zeit für väter

Zeit für VäterErgebnisse der Online-Befragung „Anforderungen von Vätern an einen familienfreundlichen Arbeitgeber“

Herausgeberhessenstiftung – familie hat zukunft

Zum BuchinhaltZunehmend stellen sich auch Väter die Frage, wie sie ihre berufl ichen Ambitionen und

ihr Familienleben in Einklang bringen können. Lediglich ein Viertel der Teilnehmer der

in diesem Buch vorgestellten Umfrage sagen, dass ihre berufl iche Situation es erlaubt,

ihren eigenen Ansprüchen an die Vaterrolle voll gerecht zu werden. Die Problematik

der Vereinbarkeit von Familie und Beruf betrifft also längst nicht mehr nur Frauen. Gerade

junge Männer haben den Wunsch, ihre Kinder mit aufzuziehen. Gut für die Kinder,

denn sie benötigen für ihre Entwicklung aktive Väter.

Das Buch zielt darauf ab, die Bedürfnisse der Väter zu formulieren. Bislang werden diese

nämlich von den Männern kaum vorgebracht und von ihren Arbeitgebern oft falsch ein-

geschätzt. Unternehmen erhalten nun einen Überblick, wie sie die Rahmenbedingungen

und Information verbessern können. Denn es ist Zeit für Väter!

Über den HerausgeberDie hessenstiftung – familie hat zukunft wurde 2001 von der Hessischen Landesregie-

rung, vertreten durch das Sozialministerium, ins Leben gerufen. Die Stiftung will auf

dem Weg zu einer familiengerechten Gesellschaft die Vereinbarkeit von Familie und

Beruf fördern und plant Aktivitäten für ein geschütztes und zukunftsorientiertes

Lebensumfeld für Kinder. Den Einklang von Familie und Beruf begreift die Stiftung im

Sinne der Chancengleichheit auch als Herausforderung für Männer und Väter. Projekte

zur aktiven Beteiligung der Väter an Erziehung und Familienarbeit fördert sie ebenso wie

Angebote in Unternehmen für mehr Familien- und Väterfreundlichkeit.

www.hessenstiftung.deÜber die AutorenJudith Kohn

geb. 1977, Dipl.-Wirtschaftspsychologin (FH), fünf Jahre bei der Bayer AG, heute Refe-

rentin für Personalentwicklung und familienfreundliches Personalmanagement bei der

IGS Organisationsberatung GmbH in Köln. Buchautorin („Erfolgsfaktor Familienfreund-

lichkeit“) und Autorin von Studien zur Vereinbarkeitsproblematik von Vätern. Arbeits-

schwerpunkte: familien- und väterfreundliche Unternehmenskultur.

Marcus Schmitz

geb. 1969, Dipl.-Kfm., fünf Jahre bei Gerling: Referent für Personalentwicklung und für

Personalgrundsatzfragen, Projektleiter u. a. für die Einführung der Flexiblen Arbeitszeit

und der Telearbeit. Als Gesellschafter und Geschäftsführer der IGS Organisationsbera-

tung GmbH, Köln in den Geschäftsfeldern Personal-, Organisationsentwicklung und

Familienfreundliches Personalmanagement operativ und beratend tätig. Verheiratet, zwei

Kinder, Autor zahlreicher Studien und Fachpublikationen zum Thema Familienfreundlichkeit.

ISBN 978-3-940856-08-1 Preis 6,80 EUR

Zeit für Väter

Ergebnisse der Online-Befragung „Anforderungen von Vätern an einen familienfreundlichen Arbeitgeber“ Ein Projekt der hessenstiftung – familie hat zukunft Durchführung: IGS Organisationsberatung GmbH, Köln

hessenstiftung – familie hat zukunft Dr. Ulrich Kuther Darmstädter Str. 100 64625 Bensheim Telefon: 06251 / 7005-31 Telefax: 06251 / 7005-77 E-Mail: [email protected] Homepage: www.hessenstiftung.de IGS Organisationsberatung GmbH Wissenschaftliche Bearbeitung: Eichenweg 24 Judith Kohn 50859 Köln Marcus Schmitz Telefon: 0221 / 95 43 97 47 Telefax: 0221 / 9 50 28 74 E-mail: [email protected] Homepage: www.igs-beratung.de © hessenstiftung – familie hat zukunft, Bensheim, 2008. Titelbild: Bärenstrauch Druck: Druckwerkstatt Ehgart & Albohn GmbH, Fernwald Tel. 06404-90490 Fax. -90491 www.druckwerkstatt-fernwald.de ISBN 978-3-940856-08-1 Alle Rechte, auch des auszugsweisen Nachdrucks, vorbehalten.

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Inhalt

Grußwort der Hessischen Sozialministerin 5

1. Einleitung 7

2. Kernbotschaften für Unternehmen 8

2.1 Chancen durch Väterfreundlichkeit nutzen 8

2.2 Unternehmenskultur gestalten statt Instrumente einführen 10

2.3 Auseinandersetzung mit Rollenbildern fördern 12

2.4 Väter und Mütter gleichberechtigt behandeln 14

2.5 Flexibilität ermöglichen 15

3. Kernbotschaften für Väter 18

3.1 Initiativ werden und einfordern 18

4. Ergebnisse der Befragung 20

4.1 Zusammenfassung der Haupterkenntnisse 20

4.2 Angaben zur Teilnehmerstruktur 22

4.3 Auswertung der Fragen 27

4.4 Analyse von Zusammenhängen 47

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Grußwort der Hessischen Sozialministerin

Liebe Leserinnen und Leser, auf die Frage „Haben Sie schon `mal die Windeln gewechselt?“ antworten heute die meisten Väter mit einem klaren „Ja!“. Jedoch ist für viele von ihnen die Vaterrolle eher ein Feierabendprogramm. Während sie tagsüber arbeiten müssen und nicht bei der Familie sein können, ist die Betreuung der kleinen Kinder überwiegend noch die Aufgabe der Mutter. Aber viele Männer sind „Rabenväter“ wider Willen – das belegen die Ergebnisse einer Umfrage der „hessenstiftung – familie hat zukunft“, die Ihnen in dieser Broschüre vorgestellt werden. Zunehmend stellen sich auch Väter die Frage, wie sie ihre beruflichen Ambitionen und ihr Familienleben in Einklang bringen können. Lediglich ein Viertel der Teilnehmer der Umfrage sagen, dass ihre berufliche Situation es erlaubt, ihren eigenen Ansprüchen an die Vaterrolle voll gerecht zu werden. Die Problematik der Vereinbarkeit von Familie und Beruf betrifft also längst nicht mehr nur Frauen. Gerade junge Männer haben den Wunsch, ihre Kinder mit aufzuziehen. Und das ist erfreulich, denn Kinder benötigen für ihre Entwicklung aktive Väter. Dazu brauchen wir familienfreundliche Arbeitsplätze. In 90 Prozent der Unternehmen – so das Umfrageergebnis – gibt es solche Angebote. Allerdings bezeichnen nur 40 Prozent der befragten Väter ihren Arbeitgeber als familienfreundlich, die große Mehrheit ist unzufrieden. Ziel der Umfrage ist es deshalb, die Bedürfnisse der Väter zu formulieren. Bislang werden diese nämlich von den Männern kaum vorgebracht und von ihren Arbeitgebern oft falsch eingeschätzt. Unternehmen erhalten nun einen Überblick, wie sie die Rahmen-bedingungen verbessern können.

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Zahlreiche Arbeitgeber haben längst erkannt, wie wichtig familienfreundliche Arbeitsplätze sind. Sie spielen im Wettbewerb um Fachkräfte eine wachsende Rolle. Eine entsprechende Firmenpolitik trägt dazu bei, dass die Identifikation der Mitarbeiter mit ihrem Arbeitgeber steigt, die Beschäftigten motivierter und zufriedener sind. Konkrete Maßnahmen nennt die Broschüre auf den folgenden Seiten. Die Studie wurde von der IGS Organisationsberatung GmbH durchgeführt. Sie soll dazu beitragen, dass – mit dem Wissen über die tatsächlichen Bedürfnisse – die Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessert wird. Dann erhalten Väter nicht nur die Gelegenheit, sich öfter beim Windelnwechseln zu bewähren. Ihnen soll es vor allem möglich sein, das Heranwachsen ihrer Kinder intensiv mitzuerleben – denn neben allen Einschränkungen bringen Kinder vor allem Freude und machen ihre Eltern glücklich. Silke Lautenschläger Hessische Sozialministerin

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1. Einleitung

Dieser Broschüre liegen die Ergebnisse einer Befragung unter Vätern zugrunde, mit deren Durchführung die hessenstiftung – familie hat zukunft die IGS Organisationsberatung GmbH beauftragte. Von Oktober bis Dezember 2007 gaben 360 Väter im Rahmen einer Online-Befragung detailliert Auskunft über die Anforderungen, die sie an einen familienfreundlichen Arbeitgeber stellen. Das Ziel der Untersuchung bestand darin, persönliche wie berufliche Bedürfnisse von Vätern zu ergründen und mit der momentanen Situation in Unternehmen abzugleichen. Die gewonnenen Erkenntnisse werden in der vorliegenden Broschüre dargestellt und mit Hinweisen verknüpft, die helfen sollen, dem Vereinbarkeitskonflikt von Vätern konstruktiv und nachhaltig zu begegnen. Angesprochen werden in erster Linie Verantwortliche in Unternehmen, aber auch die Väter selbst. Zwischen dem Bedürfnis, aktiv am Familienleben teilzunehmen, und der Verwirklichung beruflicher Ziele liegt auch für Väter eine Kluft, die nur schwer zu überbrücken ist. Insbesondere die Arbeitswelt, die sich noch immer an traditionellen Rollenbildern orientiert, bietet Männern, die sich mehr Zeit für ihre Familie wünschen, nur unzureichende Rahmenbedingungen. Selbst wenn in einem Betrieb familienfreundliche Angebote existieren, stehen diese aufgrund unternehmenskultureller Vorbehalte Vätern oftmals nicht ohne negative Auswirkungen auf Ansehen und Karriere zur Verfügung1. Ausgehend von dieser Beobachtung bestand das Ziel der vorliegenden Studie darin, persönliche und berufliche Bedürfnisse erwerbstätiger Väter zu ergründen und mit der derzeitigen Situation in Unternehmen abzugleichen. An der internetgestützten Umfrage beteiligten sich 360 Väter im Alter zwischen 21 und 66 Jahren. Der Altersdurchschnitt lag zum Untersuchungszeitpunkt bei 42 Jahren. Die Befragten haben im Schnitt zwei Kinder und sind in Unternehmen unterschiedlicher Größe (unter zehn bis über 3.000 Mitarbeiter) tätig. Etwa die Hälfte von ihnen besetzt Positionen mit Führungsverantwortung. Neben sozio-demografischen Daten zur familiären und beruflichen Situation der Väter werden vor allem deren Bedürfnisse im Hinblick auf Familie und Beruf erfasst. Ferner beurteilen die Teilnehmer, wie es um die Familien- und Väterorientierung ihrer derzeitigen Arbeitgeber bestellt ist. Hierbei finden sowohl personalpolitische Instrumente als auch unternehmenskulturelle Aspekte Berücksichtigung. Dem gegenübergestellt werden konkrete Erwartungen der Befragten an die Familien- und Väterfreundlichkeit eines idealen Arbeitgebers. Aus den Ergebnissen der Befragung wurden Kernbotschaften für Unternehmen und Väter abgeleitet, die auf den folgenden Seiten thematisiert werden.

1Vgl. hierzu Schmitz, M. & Kohn, J. (2007). „Erfolgsfaktor Familienfreundlichkeit. Nutzen, Strategie, Umsetzung. Leitfäden für Unternehmer, Personaler, Führungskräfte und Mitarbeiter“. Herausgeber: Vereinigung der hessischen Unternehmerverbände, Hessen Metall, HessenChemie, hessenstiftung – familie hat zukunft. Frankfurter Allgemeine Buch.

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2. Kernbotschaften für Unternehmen Auf den folgenden Seiten erhalten Unternehmer, Personaler und Führungskräfte einen Überblick über den Nutzen und die Chancen einer familienfreundlichen Unternehmenskultur, die Väter als Zielgruppe einschließt. Ergänzend hierzu liefern ausgewählte Untersuchungs-ergebnisse wertvolle Ansätze für die Realisierung einer väterorientierten Personalpolitik. Eine vollständige Übersicht der Befragungsergebnisse befindet sich in Kapitel 4 dieser Broschüre.

2.1 Chancen durch Väterfreundlichkeit nutzen Familiäre und berufliche Anforderungen miteinander in Einklang zu bringen, galt lange Zeit als reine Frauen-Problematik. Auch heute wird meist noch übersehen, dass Väter nicht minder von einem Vereinbarkeitskonflikt betroffen sind. Im Rahmen der vorliegenden Untersuchung gaben 98% der Befragten an, den Konflikt aus eigener Erfahrung zu kennen. Dieser Entwicklung liegen gesellschaftliche Wandlungsprozesse zugrunde, die die Rahmenbedingungen von Elternschaft nach-haltig verändert haben:

Wenn Paare sich heute ein Kind wünschen, hat dies keine ökonomischen Hintergründe. Es handelt sich vielmehr um eine emotional motivierte, eine sinnstiftende Entscheidung. Infolge dieses Bedeutungswandels möchten Mütter und Väter die Zeit mit ihren Kindern bewusst erleben und verbringen.

Eine weitere Tendenz besteht darin, dass sich traditionelle Rollenbilder auflösen und damit auch klare Vorstellungen über die Rollen von Frau und Mann. Während die Versorgerfunktion des Mannes – unter anderem durch den verstärkten Eintritt von Frauen ins Erwerbsleben – an Bedeutung verliert, rückt eine emotionale Komponente von Vaterschaft in den Mittelpunkt.

Gleichzeitig wandelt sich auch das Selbstverständnis von Frauen: Gut ausgebildet und hoch qualifiziert, verfolgen viele von ihnen eine eigene berufliche Karriere. Abgesehen davon unterliegen immer mehr Familien wirtschaftlichen Zwängen und sind auf ein zweites Gehalt angewiesen. Um auch mit Kindern einer beruflichen Tätigkeit nachgehen zu können, fordern Mütter von ihren Partnern zunehmend Unterstützung im familiären Bereich ein. Gleichzeitig kann aber auch beobachtet werden, dass es vielen Frauen schwer fällt, die Verantwortung für die Familienarbeit völlig aus der Hand zu geben. Diese oftmals unklare Erwartungshaltung der Mütter verstärkt wiederum den Rollenkonflikt der Väter.

Ferner macht sich auch ein Wandel in der Arbeitswelt bemerkbar. Die zunehmende Arbeitsverdichtung und steigende Mobilitätsanforderungen reduzieren Gestaltungsspielräume im privaten Umfeld, was zwangsläufig zulasten des Familienlebens geht.

Auch Väter erleben einen Vereinbarkeitskonflikt im Hinblick auf Familie und Beruf.

Veränderte gesellschaftliche Rahmenbedingungen, Rollenbilder und Anforderungen der Arbeitswelt stellen Mütter wie Väter vor neue Herausforderungen.

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Das Resultat ist ein Konflikt, der von Unternehmen deshalb nicht ignoriert werden darf, weil er häufig auf Kosten des Berufs entschieden wird. Väter setzen Prioritäten und stehen dem Arbeitsmarkt bzw. dem Arbeitgeber unter Umständen nicht mehr uneingeschränkt zur Verfügung, wenn die Balance zwischen Beruf und Familie für sie nicht mehr herzustellen ist. Eine Studie der IGS Organisationsberatung GmbH aus dem Jahr 2005 zeigt, dass fast jeder zweite Vater zugunsten der Familie schon einmal einen Karriereschritt ausgeschlagen hat, 69% dachten bereits über eine Veränderung ihrer beruflichen Situation nach2. Eine familienfreundliche Unternehmenskultur, die es auch Männern erlaubt, betriebliche und gesetzliche Maßnahmen zur Vereinbarkeit zu nutzen, kann solche Risiken minimieren. Auf diese Weise können vorhandene personelle Ressourcen optimal genutzt und an das Unternehmen gebunden werden. Hierin liegt aus Sicht des Arbeitgebers die Chance und gleichzeitig der Nutzen, familienfreundlich zu agieren. Diesen Nutzen verdeutlichen die vorliegenden Untersuchungs-ergebnisse. So unterstreicht die große Mehrheit der Väter die positiven Auswirkungen, die gelebte Familienfreundlichkeit am Arbeitsplatz auf sie hat bzw. hätte. Insbesondere Aspekte wie Motivation, Engagement, Arbeitsleistung, Bindung an das Unternehmen und berufliche Zufriedenheit fallen dabei ins Gewicht (vgl. Abb. 1). All diese Effekte sind für Unternehmen bereits heute erfolgsrelevant, in Zukunft aufgrund des demo-grafischen Wandels sogar unverzichtbar.

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Auswirkungen am Arbeitsplatz

Zunahme

Gleichbleibend

Abnahme

Abb. 1: Auswirkungen gelebter Familienfreundlichkeit am Arbeitsplatz Wie wichtig Vätern ein Arbeitsumfeld ist, das auch ihren familiären Bedürfnissen Rechnung trägt, zeigt sich eindrucks-voll in der Erkenntnis, dass 80% der Befragten bereit wären, auf einen gewissen Prozentsatz ihres Gehalts zu verzichten, wenn ihnen dafür die Vereinbarung beruflicher und familiärer Interessen tatsächlich erleichtert würde. Zudem sehen die 2„Väter zwischen Karriere und Familie“ (2005), Studie unter mehr als 1.000 Vätern, IGS in Kooperation mit MWonline und staffadvance

Viele Väter lösen den Konflikt zugunsten der Familie und auf Kosten des Berufs.

Unternehmen profitieren von einer väterfreund-lichen Kultur.

Väter räumen gelebter Familienfreundlichkeit einen hohen Stellenwert ein.

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meisten Väter (66%) Familienfreundlichkeit als eine Sozial-leistung des Arbeitgebers an, obwohl dies faktisch überhaupt nicht der Fall ist. Aus Unternehmenssicht nicht zu vernachlässigen ist darüber hinaus die positive Außenwirkung, die durch eine familien-freundliche Firmenkultur erreicht werden kann. Für über die Hälfte der Befragten stellt Familienfreundlichkeit ein wichtiges Kriterium bei der Wahl des Arbeitgebers dar. Nur 8% der Väter geben an, dass dieser Aspekt für sie gänzlich irrelevant ist. Insofern sichern sich Unternehmen durch eine familien- bzw. väterorientierte Ausrichtung strategische Wettbewerbsvorteile, wenn der Arbeitsmarkt enger wird.

2.2 Unternehmenskultur gestalten statt Instrumente einführen Familienfreundliche Instrumente existieren inzwischen in den meisten deutschen Unternehmen. Auch im Rahmen dieser Studie geben 90% der Befragten an, dass ihr Arbeitgeber entsprechende Angebote bereithält. Besonders weit verbreitet sind dabei Instrumente zur zeitlichen Flexibilisierung, wie etwa Gleitzeit, Teilzeit und Vertrauensarbeitszeit. Dagegen offerieren die wenigsten Unternehmen Instrumente, die örtliche Flexibili-tät einräumen. Die vorliegenden Ergebnisse zeigen jedoch, dass gerade für Väter die Option, ein Home Office zu nutzen, besonders attraktiv ist. Insgesamt kann beobachtet werden, dass bestehende Angebote den Bedürfnissen von Vätern nur bedingt gerecht werden. Offensichtlich werden Männer noch nicht als Zielgruppe familienfreundlicher Maßnahmen erkannt. Viel entscheidender als das Vorhandensein von Instrumenten ist jedoch die Frage, ob diese Angebote tatsächlich von allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern uneingeschränkt genutzt werden können. Hierüber entscheiden letztlich die im Unternehmen vorherrschenden Regeln, Normen und unge-schriebenen Gesetze – die Kultur. Natürlich gehören zu einer familienfreundlichen Kultur auch konkrete Angebote. Diese werden jedoch nur dann die gewünschte Wirkung entfalten, wenn die Beschäftigten das Gefühl haben, sie tatsächlich in Anspruch nehmen zu können, ohne negative Konsequenzen zu befürchten. Dass es gerade an einer solchen Unternehmenskultur vielerorts noch fehlt, zeigt der ausgeprägte Wunsch der befragten Väter nach Akzeptanz ihrer familiären Bedürfnisse und Verständnis für ihre Situation. Befragt nach ihrer persönlichen Auffassung von Familien- und Väterfreundlichkeit rangiert für sie die familienfreundliche Unternehmenskultur an erster Stelle. Die meisten fühlen sich nicht ernst genommen, abgestempelt, gar „exotisch“ wenn sie den Wunsch äußern, familienfreundliche Maßnahmen in Anspruch zu nehmen. Gerade einmal 14% der hier Befragten geben an, dass es in ihrem Unternehmen selbstverständlich ist, dass Väter familienfreundliche Angebote

Familienfreundliche Unternehmen sichern sich Wettbewerbsvorteile.

Familienfreundlichkeit ist eine Frage der Kultur.

An Instrumenten fehlt es meist nicht.

Existierende Angebote gehen häufig an den Bedürfnissen von Vätern vorbei.

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nutzen. Über 70% der Umfrageteilnehmer befürchten negative Konsequenzen, vor allem im Hinblick auf das berufliche Fort-kommen. Solange Karrieren auf Basis von Anwesenheitszeiten entschieden werden, werden Väter mit dieser Befürchtung wohl recht behalten und das Repertoire an familienfreundlichen Maßnahmen nicht – oder zumindest nicht folgenlos – nutzen können. Doch was macht eigentlich eine familienfreundliche Firmen-kultur aus? Und wie kann sie etabliert werden? Ein wichtiger Aspekt ist die Bekanntmachung und innerbetrieb-liche Vermarktung der familienfreundlichen Angebote eines Unternehmens. Über die Hälfte der befragten Väter erwarten von einem familienfreundlichen Arbeitgeber, dass sie über bestehende Unterstützungsmöglichkeiten im Betrieb informiert werden. Dass dies zwar banal klingt, aber nur selten praktiziert wird, zeigt sich z.B. darin, dass 80% der Teilnehmer zwar die Neuregelungen zum Elterngeld kennen, aber nur 8% hierüber im Unternehmen informiert wurden. Die übrigen Väter bezogen ihre Kenntnisse ausschließlich aus den Medien. Einen entspre-chenden Kommunikationsfluss zu gewährleisten und sowohl Mitarbeiter als auch Führungskräfte regelmäßig mit aktuellen Informationen – auch über gesetzliche Möglichkeiten – zu versorgen, fällt üblicherweise in den Aufgabenbereich der Personalabteilungen. Soll Familienfreundlichkeit zu einem gelebten Bestandteil der Unternehmenskultur werden, darf eine öffentliche Diskussion zum Thema nicht fehlen. Auch 43% der Befragten sehen es als besonders wichtig an, dass die Vereinbarkeitsproblematik im Unternehmen regelmäßig zur Sprache gebracht und aktuell gehalten wird. Dieser Austausch kann beispielsweise durch Medien wie das Intranet oder die Mitarbeiterzeitung gefördert werden, im Rahmen von Betriebsversammlungen, moderierten Diskussionsrunden (z.B. während der Mittagszeit) und Kamin-abenden erfolgen oder durch die Bildung von Mitarbeiter-Netzwerken belebt werden. Der Erfolg all dieser Maßnahmen hängt dabei in erster Linie davon ab, ob sich die Geschäfts-leitung klar zum Thema positioniert, ob sie familienfreundliches Verhalten vorlebt und auf diese Weise unternehmenskulturelle Maßstäbe setzt. Ein solches Umfeld ermöglicht es wiederum der Führungs-ebene, offen Stellung zum Thema Familienfreundlichkeit zu beziehen. Bei der Gestaltung der Unternehmenskultur spielen die Führungskräfte als direkte Schnittstelle zu den Mitarbeitern eine entscheidende Rolle. Dabei zeichnet sich eine familien-freundliche Führungskraft aus Sicht der befragten Väter in erster Linie durch Eigenschaften wie Vertrauen in die Mitarbeiter, Verständnis für deren Situation und eine eigene flexible Grundhaltung aus. Ein Überblick über die Bewertung dieser Kriterien durch die Teilnehmer geht aus Abb. 2 hervor.

Väter wünschen sich mehr Verständnis und die Akzeptanz ihrer familiären Bedürfnisse.

Zu einer familien-freundlichen Kultur gehört die Information über existierende Maßnahmen.

Über gelebte Familien-freundlichkeit spricht man.

Familienfreundlichkeit steht und fällt mit der Haltung der Führungs-kräfte.

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teils teils eherunwichtig

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Wichtigste Kriterien im Überblick

Vertrauen

Verständnis

Flexibilität

Abb. 2: Verhaltensweisen und Eigenschaften einer familienfreundlichen Führungskraft Nehmen Väter diese Eigenschaften an ihrer Führungskraft wahr, fällt es ihnen leichter, konkrete Angebote nachzufragen. Insofern besteht ein notwendiger Schritt bei der Etablierung einer familienfreundlichen Firmenkultur darin, die Führungs-ebene für die Bedürfnisse erwerbstätiger Eltern – v.a. auch die der Väter – zu sensibilisieren. Der Nutzen, der daraus für das Unternehmen bzw. den eigenen Führungsbereich resultiert, sollte herausgestellt werden. Eine solche Sensibilisierung kann im Rahmen von Qualifizierungsmaßnamen erfolgen, z.B. in Form von Seminaren, Workshops oder individuellen Coachings. Dabei sollte auch ein Rahmen geschaffen werden, in dem eine Reflexion über persönliche Werte und Prioritäten stattfinden kann. Wenn sich eine Führungskraft ihren eigenen Standpunkt zu Beruf und Familie verdeutlicht, kann sie diesen gegenüber Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zum Ausdruck bringen und sich gegenüber eigenen Vorgesetzten positionieren. Daneben kann es sinnvoll sein, Führungskräfte stärker miteinander zu vernetzen, um einen Erfahrungsaustausch zu ermöglichen und sie bei der Entwicklung individueller und praktischer Lösungen zu unterstützen. Damit die familienfreundlichen Eigenschaften einer Führungs-kraft schließlich auch ihre Wirkung entfalten können, sollte sie über die bestehenden Angebote im Unternehmen informiert sein. Dies kann wiederum die Personalabteilung gewährleisten, indem sie die Führungsebene eigeninitiativ und kompetent berät.

2.3 Auseinandersetzung mit Rollenbildern fördern Unternehmenskulturelle Entwicklungen werden vornehmlich dadurch gelähmt, dass in der Arbeitswelt Strukturen bestehen und aufrecht erhalten werden, die auf einem traditionellen Rollenverständnis beruhen. Dabei wird außer Acht gelassen, dass das Bild des alleinigen Familienernährers und seiner Ehefrau, die sich ausschließlich über die Familienarbeit definiert, nicht mehr dem Lebensmodell entspricht, für das sich die meisten Paare heute entscheiden. Solche traditionellen

Die Sensibilisierung der Führungsebene ist ein wichtiger Schritt in Richtung Familienfreund-lichkeit.

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Vorstellungen halten der Realität nicht mehr stand, die inzwischen von vielen individuellen Lebensentwürfen geprägt ist. Das Selbstverständnis von Müttern und Vätern hat sich gewandelt. Die Lebensplanung von Frauen orientiert sich nicht mehr nur an der Familie, sondern auch an einer eigenen beruflichen Karriere – zumal die Mehrzahl der Hochschul-absolventen (59%) weiblich ist. Und auch Väter definieren ihre Werte und Rollen neu: Während ihre Funktion als Familien-ernährer an Bedeutung verliert, fühlen sie sich zunehmend in einer emotionalen Verantwortung ihren Kindern gegenüber. Es stellt sie nicht mehr zufrieden, nur spät abends und am Wochenende Vater sein zu dürfen. Die hohe Anspruchshaltung vieler Väter an sich selbst spiegelt sich auch in den Ergebnissen der vorliegenden Studie. Könnten sie frei und ohne Konsequenzen zu befürchten wählen, würden die meisten Befragten mehr berufliche Kompromisse für die Familie eingehen. Über die Hälfte der Umfrageteilnehmer kann sich vorstellen, die Berufstätigkeit in Form einer Elternzeit zu unterbrechen, im Durchschnitt sogar für die Dauer von 16 Monaten. Obwohl die Bandbreite stark variiert (zwischen einem Monat und drei Jahren) würden die meisten Väter ein halbes bis ein Jahr in Elternzeit gehen. Dies geht noch weit über den Horizont der im Jahr 2007 eingeführten Partnermonate hinaus. Ferner würden 59% der Väter ihre wöchentliche Arbeitszeit um durchschnittlich 28,6% verkürzen. Die meisten von ihnen können sich außerdem vorstellen, regelmäßig ein Home Office zu nutzen, im Schnitt sogar an zwei Tagen in der Woche. Ein Vergleich dieser Zahlen mit aktuellen Statistiken veran-schaulicht die Kluft zwischen Anspruch und Wirklichkeit der Vaterrolle. Das Vorherrschen traditioneller Rollenbilder in der Arbeitswelt macht es Vätern schwer, sich im gewünschten Ausmaß in das Familienleben einzubringen. Auch in dieser Studie bleiben deshalb drei Viertel der Befragten hinter ihren eigenen Ansprüchen zurück. Das macht auf die Dauer unzu-frieden und verursacht Konflikte, die nicht zuletzt auch die Qualität der Partnerschaft beeinträchtigen, wie 95% der Befragten aus eigener Erfahrung wissen. Trotz offensichtlicher gesellschaftlicher Veränderungen bleibt die Arbeitswelt traditionellen Rollenmustern verhaftet. Noch immer haben Väter Bedenken, sich an ihren Vorgesetzten zu wenden, wenn sie familienfreundlich handeln wollen. Unter-nehmen scheinen sich als völlig autark und unabhängig von der Gesellschaft wahrzunehmen und auch so zu positionieren. Doch sie gefährden ihre eigene Zukunft, wenn sie es weiterhin versäumen, auf die beschriebenen Entwicklungen zu reagieren. Anstatt Väter zu einer Entscheidung für Beruf oder Familie zu zwingen und damit das Ablehnen von Karriereschritten oder gar einen Arbeitgeberwechsel zu riskieren, wäre es sinnvoller, eine Win-Win-Situation zu realisieren und damit qualifizierte Mitarbeiter dauerhaft zu binden und zu motivieren. Hinzu kommt, dass Krisen im Privatleben, die aus Vereinbarkeits-konflikten resultieren, die Arbeitsleistung und damit auch die Produktivität der Beschäftigten beeinträchtigen.

Väter nehmen ihre Rolle und Verantwortung ernst.

Väter werden ihrem eigenen Anspruch oft nicht gerecht, weil geeignete Rahmen-bedingungen in Unternehmen fehlen.

In den meisten Unternehmen dominiert ein überholtes Rollenbild.

Unternehmen können es sich nicht leisten, den gesellschaftlichen Wandel zu ignorieren.

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Daher profitieren nicht nur Väter, sondern auch Unternehmen von einer kritischen Auseinandersetzung mit geschlechts-spezifischen Rollenbildern, die die Firmenkultur prägen. Welche Vorstellungen liegen den Rollenbildern zugrunde? Sind diese noch zeitgemäß? Geben sie die tatsächlichen Bedürfnisse von Vätern und Müttern im Unternehmen wieder? Welche Folgen wird es haben, auf diese einzugehen bzw. sie zu ignorieren? Um sich mit solchen Fragen konstruktiv auseinandersetzen zu können, müssen die Bedürfnisse der Betroffenen zunächst bekannt sein. Diese in Erfahrung zu bringen, wird nur in einer Atmosphäre gelingen, in der Familienfreundlichkeit kein Tabu-thema ist. Unternehmensleitung und Führungskräfte sollten signalisieren, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Bedürfnisse zum Ausdruck bringen können. Hierzu sollte Familienfreundlichkeit regelmäßig zur Sprache gebracht werden. Beispielsweise kann darüber nachgedacht werden, das Thema als festen Bestandteil in Mitarbeitergespräche zu integrieren. Ebenso wäre es denkbar, eine anonyme, interne Umfrage zur Zufriedenheit der Beschäftigten mit der Familien-freundlichkeit des Arbeitgebers durchzuführen und sich über diesen Weg mit den Rollen und Konflikten von Vätern (und Müttern) auseinanderzusetzen. Wichtiger jedoch als die Entscheidung für eine konkrete Maßnahme, ist das Bewusstsein für die Veränderungen jenseits der Unternehmensgrenzen und deren Relevanz für die Arbeitswelt.

2.4 Väter und Mütter gleichberechtigt behandeln Trotz der Tatsache, dass auch Väter vom Vereinbarkeitskonflikt betroffen sind und ebenso wie Frauen familienfreundliche Maßnahmen nutzen wollen, steht ihnen das Repertoire an Möglichkeiten nicht im gleichen Maße zur Verfügung. Offiziell bestehen Angebote zwar unabhängig vom Geschlecht, de facto wird Familienfreundlichkeit jedoch noch als reines Frauenthema begriffen. So bescheinigen auch die Teilnehmer dieser Umfrage ihren Arbeitgebern eher Familien- als Väterfreundlichkeit. Angesichts der bereits beschriebenen negativen Auswirkungen, die Väter bei der Inanspruchnahme familienfreundlicher Instrumente befürchten, verwundert diese Beurteilung nicht. Selbst gesetz-liche Ansprüche können in einem solchen Umfeld nur eine bedingte Wirkung entfalten. So vertritt ein Drittel der Befragten die Auffassung, dass das neue Elterngeld nicht dazu führen wird, dass wesentlich mehr Väter als bisher in Elternzeit gehen. Diese Einschätzung entspricht nach aktuellem Wissensstand zwar nicht der tatsächlichen Entwicklung, sie führt jedoch eins deutlich vor Augen: die Angst der Väter vor Karrierenachteilen wie z.B. dem Verlust von Aufgaben, Position und Status, dem endgültigen Karriereknick oder fehlenden Möglichkeiten des Wiedereinstiegs. Auf das Verständnis von Vorgesetzten und Kollegen hoffen nur wenige. Vielmehr beobachten knapp 30%

Eine Auseinandersetzung mit den tatsächlichen Rollenbildern der Mitarbeiter lohnt sich.

Väterfreundlichkeit ist auch bei vermeintlich familienfreundlichen Unternehmen selten.

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der Befragten, dass Vätern, die ihr Familienleben stark gewichten, ein negatives Image im Unternehmen anhaftet. Von einer Gleichbehandlung der Geschlechter in Bezug auf Familienfreundlichkeit kann also in den meisten Unternehmen noch keine Rede sein. Während der Anblick von Frauen in Elternzeit, Teilzeit oder im Home Office zumindest vertraut ist, werden Väter, die es ihnen gleich tun, zu Exoten abgestempelt. Keine Frage – ihr Anblick ist noch ungewohnt, doch kann er nicht an Normalität gewinnen, wenn familienfreundliches Verhalten bei Männern weiterhin in der beschriebenen Weise sanktioniert wird. Die Ergebnisse der Umfrage verdeutlichen, dass Väter eine geschlechtsneutrale Umsetzung von Familienfreundlichkeit einfordern und von einem attraktiven Arbeitgeber erwarten. Sie verlangen die selbstverständliche Anerkennung, dass sie in ihrer Rolle als Vater und gleichberechtigter (Ehe-)Partner Pflichten und Verantwortlich-keiten haben, die über den reinen Broterwerb hinausgehen. Damit verbunden beanspruchen sie als vollwertiger Elternteil gleiche Rechte wie Mütter in Unternehmen. Doch ihr Bedürfnis geht noch über die reine Toleranz hinaus. Sie wollen auch im beruflichen Umfeld Anerkennung dafür erfahren, dass sie ihre Vaterrolle wahrnehmen und dabei soziale Kompetenzen entwickeln, die auch dem Unternehmen zugutekommen. Will sich ein Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber positio-nieren, sollte das kulturelle Umfeld kritisch analysiert werden. Zur Etablierung einer Kultur, die die Inanspruchnahme familienfreundlicher Angebote weder bei Männern noch bei Frauen negativ sanktioniert, sind Einstellungen und Verhalten von Führungskräften von besonderer Bedeutung. Ist die Führungsebene für die Bedürfnisse der Beschäftigten mit Familie sensibilisiert und weiß sie um den Nutzen, den es haben kann, auf diese einzugehen, ist bereits ein großer Schritt getan. Es hat bereits eine große Wirkung, wenn hinter den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Mütter und Väter erkannt werden, die noch in anderen Lebensbereichen Verant-wortung tragen. So sollte z.B. bedacht werden, dass ein Mitarbeiter Familie hat, wenn er versetzt, auf Dienstreise geschickt oder für späte Besprechungen eingeplant wird. Dies alles sind nur kleine Schritte des Entgegenkommens, die ihre Wirkung jedoch nicht verfehlen werden. Natürlich gilt dies nicht nur für Väter bzw. Eltern, sondern auch für andere Gruppen im Unternehmen wie z.B. für Mitarbeiter/innen, die Angehörige pflegen. Die menschliche Betrachtungsweise sollte insgesamt wieder ein stärkeres Gewicht erhalten.

2.5 Flexibilität ermöglichen Die Situationen von Eltern sind heute so vielfältig wie die Lebensmodelle, die sie für sich gewählt haben. Sie erschöpfen sich lange schon nicht mehr in einem traditionellen Familien-bild, das durch frühe Eheschließung, Kinderreichtum und eine klassische Arbeitsteilung zwischen Mann und Frau geprägt ist.

In Bezug auf die Nutzung familienfreundlicher Maßnahmen sind Männer benachteiligt.

Väter wünschen nicht nur Toleranz, sondern auch die Anerkennung ihres familiären Engagements.

Familienfreundlichkeit heißt vor allem, den Menschen hinter dem Mitarbeiter zu sehen.

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Ob Patchworkkombinationen, Alleinerziehende, Zweiverdiener-haushalte oder Partnerschaft bzw. Elternschaft auf Distanz – die breite Palette familiärer Lebensarrangements stellt unterschiedlichste Anforderungen an Eltern. Mit einem starren Instrumentarium lässt sich die Vielzahl der Bedürfnisse, die aus diesem diffusen Bild resultieren, nicht abdecken. Daher ist es notwendig, Optionen zu schaffen, die es beiden Elternteilen ermöglichen, den Balanceakt zwischen beruflichen und familiären Lebenswelten zu meistern. Diese Möglichkeit kann langfristig nur über die Implementierung einer familien-freundlichen Unternehmenskultur realisiert werden. Betrachtet man die vielfältigen Lebenssituationen, erscheint es sinnvoll, erwerbstätigen Eltern vor allem solche Angebote zu machen, die ihnen die notwendige Flexibilität ermöglichen. Nicht starre Instrumentarien erleichtern die Vereinbarkeit, sondern individuelle und spontan umsetzbare Regelungen, gerade wenn Unvorhergesehenes eintritt. Diese Überlegungen spiegeln sich im spezifischen Bedarf der befragten Väter wider. Bei ihnen wird Flexibilität groß geschrieben und zwar sowohl in zeitlicher als auch in örtlicher Hinsicht. Könnten sie tatsächlich frei wählen, würden sie vor allem von Home Office-Angeboten Gebrauch machen (66%). An zweiter Stelle rangiert die Nutzung zeitlicher Freiräume wie etwa die Inanspruchnahme von Gleitzeit und Vertrauens-arbeitszeit, unbegrenzter Überstundenabbau, aber auch die Reduktion der wöchentlichen Arbeitszeit. Ein besonderes Anliegen sind den Vätern geregelte und planbare Arbeitszeiten, die Überstunden und Arbeitsbelastung in einem über-schaubaren Rahmen halten. Teilzeit wünschen sich immerhin 59% der Väter, was einen deutlichen Kontrast zu den 4% der Männer darstellt, die von dieser Möglichkeit tatsächlich Gebrauch machen. Obwohl die zeitweise Arbeit im Home Office für die meisten Befragten die attraktivste familienfreundliche Maßnahme darstellt, ist die Bedeutung der zeitlichen Flexibilität nicht zu unterschätzen, zumal sie von Arbeitnehmerseite in größerem Ausmaß erwartet wird. Nahezu alle Befragten (94%) möchten zeitliche Gestaltungsspielräume auch als Mann problem- und bedenkenlos nutzen können. Inwiefern profitiert nun die Arbeitgeberseite von solchen Maßnahmen? Warum sollte ein Unternehmen überhaupt den Aufwand betreiben, den Interessen der Beschäftigten auf den Grund zu gehen und ihnen am Ende sogar gerecht werden? Eine Antwort liegt im Einwand selbst: eben weil Aufwand und Kosten bei den dargestellten Möglichkeiten durch den Nutzen aufgewogen werden. Man kann sich leicht ausrechnen, dass etwa der Verlust eines qualifizierten Mitarbeiters oder auch nur sein zeitlich begrenzter Ausfall in Form einer Elternzeit (weil er keine andere Möglichkeit der Vereinbarung sieht) ein Unternehmen teurer zu stehen kommt als etwa die Investition in einen Telearbeitsplatz.

Zur gleichen Zeit tragen gesamtgesellschaftliche Entwicklungen wie der demografische Wandel dazu bei, dass qualifizierte Fach- und Führungskräfte zu einer immer wertvolleren und

Väter präferieren die Möglichkeit, zeitweise von zu Hause aus arbeiten zu können.

Auch zeitliche Flexibilität ist bei Vätern gefragt.

Familienfreundlichkeit spart Kosten und sichert Wettbewerbsvorteile.

Individuelle Lebens-modelle erfordern Flexibilität am Arbeitsplatz.

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knapperen Ressource werden. Zudem erhöhen die Globalisie-rung und eine stetig komplexer werdende Arbeitswelt die Anforderungen an Erwerbstätige. Qualifiziertes Personal wird zum Engpassfaktor. Deshalb muss das vorhandene Potenzial optimal genutzt werden. Unternehmen, die sich durch eine familienbewusste Ausrichtung als attraktiver Arbeitgeber positionieren und ihre Beschäftigten durch eine mitarbeiter-orientierte Unternehmenskultur motivieren und binden, sichern sich strategische Wettbewerbsvorteile und damit nichts Geringeres als ihre Zukunft. Von einer familien- bzw. väterfreundlichen Unternehmenskultur profitieren demnach alle. Der Weg bis zu ihrer Etablierung führt über das Engagement aller Beteiligten, allen voran der Unternehmensleitung. Sie entscheidet über die Strategie des Unternehmens und repräsentiert einen wichtigen Orientie-rungspunkt. Besonders gefragt sind die Führungskräfte, da sie die unmittelbare Schnittstelle zu den Mitarbeitern darstellen und als Erstes mit ihren Anfragen konfrontiert werden. Schließlich trägt auch der Personalbereich Verantwortung, der als Partner der Geschäftsleitung eine Strategie verfolgen sollte, die es ihm langfristig ermöglicht, den erforderlichen Bedarf an Fach- und Führungskräften zu decken. Dabei kommt ihm die Rolle des Initiators, Treibers und Prozessgestalters zu.

Letztlich sind es aber auch die Betroffenen selbst, die Verantwortung für den Wandel übernehmen sollten. Daher enthält der folgende Abschnitt konkrete Hinweise, was Väter ihrerseits zur Verbesserung der Situation beitragen können.

Der Weg zu einer familienfreundlichen Unternehmenskultur führt über das Engagement aller Beteiligten.

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3. Kernbotschaften für Väter Es liegt nicht allein in der Verantwortung des Unternehmens, eine familienfreundliche Kultur zu etablieren. Jeder einzelne Vater kann auch selbst einen wesentlichen Beitrag zur Veränderung leisten – losgelöst von der Hierarchieebene, auf der er sich bewegt. Hierzu gehört sowohl Klarheit über die eigenen Bedürfnisse und Prioritäten als auch der Mut, familienfreundliche Maßnahmen aktiv einzufordern.

3.1 Initiativ werden und einfordern Väter, die den Vereinbarkeitskonflikt erleben, wissen auch um die konkurrierenden Anforderungen, die in Beruf und Privat-leben an sie herangetragen werden. Einsatzbereitschaft, Verfügbarkeit, Flexibilität und Engagement fordern sowohl Vorgesetzte als auch Familienmitglieder ein. Darüber hinaus existieren noch eigene Ansprüche – etwa an die Rolle als Mitarbeiter, Führungskraft, Vater, Partner, Sohn etc. Sie alle gänzlich auszufüllen grenzt an ein unmögliches Unterfangen. Diese Problematik können Väter nur dadurch entschärfen, dass sie bewusst entscheiden, welche Prioritäten sie derzeit in ihrem Leben setzen wollen. Das Bewusstsein über eigene Lebensziele und Wertbegriffe erleichtert die Wahl, welchen Anforderungen Sie als Vater in jedem Fall genügen wollen und in welchen Bereichen Sie bereit sind, Abstriche zu machen. Daher sollten Sie zunächst Ihre individuelle Ausgangssituation und persönlichen Prioritäten klären. Was bedeuten Ihnen beispielsweise Beruf, Karriere, Familie und Vaterschaft? Und welche Wünsche, Bedürfnisse und Meinungen vertritt Ihre Partnerin? Gerade diese letzte Frage sollte offen angesprochen und gemeinsam diskutiert werden. Die Klärung der persönlichen Bedürfnislage ist ein wichtiger Ausgangspunkt für die Durchsetzung eigener An-sprüche im Unternehmen. Auf dieser Basis können persönliche Prioritäten konsequent und mit Nachdruck vertreten werden. Damit dies gelingt, sollten zunächst die Rahmenbedingungen im Unternehmen geklärt werden. Informieren Sie sich über die familienfreundlichen Angebote Ihres Arbeitgebers, fragen Sie nach. Die Personalabteilung ist ein kompetenter Ansprech-partner. Durch Ihr aktives Interesse signalisieren Sie Ihren Bedarf in diesem Bereich. Indem Sie familienfreundliche Maßnahmen auch als Vater einfordern, erzeugen Sie eine Nachfrage und damit auch Handlungsdruck, der ein wichtiger Motor für Veränderungen ist. Suchen Sie das persönliche Gespräch mit Ihrer Führungskraft. Bringen Sie Ihre Bedürfnisse klar zum Ausdruck, denn nur wenn die Führungskraft diese kennt, kann sie sich für Sie einsetzen. Ein Ergebnis der vorliegenden Befragung zeigt, dass die meisten Väter Bedenken haben, sich mit familienbezogenen

Ohne Nachfrage entsteht kein Handlungsdruck.

Väter sollten sich über die eigenen Prioritäten klar werden.

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Anliegen an ihre Führungskraft zu wenden. Diese Bedenken sind sicherlich auch vielerorts begründet und berechtigt. Eigenes Handeln hat immer Konsequenzen. Wenn sich Väter jedoch weiterhin von diesen Hindernissen abhalten lassen, bleibt der Eindruck bestehen, sie hätten überhaupt keinen Bedarf an familienfreundlichen Maßnahmen. Langfristig wird auf diese Weise nur der Status quo bestärkt, Veränderungen werden jedoch ausbleiben. Wenn Sie Widerstand und negative Konsequenzen befürchten, dann klären Sie vorher für sich, welchen Preis sie für familienfreundlichere Arbeitsbedingungen zu zahlen bereit sind. Es gilt, abzuwägen und den Konflikt einzugehen, wenn die familiären Bedürfnisse im Moment schwerer wiegen. Übernehmen Sie Verantwortung. Bereiten Sie sich beispielsweise gut auf das Gespräch mit Ihrem bzw. Ihrer Vorgesetzten vor, bedenken Sie im Vorfeld mögliche Alternativen und berücksichtigen Sie Rahmenbedingungen im Unternehmen. Veränderungen können schon allein dadurch in Gang gesetzt werden, dass nur ein einzelner Vater den Anfang macht. Durch sein Verhalten sorgt er für Thematisierung und Tabubruch, setzt Maßstäbe, indem er zum Vorbild für Kollegen mit ähnlichen Bedürfnissen wird, die es ihm vielleicht gleich tun. Nur indem immer mehr Väter familienfreundliche Angebote nutzen, können sie sich vom Exoten-Image weg entwickeln und im Unternehmensumfeld als Elternteil mit gleichen Rechten und Pflichten wie Mütter wahrgenommen werden. Auf diese Weise etablieren sie einen Standard, der es wiederum anderen Vätern erleichtert, ihren Anspruch durchzusetzen. Die Empfehlung für Väter lautet also, nicht allein das Umfeld verantwortlich zu machen, sondern die Dinge selbst in die Hand zu nehmen. Auch wenn die Umstände vielerorts noch schwierig sind – Sie haben eine Wahl. Die Entscheidung liegt bei Ihnen!

Väter sollten das Gespräch mit ihrer Führungskraft suchen.

Veränderungen beginnen immer mit einem ersten Schritt.

Ergreifen Sie die Initiative!

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4. Ergebnisse der Befragung Auf den folgenden Seiten werden die vollständigen Ergebnisse der Väterbefragung ausführlich dargestellt. Einer Zusammenfassung der Haupterkenntnisse schließen sich Informationen zur Teilnehmerstruktur an, bevor die detaillierten Ergebnisse aufgeführt und Zusammenhänge analysiert werden.

4.1 Zusammenfassung der Haupterkenntnisse

Persönliche Bedürfnisse hinsichtlich Familie und Beruf

Knapp 40% der befragten Väter sind mit der Gewichtung von Familie und Beruf in ihrem Leben zufrieden. 30,9% der Teilnehmer bringen ihre Unzufriedenheit mit der derzeitigen Situation zum Ausdruck.

Nur eine Minderheit der Väter (1,9%) erlebt keinen Konflikt zwischen beruflichen und familiären Anforderungen. 42,7% sehen sich einem (starken) Konflikt ausgesetzt.

Die Mehrheit der Befragten (69,1%) gibt an, dass die Partnerschaft manchmal unter den Anforderungen des Berufslebens leidet. Bei einem Viertel der Befrag-ten ist dies häufig der Fall. Nur 5,2% der Väter kennen dieses Problem nicht.

Nur ein Viertel der Befragten werden ihren Ansprüchen an die Vaterrolle gerecht. Die übrigen Väter erfüllen ihre eigenen Anforderungen aufgrund der beruflichen Beanspruchung nur teilweise (57,7%) oder gar nicht (16,2%). Aktuelle Situation der Väter im Unternehmen

Die größte Gruppe der teilnehmenden Väter (40,6%) beurteilt ihren derzeitigen Arbeitgeber als familienfreundlich. Dennoch sprechen etwa ein Drittel der Befragten (32,6%) ihrem Unternehmen Familienfreundlichkeit ab.

In den meisten Unternehmen (59,1%) findet keine offizielle Diskussion zum Thema Familienfreundlichkeit statt.

In 90% der Unternehmen existieren familienfreundliche Instrumente.

Besonders weit verbreitet sind Instrumente zur zeitlichen Flexibilisierung. (Gleitzeit/Vertrauensarbeitszeit: 74,4%; Teilzeit: 65,3%)

Die Mehrzahl der Unternehmen (58,3%) bietet jedoch keine Instrumente zur örtlichen Flexibilisierung (Home Office) an. Auch Kinderbetreuungsangebote existieren nur in 23,9% der Fälle. Besonders selten bieten Unternehmen Serviceleistungen für Familien (3,9%), Eltern-Netzwerke (7,2%) und finanzielle Unterstützungsangebote für Betroffene (7,8%) an.

Die Väterfreundlichkeit des derzeitigen Arbeitgebers wird insgesamt schlechter beurteilt als dessen Familienfreundlichkeit: Die größte Gruppe der Befragten (40,1%) hält den eigenen Arbeitgeber nicht für väterfreundlich, 26,1% der Teilnehmer urteilen dagegen positiv.

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Nur eine Minderheit der Befragten (14,2%) gibt an, dass die Inanspruchnahme familienfreundlicher Angebote durch Väter im Unternehmen als selbstverständlich gilt. In 44,5% der Fälle ist dies nicht, in 41,3% nur teilweise der Fall.

Die überwiegende Mehrheit der Väter (71,4%) befürchtet negative Konse-quenzen durch die Nutzung familienfreundlicher Angebote. Dabei dominiert die Angst vor nachteiligen Auswirkungen auf die Karriere (Karriereknick: 54,3%). Fehlendes Verständnis von Vorgesetzten und Kollegen wird in gleichem Ausmaß erwartet (ca. 39%). Die Gefahr des Arbeitsplatzverlustes sehen nur 6,6% der Befragten.

Knapp 30% der Teilnehmer beobachten, dass Vätern, die ihre Familie stark gegenüber dem Beruf gewichten, ein negatives Image anhaftet.

Entsprechend haben die meisten Befragten (71,3%) geringe bis große Bedenken, sich an ihren Vorgesetzten zu wenden, wenn sie familienfreundliche Angebote nutzen wollen. Bedürfnisse der Väter am Arbeitsplatz

Über die Hälfte der Befragten würden folgende Instrumente in Anspruch nehmen, wenn sie frei und ohne Angst vor Konsequenzen wählen könnten:

1. Home Office: 66% (im Schnitt 2 Tage pro Woche) 2. Reduktion der wöchentlichen Arbeitszeit: 58,9% (im Schnitt um 28%) 3. Gleitzeit/Vertrauensarbeitszeit: 53,1% 4. Elternzeit: 52,9% (im Schnitt 16 Monate) Anforderungen an einen familienfreundlichen Arbeitgeber

Die drei meist genannten Erwartungen an familienfreundliche Arbeitgeber sind:

1. Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung: 94,2% 2. Familienbewusstes Verhalten der Führungskräfte: 90,6% 3. Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten: 77,8%

Eine familienfreundliche Führungskraft zeichnet sich nach Ansicht der Befragten besonders durch die folgenden Eigenschaften und Verhaltensweisen aus:

1. Vertrauen in die Mitarbeiter 2. Verständnis 3. Flexibilität

Der größte Bedarf an Familienfreundlichkeit wird nach wie vor bei der Verein-barung der Bereiche „Beruf und Kinder“ gesehen (96,6%). Aber auch die Konfliktfelder „Beruf und Pflege“ (71,4%) sowie „Beruf und Partnerschaft“ (58,3%) erlangen im Kontext von Familienfreundlichkeit zunehmend Bedeutung.

Der Großteil der Teilnehmer schreibt gelebter Familienfreundlichkeit am Arbeitsplatz positive Auswirkungen auf die eigene Arbeitsmotivation (93%), Zufriedenheit (90,1%), Bindung (85,2%) und Identifikation (81,8%) zu.

Weit über die Hälfte der Befragten (66,5%) erkennen Familienfreundlichkeit als eine Sozialleistung des Arbeitgebers an.

Die größte Gruppe der Befragten (über 30%) würde zugunsten tatsächlicher Familienfreundlichkeit auf bis zu 10% ihres Gehalts verzichten.

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Der Mehrheit der Befragten (77,6%) ist ein gutes Gehalt nicht wichtiger als die erlebte Wertschätzung des Vorgesetzten.

Für die Hälfte der Befragten stellt Familienfreundlichkeit ein wichtiges Kriterium bei der Wahl des Arbeitgebers dar. Nur für 8,1% der Väter spielt dieser Aspekt keine Rolle. 4.2 Angaben zur Teilnehmerstruktur Allgemeine Informationen

Es beteiligten sich insgesamt 360 Väter im Alter von 21 und 66 Jahren an der Befragung. Das durchschnittliche Alter lag bei 42 Jahren.

Verteilung nach Bundesländern

Bundesländer Anzahl ProzentBaden-Württemberg 38 10,6Bayern 24 6,7Berlin 11 3,1Brandenburg 1 0,3Bremen 1 0,3Hamburg 9 2,5Hessen 137 38,1Mecklenburg-Vpm 2 0,6Niedersachsen 17 4,7NRW 69 19,2Rhld.-Pfalz 21 5,8Saarland 1 0,3Sachsen 10 2,8Schleswig-Hlst. 4 1,1Thüringen 2 0,6Österreich 5 1,4Schweiz 5 1,4andere Länder 3 0,8Gesamt 360 100,0

Familiäre Situation der Befragten

Familiäre Situation Anzahl ProzentPartnerschaft 328 91,1Allein/getrennt 32 8,9Alleinerziehend 16 4,4Gesamt 360 100,0

- 23 -

Angaben zum Bildungsstand

Bildungsstand der Väter

Ausbildungsstand Väter Anzahl ProzentOhne Ausbildung 4 1,1Ausbildung/Lehre 63 17,5Studium 292 81,3Gesamt 359 100,0

Ausbildungsstand der Väter

1% 18%

81%

ohne Ausbildung Ausb/Lehre Studium

Bildungsstand der Partnerinnen

Ausbildungsstand Partnerinnen Anzahl ProzentOhne Ausbildung 13 3,7Ausbildung/Lehre 129 36,5Studium 211 59,8Gesamt 353 100

Ausbildungsstand der Partnerinnen

4%

37%

59%

ohne Ausbildung Ausb/Lehre Studium

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Kindbezogene Angaben

Im Durchschnitt hat jeder Teilnehmer zwei Kinder. In jedem Haushalt der Befragten leben durchschnittlich 2,1 Kinder.

Anzahl der Kinder

Verteilung der Kinderanzahl Anzahl Prozent1 Kind 108 30,32 Kinder 168 47,13 Kinder 63 17,64 Kinder 12 3,45 Kinder 5 1,46 Kinder u. mehr 1 0,3Gesamt 357 100,0

0

10

20

30

40

50

Pro

zent

1 Kind 2 Kinder 3 Kinder 4 Kinder 5 Kinder 6 Kinderu. mehr

Verteilung der Kinderanzahl

Alter der Kinder

Altersverteilung der Kinder Anzahl Prozentbis 2 97 18,9<2 bis 5 142 27,7<5 bis 10 135 26,4>10 138 27,0Gesamt 512 100,0

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Erwerbsbezogene Angaben

Umfang der Erwerbstätigkeit

Umfang Erwerbstätigkeit Väter Anzahl ProzentVollzeit 305 84,7Teilzeit 45 12,5Nicht erwerbstätig 10 2,8Gesamt 360 100,0

Umfang Erwerbstätigkeit Partnerinnen Anzahl ProzentVollzeit 70 19,7Teilzeit 170 47,9Nicht erwerbstätig 115 32,4Gesamt 355 100,0

Umfang Erwerbstätigkeit Väter

84%

13% 3%

Vollzeit Teilzeit Nicht erwerbstätig

Umfang Erwerbstätigkeit Partnerinnen

20%

48%

32%

Vollzeit Teilzeit Nicht erw erbstätig

Wöchentliche Arbeitszeit

Die befragten Väter arbeiten zwischen fünf und 80 Stunden pro Woche. Dabei beträgt die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit bei den vollzeitbe-schäftigten Vätern 45,9 Stunden und bei den teilzeitbeschäftigten Vätern 27,5 Stunden.

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Beruflicher Status

Beruflicher Status Anzahl Prozentangestellt 280 80,0verbeamtet 38 10,9selbstständig 32 9,1Gesamt 350 100,0 Berufliche Position Anzahl ProzentFührungskraft 163 46,6Experte 155 44,3(Sachbe)Arbeiter 32 9,1Gesamt 350 100,0

Berufliche Position

47%

44%

9%

Führungskraft Experte (Sachbe)Arbeiter

Unternehmensgröße

Unternehmensgröße (Anzahl der Mitarbeiter) Anzahl Prozent0-9 46 13,210-49 36 10,350-249 60 17,2250-499 52 14,9500-999 26 7,41000-2999 30 8,63000+ 99 28,4Gesamt 349 100,0

0

5

10

15

20

25

30

Pro

zen

t

0-9

10-4

9

50-2

49

250-

499

500-

999

1000

-299

9

3000

+

Unternehmensgröße (Anzahl d. MA)

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4.3 Auswertung der Fragen Wie zufrieden sind Sie mit der aktuellen Gewichtung von Familie und Beruf in Ihrem Leben?

Anzahl Prozentsehr zufrieden 21 5,8zufrieden 120 33,4teils teils 107 29,8unzufrieden 89 24,8sehr unzufrieden 22 6,1Gesamt 359 100

In welchem Ausmaß erleben Sie einen Konflikt zwischen beruflichen und familiären Anforderungen?

Anzahl Prozentkein Konflikt 7 1,9schwacher Konflikt 73 20,3teils teils 126 35,0Konflikt 115 31,9starker Konflikt 39 10,8Gesamt 360 100

0

5

10

15

20

25

30

35

Pro

zen

t

keinKonflikt

schwacherKonflikt

teils teils Konflikt starkerKonflikt

Ausmaß des erlebten Konflikts

Wenn Sie in einer Partnerschaft leben: Glauben Sie, dass Ihre Beziehung unter den Anforderungen des Berufslebens leidet?

Anzahl ProzentHäufig 88 25,7Manchmal 237 69,1Nie 18 5,2Gesamt 343 100,0

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Erlaubt es Ihnen die momentane berufliche Situation, Ihren eigenen Ansprüchen an Ihre Vaterrolle gerecht zu werden?

Anzahl ProzentJa 93 26,1Teilweise 206 57,7Nein 58 16,2Gesamt 357 100,0

Für wie familienfreundlich halten Sie Ihren Arbeitgeber?

Anzahl Prozentsehr familienfreundlich 37 10,6eher familienfreundlich 105 30,0teils teils 94 26,9eher nicht familienfreundlich 90 25,7gar nicht familienfreundlich 24 6,9Gesamt 350 100

0

5

10

15

20

25

30

Pro

zen

t

sehrfamilienfrdl.

eherfamilienfrdl.

teils teils eher nichtfamilienfrdl.

gar nichtfamilienfrdl.

Familienfreundlichkeit des Arbeitgebers

Gibt es in Ihrem Unternehmen eine offizielle Diskussion zum Thema Familienfreundlichkeit?

Anzahl ProzentJa 142 40,9Nein 205 59,1Gesamt 347 100,0

Welche der folgenden Instrumente existieren bei Ihrem Arbeitgeber?

Instrument Beispiele Anzahl ProzentZeitliche Flexibilität Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit 268 74,4Teilzeitmodelle 235 65,3Örtliche Flexibilität Telearbeitsplätze 150 41,7Freistellungen/ Sonderurlaube z.B. zur Pflege von Angehörigen 146 40,6Kinderbetreuung Betriebskindergarten, Kooperationen 86 23,9Keine 35 9,7Finanzielle Unterstützung Zuschüsse zur Kinderbetreuung 28 7,8Eltern-Netzwerke 26 7,2Serviceleistungen Wäsche-, Bügel-, Einkaufsservice 14 3,9

Sonstige Eltern-Kind-Büro, Freizeit-einrichtungen, psycholog. Beratung 11 3,1

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Inwieweit sind die bestehenden Instrumente auf Ihren persönlichen Bedarf abgestimmt?

Anzahl Prozentsehr gut 28 8,3gut 67 19,9teils teils 110 32,7schlecht 78 23,2sehr schlecht 53 15,8Gesamt 336 100,0

Welche weiteren Instrumente im Unternehmen würden Ihnen helfen, Beruf und Familie zu vereinbaren? (N = 146)

Oberpunkt Beschreibung Anzahl %

Flexibilität des Arbeitsortes

Alternierende Telearbeit, mehr Home Office Plätze, Home Office auch für Führungskräfte

44 30,1%*

Flexibilität der Arbeitszeit

Unbegrenzter Überstundenabbau, Jahresarbeitszeiten, Teilzeitmodelle, kürzere Kernzeiten

43 29,5%

Kinderbetreuungs-angebote

Betriebskindergarten, Ferien- und Notfallbetreuung, längere Öffnungszeiten, kostengünstigere Betreuung

26 17,8%

Gelebte Kultur (Verständnis von Vorgesetzten und Kollegen)

Verständnis für die familiären Bedürfnisse von Vätern, Anerkennung der Bedeutung von Vaterschaft, mehr Akzeptanz für Eltern/Väter, Ergebnisorientierung statt zeitliche Fokussierung, Familienfreundlichkeit als Diskussionsthema

21 14,4%

Reduktion der Arbeitsbelastung

Weniger Arbeit für den Einzelnen, mehr Personal, Verkürzung der Wochenarbeitszeit im öffentlichen Dienst, keine Arbeit am Wochenende, Schichtbefreiung

18 12,3%

Finanzielle Unterstützung

v.a. bessere Bezahlung; Zuschüsse (Kinderbetreuung, Ausbildung), Darlehen, Dienst-KFZ

18 12,3%

Stimmen Instrumente mit Bedarf überein?8%

20%

33%

23%

16%

sehr gut

gut

teils teils

schlecht

sehr schlecht

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Fortsetzung: Welche weiteren Instrumente im Unternehmen würden Ihnen helfen, Beruf und Familie zu vereinbaren? (N = 146)


Freistellungen „bei vollem Lohnausgleich“, bei Krankheit der Kinder, Sonderurlaube, Sabbaticals, zusätzliche Urlaubstage

9 6,2%

Serviceleistungen Familienservice, Bügel-, Wäsche- und Einkaufsservice

7 4,8%

Arbeitsorganisation Klarere Strukturierung des Arbeitsplatzes, klare Arbeits-zeitregelung, Beschränkung der Teamsitzungen, klare Vorgaben, langfristige Zeitplanung, Vertretungsregelungen

5 3,4%

Elternnetzwerke Austausch, Absprachen über gemeinsame Kinderbetreuung

4 2,7%

Eltern-Kind-Büro Oder Möglichkeit Kind/er an den Arbeitsplatz mitzubringen

3 2,1%

*Da Mehrfachnennungen möglich waren, beziehen sich die angegebenen Prozentwerte stets auf die Anzahl der vorliegenden Antworten (Angabe in Klammern hinter der Frage).

Weitere Nennungen: � Wertschätzung der Erziehungsarbeit (Sozialkompetenz) (2x) � Unbefristeter Arbeitsvertrag (1x) � Betreuungsangebote für zu pflegende Angehörige (1x) Zitate: � „Keine Instrumente. Viel wichtiger wäre ein gewisses Verständnis, dass Väter

von kleinen Kindern nicht unbeschränkt zeitlich und örtlich mobil sein können.“

� „Das familiäre Engagement eines Vaters wird abgewertet, es besteht in den Köpfen ein Widerspruch zwischen Leistungsengagement und Familienengagement.“

� „Weg vom ‚Karriere nach 18 Uhr’ -Schema“ � „Die Interessen als Vater werden im Betrieb nicht ernst genommen bzw.

lassen sich kaum kommunizieren, ohne als Exot dazustehen“

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Kennen Sie die Regelungen zum neuen Elterngeld?

Anzahl ProzentJa, konkret 98 28,0Ja, ungefähr 180 51,4Nein 72 20,6Gesamt 350 100,0

Woher kennen Sie diese Regelung?

Anzahl ProzentMedien 253 92,3Unternehmen 8 2,9Medien & Unternehmen 13 4,7Gesamt 274 100,0

Informationsquelle Elterngeld

92%

3% 5%

Medien Unternehmen Medien & Unternehmen

Wie schätzen Sie die Auswirkungen des neuen Elterngelds ein? Wird es nun für Väter in Ihrem Unternehmen attraktiver, Elternzeit in Anspruch zu nehmen?


Wenn ja - warum?


Finanzieller Aspekt

Finanzieller Beitrag, Abfederung finanzieller Einbrüche, nimmt wirtschaftlichen Druck, Verfall bei Nicht-Nutzung, Arbeitsplatzsicherheit

86 74,1%

Förderung Akzeptanz

Definition eines Rechtsanspruchs � leichter einzufordern, öffentliche Thematisierung, Etablierung von Standards

38 32,8%

Einstellungswandel Attraktivität, für eigene Kinder sorgen zu können

3 2,6%

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Weitere Nennungen: � „Entstressung des Berufs“ (1x) � Greift in Bereichen, in denen Ersatz zu finden ist (1x) Zitate: � „Das Exotentum wird nach und nach aussterben. Es wird en vogue [in

Elternzeit zu gehen].“ � „Endlich ein offizieller Grund, Vater sein zu dürfen.“ � „Sie müssen sich damit nicht allein als softige Familienidealisten

abqualifizieren lassen.“ � „Keine Ächtung mehr.“

Wenn nein - warum nicht?


Fehlende finanzielle Attraktivität

Mann nach wie vor Hauptverdiener – keine ausreichende Kompensation, zu kurze Förderungsdauer, manche Personengruppen erhalten weniger Geld als bei alter Regelung

34

28,3%

Akzeptanzprobleme Traditionelle Rollenbilder in Gesellschaft und am Arbeitsplatz, Ansehensverluste

34 28,3%

Negative Auswirkung auf Karriere

Verlust von Aufgaben, Position und Status, Karriereknick, fehlende Möglichkeiten des Wiedereinstiegs, Fehlen beruflicher Perspektiven

29 32,5%

Persönliche Einstellung

Entscheidung ist nicht von finanziellen Aspekten abhängig, Karriereorientierung der Männer, Einfluss der Partnerin (5 Nennungen), Frage der Priorisierung

11 9,2%

Weitere Nennungen: � Fehlende Realisierungsmöglichkeiten für Unternehmen (3x) � Kein langfristiger Effekt (3x) � Regelung zu unflexibel (2x) � Zeitliches Problem (2x) � Biologische Gründe (2x) � Was macht Frau in den zwei Monaten? (2x) Zitate: � „Die aktuelle Geschäftsführung hätte kein Verständnis dafür, dass sich ein

leitender Mitarbeiter familiär engagiert.“ � „Ich glaube nicht dass die Bereitschaft der Väter Elternzeit zu nehmen von

den finanziellen Möglichkeiten sondern vom Verständnis des Arbeitgebers abhängt und das ist selten sehr ausgeprägt!“

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Für wie väterfreundlich halten Sie Ihren Arbeitgeber?

Anzahl Prozentsehr väterfreundlich 22 6,3eher väterfreundlich 69 19,8teils teils 118 33,8eher nicht väterfreundlich 90 25,8gar nicht väterfreundlich 50 14,3Gesamt 349 100

0

5

10

15

20

25

30

35

Pro

zen

t

sehr eher teils teils eher nicht gar nicht

Familienfreundlichkeit vs. Väterfreundlichkeit

familienfreundlich väterfreundlich

Mittelwerte im Vergleich Basis: Skala von 1 (starke Ausprägung) bis 5 (geringe Ausprägung)

MittelwertErlebte Familienfreundlichkeit 2,88Erlebte Väterfreundlichkeit 3,22

Welches Image haben Väter in Ihrem Unternehmen, die ihre Familie stark gegenüber dem Beruf gewichten?

Anzahl Prozentneutral 191 55,0positiv 56 16,1negativ 100 28,8Gesamt 347 100,0

- 34 -

Gilt es in Ihrer Firma als selbstverständlich, dass auch Väter familien-freundliche Maßnahmen in Anspruch nehmen?

Anzahl ProzenteJa 49 14,2Teilweise 143 41,3Nein 154 44,5Gesamt 346 100,0

14,2%

41,3%

44,5%

0 10 20 30 40 50Prozent

Ja

Teilweise

Nein

Gilt familienfrdl. Verhalten bei Vätern als selbstverständlich?

Mit welchen Konsequenzen müssen Väter in Ihrem Unternehmen (vermutlich) rechnen, wenn sie familienfreundliche Angebote nutzen?

Anzahl ProzenteNegative Reaktionen vonVorgesetzten 138 39,4Fehlendes Verständnis von Kollegen 137 39,1Negative Auswirkungen auf Karriere 190 54,3Verlust des Arbeitsplatzes 23 6,6Keine negativen Folgen 100 28,6

28,6%

6,6%

54,3%

39,1%

39,4%

0 10 20 30 40 50 60

Negative Reaktionen vonVorgesetzten

Fehlendes Verständnisvon Kollegen

Negative Ausw irkungenauf Karriere

Verlust des Arbeitsplatzes

Keine negativen Folgen

Prozent

Konsequenzen für Väter

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Haben Sie Bedenken, sich an Ihren Vorgesetzten zu wenden, wenn Sie familienfreundliche Maßnahmen in Anspruch nehmen wollen?

Anzahl ProzentGroße Bedenken 78 22,6Geringe Bedenken 168 48,7Keine Bedenken 99 28,7Gesamt 345 100,0

Bedenken, sich an Vorgesetzten zu wenden

23%

48%

29%

Große Bedenken Geringe Bedenken Keine Bedenken

Angenommen, Sie könnten frei und ohne Konsequenzen zu befürchten wählen: Welche der folgenden Instrumente würden Sie tatsächlich in Anspruch nehmen?

Instrument Anzahl ProzentHome Office 231 66,0

Reduktion der wöchentlichen Arbeitszeit 206 58,9

Gleitzeit/Vertrauensarbeitszeit 186 53,1Elternzeit 185 52,9Freistellungen/Sonderurlaube 170 48,6Kinderbetreuungsangebote 146 41,7Väter-Netzwerke 142 40,6

Sonstige (N = 8)

Rang Oberpunkt Beschreibung Anzahl

1 Gelebte Familienfreundlichkeit

Karrieremöglichkeiten auch für Teilzeit-angestellte, echte Bedürfnisberücksichtigung statt Lippenbekenntnisse

2

1 Maßnahmen ohne Lohnverzicht

Elternvollzeit / Reduktion der wöchentlichen Arbeitszeit bei vollem Lohnausgleich

2

Weitere Nennungen (jew. ein Mal): � Väterförderung � Jahreszeitkonten � Jobsharing � Kinder mit zur Arbeit bringen

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Wenn Elternzeit-Option gewählt wurde: Wie lange könnten Sie sich vorstellen, in Elternzeit zu gehen?

Max. Dauer Anzahl Prozent< 1 Monat 1 0,5bis 2 Monate 11 5,7bis 6 Monate 65 33,9bis 1 Jahr 64 33,2bis 1,5 Jahre 6 3,1bis 2 Jahre 16 8,3bis 3 Jahre 21 10,9> 3 Jahre 8 4,1

Maximaler Wert 216 MonateMittelwert 16 Monate

Maximale Dauer der Elternzeit

0

5

10

15

20

25

30

35

40

< 1M onat

bis 2M onate

bis 6M onate

bis 1Jahr

bis 1,5Jahre

bis 2Jahre

bis 3Jahre

> 3Jahre

Pro

zen

t

Wenn Teilzeit-Option gewählt wurde: Um wie viel Prozent würden Sie Ihre Arbeitszeit reduzieren wollen?

Max. Anteil Anzahl Prozentbis zu 10% 14 7,1bis zu 25% 111 56,4bis zu 50% 65 33,0bis zu 75% 2 1,0 Max. Wert 100,0%bis zu 100% 5 2,5 Mittelwert 28,6%

0

10

20

30

40

50

60

Pro

zen

t

bis zu10%

bis zu25%

bis zu50%

bis zu75%

bis zu100%

Maximale Reduktion der Arbeitszeit

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Wenn Home Office-Option gewählt wurde: An wie vielen Tagen in der Woche würden Sie gern von zu Hause aus arbeiten?

Max. Anzahl der Tage Anzahl Prozent< 1 Tag 2 0,9bis 1 Tag 67 29,4bis 2 Tage 106 46,5bis 3 Tage 39 17,1bis 4 Tage 4 1,8bis 5 Tage 9 3,9bis 6 Tage 1 0,4 Mittelwert 2,0

Max. Anzahl der Tage im Home Office

0

10

20

30

40

50

< 1 Tag bis 1 Tag bis 2Tage

bis 3Tage

bis 4Tage

bis 5Tage

bis 6Tage

Pro

zen

t

Was verbinden Sie mit Familienfreundlichkeit in Unternehmen?(N = 231)


Familienfreundliche Kultur

Interesse an und Bewusstsein für familiäre Bedürfnisse von Eltern im Betrieb; Verständnis für Mitarbeiter mit Familie; Akzeptanz/Toleranz vonseiten der Unternehmensleitung, Vorgesetzten und Kollegen; Anerkennung der Erziehungsleistung; Thematisierung von Familienfreund-lichkeit im Unternehmen; Loslösung von traditionellen Rollenbildern; ganzheitliche Wahrnehmung der Mitarbeiter

127 55,0%

Zeitliche Flexibilität Teilzeit- und Gleitzeitmodelle; Reduktion der Arbeitszeit bzw. moderate Arbeitsbelastung; Jahresarbeitszeitkonten; Teilzeit in Elternzeit; Vertrauensarbeitszeit etc.

80 34,6%

Kinderbetreuungs-angebote

Betriebskindergärten, Kooperationskonzepte; Unterstützung bei der Organisation von Kinderbetreuung; Ferienbetreuung Hausaufgabenbetreuung etc.

53 22,9%

Individuelle Regelungen

Flexibilität des Unternehmens, Optionen zur Vereinbarkeit Beruf und Familie schaffen, spontane Regelungen ermöglichen

35 15,2%

- 38 -

Fortsetzung: Was verbinden Sie mit Familienfreundlichkeit in Unter-nehmen? (N = 231)


Home Office Einrichtung eines Telearbeitsplatzes, alternierende Modelle

31 13,4%

Einbindung von Mitarbeitern mit Kindern

Rücksicht bei Versetzungen, Dienstreisen, Entsendungen, Termin- und Urlaubsplanung; Reintegration nach der Elternzeit; Aktionen und Veranstaltungen für Mitarbeiter und ihre Familien

25 10,8%

Unterstützung von Mitarbeitern mit Kindern

V. a. finanzielle Unterstützung; familiennahe Dienstleistungen; Ansprechpartner für Notfälle

14 6,1%

Erkennen des Nutzens von Familienfreundlichkeit

Nutzen für Unternehmen – z.B. Motivation, Bindung der Mitarbeiter, höhere Effektivität, Wettbewerbsvorteile (8 Nennungen); Sozialkompetenzen von Eltern sind relevant für das Unternehmen (5 Nennungen)

13 5,6%

Materielle Sicherheit Arbeitsplatzsicherheit; Entwicklungs-perspektiven; Sozialleistungen; ausreichend hohes Gehalt und gehaltliche Entwicklungen

9 3,9%

Gleichbehandlung der Geschlechter

Gleiche Arbeitskonditionen für Männer und Frauen; keine reine Frauenförderung; engagierte Väter nicht als Exoten begreifen

7 3,0%

Information Familienfreundliche Angebote aufzeigen und vermarkten; Rechtsbelehrungen der Mitarbeiter; Unternehmen informiert sich und tauscht sich mit anderen Firmen aus

3 1,3%

Weitere Nennungen: � Verkehrsgünstige Lage (2x) � Audit Beruf & Familie (2x) � Elternnetzwerke (2x) � Schriftliche Verankerung von Familienfreundlichkeit (2x) � Weiterbildung (1x) � Gesundheitsförderung (1x) Zitate: � „Akzeptanz, dass Familie manchmal wichtiger ist als die Firma – und das ohne

Konsequenzen für die Karriere.“ � „Selbstverständliche Anerkennung, dass es neben dem Beruf noch andere

Lebensbereiche gibt, und dass dies für Frauen wie für Männer gilt.“ � „Bedingungslose Akzeptanz eines Vaterwunsches nach der Elternzeit ohne

Drohkulissen.“ � „Dass das nachgeordnete Management (2./3. Ebene) auf die

Mitarbeiterbedürfnisse eingeht und sie nicht plattbügelt. Denn in dieser Ebene sitzen die Betonköpfe, nach deren Haltung ein Mitarbeiter immer da zu sein hat.“

� „Erkennen, dass familiäre Harmonie 1:1 auf die Arbeitsleistung durchschlägt.“ � „Das grundsätzliche Verständnis über die positive Wirkung von

Erziehungsarbeit auf die Kompetenz und die Loyalität von Mitarbeitern.“

- 39 -

Was erwarten Sie von einem familienfreundlichen Arbeitgeber?

Anzahl ProzentFlexible Arbeitszeitgestaltung 339 94,2Flexibler Arbeitsort 222 61,7Informationen über familienfrdl. Angebote 199 55,3Seminare "Familie & Beruf" 78 21,7Intensive Diskussion über Familienfreundlichkeit 156 43,3Eltern-Netzwerke 121 33,6Familienbewusstes Verhalten der Führungskräfte 326 90,6Entwicklungs-/Karrieremöglichkeiten für Eltern 280 77,8Finanzielle Leistungen für Mitarbeiter mit Familie 141 39,2Serviceleistungen für Mitarbeiter mit Familie 201 55,8

Was bedeutet „Väterfreundlichkeit“ für Sie in erster Linie?


Anerkennung / Verständnis für engagierte Väter

Wahrnehmung familiärer Bedürfnisse und Verantwortlichkeiten von Vätern; Akzeptanz und Anerkennung, wenn Vaterrolle wahrgenommen wird; Geschlechtsneutrale Umsetzung von Familienfreundlichkeit; familien-bewusstes Verhalten von Vorgesetzten u. Unternehmensleitung

121 62,1%

Regelungen zur Arbeitszeit

V. a. geregelte und planbare Arbeitszeiten; Arbeitszeitmodelle für Väter; Befreiung von Schicht- und Wochenendarbeit

31 15,9%

Karrieremöglichkeiten „trotz“ Familie

Keine negativen Auswirkungen auf die Karriere; Karriere in Teilzeit; Möglichkeiten der Weiterentwicklung; keine finanzielle Schlechterstellung

28 14,4%

Flexibilität des Unternehmens

Ermöglichung individueller und spontaner Regelungen; (kurzfristige) Freistellungen etc.

15 7,7%

Kein negatives Image Kein negatives Ansehen im Unternehmen (keine „Weichei-Debatten“); Distanzierung vom „Exotenstatus“

14 7,2%

Unternehmensnutzen erkennen

Potenziale (Sozialkompetenzen) von Vätern gezielt einsetzen; Motivation und Bindung der Mitarbeiter

5 2,6%

Flexibilität des Arbeitsortes

5 2,6%

Einbindung in den Unternehmensalltag

Weniger Dienstreisen; keine Besprechungen am Abend; Beachtung der eingeschränkten Mobilität

3 1,5%

- 40 -

Weitere Nennungen: � Finanzielle Unterstützung (2x) � Kinderbetreuung (2x) � Väter-Netzwerke (1x) Zitate: � „Väter haben die gleichen Sorgen und Nöte wie Mütter. Anerkennung des

Bedürfnisses Vater zu sein und Möglichkeit, diese Rolle auch wahrzunehmen.“ � „Abkehr vom Mann als ‚Arbeitsmaschine’ hin zu einem Verständnis, dass

Väter ein Teil des Elternduos sind, mit gleichen Rechten, Pflichten und Verantwortungen.“

� „Zu verstehen, dass Väter für die Erziehung von Kindern, insbesondere von Jungen, elementar wichtig sind und dass dies eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe und Investition ist.“

In welchem Ausmaß sollten die folgenden Themenbereiche in einem familienfreundlichen Unternehmen berücksichtigt werden?

Beruf und Kinder Anzahl Prozentstark 241 67,5eher stark 104 29,1teils teils 7 2,0eher gering 2 0,6gering 3 0,8Gesamt 357 100,0 Beruf und Pflege Anzahl Prozentstark 97 27,7eher stark 153 43,7teils teils 84 24,0eher gering 13 3,7gering 3 0,9Gesamt 350 100,0 Beruf und Partnerschaft Anzahl Prozentstark 68 19,5eher stark 135 38,8teils teils 101 29,0eher gering 34 9,8gering 10 2,9Gesamt 348 100,0

- 41 -

Beruf und … (Sonstige) (N = 18)


Beruf und Gesundheit

Körperliche Gesundheit, psychisches Gleichgewicht, Stress- und Krisenbewältigung

7 25,0%

Beruf und Scheidung (Alleinerziehende)

Berücksichtigung der Rolle alleinerziehender Eltern, Informationen zur Entwicklung von Kindern mit „abwesenden“ Vätern

5 17,9%

Beruf und finanzielle Absicherung der Familie

Familienfreundliche Bezahlung, Hausbau, Versorgung Familie bei Ausfall Hauptverdiener, höheres Urlaubsgeld

5 17,9%

Beruf und Fortbildung

Weiterbildung, Perspektiven, Flexibilität

3 10,7%

Beruf und soziales Engagement

Vereinsarbeit, Ehrenämter, Kooperationen mit Kindergärten und Schulen

3 10,7%

Weitere Nennungen (jew. ein Mal): � Beruf und Leben � Gleichberechtigung der Geschlechter im Unternehmen � Beruf und individuelle Probleme � Beruf und Selbstverwirklichung � Transfer der Erziehungserfahrung in den Beruf Vergleichender Überblick Basis: Skala von 1 (starke Berücksichtigung) bis 5 (geringe Berücksichtigung)

MittelwertBeruf und Kinder 1,38Beruf und Pflege 2,06Beruf und Partnerschaft 2,38

- 42 -

Wie würde sich gelebte Familienfreundlichkeit in Ihrem beruflichen Umfeld auf Sie auswirken?

Arbeitsleistung Anzahl ProzentNimmt zu 205 57,1Bleibt gleich 138 38,4Nimmt ab 16 4,5Gesamt 359 100,0

Verfügbarkeit Anzahl ProzentNimmt zu 55 15,4Bleibt gleich 175 49,0Nimmt ab 127 35,6Gesamt 357 100,0

Motivation Anzahl ProzentNimmt zu 333 93,0Bleibt gleich 24 6,7Nimmt ab 1 0,3Gesamt 358 100,0

Engagement Anzahl ProzentNimmt zu 278 77,7Bleibt gleich 78 21,8Nimmt ab 2 0,6Gesamt 358 100,0

Bindung an Unternehmen Anzahl ProzentNimmt zu 306 85,2Bleibt gleich 51 14,2Nimmt ab 2 0,6Gesamt 359 100,0

Identifikation mit Unternehmen Anzahl ProzentNimmt zu 293 81,8Bleibt gleich 64 17,9Nimmt ab 1 0,3Gesamt 358 100,0

Kreativität Anzahl ProzentNimmt zu 218 61,1Bleibt gleich 137 38,4Nimmt ab 2 0,6Gesamt 357 100,0

Zufriedenheit im Job Anzahl ProzentNimmt zu 320 90,1Bleibt gleich 33 9,3Nimmt ab 2 0,6Gesamt 355 100,0

- 43 -

0102030405060708090

100

Pro

zen

t

Arbei

tsleis

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Verfü

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Kreat

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Zufrie

denhe

it

Auswirkungen am Arbeitsplatz

Zunahme

Gleichbleibend

Abnahme

Ist Familienfreundlichkeit in Ihren Augen eine Sozialleistung des Arbeit-gebers?


Welche Verhaltensweisen und Eigenschaften zeichnen Ihrer Meinung nach eine familienfreundliche Führungskraft aus?

Information über fam.frdl. Angebote Anzahl Prozentsehr wichtig 112 31,3eher wichtig 136 38,0teils teils 76 21,2eher unwichtig 23 6,4unwichtig 11 3,1Gesamt 358 100,0 Vertrauen in Mitarbeiter Anzahl Prozentsehr wichtig 226 63,1eher wichtig 102 28,5teils teils 27 7,5unwichtig 3 0,8Gesamt 358 100,0 Erkennen u. Fördern von Potenzialen Anzahl Prozentsehr wichtig 176 49,6eher wichtig 115 32,4teils teils 55 15,5eher unwichtig 4 1,1unwichtig 5 1,4Gesamt 355 100,0

- 44 -

Fortsetzung: Welche Verhaltensweisen und Eigenschaften zeichnen Ihrer Meinung nach eine familienfreundliche Führungskraft aus?

Schaffen eines positiven Teamklimas Anzahl Prozentsehr wichtig 189 52,9eher wichtig 112 31,4teils teils 46 12,9eher unwichtig 4 1,1unwichtig 6 1,7Gesamt 357 100,0 Kritik- und Konfliktfähigkeit Anzahl Prozentsehr wichtig 144 40,4eher wichtig 129 36,2teils teils 71 19,9eher unwichtig 6 1,7unwichtig 6 1,7Gesamt 356 100,0 Flexibilität Anzahl Prozentsehr wichtig 197 55,8eher wichtig 113 32,0teils teils 40 11,3eher unwichtig 2 0,6unwichtig 1 0,3Gesamt 353 100,0 Verständnis Anzahl Prozentsehr wichtig 212 59,1eher wichtig 114 31,8teils teils 30 8,4eher unwichtig 2 0,6unwichtig 1 0,3Gesamt 359 100,0 Aufgeschlossenheit Anzahl Prozentsehr wichtig 188 52,5eher wichtig 132 36,9teils teils 32 8,9eher unwichtig 6 1,7Gesamt 358 100,0

- 45 -

Vergleichender Überblick

Basis: Skala von 1 (sehr wichtig) bis 5 (unwichtig)

MittelwertVertrauen in Mitarbeiter 1,47Verständnis 1,51Flexibilität 1,58Aufgeschlossenheit 1,60Schaffen eines positiven Teamklimas 1,67Erkennen und Fördern von Potenzialen 1,72Kritik- und Konfliktfähigkeit 1,88Information der Mitarbeiter über fam.frdl. Angebote 2,12

0

10

20

30

40

50

60

70

Pro

zen

t

sehrwichtig

eherwichtig

teils teils eherunwichtig

unwichtig

Wichtigste Kriterien im Überblick

Vertrauen

Verständnis

Flexibilität

Wie beurteilen Sie folgende Aussage: Ein gutes Gehalt ist mir wichtiger als die erlebte Wertschätzung meines/r Vorgesetzten?

Anzahl ProzentStimme zu 80 22,4Stimme nicht zu 277 77,6Gesamt 357 100,0

Gutes Gehalt wichtiger als Wertschätzung des Vorgesetzten?

22%

78%

Stimme zu Stimme nicht zu

- 46 -

Auf bis zu wie viel Prozent Ihres Gehalts würden Sie zugunsten gelebter Familienfreundlichkeit verzichten?

Anzahl Prozent0% 69 19,7bis 5% 75 21,4bis 10% 111 31,6bis 15% 40 11,4über 15% 56 16,0Gesamt 351 100,0

20% 21%

32%

11%

16%

0

5

10

15

20

25

30

35

Pro

zen

t

0% bis 5% bis 10% bis 15% über15%

Gehaltsverzicht für Familienfreundlichkeit?

Stellt Familienfreundlichkeit für Sie ein Kriterium bei der Wahl Ihres Arbeitgebers dar?

Anzahl ProzentJa, wichtig 182 51,0Ja, aber untergeordnet 146 40,9Nein, unwichtig 29 8,1Gesamt 357 100,0

Kriterium bei Wahl des Arbeitgebers?

51%41%

8%

Ja, w ichtig Ja, aber untergeordnet Nein, unw ichtig

- 47 -

4.4 Analyse von Zusammenhängen

Zusammenhang zwischen Konfliktpotenzial in der Partnerschaft und Umfang der Erwerbstätigkeit des Vaters

Referenzfrage: Glauben Sie, dass Ihre Beziehung unter den Anforderungen des Berufslebens leidet?

Umfang der Erwerbstätigkeit des

Vaters Leidet die Partnerschaft? Vollzeit Teilzeit

Nicht erwerbstätig

Häufig 25,8% 16,7% 60,0%Manchmal 69,4% 76,2% 30,0%Nie 4,8% 7,1% 10,0%Gesamt 100,0% 100,0% 100,0%

26%

69%

5%17%

76%

7%

60%

30%

10%

0%

20%

40%

60%

80%

Vollzeit Teilzeit Nicht erw erbstätig

Zusammenhang Erwerbsumfang Vater - Konfliktpotenzial Partnerschaft

Häufig Manchmal Nie

Zusammenhang zwischen Erfüllung des eigenen Anspruchs an die Vaterrolle und Alter der Kinder

Referenzfrage: Erlaubt es Ihnen die momentane berufliche Situation, Ihren eigenen Ansprüchen an Ihre Vaterrolle gerecht zu werden?

Alter der Kinder Eigene Ansprüche erfüllt? < 2 Jahre 2 - 5 Jahre 5 - 10 Jahre > 10 Jahre Ja 30,9% 24,6% 25,9% 18,2%Teilweise 57,7% 59,9% 61,5% 60,6%Nein 11,4% 15,5% 12,6% 21,2%Gesamt 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

zeit für väter

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