Resource Management, 9th Edition Texas.2005.

- Moskov , Enhancing Detective Control Through Performance Reporting( ,U.S.A ,1998.

- Pielke Jr;Roger A; Lansea Cristopher , Evaluation Of Catastrophe Models Using A Normalized Historical Record, U.S .A.1999.

- Serving, Frezon, Dental Issue Performance Report Cards California, U.S.A, 1998.

30

معوقات-تقييم-الاداء

Documents