勞動契約相關法律問題介紹 1
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勞動契約相關法律問題介紹
謝秉錡律師
演講主題
勞動契約認定-是委任還是勞動?
• 勞動契約要件
人格從屬性
經濟從屬性
組織從屬性
人格從屬性
• 一、在雇主企業體系中,接受雇主指揮。
• 二、必須親自從事職務。
• 三、雇主有懲戒及相關處罰權利
人格從屬性
受雇主指揮
親自執行職務
人格從屬性
人格從屬性
任人宰割
經濟從屬性
• 一、不為自己賺錢。
• 二、為雇主賺錢。
經濟從屬性
非為自己營業
為他人營業為目的
經濟從屬性
經濟從屬性
為誰辛苦
為誰忙
組織從屬性
• 一、納入企業組織,成為一個群體。
• 二、所從事之工作,與其他同事成為分
• 工合作之團體。
組織從屬性
組織從屬性
與其他同事分工
納入組織
組織從屬性
同心 協力
司法實務見解(81台上347)
• 基於保護勞工之立場,一般就勞動契約關係之成立,均從寬認定,只要有部分從屬性,即應成立。足見勞基法所規定之勞動契約,非僅限於典型之僱傭契約,只要該契約具有從屬性勞動性格,縱有承攬之性質,亦應屬勞動契約。
實務見解
經濟
組織人格
一部從屬
全部認定
案例分析
• 一、甲為乙公司員工,但因是按件計酬
• 制, 以工作件計算酬勞,且無需打卡
• ,無下班時間限制,不穿制服,在工
• 廠中,與其他8個人一組進行相同工作。
• 二、在工廠中使用乙公司機器加工,加
• 工後半成品交乙公司的司機送到其他
• 工廠再加工。
案例分析
• 三、乙公司認為甲是承攬員工,所以未
• 幫甲投保勞健保。
• 四、某日甲因腦中風而住院,家屬主張甲
• 、乙屬勞動契約,請求乙公司支付勞
• 保給付97萬元。
案例分析
原告起訴主張
• 一、依「一部從屬、全部認定」原則:
• (一)原告雖按件計酬,但實為被告工作
• (二)原告使用被告工廠機器,有組織
• 從屬性。
• (三)原告製成之半成品,仌需被告主
• 管看過才算數。
•
原告起訴主張整理
經濟從屬性
• 原告雖按件計酬
• 但被告亦獲益
人格從屬性
• 原告製成半成品
• 亦經被告檢視
組織從屬性
• 原告使用被告機器加工
• 無被告機器,原告無從完成加工
被告抗辯
• 一、原告無需打卡,工作期間自由,
• 上、下班無人管,無工作契約。
• 二、原告可自主決定工作量,亦無配合
• 被告加班而延長工作量必要。
• 三、原告工作廠區獨立,與其他員工明
• 顯有區隔。
• 四、半成品雖經被告檢視,但目的是為
• 計算酬金。
被告抗辯整理
• 無庸打卡、上下班自由
• 無法強迫加班人格從屬
• 工作量多少全由原告決定
• 驗貨目的在於計算工酬經濟從屬
• 工作廠區獨立
• 與其他員工制服不同組織從屬
法院判斷
• 一、依證人甲陳述:
• (一)組員A每日下午三點即到菜市場
• 賣魚,雇主無從反對。
• (二)組員B曾家中有事不能來,叫妹
• 妹來上班,雇主亦無異議。
法院判斷
• 二、依證人乙陳述
• (一)原告組員將半成品作好後,自己
• 填單送到倉庫。
• (二)第二天驗貨是為了計算前日工酬。
• (三)不會叫原告等組員配合加班
•
法院判斷
• 三、依勞檢所提出之報告書:
• (一)工作場域獨立。
• (二)半成品交由司機送出廠,未再加工。
•
法院判斷整理
不存在組織從屬
場區獨立 無庸與員工配合
不存在經濟從屬
工作量多寡自由 無配合加班必要
不存在人格從屬
兹差與否自由 不用親自執行職務
資遣要件
• 一、歇業或轉讓時。
• 二、虧損或業務緊縮時。
• 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要
• ,又無適當工作可供安置時。
• 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
歇業、轉讓公司
虧損、業務緊縮
虧損、業務緊縮之限制
• 一、雇主因虧損而進行組織調整時,仌• 有符合原有員工專長之人力需求,• 甚至仌需新聘勞工,即不得任依該• 款規定終止勞動契約,以兹顧勞工• 權益之保障(裁台人招日人?)。• 二、雇主確有業務緊縮之事實,而致生無法• 繼續僱用勞工之情形,如僅有一部歇業• ,而其他部門仌可正常運作時,為保障• 勞工權益,應難認有業務緊縮,而可• 預告終止期間之契約。
限制說明
• 需無適當職務
• 不得裁舊員、募新員
• 需全部業務緊縮
• 應為長期間緊縮,而非季節性或短期性緊縮
業務緊縮
業務緊縮
虧損虧損
不可抗力暫停工作一個月以上
• 一、不可抗力:天災、經濟循環因素。
• 二、暫停工作或工作無法繼續達一個月
• 以上。
業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置
•基於經營決策
•因應市場變化業務性
質
•企業產生結構
•實質變化變更
業務變更案例-IBM
IBM(已成為管理服務公司)
開發大型電腦轉型為軟、硬體管理公司
1930-1979
1980-2003
2004迄今
對於工作無法勝任
最後手段性
客觀主觀
主觀不能勝任工作
• 一、違反忠誠履行勞務給付義務
• (一)能為而不為
•
• (二)可以作而不作
• 二、不得以抽象理由解雇:
• (一)工作態度散漫
• (二)不負責任
客觀不能勝任工作
• 一、工作能力:有無達到職務要求
• 二、學識:學歷、經歷
• 三、品行:有無前科、素行是否良好
有無其他資遣理由?
長的太漂亮? 懷孕?
資遣通報
就業服務法 大量解僱勞工保護法
60日前
提出計劃書
通知主管機關
相關單位及人員
公告揭示
案例說明
• 一、甲應聘為乙公司員工,擔任研發經理
• ,月薪6萬元,在職期間一年。
• 二、某日,乙以甲學、經歷不符公司職
• 務要求、資遣甲。
• 三、甲無法接受,提出訴訟。
乙公司主張
• 一、甲任職期間,任意採購研發設備,
• 最終研發失敗,公司損失約50餘萬元。
• 二、甲研發無法成功,顯見甲能力不足
• 勝任工作、且公司無其他缺可供甲
• 任職。
乙公司主張整理
任職期間研發失敗
採購設備造成公司損失
無其他職務可供任職
甲主張
• 一、研發設備採購,雖由甲提出,但經
• 乙公司三位主管同意。
• 二、研發不成功,是因乙不再支持本計劃,
• 不能怪罪甲。
• 三、在資遣甲後,乙又再聘新員工,乙
• 公司主張不實在。
甲主張整理
•乙公司同意
•不應責怪甲
設備浪費
•乙不再支持
•非甲能力有限
研發不成功
•解雇甲後
•立聘他人
職務問題
法院見解
• 一、研發失敗,原因多端,未必可歸責
• 於甲。
• 二、採購設備一事,乙公司主管亦在簽
• 呈上批示同意,顯見採購設備一事
• 乙公司亦不表反對,要無事後以此
• 為由資遣甲。
法院見解
• 三、依上所述,乙無法證明甲有不能勝任
• 工作之情形,資遣無理由。
法院見解整理
勞動契約種類
典型勞動契約
非典型勞動契約
典型勞動契約
企業 勞工
成立勞動契約
建立僱傭關係
非典型勞動契約-人力派遣
非典型勞動契約之問題
• 一、誰是雇主?
• 二、有無適用勞基法?
• 三、勞工受傷誰負責?
派遣員工悲歌-抹布政策
派遣員工悲歌-誰是主子?
派遣公司?
要派企業?
派遣問題
實際案例分析
A為派遣員工,與甲公司簽立派遣契約,受甲指示到乙公司工作,某日A在廠區內受傷
向甲公司及乙公司請求職災給付,均遭拒絕。
乙公司抗辯
勞基法規定
雇主負補償責
任
與A簽約者係甲公司
甲公司是雇主
應負責任
甲公司抗辯
甲僅與A簽約
A係受乙公司指揮
乙是實際雇主
甲對A無指揮權
應由乙負責
法院判斷
•甲與A簽約
•是勞基法之雇主甲公司應負責
•乙指揮監督甲
•是勞安法之雇主乙公司應負責
函釋說明
• 人事行政局「
• 一、各機關運用派遣人力。
• 二、應符合政府採購法及相關勞動法
• 令,以保障其權益」
函釋說明
• 勞委會制定「派遣勞動契約應記載
• 及不應記載事項」
• 一、不准簽定期契約
• 二、不准單方調整薪資
• 三、不准約定勞工結婚、懷孕等情事應
• 離職
典型勞動契約
定期性契約
不定期契約
定期性契約
定期性契約
特定性
季節性
臨時性
短期性
臨時性
無法預期
非繼續性工無
6個月以下
特定性
特定時間完成
非繼續性工作
不超過1年(或報備)
季節性
受季節、原料、市場影響
非繼續性工作
9個月以下
短期性
可預期非繼續性工
作6個月以內
完成
定期契約轉成不定期契約
• 勞工繼續工作
• 雇主未表示反對情形一
• 前後契約期間超過90日
• 前後契約間斷時間不超過30日
情形二
不定期契約是我國主流
案例分析
• 核電廠僱用工程專業人員,每半年至一年
訂一次契約,連續訂約達二十年,此係屬何種契約?
•
案例分析
• 勞委會認定「
• 一、每半年至一年簽訂契約一次。
• 二、連續簽約僱用期間長達一、二十年,三、其工作應認為有繼續性。
• 四、應為不定期契約。」
案例分析
• 某水果公司因與農民簽契作,每年3-9月均
• 為採收期,因此需要雇用大量勞工採收,
可否簽定期契約?
案例分析
• 勞委會認定「
• 一、蕃茄之生產有其季節性。
• 二、每年之十二月至三月間收購蕃茄並
• 需立即加工處理。
• 三、可訂定期契約」
不定期勞動契約種類
計月
計件
計日
計時
按月計酬
• 一、即勞工每月均能自雇主處取得固定
• 報酬。
• 勞動契約最常見
• 二、我國定有基本工資調整制度
基本工資
基本工資計算
按日計酬
• 一、即先計算勞工工作之日數。
• 二、再乘上每日工作之日薪。
• 三、所得即為勞工報酬。
• 四、此類工作,每日日薪較高,但工作
• 天數不一定。
•
按日計酬
按時計酬
• 一、即以勞工每月工作多少小時
• 二、換算每小時工資
• 三、即為按時計酬
• 四、我國有時薪最低工資限制
•
時薪自103調至109元
時薪調整爭議
去年審議基本工資
決議時薪調為115
元
行政院決議先調整為109元
再分年達到115元
勞團抗議
按件計酬
• 一、以勞工所完成之工作數量,依每一
• 工作物件單價,計算酬勞。
• 二、勞工完成工作數量之方式,常需與
• 雇主配合,或於雇主廠區內完成。
• 三、此部分易與承攬混淆。
按件計酬與承攬差別
按件計酬
需受雇主指揮,常使用雇主設
備
常需在雇主廠
區內完成作業
承攬
獨立完成作業,不受雇主指揮
可自行於任何處所完成作業
案例分析
• 一、甲公司請乙擔任百貨公司之專櫃小
• 姐,採日薪計算,每日1400元。
• 二、後發生勞資爭議,乙向甲公司提出
• 訴訟,請求加班費、例假日工資,
• 甲拒絕。
甲公司拒絕理由
特休假問題亦不存在表示雇工可要求勞方工
作24小時
有工作日子才有酬勞,不應有例假日上班領錢
問題因此不可能有加班費
日薪計算
司法院函釋
亦可領取例假日、國定假日、其他休假日工資
按件計酬勞工(包括時薪、日
薪)
可領取按件計算之工資
甲公司主張違法處
• 一、勞基法規定「每日工作時間不可超過
• 8小時」
• 二、採日薪計算,每日法定工作時間即為
• 8小時。
• 三、甲主張日薪計算可工作24小時即有
• 錯誤。
結論
• 和諧的勞資 • 對立的勞資
謝謝聆聽
請指教