yÖnetİcİler İÇİn performans deĞerlendİrme teknİklerİ

PERFORMANS DEĞERLENDİRME

Performans ve Eğitim Etkinliği Değerlendirme


Performans Değerlendirme Nedir?

Fındıkçı (2003), “örgütteki görevi ne olursa olsunişgörenin çalışmalarını, etkinliklerini, eksikliklerini, yeterliklerini, fazlalıklarını, yetersizliklerini, kısacasıbir bütün olarak ve tüm yönleriyle gözdengeçirmektir”

Barutçugil (2002), “bireyin görevindeki başarısını, işteki tutum ve davranışlarını, ahlâk durumunu veözelliklerini bütünleyen ve çalışanın örgütünbaşarısına olan katkılarını değerlendiren planlı biraraç”


• Performansı planlamayı, değerlendirmeyi ve

geliştirmeyi amaçlar.

• Performans sistemine yöneticinin inancı yoksa sistem

çöker. Sisteme yöneticinin , çalışanın inanması ve

güvenmesi çok önemlidir.(doğruluğuna, adil olduğuna,

objektif olduğuna ve kendi faydası için çalıştığına)

Performans Değerlendirme Sistemi


• Performans sistemleri; aynı pozisyon ve görevdeki

çalışanla çalışmayanı ayırt etmekte kullanılan çok

önemli bir araçtır.



• Çalışanların performansının gözden geçirilmesine

ve kendisine geri bildirim verilmesine olanak

tanıyan sistemler olmalıdır. (dış bir gözün

değerlendirmesine olanak sağlar.)



Performans Kriterleri

• Çalışandan beklenen başarı göstergeleri

/Hedefler / İş sonuçları

• Yetkinlikler


• İş sonuçlarına direkt etki edebilir,

• Ölçülebilir,

• Geliştirilebilir olmalıdır.

Performans Kriterleri


Performans değerlendirme sistemleri diğer İK sistemleriyle entegre çalışır.

Bu sistemler;

İK İş Gücü Planlaması

Ücret yönetimi

Eğitim ve geliştirme ihtiyaçlarının belirlenmesi

Kariyer Yönetim sistemi


Performans Değerlendirme

Süreklidir,

Dönemseldir,

Karşılıklı iletişime dayalıdır,

Karşılıklı mutabakata dayalıdır.


Performans Değerlendirme Sisteminin Periyotları

Yıllık

6 Aylık

Aylık (aylık prim sitemine entegre olması)

Bunların yanı sıra anlık geribildirimler yapılabilir


Performans sisteminde kimler değerlendirici olabilir?

• Yöneticileri (1. ve 2. yönetici)

• Kendisi

• Astları

• Eşdeğer seviyedeki çalışanlar

• İç müşteri(Ortak iş yaptığı birimler/kişiler)

• Dış müşteri

Tümünün değerlendirici olduğu sisteme 360 derece değerlendirme denir.


Değerlendirme hataları

Halo Etkisi: Çalışanın, belirli bir özelliği ve/veya belirli bir konudaki başarısı

nedeniyle, genel olarak 'olumlu' değerlendirilmesi veya tersi bir şekilde,

belirli bir özelliği ve/veya belirli bir konudaki başarısızlığı nedeniyle, genel

olarak 'olumsuz' değerlendirilmesidir.

Yüksek Değerlendirme: Değerlendiricinin, tartışma ortamından kaçındığı

için, bir çalışanı veya bir grup çalışanı olduğundan daha yüksek

değerlendirme eğiliminde olmasıdır.



Düşük Değerlendirme: Değerlendiricinin, gerçek başarı seviyesini dikkate

almaksızın, bir çalışanı veya bir grup çalışanı olduğundan daha düşük

değerlendirmesidir. (Zor beğenen yönetici)

Ortalama Değerlendirme: Bazı değerlendiricilerin, bütün çalışanları

ortalamada değerlendirme eğiliminde olması; gerçekte performans

farklılaşsa dahi, uçlarda (çok düşük veya çok yüksek) değerlendirmeler

yapmaktan kaçınmasıdır.



Geçmişte Meydana Gelen Olaydan Etkilenme: Değerlendiricinin,

performans değerlendirme döneminin başlarında veya sonlarında olmuş

olumlu veya olumsuz bir olayı dikkate alarak, çalışanın performansını genel

performansını da bu olay doğrultusunda değerlendirmesidir.



Kontrast etkisi: Kullanılan değerlendirme kriterlerinin net olmadığı veya

sıralama yönteminin (ranking method) kullanıldığı durumlarda kontrast

hataları ortaya çıkar. Örneğin, performansı düşük bir çalışanla kıyaslanan,

ortalama performansa sahip bir çalışan 'çok başarılı' algılanabilir.



Pozisyondan Etkilenme: Bazı değerlendiricilerin, değerlendirdikleri kişinin

pozisyonundan etkilenerek, organizasyonda çok önemli görülen bir iş ve

pozisyonlardaki çalışanları yüksek, görece önemsiz kabul edilen iş ve

pozisyonlardaki çalışanları düşük değerlendirme eğiliminde olmasıdır.


Doğru Değerlendirme ve Sağlıklı Geribildirim için;

Değerlendirme sisteminin kriterlerini esas alan, kendisine veri teşkil edecek

GÖZLEM AJANDASI oluşturmalı,

Gözlemlediği ve teşhis ettiği durumları, gün/olay/ hangi kriterlere

dayandığı/sonuçlarını not edecek,

Geri bildirim esnasında koçluk yaklaşımıyla bu durumları verilerle kişiyle

paylaşarak çözümü kendisine bulduracak,

Bu veriler çerçevesinde aynı gözlem ajandasını değerlendirilen de değerlendirici

ile mutabık olmadığı noktalarda onu ikna etmek için ve kendini doğru ortaya

koymak için tutmalıdır.


Performans Değerlendirmenin Evrimsel gelişimi

Yetkinliklere göre değerlendirme

Hedeflere göre değerlendirme

Karma sistem (İkisi bir arada)



Yetkinlik nedir?

Çalışanın performansına etki eden ve geliştirilebilen bilgi, beceri

ve davranışların bütünüdür.



Temel Yetkinlikler:

Kişinin yaptığı işten bağımsız; her bölüm ve pozisyondaki çalışanın taşıması

gerektiği düşünülen ortak yetkinliklerdir.

Örneğin; Zaman yönetimi, öğrenme ve gelişime açıklık, ekip çalışması vb..



Yönetsel Yetkinlikler:

Yönetsel pozisyonlarda görev yapan çalışanların sergilemesi gereken

yetkinliklerdir. Pozisyona göre farklı seviyelerde sergilemesi beklenir.

Örneğin; Ekibini doğru değerlendirme, inisiyatif alma, ekibini

sürükleme becerisi, vb..



Mesleki/teknik yetkinlikler:

Çalışılmakta olan bölüme özgü olarak tanımlanan, o bölüm çalışanlarının

sergilemesi beklenen yetkinliklerdir.

Örneğin; Eğitim : Sunum becerisi

Satış : Satış motivasyonu

Muhasebe : Tek düzen hesap bilgisi

Finans : Fon yönetimi bilgisi



• Hedefler SMART olmalı

Spesifik, özel ve belirgin olmalı,

Ölçülebilir olmalı

Ulaşılabilir/Zorlayıcı olmalı

Gerçekçi olmalı

Zamana bağlı olmalı (belli bir zaman dilimi ile sınırlı olmalı)

http://www.google.com.tr/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&cad=rja&docid=qriKiOfj8fY3JM&tbnid=8QX8suXR62oCDM:&ved=0CAUQjRw&url=http://www.isbul.net/rehber/lider-kimdir/&ei=ZrFNUeWaMYnOtAboroGYCw&psig=AFQjCNE26kTrLAZlFCjAyGS-2V0rTqWqWw&ust=1364132573130822

http://www.google.com.tr/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&frm=1&source=images&cd=&cad=rja&docid=qriKiOfj8fY3JM&tbnid=8QX8suXR62oCDM:&ved=0CAUQjRw&url=http://www.isbul.net/rehber/lider-kimdir/&ei=ZrFNUeWaMYnOtAboroGYCw&psig=AFQjCNE26kTrLAZlFCjAyGS-2V0rTqWqWw&ust=1364132573130822


Prim ve Kariyer sistemleri

Satış çalışanlarının prim sistemi, hedeflere dayalı

Kariyer sistemi, yetkinlik ve hedeflere dayalıdır.(Karma Sistem)

Satış dışı çalışanların ise hem prim hem de kariyer sistemi

yetkinliklere dayalıdır.


Değerlendirme ölçekleri

Sayısal değerler kullanımı

1-3 arası

1-5 arası (Yaygın ve ideal olanı)

1-7 arası


Değerlendirme ölçekleri

5-- Çok iyi/mükemmel/sıra dışı performans (Somut yazılı örneklerle belgelendirme)

4-- İyi/yüksek/normal üstü

3-- Rutin/normal performans

2-- Vasat performans

1-- Kötü performans (Somut yazılı örneklerle belgelendirme)


Yöneticiler için performans değerlendirmenin yararları;

Planlama ve kontrol işlevleri etkinleşir,

Astlarla ilişkiler ve iletişim olumlu hale gelir,

Astların güçlü olan ve gelişmesi gereken yönleri belirlenebilir,

Astları değerlendirirken üstler de kendi güçlü ve gelişmeye açık yönlerini daha

iyi tanırlar,

Yetki devri kolaylaşır,

Yönetsel beceriler gelişir.


Çalışanlar için performans değerlendirmenin yararları;

Üstlerin kendilerinden neler beklediğini öğrenirler,

Güçlü olan ve geliştirilmesi gereken yönlerini öğrenirler,

İşletme içinde üstlendikleri rol ve sorumluluklarını daha iyi anlarlar,

Performanslarına ilişkin geri bildirim aldıkları için iş tatmini ve güven duyguları gelişir.

Çalışanın çalışmayandan ayrılmasını sağlar.


Kurum için performans değerlendirmenin yararları;

İşletmenin etkinliği ve karlılığı artar,

Hizmet ve üretim kalitesi gelişir,

Eğitim ihtiyaçları ve bütçesi daha sağlıklı belirlenir,

İK planlaması için daha güvenilir bilgi elde edilir,

Bireysel gelişme potansiyeli doğru belirlenebilir.

Kariyer yönetimi sistemi daha sağlıklı çalışır.

PERFORMANS DEĞERLENDİRMEEĞİTİM ETKİNLİĞİ DEĞERLENDİRME

1

2

3

41 ay sonra

3 ay sonraEğitim sonunda


Öğrenilenlerin değerlendirilmesi;

Katılımcılara uygulanan ön/son testler ve

uygulamalarla eğitimde aktarılan bilgilerin

öğrenilme düzeylerinin belirlenmesi,

EĞİTİM ETKİNLİĞİ DEĞERLENDİRME


Eğitimin değerlendirilmesi;

Katılımcılara yapılana anketlerle eğitimin hangi bölümlerinde

aktarılan bilgilerin yarar sağladığının belirlenmesi,

Katılımcıların eğitim içeriği ile ilgili görüşleri,

Eğitimin daha verimli geçmesi için görüşler,

Eğitimin geliştirilmesi için ilave konu örnekleri,

Eğitimcinin değerlendirmesi,



İş sonuçlarına yansımalarının değerlendirilmesi;

Eğitimde aktarılan konuların mağaza satış rakamlarına yansımalarının

değerlendirilmesi,

Eğitim sonrası yapılan değerlendirmelerde satış değerlerinin yükselmiş

olması gerekir. Bu değer sayısal olarak eğitim için harcanan kaynakların

toplamından büyük olmalıdır ki, eğitim için yapılan harcamalar şirket için

artı bir değer haline gelsin.



İş sonuçlarına yansımalarının değerlendirilmesi;

Ne tür ölçümler olabilir;

Satış kapama süresinin azalması

Gölge müşteri puanlarının olumlu yönde değişimi,

Satışlarda artış

Müşteri sadakatinde artış,

Müşteri şikayetlerinde azalış,

Ek/çapraz ürün satışlarında artış,vb..


PERFORMANS DEĞERLENDİRMEGÜN SONU

İYİ AKŞAMLAR…

39

yÖnetİcİler İÇİn performans deĞerlendİrme teknİklerİ

Leadership & Management