© 2010 towers watson. all rights reserved. sbbu over belonen, enige thema’s sven slavenburg 11...

© 2010 Towers Watson. All rights reserved.

SBBUOver belonen, enige thema’s

Sven Slavenburg

11 maart 2010

2towerswatson.com© 2010 Towers Watson. All rights reserved. Proprietary and Confidential. For Towers Watson and Towers Watson client use only.

Clarity through perspectiveAt Towers Watson, our focus is on giving you the clarity to make the right decisions and take the right actions. And our approach is grounded in perspective the kind that comes from our deep experience working on a wide range of people, financial and risk issues.

But more important, our perspective begins at eye level with a clear understanding of your organization, the way you work, your goals and your challenges.

By connecting the big picture and your picture, we help you achieve real-world results.


ASIA-PACIFIC • Australia • Greater China • India • Indonesia • Japan • Malaysia • Philippines • Singapore • South Korea • Thailand • Vietnam

EUROPE • Austria • Belgium • France • Germany • Ireland • Italy • Netherlands • Portugal • Russia • Spain • Sweden • Switzerland • United Arab Emirates • United Kingdom

LATIN AMERICA • Argentina • Brazil • Chile • Colombia • Mexico • Uruguay

NORTH AMERICA • Bermuda • Canada • United States

Our 14,000 associates in 34 countries work together to deliver the perspectives that give your organization a clear path forward. It’s a new world, and we’re here to help you take it on.

Global breadth and depth


Our expertise

Risk and Financial Services

• Insurance Consulting

• Investment Services

• Reinsurance Brokerage

• Financial Modelling Software

• Risk Management

Talent and Rewards

• Executive Compensation

• Talent Management

• Rewards

• Communication and Change

• Employee Surveys

• Global Data Services

Benefits

• Retirement

• Health and Group Benefits

• Technology and Administration Solutions

Mergers and Acquisitions: From target evaluation to integration implementation

Helping organisations improve performance through effective people, risk and financial management


Perspectief Arbeidsvoorwaarden


Kwantificeer de impact van arbeidsvoorwaarden om te zoeken naar een optimale investering (al of niet flexibel)

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

€(40) €(20) €0 €20 €40 €60 €80 €100 €120 €140

Afnemende investering

Vo

ors

pel

de

verb

eter

ing

in

b

etro

kke

nh

eid

Toenemende investering

Huidige niveaus van investering en retentie

Handhaven huidig niveau

van betrokkenheid tegen lagere

kostenHandhaven huidig kostenniveau,

maar verbeteren van de betrokkenheid

Optimale Belonings Mix


Survey 2008 / 2009


Stelling

In deze tijd moet je een plan hebben ter behoud van belangrijke medewerkers en verhogen resultaten = Ja = Nee


2008/2009 Global Strategic Rewards SurveyMaatregelen

56%

50%

43%

37%

25%

15%

9%

7%

5%

2%

20%

Reorganisatie

Geen aanname

Ontslagen

Minder salarisstijging

Vervroegd pensioen

Geen salarisstijging

Grotere bonus opportunity

Gereduceerde werkweek

Sabbaticals

Grotere bonus opportunity bij lager salaris

Geen van het genoemde


Stelling

Het salarisbudget zal ook in 2010 behoudend zijn = Ja = Nee


2008/2009 Global Strategic Rewards Survey

Het aantrekken van goede mensen blijft ook nu een probleem: Op de korte termijn een wat kleiner probleem, op de lange termijn zeer

belangrijk

Het blijft een uitdaging om goede mensen te behouden: Druk is wat gedaald



Attraction: waarom kiezen medewerkers een bedrijf?

Opinie bedrijf: Opinie medewerker:1. Reputatie 1. Salaris

2. Salaris 2. Baanzekerheid

3. Ontwikkelmogelijkheden 3. Aard van het werk



Retention: waarom verlaten medewerkers een bedrijf?

Opinie bedrijf: Opinie medewerker:1. Salaris 1. Salaris

2. Ontwikkelmogelijkheden 2. Stress

3. Promotiemogelijheden 3. Promotiemogelijkheden


Stelling

Er moet een goed anti-stressbeleid worden gevoerd? = Ja = Nee



Focus op performance management?

Doelen vaststellen en performance management is een directe wijze voor het management om met medewerkers over doelstellingen te communiceren

Geeft duidelijkheid omtrent de (verwachte) rol van de medewerker, anti-stress

Zorgt dat de medewerker zich ontwikkelt op gebieden die nuttig zijn voor het bedrijf, zorgt voor ‘top-performers’

Link tussen beloning en prestatie


Stelling

Performance management is een belangrijk middel tot prestatie = Ja = Nee



Rond een derde van de medewerkers ziet een sterk verband tussen prestaties en beloning

Hoewel meer dan 50%, oplopend tot 70% van de sterk presterende medewerkers, het verband ziet tussen doelen en bedrijfsstrategie, vindt minder dan 50% van de medewerkers zijn/haar doelen motiverend

Bedrijven met een gestructureed systeem van performance management presteren financieel beter

Deze bedrijven passen meer pay for performance en hebben vaak een gestructureerde vorm van workforce planning


Stelling

We zouden meer onderscheid in beloning moeten maken = Ja = Nee


Differentiatie in beloning

Heeft u moeite medewerkers behorend tot de volgende groepen te behouden?

Netherlands(n=21)

EMEA(n=299)

Critical Skill medewerkers – Veel moeite 19% 9%

Critical Skill medewerkers – Matig veel moeite 38% 37%

Critical Skill medewerkers – Weinig moeite 33% 39%

Critical Skill medewerkers – Geen moeite 10% 14%

Top-Performing medewerkers – Veel moeite 10% 7%

Top-Performing medewerkers – Matig veel moeite 29% 31%

Top-Performing medewerkers – Weinig moeite 52% 46%

Top-Performing medewerkers – Geen moeite 10% 17%


Survey 2010


De belangrijkste redenen om bij een bedrijf te gaan werken

1. Marktconform basissalaris

2. Uitdagend werk

3. Flexibele werktijden

4. Marktconforme secundaire arbeidsvoorwaarden (anders dan pensioen of ziektekosten)

5. Carrièremogelijkheden

6. Mogelijkheden om nieuwe vaardigheden te leren

7. Prettige werklocatie

8. Marktconforme pensioenregeling

9. Financiële gezondheid van de onderneming

10. Reputatie van de organisatie als goede werkgever


Welke van de volgende stellingen beschrijven het best de werkgelegenheid buiten de organisatie?1. De beschikbaarheid van banen zal de komende 12 maanden niet (beduidend)

veranderen.

2. Er zullen beduidend minder banen beschikbaar komen in de komende 12 maanden.

3. Er zullen beduidend meer banen beschikbaar komen in de komende 12 maanden.

Welke van de volgende stellingen beschrijven het best je toekomstplannen om bij je huidige werkgever te blijven?

1. Ik ben niet van plan te vertrekken.

2. Ik ben niet aan het oriënteren, maar ik zal het wel overwegen indien het op mijn pad komt.

3. Ik ben op het moment actief op zoek naar een andere baan.

4. Ik ben van plan voor de komende paar jaar bij mijn huidige werkgever te blijven en dan ga ik met pensioen.

5. Ik heb plannen gemaakt om mijn huidige baan te verlaten.


Geef aan in hoeverre u het eens bent met de volgende stellingen, volgorde van sterkst naar minder sterk

1. Ik begrijp hoe mijn unit / afdeling bijdraagt aan het succes van de organisatie.

2. Ik ben persoonlijk gemotiveerd bij te dragen aan het succes van de organisatie.

3. Ik ben bereid meer moeite in mijn werk te stoppen dan normaal van mij verwacht word om de organisatie te helpen slagen.

4. Ik ben trots om te vertellen voor welke organisatie ik werk.

5. Ik zal mijn bedrijf bij vrienden aanbevelen als een goede werkgever.

6. Ik pas mijn kennis en kunde volledig toe in mijn werk.

7. Ik sta volledig achter de waarden van de organisatie.

8. Mijn organisatie inspireert me mijn best te doen.

9. Ik heb sterk geloof in de doelen van deze organisatie.


Eigenschappen die het belangrijkst worden gevonden m.b.t. de leidinggevende

1. Is geloofwaardig

2. Is zichtbaar voor werknemers

3. Trekt zich de gemoedstoestand van anderen aan

4. Moedigt de ontwikkeling van talent in de organisatie aan

5. Spoort aan tot nieuwe manieren van werken

6. Demonstreert de waarden van de organisatie

7. Focust de organisatie op het tevreden stellen van klanten

8. Drukt de visie, missie en de strategie van de organisatie effectief uit

9. Leidt veranderingen in aanpak en beleid effectief


Hoe definieer je carrière vooruitgang in je baan? 1. Het eigen maken van nieuwe kennis en kunde die me helpen mijn huidige

baan beter uit te voeren

2. Het eigen maken van nieuwe kennis en kunde die me geschikt maken voor andere banen.

3. Bereiken van hogere status of erkenning

4. Stijging van mijn beloning

5. Groeien in een helder omschreven carrièrepad

Welke stappen zijn essentieel om in je carrière vooruit te gaan?

1. Het werken in verscheidene business units

2. Het hebben van een mentor die mijn vooruitgang aanmoedigt.

3. Meer tijd besteden aan het ontmoeten van mensen die me kunnen helpen bij het vooruit gaan in mijn carrière

4. Bereid zijn om frequenter te reizen


Welke stappen ben je bereid te nemen om in je carrière vooruit te gaan?

1. Het werken in verscheidene business units

2. Het hebben van een mentor die mijn vooruitgang aanmoedigt.

3. Meer tijd besteden aan het ontmoeten van mensen die me kunnen helpen bij het vooruit gaan in mijn carrière

4. Frequenter reizen

5. Beduidend meer uren werken dan het standaard aantal uren.


In hoeverre is het volgende voor jou belangrijk bij jouw ideale werksituatie.

1. Een zekere en stabiele positie

2. Mogelijkheden om snel mijn kennis en kunde te ontwikkelen.

3. Een grote verscheidenheid aan banen en werkervaringen

4. Substantieel hogere beloningsniveaus

5. Mogelijkheid de richting van de business te beïnvloeden

6. Mogelijkheid om innovatieve producten/diensten te ontwikkelen

7. Hogere status binnen en buiten mijn organisatie

8. Frequent zakenreizen (meer dan twee keer per maand)

9. Mogelijkheid om naar een ander land te gaan

10. Een indrukwekkende functietitel


Geef drie manieren aan die het meest waardevol zijn om je carrière beter te managen.

1. Carrière gesprekken met mijn manager

2. Mentor gesprekken met andere leidinggevenden dan mijn manager.

3. Intern met mijn collega’s netwerken.

4. “Carrièrepaden” die mogelijke carrièrestappen definiëren

5. On-line carrière management middelen


Met betrekking tot diensttijd, welk van de volgende uitspraken komt het dichtst bij jou visie op de hoeveelheid tijd die je voor een organisatie hebt gewerkt invloed heeft op vooruitgang?

1. Vooruitgang zou gekoppeld moeten zijn aan bijdrage aan de business, niet aan de hoeveelheid gewerkte tijd.

2. Lengte van diensttijd zou een belangrijke kwalificatie moeten zijn voor vooruitgang.

Welk van de volgende carrièremodellen spreekt jou het meest aan?

1. Werken voor 2 tot 3 werkgevers gedurende mijn carrière

2. Werken voor 1 organisatie voor het leven

3. Veranderen van organisaties op het moment zich betere kansen voordoen.


Welke impact heeft de economie de afgelopen 12 maanden gehad op uw pensioenregeling?

1. Geen effect op mijn pensioenregeling

2. Ik weet niet welke impact de economie op mijn pensioenregeling heeft

3. Ik moet 1 tot 5 jaar langer werken dan gepland

4. Ik moet een jaar langer werken dan gepland

5. Ik ga met pensioen zoals gepland, maar zal moeten korten op mijn uitgaven

6. Ik moet 5 jaar langer werken dan gepland

7. Ik denk dat ik door zal moeten blijven werken om financieel rond te komen


Op welke leeftijd verwacht u te kunnen stoppen met werken?

1. 65 tot 69

2. 60 tot 64

3. 70 tot 74

4. 55 tot 59

5. 75 of ouder

6. 49 of jonger

7. 50 tot 54


Welk van onderstaande beweringen beschrijft het best uw mening omtrent doorwerken na uw pensioenleeftijd?

1. Ik ga met pensioen en zoek geen werk van wat voor aard dan ook

2. Ik blijf werken om actief en betrokken te blijven maar niet om financiële redenen

3. Ik blijf doorwerken om financiële redenen

U denkt dat uw levensstandaard gedurende uw pensioen . . .

1. Hetzelfde blijft

2. Zal dalen

3. Zal verbeteren


Geef aan welke drie bronnen het belangrijkst zullen zijn voor uw pensioeninkomen.

1. Maandelijkse betalingen van het werkgeverspensioen

2. Eigen spaargeld

3. AOW

4. Bedrijfsspaarregeling

5. Geld uit de verkoop van vastgoed

6. Erfenis

7. Andere bedrijfsregelingen (bijv. aandelenplannen)

8. Anders


Tot op welke hoogte voelt u zich in staat om onderstaande zaken zelf te regelen?

1. Mijn eigen gezondheid en welzijn bewaken

2. Het managen van mijn carrière

3. Het managen van mijn loopbaanprestaties

4. Zorgen voor mijn financiële toekomst

5. Zorgen voor mijn medische benodigdheden

6. Zorgen voor mijn medische benodigdheden tijdens mijn pensioen

7. Zorgen voor mijn pensioeninkomsten


Gezien het geld dat de organisatie spendeert aanmijn salaris, pensioen en andere extra’s (bijvoorbeeld opleiding), zou ik bij voorkeur . . .

1. Volledige vrijheid hebben om het geld naar eigen inzicht te besteden

2. De organisatie het veiligheidsnet laten regelen waarbij ik soms kan kiezen hoe de gelden toe te wijzen

3. De organisatie laten regelen hoe de beloning toe te wijzen


Intermezzo: Flexibilisering


Mogelijke doelstellingen flexibilisering

Tegemoetkomen aan behoeften werknemers

Moderniseren beloningsbeleid

Beter benutten fiscale faciliteiten bij belonen

Gemakkelijke integratie toekomstige acquisities

Marktconform zijn

Kostenbeheersing

Verbeteren begrip en waardering van werknemers voor hun beloningspakket


Wat zien we in de markt? Paar jaar geleden veel belangstelling voor “flex” regelingen:

Economische situatie eind jaren ’90 erg gunstig

Meer opties voor “kleine” fiscale voordelen

Als gevolg van afspraken op CAO niveau gemeengoed

Onderwerp is tijd van agenda geweest, maar nu weer in opkomst:

De meeste organisaties denken na over het flexibel(er) maken van het arbeidsvoorwaardenpakket

Veel organisaties doen al iets op dit gebied, maar nog vrij beperkt

Communicatie over mogelijkheden in veel organisaties niet optimaal


Situatie Nederland

Een groot deel van de bedrijven (70%) biedt werknemers keuzevrijheid in arbeidsvoorwaarden

Veelal door ‘uitruilsystemen’ met beperkingen & randvoorwaarden

Kleine voorhoede (IT, zakelijke & financiële dienstverlening) geeft werknemers ‘zak geld’, waarmee ze zelf de rest van de arbeidsvoorwaarden kopen


Organisaties benaderen de flexibilisering van arbeidsvoorwaarden op verschillende manieren

Decision-making

Participation

Input

Non -involvement

Complete Prescription Complete flexibility

Fixed reward elements

Contributory benefit elements

Employee-paidoptional coverages (voluntary benefits)

Choice amongbenefit elements

Choice betweenpay and benefits, with some core

benefits

Choice betweenpay and benefits,

no core

Choice among all reward elements

EmployeeInvolvement

Rewardstructure

Modular plans


Wat kan invoeren van flexibele arbeidsvoorwaarden opleveren?

Voordelen voor werknemers:

Aansluiting van arbeidsvoorwaarden op levensfase / persoonlijke behoefte

Meer keuzevrijheid

Fiscaal voordeel bij bepaalde uitruil van arbeidsvoorwaarden

Voordelen voor werkgever:

Flexibele arbeidsvoorwaarden vereisen goede communicatie over arbeidsvoorwaarden: leidt tot hogere waardering

Werknemers begrijpen de waarde van hun arbeidsvoorwaarden beter

Uitstraling op de arbeidsmarkt kan beter worden (werving en behoud)

Kostenbeheersing:

Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden na fusies en overnames


Wat zijn nadelen van flexibele arbeidsvoorwaarden? Nadelen voor werknemers:

Plicht tot nadenken, lastig om steeds keuze te maken

Risico dat gemaakte keuze niet (meer) aansluit bij behoefte

Nadelen voor werkgever:

Hoge eisen aan administratieve en technologische infrastructuur

Verwerking wettelijke en fiscale maatregelen complexer

Grote inspanning voor mogelijke geringe stijging waardering

Kosten:

— Technologie

— Fiscale/juridische advisering

— Administratie

— Vendor management


Einde intermezzo


In welke mate heeft het ontvangen van onderstaande zaken van een nieuwe werkgever invloed op uw besluit om bij uw huidige organisatie weg te gaan?

1. Hoger salaris

2. Meer baanzekerheid

3. Betere werk-privé balans

4. Grotere carrière mogelijkheden

5. Beschikbaarheid van/beter pensioen

6. Betere regelingen m.b.t. financiële planning

7. Dekking van medische kosten tijdens pensioen

8. Flexibelere werkuren

9. Betere pensioenregeling en ziektekostenverzekering

10. Flexibelere werklocatie


Hoe hoog schat u uw productiviteit wanneer u buiten kantoor werkt? 1. Ongeveer het zelfde

2. Productiever dan op kantoor

3. Minder productief dan op kantoor

Hoe vaak zou u buiten kantoor willen werken als dat kon? 1. Af en toe

2. Parttime

3. Nooit

4. Full time


Trends belonen en pensioen


Trends in belonen

Zeer beperkte verhogingen van het basissalaris

Zo goed mogelijk aanwenden van de bonuspool

Het bonusbeleid wordt herijkt Doelstellingen

Performance Management

Duidelijke carrièrepaden

Loongebouw opnieuw bekijken

Waar mogelijk flexibele elementen

Beperkingen in emolumenten


Pensioenleeftijd naar 67 jaar

Is op dit moment nog niet beslist, het betreft een voorstel van het kabinet

AOW-leeftijd afhankelijk van geboortejaar, te weten vanaf 1955 of 1960 of later levert een uittredingsleeftijd op van 66 c.q. 67 jaar vanaf het jaar 2020

Fiscaal kader wordt in lijn gebracht, dit betekent dat de maximale pensioenopbouw wordt verlaagd Omdat aanspraken die reeds zijn verworven hierdoor niet worden beïnvloed,

kun je spreken over een soort systeem van overgang, maar dan wel inkomensafhankelijk

Je kunt de pensioenleeftijd reeds eerder aanpassen dan in 2020

Rapport Goudzwaard omtrent pensioenen, kosten en risico


Pensioentrends

Meer Beschikbare Premieregelingen Geldt niet voor medewerkers in bedrijfstakpensioenfondsen of als de

pensioenregeling wordt besproken met CAO-partijen

‘Op afstand zetten’ van pensioenfonds of verzekeringscontract als dit voordelen voor de balans oplevert


Tenslotte: auto’s


Auto- en/of contante vergoeding beleid

Company car / cash allowance policy

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

2002 2004 2006 2008

Per

cen

tag

e re

spo

nd

ente

n

Company car only

Cash allowance only

Car/cash alternative


Car/cash-alternative

Met betrekking tot dit type regeling de laatste tijd weer meer vragen Dit betreft een regeling flexibele arbeidsvoorwaarden Het leasebedrag wordt uitgekeerd als autovergoeding In veel gevallen is er een systeem van fiscale optimalisatie Optie tot het additioneel vergoeden van gereden kilometers Of de keuze voor een dergelijk systeem aantrekkelijk is voor de

medewerker is afhankelijk van zakelijk vs. privegebruik etc. Het blijkt dat gemiddeld 40% van de medewerkers voor de cash-optie

kiest


Zakelijke vergoeding voor privé-auto

25ste percentiel Mediaan 75ste percentiel Gemiddeld

0,18 0,19 0,23 0,20


Meest recente beleidswijzigingen (2)

Anders: beleid meer marktconform maken

Gewijzigde items

0 10 20 30 40 50 60 70

Anders

Flexibelel avw.

Trade up/down

Van allowance naar company car

Van company car naar allowance

Car/cash alternatief

Restricties

Merken en modellen

Financiering

Percentage respondenten


Wagenpark

NB: - status-auto’s vanaf Global Grade 13 (€ 60.000)

- weinig status-auto’s in sales functies

Wagenpark

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Status auto's Functie-auto's Pool auto's (niet specifiektoegewezen)

Per

cen

tag

e re

spo

nd

ente

n


Wat omvat het leasecontract?

*Overig: brandstofpas, hulp in het buitenland

Onderdelen % Ondernemingen

Afschrijving100%

Onderhoud en reparatie100%

Motorrijtuigenbelasting100%

Vervangende auto100%

Beheer/administratie100%

Brandstof90%

Lidmaatschap hulpservice(s)90%

Rente80%

All-risk autoverzekering70%

Winterbanden50%

Vaste overnameprijs na afloop contract20%

Overig*20%

Totaal van de percentages overschrijdt 100%, omdat meerdere antwoorden mogelijk zijn


Waarop worden leasebudgetten gebaseerd

Basis leasebudget % Bedrijven

Leasekosten ex brandstof 30%

Leaskosten incl. brandstof 60%

Anders* 10%

* Budgetten gebaseerd op soorten auto’s die in div klassen mogelijk zijn (plafond)


Keuze van de auto

Keuzevrijheid van de auto

0

10

20

30

40

50

60

Merk en modeltoegewezendoor bedrijf

Keuze uitaantal merken

Vrije keuze totmax. budget

Geheel vrijekeuze

Per

cen

tag

e re

spo

nd

ente

n

Top Management

Middel Management

Verkoop/Buitendienst


Maximaal leasebedrag per maand

Prijzen excl. BTW en ex brandstof

Maximaal leasebedrag per maand

0

200

400

600

800

1.000

1.200

1.400

1.600

25stepercentiel

Mediaan 75stepercentiel

Gemiddeld

Bed

rag

en i

n e

uro

's

Top Management

Management

Middel Management

Verkoop en Buitendienst


Trade-up/trade-down

57% van de bedrijven staan trading-up toe. Alle bedrijven stellen hierbij een plafond in.

Typen plafonds voor trading-up: vast bedrag/percentage van het leasebedrag begrensd door een percentage van het salaris maximaal 1 categorie hoger anders (bijv. betere accessoires)

52% van de bedrijven staan trading-down toe

76% van de bedrijven vragen een vergoeding van de werknemer indien hij/zij het bedrijf verlaat, voor de vervangingsdatum


Bijdrage voor privé-gebruik lease-auto

NB: In het algemeen is de vergoeding gebaseerd op het privé-brandstofverbruik

Bijdrage in de kosten voor privégebruik auto

0 10 20 30 40 50 60 70

Geen kosten voorprivégebruik

Bijdrage voor vakantie inbinnnen- en buitenland

Bijdrage voor vakantie inbuitenland

Bijdrage voor alle niet-zakelijke ritten


Bijdrage privé-gebruik

Items charged

0

10

20

30

40

50

60

70

Brandstof Bedrag perkilometer

Bedrag permaand

Percentage vande leasekosten

Per

cen

tag

e re

spo

nd

ente

n

Top-Management


Vervanging van de auto

Vervangingsperiode:

Mediaan: 48 maanden

Gemiddeld: 42 maanden

Vervanging na bepaald kilometrage:

Mediaan: 140.000 km

Gemiddeld: 133.000 km


Onze bevindingen

Milieubeleid sterk in opkomst veel bedrijven voornemens milieubeleid in te voeren

bedrijven verplichten schonere en zuinigere auto’s

bedrijven stimuleren schonere en zuinigere auto’s

Trading down

aanbieden connectie met OV

Parkeren fiets/motor

Leasebudgetten inclusief brandstof (ook als reactie op stijgende kosten brandstof)


Leasebedragen versus salaris

lease vs. salaris

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

44.000 48.000 56.000 62.000 74.000 90.000 114.000

salaris

lea

se

ma

an

d

high

median

low


Vragen ?

© 2010 towers watson. all rights reserved. sbbu over belonen, enige thema’s sven slavenburg 11...

Documents

towers watson client

nee dia

depth dia

promotiemogelijkheden

financial management

wat gedaald dia

aard van het werk dia

opinie bedrijf