YHTEISKUNNAN JA TYÖYHTEISÖJEN MONIMUO-

TOISTUMINEN SEKÄ JOHTAMISEN KEHITTYMINEN

MONIMUOTOISTUVASSA TYÖYHTEISÖSSÄ

Katsaus 1920 – 1950 -luvuilla Yhdysvalloissa kahdessa

tieteellisessä julkaisussa julkaistuihin artikkeleihin

Helena Tuormala

Pro gradu -tutkielma

Terveyshallintotiede

Itä-Suomen yliopisto

Sosiaali- ja

terveysjohtamisen laitos

syyskuu 2019

ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO, yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta

Sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos, terveyshallintotiede

TUORMALA, HELENA: Yhteiskunnan ja työyhteisöjen monimuotoistuminen sekä mo-

nimuotoisen työyhteisön johtamisen kehittyminen. Katsaus 1920 – 1950 luvuilla Yhdys-

valloissa kahdessa tieteellisessä julkaisussa julkaistuihin artikkeleihin.

Pro gradu -tutkielma, 98 sivua

Tutkielman ohjaajat: FT Johanna Lammintakanen

YTT Sanna Laulainen

Syyskuu 2019_________________________________________________________

Avainsanat: monimuotoisuus, monimuotoinen työyhteisö, johtaminen, yhteiskunta, his-

toria

Tutkimuksessa etsittiin vastausta kysymyksiin, miten yhteiskunnan monimuotoistuminen nä-

kyi työyhteisöissä 1920-1950 -luvuilla julkaistuissa tieteellisissä artikkeleissa ja siihen, miten

monimuotoistuminen on vaikuttanut työyhteisöjen johtamiseen. Tutkimus on lähihistoriaan kohdistuva laadullinen tutkimus, jossa on käytetty induktiivista päättelyä ja tarkastelun

kohteena on kaksi tieteellistä lehteä 1) sosiologian alueelta American Journal of Sociology ja

2) johtamisen alueelta The Journal of Business of the University of Chicago. Lehdet ovat

ilmestyneet tarkastelussa olleen ajanjakson aikana Yhdysvalloissa.

Monimuotoisuutta oli käsitelty 58:ssa artikkelissa ja keskeisimmiksi aiheiksi nousivat

1) yhteiskunnan monimuotoistuminen 2) työyhteisöjen monimuotoistuminen ja 3) johtajuu-

den kehittyminen monimuotoistuvassa työelämässä. Yhteiskunnassa tapahtui ajanjakson ai-

kana suuria muutoksia maahanmuuton vuoksi, mikä aiheutti epävarmuutta ja eriarvoisuutta

kaikissa väestöryhmissä. Samaan aikaan monimuotoistuminen aiheutti suvaitsemattomuutta

ja epätasa-arvoisuutta työyhteisöissä. Yhteiskunnassa ja työyhteisöissä tapahtuneiden muu-

tosten vuoksi johtaminen muuttui vähitellen lainsäädännöllä valvotusta toiminnasta kohti

osallistavaa ja demokraattista johtajuutta.

Suhtautuminen eri vähemmistöryhmiin kuuluviin muuttui tarkasteltuna ajanjaksona. Teks-

teissä käsiteltiin niin rotukysymyksiä, seksuaalisten vähemmistöjen asemaa kuin naisen ase-

man muuttumista vuosikymmenten aikana. 1950 -luvulle tultaessa vähemmistöryhmät olivat

tasavertaisia lain edessä ja naiset yhdenvertaisia työntekijöitä työelämässä. Kaikilla oli mah-

dollisuus päästä koulutukseen ja työntekijöiden asemaa ja oikeuksia parannettiin.

Artikkeleista nousivat teemoina selkeästi esille yhteiskunta, työyhteisö ja johtaminen. Tulok-

sissa näkyy yhteiskunnan ja työyhteisöjen monimuotoistuminen sekä johtamisen kehittymi-

nen jyrkästä, etniseen taustaan pohjautuvasta eriarvoistamisesta kohti tasa-arvoista, moni-

muotoisuuden hyväksyvää osallistavaa ja demokraattista johtamista.

Globalisoituvassa maailmassa viime vuosisadan ongelmat ja eriarvoisuus ovat edelleen ole-

massa. Erilaisuuden hyväksyminen ja kunnioittaminen on vaikeaa, sillä menneisyys vaikuttaa

kaikkeen. Sosiaalisella medialla on suuri vaikutus yleiseen mielipiteeseen. Olisi mielenkiin-

toista tutkia, auttaako sosiaalinen media suhtautumaan avoimesti erilaisuuteen, vai koros-

taako se erilaisuutta siten, että eriarvoisuus ja suvaitsemattomuus saavat uudelleen jalansijaa

maailmassa.

UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND, Faculty of Social Sciences and Business

Studies. Department of Health and Social Management, health management sciences

TUORMALA HELENA: Diversification of society and work communities and devel-

opment of diverse work community leadership. Review of articles published in two sci-

entific publications in the United States from the 1920s to the 1950s.

Master's thesis, 98 pages

Thesis Supervisors: Johanna Lammintakanen, PhD

Sanna Laulainen PhD

September 2019_____________________________________________________

Keywords: diversity, diverse work community, leadership, society, history

The study sought answers to questions about how diversity in society was reflected in

work communities in scientific articles published from the 1920s to the 1950s and how

diversity has affected the management of work communities. The study is a qualitative study of recent history using inductive deduction and covered two scientific journals

1) American Journal of Sociology 2) The Journal of Business of the University of Chi-

cago. The journals had appeared in the United States during the period under review.

Diversity had been addressed in 58 articles, and the main topics were: 1) Diversification

of society 2) Diversity of work communities and 3) Development of leadership in a di-

versified working life. Migration has undergone major changes in society over the period,

creating uncertainty and inequality for all sections of the population. At the same time,

diversity created intolerance and inequality in the workplace. As a result of changes in

society and in work communities, leadership gradually changed from statutory control to

participatory and democratic leadership.

The articles revealed how attitudes towards members of minority groups changed. The

texts dealt with racial issues, the position of sexual minorities and the changing status of

women over the decades. By the 1950s, minority groups were equal by law and women

were equal workers in the workplace. Everyone had access to training and the status and

rights of workers were improved.

The articles clearly highlighted the themes of society, the work community and leader-

ship. The results clearly show the diversity of society and work communities. Leadership

evolved during the period under review from sharp, ethnic-based inequality towards eq-

uitable, diversity accepting, inclusive and democratic leadership.

In a globalizing world, the problems and inequalities of the last century still exist. Ac-

cepting and respecting diversity is difficult because the past affects everything. Social

media has a great influence on public opinion. It would be interesting to examine whether

social media helps openly embrace diversity or emphasize diversity so that inequality and

intolerance are once again gaining ground in the world.

Sisällys 1 JOHDANTO ................................................................................................................ 3

1.1 Tutkimuksen tausta ja tarkoitus ................................................................... 3

1.2 Historian tutkimuksen metodologiasta ......................................................... 6

1.3 Tutkimusaineisto ja sen analysointi .............................................................. 9

2 MONIMUOTOISUUDEN MÄÄRITTELY ............................................................ 12

2.1 Monimuotoisuus käsitteenä .......................................................................... 12

2.2 Monimuotoisuus työyhteisössä - monimuotoisuuden monet muodot

ihmisten välisessä kanssakäymisessä ................................................................. 18

2.3 Monimuotoisuus ja johtaminen……………………………………………25

3 MONIMUUOTOISUUDEN TIEDOSTAMINEN ALKAA .................................. 31

3.1 Yhteiskunta herää monimuotoisuuteen ...................................................... 32

3.2 Matkalla kohti monimuotoisuuden johtamista .......................................... 36

4 TUTKIMUSTULOKSET ......................................................................................... 41

4.1 1920 -luku - maahanmuuton vuosikymmen ............................................... 41

4.1.1 Puolesta ja vastaan ........................................................................... 41

4.1.2 Yhteiskunnan monimotoistumisen vaikea hyväksyntä ................. 43

4.1.3 Työyhteisöjen monimuotoistuminen ............................................... 47

4.1.4 Naisen asema yhteiskunnassa ja työyhteisössä .............................. 48

4.2 1930 -luku – monimuotoisuus sodan varjossa ............................................ 50

4.2.1 Maahanmuuttajat ja kulttuurien väliset rajapinnat ..................... 50

4.2.2 Naiset ja tasa-arvoisuuden vahvistuminen sotavuosina ................ 53

4.2.3 Koulutus ja työllistyminen ............................................................... 55

4.2.4 Johtamisen arvostus nousee ............................................................. 56

4.3 1940 -luku – vähemmistöjen vuosikymmen ................................................ 58

4.3.1 Kohti oikeudenmukaisuutta vähemmistöjä kohtaan .................... 58

4.3.2 Ikään perustuva eriarvoisuus työyhteisössä ................................... 64

4.5. 1950 -luku – Eriarvoisuudesta kohti yhdenvertaisuutta .......................... 67

4.5.1 Lainsäädännöllä eriarvoisuuden torjuntaan .................................. 67

4.5.2 Yksilön asema yhteiskunnassa ja työyhteisössä ............................. 70

4.5.3 Monimuotoisen työyhteisön johtaminen ........................................ 72

4.6 Tulosten yhteenveto ...................................................................................... 75

5 POHDINTA JA JOHTOPÄÄTÖKSET .................................................................. 79

5.1 Tutkimuksen luotettavuus ............................................................................ 79

5.2 Tutkimustulosten tarkastelu ........................................................................ 82

LÄHTEET ..................................................................................................................... 90

TAULUKOT

TAULUKKO 1. Sosiaaliset identiteettiryhmät …………………………………………………22

TAULUKKO 2. Kolme monimuotisen työyhteisön johtamismallia…………………………….24

TAULUKKO 3. Monimuotoisuuden johtamisessa tapahtuneita muutoksia

eri vuosikymmenillä……………………………………………………….….…26

TAULUKKO 4. Monimuotoisuuden johtamisen ja siihen verrattavien

toiminta-alueiden arvot……………………………………………….…………31

TAULUKKO 5. Johtamisteorioita ennen vuotta 1970………………………………………….40

TAULUKKO 6. Yhteenveto 1920 -luku…………………………………………..……………49

TAULUKKO 7. Yhteenveto 1930 -luku………………………………………………………..58

TAULUKKO 8. Yhteenveto 1940 -luku………………………………………………………..67

TAULUKKO 9. Yhteenveto 1950 -luku………………………………………………………..74

TAULUKKO 10. Yhteenveto tuloksista………………………………………………………..75

3

1 JOHDANTO

1.1 Tutkimuksen tausta ja tarkoitus

Työskentelin vuosia Keski-Euroopassa maassa, jonka väestöstä noin 1/3 on ulkomaalaisia.

Työpaikkani henkilöstöön kuului työntekijöitä lukuisista maailman maista ja kulttuureista. Olin

päivittäin niin työssä kuin vapaa-ajallakin tekemisissä sekä kantaväestön että maahanmuutta-

jien kanssa. Seuratessani ihmisten suhtautumista toisiinsa, havaitsin eroja siinä, miten eri kult-

tuureista ja uskonnoista tuleviin ihmisiin suhtauduttiin ja miten heistä puhuttiin. Työpaikalla

henkilökunta ja asiakkaat olivat samanarvoisia taustasta riippumatta, kun taas työpaikan ulko-

puolella, niin kadulla kuin kouluissakin, ihmisiä luokiteltiin pitkälle heidän taustansa perus-

teella. Työpaikalla ihmisiin suhtauduttiin ainakin näennäisesti eri tavalla kuin kaupungilla tai

kouluissa. Paljon riippui siitä, olivatko ulkomaalaiset pakolaisia vai pitkäaikaisia kausityöläisiä

naapurimaista vai kuluivatko he eri uskontokuntaan kuin valtaväestö. Tekemäni huomiot alkoi-

vat herättää yhä enemmän kysymyksiä: Miksi ihmisiin suhtaudutaan niin eri tavoin ja mistä

johtuu, että joku on arvostetumpi kuin toinen? Yhteiskunnan monimuotoisuus on viimeisen

sadan vuoden aikana tullut esille niin sodissa kuin rauhassakin ja yhtä kauan on käyty keskus-

telua monimuotoisuudesta. Suurin osa meistä on tekemisissä päivittäin monimuotoisuuden

kanssa työpaikalla, niin työntekijänä kuin esimiehenä ja juuri tämän vuoksi on tärkeä pohtia,

miten monimuotoisuus näyttäytyy työyhteisöissä ja miten tämä on johtamisessa otettu huomi-

oon.

Niin työyhteisön kuin koko yhteiskunnan monimuotoistuminen on tällä hetkellä ajankohtainen

asia, sillä ihmiset liikkuvat työn mukana maasta toiseen, heitä saapuu pakolaisina Afrikasta

Eurooppaan ja vaeltaa sankoin joukoin Meksikon rajan yli Yhdysvaltoihin. Kansanjoukot pa-

kenevat kotimaistaan sotien tai kuivuuden vuoksi. Mielenkiintoni kohteena on kantaväestön

suhtautuminen muualta tulleisiin ihmisiin ja maahanmuuttajien vaikutus kantaväestöön. Tällä

hetkellä niin Euroopassa kuin Yhdysvalloissakin etsitään keinoja rajoittaa maahanmuuttoa.

Maahanmuuton rajoittamista puolustellaan mm. työttömyyden ja rikollisuuden lisääntymisellä.

Euroopan Unionin (EU) alueella on lainsäädännöllä taattu työvoiman vapaa liikkuvuus EU -

maiden kansalaisille, joten he voivat vapaasti etsiä töitä koko EU:n alueelta.

4

Ihmisten siirtyminen maasta toiseen on lisännyt nationalististen liikkeiden syntyä monissa

maissa. Näiden liikkeiden kannattajat haluavat rajoittaa maahanmuuttoa sulkemalla rajoja tai

lisäämällä rajatarkastuksia. Perusteena maahanmuuton rajoittamiselle he esittävät maahan-

muuttajista koituvat kustannukset ja kantaväestön työllisyystilanteen heikkenemisen, koska

maahanmuuttajien väitetään tekevän työtä halvemmalla. Monimuotoinen työyhteisö ei kuiten-

kaan tarkoita vain eri kansallisuuksista koostuvaa työyhteisöä, vaan erilaisista ihmisistä koos-

tuvaa työyhteisöä.

Monimuotoisia työyhteisöjä on ollut olemassa kautta aikojen, mutta tieteellisesti asiaan on kiin-

nitetty huomiota vasta viime vuosisadan alussa. Monikulttuurisia työyhteisöjä on syntynyt siir-

tolaisuuden seurauksena. Siirtolaisuuden taustalla oli vuosisadan alussa usein joko taloudelli-

nen toimeentulo tai humanitaariset syyt, kuten esimerkiksi sodat. Tämän päivän siirtolaiset

muuttavat maasta toiseen yhä useammin työmarkkinoiden vaihteluiden mukaan ja monikult-

tuurisia työyhteisöjä kohdataan päivittäin. (Ylänkö 2000.) Globalisaation myötä maailma pie-

nenee ja jatkuvasti uudistuva teknologia takaa tiedonkulun reaaliajassa. Siirtyminen maasta toi-

seen on vaivatonta ja monikansallisia yrityksiä syntyy yhä enemmän. Samalla syntyy yhä mo-

nimuotoisempia työyhteisöjä.

Monimuotoisessa työyhteisössä tulevat usein esille erilaisuus ja eriarvoisuus. Ihmisten välinen

erilaisuus näkyy ensisijaisesti ulkoisessa erilaisuudessa kuten ihonväri tai pukeutuminen. Syyt

ihmisten eriarvoistamiseen voivat olla syvälle juurtuneita: valkoiset ovat parempia kuin mustat,

miehet ovat johtajia, homous on sairaus, vammaiset eivät kuulu työpaikalle. Näitä syvälle juur-

tuneita asenteita on tänä päivänä tietoisesti pyritty muuttamaan muun muassa lainsäädännöllä.

Asennemuutoksiin on osaltaan vaikuttanut tieteellinen tutkimus eriarvoisuudesta. Teorioita ih-

misten välisistä eroista ja eroavaisuuksista ovat tutkineet muun muassa Bourdieu ja Luhman

(Nassehi & Nollmann 2004). Tämän päivän yhteiskunnassa vallalla olevien asenteiden vaiku-

tusta työyhteisöjen asenteisiin on tutkinut mm. Weiss (2004). Tasa-arvoisia työllistymismah-

dollisuuksia ja monimuotoisuuden huomioimista työyhteisön johtamisessa ovat käsitelleet Kos-

sek ja Pichler (2008) artikkelissaan, joka käsittelee monimuotoisuutta organisaatioiden voima-

varana.

Ihmisten välisiä eroja ja tasa-arvoisuutta sekä asenteita on siis tutkittu, mutta monimuotoisuus

yhteiskunnassa ja työpaikoilla korostuu tänä päivänä suurten ihmisjoukkojen siirtyessä maasta

5

tai maanosasta toiseen mm. sotien tai sääolosuhteiden vuoksi sekä paremman elintason toi-

vossa. Vallassa olevat poliitikot ja päättäjät vaikuttavat paljon siihen, miten maahanmuuttajat

kohdataan. Nämä asenteet ovat johtaneet jopa maiden välisiin yhteenottoihin.

1800 -luvulla alkanut teollistuminen aloitti suuren muutoksen länsimaisessa yhteiskunnassa.

Maatalousyhteiskunta muuttui vähitellen teollisuusyhteiskunnaksi ja ihmiset liikkuivat työn pe-

rässä pitkiäkin matkoja, jopa eri maiden ja maanosien välillä. Tämän takia työpaikoille muo-

dostui yhä heterogeenisempia työyhteisöjä, työyhteisöt monimuotoistuivat. Työyhteisöissä ja

niistä julkaistuissa artikkeleissa kiinnitettiin aluksi huomiota maahanmuuttajiin, heidän kie-

leensä, kulttuuriinsa ja mitä suurimmassa määrin ihonväriin. Myöhemmin erilaisuus tuli käsit-

tämään muun muassa sukupuolen, seksuaalisen suuntautuneisuuden, ikään liittyvät tekijät ja

uskonnon.

Työyhteisöjen johtamisessa monimuotoistuminen aiheutti monia haasteita. Työntekijät olivat

koulutukseltaan ja taidoiltaan hyvin eri tasoilla. Yleinen mielipide ja vanhat asenteet asettivat

eri kulttuureista tulleet ihmiset erilaiseen asemaan sekä työpaikalla että yhteiskunnassa. Lain-

säädännöllä ohjailtiin johtamista, kunnes johtamista alettiin arvostaa ja kehittää omana tieteen

alanaan. Näistä yhteiskunnassa ja työyhteisöissä tapahtuneista muutoksista ovat nousseet kysy-

mykset tähän työhöni.

Tutkielmani aikajänne ulottuu 1920 -luvulta 1950 -luvulle, koska tuon ajanjakson aikana sosio-

logian tutkimuksessa kiinnitettiin erityistä huomiota yhteiskunnan monimuotoistumiseen. Joh-

tamiseen liittyvissä artikkeleissa puolestaan kiinnitettiin 1920 -luvulta alkaen huomiota maa-

hanmuuttolakeihin ja maahanmuuttajien erityisominaisuuksiin sekä työyhteisöjen monimuotoi-

suuteen. Monimuotoisuuden rinnalla alettiin kiinnittää huomiota työntekijöiden tasapuoliseen

kohteluun. Monikulttuurisuuden ja monimuotoisuuden johtamista ja yhteiskunnassa tapahtu-

neita muutoksia on tutkittu niin sosiologian kuin johtamistutkimuksen saralla. Tarkastelen tässä

työssä neljällä vuosikymmenillä laadittuja, monimuotoiseen työyhteisöön ja johtamiseen liitty-

viä artikkeleita, ja etsin niistä kullekin vuosikymmenelle ominaisia piirteitä suhtautumisessa

muun muassa maahanmuuttajiin ja ihonväriin, naisiin ja eri ikäisiin työntekijöihin sekä sitä,

onko manimuotoisuus otettu huomioon johtamisessa.

6

Tarkastelen 1920-1950 -luvuilla ilmestyneitä, monimuotoisuuteen ja monimuotoistumiseen

liittyviä artikkeleita, jotka on julkaistu kahdessa tieteellisessä julkaisussa. Tavoitteenani on sel-

vittää, miten monimuotoisuus ilmenee näissä julkaisuissa. Monikulttuurisuutta ja monimuotoi-

sen työyhteisön johtamista työyhteisön johtamista on tutkittu jonkin verran monissa maissa.

1900 -luvun alun siirtolaisaalto Yhdysvaltoihin kuitenkin varsinaisesti aloitti siirtolaisia koske-

van tutkimuksen. Tutkimus levisi pian teollistumisen myötä maailmanlaajuiseksi. Tänä päi-

vänä monikulttuuriset työyhteisöt ovat yleisiä kaikkialla ja tutkimus on saanut uusia muotoja.

Kyseessä on lähihistoriaan kohdistuva laadullinen tutkimus, jossa on käytetty induktiivista

päättelyä (Hirsijärvi 2009). Olen pyrkinyt aineistosta nousevien yksittäisten seikkojen pohjalta

yhdistämään aiheita yhteisten teemojen alle (Kalela 2000, Hirsijärvi 2009). Näitä teemoja olen

pyrkinyt tarkastelemaan monipuolisesti eri vuosikymmenillä. Lähdemateriaalina olen käyttänyt

kirjallisuutta, artikkeleita, tutkimuksia niin sosiologian kuin johtamisen aloilta. Varsinaisen tut-

kimusmateriaalin olen kerännyt kansainvälisistä tieteellisistä artikkeleista, jotka ovat ilmesty-

neet vuosien 1920 ja 1959 välisenä aikana. Valitut artikkelit on julkaistu kahdessa tieteellisessä

lehdessä, jotka ovat ilmestyneet yhtäjaksoisesti käsiteltävänä olevan ajanjakson aikana. Lehdet

ovat 1) American Journal of Sociology ja 2) The Journal of Business of the University of Chi-

cago. Olen käynyt aineiston läpi vuosikymmen kerrallaan ja analysoinut aineistosta ne osiot,

joissa käsitellään yhteiskunnan ja työyhteisön monimuotoisuutta ja monimuotisen työyhteisön

johtamista.

Tarkennetut tutkimuskysymykset ovat:

1. Miten yhteiskunnan monimuotoistuminen näkyy työyhteisöissä 1920-1959?

2. Miten monimuotoistuminen on vaikuttanut työyhteisöjen johtamiseen?

1.2 Historian tutkimuksen metodologiasta

Historiassa jokaisella aikakaudella on oma arvomaailmansa, joka on muovautunut vuosituhan-

sien aikana. Tämä tutkielma on katsaus lähihistoriaan. Lähihistoria määritellään eri maissa eri

tavoin: Ranskassa sen katsotaan alkavan 1789 vallankumouksesta, Britanniassa vuoden 1832

parlamenttiuudistuksesta, Saksassa Weimarin tasavallan ja kolmannen valtakunnan jälkeisestä

ajasta sekä Suomessa joko 1809 Suomen siirryttyä Ruotsin vallasta Venäjän vallan alle tai 1863

7

valtiopäivistä tai 1905 suurlakosta tai Suomen itsenäistymisestä 1917. Toinen maailmansota on

ollut useimmissa Euroopan maissa rajana lähihistorian määrityksessä. (Autio ym. 2001, 132.)

Tämä työ rajoittuu 1920 – 1950 -luvuille, joten kysymyksessä on lähihistoria.

Lähihistoria koskeva tutkimus on yleensä historiantutkimuksena vielä keskeneräistä, koska

kaikkea materiaalia ei vielä ole käsitelty, vaan tutkimusprosessit ovat kesken. Silti lähihistorian

tutkimus on tärkeää, koska tutkimalla ja analysoimalla lähihistoriaa voidaan vaikuttaa tulevai-

suuteen. Jokainen tutkimusala keskittyy omalle erityisalalleen ja hyödyntää lähihistorian tutki-

musta omien intressiensä mukaan. Esimerkiksi politiikan tutkija käyttää historiasta saatavaa

tietoa tulevaisuuden ennustamiseen, kun taas historian tutkija analysoi nykyisyyttä menneisyy-

den perusteella. (Autio ym. 2001, 138-139) Toisaalta historian tutkimuksella saavutetaan kä-

sinkosketeltavaa, pätevää ja nykypäivänäkin merkityksellistä tietoa. Hyrkkänen puhuu menta-

liteettihistoriasta, jonka keskipisteenä on suhtautuminen eri asioihin ja ilmiöihin, sekä muutok-

set suhtautumisessa. Tällaisia muuttuvia asioita ovat mm. käsitykset yhteiskunnasta, perheestä

ja yksittäisistä henkilöistä sekä suhtautumisesta ikään ja seksuaalisuuteen. Hyrkkäsen mukaan

historiallinen metodi ohjaa tutkimusprosessia ja historiasta löytyvän tiedon käyttämistä tutki-

muslähteinä. (Hyrkkänen 2002, 89-90, Hokkanen ym. 2017, 30.)

Tässä työssä käsitellään pitkälle ihmisten suhtautumista erilaisuuteen yhteiskunnassa, työyhtei-

sössä ja johtamisessa. Koska tekstit on kirjoitettu viime vuosisadan alkupuolella, on sillä vai-

kutusta luotettavuuteen, sillä tekstit on luettu ja tulkittu 2018-2019. Aika on muuttunut myös

kulttuurisesti ja tämän vuoksi tutkimuksessa on muun muassa muutettu ajanjaksolle tyypillinen

’neekeri’ -käsite sanaksi ’musta’ kuvaamaan afroamerikkalaista väestönosaa, koska ilmaisu

’neekeri’ on nykypäivänä loukkaava ja rasistinen ilmaus.

Tutkimalleni aikavälille sisältyy ajanjakso, jolloin käytiin toinen maailmansota (1939-1945).

Tähän poikkeukselliseen ajanjaksoon liittyy laajalti traumatisoivia tapahtumia. Näiden tapah-

tumien todistajia on yhä edelleen elossa, millä on vaikutusta näistä tapahtumista kirjoittavien

sekä kirjoitusta tulkitsevien asenteisiin. Näitä traumatisoivia tapahtumia on mahdollista käsi-

tellä puolueettomasti vasta sitten, kun kaikki mukana olleet henkilöt ovat kuolleet tai kun kaikki

tapahtumia koskeva aineisto on tutkijoiden vapaasti saatavilla. (Autio ym. 2001, 141.)

8

Sota vaikutti ihmisten asenteisiin, mutta myös vuosisadan alun teollistuminen ja omavarais-

taloudesta palkkatyöhön siirtyminen pakotti ihmiset kohtaamaan uudenlaisen, nopeasti kehit-

tyvän yhteiskunnan. Yritykset laajenivat ja johtajille ja johtajuuden kehittymiselle asetettiin ai-

van uudenlaisia haasteita. Ihminen pystyy kuitenkin sopeutumaan uusiin tilanteisiin ja muovau-

tuu muuntuvan ympäristön mukana. Viimeisen sadan vuoden aikana yhteiskunnalta ja ihmisiltä

on vaadittu nopeaa muovautumiskykyä. Tämän päivän arvot ja asenteet poikkeavat huomatta-

vasti 1900 -luvun alun vastaavista.

Vaikka asenteet, tavat ja tottumukset ovatkin muuttuneet, on tärkeää olla tietoinen historiasta

ja sen vaikutuksesta nykypäivään. Jotta historiaa pystyttäisiin ymmärtämään, tulee olla selvillä

eri ajanjaksojen erityispiirteistä. (Paunonen & Vehviläinen-Julkunen 1998, 187-202.) Tässä

työssä tutkittavana ajanjaksona ilmestyneet lehdet auttavat ajanjakson tulkinnassa ja tukevat

työn luotettavuutta. Artikkelit heijastavat aikakauden arvomaailmaa ja ihmisten toimintaa ku-

vataan artikkeleissa ajanjaksolla, jolla he ovat eläneet. Myös johtamisessa tapahtuneet muutok-

set ovat artikkeleissa selkeästi nähtävillä.

Olen etsinyt artikkeleita, joissa on käsitelty työyhteisöjen ja yhteiskunnan monimuotoistumista

ja monimuotoistumisen vaikutusta johtamiseen julkaisuista, jotka ovat ilmestyneet tarkastelta-

vana olevan ajanjakson aikana. Aihetta oli käsitelty sekä sosiologiaa että johtamista käsittele-

vissä lehdissä. Valitsemani lehdet eivät olleet ainoita, joissa monimuotoisuutta tai johtamista

on käsitelty historiallista taustaa vasten. Monissa tämän päivän julkaisuissa, kuten esimerkiksi

Journal of Management History, käsitellään historian tutkijoita ja analysoidaan heidän näke-

myksiään tämän päivän johtamisteorioihin peilaten. Julkaisussa The Journal of history of so-

ciology sivutaan puolestaan johtamisen historiaa sosiologian näkökulmasta. Johtamista on kä-

sitelty lukuisissa suomalaisissa väitöskirjoissa, joista muun muassa Järvinen (2004), Sippola

(2007), Kulla (2008), ja Kujanpää (2017) ovat käsitelleet monikulttuurisen työyhteisön johta-

mista.

Artikkeleista valikoituivat mukaan ne, joissa käsitellään muutoksia yhteiskuntarakenteessa ja

muutoksen vaikutusta työelämään sekä johtamiseen. Artikkeleiden sisällöstä on tulososioon

koottu olennaisimpia, ajanjaksoa kuvaavia tekstejä.

9

1.3 Tutkimusaineisto ja sen analysointi

Tutkimusaineiston löytäminen oli vaikeampaa kuin olin etukäteen ajatellut. Tarkoituksenani oli

etsiä kolme koko aikakauden (1920-1959) kattavaa artikkelia, joista kustakin olisi käynyt ilmi

ajanjakson olennaiset piirteet siitä, miten monimuotoisuuteen tai monimuotoisuuden johtami-

seen on suhtauduttu. Olin ajatellut löytäväni artikkelit niin sosiologian, johtamisen kuin henki-

löstöjohtamisen osa-alueilta. Artikkeleita en kuitenkaan löytänyt ja selvisi, että käsitettä henki-

löstöjohtaminen on käytetty vasta 1960 -luvulta lähtien. Seuraavaksi laadin koosteen hakusa-

noista, joiden avulla tulisin etsimään tutkimusmateriaaliksi soveltuvia artikkeleita. Lukuisten

hakuprosessien tuloksena oli yleensä 0 artikkelia ajanjaksolta, josta olin kiinnostunut. Hain

apua Itä-Suomen Yliopiston kirjaston asiantuntijalta, joka myös totesi aiheen haasteelliseksi.

Syynä oli todennäköisesti se, että en tunne sanastoa, jota on käytetty 1920-1959. Käytin haku-

sanoina ilmauksia, joilla tänä päivänä määritellään monimuotoisuutta, kuten esimerkiksi suku-

puoli, etninen alkuperä, ikä ja sukupuolinen suuntautuneisuus. Näitä ilmaisuja ei tarkastelta-

vana olevan ajanjakson aikana käytetty tässä muodossa.

Tiesin, että etsimäni artikkelit löytyisivät todennäköisimmin englanninkielisistä julkaisuista.

Lopulta päädyin etsimään Itä-Suomen Yliopiston kirjaston E -julkaisuvalikoimasta rajaamalla

1) tieteenalaksi Social sciences (4306 julkaisua) ja tämän alavalikosta valitsin sociology (1115

julkaisua). Näihin sosiologian julkaisuihin tein rajauksen siten, että etsin ne julkaisut, jotka oli-

vat ilmestyneet yhtäjaksoisesti vuosien 1920 ja 1959 välisenä aikana. Tällaisia tieteellisiä jul-

kaisuja löytyi 12 kappaletta. Koska monimuotoisuutta ei ole nykymuodossaan käsitelty ennen

vuotta 1960, olen artikkeleita valitessani käyttänyt valintakriteerinä nykymuotoista käsitystä

monimuotoisuudesta. Käytyäni läpi julkaisuissa käsiteltyjä teemoja, valikoitui tarkasteluni

kohteeksi American Journal of Sociology (ilmestynyt 231 julkaisua 1920-1959), koska tässä

julkaisussa oli runsasasti artikkeleita, jotka käsittelivät monipuolisesti yhteiskunnan monimuo-

toistumista ja monimuotoisuutta työpaikoilla. 2) Halusin työhöni myös johtamisen näkökulman

ja valitsin toiseksi tieteenalaksi Business ja sain tulokseksi 965 julkaisua, joista 1920 -luvulta

vuoteen 1959 oli ilmestynyt kuusi tieteellistä julkaisua yhtäjaksoisesti. Näistä valikoitui tarkas-

teltavaksi The Journal of Business of the University of Chicago, koska tässä julkaisussa löytyi

eniten artikkeleita johtamisesta yleensä ja julkaisu oli ilmestynyt yhtäjaksoisesti 1920 -luvulta

lähtien. Lehden nimi on vuosien varrella muuttunut. Lehti on ilmestynyt vuosina 1922-1927

nimellä The University Journal of Business (ilmestynyt 17 julkaisua), 1928-1953 nimellä The

10

Journal of Business of the University of Chicago (ilmestynyt 99 julkaisua) ja vuosina 1954-

1959 nimellä The Journal of Business (ilmestynyt 24 julkaisua).

Kävin läpi otsikot kaikista ajanjaksolla ilmestyneistä lehdistä ja otsikoiden perusteella valikoin

luettavaksi tiivistelmät. Luettavaksi valikoituivat tekstit, joissa käsiteltiin jossain muodossa

monimotoisuutta joko yhteiskunnassa tai työyhteisössä. Tarkemman lukemisen jälkeen valikoi-

tui tarkemmin tarkasteltavaksi 1) American Journal of Sociology 72 artikkelia, joista lopulta 46

artikkelia päätyi lopulliseen aineistoon 2) The Journal of Business of the University of Chicago

14 artikkelia, joista 12 artikkelia päätyi lopulliseen tarkasteluun. Yhteensä artikkeleita valikoi-

tui tutkimukseen 58.

Pois jääneiden artikkelien tiivistelmät eivät antaneet tarkkaa kuvausta artikkelin sisällöstä ja ne

käsittelivät mm. 1) Lasten syntyvyyttä, kuolleisuutta ja perhekokoa. Esimerkiksi Blanchard

(1930) käsitteli lastenkasvatusta ja esikoulun merkitystä lapsen kehitykseen sekä sitä, miten

terveydenhuolto ja tutkimus ovat kiinnittäneet huomiota lapsen sosiaalisten suhteiden kehitty-

misen merkityksellisyyteen artikkelissaan ”Status of the child” 2) Burghardt Du Bois`n (1944)

artikkelissaan ”Prospect of a World Without Race Conflict” puolestaan käsitteli tulevaisuuden

maailmaa ilman rotujen välisiä konflikteja. Hän totesi sodan jälkeisen biologisen rotuerottelun

filosofian jakavan maailman yläluokkaan ja alaluokkaan. 3) Wrayn (1949) artikkeli ” Marginal

man of Industry: The Foreman” käsitteli teollisuuden merkityksettömintä henkilöä, työnjohta-

jaa, joka ei ole johtaja eikä työntekijä sekä 4) Eckardin (1947) artikkeli ”How Many Negroes

’Pass’ ” joka käsitteli mustien osuutta koko väestöstä ja sitä, kuinka suuri osa mustista läpäisee

’väritestin’ ja hyväksytään valkoiseen väestöön.

Tutkimuksessa on noudatettu induktiivista eli aineistolähtöistä sisällönanalyysia (Tuomi & Sa-

rajärvi 2018). Aineiston keräämisen jälkeen artikkelit on luettu sisältöön perehtyen. Sisällöistä

olen etsinyt vastauksia sille, miten yhteiskunnan monimuotoistuminen on näkynyt työyhtei-

söissä ja sille, miten monimuotoistuminen on vaikuttanut työyhteisöjen johtamiseen. Etsin ar-

tikkeleista ilmaisuja, joita voidaan rinnastaa vastaamaan tämän päivän käsityksiä monimuotoi-

suudesta, kuten etniseen taustaan, uskontoon, ikään, sukupuoleen, seksuaaliseen suuntautunei-

suuteen ja vammaisuuteen liittyviä ilmaisuja. Alleviivasin ilmaisut ja listasin ne. Artikkeleista

löytyi paljon ilmaisuja, joita ei tänä päivänä ole käytössä, kuten esimerkiksi, rotubiologia, yh-

11

teiskunnan homogenisoituminen, rodullinen testaus, neekeri, lynkkaus, kastijako ja natsipropa-

ganda. Toisaalta nykypäivän ilmaisuja sukupuolierot, seksuaalinen suuntautuneisuus, naisen

asema sekä iän merkitys työyhteisössä ei sellaisenaan artikkeleissa käsitelty, vaan näihin aihei-

siin liittyvät tekstisisällöt on kerätty eri artikkeleista. Jokaisella vuosikymmenellä ei välttämättä

ole kaikkia monimuotoisuuteen liittyviä aiheita käsitelty, mutta olen ottanut ne lopputuloksissa

mukaan, jotta monimuotoisuuden kehittyminen näkyisi selkeämmin.

Listauksen jälkeen keräsin samankaltaiset ilmaisut yhteen ja etsin niille yhteisiä tekijöitä.

Näistä yhteisistä tekijöistä muodostui alaluokkia, kuten maahanmuuttajat, rotu, naiset ja ikään-

tyneet. Aineistoon perehtyessäni selvisi hyvin pian, että työyhteisöjen monimuotoistuminen oli

vahvasti sidoksissa yhteiskunnan monimuotoistumiseen. Aineistosta nousivat tämän takia sel-

keästi pääteemoiksi yhteiskunta, työyhteisö ja johtaminen. Näiden teemojen sisällä korostui-

vat tuloksissa esille etninen tausta, naisen asema, seksuaalinen suuntautuneisuus, ikä, koulutus,

työntekijän aseman muuttuminen sekä johtaminen.

12

2 MONIMUOTOISUUDEN MÄÄRITTELY

2.1 Monimuotoisuus käsitteenä

Tässä työssä nousee keskeiseksi käsitteeksi monimuotoisuus (diversity), monimuotoinen työ-

yhteisö ja monimuotoisen työyhteisön johtaminen. Monimuotoisuudella ei tässä tarkoiteta yk-

sistään monikansallisuutta tai monikulttuurisuutta kuten esimerkiksi uskontokuntia tai eri etni-

siä ryhmiä. Monimuotoisuuteen kuuluvat myös eri ikäiset, miehet ja naiset, terveet ja vammai-

set, eri seksuaaliryhmät. Monimuotoisuuden johtamisella puolestaan tarkoitetaan erilaisten ih-

misten työskentelemistä yhdessä, pyrkimystä yhteisiin tavoitteisiin.

Käsitteenä monimuotoisuuden juuret ovat Yhdysvalloissa, josta se levisi muualle maailmaan.

Yhdysvaltoihin muutti joukoittain siirtolaisia viime vuosisadan alussa, ja sosiologian tutkijat

kiinnittivät huomiota heidän sopeutumiseensa ja kantaväestön suhtautumiseen maahanmuutta-

jia kohtaan. Monimuotoisuuden lisäksi puhutaan monikulttuurisessa yhteiskunnassa myös

interkultturaalisuudesta. Interkultturaalisuuden käsitettä käytetään silloin, kun halutaan koros-

taa monikulttuurisuuden vaiheittaista syntymistä ja eri kulttuurien välistä yhteistoimintaa. Suo-

messa monikulttuurisuuden käsitettä on käytetty 1990- luvun puolivälistä lähtien, jolloin työ-

peräinen maahanmuutto alkoi lisääntyä. Tuolloin työministeriö määritteli monikulttuurisuuden

olevan eri kulttuurien tasa-arvoista rinnakkaiseloa. (Matinheikki-Kokko 1999b.)

Monimuotoisuuden määritelmät pohjautuvat nykyisin käyttäytymistieteisiin, yhteiskuntatietei-

siin ja sosiaaliseen toimintaan. Näiden eri tieteiden teorioita on käytetty selittämään ja viemään

läpi organisaatiouudistuksia yksilön, ryhmän, organisaation, yhteisön tai millä tahansa inhimil-

lisen käyttäytymisen tasolla. (Brazzel 2003.) Työelämässä monimuotoisuus on osa niin työn-

tekijöiden kuin johtajienkin arkipäivää.

Monimuotoisuudesta käytetään monesti termiä diversiteetti (diversity), mutta diversiteetti -kä-

sitteellä ei ole vielä vakiintunutta asemaa jokapäiväisessä kielenkäytössä. Sitä käytetään eri

merkityksissä eri piireissä, kuten esim. johtajat, ammattiyhdistykset ja akateemikot kuvaamaan

13

tai erottamaan samankaltaisuutta tai erilaisuutta. Käsitteet ”Diversity management” ja ”Mana-

ging diversity” (monimuotoisuuden johtaminen) muotoutuivat 1980 –luvulla Yhdysvalloissa

laajentuen maailmanlaajuiseksi 1990 –luvulla. Käsitteen juuret ovat kuitenkin kansalaisoikeuk-

sissa ja naisten vapautusliikkeessä, joissa kummassakin vaadittiin yhdenvertaista kohtelua kai-

kille yhteiskunnan jäsenille. Brazzelin mukaan monimuotoisuuteen kuuluvat 1) ihmiset erilai-

suuksineen, sisältäen muun muassa iän, yhteiskuntaluokan, etnisen taustan, sukupuolen, uskon-

non, koulutuksen 2) kulttuuriset eroavuudet 3) yhteiskunnan eri tasot 4) monimuotoisuuden ja

sosiaalisen oikeudenmukaisuuden tutkimukset sisältäen kognitiivisen, fyysisten, emotionaalis-

ten sekä uskomusten ja arvojen tutkimuksen. Sosiaalisella oikeudenmukaisuudella tarkoittaa

Brazzel syrjintää ja sen vähentämistä sekä suvaitsevaisuuden lisääntymistä. Syrjinnällä hän tar-

koittaa epätasa-arvoa, etuoikeuksia ja väkivaltaa, kuten rasismia, seksismiä, yhteiskuntaluokit-

telua, heteroseksismiä ja muita syrjinnänmuotoja, jotka ovat syvälle juurtuneita kulttuureihin,

yhteiskuntaan ja organisaatioihin ja jotka yksilöt ovat sisäistäneet. (Brazzel 2003)

Yhteiskunnan monimuotoisuus on aikanaan tarkoittanut lähinnä eri yhteiskuntaluokkien ole-

massaoloa kastijakoa yhteiskuntaluokkien kesken. Vasta siirtomaakauden jälkeisellä ajalla he-

rättiin ympäröivän yhteiskunnan monimuotoisuuteen. Lännessä rodullinen erilaisuus, etnisyys,

vieraat kulttuurit ja uskonnot nousivat yhteiskunnan tietoisuuteen postkolonialismin myötä.

Muualta tulleita ihmisiä tarkkailtiin erityisesti 1900 -luvun alussa. Virallisesti he olivat osa yh-

teiskuntaa, ja tätä kutsuttiin mekaaniseksi solidaarisuudeksi. Lainsäädännöllä vahvistettiin

maahanmuuttajien virallinen asema yhteiskunnassa, mikä myös laajalti hyväksyttiin. Kaikki

eivät kuitenkaan olleet yksimielisiä muualta tulleiden oikeuksista, mutta heidän mielipiteensä

yritettiin vaientaa. (Fenton 1968.) Tämä ei kuitenkaan onnistunut, sillä valkoisten määräysval-

lalla oli vuosisataiset perinteet. Länsimainen stereotypia valkoisesta maailmasta ja valkoisesta

ylivallasta syntyi siirtomaavallan aikana ja nämä lännen stereotypiat ovat voimissaan vielä tä-

näkin päivänä puhuttaessa kolmansista maista, muslimivihasta tai vihasta pakolaisia kohtaan.

(Prasad 2005, 121-125.)

Erilaisuuden lisääntyminen ja yhteiskunnan monimuotoistuminen kiinnitti myös tutkijoiden

huomion. Durkheim (Fenton 1968) tutki ihmisten välistä vuorovaikutusta yhteiskunnassa. Hä-

nen mukaansa mekaaninen solidaarisuus sitoo ihmisen suoraan yhteisöön vaatimatta minkään-

laista vuorovaikutusta ihmisten välillä. Tämän tyyppinen yhteisö voi olla Durkheimin mukaan

14

voimakas vain, jos yhteisön tavoitteet ovat yhteisiä ja voimakkaampia, kuin yksittäisten henki-

löiden asettamat tavoitteet. Yhteiset päätökset siis määräävät mekaanisesti yksilön toimintaa.

Thomasin (1918) mukaan taas tällainen mekaaninen solidaarisuus ei soveltunut moderniin 1900

-luvun alun yhteiskuntaan, vaan hänen mukaansa tavoitteet tuli asettaa kulloisenkin tilanteen

mukaan. ”Mekaaninen” yhteisö ei Thomasin mielestä ollut tavoittelemisen arvoista. Loppujen

lopuksi sekä Durkheim että Thomas tulivat kuitenkin siihen lopputulokseen, että työväestön

roolien eriytyessä lisääntyy myös yksilöllisyys, eli heidän näkemyksensä lähenevät toisiaan ai-

nakin osittain. Sosiologian tutkimuksen alkua 1920 -luvulla edelsi tutkijoiden keskustelu sosio-

logian tutkimuksen tavoitteita ja merkityksestä yksilöä ja yhteiskuntaa kohtaan. Tuon ajan tut-

kijoista Fenton on nostanut esille Durkheimin, Weberin ja Thomasin. Heillä jokaisella oli hie-

man toisistaan poikkeava näkemys sosiologian tutkimuksen tavoitteista. Nämä tavoitteet hei-

jastuivat lopulta myös siihen, miten muualta tulleisiin ihmisiin yhteiskunnassa suhtauduttiin ja

miten heitä tarkkailtiin. (Fenton 1968.)

Yhteisössä, jossa ei olla tekemisissä erilaisiin kulttuureihin kuluvien ihmisten kanssa, ei myös-

kään anneta mahdollisuutta monimotoisuuden kehittymiselle. Tällainen yhteisö ei välttämättä

ole selvillä monimuotoisen työyhteisön vaatimuksista. Monimuotoinen työyhteisö vaatii soli-

daarisuutta ja yksilöllisyyden sekä erilaisuuden hyväksymistä, jotta yksittäinen henkilö tuntisi

todella kuuluvansa yhteisöön. Durkheim oli kiinnostunut yhteisön sisäisestä rakenteesta ja hän

laati yleistä teoriaa sosiaalisesta järjestyksestä yhteisössä kehittäen yleisiä luokkia ja käsitteitä.

Häntä kiinnosti tietoisuus ja ihmisten subjektiiviset kokemukset. Hänen tavoitteenaan oli ym-

märtää yhteisöön kuulumisen merkitystä. Tutkijoilla oli eriävä näkemys monimuotoisuudesta.

Siinä missä Durkheimin aikomus oli ymmärtää monimuotoisuutta osana toimintaa, kohdistui

Weberin kiinnostus yleisemmän monimuotoisen sosiaalisen toiminnan eli ihmisten välisen

kanssakäymisen ymmärtämiseen. (Fenton 1968.)

Erilaisuuden hyväksymisestä ja erilaisten ihmisten välinen vuorovaikutus korostuivat yhteis-

kunnallisen muutoksen mukana. Jatkuvasti laajeneva taloudellinen kilpailu ja laajenevat mark-

kinat ajoivat organisaatioita hankkimaan monipuolista työvoimaa yrityksiin, mikä puolestaan

oli omiaan kehittämään monimuotoisen työyhteisön johtamista. Ennen varsinaisen diversiteetti

-käsitteen muodostumista on historiassa muun muassa Mary Parker Follet avannut käsitettä sa-

mankaltaisuuden ja erilaisuuden näkökulmista. (Follet 1918)

15

Mary Parker Follet käsitteli teoksessaan The New State yhteiskunnassa vallitsevia samankal-

taisuuksia ja erilaisuuksia sekä niiden taustalla olevia tekijöitä. Follet on teoksessaan todennut,

että tarkasti ottaen samanlaisuus ja erilaisuus eivät ole toistensa vastakohtia, vaan niillä on ole-

massa jatkuva yhteys. Samanlaisuudet ja erilaisuudet muodostavat ryhmässä erilaisia reaktioita.

Vain näillä reaktioilla on merkitystä eikä sillä, minkälaisia eroavuuksia ryhmässä on. Yhteis-

kunta koostuu näistä eriytyneistä reaktioista. Kysymys ei Folletin mukaan siis ole yksistään

hyväksymisestä tai torjunnasta, vaan eri asioiden yhdistämisestä toisiinsa. Kyseessä on jatkuva

prosessi, jossa sekä samankaltaisuudella että erilaisuudella on paikkansa. Yhtenäisyys syntyy

ihmisten välisestä vastavuoroisuudesta ja tämä vastavuoroisuus perustuu yhtä lailla sopimuk-

siin kuin erilaisuuteenkin. (Follet 1918.) Monimuotoisuuden johtamisessa on pitkälti kysymys

samankaltaisuuden ja erilaisuuden yhdistämisestä kokonaisuudeksi.

Samanlaisuudella on monta eri muotoa. Kun Follet vie analyysiaan pidemmälle, kiinnittää hän

huomiota annetun ja saavutetun samanlaisuuden välisiin eroihin. Annettu samankaltaisuus on

se, minkä olemme saaneet perintönä, biologisena perimänä, oppimalla ja jäljittelemällä. Kaik-

kea tätä ohjataan yhteisellä lainsäädännöllä. Tämä annettu samankaltaisuus näkyy myös ajatus-

ja elintavoissamme. Samankaltaisuus ei kuitenkaan riitä, sillä elämä johdattaa meitä eri suun-

tiin, ja tuhannet eri asiat vaikuttavat elämämme muotoutumiseen. Näin samankaltaisen lähtö-

kohdan saaneista ihmisistä muodostuu tuhansia erilaisia elämänvirtoja, virtoja, jotka yhdistyvät

hetkeksi kulkeakseen yhtä matkaa erkautuen jälleen uusiksi ennalta tuntemattomiksi virtauk-

siksi, mukanaan vanhojen virtojen viisaus. Uudesta virrasta tulee monipuolisempi ja viisaampi

kuin edeltäjänsä. Silloin, kun useita elämänvirtoja kohtaa esimerkiksi työpaikalla, muodostuu

niistä valtava keskittymä tietoa, joka yhdistyessään ja jälleen jakautuessaan tuottaa lukematto-

mia uusia mahdollisuuksia. Tämä on kehitystä, jota sosiaalinen yhtenäisyys yhdistää ja vie

eteenpäin. (Follet 1918) Johtajan tehtävänä on tiedostaa työyhteisössään käytettävissä oleva

tietokapasiteetti ja antaa sille mahdollisuus tulla käyttöön.

Kukaan tuskin kieltää sitä tosiasiaa, että yhteiskunnan olemassaolo vaatii tiettyjä samankaltai-

suuksia. Samankaltaisuudet ihmisten välillä ovat juurtuneet syvempään kuin heidän erilaisuu-

tensa. Meillä ei voisi olla vihollisia, jos meillä ei olisi niin paljon yhteistä toistemme kanssa.

Toisaalta ystävyyssuhteissa samankaltaiset asiat yhdistävät. Ympäröivän yhteiskunnan jäsenet

tavoittelevat samoja etuisuuksia, heillä on samankaltaiset päämärät ja he rakentavat yhteisöään

16

yhteisten tavoitteiden toteutumiseksi. Eroavien mielipiteiden taustalla on aina samankaltai-

suutta. Tämänkaltaista samankaltaisuutta ei kuitenkaan sanota ääneen, sillä sitä pidetään yh-

teiskunnassa itsestäänselvyytenä, vaikkakin tällaiset samankaltaisuudet tuomitsevat ja estävät

yhteiskunnan kehittymistä. (Follet 1918) Edistys ei siis riipu Folletin mukaan olemassa olevasta

samankaltaisuudesta vaan siitä samankaltaisuudesta, jonka olemme erilaisuudesta huolimatta

yhdessä saavuttaneet.

Yksi toimivan yhteiskunnan olennainen tavoite ja ominaisuus on oikeudenmukaisuus. Moni-

muotoisuus ja sosiaalinen oikeudenmukaisuus ovat saman kolikon kaksi puolta. Niitä voidaan

käsitellä erikseen, mutta niitä ei voi erottaa. Monimuotoisuusajattelu keskittyy ihmisen erilai-

suuteen, joka rikastuttaa ja yhdistää ihmisiä sen sijaan, että erilaisuutta käytettäisiin loukkaa-

maan ja asettamaan toisia eriarvoiseen asemaan. Erilaisuuteen on helpompi keskittyä erottavana

tekijänä ihmisten välillä. Syrjintä on paljon vaikeampaa kuin erilaisuuden tunnistaminen, sillä

syrjintää varsinaisena ongelmana usein vähätellään tai sen olemassaolo kielletään täysin, sillä

syrjintä tapahtuu usein kollektiivisesti ja syrjintää harjoittava yhteisö kokee sen usein oikeute-

tuksi. Millerin mukaan sosiaalisen oikeudenmukaisuuden tavoitteena täytyy olla monimuotoi-

suus ja monimotoisuuden hyväksyntä. (Miller 1995.)

Erilaisuuden hyväksyminen on aina ollut vaikeaa. Brazzel (2003) toteaakin erilaisuuden ja sor-

ron ole-van hyvin ’epämiellyttäviä’ aiheita käyttäytymistieteissä ja niinpä näitä aiheita on väl-

telty pitkälti. Vasta 1990 -luvulla herättiin erilaisuudesta sosiaalisen identiteetin monimuotoi-

suuteen (Helms 1990). Tuolloin Miller ja Katz kehittivät monokulttuuri-multikulttuuri -mallin,

joka sisälsi työntekijöiden tasavertaisuuden, organisaatiokulttuurin kehittämisen kohti erilai-

suuden hyväksymistä ja syrjinnän poistamista, yksilön ja organisaation toiminnan ja käyttäyty-

misen kehittämisen sekä prosessien ja tulosten tarkastelun kaikilla organisaation osa-alueilla.

(Miller & Katz 1995)

Monokulttuuri-multikulttuuri -mallit korostavat erityisesti yhdenmukaisuutta ja karttavat eri-

laisuuden korostamista. Organisaatioissa monimuotoisuus tarkoittaa usein muodollista sopi-

musta erilaisuuden tunnistamisesta ja käsittää vain yrityksen palveluksessa olevat ihmiset, jotka

sopivat organisaation yleisilmeeseen. Hyväksynnän ulkopuolelle jäävät siis kaikki ne yhteis-

kunnan jäsenet, joilla ei ole oikeaa sukupuolta, rotua, koulutusta, etnistä taustaa tai jotain muuta

organisaatioon sopivaa ominaisuutta. Monimuotoisuuden määrittävät siis vain organisaation

17

omat säännöt. Erilaisuuden tunnustaminen ja hyväksyminen eivät yhteiskunnassa kuitenkaan

riitä, vaan tarvitaan suvaitsevaisuutta. (Kirton ym. 2006.)

Työyhteisöissä esiintyy usein niin sanottua valikoivaa suvaitsevaisuutta, jossa työntekijät näh-

dään yhtenäisenä joukkona. Palmer (1994) on kiinnittänyt huomiota tähän valikoivaan suvait-

sevaisuuteen ja on määritellyt suvaitsevaa monimuotoisuutta siten, että johdon tehtävänä on

kannustaa ja tukea työntekijöitä kunnioittamaan ja tulemaan toimeen toistensa kanssa katso-

matta esimerkiksi kulttuurisiin eroavuuksiin. Palmer haluaa nähdä työntekijät sukupuoletto-

mina, värittöminä ja haluaa olla sokea inhimillisille eroavaisuuksille. Kultaisena sääntönä hän

pitääkin sanontaa: ”Tee toisille se, minkä haluaisit heidän tekevän itsellesi”. (Palmer 1994.)

Suvaitsevaisuutta on määritelty laajemmin muun muassa Thomasin ja Elyn monimuotoisuutta

käsittelevässä mallissa. Työyhteisöjen monimuotoistuminen on johtanut siihen, että niiden ra-

kenteita on pyritty suvaitsevaisuuden ohella monipuolistamaan eri tavoin. Tutkijoista Thomas

ja Ely kiinnittivät huomiota siihen, miten työyhteisöjen monimuotoisuutta perustellaan usein

’kiintiöillä’ eli halutaan saada positiivinen kuva yrityksestä ulospäin palkkaamalla tietty määrä

naisia, värillisiä tai muita vähemmistöryhmän edustajia. Toiseen ryhmään he sijoittavat yrityk-

set, jotka hyväksyivät ja arvostivat erilaisuutta vain sen vuoksi, että se edistää liiketoimintaa,

tuo yritykselle joitakin etuisuuksia. Työntekijöitä arvostetaan näissä yrityksissä vain heidän eri-

laisuutensa tuoman myönteisen imagon kautta. Kolmanteen ryhmään Thomas ja Ely sijoittivat

ne yritykset, jotka halusivat käyttää erilaisuutta voimavarana ja haluna oppia erilaisuuden

kautta. Tällöin erilaisuus vaikuttaa työhön rakentavasti ja tehokkaasti. He kutsuvat tätä oppi-

vaksi organisaatioksi. (Thomas & Ely 1996.)

Erilaisuuden hyväksymistä ja suvaitsevaisuutta on usein vaikea käyttää voimavarana. Samakal-

taisuus yhdistää ihmisiä ja yhteisöjä, mutta erilaisuus työntää usein yhteiskunnan ulkopuolelle

ja aiheuttaa syrjäytymistä. Historiallisesti syrjäytyneisiin ja huono-osaisiin ryhmiin on ovat län-

simaissa kuuluneet tyypillisesti ei-valkoiset ryhmät, naiset, uskonnolliset ja etniset vähemmis-

töt, fyysisesti vammautuneet henkilöt, iäkkäät työntekijät, seksuaalisiin vähemmistöihin kuu-

luvat. Useimmissa sivistysvaltioissa turvataan näiden ryhmien tasa-arvo lakien ja asetusten

avulla. Näiden lakien ansiosta on työpaikoilla otettu käyttöön syrjäytymistä ehkäiseviä ohjel-

mia. (Konrad ym. 2006.)

18

Tasa-arvoisuutta ja monimuotoisuutta voidaan lähestyä myös erilaisuuden kautta. Kirton ja

Green märittelevät monimuotoisuuden (diversity) käsittämään tasa-arvoisuuden ja suvaitsevai-

suuden tavoittelemista niin johtamisessa kuin työntekijöiden erilaisuuden tunnistamisessakin.

Tutkijat ovat seuranneet monimuotoisuuden kehittymistä Iso Britanniassa ja toteavat, ettei tasa-

arvoisuuden mahdollistamista, kuten rotu ja sukupuoli, tule erottaa laajemmasta merkityksestä,

kuten yksilölliset- ja kulttuuriset erot. Perinteisesti tasa-arvoisuuden mahdollistamisen heijas-

tuu moraalisena huolenpitona sosiaalisista oikeuksista, mikä näkyy eri sosiaalisiin ryhmiin pe-

rustuvana syrjintänä. Yhtäläisten mahdollisuuksien järjestämistä kaikille yksilöille on kritisoitu

eniten ja väitetty sen olevan negatiivinen tapa lähestyä tasa-arvoisuutta. (Kirton ym. 2006,

2-3.)

Samankaltaisuus ja erilaisuus ohjaavat pitkälle ihmisten välistä kanssakäymistä. Lainsäädän-

nöllä on varsinkin oikeusvaltioissa pyritty takaamaan tasa-arvo ja yhdenvertainen kohtelu myös

syrjäytymisvaarassa oleville yhteiskunnan jäsenille. Tästä huolimatta ihmisten erilaisuus koh-

dataan niin yhteiskunnassa kuin työelämässäkin. Erilaisuutena on pitkään käsitelty ihmisten

erilaisuutta (diversity) organisaatioissa, ja erilaisuus on aina ollut jossain muodossa esillä orga-

nisaatioiden toiminnassa. Sosiologiassa diversiteetillä käsitetään kuitenkin yhteiskunnasta syr-

jäytynyttä ja historiassa syrjäytyneistä käytetään termiä vähäosaiset. Johtamisessa diversitee-

tillä tarkoitetaan työyhteisön monimuotoisuutta, joka koostuu erilaisista yksilöistä. Monimuo-

toisuuden johtaminen puolestaan painottaa johtamisen oikeutusta perinteisesti kontrolloivana

osapuolena niin johtamisessa kuin järjestyksenpidossakin. Perinteisesti tätä johtamisvaltaa ovat

käyttäneet organisaatioiden vanhimmat jäsenet. Monimuotoisuuden (diversity) johtaminen on

perinteisesti vallankäyttöä. Viime aikoina monimuotoisuuden johtamista on käytetty merkitse-

mään erilaisten ihmisten arvostamisena organisaatioissa. Erilaisuuden suvaitsemisella annetaan

arvo kaikille organisaatiossa toimiville jäsenille. (Konrad ym. 2006.)

2.2 Monimuotoisuus työyhteisössä - monimuotoisuuden monet muodot ihmisten

välisessä kanssakäymisessä

Ihmisten erilaisuus tulee selkeimmin esille työyhteisöissä ihmisten välisessä kanssakäymisessä.

Tätä erilaisuutta on luokiteltu kautta aikojen mitä erilaisimmilla tavoilla. Loden ja Rosener ovat

jaotelleet erilaisuuden ensisijaisiksi ja toissijaisiksi erilaisuuden muodoiksi. Ensisijaisiin kuu-

luvat heidän mukaansa rotu, sukupuoli, seksuaalinen suuntautuneisuus, fyysinen ja psyykkinen

19

suorituskyky, etnisyys ja ikä. Toissijaisia ominaisuuksia heidän mielestään ovat uskonto, yh-

teiskuntaluokka, tulotaso, koulutus ja muut erottavat tekijät. (Loden & Rosener 1991.)

Erilaisuutta voidaan käsitellä myös niiden tekijöiden kautta, jotka erottavat muuten samanlaiset

ihmiset toisistaan. Muun muassa Kirkham käsittelee erilaisuutta ihmisten erilaisten elämänko-

kemusten kautta. Hänen mielestään ihmisten ajatukset, käyttäytyminen, mielipiteet, fyysiset

tuntemukset, tunne-elämä ja arvomaailma ovat ne tekijät, jotka tekevät ihmisistä erilaisia ja

nämä voivat elämän aikana muuttua. Nämä kokemukselliset erilaisuudet pätevät Kirkhamin

mielestä niin yksilöön, ryhmään, organisaatioon, työyhteisöön kuin yhteiskuntaankin. (Kirk-

ham 1986.)

Työyhteisössä erilaisuus ja syrjintä ovat kokemuksia, jotka koetaan useimmiten hyvin henkilö-

kohtaisella tasolla. Sillä, miten yhteisön jäsenet henkilökohtaisesti suhtautuvat erilaisuuteen ja

syrjintään, on Kirkhamin mielestä suuri merkitys sille, miten nämä koetaan työryhmässä, orga-

nisaatiossa tai yhteiskunnassa. Enemmistöllä on valta, jota Kirkham kutsuu ”laajaksi tietoisuu-

den tasoksi”. (Kirkham 1986.) Vähemmistön on vaikea saada ääntään kuuluville.

Erilaisuuden ei kuitenkaan aina pidä johtaa syrjintään, vaan erilaisuutta voi ajatella positiivi-

sena yksilöllisenä ominaisuutena. Schein on tutkinut kulttuurisia elementtejä organisaatiossa ja

todennut, että jokaisella yksilöllä on oma kulttuurinsa, jonka hän on tuonut mukanaan. Näitä

kulttuurisia eroavuuksia voidaan Scheinin mukaan käyttää hyväksi ryhmäkäyttäytymisessä ja

organisaation kulttuuria luotaessa. (Schein 1991.)

Brazzel (2003) puolestaan on koonnut yhteen kulttuurisia elementtejä, joilla hänen mielestään

on merkitystä työyhteisön toiminnan ja johtamisen kannalta sekä kulttuurien ja kulttuuristen

eroavaisuuksien ymmärtämiseksi. Näitä kulttuurisia eroavaisuuksia ovat muun muassa johto-

asema, johtajuus, aika, kieli, asema työyhteisössä, intimiteetti, lait ja säädökset, normit, stan-

dardit, arvot, uskomukset, oletukset, ideologiat ja niiden merkitys, palkinnot ja rangaistukset

sekä henkisyys. Syrjinnän kokonaiskuva ilmenee parhaiten, kun otetaan huomioon eroavuudet

monokulttuuristen ja multikulttuuristen organisaatioiden välillä, sekä eroavuudet vallassa ole-

van kulttuurin ja marginaaliryhmien välillä. Yhtenä kulttuuristen eroavaisuuksien ja syrjinnän

esimerkkinä, sekä sosiaalisella että kansallisella tasolla, on kolonialismi, jossa valtio tunkeutuu

toisen alueelle ja ottaa vallan niin valtiosta kuin sen kansalaisistakin. (Brazzel 2003.) Brazzel

20

ei siis lähesty kulttuurisia ominaisuuksia yksilötasolla kuten Schein, vaan hänelle kulttuurisuu-

della on yhteiskunnallinen merkitys.

Kulttuuriset erot niin yksilötasolla kuin yhteiskunnallisestikin johtavat monesti heikomman

kulttuurin tai yksilön sortamiseen. Sortaminen on osa epätasa-arvoa, joka näkyy kaikilla inhi-

millisen toiminnan tasoilla ja joka on harvoin otettu huomioon niin käyttäytymistieteissä kuin

monimuotoisuuden johtamista koskevassa kirjallisuudessakaan. Sortamisen päämääränä on

hallita ja ottaa ylivalta tilanteesta ja ihmisistä. Sortaminen pitää Brazzelin mukaan sisällään niin

rasismin, seksismin kuin kaikki muutkin syrjimisen muodot, jotka perustuvat inhimilliseen eri-

laisuuteen. Sortaminen ja kaikki nämä ”ismit” ovat epätasa-arvon muotoja, jotka antavat hallit-

sevalle ryhmälle etuoikeuden käyttää jopa väkivaltaa hallitakseen vähemmistöryhmiä. Sorta-

minen vaatii hintansa myös sortajilta, mutta tätä asiaa he eivät ole tunnistaneet tai tunnustaneet

itse. (Kivelä 1996, Brazzel 2003.) Sortamisella on seurauksensa sekä sorretuille että sortajille

ja niitä voidaan mitata hukkaan heitettyinä mahdollisuuksina, terveydessä, hyvinvoinnissa, tu-

loissa ja palveluissa. Organisaatioissa sortamisen tuloksena niin yksilön kuin organisaationkin

suorituskyky heikkenee. (Brazzel 2003.)

Sortaminen perustuu Brazzelin mukaan pitkälti 1) ennakkoluuloihin 2) dominoivan ryhmän

vallankäyttöön vähemmistöjä kohtaan. Ennakkoluulot näkyvät selvimmin silloin, kun ihmisiä

luokitellaan heidän ryhmäjäsenyytensä perusteella ja ne aiheuttavat Brazzelin mukaan epäluu-

loja, suvaitsemattomuutta tai vihamielisyyttä vähemmistöryhmään kuulumisen takia. Tänä päi-

vänä tällaisia ennakkoluuloja aiheuttavia ryhmiä ovat esimerkiksi pakolaiset ja uskonto. En-

nakkoluulot saavat usein alkunsa ja muuttuvat sosiaalisen viestinnän tuloksena ja siinä sosiaa-

lisessa kanssakäymisessä, joka ohjaa käyttäytymistä, olipa se hyväksyttävää tai sopimatonta.

Vallassa olevat ryhmät pitävät itseään muita parempina tai ainakin ’normaaleina’ ja katsovat

näin kuuluvansa yläluokkaan, kun taas marginaaliryhmät kuuluvat joukkoon, jotka ovat vähem-

mistönä, heitä pidetään epänormaaleina ja alempiarvoisina sekä puutteellisina – joskus jopa

mitättömämpiä kuin ihmisolennot. Ennakkoluuloisuutta tavataan kaikkialla: yksittäisissä ihmi-

sissä, ryhmissä, organisaatioissa, työyhteisöissä, yhteiskunnassa. (Brazzel 2003.)

Vallassa olevan ryhmän epäoikeudenmukainen vallankäyttö puolestaan aiheuttaa epätasa-ar-

voa, etuoikeuksien hyväksikäyttöä ja väkivaltaa. Dominoivat ryhmät saattavat katsoa oikeu-

dekseen käyttää valtaansa yksittäisten henkilöiden, ryhmien, organisaatioiden ja sosiaalisten

21

resurssien kontrollointiin. He laativat rangaistuksia, arvoja, lakeja, standardeja ja käytäntöjä,

joista he itse hyötyvät marginaaliryhmien kustannuksella. (Brazzel 2003.)

Yhteiskunnassa ja työyhteisöissä on nähtävissä hallitsevia ryhmiä sekä marginaaliin kuuluvia

ryhmiä. Näiden ryhmien muodostuminen perustuu ryhmäidentiteettiin eikä yksilön identiteet-

tiin. Yksilö voi kuulua useisiin erilaisiin ryhmiin. Monet kuuluvat jäseninä sekä dominoivaan

että marginaaliryhmään. (Brazzel 2003) Henkilö voi olla valkoinen vajaakuntoinen, jolloin mo-

nesti vajaakuntoisuus määrittää yksilön kulumisen marginaaliryhmään, eikä hallitsevaan val-

koiseen ryhmään. Alla olevassa taulukossa 1. on esitetty, mitä eri ryhmiin kuuluminen merkit-

see silloin, kun kuuluu hallitsevaan ryhmään tai marginaaliryhmään ja millaisia sortamisen mo-

toja näihin ryhmiin kuluvat kokevat.

Taulukko kuvaa tilannetta Yhdysvalloissa, mutta on pitkälle sovellettavissa myös muihin län-

simaisiin valtioihin.

22

TAULUKKO 1. Sosiaaliset identiteettiryhmät (mukaillen Brazzel 2003)

Inhimilliset erilaisuudet

Hallitseva ryhmä Marginaaliryhmä

Sortamisen muodot

Rotu Valkoihoiset

Aasialainen, musta-ihoinen, latino/hispaani,

alkuperäiskansoihin kuluva, kaksi- tai

monirotuinen

Rasismi, ihonväriin perustuva syrjintä

Etnisyys Valkoiset,

länsieurooppalainen tausta/kulttuuri

Arabi, juutalainen, irakilainen, kasakka, itämainen sekä muut taustat ka kulttuurit

Etnosentrisyys, muukalaisviha,

kansallismielisyys, kolonialismi

Kansallisuus

Yhdysvaltojen kansalaiset, Britannia, Kanada, Ranska, Australia, muu Eurooppa,

valkoihoiset

Afganistan, Iran, Somalia, Malesia, Granada, muut

värilliset kansallisuudet ja pakolaiset,

maahanmuuttajat, paperittomat henkilöt

Nationalisuus, kansallismielisyys,

muukalaisviha, kolonialismi, ihon värin perusteella sortaminen

Sukupuoli

Mies Nainen Seksismi

Sukupuolinen identiteetti

Sukupuolta vastaavat henkilöt

Transsukupuoliset, mihinkään sukupuoleen kuulumattomat henkilöt

Transsukupuolisten syrjintä

Seksuaalinen

suuntautuneisuus

Heteroseksuaalisuus Homot, lesbot,

biseksuaalit Heteroseksismi

Uskonto Kristitty

Agnostikot, ateistit, buddhalaiset, hindut,

konfutselaiset, juutalaiset, muslimit, sikhit ja kaikki

muut hengelliset yhteisöt

Syrjiminen uskonnon perusteella, juutalaisviha

Toimintakyky

Työkykyinen Vajaakuntoiset Vajaakuntoisten syrjintä

Ikä Aikuinen Lapset, vanhukset Ikärasismi, lasten

hyväksikäyttö, insesti, vanhempien hyväksikäyttö

Yhteiskuntaluokka

Vallassa oleva, omistaja, ylempi luokka, ylempi

keskiluokka, ammattilainen, kauppias,

ylempi keskiluokka

Alempi keskiluokka, työläiset, köyhät,

kodittomat Luokkarasismi

23

Yhteiskunnan ja työyhteisön jäsenten kuuluminen sekä marginaalisiin että hallitseviin ryhmiin

sai tutkijakaksikon Thomas ja Ely miettimään eri ryhmiin kuulumisen merkitystä työyhteisön

johtamiseen ja syrjintään. Thomas ja Ely julkaisivat mallin monimuotoisen työyhteisön johta-

miselle (diversity management) vuonna 1996. Johtajat olivat pitkään kieltäneet syrjinnän ole-

massaolon omissa yrityksissään. He ilmoittivat työyhteisöjen muodostuvan yksilöistä, jotka

muodostivat työntekijäryhmiä. Nämä työntekijäryhmät lisäävät organisaation tehokkuutta ja

tuottavuutta sekä kohottavat organisaation moraalia. Thomas ja Ely loivat määritelmän, jonka

tarkoituksena on auttaa johtajia ymmärtämään monimuotoisuutta ja vaikuttaa monimuotoisuu-

den laajenemiseen organisaatioissa, jotta syrjintä työyhteisöissä saataisiin vähenemään. (Tho-

mas & Ely 1996.)

Jotta vähemmistöryhmien syrjintää saataisiin vähennettyä, täytyy ymmärtää, että työyhteisön

monimuotoisuus tarkoittaa paljon mutakin kuin eri rotujen, kansallisuuksien, sukupuolien ja

erilaisista sosiaalisista taustoista tulevien ihmisten olemassaoloa työpaikoilla. Toisin sanoen

monimuotoisuus ei tarkoita yksistään mahdollisimman laajoja rekrytointitoimia ja työntekijöi-

den palkkausta vähemmistöryhmistä, jotta lakisääteiset vähemmistökiintiöt saataisiin täyteen.

Näiden lakien tarkoituksena on tasa-arvoisuuden ja puolueettomuuden toteutuminen työnteki-

jöitä palkattaessa. Tavoitteena tulisi kuitenkin olla saada johtajat näkemään monimuotoisuus

enemmän kokonaisvaltaisena käsitteenä, eikä yksistään lainsäädännön toteutuksen välineenä.

(Thomas & Ely 1996.)

Laatimassaan mallissa Thomas ja Ely esittelevät monimuotiselle työyhteisölle kolme erilaista

johtamistyyppiä.1) laillisuuteen ja oikeudenmukaisuuteen keskittyvä johtaja (access and legiti-

macy) 2) syrjintään ja tasapuolisuuteen keskittyvä johtaja (discrimination and fairness) ja 3)

heidän oma johtajamallinsa, joka pohjautuu oppimisen ja tehokkuuden johtamiseen (learning

and effectiveness). (Thomas & Ely 1996.) Nämä mallit on koottu alla olevaan taulukkoon 2.

24

TAULUKKO 2. Kolme monimuotoisen työyhteisön johtamismallia (D. Thomasin ja R. Ely’n mukaan

1996)

Thomasin ja Elyn mallissa lakiin ja oikeudenmukaisuuteen painottuva osa keskittyi lain mää-

räämiin vähimmäiskiintiöihin. Niin opiskelupaikoille kuin työelämäänkin oli määrätty mm.

naiskiintiöt ja ulkomaalaiskiintiöt, joiden tarkoituksena oli tarjota tasavertaiset mahdollisuudet

ja puolueeton kohtelu kaikille. Tällöin monimuotoisuutta mitattiin sillä, kuinka organisaatio

onnistu lain asettamien tavoitteiden saavuttamisessa. Lakiin perustuvien vähimmäiskiintiöiden

toteutuminen ei kuitenkaan välttämättä vastannut organisaation tarpeisiin, vaikka sillä pyrittiin-

kin tarjoamaan tasavertaiset mahdollisuudet kaikille. Toinen osa käsitteli syrjintää ja tasapuo-

lisuutta ja keskittyi monimuotoisuuteen yhteiskunnassa. Yhteiskunta oli muovautunut moni-

kulttuuriseksi ja uudet etniset ryhmät nähtiin voimavarana. Viimeisimpänä he käsittelivät op-

pimisen ja tehokkuuden yhteyttä toisiinsa ja tämän merkitystä organisaation tavoitteisiin ja tu-

lokseen. Tässä mallissa organisaatio on pystynyt käyttämään hyväkseen monimuotoisuutta ja

sulauttamaan sen osaksi organisaation arvomaailmaa. (Thomas & Ely 1996.)

25

2.3 Monimuotoisuus ja johtaminen

Monimuotoisuuden johtamisen taustalla ovat käyttäytymistieteisiin pohjautuva metodologia,

tutkimus ja teoria, joiden avulla tutkitaan organisaation muutosprosessia. Muutoksen tavoit-

teena on tukea organisaation monimuotoisuutta ja poistaa sellaista epäoikeudenmukaisuutta ja

syrjintää, jotka perustuvat rotuun, sukupuoleen, seksuaaliseen suuntautuneisuuteen tai muuhun

inhimilliseen eroavuuteen. Organisaation työskentelyilmapiiriä ja tuotavuutta voidaan parantaa

vahvistamalla erilaisuuden kunnioituksen merkitystä, sosiaalista oikeudenmukaisuutta, osalli-

suutta, yhteisöllisyyttä, luotettavuutta, myötätuntoa, nöyryyttä ja elämän ikäistä oppimista.

(Brazzel 2003.)

Monimuotoisuuden johtaminen on tänä päivänä poikkitieteellinen tieteenala, joka käyttää hy-

väkseen antropologiaa, taloustieteitä, opetusoppia, henkilöstöjohtamista, organisaatiokäyttäy-

tymistä, organisaatiokehitystä, kansantaloustiedettä, psykologiaa, sosiaalityötä ja sosiologiaa.

Monimuotoisuuden johtaminen on myös oleellinen osa jokaista organisaatiota, olivatpa ne kau-

pallisia (teollisuus ja liike-elämä) tai ei-kaupallisia yrityksiä (mm. valtioiden ja kuntien ylläpi-

tämät organisaatiot kuten vankilat, poliisilaitos, koulut, oikeuslaitos; ammattiyhdistysliikkeet;

sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatiot). Organisaatiot voivat olla myös lyhytaikaisia (eri-

laiset tapahtumat) tai pitkäaikaisia, ne voivat olla yhden miehen yrityksiä tai laajoja organisaa-

tioverkostoja, ne voivat olla paikallisia tai maailmanlaajuisia. (Brazzel 2003.)

Monikulttuurisuutta ja monimuotoisuutta on sivuttu 1920-luvulta lähtien niin johtamistutki-

muksessa (mm. Follet, Fayol, Drucker) kuin sosiologian tutkimuksessakin (mm. Frazier, W.I.

Thomas & Znanieck, Bourdieu). Monikulttuurisen työyhteisön tutkimus on noussut ajankoh-

taiseksi työvoiman liikkuvuuden myötä. Merkillepantavaa on, että johtamisessa on eri aikakau-

sina kiinnitetty huomiota eri asioihin.

1920 -luvulla kehittyi kaksi erilaista johtamissuuntausta, joista Taylorin (1911) ilmestyneessä

teoksessa korostetaan työskentelytekniikoiden ja -metodien tärkeyttä. Ihmiset olivat koneita,

joita johtajat manipuloivat mahdollisimman tehokkaaseen suoritukseen. Taylorin vastapainoksi

syntyi 1920-luvulla Mayon johdolla ihmissuhdekoulukunta, joka osoitti inhimillisten tekijöiden

vaikutuksen työn tehokkuuteen.

26

Varsinainen johtamisen kehittäminen sai alkunsa 1800 -luvun lopulla ja johtamistutkimuksen

’isähahmona’ pidetään Frederick W. Tayloria (1900), sillä hän loi henkilöstöjohtamisen peri-

aatteet (taulukko 3). Hänelle oli tärkeää johdon ja työntekijöiden välinen yhteistyö. Tähän yh-

teistyöhön kuuluivat niin johdon ja työntekijöiden välinen yhteistyö kuin työmenetelmien tark-

kailu ja ajankäyttökin. Hän määritteli tieteelliselle työnjohdolle kriteerit ja korosti tutkimuksen

tärkeyttä yhtä lailla kuin työprosessien suunnittelua, toimeenpanoa ja seurantaakin. (Fenton

1968.)

TAULUKKO 3. Monimuotoisuuden johtamisessa tapahtuneita muutoksia eri vuosikymmenillä

Vuosikymmen Johtamisen painopistealueet

1920-luku

Sosiologinen tutkimus

- Chicagon koulukunta

- Thomas, Park, Znaniecki

→ monikulttuuriset työyhteisöt

Johtamistutkimus

- Taylor, Follet

→työntekijöiden johtaminen

1930 –luku Rationalisointi

- henkilöstöhallinnon ohjelmien heikentyminen

- paternalismi

1940 –luku Henkilöstöjohtamisen merkitys kasvaa

- Mayo → toi käyttäytymistieteen henkilöstöhallintoon

- monikansalliset yritykset → henkilöstöjohtamisen keskittäminen

- Personnel Handbook (Mee, 1951)

1950 –luku Henkilöstöjohtamisen koulutus yliopistoihin Yhdysvalloissa

Euroopassa henkilöstöjohtaminen vahvasti ammattiyhdistysliikkeiden käsissä

Organisaatiokäyttäytyminen (Arensberg, Argyris, Mc Gregor)

Käsite ”henkilöstöjohtamien” käyttöön kirjallisuudessa

Työntekijöiden suora ja epäsuora diskriminointi kielletään ILO:n työntekijöiden tasa-arvoa kos-

kevassa julistuksessa

Monikulttuurisuuteen työyhteisössä ja sen johtamiseen kiinnitettiin ensimmäisen kerran huo-

miota 1920-luvulla Chicagon koulukunnan tekemissä ensimmäisissä laadullisissa sosiologian

tutkimuksissa. W.I. Thomas oli koulukunnan ensimmäisten tutkijoiden joukossa, jotka kiinnit-

tivät huomiota siihen, että muista kulttuureista tulleet työntekijät oli mahdollista kouluttaa ja

sopeuttaa amerikkalaiseen yhteiskuntaan. Nämä ensimmäiset laadulliset tutkimukset sosiolo-

gian alalta aiheuttivat aikanaan runsaasti keskustelua ja vastustusta, koska muista kulttuureista

27

tulleita työntekijöitä pidettiin alempiarvoisina ja joidenkin kohdalla valkoisesta poikkeavaa

ihonväriä pidettiin älykkyyteen vaikuttavana ominaisuutena. (Baldwin 2004.)

Erilaiset johtamisen koulukunnat ja teoreettiset organisaatiomallit saivat rinnalleen käytännön-

läheisiä toimintamalleja. Muun muassa DeRosa määritteli, mitä monimuotisesti johdettavan

yrityksen toiminnan tulisi sisältää 1) yrityksen järjestyssäännöissä tulee olla maininta kaikkien

työntekijöiden kohtelemisesta tasavertaisesti 2) erilaisuuden arvostamista tulee lisätä tukemalla

ihmisten välistä tietoisuutta ja kunnioitusta erilaisuutta kohtaan 3) monimuotoisuuden johtami-

sen avulla kohennetaan organisaation tuottavuutta ja tulosta, eikä vain hoitamalla liiketoimin-

nalle välttämättömät rutiinit 4) kulttuurien välisiä suhteita edistetään lisäämällä kommunikoin-

tia ja edistämällä yhteistyötä erilaisten ihmisten välillä 5) vähennetään ennakkoasenteita ja 6)

edistetään antirasistista, sorron vastaista toimintaa sekä lisätään sosiaalista oikeudenmukai-

suutta kaikilla tasoilla. (DeRosa 1992.)

Monimuotoisen johtamisen tutkimus perustuu ihmisten välisen kanssakäymisen ymmärtämi-

seen ja se käyttää hyväkseen soveltavasti käyttäytymistieteiden metodologiaa, tutkimusta ja

teoriaa tutkiessaan organisaatioita niin muutoksessa kuin tasapainon tilassakin. Tavoitteena on

tukea erilaisuutta organisaatiossa ja poistaa rotuun, sukupuoleen, seksuaaliseen suuntautunei-

suuteen tai muuhun inhimilliseen ominaisuuteen perustuvaa syrjimistä ja sortoa. Monimuotoi-

suuden hyväksyminen kohentaa organisaatioiden hyvinvointia ja tehokkuutta, vahvistaen sa-

malla kunnioitusta inhimillistä erilaisuutta kohtaan, sosiaalista oikeudenmukaisuutta, osalli-

suutta, yhteisöllisyyttä, aitoutta, myötätuntoisuutta, nöyryyttä ja koko elämän kestävää oppi-

mista. (Brazzel 2003.) Oikeudenmukaisuuteen ja oppimisen merkitykseen olivat aikaisemmin-

kiinnittäneet huomiota myös Thomas ja Ely laatiessaan mallia monimuotoisen työyhteisön joh-

tajuuteen (Thomas & Ely 1996).

Jokainen organisaatio tarvitsee johtajan ja jokaisella meistä on kuva siitä, millaisia erityispiir-

teitä hyvällä johtajalla on. Aikojen kuluessa ovat johtajuudessa korostuneet eri asiat. Pääsään-

töisesti johtajat ovat kuitenkin johtaneet joko asioita tai ihmisiä. Asioita johtavat johtajat ovat

keskittyneet hallinnoimiseen ja asioiden suorittamiseen ja johtamiseen. He keskittyvät järjes-

telmiin ja rakenteisiin ja luottavat valvontaan. Näille johtajille on tärkeää, että tehtävät tulevat

suoritetuiksi. Ihmisten johtajat sen sijaan keskittyvät innovaatioihin. He visioivat ja rakentavat

28

luottamusta. Ihmisten johtaja keskittyy ihmisiin ja synnyttää luottamusta työpaikalla. (Juuti

2001, 280-283.)

Ihmisten johtaja ottaa huomioon ihmisten erilaisuuden. Saman kulttuurin sisälläkin ihmiset

ovat erilaisia ja heidän tarpeensa ja odotuksensa ovat erilaisia. Kun työyhteisöön tulee työnte-

kijöitä useista eri kulttuureista, muuttuu erilaisuuden huomioiminen laajemmaksi. Ensimmäiset

todella monikulttuuriset työyhteisöt syntyivät Yhdysvaltoihin 1900 -luvun alussa lähinnä Eu-

roopasta tulleiden siirtolaisten muutettua suurin joukoin teollisuuspaikkakunnille. (Baldwin

2004.)

Siirtolaisia tuli Yhdysvaltoihin niin kotimaasta kuin Euroopastakin. Chicagon koulukunta alkoi

1920 -luvulla tutkia siirtotyöläisten oloja työpaikoilla ja kiinnitti huomiota johtajien ja esimies-

ten käyttäytymiseen siirtotyöläisiä kohtaan (Thomas & Znaniecki 1918, 1920, Park 1921, 1923,

Frazier 1929). Siirtolaiset tulivat tasaveroisina työntekijöinä kantaväestön kanssa samoille työ-

paikoille. Asetusten mukaan heitä tuli myös johtaa tasaveroisesti kantaväestön kanssa, eikä

kohdella alempaan kastiin kuuluvana aputyöläisenä. Thomas tutki nimenomaan siirtolaisten

asemaa teollistuvassa yhteiskunnassa ja ihmisten välisiä suhteita, jotka heijastuivat organisaa-

tioiden johtamiseen (Pearsons 1987.) Samaan aikaan Scott (1921) alkoi käyttää psykologisia

tutkimustuloksia muun muassa henkilöstöjohtamisessa ja Mayo (1927) alkoi tutkia ryhmätoi-

minnan dynamiikkaa sosiologisesta näkökulmasta. Follet (1920, 1951) oli tutkijoista se, joka

yhdisti johtamisen sosiaalitieteisiin.

Yhteiskunnassa tapahtuvat muutokset sekä teollisuuden kehittyminen aiheuttivat sen, että 1950

ja -60 -luvuilla alettiin kiinnittää enenevässä määrin huomiota henkilökunnan koulutukseen

(Foot & Hook 2002, 6-7). 1970 -luvulla lainsäädännöllä tuettiin henkilöstön oikeuksia ja hen-

kilöstöhallinto sai uuden merkityksen. Vuosituhannen loppua kohti kiinnitettiin yhä enemmän

huomiota joustaviin työaikoihin ja osa-aikaisuuteen sekä etätyöhön. Tähän olivat johtaneet työn

kuormittavuuden kasvu, ikääntyvä työvoima ja tietoyhteiskunnan mahdollistamat uudet työ-

muodot. Alettiin johtaa erilaisuutta ja kehittää mitä erilaisimpia johtamismenetelmiä yhä suu-

rempien yritysten tarpeisiin. Suuret yritykset ovat kansainvälistyneet ja siellä on eniten kiinni-

tetty huomiota monikulttuuriseen työyhteisöön ja monikulttuurisuuden johtamiseen. Monikan-

sallisten yritysten myötä myös työvoima alkoi liikkua vapaammin maasta toiseen. Monikansal-

liset työyhteisöt koostuvat lopulta yksittäisistä työntekijöistä ja Bennis (1976) onkin todennut,

29

että johtamisessa on kyse nimenomaan ihmisten johtamisesta. Jos ihmisten johtaminen puuttuu,

johtaa se Bennisin mukaan ympäristökatastrofin kaltaisiin ongelmiin. (Bennis1976, 145). Tämä

poikkeaa Taylorin sata vuotta vanhasta toteamuksesta. Taylor oli sanonut, että ihmisiä ei joh-

deta, vaan tehtävänä on luotsata ihmisiä tekemään eri tehtäviä. Johtamisen tavoitteena oli saada

kunkin yksilön tiedot ja vahvuudet tuottavaan käyttöön. (Drucker 2000).

Olipa yritys suuri tai pieni ja tekivätpä työntekijät etätyötä tai noudattaisivat joustavia työaikoja,

on monikulttuurisen työyhteisön johtamisessa loppujen lopuksi kysymys ihmisten johtami-

sesta. Drucker on verrannut esimies - alainen -suhdetta orkesterin johtamiseen. Orkesterin joh-

tajan ei välttämättä tarvitse osata soittaa kaikkia instrumentteja. Hänen tavoitteenaan on saada

eri soittimet soimaan täydellisenä musiikkiteoksena, puhtaasti. Jatkuvan harjoittelun ja ohjaa-

misen tuloksena yksittäisistä osista muodostuu yksi yhteinen tulos. (Drucker 2000.) Monimuo-

toiseen työyhteisöön kuuluvat nuoret ja vanhat, miehet ja naiset, terveet ja vammaiset, kaikki

seksuaaliset suuntautumismuodot ja kaikki kielet ja kulttuurit (Kirton & Green 2005). Moni-

kulttuurisuus on vain yksi osa suurta kokonaisuutta.

Monikulttuurisessa työyhteisössä esiintyviä johtajuuden roolimalleja tutkinut Passila on toden-

nut, että tämän päivän johtajalta vaaditaan johtamisen rinnalla taloushallintaa, neuvottelutai-

toja, kriisienhallintaa sekä suunnittelutaitoa (Passila 2009). Miten näihin vaatimuksiin pysty-

tään vastaamaan, riippuu johtajan persoonallisuudesta, asemasta organisaatiossa, organisaa-

tiokulttuurista sekä kansallisesta kulttuurista. Kansallinen kulttuuri ei vaikuta työntekijöiden

kohdalla siihen, miten he reagoivat yrityksen rakenteisiin ja järjestelmiin. Työntekijät reagoivat

eri tavoin eri tilanteissa riippumatta siitä, mistä kulttuuritaustasta he ovat peräisin. (Baldwin

2004) Onko johtamisen tarkoitus lopultakaan etsiä ihmisten erilaisuutta ja miettiä erilaisuuden

johtamista. Eikö silloin olla samassa tilanteessa kuin sata vuotta sitten kun väitettiin, että eriro-

tuisia ihmisiä tuli johtaa eri tavalla. Mitä jos alkaisimme etsiä ihmisistä samanlaisuutta?

Monikulttuuriset työyhteisöt toimivat nykyisin samanaikaisesti usealla mantereella ja kansain-

välisen johtamisen määritelmät ovat saaneet uusia muotoja. Viime vuosina muun muassa Goo-

derman ja Mordhaug ovat määritelleet johtamisen kansainvälisellä tasolla olevan tiedon siirtä-

mistä ja kehittämistä sen alkulähteiltä eri maihin ja organisaatioihin. (Baldwin 2004.)

30

Kansainvälistyvän monimuotoisuuden johtamisen katsotaan pohjautuvan sosiaalisiin protestei-

hin, kansalaisoikeuksiin ja 1950 -luvun vapautusliikkeisiin, jotka jatkuivat vielä 1960 ja 1970 -

luvuilla. Tähän kuuluivat muun muassa Yhdysvalloissa lakisääteisen yleisen koululaitoksen

järjestäminen kaikille kansalaisille, yhtäläinen oikeus jokaiselle ihonväriin katsomatta käyttää

julkisia kulkuneuvoja ja valita vapaasti istumapaikkansa, yhdenvertaiset kansalaisoikeudet kai-

kille kansalaisille sekä naistenvapautusliike. (Brazzel 2003.)

Monimuotoisuuden johtaminen perustuu suurelta osin myös arvoihin. Organisaation arvoilla

on iso rooli monimotoisuuden sekä organisaation ja sen henkilöstöhallinnon kehittämisessä.

Arvot monimuotoisuudelle kehitettiin Diversity Collegiumissa 2001. Tuolloin Gellerman,

Frankel ja Ladenson laativat listan arvoista, joiden katsoivat kuuluvan olennaisena osana mo-

nimuotoisuuden johtamiseen. He jakoivat monimuotoisuuden alueen kolmeen osa-alueeseen,

jotka ovat osa ‘A Statement of Values and Ethics by Professionals in Organization and Human

Systems Development’ -julkaisua: 1) yksilöitä ja ryhmiä koskevaan monimuotisuuteen 2) or-

ganisaation monimuotoisuuteen 3) sosiaalinen monimuotoisuuteen. (Gellerman ym. 1990)

Taulukkoon neljä on koottu arvoja, joita johtajalta vaaditaan, mitä yleismaailmaisia arvoja eni-

ten arvostetaan niin yhteiskunnassa kuin liike-elämässäkin ja mitä arvoja henkilöstöjohtamisen

alueella eniten arvostetaan.

31

TAULUKKO 4. Monimuotoisuuden johtamisen ja siihen verrattavien toiminta-alueiden arvot (mukaillen

Brazzel 2003)

Brazzel (2003) on koonnut yhteen arvoja, joita monimuotoisen työyhteisön johtajalta vaadi-

taan. Arvot ovat hyvin tunnistettavia ja ne voidaan yhdistää yleismaailmallisiin arvoihin, joita

monimuotoisuuden eri osa-alueilla tarvitaan. Erityisesti henkilöstöjohtamisen arvoissa koros-

tuvat oikeudenmukaisuus ja ihmisen kunnioittaminen sekä kehittymisen tukeminen.

Monimuotoisuuden

johtamisen osa-alue

Monimuotoisuuden alue Organisaatio- ja

henkilöstöjohtamisen osa-

alue

• inhimillisten

erilaisuuksien

kunnioittaminen

• sosiaalinen

oikeudenmukaisuus

• osallistuminen

• yhteisöllisyys

• luotettavuus

• myötätunto

• ennakointi ja nöyryys

• tehokkuus ja hyvin-vointi

• elämänikäinen

oppiminen

Yleismaailmalliset arvot

• oikeudenmukaisuus ja

tasapuolisuus

• rakkaus/huolenpito/

empatia

• vastuullisuus

• perhe/yhteisö/

ihmissuhteet

• hyveellisyys/kunniallisuus/

totuus

• hengellisyys

• elämä/arvostaminen/

suojeleminen

• oppiminen/tieto

• vapaus

Liike-elämän arvot

• innovaatiot

• markkinat/asiakkaat

• laatu/tuottavuus/

kannattavuus

• elämä ja onnellisuuden

etsintä

• vapaus, vastuu ja

itsekontrolli

• oikeudenmukaisuus

• ihmisten mahdollisuudet

ja voimaantuminen

• kunnioitus, arvokkuus,

hyveellisyys, arvot,

perusoikeudet

• luotettavuus,

yhdenmukaisuus,

rehellisyys ja avoimuus,

ymmärtäminen ja

hyväksyntä

• joustavuus, riskinotto ja

ennakointi

• oppiminen,

kehittyminen, kasvu ja

muuntautuminen

• voitontahto, luottamus,

yhteistyö, yhteisö ja

erilaisuus

• osallisuus, demokratia ja

asianmukainen

päätöksenteko

• tehokkuus ja

tavoitteenasettelu

32

3 MONIMUUOTOISUUDEN TIEDOSTAMINEN ALKAA

3.1 Yhteiskunta herää monimuotoisuuteen

Muuttoliike ei koskenut yksistään Amerikkaa, vaan myös koko teollistuvaa Eurooppaa. Herää-

minen monimuotoistuvaan yhteiskuntaan alkoi vähitellen ja se konkretisoitui 1920 -luvun al-

kuun mennessä. Teollistumisen ja muuttoliikkeiden myötä oli aloitettu sosiologian tutkimus

Ranskassa, Englannissa ja Saksassa. Yhdysvaltoihin sosiologian tutkimuksen veivät mukanaan

sellaiset aikansa Euroopan johtavat sosiologian tutkijat kuten Georg Simmel ja Max Weber.

Toisaalta eurooppalaisten Emile Durkheimin ja Herbert Spencerin sosiologiaa käsittelevät teks-

tit olivat tuttuja myös Amerikassa. 1900 –luvun alussa yleisin tapa ymmärtää yhteiskunnallista

erilaisuutta, oli jakaa se syntyperän ja maantieteellisen alkuperän mukaan esimerkiksi irlanti-

laisiin, puolalaisiin, juutalaisiin tai mustiin silloin, kun haluttiin kuvailla rotua. Sosiologian tut-

kijoille tästä rotujen ja kansallisuuksien viidakosta muodostuikin elävä ”tutkimuslaboratorio”.

Baldwin arvostelee tosin tuon ajan sosiologian tutkimusta varsinkin mustan väestön osalta. Hä-

nen mielestään tutkimuksissa ei otettu tarpeeksi huomioon sitä seikkaa, että suurin osa mustasta

väestöstä oli vastikään ollut orjina, eikä heidän asemaansa olisi saanut rinnastaa vapaehtoisesti

maahan muuttaneeseen väestöön. (Baldvin 2004.)

Yhteiskuntatutkimus alkoi samoihin aikoihin niin Yhdysvalloissa kuin Euroopassakin. Yhdys-

valoissa sosiologian tutkimuksen uranuurtajana oli Chicagon yliopisto, joka järjesti jo 1892

empiirisen sosiologian kursseja (Bulmer 1984). Chicagon yliopiston valtakausi Yhdysvaltojen

sosiologian tutkimuksessa kesti aina noin vuoteen 1950 saakka. Euroopan puolella uranuurta-

jana oli puolestaan Emile Durkheim (1858-1917), ranskalainen sosiologi, joka Karl Marxin ja

Max Weberin rinnalla loi perustan modernille sosiologialle. (Fenton 1984.)

1800- ja 1900 -lukujen vaihde oli yhteiskunnallisesti suurten muutosten aikaa. Yhteiskunnan

muutos oli selvästi nähtävillä niin Yhdysvalloissa kuin Euroopassa ja sosiologian tutkimus löysi

paikkansa keskeisenä yhteiskuntatutkimuksen alana. Durkheimin mukaan yhteiskunnan todel-

lisuutta pystyi ymmärtämään vain sosiologian kautta, eikä biologisten ja psykologisten selvi-

tysten avulla, kuten aikaisemmin oli tehty. Hänen mukaansa modernia yhteiskuntaa tuli tutkia

tieteellisesti täysin omana tieteenalanaan. Durkheim korosti yksilön asemaa yhteiskunnassa ja

erityisesti työelämässä. Jo 1900 -luvun alussa hän kiinnitti huomiota teollistuvaan yhteiskun-

33

taan, ja sen vaikutuksesta ihmisten välisiin suhteisiin. Kaupunkiyhteiskunta toi mukanaan ih-

missuhteita, jotka eivät perustuneet sukulaisuuteen tai muuten tiiviiseen kanssakäymiseen toi-

nen toistensa kanssa, vaan tilalle tuli yhä enemmän anonyymeja ihmissuhteita. Työskentely

perhepiirin ulkopuolella aiheutti monelle paineita, joita aikaisemmassa elämässä ei ollut. Uu-

delle sukupolvelle, joka alkoi elää elämää teollisuusyhteiskunnassa, ei ollut enää mahdollista

elää perinteisen, traditioihin perustuvan yhteiskunnan sääntöjen mukaan. (Fenton 1984, 8-20.)

Palkkatyön yleistyttyä 1900 -luvun alkupuolella, alkoi aktiivinen keskustelu ihmisten tasa-

arvoisuudesta, ja Durkheim esitti ajatuksen eri rotuja edustavien ihmisten potentiaalisesta käy-

tettävissä olevasta kapasiteetista. Hänen ajatuksenaan oli, ettei rodulla voi selittää sosiaalista

epätasa-arvoa, vaan kakki ihmiset ovat yhteiskunnassa samanarvoisia. Durkheimin ajatuksia

pidettiin aikanaan kunnianhimoisina hänen kiinnitettyänsä huomiota joidenkin rotujen epäoi-

keudenmukaiseen kohteluun yhteiskunnassa. (Fenton 1984, 132-133.)

Thomas ja Znaniecki veivät tasa-arvoisuuden tutkimuksen vielä pitemmälle. He tekivät yhteis-

työtä eurooppalaisten sosiologian tutkijoiden kanssa ja kiinnostuivat yksilön käyttäytymisestä

ryhmässä. Suurena yksittäisenä ryhmänä olivat Euroopasta Yhdysvaltoihin muuttaneet siirto-

laiset. Tutkimusryhmä seurasi erityisesti puolalaisia siirtolaisia vuosina 1918-1920 ja havaitsi,

että aikaisemmassa yhteisössä omaksutut sosiaaliset käyttäytymissäännöt muuttuvat uudessa

asuinympäristössä. Park puolestaan käsitteli samaa aihetta kahta vuosikymmentä myöhemmin.

Seurattuaan siirtolaisia pidemmän aikaa hän tuli siihen lopputulokseen, että siirtolaisryhmien

pysyessä tiiviinä ryhmänä, ryhmän yhden jäsenen ongelmat heijastuivat koko ryhmän ongel-

miksi. Yhtenäisyys siis säilyi asuinympäristön muuttuessa. (Szacki 1979, 423-451.)

Myöhemmin Davarian L. Baldwin (2004) on kirjoituksessaan ”Black Belts and Ivory Towers”

Parkin, Thomasin ja Znanieckin innoittamana käsitellyt mustien asemaa amerikkalaisessa yh-

teiskunnassa. Baldwin on tutkija ja kriitikko, joka toimii muun muassa professorina Trinity

Collegessa Hartfordissa Yhdysvalloissa.

Vuonna 2004 julkaisemassaan kirjoituksessa Baldwin kiinnittää huomiota siihen, ettei Park yk-

sistään jaotellut ihmisiä erilaisiin rodullisiin kategorioihin. Baldwinin mukaan Park pikemmin-

kin katsoi siirtolaisten rodullisen erilaisuuden aiheuttaneen kansallisen pelkotilan teollistuvassa

34

Amerikassa. Tämä aiheutti siirtolaisten sijoittamisen omiin yhteisöihinsä. Kehittyvä yhteis-

kunta tarvitsi sekä suuria investointeja ja asiantuntemusta että runsaasti työvoimaa. Teollisuu-

dessa tämä aiheutti johtavan luokan kaksijakoisen kehittymisen; toisaalta johdettiin teollisia

koneita ja toisaalta työvoimaa. Teollisuuden koneita hallinnoi valkoinen eliitti ja työvoimana

käytettiin pitkälle siirtolaisia. Näin yhteiskunnan lisäksi myös työyhteisöt jakautuivat kahteen

eri luokkaan. (Baldwin 2004.)

Tämä luokkajako aiheutti sosiaalisen ja kulttuurisen epätasapainon, ja teollistumisen kehitty-

essä syntyi tarve luoda yhtenäinen ja tasa-arvoinen Amerikka. Yhteiskunnan päättäjät havaitsi-

vat kuitenkin, että tällainen muutos vaati huomattavan paljon aikaa ja resursseja. Maahan oli

muuttanut muutaman vuosikymmenen aikana miljoonia siirtolaisia kaikkialta maailmasta. Jo-

kainen oli tuonut mukanaan oman kulttuuriperimänsä ja tällä oli suuri vaikutus koko yhteiskun-

nan toimintakykyyn. Teollisuuslaitosten toimintaa pystyttiin organisoimaan ja yhtenäistämään

tehokkaasti, mutta työntekijöiden ulkonäköä tai heidän henkilökohtaisia ominaisuuksiaan tai

suhtautumista toisiinsa ei pystytty yhtenäistämään yhtä tehokkaasti. (Hartman 1948.)

Jo ensimmäinen maailmansota (1914-1918) oli synnyttänyt useita kansanliikkeitä maahan-

muuttajia vastaan. Hartmanin mukaan tilanne Amerikassa ensimmäisen maailmansodan jäl-

keen muuttui siten, että Yhdysvaltojen riveissä taistelleet ulkomaalaiset haluttiin integroida

amerikkalaiseen yhteiskuntaan. Maahanmuuttajat velvoitettiin opiskelemaan kieltä ja kulttuuria

ja heiltä vaadittiin lojaalisuutta Amerikkaa kohtaan. Jotkut ryhmittymät eivät kuitenkaan hy-

väksyneet maahanmuuttajia. Vaikka lainsäädännössä velvoitettiin kunnioittamaan lakia ja jär-

jestystä sekä kohtelemaan kaikkia kansalaisia tasapuolisesti, oli olemassa kansanliikkeitä, jotka

vastustivat viimeiseen asti ulkomaalaisten juurtumista Amerikkaan. Tällaisiin ryhmiin kuului

muun muassa KuKluxKlan, jonka ensisijaisena tavoitteena oli estää mustan väestön vaikutus-

mahdollisuudet niin paikallisesti kuin kansallisesti. (Hartman 1948.)

Rotuerottelu ei rajoittunut yksistään mustaan väestöön, vaan se näkyi myös suhtautumisessa

muista kulttuureista tulleisiin siirtolaisiin sekä yhteiskunnan vähemmistöryhmiin, vaikkakin ro-

tukysymykset olivat päällimmäisenä syynä syrjintään. Tosin Robert Parkin 1920-luvulla jul-

kaisemissa kirjoituksissa käy selkeästi ilmi, että hän ei pitänyt ihmisten fyysisiä eroavuuksia

syynä rotuerotteluun. Park piti fyysisiä eroavuuksia vain biologisena rakenneominaisuutena.

35

Parkin mielestä jokainen rotu tuo mukanaan jotain arvokasta, jota voi jakaa muille. Hänen mie-

lestään eri kulttuurien välinen harmoninen yhteistyö on tavoiteltavampaa kuin yksittäisten, eri

kansallisuuksia edustavien ihmisten edustuksellinen kanssakäyminen toistensa kanssa. (Park

1921, Baldvin 2004.)

Rotukysymyksen ohella työntekijöiden kansallisuus nousi työpaikoilla erottavaksi tekijäksi.

Burgess oli tutkijoista se, joka kiinnitti huomiota työelämään ja siellä ammatilliseen jakautu-

miseen. Hänen mukaansa ammatinvalinnassa oli kyse kansallisesta temperamentista eikä talou-

dellisesta asemasta. Työntekijät jaettiin eri tehtäviin kansallisuutensa perusteella. Burgess näki

muun muassa irlantilaiset poliiseina, kreikkalaiset jäätelönmyyjinä, kiinalaiset pesulan pitäjinä,

mustat ovimiehinä ja belgialaiset talonmiehinä. (Burgess 1925, Baldwin 2004.)

Vaikka kaikki eivät nähneetkään rotua erottavana tekijänä, on sillä ollut kuitenkin suuri vaiku-

tus ihmisten välisiin suhteisiin. Muun muassa Baldwin viittaa kirjoituksessaan 1930-luvun ro-

tuerotteluun ja sen vaikutuksesta ihmisten arvostukseen. Rotuerottelu näkyi sekä Yhdysval-

loissa että Euroopassa. Euroopassa tilanne kärjistyi Adolf Hitlerin julistamaan arjalaisen rodun

ylivertaisuuteen. Hitler ajoi juutalaiset asumaan gettoihin ja rajoitti heidän työntekomahdolli-

suuksiaan. (Park 1931, Baldwin 2004.) Yhdysvalloissa rotuerottelu puolestaan näkyi valkoisen

valtaväestön vallankäyttönä. Värilliset maahanmuuttajat ajettiin asumaan slummeihin ja val-

koiset älyköt ja johtajat asuivat ”kultarannikolla norsunluutorneissaan” ja johtivat sieltä käsin

yrityksiään. (Baldwin 2004.)

Toista maailmansotaa edelsi Euroopassa 1930-luvun alkupuolelta lähtien vihamielisyydet so-

sialistien, kommunistien ja fasistien välillä. 1930-luvun loppupuolta hallitsivat sotavuodet ja

monissa Euroopan maissa vallinnut saksalaismiehitys. Näiden vihamielisten liikkeiden saman-

kaltaisuus, sekä Euroopan eri maiden samankaltainen suhtautuminen näihin liikkeisiin aiheutti

sen, että Euroopan maat reagoivat sodan jälkeen hyvin yhtenevästi kansainvälisiin poliittisiin

ja taloudellisiin järjestelmiin. Sotavuosien julmuuksien ei haluttu enää toistuvan. (Mikkelsen

1999.)

36

1940-luvulla alkoi valkoisten ylivalta muuttaa muotoaan. Chicagon yliopiston sosiologian lai-

toksen uraauurtava tutkimustyö alkoi tuottaa tulosta ja mustat tutkijat tunnustettiin samanver-

taisiksi tutkijoiksi valkoisten rinnalle. Maailmanlaajuisesti pitkällä aikavälillä tapahtunut muut-

toliike tapahtui samanaikaisesti teollistumisen kanssa. Laajenevat markkinat ja yhä suuremmat

teollisuuskompleksit tarvitsivat koko ajan lisää työvoimaa. Toisen maailmansodan jälkeen,

1940-luvun lopulla, sota vaikutti vielä pitkään myös talouselämään. Uusi sukupolvi ei enää

halunnut pitäytyä ovimiehinä, poliiseina tai pesulan pitäjinä. He halusivat löytää oman paik-

kansa yhteiskunnassa opiskelemalla. (Baldwin 2004.)

3.2 Matkalla kohti monimuotoisuuden johtamista

Monimuotoisuutta käsiteltiin pitkään lähinnä rotujen ja kulttuurien välisinä eroina. Ihmiset on

vuosisatojen saatossa jaoteltu hyväosaisiin ja huono-osaisiin, johtajiin ja johdettaviin. Jokai-

sella aikakaudella on omat ominaispiirteensä. Modernin johtajuuden juurien katsotaan olevan

1600-luvun Machiavellin tyrannimaisessa johtajuudessa. Hänen periaatteenaan oli ”tarkoitus

pyhittää keinot”. Machiavellin jälkeen vasta 1800-luvun lopun ja 1900-luvun alun puritaaninen

hokema ”kun raha kirstuun kilahtaa, niin sielu taivaaseen vilahtaa” korosti työnteon merkitystä

palkkion saavuttamiseksi. Työnteon merkitys korostui eri uskonnoissa eri tavoin, mutta yhtei-

senä piirteenä voidaan katsoa olleen sen, ettei työntekijällä ollut minkäänlaista arvoa, ja loput-

toman työnteon ainoana tavoitteena oli lupaus sielun pelastumisesta. Orjat olivat kaikkein alis-

tetuimmassa asemassa ja heidän kohdallaan tämä ”luvatun maan” tavoittelu kuultiin rytmisissä

lauluissa työnteon lomassa. (Hartley 2006.)

1900 -luvulle tultaessa orjuus oli loppunut ja tilalle oli tulossa palkkatyö. Myös maatalousval-

taisilta alueilta siirryttiin teollisuuspaikkakunnille toimeentulon takaamiseksi. Palkkatyö oli

uutta niin työntekijöille kuin johtajillekin. Vuosisadan alun organisaatiomallit keskittyivät eli-

minoimaan työntekijöiden yksilölliset erityispiirteet ja keskittyivät tuotannon tehokkuuteen ja

järjestelmällisyyteen. Tälle tehokkuuden ja järjestelmällisyyden johtamiselle näyttivät 1920

-luvun Euroopassa tietä Henri Fayol ja Max Weber. Fayolin ideana oli organisoida työntekijät

ja johtaa heitä sitten säännöin ja ohjein. Tavoitteena oli saavuttaa mahdollisimman suuri tehok-

kuus ja kasvavat tuotantoluvut. Johtajan tehtävänä oli saada työntekijät työskentelemään mah-

37

dollisimman tehokkaasti. Fayol otti ensimmäisenä käyttöön ammattimaisen johtajuuden käsit-

teen, koska hänen mielestään johtajuus tuli erottaa varsinaisen työnteon teknisistä ja käytännön

taidoista. (Hartley 2006.)

Weber puolestaan loi strukturoituja prosessikarttoja. Hänet voi määrittää mikrojohtajaksi, jolle

säännöt ovat tärkeämpiä kuin ihmiset ja osaaminen tärkeämpää kuin hyvävelijärjestemät. We-

berin johtamismallia kutsutaan byrokratiaksi saksalaisen termin (die Bürokratie) mukaisesti.

Byrokratia kuvaa ennemminkin asennetta kuin henkilöä, jota kunnioitetaan johtajana. Weber

uskoi, että byrokratia poistaisi kaksinaismoraalisuuden, tehottomuuden ja nepotismin, jotka oli-

vat olennaisia useille organisaatioille. Weber halusi erottaa työntekijät ja päättävät tahot toisis-

taan, järjestää organisaatiot hierarkkisesti, valita henkilökunta kykyjen ja koulutuksen mukaan

ja että tehtävät tuli tehdä tarkkojen sääntöjen ja ohjeiden mukaan. (Hartley 2006.)

Taylorin mukana ajatus autoritäärisestä johtajasta muuttui. Hän on esimerkki kvalitatiivisesta

ajattelutavasta, jonka tavoitteena on motivoida työntekijöitä ja yritysjohtoa. Taylor tyrmistyi

aikanaan työntekijöiden tehottomuudesta vieraillessaan tehtaassa. Hän kehitti uusia keinoja

työnteon tehostamiseksi kannustamalla muun muassa työntekijöitä työskentelemään viisaam-

min sen sijaan, että olisi kehottanut heitä tiukentamaan työskentelytahtia. Taylor uskoi, että oli

vain yksi oikea tapa tehdä kutakin työtä. Hän kannatti erikoistumista ja uskoi erikoistumisen

johtavan tehokkuuteen ja tuottavuuden kasvuun. Johtajan tehtävänä oli hänen mielestään suun-

nitella ja kontrolloida, kun työntekijän osaksi puolestaan jäi tehtävän suorittamisen annettujen

ohjeiden mukaisesti. Tänäkin päivänä on yrityksiä, jotka toimivat tämän periaatteen mukaisesti:

työstä maksetaan bonuksia tuotannon kasvaessa. (Hartley 2006.)

Barnard oli teorioitsijoista se, joka oli ensimmäisenä vahvasti sitä mieltä, että vallankäytöllä ei

jatkuvasti voinut alistaa työntekijöitä. Hänen mielestään työntekijöillä tuli olla mahdollisuus

valita työpaikkansa ja mahdollisuus ilmaista oma mielipiteensä. Ketään ei Barnardin mielestä

saanut pakottaa ajattelemaan tietyllä tavalla, vaan muutos hänen mielestään voisi onnistua vain

silloin, kun se on vapaehtoista, sillä muutokseen ei voi pakottaa. (Hartley 2006.)

Barnard yritti saada johtajat ymmärtämään työntekijöiden itsemääräämisoikeutta. Hän uskoi,

että yhteistyö työntekijöiden kanssa oli paljon vaikuttavampaa kuin patriotismi. Hän uskoi, että

johdon auktoriteetti riippui ennemminkin sen taidosta neuvotella kuin käskeä. Barnard uskoi

38

myös, että aina on mahdollisuus sovitella ja tasapainottaa luontaisia jännitteitä yksittäisen työn-

tekijän tarpeiden ja organisaation tavoitteiden välillä. (Hartley 2006.)

Mayo puolestaan vaikutti 1920- ja 1930 -luvuilla ja teki tutkimusta mm. Chicagossa. Näiden

tutkimusten tulokset vakuuttivat hänet siitä, että arvostuksen tarve, turvallisuus ja yhteenkuu-

luvuuden tunne ovat paljon tärkeämpiä määriteltäessä työntekijän moraalia ja tuottavuutta kuin

fyysinen työkunto. Työntekijä on Mayon mielestä yksilö, jonka asenteet ja aktiivisuus vaikut-

tavat sosiaaliseen kanssakäymiseen niin työpaikalla kuin sen ulkopuolellakin. (Hartley 2006)

Ollessaan matkoillaan kosketuksissa uusien kulttuurien kanssa, Mayo tunsi humaanisuutta ih-

misiä kohtaan niin Yhdysvalloissa kuin sen ulkopuolella. Hän oppi ymmärtämään kulttuuristen

arvojen merkityksen eri yhteyksissä, nimenomaan sellaisten arvojen, jotka koskettivat ihmisen

arvokkuutta ihmisenä niin työssä kuin työn ulkopuolellakin. (Hartley 2006.)

1960 –luvulla McCelland puolestaan keskittyi ymmärtämään yksilöllisen motivaation merki-

tystä. Hän havaitsi, että kaikilla työntekijöillä on erilaiset tarpeet ja jokaisella on omat tavoit-

teensa, joita he ovat motivoituneita saavuttamaan. McCellandin mukaan ihmisen motivaatiota

ajaa kolme seikkaa: 1) tavoitteet 2) valta 3) yhteenkuuluvuus. Erityisesti itse asetetut, henkilö-

kohtaisista motiiveista lähtöisin olevat tavoitteet ajavat tekemään asioita yhä paremmin. (Hart-

ley 2006.)

Kaikkein positiivisin johtamisfilosofia lienee Greenleafilla. Hänen kehittämäänsä mallia kutsu-

taan ”palvelevan johtajan malliksi”. Tämä malli esittelee filosofian, jossa ensimmäiseksi aute-

taan ihmisiä, jotka ovat potentiaalisia johtajia. Palveleva johtaja kannustaa yhteistyöhön, luot-

tamukseen, kaukonäköisyyteen, kuuntelemiseen, eettiseen vallankäyttöön ja voimaannuttami-

seen siten, että se parantaa sekä yksilön elämänlaatua että organisaation rakennetta. (Hartley

2006.)

Vuosikymmenien kuluessa johtajat ovat kehittyneet kontrolloivista ja työntekijöissä epäluotta-

musta herättävistä määrääjistä tilaa antaviksi ja voimaannuttaviksi, työntekijöitä arvostaviksi

johtajiksi (Hartley 2006). Tähän johtajien kehittymiseen viittaa myös Arthur Bedeian kirjoitta-

massa artikkelissa, jossa hän käsittelee johtamista muu muassa sosiaalisena tieteenalana. Be-

deian mukaan sosiaalisena tieteenalana johtamisen tutkimus kantaa huolta jatkuvasta muutok-

sesta työpaikoilla, yhteistyömuodoista, organisaatioiden työtekijöistä ja ylipäätään sosiaalisen

39

kehityksen suunnasta. Kaikki nämä huolenaiheet kysymyksineen ja vastauksineen on esitetty

eri aikakausina erilaisissa sosioekonomisissa yhteyksissä. (Bedeian 1998) Myös Hartley ottaa

kantaa muutokseen ja toteaa, että mitä enemmän asioita muutetaan, sitä varmemmin ne pysyvät

muuttumattomina. Hänen mukaansa menneisyyden avulla voidaan tulkita niin nykyisyyttä kuin

tulevaakin. Hartley siteeraakin Plutarchia (45-120 jKr.), jonka mukaan ihmisen vahvuus ei ole

siinä, ettei hän tee virheitä vaan siinä, että hän oppii erehdysten ja virheiden kautta viisautta

tulevaisuutta varten. (Hartley 2006.)

Taulukkoon viisi on koottu johtamisteorioita eri ajanjaksoilta. Taulukossa on kuvattu johtamis-

tyylin lisäksi se, mihin johtaminen perustuu ja mitä työntekijöiltä kussakin johtamismallissa

odotetaan sekä johtamisen keskeinen sisältö.

40

TAULUKKO 5. Johtamisteorioita ennen vuotta 1970 (Mukaillen Hartley 2006)

Ajan-jakso

Johtamistyyli Kehittäjä Lähde Perusta Kuvaus Johdon odotuk-set työnteki-jöille

johtamisen kes-keinen sisältö

1500-luku

Tyrannia Machia-velli

The Prince 1513 Valta työntekijöiden täytyy totella ja heidän tulee alis-tua johtajiensa ja työnantajan vaa-timuksiin

työntekijöiden tulee alistua työnantajansa vaatimuksiin

vallankäyttö poli-tiikan avulla

Puritanismi Raamattu uskonnon käyttö pelot-teena

Palkkana kovasta työnteosta lupaus iankaikkisesta elämästä tai-vaassa

tottelevaisuus (työnantaja pal-vonnan koh-teena)

tehokkuutta lisät-tiin syyllisyyden tunnetta kasvatta-malla

1920-luku

Funktionaali-suus

Henri Fayol

International and General Administra-tion 1925

organisointi, tehokkuus

työntekijät tarvit-sevat hierarkkista struktuuria ja oh-jeistusta työnte-koon

työnantajan odotuksiin vas-taaminen

tehtävien toteut-taminen annettu-jen ohjeiden mu-kaan

1920-30 -luvut

Työntekijää tukeva

Elton Mayo

Hawthorne and the Western Electric Company Research and Studies 1924-32

työntekijöiden inhimil-listäminen

ihmisten välinen sosiaalinen kans-sakäyminen ym-märretään. Ta-voitteena yhteis-työ kilpailun ja konfliktien sijasta.

sosiaalisesti oh-jautuva

henkinen hyvin-vointi ja tyytyväi-syys työpaikalla

1930-luku

Kollegiaalinen Chester Barnard

Functions of the Exe-cutive 1938

kumppanuus työntekijällä on perusoikeus valita mitä työtä tekee ja kenen palve-luksessa

vastuuntuntoi-suus

työntekijöiden kunnioitus pää-töksentekijöitä kohtaan

1940-luku

Lempeä itsevaltius

Max We-ber

Legitimate Authority and Bureaucracy 1947

turvallisuus päätösten aliarviointi

kuuliaisuus rationaalisuus ja logiikka päätök-senteossa

1950-luku

Holhoava Frederick Taylor

Scientific manage-ment 1947

taloudellisuus, resurssit

tehokkuuden saa-vuttaminen eri-koistumisen ja va-kioitujen tehtä-vien avulla

taloudellinen hyöty

oikeudenmukai-suus, rehellisestä työstä oikeuden-mukainen palkka

1960-luku

Tavoitteelli-nen

David McClel-land

The Achieving So-ciety 1961

inhimilliset tar-peet

motivaatio perus-tuu tavoitteiden saavuttamiseen, vallan- ja yhteen-kuuluvuuden tun-teeseen; elämän-tilanteet ja koulu-tus muovaavat motivaatiota

suoritusten itse-ohjautuvuus

yksilöllinen moti-voituneisuus ja vastuuntunto

1970 Non- autoritaarinen

Robert Green-leaf

The leader as servant 1970

palvelualttius toisten tarpeet tyydytetään en-nen omia; ei tue muodollista joh-tajuutta

yhteistyö yhteinen tavoit-teenasettelu. Aloitteentekijästä johtajaksi.

Taulukosta on selkeästi nähtävissä johtamisen kehittyminen autoritäärisestä ja alistavasta joh-

tamisesta ensin syyllistävään ja sitten hierarkian ja kuuliaisuuden kautta kohti oikeudenmu-

kaista ja motivoitunutta, toisen tarpeet huomioonottavaa johtajuutta.

41

4 TUTKIMUSTULOKSET

4.1 1920 -luku - maahanmuuton vuosikymmen

1920 -luvun teemoiksi nousivat maahanmuutto, rotu, rotuerottelu, naiset ja siirtotyölaiset työn-

tekijöinä. Artikkelit kuvaillevat aluksi edellisten vuosikymmenten maahanmuuttoa, ja maahan-

muuttajien taustoja sekä heidän motiivejaan muuttaa Yhdysvaltoihin. Schlesingerin mukaan

maahanmuuttajat tulivat 1800 -luvulla pääsääntöisesti vanhalta mantereelta Euroopasta; Eng-

lannista, Irlannista, Saksasta, Venäjältä, Italiasta ja Skandinaviasta. Maahanmuuttajien motiivit

olivat olleet uskonnollisia, poliittisia tai he yksinkertaisesti unelmoivat paremmasta elämästä.

Maahanmuuttajista yli puolet ei kuitenkaan pystynyt uudessa kotimaassaan huolehtimaan itses-

tään ja suoriutumaan taloudellisesti jokapäiväisistä menoistaan. Schlesingerin mukaan Saksan

väitettiin jopa lähettäneen kaikkein ”tyhmimmät” Atlantin toiselle puolelle. (Schlesinger 1921.)

4.1.1 Puolesta ja vastaan

Maahanmuuttoon suhtauduttiin 1920 -luvulla pitkälti ennakkoluuloisesti ja kielteisesti, vaikka

paria vuosikymmentä aikaisemmin sitä oli lainsäädännöllä tuettu, tosin tietyin rajoituksin. Liit-

tovaltion 1864 laatimassa laissa kannustettiin tukemaan maahanmuuttoa. Erityisesti presidentti

Lincoln kannusti ihmisten muuttoa Yhdysvaltoihin.

Abbott kirjoittaa velvoitteista, joita asetettiin siirtolaisia lähettävälle maalle. Maahanmuuttajien

lähtömaan tuli sitoutua pidättämään lähtijöiden palkasta matkakustannukset Euroopasta Yhdys-

valtoihin. Yhdysvaltojen päässä hallitus yritti Abbottin mukaan kaikesta huolimatta rajoittaa

maahanmuuttoa asettamalla maahanmuuttajille maksuja heistä aiheutuvien kulujen katta-

miseksi. Näihin maksuihin kiinnittivät huomiota myös hyväntekeväisyysjärjestöt, sillä he ko-

kivat maksut kohtuuttomiksi ja halusivat avustaa maahanmuuttajia taloudellisesti. Yhdysval-

tain hallitus halusi kuitenkin kontrolloida maahanmuuttoa. Tämä johti siihen, että oikeusistui-

met hyväksyivät ja ottivat käyttöön Kongressin myöntämän oikeuden karkottaa maahanmuut-

tajia ilman oikeudenkäyntiä. (Abbott 1924/a)

Maahanmuuttoa käsiteltiin joissain artikkeleissa kielteisesti. Näissä vaadittiin maahanmuuton

epäämisestä tietyiltä ihmisryhmiltä. Tämä johti jopa hätätilatoimenpiteisiin vuosina 1921 ja

42

1922 maahanmuuton rajoittamiseksi. Maahanmuutto evättiin henkilöiltä, jotka 1) olivat talou-

dellisesti ei -toivottuja (sopimustyöntekijät, yleisen avustuksen tuella elävät, köyhät, ammatti-

kerjäläiset, maahanmuuttajien avustajat, alle 16 -vuotiaat lapset ilman huoltajaa) 2) henkisen

tilansa vuoksi ei-toivottuja henkilöitä (idiootit, imbesillit, heikkomieli-set, epilepsiaa sairasta-

vat, hullut sisältäen henkilöt, joilla on ollut hulluuskohtauksia viime aikoina) 3) terveydellisten

ominaisuuksiensa vuoksi ei-toivottuja henkilöitä (tuberkuloosia sairastavat, vaarallista tai tart-

tuvaa tautia sairastavat, jos fyysinen vamma estää muukalaista ansaitsemaan elantonsa) 4) mo-

raalisesti ei-toivottuja henkilöitä (rikolliset, moniavioiset, prostituoidut tai henkilöt, jotka ajavat

toisia prostituutioon, krooniset alkoholistit) ja 5) muut ei-toivotut (lukutaidottomat, anarkistit).

(Abbott 1924/a)

Kuten Abbott kirjoittaa, oli lainsäädännöllisin keinoin mahdollisuus katkottaa maahanmuutta-

jia. Kongressilla on määräysvalta maahanmuuttajien suhteen ja se voi karkottaa heitä mistä

syystä tahansa. Näin myös sinä tapauksessa, että maahanmuuttaja olisi maahan muuttaessaan

ollut kelvollinen maahanmuuttajaksi, mutta myöhemmin, kolmen vuoden sisällä maahanmuu-

tosta, osoittanut epäkunnioitusta Yhdysvaltojen lakeja kohtaan. Tämä koski henkilöitä, jotka

olivat tulleet maahan vuoden 1917 jälkeen. He olivat maahan tullessaan osoittaneet kuuluvansa

hyväksyttävään yhteiskuntaluokkaan, mutta olivat päätyneet ei-hyväksyttyjen yhteiskuntaluok-

kien (prostituoidut, rikolliset, anarkistit) jäseniksi ja voidaan täten karkottaa maasta. (Abbott

1924/b)

Lehdissä kirjoitetut tekstit vaikuttivat myös ihmisten suhtautumiseen maahanmuuttajia koh-

taan. Muun muassa Bohn kirjoittaa salaisista kokouksista ja ammattiyhdistysaktivisteista, joita

pidettiin vieraan vallan agitaattoreina. Lehtien sensaatiouutiset saivat tavallisen kansalaisenkin

vastustamaan maahanmuuttajia. Monet tarttuivat jopa aseisiin maahanmuuttajien karkotta-

miseksi. (Bohn 1925.)

Vuosikymmenen lopussa maahanmuuttajat nähtiin kuitenkin yhteiskunnan voimavarana. Muun

muassa Park näki muuttoliikkeet kaikkine ristiriitoineen, kansojen ja kulttuurien yhteentör-

mäyksineen välttämättömänä historian kehitykselle. Parkin mukaan jokainen kulttuurin edis-

tysaskel alkaa uudesta muuttoliikkeestä ja kansojen vaeltamisesta. Muuttoliikkeiden yhtenä

43

seurauksena syntyy tilanteita, joissa yksilö – olipa hän sekarotuinen tai ei – löytää itsensä tasa-

painoilemasta kahden kulttuurin välissä. Tämä johtaa usein epävakaisten luonteenpiirteiden

esilletuloon. Ihminen elää marginaalissa kahden kulttuurin välissä. (Park 1928.)

Parkin mukaan sivilisaation laajeneminen on tulosta kontakteista ja kommunikoinnista toisten

kulttuurien kanssa. Ratkaisevimpina tekijöinä ihmiskunnan historiassa ovat olleet ne tapahtu-

mat, jotka ovat tuoneet ihmiset yhteen hedelmällisen kilpailun, konfliktien tai yhteistyön mer-

keissä. Kaikkein vaikuttavimpia tekijöitä ovat olleet maahanmuutto, ihmisten yhteenliittymi-

nen ja näiden yhteenliittymien tuloksena syntyneet uudet kulttuurit. Tutkimusten mukaan jo-

kainen kansakunta on enemmän tai vähemmän onnistunut kulttuurien välinen sulatusuuni.

Siellä, missä ihmiset eri kulttuureista ja roduista yhdistyvät ja toimivat yhdessä, ei yhteistyö

kaikissa tapauksissa lähde alkuun yhtä nopeasti. (Park 1928.)

Vielä vuosikymmenen lopussa tuli esille artikkeleita, joissa pyrittiin rajoittamaan maahanmuut-

toa ja siirtolaisuutta. Herskovits yhdistää maahanmuuton rotuongelmaan. Hänen mukaansa ro-

tujen väliset ongelmat juontavat kauas Yhdysvaltojen historiaan. Maahanmuutto ei suoraan sa-

nottuna ole ’rotuongelma’. Sanaa ’rotu’ väärinkäytetään Herskovitsin mukaan eri yhteyksissä

ja sitä sovelletaan pahansuovasti eri kansanryhmiin, maantieteellisesti eri puolilta tuleviin siir-

tolaisiin sekä eri kieliryhmiin. Tämänhetkinen rotu -termin väärinkäyttö on niin juurtunut joka-

päiväiseen keskusteluun, että maahanmuuttokeskustelusta on tullut olennainen osa Amerikan

rotuongelmaa. Maassamme vaaditaan enemmän siirtolaisrajoitteita. Olemme pian saavutta-

massa pisteen, jolloin maahanmuuttoa on toistaiseksi rajoitettava. (Herskovits 1929.)

4.1.2 Yhteiskunnan monimotoistumisen vaikea hyväksyntä

1920 -luvun käsitellyimmäksi teemaksi nousi rotu; rotu, rotuongelma, rotuerottelu, rotubiolo-

gia, rodullinen testaus, rodullinen alkuperä, rotuhygienia. Näitä teemoja käsiteltiin monissa ar-

tikkeleissa. 1923 viitataan myös antropologiaan, jossa ihmiset oli lokeroitu rotunsa mukaan

(Herskovits & Willey 1923). Gilman puolestaan arvosteli rotuhygieniasta laadittua tutkimusta

virheelliseksi ja puutteelliseksi. Gillmanin mukaan rodullisella alkuperällä ei ollut mitään teke-

mistä sosiaalisen puutteellisuuden (rikollisuus, orpous, kodittomuus, kiertolaisuus päihteiden

käyttö) tai terveydentilan (mielisairaus, epilepsia, taudit, sokeus, kuurous, epämuodostumat)

kanssa. Aikaisemmassa, Laughlin julkaisemassa, rotuhygieniaa puolustavassa tutkimuksessa

44

oli Gillmanin mielestä suuria virheitä ja puutteellisuuksia. Maahanmuuttajat muodostivat 1920

-luvulla valtaosan teollistuneiden alueiden väestöstä. (Gillman 1924.)

Ihmisten lokeroiminen alkuperänsä ja taustansa mukaan sai aikaan liikkeitä, jotka korostivat

muun muassa valkoisen enemmistön ylivaltaa. Tällainen liike oli muun muassa KuKluxKlan

(KKK). KKK voimistui 1920 -luvun alkupuolella ja ilmoitti taistelevansa lainrikkojia, mustia,

homoutta, prostituutiota, juutalaisia, katolisia, maahanmuuttajia ja harhautuneita protestantteja

vastaan.

Bohnin mukaan KKK on protestanttisten valkoisten miesten perustama organisaatio. Tämä or-

ganisaatio julisti valkoisten ylivoimaa ja sanoi olevansa parasta maailmalle sekä ihmisyydelle.

KKK:n mukaan kaikki muut rodut olivat valkoisten alamaisia, koska valkoinen rotu on johtava

rotu maailmassa, eikä kenelläkään valkoisella ole oikeutta sekoittua muiden rotujen kanssa.

Klanin mukaan KKK:n ymmärtäminen on osa protestantismin tai Amerikan historian ymmär-

tämistä. (Bohn 1925.)

Musta väestö muodosti aivan omalaisensa ryhmän KKK:n silmissä. Heidät koettiin ongelmana

ja heidät haluttiin muun muassa erottaa täysin valkoisesta väestöstä ja heitä kehotettiin muutta-

maan pois paikkakunnalta. Vuosikymmenen lopulla erottelu tosin jonkin verran lieventyi.

Bohn käsittelee kirjoituksessaan uhkailujen ja pelottelujen kohteeksi joutuneita ihmisryhmiä.

KKK:n johtajan, Simmonsin tavoitteena oli saada ’mustat järjestykseen’. Tämä tapahtui sel-

käsaunoilla sekä ”tervaa-ja-höyheniä” -juhlassa. Uhkailujen ja pelottelujen kohteena olivat

mustien lisäksi myös viinan salakuljettajat ja vähämieliset. Uhkailukirjeiden avulla saatiin ’ei

toivottuja’ henkilöitä muuttamaan pois paikkakunnalta. (Bohn 1925.)

Rotujen väliset suhteet ja rotujen erilaisuus sekä rotujen asema yhteiskunnassa puhuttivat kai-

ken kaikkiaan tiedemiehiä. Eri rotujen väliset testaukset tulivat käyttöön sosiologian tutkimuk-

sessa. Ongelmia tosin ilmeni rotujen sekoittumisen vuoksi, sosiaalisen statuksen vaihteluissa

sekä kielitaidossa (Bohn 1925).

Mead kirjoittaa, että rotujen välisiä testejä oli käytetty laajemmassa mittakaavassa ensimmäi-

senä Yhdysvaltojen armeijassa. Näiden suoritettujen testien erityisongelmina olivat tutkijoiden

45

mielestä olleet 1) testien toimivuus ja luotettavuus sekä sekarotuisten määrä 2) sosiaalisen sta-

tuksen merkitys testitulokseen - tämä ongelma on kolmijakoinen: onko sosiaalisella statuksella

merkitystä? Onko sillä eritystä merkitystä silloin, kun kyse on mahanmuuttajista tai ryhmästä,

joka kärsii syrjintää rotunsa vuoksi? 3) mitä vaikutusta kielitaidottomuudella on tulokseen?

Tutkimusryhmät jaettiin tutkimuksissa ihonvärin mukaan, joskin tätä menetelmää pidettiin jäl-

kikäteen epäluotettavana, koska ihon värisävy ei ole perusta sekarotuisuudelle. (Mead 1926.)

Näitä rotujen välillä tehtyjä testejä kritisoitiin laajalti eri tutkimuksissa. Muun muassa Ferguso-

nin tutkimusta, jossa hän tutki ihon värisävyltään vaaleita ja tummia mustia arvioiden ihon vä-

risävyn merkitystä älykkyyteen, kritisoitiin. Morse ja Strong arvioivat Fergusonin tutkimuksen

luotettavuutta; ei ole mitään luotettavaa todistetta siitä, että ihonväri olisi osoitus rotujen sekoit-

tumisesta. (Mead 1926.)

Arlitt oli puolestaan tutkinut sosiaalisen statuksen ja rodun välistä yhteyttä syntyperäisten val-

koisten, italialaisten ja mustien lasten keskuudessa. Arlittin johtopäätöksenä on, että rotunormit,

jotka eivät ota huomioon sosiaalisia tekijöitä, eivät myöskään ole luotettavia. Tutkimuksia teh-

tiin myös Kiinassa ja Intiassa ja tuloksia verrattiin amerikkalaisiin normeihin. Kun näitä tulok-

sia on nyt analysoitu, on ne havaittu äärimmäisen provokatiivisiksi. (Mead 1926.)

Kaksikielisyyden merkitystä älykkyyteen tutkittiin Searin ja Smithin toimesta. Searin ja Smit-

hin tutkimuksen mukaan kaksikielisyydellä on potentiaalista merkitystä älykkyyteen. Useat yri-

tykset kehittivät rotuun ja kansallisuuteen perustuvia testejä osoittavat (miten suuressa määrin,

sitä ei voi vielä todistaa), että sosiaalisella statuksella ja kielitaidon puutteella on merkitystä

tutkimustuloksiin. (Mead 1926.)

Vuosikymmenen lopulla ’rotua’ ei kaikkialla käsitelty enää yksinomaan ongelmana, vaan suh-

tautuminen alkoi kääntyä positiiviseksi. Varsinkin Wessel näki rotujen sulautumisen yhteiskun-

nan voimavarana. Hänen mukaansa tilastollisilla ja psykologisilla tutkimuksilla voi olla merki-

tystä vain niiltä osin, kun yksilöt ja ryhmät on luokiteltu huolellisesti etnisen alkuperän mukaan.

Lisäksi on olemassa muita näkökohtia ongelmalle, joka liittyy ”yhteisön elämän perustana ole-

viin etnisiin voimavaroihin”. (Wessel 1929.)

46

Ihmisten erottelu nimenomaan ihonvärin perusteella oli jyrkkä. Herskovitsin mukaan ei saanut

unohtaa, että toisin kuin aikaisemmin esille tulleet kulttuuritausta tai kielierot, oli mustilla erot-

tavana tekijänä ihonväri. Mustille ja valkoisille oli perustettu omat ammattiliittonsa ja mustille

lapsille oli rakennettu 1927 omat koulunsa (jonka rakentaminen tosin pysäytettiin 1928). Jois-

sain osavaltioissa eivät mustat saaneet omistaa taloja tietyillä asuinalueilla. Mustat eivät myös-

kään olleet aikaisemmin saaneet jatkaa opintojaan loppuun. Mustien koulutustaso nousi vuo-

sina 1927 ja 1928 ja heitä pääsi yhä useammin valkoisten kanssa samoihin yliopistoihin. (Hers-

kovits 1929.)

Aivan vuosikymmenen lopulla alettiin käydä avointa keskustelua värillisten aseman parantu-

misesta sekä vihamielisyyksien vähenemisestä. Herskovits kirjoittaakin joulukuussa 1928 Wa-

shingtonissa pidetystä rotujen välisestä konferenssista, jossa huomio kiinnittyi tahoihin, jotka

olivat kiinnostuneet ratkaisemaan ”neekeriongelman”. Avointa keskustelua käytiin sellaisista

aiheista kuten terveydenhoito, teollisuus ja maanviljely, afroamerikkalaiset ja lakien noudatta-

minen sekä asuminen ja vapaa-aika. Mustia siis käsiteltiin vähitellen avoimessa yleisessä kes-

kustelussa. (Herskovits 1929.)

Suhtautumineen värillisiin oli vähitellen kääntymässä positiiviseksi. Mustien ja valkoisten vä-

lisistä suhteista oli erityisesti mainittava, että mustien lynkkauksia oli 1928 tapahtunut vähem-

män kuin koskaan ja rotuerottelumääräykset oli useissa kaupungeissa kielletty. Ku Klux Klan

oli menettänyt muutaman vuoden takaista otettaan vihamielisyyksissään mustaa väestöä koh-

taan. (Herskovits 1929.)

Wesselin mukaan alkanut prosessi, jota kutsutaan ”amerikanisaatioksi”, oli sulautumisprosessi.

1920 -luvulle tultaessa keskustelu oli keskittynyt väestöön tai rotuun, jotka ovat liittyneet sosi-

aalisen yhteisön syntyyn. Etnisellä yhdistymisellä oli Wesselin mukaan suuri kulttuurinen mer-

kitys. Tähän mennessä oli tutkittu sulautumisen merkitystä vain rodulliselta kannalta, mikä on

lopultakin vain pieni osa kohti amerikkalaisen yhteiskunnan homogenisoitumista. (Wessel

1929.)

47

4.1.3 Työyhteisöjen monimuotoistuminen

Maahanmuuttajia yritettiin auttaa monin tavoin ja heitä tuettiin Amerikkaan sopeutumisessa.

Siirtolaistyöntekijöille kohdennettiin julkaisuja, joiden tarkoituksena oli lisätä konteksteja

työnantajan ja työntekijän välillä, sekä lisätä kommunikointia organisaation jäsenten välillä.

Hayes kirjoittaa hyvän hengen luomisesta ja tiedottamisen merkityksestä yrityksissä. (Hayes

1922.)

Työntekijöille kohdennetuilla julkaisuilla oli tarkoituksena lisätä konteksteja työnantajan ja

työntekijän välillä sekä lisätä kommunikointia organisaation jäsenten välillä. Oli tunnistettu

hyvän hengen luomisen sekä tiedottamisen merkitys yrityksissä. (Hayes 1922.)

Monet työntekijöille suunnatut lehdet sisälsivät runsaasti ”amerikkalaistamiseen” liittyvää pro-

pagandaa. Hayesin mukaan tämä amerikkalaistuminen ilmenee mm. 1) toiveena, että työnteki-

jät opiskelisivat englannin kieltä 2) annettiin ohjeita hallituksen säätämistä periaatteista 3) an-

nettiin neuvoja kansalaisuuspaperien saamiseksi 4) kannustuksena julkaistiin henkilöiden ni-

miä, jotka ovat saaneet ensimmäisen tai toisen kansalaisuuspaperinsa 5) kerrottiin mahdolli-

suuksista ja eduista, joita Amerikassa voi saavuttaa. (Hayes 1922.)

Julkaistut artikkelit auttoivat ulkomaalaisia työntekijöitä sopeutumaan Amerikkaan ja loivat

luottamusta ja kunnioitusta amerikkalaisten ja ulkomaalaisten työntekijöiden välille. Artikke-

leiden joukossa on tosin niitäkin, joissa mm. julkaistiin pilkkanimiä ulkomaalaisille työnteki-

jöille. Nämä artikkelit osoittivat Hayesin mielestä amerikkalaisten todellisen luonteen. (Hayes

1922.)

Joitakin siirtolaisryhmiä arvosteltiin siitä, että he eivät olleet valmiita työskentelemään pitkiä

aikoja saman työnantajan palveluksessa. Vanhalta mantereelta oli muuttanut työntekijöitä, jotka

olivat tottuneet kausityöhön tai tekivät työtä vain silloin, kun se oli taloudellisesti välttämätöntä.

Nylanderin mukaan vuosisadan vaihteessa siirtolaisväki luokiteltiinkin niihin, jotka vaeltavat,

mutta eivät tee työtä ja niihin, jotka tekevät työtä ja vaeltavat. (Nylander 1924.)

48

Työntekijöiden sitoutumattomuus yhteen pysyvään työpaikkaan muodostui paikoitellen ongel-

maksi muun muassa teollisuudessa, koska vuosisadan vaihteessa työllisyystilanne eri teollisuu-

denaloilla vaihteli suuresti. Työtahti kiihtyi, eivätkä työntekijät olleet aina valmiita tekemään

raskasta työtä pienellä palkalla. Nylanderin mukaan teollisuuden johtajat olivat seuranneet laa-

jasti tätä työntekijöiden levotonta liikkumista paikasta toiseen. Työntekijöille tarjottiin houkut-

timeksi korkeampia palkkoja, parannuksia työolosuhteisiin, lepohuoneita, eläkkeitä, vakuutuk-

sia ja lomia – ilman palkkaa. Työntekijät eivät kuitenkaan tuntuneet pysyvän pitkään työpai-

koissaan. Tämä vaikutti niin työttömyystilanteeseen kuin kausityöllisyyteenkin. (Nylander

1924.)

Kaikista toimenpiteistä huolimatta väestön liikkuminen työn perässä paikkakunnalta toiselle

lisääntyi. Osa työnhakijoista oli kausityöntekijöitä, jotka tekivät pääsääntöisesti työtä vain osan

vuotta työskentelemällä esim. kesät pelloilla ja oleskellen talvet työtöminä ja kodittomina kier-

tolaisina. Siirtolaiskauden perintönä näytti olevan kulkeminen jalkaisin paikasta toiseen. Bio-

logien mielestä vaeltaminen oli näillä vaeltajilla veressä. Biologit uskoivat, että vaellushalu,

psyykkinen tasapaino ja tunne-elämä muodostuvat jo ennen syntymää. (Nylander 1924.)

4.1.4 Naisen asema yhteiskunnassa ja työyhteisössä

Naisten asemaan ja koulutukseen kiinnitti löytämissäni julkaisuissa 1920 -luvulla ainoastaan

Scott huomiota 1926. Hän kiinnitti huomiota naisten kolutukseen ja koulutuksen vaikutuksesta

naisten yhteiskunnalliseen asemaan. Scottin mukaan naisten korkeaa koulutustasoa ja sen to-

dellisia vaikutuksia ei ollut vielä täysin ymmärretty. Koulutus oli Scottin mielestä naiselle

paljon henkilökohtaisempi kuin miehelle. Yliopiston käyneitä naisia löytyi vasta kolmen edel-

lisen sukupolven ajalta. Näiden kouluttautuneiden joukosta löytyi Scottin mukaan kaksi mer-

kittävää ryhmää 1) naiset, jotka tulevat hyvin toimeentulevista kodeista ja ovat tyytymättömiä

sosiaaliseen elämäänsä, haluavat rikkoa sosiaalisen luokkansa rajoja ja mennä yliopistoon. 2)

naiset, jotka tulevat köyhistä oloista ja haluavat toteuttaa itseään, toivovat koulutuksen avulla

pystyvänsä kohottamaan ekonomista statustaan. (Scott 1926.)

Itsensä elättävät naiset olivat olleet harvinaisuus yhteiskunnassa. Koulutuksen myötä heidän

asemansa parani. Koulutetut naiset toivat perheeseen lisätuloja. Oli yhä yleisempää, että nai-

maton, koulutettu tytär piti huolta leskeksi jääneestä äidistään ja nuoremmista sisaruksistaan.

49

Vaikka yksin itsensä elättävien naisten osuus oli vähäinen, olivat Scottin mukaan heidän elin-

olosuhteensa parantuneet koulutuksen ja työnteon myötä. (Scott 1926.)

Naisten osuus liike-elämässä kasvoi. Varsinkin koulutettujen, naimattomien naisten arvo oli

noussut korkealle. Paineita tuotti kuitenkin naisten pitäminen työelämässä avioliiton sijasta.

Naisille oli sanottu, että jos he menevät naimisiin, joutuvat he luopumaan työpaikastaan. Tämä

koski myös naisopettajia, joilta oli vaadittu selibaattia. Tätä katsottiin jo tuolloin koulutettujen

naisten syrjinnäksi, joka oli johtanut myös sosiaaliseen kiusaamiseen. Työelämä tuntuikin vaa-

tivan naisen kokonaan itselleen tai jäämään kokonaan työelämän ulkopuolelle. (Scott 1926.)

Taulukosta kuusi käy ilmi artikkeleissa käsiteltyjä teemoja vuosikymmenen aikana. Teemat on

ryhmitelty yhteiskuntaan, työyhteisöön ja johtamiseen liittyvien aiheiden pohjalta. Yhteiskun-

nallisesti teemat painottuivat maahanmuuttajiin ja heidän etniseen taustaansa. Samoin työyh-

teisöissä puhutti työntekijöiden erilaiset taustat ja johtamiseen heijastuivat lainsäädännölliset

ohjeistukset ja vaatimukset.

TAULUKKO 6. Yhteenveto 1920-luku

50

4.2 1930 -luku – monimuotoisuus sodan varjossa

1930 -luvulle tultaessa suvaitsemattomuudesta puhuttiin avoimesti, naisten ja lasten asemaa

pyrittiin lainsäädännöllä parantamaan, mustille ja valkoisille ajettiin yhtäläisiä oikeuksia. Vuo-

sikymmenen lopulla johtaminen tuli esille ammattina. Kaikkea varjosti toisen maailmansodan

alkaminen 1939.

4.2.1 Maahanmuuttajat ja kulttuurien väliset rajapinnat

Vuosikymmenen alussa kaikkien asenteet eivät edelleenkään olleet maahanmuuttajien puolella.

Maahanmuuttajien kotiutuessa ja heidän koulutustasonsa noustessa aiheutti se vastareaktion al-

kuperäisten amerikkalaisten taholta.

Taloudellinen ja sosiaalinen vihamielisyys maahanmuuttajia kohtaan oli kehittynyt hämmäs-

tyttävän nopeasti. Erilaista propagandaa levitettiin maassa, joka on vapauden, veljeyden ja kor-

kean koulutuksen esikuva. Oli ollut satunnaisia, vihamielisiä mielenosoituksia maahanmuutta-

jia vastaan ja organisoidut kansanliikkeet olivat lähteneet vauhdilla liikkeelle saavuttaen kau-

kaisimmatkin maankolkat. Maahanmuuttajat olivat asettuneet asumaan ja saavuttaneet talou-

dellisen riippumattomuuden. Nyt he olivat alkaneet kuulla jatkuvaa vastustusta ja vihamieli-

syyttä. Erityisesti järjestäytyneiden ammattiliittojen johtajat olivat alkaneet protestoida näky-

västi eri maahanmuuttajaryhmiä vastaan. Protesteja oli perusteltu sillä, että on haluttu suojella

työväestöä epäterveeltä kilpailulta ja amerikkalaisten standardien maahan polkemisella. Orga-

nisoidulla ammattiyhdistysliikkeellä oli Bogarduksen mukaan ollut todennäköisesti yhteistoi-

mintaa valtaapitävien kanssa tavalla tai toisella. Nämä patriootit olivat hänen mukaansa mitä

suurimmassa määrin kansallisen moraalin vahtikoiria. (Bogardus 1930.)

Varsinkin mustat saivat kokea väkivaltaa ja uhkailuja. 1920 -luvulla voimaantunut KKK vai-

kutti edelleen yleiseen mielipiteeseen, vaikka suvaitsevaisuus vähemmistöjä kohtaan olikin li-

sääntynyt. Woofter kirjoittaa väkivallan ja lynkkausmielialan kasvamisesta mustia kohtaan.

Toisaalta löytyi todisteita mm. kouluista suvaitsevaisuuden lisääntymisestä. Politiikassa mustat

pystyivät vaikuttamaan etenkin pohjoisessa. Mustien asemaa pohjoisessa vahvisti sallivampi

yleinen mielipide, mikä korostui erityisesti Georgian oikeuslaitoksen torjuttua täysin fasistisen

51

liikkeen laajentumisyritykset. Tämän liikkeen tarkoituksena oli ollut korvata teollisuuden mus-

tat työntekijät valkoisilla. Fasistinen liike oli saanut alkunsa samassa kaupungissa kuin Ku Klux

Klan oli aktivoitunut kymmenen vuotta aikaisemmin. (Woofter Jr. 1931.)

Uhkaukset ja väkivalta olivat saaneet mustan väestön liittymään yhteen. Gosnell kiinnittää huo-

miota siihen, että värillisten yhteisössä ammattitaidoton työväestö, niin koulutetut kuin koulut-

tamattomatkin, oli piiritetty suvaitsemattomuuden muurilla, jonka on rakentanut valkoinen

maailma. Tämä on Gosnellin mukaan johtanut siihen, että jos yhtä mustan yhteisön jäsentä

vastaan toimitaan syrjivästi, on se samalla hyökkäys koko mustaa yhteisöä vastaan. (Gosnell

1933.)

Rotukysymykset olivat edelleen suurena teemana 1930 -luvulla. Mustan väestön rinnalle nousi

nyt maahanmuuttajia muista maanosista. Ihonväriin tuijotettiin edelleen, mutta ihonvärin rin-

nalle tulivat maahanmuuttajien mukana kulttuuriset eroavuudet. Bogardus totesi 1930, etteivät

aasialaistaustaiset ja meksikolaiset pysty useinkaan sulautumaan Amerikkaan, koska he ovat

niin erilaisia. Erilaisuutta hän täsmensi nimenomaan kulttuurisilla eroavaisuuksilla. (Bogardus

1930.) Myös Woofter nosti 1931 ihonvärin rinnalle erilaiset etniset ryhmät. Etnisiä ryhmiä ver-

rattiin Euroopasta tulleisiin siirtolaisiin, jotka eivät ihonvärinsä puolesta erottuneet amerikka-

laisesta väestöstä, mutta heidän etninen taustansa saattoi olla hyvinkin amerikkalaisesta poik-

keava. (Woofter Jr. 1931.)

Kun ihmisiä ei enää jaoteltu ihonvärin perusteella eri rotuihin, vaan huomioon otettiin myös

kulttuuriset erot, alkoi keskustelu kahden kulttuuripinnan rajapinnalla elävistä ihmisistä. Sosio-

logian tutkijoista Robert Park perehtyi kulttuurien välisiin eroavuuksiin ja hän tunnisti persoo-

nallisuustyypin, jota hän kutsui nimellä ”marginal man”. Tämän ihmistyypin hän määritteli

henkilöksi, joka elää ja jakaa oman elämänsä ja kulttuuriset traditionsa kahden erillisen ihmis-

ryhmän välillä; hän ei halua luopua menneestä eikä häntä ole täysin hyväksytty uuteen yhteis-

kuntaan mm. rotuennakkoluulojen vuoksi. ”Marginal man” elää uudessa yhteiskunnassa, jossa

hän yrittää etsiä paikkaa itselleen. Marginaalissa elävät olivat Parkin mukaan niin mustia, aa-

sialaisia kuin juutalaisiakin. Pääsyynä tällaiseen marginaalissa elämiseen Park katsoi johtuvan

lähihistoriassa tapahtuneen länsimaisen kulttuurin nopean leviämisen. (Stonequist 1935.)

52

Vaikka kulttuurieroja alettiin vähitellen ymmärtää, oli KKK edelleen olemassa ja teki kaik-

kensa, jotta valkoiset yksinään pysyisivät vallassa. Varsinkin orjuuden jälkimainingeista kärsi-

vissä eteläisissä valtioissa politiikkaan osallistuva musta oli KKK:n mielestä osoitus sosiaalisen

järjestelmän turmeltumisesta. Heidän mielestään värillisten osallistuminen vallankäyttöön joh-

taisi rotujen väliseen epätasapainoon, koska se olisi nostanut mustat valkoisten yläpuolelle.

KKK:n taktiikkana oli vetää mustat pois politiikasta ja säilyttää valkoiset vallassa. Mustalle

väestölle oli KKK:n jäsenten mielestä näytettävä heidän ”oma paikkansa” ja värillisen väestön

tulee itse omin avuin raivata tiensä parempaan elämään. Tämän prosessin arvioivat KKK:n jä-

senet kestävän todella kauan. (Johnson 1937.)

Vaikka KKK taisteli kaikin voimin valkoisten ylivallan puolesta, oli mustalla väestöllä myös

puolustajia. Ammattiliitot yrittivät puolustaa mustia valkoista ylivaltaa vastaan. Johnson kir-

joitti 1937 mustien halusta organisoitua ja luoda uutta sosiaalista järjestelmää. Useita kaivoksia

saatiin vuosikymmenen puolivälissä liittymään ammattiliittoon ja niiden jäseninä oli sekä val-

koisia että mustia ja he opettelivat tekemään työtä rinta rinnan. Joillain kaivoksilla esimiehet

yrittivät pelotella ammattiliiton jäseniä ”sosiaalisella epätasa-arvoisuudella” sekä dynamiitilla

ja konekiväärein, mutta saivat todeta työntekijöiden liittoutuneen yhteen. Mustat jäsenet olivat

liittojen parhaita jäseniä, sillä he olivat epätoivoisia ja ammattiliitto auttoi heitä. Mustat olivat

myös valmiita taistelemaan ja jopa kuolemaan liiton säilymisen puolesta. (Johnson 1937.)

Vuosikymmenen lopulla erilaisuuden ja vastakkainasettelun olemassaolo tunnustettiin. Erityi-

sesti Bain pohtii 1939 sosialistisen ja demokraattisen talousjärjestelmän kehittymistä. Bain to-

tesi kuitenkin, ettei ristiriitoja voida välttää. Hänen mukaansa yhteiskunnassa tulee todennäköi-

sesti olemaan ristiriitoja mm. rotujen välisessä suvaitsemattomuudessa, vanhat vastaan nuoret,

kouluttamattomat vastaan koulutetut, älyköt vastaan populistit, kaupunki vastaan maaseutu, yk-

sityinen vastaan julkinen terveydenhuolto, yksityinen vastaan julkinen perusopetus, miehet vas-

taan naiset tuhansilla eri tavoilla, syntyperäiset amerikkalaiset vastaan ”muukalaiset” ja muut,

pasifistit vastaan militaristit sekä tuhannet mielipide-erot. Bainin mielestä ihme ei ole se, että

täällä on niin paljon henkilökohtaista ja yhteiskunnallista sekasortoa ja epäjärjestystä vaan se,

että meitä, jotka saamme tuon sekasorron aikaan, on niin vähän. (Bain 1939.)

53

4.2.2 Naiset ja tasa-arvoisuuden vahvistuminen sotavuosina

Naisten asema yhteiskunnassa ja työelämässä alkoi löytää oman paikkansa. Enää ei puhuttu

vain naisten asemasta yhteiskunnassa, vaan puhuttiin tasa-arvosta. Tasa-arvoisuus alkoi näkyä

vähitellen 1930 -luvulla monilla alueilla ja sen edistämiseksi oli perustettu ”reilun pelin” liike,

joka kehittyi hitaasti, mutta varmasti. Liike keskittyi etupäässä epäoikeudenmukaisuuden vas-

tustamiseen ja toiminta eteni alkuvaiheessa erittäin vaikeissa olosuhteissa. Liikkeen tavoitteena

oli auttaa maahanmuuttajia luottamaan amerikkalaiseen yhteiskuntaan ja sen periaatteisiin.

Liikkeen tarkoituksena oli edistää rasismin vastaista toimintaa ja etsiä tasapainoa muuten niin

yksipuoliseen katsantokantaan ja yrittää säilyttää kansakunnan maine maailman silmissä. Li-

säksi tavoitteena oli, että rasistinen liike vaimentuisi ja ihmiset tarkastaisivat asenteitaan. Toi-

sen sukupolven maahanmuuttajat kokivat edelleen vaikeuksia ihonvärinsä ja kulttuuritaustansa

vuoksi. Heidät oli vain osittain hyväksytty kansakunnan täysvaltaisiksi jäseniksi. (Bogardus

1930.)

Tasa-arvokeskustelu lähti liikkeelle miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta. Miesten ja naisten

tasa-arvosta alettiin keskustella ja tehdä konkreettisia tekoja niin lainsäädännössä kuin työelä-

mässäkin. Woodhouse kiinnitti huomiota siihen, miten naisten osallisuus koulutukseen, talous-

elämään ja politiikkaan oli kasvanut. Yhdysvallat oli päässyt pitkälle miesten ja naisten tasa-

arvon edistämisessä. Naisille järjestettiin tiedotustilaisuuksia mahdollisuuksista päästä opiske-

lemaan talousalaa ja erilaisia ammatteja. (Woodhouse 1930.)

Yhteiskunnassa tapahtuneen rakenteellisen muutoksen takia naimisissa olevat naiset työsken-

televät yhä enemmän kodin ulkopuolella taloudellisen painostuksen vuoksi. Naiset olivat saa-

massa hiljalleen jalansijaa myös politiikassa ja paremmin palkatuissa tehtävissä mm. pank-

kialalla. Lain edessä olivat miehet ja naiset tulleet tasa-arvoisiksi ja New Yorkin osavaltio oli

jopa julistanut aviopuolisot yhdenvertaisiksi omaisuuden suhteen. Naiset tunnustettiin yksi-

löinä, joilla tulee olla samat oikeudet yhteiskunnassa kuin miehilläkin. Heillä tulee olla yhtäläi-

nen oikeus koulutukseen ja omaisuuteen sekä sosiaaliseen ja poliittiseen elämään. (Woodhouse

1930.)

Naisten aseman parantuminen tarkoitti myös sitä, että heille alettiin järjestää oikeusapua. Naiset

olivat alkaneet ajaa oikeuksiaan ja tasa-arvoa myös työelämässä. Woodhousen mukaan oli

54

esiintynyt mielenkiintoa lainsäädäntöön, joka suojelisi naisia raskaassa teollisuustyössä. Nais-

ten palkkatasoon kiinnitettiin myös huomiota, sillä teollisuudessa se oli edelleen huomattavasti

alhaisempi kuin miehillä. (Woodhouse 1931.)

Lainsäädännöllä pyrittiin vaikuttamaan naisten suojeluun raskaassa teollisuustyössä. Työpäi-

vien pituutta rajattiin ja joissain osavaltioissa annettiin viikkotyöajan ylittämisestä lomapäiviä.

Samaan aikaan suositeltiin Yhdysvalloissa, että naisten ja alaikäisten tekemästä yötyöstä luo-

vuttaisiin klo 19 ja aamu klo 6 välisenä aikana. Tämä suositus koski erityisesti puuvillatehtaiden

työntekijöitä. (Woodhouse 1931.)

Naisten aseman muuttuminen ja tasa-arvo eivät suinkaan tarkoittaneet kaikille myönteistä muu-

tosta. Naisten ”vapautumisesta” esitettiin epäilyjä ja sillä arveltiin olevan laajoja vaikutuksia.

Erityisesti Bain kirjoitti naisen aseman muuttumisesta ja sen vaikutuksesta yhteiskuntaan. Muu-

tos oli Bainin mukaan ollut meneillä jo pitkään Länsi-Euroopan maissa, mutta missään muualla

se ei ollut saavuttanut yhtä laajoja mittasuhteita kuin Yhdysvalloissa. Bain oli laatinut teorian

siitä, mitä tulee tapahtumaan naisen aseman muutoksen myötä yhteiskunnassa. Hänen mu-

kaansa sosiopaattinen käyttäytyminen tulee lisääntymään naisten keskuudessa. Yhteiskunnassa

oli Bainin mukaan tehty hämmentäviä huomioita, kuten yksin eläviä naisia, myöhään avioitu-

via, syntyvyyden säännöstelyä, ”vapaata rakkautta”, seksuaalista vapautta, perversioita ja avio-

eroja. Jos nämä ilmiöt eivät ole lopullista ”naisten emansipoitumista”, ovat ne vaihe kohti nais-

ten vapautumista. Kirjoittajan mukaan muutokset seksuaalisessa käytöksessä, mahdollisen ho-

moseksuaalisuuden ja perversioiden lisääntyminen, uudet lastenkasvatusmenetelmät, seksuaa-

livalistus, ehkäisy ja rakkaus taiteenlajina tulisivat aiheuttamaan suunnattomasti jännitteitä ja

erimielisyyttä amerikkalaisessa kulttuurissa. (Bain 1939.) Bainin artikkelissa mainittiin ensi

kertaa naisten emansipaatio ja seksuaaliset vähemmistöt.

Naisten ohella myös mustille esitettiin yhtäläisiä oikeuksia lain edessä. W.E.B. DuBois on kir-

joittanut mustien ja valkoisten työläisten yhteisestä yrityksestä muuttaa talouselämän järjestystä

ehdottamalla mustille yhtäläisiä oikeuksia valkoisten kanssa lain edessä. Yhdysvalloissa asuvat

mustat olivat kulttuurisesti sulautuneet yhteiskuntaan siten, että heidät katsottiin erottavan val-

koisista vain ihonvärin. Mustien keskuudessa on omia kulttuureitaan aivan kuin valkoistenkin

keskuudessa, riippuen muun muassa siitä, mistä maasta henkilöt ovat kotoisin. Myös juutalai-

55

silla oli vaikeuksia sulautua yhteiskuntaan, mutta sen katsottiin olevan heille kuitenkin val-

koihoisina helpompaa kuin mustaihoisille. Johnson katsoo ihonvärin tekevän mustat uhreiksi ja

valkoisten ennakkoluulojen kohteeksi. (Johnson 1937.)

4.2.3 Koulutus ja työllistyminen

Kouluttautuminen tuli vähitellen mahdolliseksi kaikille sukupuoleen, rotuun tai ihonväriin kat-

somatta. Myöskään naisten kouluttautumismahdollisuuksia ei enää rajoitettu. Koulutusmahdol-

lisuudet eivät enää rajoittuneet yksistään sairaanhoitajan ja opettajan opintoihin. Naisten osuus

perinteisissä naisten ammateissa, kuten palvelijoina, ompelijoina (ei teollisuus), pyykkäreinä

(ei pesula), modisteina ja majantalonpitäjinä oli huomattavasti vähentynyt. Naisia työskenteli

yhä enemmän kaupallisella alalla, toimistotyössä ja teollisuudessa. (Woodhouse 1930.)

Myös Amerikan alkuperäiskansat otettiin koulutuksen piiriin. Heidän osaltaan panostettiin kou-

lutukseen, maatalouteen, teollisuuteen ja terveydenhuoltoon. Alkuperäisväestön edustajia kan-

nustettiin tuomaan lapsensa valkoisten kanssa samoihin julkisiin kouluihin. Heitä kannustettiin

jättämään reservaattinsa ja ”amerikkalaistumaan”, mikä oli vaikeaa alati liikkeessä olleelle kan-

salle. (Woofter Jr. 1931.)

Mustien kohdalla ihonväri saattoi ratkaista koulutukseen pääsyn. Tämä johtui siitä, että mustien

keskuudessa oli huomattavaa keskinäistä kateutta ja sosiaalista eristämistä, jotka perustuvat

ihonväriin. Mitä vaaleampi ihonväri, sitä arvostetumpi asema. Vaaleampi-ihoisilla oli paljon

paremmat mahdollisuudet kouluttautua ja edetä ammatissaan, myös mustan yhteisön sisällä.

(Standing 1934.)

Maahanmuuttajien koulutukseen pääsy riippui monesti heidän lähtötilanteestaan. Monet maa-

hanmuuttajat olivat lähtökohtaisesti olleet huonosti koulutettuja ja sen vuoksi pakotettuja työs-

kentelemään tehtaissa, hotellien laukunkantajina ja kotiapulaisina. Valkoiselta henkilöltä kat-

sottiin kestävän keskimäärin kymmenen vuotta kotiutumiseen, kun mustalla kotiutumiseen

saattoi mennä koko elinikä. (Gosnell 1933.)

56

Kouluttautumattomat työllistyivät pitkälle raskaaseen teollisuuteen. Erityisesti serbit, kroaatit

ja sloveenit olivat työllistyneet etupäässä raskaaseen teollisuuteen ja kaivoksiin, vaikka suurim-

malla osalla heistä oli ollut maanviljelytausta kotimaassaan. Maanviljelyyn on työllistynyt vain

pieni osa näistä maalta tulleista maahanmuuttajaryhmistä. Ensimmäisen maailmansodan jäl-

keen kauppa, maanrakennus ja julkinen sektori olivat kouluttautumisen myötä muodostuneet

yhä useamman Yhdysvalloissa syntyneen jugoslavialaisen työpaikoiksi. Maailmansodan jäl-

keen myös paluumuutto Eurooppaan vilkastui huomattavasti ja maahanmuutto Amerikkaan vä-

heni maahanmuuttomääräysten kiristyttyä 1924. (Roucek 1935.)

Maahanmuuttajaryhmissä oli mukana myös sellaisia etnisiä ryhmiä, joiden ammatinharjoitta-

minen oli kulttuurin kautta rajoitettua eli ryhmien jäsenten sallittiin harjoittavan vain tiettyjä

ammatteja. Tällaiseen ryhmään kuuluivat esimerkiksi romanit. He kuuluivat useimmiten yh-

teiskunnan alimpaan kastiin. Oli kuitenkin olemassa tiettyjä ammatteja, jotka nostivat heidän

statustaan yhteiskunnassa. Tällaisiin ammatteihin kuului muun muassa muusikon ammatti.

(Beynon 1936.)

Alimpiin yhteiskuntaluokkiin kuuluvia ryhmiä oli kaikkialla maailmassa. Joissain maissa heillä

saattoi olla lailla säädelty oikeus harjoittaa vain tiettyjä ammatteja kuten esim. teurastaja, nah-

kojen työstäjä, haudankaivaja tai veneenkuljettaja. Romaneiden kohdalla heidän harjoittamansa

ammatit olivat muuttuneet paljon vähemmän kuin heidän sosiaalinen asemansa. He elivät

omissa yhteisöissään ja heidän kontaktinsa ei -romaneihin oli vain satunnaista. (Beynon 1936.)

Unkarissa musiikilla itsensä elättävät romanit olivat 1930 -luvulla olleet oman yhteisönsä hie-

rarkiassa korkeimmalla. Unkarista Yhdysvaltoihin muuttaneiden romaneiden tavoitteena oli

elättää itsensä muusikkoina, mutta heidän yhteiskunnallinen asemansa romahti. Palkkatyössä

muun muassa tehtaissa työskenteleviä romaneita halveksuttiin, sillä he olivat oman kansansa

keskuudessa alempiarvoisia kuin musiikilla itsensä elättävät. (Beynon 1936.)

4.2.4 Johtamisen arvostus nousee

Johtaminen tuli esille artikkeleissa 1930 -luvulla. Etnisiin vähemmistöihin kuuluvien johtajien

johtamisominaisuksia vertailtiin toisiinsa. Mustien arvioitiin johtajina suhteessa muihin alku-

57

peräiskansoihin. Mustien arvioitiin pystyneen sopeutumaan amerikkalaiseen yhteiskuntaan pa-

remmin kuin muiden vähemmistöryhmien edustajien, ja heidän johtajaominaisuuksiensa kat-

sottiin olevan kehittyneempiä kuin muihin vähemmistöihin kuuluvien. Verrattaessa mies- ja

naispuolisten johtajien ikärakennetta havaittiin, että naisjohtajat ovat nuorempia kuin miesjoh-

tajat. Neekerijohtajien yleisimpänä pohjakoulutuksena on lääkäri, opettaja, pappi, lakimies tai

hammaslääkäri. (Winston 1931.)

Johtamista varsinaisena ammattina käsiteltiin hyvin vähän. Johtajia arvostettiin ja heidän työ-

tään tuettiin. Johtajista puhuttiin ammattiryhmänä, joka tarvitsi neuvonantajia päästäkseen mah-

dollisimman hyviin tuloksiin liiketoimissaan ja pystyäkseen ratkaisemaan erilaisia ongelmia

työpaikalla. Johtaminen oli kehittynyt ammattimaiseksi toiminnaksi, mikä oli tuonut esille

uusia ongelmia. Nämä ongelmat olivat synnyttäneet uuden ammattikunnan, johtamisen konsul-

tit. Ammattimaisista johtamisen neuvonantajista oli tullut tärkeä osa liike-elämää ja konsultaa-

tiopalveluita käyttämällä johtajat voivat vaikuttaa kauaskantoisesti yrityksen toimintatapoihin

ja johtamisen kehittämiseen. Käytettäessä konsultaatiopalveluita laaja-alaisesti, oli sillä poten-

tiaalista hyötyä johtamiseen. Johtajia kehotettiin perehtymään näihin konsultaatioapua antaviin

yrityksiin entistä vakavammin. (Dean 1938.)

Dean pohtii konsultoinnin onnistumista ja katsoo konsultoinnin onnistumisen riippuneen mo-

nesta seikasta ja onnistumisen mittaamisen olevan vaikeaa. Yleensä ottaen konsultoinneista oli

raportoitu kaksi kertaa enemmän onnistumisista kuin epäonnistumisista, mutta joukossa oli run-

saasti tapauksia, jotka voitiin luokitella kyseenalaisiksi. Tietyntyyppisillä konsultointisopimuk-

silla näytti olevan paremmat mahdollisuudet onnistua kuin toisilla. Yleisesti ottaen sijoitetta-

essa johdon konsultointiin mahdollisimman pitkälle erikoistuneita asiantuntijoita, jotka toimi-

vat ammattimaisesti, pystyttiin parhaiten vaikuttamaan yrityksen hallinnon tehokkuuteen.

(Dean 1938.)

Taulukosta seitsemän nähdään yhteiskunnassa tapahtuneet muutokset. Täysin uusina ilmiöinä

esiintyi seksuaalisuuden maininta sekä ihmisen asema yhteiskunnan raja-alueilla. Työyhtei-

söissä esille nousivat tasa-arvo ja naisen asema työpaikalla. Johtamista alettiin kehittää ammat-

tina.

58

TAULUKKO 7. Yhteenveto 1930 -luku

4.3 1940 -luku – vähemmistöjen vuosikymmen

1940 -luvulla käsiteltiin edelleenkin jonkin verran maahanmuuttajia. Rotukysymykset olivat

edelleen pinnalla ja aiheina olivat rotusyrjintä, rotutietoisuus, rotusorto, rotumellakat, rotuen-

nakkoluulot ja rodullinen solidaarisuus. Uusina teemoina tulivat ammattiyhdistysliikkeet ja työ-

elämän käsittely sekä työkykyyn liittyvät asiat kuten ikä ja koulutus sekä aivan vuosikymmenen

lopulla ihmisten tasa-arvoinen asema yhteiskunnassa.

4.3.1 Kohti oikeudenmukaisuutta vähemmistöjä kohtaan

Mustien asema ensimmäistä maailmansotaa edeltävästä tilanteesta ei vuosikymmenen alussa

syrjintäkiellosta huolimatta ollut merkittävästi parantunut. Ensimmäisen maailmansodan ai-

kana ei hallintoelimissä ollut mustilla lainkaan edustusta, joten he joutuivat hallinnossa syrjin-

nän kohteiksi. (Northrup 1943.)

59

Vielä 1930 -luvun lopulla oli etsitty perusteita sille, että olisi vältytty käyttämästä mustia työ-

voimana. Sisällissodan jälkeen vain hyvin harvat työtehtävät olivat avautuneet myös mustille.

Heitä käytettiin lähinnä lakkorikkureina 1900 -luvun alussa ja myöhemmin tekstiili- ja vaatete-

ollisuudessa tehtävissä, jotka eivät vaatineet ammattitaitoa. 1930 -luvun laman aikana työttö-

myys mustien keskuudessa kasvoi, koska heidät irtisanottiin tehtävistään ensimmäisinä. Laman

jälkeen liiketoimet elpyivät ja puolustusteollisuus lähti jälleen käyntiin. Powellin mukaan mo-

net teollisuudenalat olivat kuitenkin kovin vastahakoisia käyttämään mustaa työvoimaa. Tätä

perusteltiin useimmiten näin: ”valkoiset ja mustat eivät voi tehdä työtä yhdessä, joten erilliset

taukotilat, pukuhuoneet ja työskentelytilat ovat välttämättömiä, mikä tekee neekerityövoiman

käytön kalliiksi ja aikaa vieväksi”; ”koulutettuja mustia ei ole saatavilla”; ”heidän rodullaan ei

ole valmiuksia tehdä ammattitaitoa vaativaa työtä teollisuudessa”; ”ammattiyhdistysliikkeet ei-

vät halua heitä”; tai heistä ei vain yleisesti pidetty. Monessa tapauksessa syyt olivat päteviä,

mutta koska hallitus oli tehnyt päätöksen syrjinnän lopettamiseksi, löysivät vastahakoisetkin

työnantajat keinoja integroida mustat yrityksiin ilman suurempia vaikeuksia. (Powell 1947.)

Yhdysvaltojen presidentti oli halunnut edistää oikeudenmukaisuutta, ja hänen määräyksellään

vahvistettiin 1941 syrjintää vastustava asiakirja, joka oli julkinen työvoimapoliittinen toimek-

sianto. Toimeksiannossa kiellettiin syrjimästä työntekijöitä heidän rotunsa, uskontonsa, ihon-

värinsä tai kansallisen alkuperänsä vuoksi. Tämän takia oli perustettu komitea edistämään oi-

keudenmukaisuutta työntekijöitä työllistettäessä. (Frazier 1942.) Julistuksesta huolimatta pe-

rinteinen rotupolitiikka piti pintansa ja nousi esiin niin pohjoisessa kuin etelässäkin. Huolimatta

työvoimapulasta, niin ammattitaitoisesta kuin ammattitaidottomastakin, päteviltä mustilta työn-

hakijoilta evättiin työpaikkoja. Tämä syrjintä ei rajoittunut vain joillekin tietyille teollisuuden-

aloille, vaan ongelma oli todella laaja. Jotkut työnantajat, jotka eivät olleet vakuuttuneita pre-

sidentin syrjintää vastustavasta julistuksesta 1941, pystyivät osoittamaan, että myös ylimmän

hallinnon eri puolilla oli jatkettu vähemmistöjä syrjiviä käytäntöjä. (Johnson 1942.)

Työnhakutilanteessa syrjintää esiintyi Palmerin mukaan ihonväristä huolimatta myös silloin,

kun työnhakijat olivat hakijoina keskenään epätasa-arvoisessa asemassa. Siksi syrjinnän ole-

massaolo ja syrjinnän määrittely työllistymistilanteessa edellytti, että 1) työntekijät olivat työl-

listyneet epätasa-arvoisesti ja heillä oli samanarvoinen ammattitaito 2) työnhakijaryhmät eivät

olleet kilpailukykyisiä keskenään ja että työttömyyden jakautuminen ei ollut suhteessa ryhmien

välisiin eroihin. (Palmer 1947.)

60

Willemsin tekemien havaintojen mukaan ihonväri yksistään aiheutti yleisesti vahvoja ennak-

koasenteita, mikä aiheutti syrjintää työnhakutilanteessa. Erityisen syrjinnän kohteeksi oli ha-

vaittu palvelusväkenä toimivat mustat. Heitä pidettiin epäsiisteinä, varkaina, epätasapainoisina

ja laiskoina. Näiden seikkojen vuoksi heidän ei haluttu olevan kontaktissa valoisten lasten

kanssa. (Willems 1949.)

Northrup kirjoittaa, että työntekijät jaettiin 1930 -luvulla työläisiin (valkoiset) ja halpatyöläisiin

(mustat). Mustille työntekijöille maksettiin kymmenen senttiä vähemmän palkkaa tunnilta kuin

valkoisille. Vielä vuonna 1937 ei mustilla ollut äänioikeutta kansallisissa liitoissa. Vaikka he

tekivät samaa työtä kuin valkoiset, saivat he vain puolet niistä etuisuuksista (muun muassa kuo-

lintapauskorvaus, korvaus työssä vammautuessa), mitä valkoiset saivat. 1938 oli yrityksiä,

jotka palkkasivat mustia ammattitaitoa vaativiin tehtäviin ja maksoivat tehtävän mukaisen pal-

kan, mutta joukkoon mahtui myös yrityksiä, jotka ottivat työhön mustan, joka oli koulutuksel-

taan insinööri ja joka laitettiin keräämään paperiroskia lattioilta. Kun mustat protestoivat asi-

asta, Ku Klux Klan terrorisoi heidän kotiensa edustoilla. (Northrup 1943.)

Länsirannikon laivanrakennusteollisuuteen ei ennen helmikuuta 1942 ollut palkattu yhtään

mustaa. Vasta presidentti Rooseveltin väliintulon jälkeen suostui muun muassa mekaanikkojen

liitto antamaan työlupia koulutetuille mustille. Tästä huolimatta ei mustiin kohdistunutta syr-

jintää oltu länsirannikolla pystytty lopettamaan. (Northrup 1943.)

Yhdysvaltain presidentin laadittua asiakirja syrjintää vastaa, helpottui mustien työllistyminen

ainakin näennäisesti. Alussa mustat olivat sijoittuneet metalliteollisuuteen ja laivanrakennuk-

seen sekä sotatarviketeollisuuteen. Yhdysvaltain presidentin tekemän yhdenvertaisuusjulistuk-

sen jälkeen mustat, niin miehet kuin naisetkin, alkoivat työllistyä myös lentokoneteollisuuteen.

Syrjintäkiellosta huolimatta mustat eivät päässeet samoihin koulutuksiin valkoisten kanssa tai

työnantajat eivät suostuneet palkkaamaan heitä huolimatta kansalaisoikeuksista ja työnsaanti-

oikeuksien myöntämisestä. Koulutukseen pääsyn epäämisellä pystyttiin pitämään mustien kou-

lutustaso alhaisena. Näin varsinkin etelävaltioissa. (Johnson 1942.)

Joillain teollisuudenaloilla koettiin kuitenkin niin suurta työvoimapulaa, ettei syrjintään ollut

varaa. Varsinkin laivanvarustusteollisuus kärsi akuutista työvoimapulasta monilla osa-alueilla.

61

Ainoa keino, jolla tätä tilannetta laivateollisuudessa voitiin parantaa, oli koko käytettävissä ole-

van työvoiman hyväksikäyttö rotuun tai sukupuoleen katsomatta. (Northrup 1943.)

Työntekijöitä tuli väistämättä erilaisista kulttuuritaustoista. Tämä johti siihen, että työt jakau-

tuivat hiearkisesti eri etnisten ryhmien välillä. Collins kirjoittaa, kuinka tehtaassa tietyt työt

annettiin etnisesti hyväksytyille henkilöille ja suuri osa hierarkian tasoista oli miehitetty yhden

etnisen ryhmän jäsenille. Johtavassa asemassa olevien työt oli annettu alkuperäisväestöön kuu-

luville tai jenkeille ja esimiesaseman tehtävät oli pitkälle annettu irlantilaisille. Siitä lähtien,

kun sekä johto että työntekijät olivat oppineet ymmärtämään eri ammattien vaatimuksia ja eri

etnisiin ryhmiin kuuluvien ihmisten kykyyn vastata työn vaatimuksiin, olivat kaikki sopeutu-

neet tilanteeseen. Työtehtävissä eteneminen ja työasemassa nouseminen olivat vuosi vuodelta

sujuneet yhä useammin ilman konflikteja. Tosin ongelmatilanteitakin oli ollut. (Collins 1946.)

Myös työttömyystilastoista katsottiin löytyvän työsyrjintää. Palmerin mukaan työttömyystilas-

tojen jatkuvat erot eri ikäryhmien, sukupuolen ja etnisten vähemmistöjen kohdalla antoivat ai-

hetta sekä yleiseen että tieteelliseen keskusteluun työsyrjinnästä. (Palmer 1947.)

Maahanmuuttajien asema oli muuttumassa, mutta oli edelleen riippuvainen ihonväristä. Yhdys-

valtojen pohjoisissa osavaltioissa vähemmistöstatus ei riippunut siitä, miten tiukasti he pysyivät

heille osoitetuissa raameissa. Vähemmistöryhmien asema yhteiskunnassa oli nopeasti muuttu-

massa. Pohjoisessa oli pystytty pitkään ottamaan vastaan siirtolaisia muista maista. 1800

-luvulla maahan muuttaneita irlantilaisia oli aikanaan halveksittu, mutta 1940 -luvulla he olivat

saavuttaneet hyväksynnän yhteiskunnan kaikilla tasoilla. Mustat puolestaan löytyivät samaan

aikaan yhteiskunnan alimmilta tasoilta, johtuen heidän alhaisesta koulutustasostaan sekä am-

mattitaidottomuudestaan. (McNeil & Cayton 1941.)

Termin ’maahanmuuttaja’ tilalle tuli uutena vähemmistön käsite. Samaan aikaan oli toinen

maailmansota käynnissä, eikä sota-aika ei voinut olla vaikuttamatta vähemmistöihin suhtautu-

miseen. Natsien vaikutus ylsi myös Yhdysvaltoihin ja natsipropaganda yritti ajaa valkoisen val-

taväestön vähemmistöjä vastaan, mutta sai aikaan kansakunnan yhtenäisyydentunteen vahvis-

tumisen.

62

Wirth määritteli käsitteen vähemmistö tarkoittamaan henkilöitä, jotka fyysisen, sosiaalisen tai

kulttuurisen erilaisuutensa vuoksi tulevat kohdelluksi erilaisina ja jotka kokevat itsensä erilai-

siksi. Hän otti puheeksi myös valtameren toisella puolella tapahtuneen fasismin ja natsismin

nousun. Wirth kirjoitti natsipropagandisteista, jotka kohdistivat tunteisiin vetoavaa propagan-

daa vähemmistöjä kohtaan. Ei vain horjuttaakseen heidän itsetuntoaan ja psyykettään, vaan

ajaakseen heidät toinen toistaan vastaan: kristityt juutalaisia vastaan, protestantit katolisia vas-

taan ja valkoiset mustia vastaan. Within mukaan tämä oli turhauttavaa koko kansakunnalle,

joka samaan aikaan yritti korjata puutteita omassa demokratiassaan. Jokainen vähemmistö-

ryhmä tajusi, että hyökkäys yhtä ryhmää kohtaan tulisi horjuttamaan koko valtakunnan turval-

lisuutta. Paradoksaalista asiassa siis oli, että natsismin ja fasismin nousu valtameren toisella

puolella oli vaikuttanut amerikkalaista yhteiskuntaan yhdistävästi. (Wirth 1941.)

Mustien asema sodassa oli vaikea, sillä he olivat tietoisia fasistien mielipiteistä rotuaan kohtaan.

Heillä oli kuitenkin omat syynsä osallistua sotaan, sillä he halusivat taistella heihin kohdistuvia

asenteita vastaan. Frazier kirjoittaakin mustien taistelusta kohti tasa-arvoa. Heidän asenteisiinsa

käynnissä ollutta sotaa kohtaan vaikutti suuresti heidän asenteensa rodullista konfliktia kohtaan.

Mustat halusivat kaikin tavoin taistella valkoisten ylimielisyyttä ja imperialismia vastaan.

(Frazier 1942.)

Toisen maailmansodan jälkeen rotujen välisistä suhteista tehtiin poliittinen ongelma, jolla oli

vaikutusta myös tuotantoelämään. Rotujen väliset suhteet kehittyivät samaan aikaan omaa etu-

aan ajavan systeemin kanssa. Poliittiseksi ongelmaksi muodostui työvoiman hyväksikäyttö sa-

maan aikaan muiden tuotantoon vaikuttavien seikkojen kanssa. (Cox 1945.)

Sodan jälkeen mustien asema ainakin näennäisesti parantui. Sota yhtenäisti kansakuntaa ja en-

nakkoluuloja saatiin vähennettyä. Tosiasia kuitenkin oli, että vaikka valkoiset työntekijät eivät

julkisesti vastustaneet mustia, ei enemmistö valkoisista kuitenkaan pitänyt heistä ja vastusti

työskentelyä heidän kanssaan. Sota-aikana oli ajoittain ilmennyt rasistista kitkaa vähemmistö-

jen ja valkoisten välillä, mutta sodan jälkeen ei merkkejä rotumellakoista tai väkivallasta ilmen-

nyt. Erityisesti Chicagon alueen yrityksistä saadut tiedot olivat osoittaneet, että kun sekä yri-

tyksen johto että esimiehet pyrkivät kouluttamaan valkoisia ja värillisiä työskentelemään yh-

63

dessä, olivat tulokset suurimmalta osin onnistuneita. Sodan aikana tehtyjen yhteisten, koko kan-

sakuntaa koskevien ponnistelujen seurauksena oli saatu paljon ennakkoluuloja ja suvaitsemat-

tomuutta eliminoitua. (Powell 1947.)

Kaikissa tutkimuksessa mukana olleissa artikkeleissa ei käsitelty vain syrjintää ja rotuennakko-

luuloja. Ihmisistä puhuttiin myös tasa-arvoisina yhteiskunnan jäseninä, joilla oli erilainen

tausta, mutta joilla kaikilla on mahdollisuus kehittyä yhteiskunnan tarpeiden mukaan.

Marshall kirjoittaa tieteen kehityksestä eri aloilla, joka ei hänen mukaansa ollut vaikuttanut

yksistään ympäristöön ja elämänolosuhteisiin, vaan myös mullistanut ”ajatuksemme suhtautu-

misestamme omaan itseemme ja elinpiiriimme”. Ihminen oli Marshallin mukaan kulttuurinen

eläin, jonka ulkonäkö on kokenut huomattavan muutoksen aikojen saatossa. Ihminen on oppi-

nut Marshallin mukaan elämään ryhmissä ja käyttämään hyväkseen yhteistyötä eri tilanteissa.

Ryhmät voivat muovautua tehtävien mukaan ja resurssit, olivatpa ne ihmisiä tai koneita tai nii-

den yhdistelmiä, voivat jakaantua kuhunkin tehtävään soveltuvaksi. Se, mitä resurssit kulloin-

kin ovat, vaihtelee tapauskohtaisesti ja voi olla erilainen eri kulttuureissa. Ainoa, mikä säilyy,

on ihmisen oppima ja kehittämä tapa saada kulloinkin esillä oleva työ tehtyä tai ongelma rat-

kaistua. (Marshall 1941.)

Marshallin mukaan ryhmät voivat olla rakenteeltaan erilaisia eri yhteyksissä ja muotoutua eri

kulttuureissa eri perustein. Ryhmät ovat kontaktissa toistensa kanssa ja joku suuri ryhmä (yri-

tys) voi muodostua useista pienistä ryhmistä. (Marshall 1941.)

Oikeudenmukaisuus ja tasa-arvo saivat vähitellen jalansijaa yhteiskunnassa. Ihmisiä käsiteltiin

Wirthin artikkeleissa vain ihmisinä, joiden monimuotoisuus oli hänen mukaansa rikkaus ja voi-

mavara. Ihminen on Wirthin mukaan todellisuudessa täysin aikaan sidottu eläin. Hän ei elä

vaistojensa varassa nykyisyydessä vaan on sidottu opittuihin tapoihinsa ja menneisyyteen. Kun

ymmärretään Yhdysvaltojen asukkaiden alkuperän monimuotoisuus, voi siitä tulla kansakun-

tamme suurin moraalinen yhdistävä tekijä kohti tasa-arvoa. (Wirth 1941.)

64

4.3.2 Ikään perustuva eriarvoisuus työyhteisössä

Uutena ilmiönä 1940 -luvulla tarkasteltiin työntekijöiden iän merkitystä työn tulokseen. Yhtenä

tutkimuksen kohteena oli iän ja kokemuksen vaikutus työntekoon silloin, kun tavoitteena on

mahdollisimman korkea tehokkuus.

Materin tekemä tutkimus osoitti, että tiettyyn pisteeseen saakka vanhemmat ja kokeneemmat

työntekijät olivat tehokkaampia. Kun tämä piste ylitettiin, havaittiin, että tehokkuus heikkenee

iän myötä. Tosiasiana kuitenkin todettiin, että tutkimuksessa käytetty mittaus sulki pois useita

seikkoja, joiden vaikutus tehokkuuteen oli huomattava ja joiden katsottiin vaikuttavan useisiin

mitattaviin osatekijöihin. Näiden seikkojen vuoksi tutkimuksen tulokset olivat vain viitteellisiä,

sillä 1) iän yksistään ei katsottu olevan ainoa adekvaatti mittari, jolla tarkasteltiin keskimää-

räistä tehokkuutta 2) verrattaessa työntekijän tehokkuuden muutosta yksistään ikään tai mitat-

taessa muutosta vain ikään peilaten, ei katsottu saadun tarkkaa tulosta ja 3) työn tehokkuuteen

vaikuttavat muutkin tekijät kuin kokemus. (Mater 1941.)

Kaikki tutkijat eivät kuitenkaan olleet Materin kanssa samaa mieltä iän vaikutuksesta tehok-

kuuteen. Pollakin mielestä kyse oli lähinnä ikäsyrjinnästä. Hänen mielestään syyt, jotka voisivat

oikeuttaa ikään perustuvaan valikointiin työntekijöitä palkattaessa, olivat 1) vanhemmista työn-

tekijöistä johtuvat korkeammat kustannukset 2) työn heikko tuottavuus. Tällaisesta valikoin-

nista ei kuitenkaan ollut teollisuudessa todistettavaa näyttöä. Kyseessä oli Pollakin muukaan

todennäköisesti omassa kulttuurissa tavaksi tullut käytäntö nostaa nuoret ja nuoruus jalustalle

ja saada ihmiset pelkäämään vanhenemista. Kyseessä oli siis ennemminkin mustamaalaaminen

kuin tosiasioihin pohjautuva perustelu. (Pollak 1944.)

Myös Mater löysi heikkouksia tutkiessaan kokemusta ja ikää, sekä yhdistelemällä näitä omi-

naisuuksia. Hän havaitsi puutteita tuloksissa mitattaessa keskimääräistä työskentelytehok-

kuutta. Ikää ja kokemusta yhdistelemällä Mater sai neljä tehokkuuteen vaikuttavaa vaihtoehtoa:

1) pitkä kokemus ja korkea ikä 2) vähäinen kokemus ja nuoruus 3) pitkä kokemus ja nuoruus

4) vähäinen kokemus ja korkea ikä. Kaksi ensimmäistä putoavat pois silloin, kun tavoitteena

on keskimääräistä suurempi tehokkuus. Kolmas vaihtoehto on mahdoton, koska ei voi olla

nuori ja kokenut. Neljättä vaihtoehtoa ei Materin mukaan ollut olemassakaan, koska yritykset

eivät palkkaa kokemattomia vanhoja miehiä. (Mater 1941.)

65

Materin mukaan ikääntymisen katsottiin vaikuttavan tehokkuuden lisäksi työturvallisuuteen ja

työn laatuun. Hän kirjoittaa ikääntymisen kostautuvan työturvallisuudessa, sillä ikääntyneet

työntekijät halusivat elää ja tehdä työtä nykyisyydessä ja vältellä epämiellyttäviä muutoksia

vanhoihin tapoihin siitäkin huolimatta, että markkinat tämän vuoksi heikkenevät ja samalla hei-

dän työkykynsä sekä työn laatu tulisivat laskemaan. (Mater 1941.)

On tärkeää huomata, että tilastoissa ei oltu voitu yksiselitteisesti osoittaa kokemuksen ja iän

vaikutusta tehokkuuteen. Voitiin ainoastaan todeta, että tilaston sekä vahvuuksista että heik-

kouksista tietyn keski-iän tai keskimääräisen kokemuksen saavutettuaan ne, joiden ikä oli kor-

kea tai joilla oli eniten kokemusta, olivat työntekijäryhmänä epäedullisemmassa asemassa ver-

rattuna keski-ikäisiin tai keskimääräisen kokemuksen omaaviin työntekijöihin. (Mater 1941.)

Työkykyä ja tehokkuutta eivät mitanneet ainoastaan työnantajat. Myös ammattiliikkeet mitta-

sivat työkykyä, mutta kaikki eivät pitäneet ammattiyhdistysliikkeen työkyvyn mittausjärjestel-

mää oikeudenmukaisena. Tämä johtui siitä, että työnantajilla ja työntekijöillä oli erilainen nä-

kemys siitä, kuka on kykenevin tekemään työtehtäviä.

Työntekijät olivat vakuuttuneita siitä, että ammattiyhdistysliikkeiden kehittämä ja ylläpitämä

työkyvyn mittausjärjestelmä suojeli työntekijöitä suoralta syrjinnältä. Järjestelmä suojeli työn-

tekijöitä silloin, kun he 1) olivat ammattiyhdistysten jäseniä 2) olivat keski-ikäisiä tai vanhem-

pia tai 3) olivat joidenkin virkamiesryhmien epäsuosiossa. Toisaalta järjestelmä tulkitsi Materin

mukaan iän tuomaa kokemusta väärin, mikä tarkoitti, että työntekijöiden suosimista tai vaihto-

ehtoisesti syrjintää oli työkyvyn mittausjärjestelmässä pitkälle lievennetty. Samalla annettiin

uskoa, että mittausjärjestelmä oli reilu ja oikeudenmukainen keino mitata työkykyä. Tavoit-

teena oli, että työntekijälle, joka oli kykenevämpi tekemään työtä kuin joku toinen, oli annettava

etuoikeus työntekoon. (Mater 1941.)

Materin tutkimuksessa selvisi, että tutkittaessa tarpeeksi laajaa ryhmää ei iän ja kokemuksen

välinen suhde välttämättä osoittanut, että kokemus olisi erillinen tekijä, joka vaikutti työnteki-

jän tehokkuuteen. Jos työnantaja aikoi pitää työntekijän palveluksessaan tämän koko työelämän

66

ajan, tuli työntekijä palkata sen ikäisenä, että tämä ei yksistään antanut parhaita vuosiaan yri-

tykselle vaan siksi, että työntekijällä oli mahdollisuus kehittyä mahdollisimman tehokkaaksi ja

kokeneeksi työntekijäksi työnantajan alaisuudessa pitkän työuran aikana. (Mater 1941.)

Eläkejärjestelmä oli käytössä, mutta eläkkeelle lähettäminen tietyn ikäisenä koettiin toisaalta

epäoikeudenmukaisena. Työelämä vaati yhä kasvavaa tehokkuutta ja parempia tuloksia. Tämän

vuoksi kasvavana suuntauksena oli päästä eroon työntekijöistä heidän saavuttaessaan tietyn iän

lähettämällä heidät eläkkeelle. Tätä voitiin pitää ennemminkin ongelman välttelynä kuin sen

ratkaisuna. Ketään ei Materin mukaan saisi lähettää eläkkeelle yksistään hänen ikänsä vuoksi,

koska ikä on liian karkea tapa yleistää ihmisarvoa. (Mater 1941.)

1940 -luvulla ikääntyneeksi katsottiin kaikki yli nelikymmenvuotiaat työntekijät. Valitukset

ikääntyneiden työntekijöiden syrjimisestä ei suinkaan ollut uusi asia, vaan jo yli sata vuotta

vanha. Valitukset olivat huipentuneet väitteeseen, että teollisuus karsii pois kaikki yli nelikym-

menvuotiaat työnhakijat. Kun oli tarkasteltu väitteen paikkansapitävyyttä, oli havaittu, että on-

gelmaa oli suuresti liioiteltu. (Pollak 1944.)

Taulukosta kahdeksan voidaan havaita, että väestön monimuotoisuus koettiin vähitellen voi-

mavarana ja vähemmistön käsite määriteltiin uudelleen. Työyhteisöissä vähemmistöryhmät hy-

väksyttiin ja ammattiyhdistykset tulivat yhteisiksi kaikille työntekijöille. Johtajat alkoivat käyt-

tää työkykymittareita ja työpaikoille tuli syrjimiskielto.

67

TAULUKKO 8. Yhteenveto 1940 -luku

4.5. 1950 -luku – Eriarvoisuudesta kohti yhdenvertaisuutta

1950 -lukua kuvaa yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon tavoittelu, yksilön asema yhteiskunnassa ja

johtajuuden kehittyminen osallistavaksi ja demokraattiseksi. Rotuun ja etniseen taustaan liit-

tyvä syrjintä on huomattavasti vähäisemmässä roolissa kuin aikaisemmin.

4.5.1 Lainsäädännöllä eriarvoisuuden torjuntaan

Aikaisempien asetusten tilalle tuli lainsäädäntö syrjinnän estämiseksi. Mustista ja maahanmuut-

tajista alettiin käyttää termiä vähemmistöt ja heidän oikeutensa otettiin huomioon myös lain-

säädännössä. Edellisen vuosikymmenen aikana lainsäädännöstä oli tullut pääasiallisin taistelu-

väline syrjintää vastaan. Tusinalla osavaltioista oli tuolloin syrjintää vastustavia lakeja, joista

suurin osa oli peräisin muutamalta edelliseltä vuodelta. Niin tutkimukset kuin käytäntökin

osoittivat, että lainsäädäntö oli käyttökelpoinen, joskaan ei täydellinen keino syrjinnän vähen-

tämiseksi. Osoitus tuolloisen lainsäädännön tehokkuudesta tulisi Burman mukaan johtamaan

tulevaisuudessa entistä yhtenäisempään lainsäädäntöön Yhdysvalloissa. (Burma 1951.)

68

Vähemmistöryhmien suhteita tarkasteltaessa havaittiin, missä laajuudessa vuoden 1950 alusta

suunniteltua lainsäädäntöä käytettiin vähemmistöryhmien syrjinnän estämisessä. Suurin osa

amerikkalaisista oli sitä mieltä, että jotain tuli tehdä rotujen ja kulttuurien välisten suhteiden

kohentamiseksi. Puolueiden välillä oli huomattavia näkemyseroja siitä, miten syrjintää tulisi

lainsäädännöllisesti estää. (Burma 1951.)

Poliittisten näkemyserojen vuoksi ei syrjintää estävä lainsäädäntö toteutunut, vaan vihamieli-

syydet eri ihmisryhmien välillä olivat yleisiä. Cothranin mukaan vähemmistön vihamielisyys

hallitsevaa ihmisryhmää kohtaan on reaktio siitä, että vähemmistön tai rodun asema on muut-

tunut hallitsemattomaksi esteeksi sosiaaliselle liikkuvuudelle. Koska vihamielisyys oli etelässä

avoimesti tuomittu, tapahtui syrjintä peitellysti. Alemman luokan värilliset olivat stereotyyppi-

sesti epäsuotuisammassa asemassa valkoisten keskuudessa kuin keski- tai ylempään luokkaan

kuuluvat värilliset. Tutkimuksessa vuodelta 1949 on tutkittu mustien suhtautumista valkoiseen

väestöön. Aihe on tullut tärkeäksi mustan ja valkoisen väestön yhteistyön lisääntyessä.

(Cothran 1951.)

Värillisiä henkilöitä kohdeltiin eri maissa eri tavalla. Tämä koski myös Yhdysvaltojen rajanaa-

pureita. Myös rotujen väliset suhteet eri maiden sisällä ovat erilaisia. Bresanz ja Smith tutkivat

Yhdysvaltojen rajavyöhykettä ja erityisesti Panaman kannaksen aluetta. He havaitsivat, että ro-

tusyrjintä voi olla ilmentymä arvoista, jotka liittyvät muodollisuuteen ja kurinalaisuuteen.

Yleensä kontaktit kahden hyvin erilaisen kulttuurin välillä eivät olleet yleisiä, mutta Panaman

kannaksella tämä oli jokapäiväistä. Toista puolta kannasta hallinnoi Yhdysvallat ja toista puolta

Panaman tasavalta, jossa mustien ja ylipäätään värillisten kohtelu on hyvin erilaista verrattuna

Yhdysvaltoihin. Rajavyöhykkeellä mustat tulevat kohdelluiksi eri tavoin riippuen siitä, kum-

man maan puolella Panaman kannasta he liikkuvat. Tutkijoiden havaintojen mukaan raja-

vyöhykkeellä liikkuessaan valkoiset hyväksyivät yhdenvertaisuuden ja kohtelivat värillisiä ta-

saveroisesti valkoisten kanssa. (Bresanz & Smith 1951.)

Kun etelässä työväestö jakautui pitkälle mustiin ja valkoisiin, jakautui se pohjoisempana me-

talliteollisuuspaikkakunnilla kolmeen kerrokseen. 50 000 asukkaan kaupungissa, jonka työpai-

koista yli puolet oli metalliteollisuudessa, oli työväestössä havaittavissa vähintään kolme ker-

69

rostumaa. Ylin kerros käsitti teollisuusjohtajat, pankkiirit, päivittäistavarakauppiaat ja suurim-

pien paikallisten yritysten omistajat ja johtajat sekä pienen joukon korkeammin koulutettuja

ammattihenkilöitä. Keskikerrokseen kuuluivat pienet vähittäiskauppiaat, toimistotyöntekijät ja

työnjohtajat sekä alemman koulutuksen saaneet ammattityöntekijät. Alimpaan luokkaan, joka

oli määrältään suurin, kuuluivat työläiset, joista suurin osa oli metallityöläisiä. (McKee 1953.)

Yhteiskunnan kerroksellisuus piti yllä syrjintää ja epätasa-arvoa. Yhdenvertaisuutta ja

tasa-arvoa pyrittiin kuitenkin lisäämään lainsäädännön keinoin. Burman mukaan hyväksymällä

oletuksen yhdenvertaisista mahdollisuuksista ja tasa-arvoisesta kohtelusta on demokratiassa

hyödyllistä ja tarpeellista. Tässä kohden tullaan Burman mukaan alueelle, jota kohtaan sosio-

logit tunsivat suurta mielenkiintoa; kuvailla, analysoida ja arvioida lainsäädännön laatimista

keinona saavuttaa tavoitteena olevat yhdenvertaisuus ja tasa-arvo. Yhdysvaltojen korkeim-

massa oikeudessa oli hyväksyttävänä lakiehdotus, joka edistäisi kaikin tavoin syrjintäkieltoa

niin kotimaassa kuin kansainvälisessä kaupankäynnissä, olipa kyse sitten tavaran tai ihmisten

liikkumisesta. Suurimpana esteenä syrjintäkiellon toteutumiselle katsottiin olevan työnantajien

ja työntekijöiden ammattiliittojen epäluottamus toisiaan kohtaan. Tasa-arvoisuutta ja yhdenver-

taisuutta edistävää lakia oli otettu käyttöön eri osavaltioissa hyvin eri tahdissa, ja laista oli usein

otettu käyttöön vain joitakin osa-alueita esimerkiksi yhteisiin kouluihin tai ulkomaisiin työnte-

kijöihin liittyen. Yksityiset henkilöt eri osavaltioissa olivat suhtautuneet hyvin eri tavoin syr-

jintää vastustavaan lainsäädäntöön. Osa hyväksyi ja kannatti lakia, mutta joukossa oli niitä,

jotka eivät hyväksyneet lakia miltään osin ja niitä, jotka hyväksyivät lain vain osittain. (Burma

1951.)

Syrjimiselle ja eriarvoisudelle etsittiin yhdistäviä tai niitä aiheuttavia tekijöitä. Turnerin mu-

kaan eriarvoisuuden voitiin katsoa koostuvan kahdesta elementistä 1) kyseessä voivat olla epä-

tasa-arvoiset pätevyysvaatimukset 2) kyseessä voi olla tekijä, joka ei liity pätevyyteen ja voi-

daan siten luokitella syrjinnäksi. Laajassa epätasa-arvoa käsittelevässä tutkimuksessa syrjintää

käsiteltiin toiminnallisena tekijänä, joka jää jäljelle, kun epätasa-arvoon johtavat erot on pois-

tettu. (Turner 1952.)

Turner katsoo, että prosessissa, joka johtaa epätasa-arvoon, löytyy korkeintaan erottelua lieven-

täviä seikkoja. Asia, joka toisessa yhteydessä johtaa syrjintään, saattaa toisaalla tarkoittaa eroa

pätevyydessä. Jos koulutusvaiheessa tapahtuva syrjintä tarkoittaa vähemmistöön kuuluvalle

70

heikompaa pätevyyttä joihinkin työtehtäviin, ei se tarkoita sitä, että häntä syrjittäisiin, kun teh-

tävään valitaan paremmin koulutettu valkoinen. Tässä vaiheessa olisi houkuttelevaa ehdottaa,

että syrjintää käytetään työllisyyden turvaamiseksi sen sijaan, että työttömyyden taustoja tut-

kittaisiin laajemmin. Ammatti ja työllisyys ovat yhteydessä toisiinsa ja kun nämä kaksi yhdis-

tetään, voidaan Turnerin mukaan löytää useita työllistymisvaihtoehtoja. Toisaalta työttömyys

voi pakottaa työntekijän etsimään koulutus- ja osaamistasoaan alempaa työtä. (Turner 1952.)

Syrjintä kohdistui Turnerin tutkimuksen mukaan voimakkaimmin korkean aseman saavuttami-

seen työelämässä kuin korkeamman tason ammattipätevyyden saavuttamiseen. Käytännössä

syrjintää ilmeni molemmissa tilanteissa. Tämä väittämä perustuu Turnerin mukaan siihen ole-

tukseen, että koulutustaso riitti pätevyydeksi. Toisaalta syrjintä painottuu töihin, joiden tekemi-

nen täytyy turvata kaikissa tilanteissa, eikä niinkään työllisyyden saavuttamiseen.

(Turner 1952.)

Syrjinnässä Turneria huolestutti eniten se, että vähemmistöt olivat alistetussa asemassa, ja epä-

tasa-arvoisuus työllistymisessä oli suuremmalta osin seuraus tästä asemasta kuin seurausta syr-

jinnästä, jonka torjumisessa keskityttiin vähemmistöjen työllistymiseen. Tilastot osoittivat, että

miehillä ja naisilla oli samat syrjimisperusteet. (Turner 1952.)

4.5.2 Yksilön asema yhteiskunnassa ja työyhteisössä

Yksilön asemaa yhteiskunnassa ja etnisen alkuperän vaikutuksesta luokka-asemaan keskustel-

tiin vilkkaasti. Uuden yhteiskunnan teoreetikot saattoivat McKeen mielestä uskoa, että rotuun,

uskontoon tai etniseen alkuperään liittyvän roolin asettaminen etusijalle on ohimenevä, histori-

allinen ilmiö kulttuurissamme. Näin ei välttämättä kuitenkaan ole. (McKee 1953.)

McKee katsoi, että etnisellä alkuperällä oli merkitystä sopeutumisessa uuteen yhteiskuntaan.

Hänen mukaansa oli huomattavaa, että paikkakunnilla, joissa oli runsaasti raskasteollisuutta,

etninen alkuperä määritti luokka-asemaa. Sopeutuminen uuteen kulttuuriin oli hänen mukaansa

pitkä prosessi, jossa etninen yhteenkuuluvuuden tunne ja lojaalisuus olivat hyvin merkittäviä.

Toisaalta sopeutuminen uuteen yhteiskuntaan vaati McKeen mukaan muutoksia elämän eri alu-

eilla ja muutokset saattoivat johtaa uuteen luokka-asemaan. Muutoksen ja uuden luokka-ase-

man saattoi saavuttaa muun muassa koulutuksen avulla. (McKee 1953.)

71

Sosiologia tutki tekijöitä, jotka määrittävät yksilön asemaa yhteiskunnassa. McKee kirjoittaa

1953 siitä, miten rotu, uskonto ja etnisyys määrittävät yksilön asemaa yhteiskunnassa. Hänen

mukaansa ei ole merkittävää millainen status ihmisellä on, vaan se, miten eri luokkiin kuuluvat

ihmiset kohtaavat toisensa ja ovat toistensa kanssa tekemisissä. Eri etniset ryhmät keskittyvät

omiin tehtäviinsä ja eristyvät näin muista etnisistä ryhmistä. Siten etnisyys, uskonto ja rotu

määrittävät yhteisöä tai reflektoivat pääsyä tiettyyn asemaan yhteiskunnassa. Johtavassa ase-

massa toimivalta henkilöltä ei edellytetä ainoastaan johtajuutta, vaan henkilön tulee olla val-

koinen, protestantti ja syntyperäinen amerikkalainen, sillä nämä ovat tekijöitä, jotka vaikuttavat

hänen persoonallisuutensa ja käytökseensä etenkin alempaan yhteiskuntaluokkaan kuuluvia

kohtaan. (McKee 1953.)

Työntekijöitä jaoteltiin ylemmän ja alemman luokan kansalaisiksi. Toisen maailmansodan jäl-

keinen tilanne näkyi työvoimapulana ja työtä jouduttiin jakamaan udelleen. Olemassa oli alu-

eita, joissa työläiset oli jaoteltu ensimmäisen ja toisen luokan työläisiksi. Ylemmän luokan val-

koisille työntekijöille maksettiin parempaa palkkaa ja he saivat parempia etuisuuksia kuin vä-

hemmistöille. Toisen maailmansodan jälkeen jouduttiin tilanteeseen, jossa jouduttiin ottamaan

apua naapurimaan puolelta, jotta selviydyttiin taloudellisesti sodanjälkeisestä tilanteesta. Joil-

lakin alueilla jouduttiin työvoimapulan vuoksi toisen luokan työlaisille antamaan parempia

töitä, kuin heidän yhteiskuntaluokkansa olisi oikeuttanut. (Bresanz & Smith 1951.)

Yhdysvalloissa yksilön oikeudet ja tasavertaiset mahdollisuudet olivat 1950 -luvulla nousseet

tärkeiksi tekijöiksi. Druckerin mukaan Amerikasta oli viimeisten viiden vuosikymmenen ai-

kana muodostunut työntekijöiden yhteiskunta. Työntekijyyttä värittivät sosiaaliset arvot, yh-

teiskunnalliset tavat ja perinteet. Työntekijäyhteiskunnassa oli noussut tärkeäksi yksilön asema

ja tehtävä, sekä erityisesti hänen oikeutensa yhteiskunnassa ja yhteiskuntaa vastaan. Druckerin

mukaan oli oikeutettua uskoa yksilöiden tasavertaisiin mahdollisuuksiin, jotka Yhdysvaltojen

perustuslaki oli luvannut. (Drucker 1953.)

Yksilön oikeuden riippumattomuuteen ja itsemääräämisoikeuteen tuli Druckerin mukaan toteu-

tua niin työelämässä kuin yhteiskunnassakin. Hän näkee työvoiman yhteiskunnan haavoittu-

vimpana alueena ja tämän vuoksi työyhteisössä, enemmän kuin missään muualla, vaaditaan

henkilöstöresurssien mahdollisimman suurta hyödyntämistä. Tällainen kehitys yhteiskunnassa

72

antaa Druckerin mukaan myös yksilölle oikeuden riippumattomuuteen ja itse-määräämisoikeu-

teen, johon kuuluvat myös vastoinkäymiset. (Drucker 1953.)

4.5.3 Monimuotoisen työyhteisön johtaminen

Yhteiskunnassa tapahtuneet nopeat muutokset vaikuttivat myös työskentelytapoihin ja johta-

mistapoihin, sillä työmarkkinat olivat jatkuvassa liikkeessä ja sillä oli vaikutus koko yhteiskun-

tarakenteeseen. Tasa-arvoisessa yhteiskunnassa on työelämässä mukana vain ihmisiä, ei mustia

tai valkoisia, miehiä tai naisia, nuoria tai vanhoja, juutalaisia tai katolisia.

Leavitt kirjoittaa olosuhteiden muuttumisesta, jotka niin sosiaalisessa kuin teknologisessa ym-

päristössä olivat tehneet ongelmanratkaisuryhmistä entistä tärkeämmän osan suuryrityksiä.

Monissa tapauksissa teollisuustyöntekijät, jotka olivat tunteneet ristiriitaa ryhmätoiminnan ja

perinteisen organisatorisen käyttäytymisen välillä, olivat olleet aluksi haluttomia työskentele-

mään ryhmissä, mutta suostuneet tähän, kun muita vaihtoehtoja ei ole ollut käytössä. He kokivat

useimmiten ryhmät turhauttavina ja epätyydyttävinä ja toivoivat pääsevänsä mahdollisimman

pian eroon ryhmätyöskentelystä. (Leavitt 1955.)

Uusista työskentelymenetelmistä huolimatta, tai juuri niistä johtuen, yhteiskunta jatkaa kehit-

tymistään. Työmarkkinoilla ihmiset tulevat ja menevät ja liike-elämä on jatkuvassa kilpailuti-

lassa. Druckerin mukaan se on kuin jakelujärjestelmä, joka liikuttaa työntekijöitä suhdanteiden

mukaan. Yhteiskunta on jakautunut niihin, jotka käyvät työssä ja ansaitsevat rahaa ja keräävät

statussymboleja riippumatta siitä ovatko he miehiä vai naisia ja niihin, jotka katselevat sivusta.

(Drucker 1953.)

Työntekijä aletaan ottaa huomioon yksilönä, jolle on annettava tilaisuus osallistumiseen ja pää-

töksentekoon. Johtajalta vaaditaan ammattiaitoa kehittää työyhteisön viihtyvyyttä. Osallistava

johtajuus ja demokraattinen johtaminen ovat termejä, jotka olivat 1950 -luvulla nousseet par-

rasvaloihin johtajapiireissä. Nämä ilmaisut Argyriksen mukaan tarkoittavat, että alaisille on an-

nettava tilaisuus osallistua organisaationsa päätöksentekoon silloin, kun se vaikuttaa heihin it-

seensä joko suoraan tai välillisesti. (Argyris 1955.)

73

Tutkimukset olivat osoittaneet, että osallistavan johtamisen ansiosta 1) me -henki ja yhteen-

kuuluvuuden tunne organisaatiossa lisääntyy 2) annetaan kaikille osallisille laajempi näkö-

kulma toiminnasta perinteisen kapean, yksittäisiin asioihin keskittyvän näkökannan sijasta 3)

vähennetään osallisten ristiriitoja, vihamielisyyttä ja armotonta kilpailua 4) lisätään yksilöiden

ymmärrystä toisiaan kohtaan, mikä puolestaan johtaa lisääntyneeseen suvaitsevaisuuteen toisi-

aan kohtaan 5) lisätään yksilöiden välistä vapaata persoonallista imaisua, mikä johtaa siihen,

että työntekijä pysyy organisaation palveluksessa positiivisten kokemustensa vuoksi 6) kehite-

tään työilmapiiriä siten, että alaiset saavat mahdollisuuden olla luovia ja keksiä ideoita, jotka

hyödyntävät organisaatiota. (Argyris 1955.)

Jotta työntekijä viihtyisi työssään, tarvitsee hän työtä, jossa 1) on enemmän aktiivista toimintaa

2) hänen tulee voida työskennellä asemassa, joka on vähintään yhdenvertainen verrattuna mui-

hin työntekijöihin, joiden kanssa hän on tekemisissä 3) hän voi valita itselleen tehtävän, jossa

hän pystyy käyttämään osaamistaan 5) pystyy osoittamaan itsenäisyyttä ja riippumattomuutta

suhteessa organisaation muihin henkilöihin 6) tuntea hänelle tärkeiden henkilöiden kunnioitta-

van itseään 7) saada työstään riittävän toimeentulon. (Argyris 1955.)

Tehokkaalla työyhteisöllä on yhteinen päämäärä, jonka saavuttamiseksi päästään tekemällä

kompromisseja. Leavitt kirjoittaakin yksittäisen ryhmän jäsenen merkityksestä tavoitteiden

saavuttamiseksi. Kun ryhmänjäsenten tiedot ja taidot ovat samalla tasolla, näyttää Levittin mu-

kaan ryhmän tehokkuus johtuvan yhteisestä päämäärästä, vapaehtoisuudesta ja viestinnästä, ta-

savertaisesta kommunikaatiorakenteesta ja mitä ilmeisimmin henkilökohtaisesta asenteesta ja

avoimuudesta. (Leavitt 1955.)

Tehokkaat kompromissit ovat työssä mahdollisia. Kompromissi tarkoittaa, että tarjotaan enem-

män osallistumismahdollisuuksia, enemmän tavoitteiden tuntemusta, tasa-arvoisia mahdolli-

suuksia kommunikointiin, mahdollisuutta avoimeen ilmaisuun ja oman ryhmän selkeitä sisäisiä

toimintatapoja. (Leavitt 1955.)

74

Taulukosta yhdeksän nähdään, miten vähemmistöryhmien asema yhteiskunnassa otetaan yhä

useammin huomioon. Työyhteisöissä taataan lainsäädännöllä yhdenvertaiset mahdollisuudet

jokaiselle etnisestä taustasta huolimatta ja johtaminen kehittyy demokraattiseksi, työntekijöi-

den tarpeet huomioivaksi osallistavaksi johtamiseksi.

TAULUKKO 9. Yhteenveto 1950 -luku

75

4.6 Tulosten yhteenveto

Taulukkoon kymmenen on monimuotoisuuden luokittelu tehty nykypäivän luokittelun poh-

jalta, sillä tarkasteltavana olleen ajanjakson aikana ei monimuotoisuuden käsitettä ole ollut ole-

massa

TAULUKKO 10. Yhteenveto tuloksista

1920 -luku 1930 -luku 1940 -luku 1950 -luku

Etninen tausta Rotuerottelu

Kulttuuriset

eroavuudet tun-

nistetaan

Etnisen erilai-

suuden hyväk-

syntä

Vähemmistö-

ryhmät tasaver-

taisiksi lain

edessä

Naisen asema

Ensisijaisesti

työelämän ulko-

puolella

Naisten tasa-

arvo yhteiskun-

nassa tunnuste-

taan

Naisten tasa-

arvo työelä-

mässä lisääntyy

Naiset yhden-

vertaisia työnte-

kijöitä

Seksuaalinen

suuntautunei-

suus

Homoille maa-

hanmuutto-

kielto

Homo-seksuaa-

lisuus koetaan

perversiona

- -

Ikä - - Ikääntyminen

alentaa työtehoa -

Koulutus Koulutukseen

pääsyä rajattiin

Koulutukseen

pääsy mahdol-

listettiin periaat-

teessa kaikille

Lainsäädän-

nöllä mahdollis-

tettiin kaikille

pääsy koulutuk-

seen

Kaikille tasa-

vertaiset mah-

dollisuudet

päästä koulu-

tukseen

Työntekijän

asema Eriarvoisuus

Työaikalaki

alulle

Työntekijöiden

välinen tasa-

arvo, syrjintä-

kielto

Työntekijöiden

asemaa ja oi-

keuksia paran-

netaan

Työyhteisö Ei työsuojelua,

valvontaa

Vähemmistöjen

eriarvoisuus

tunnistetaan

Tavoitteena

oikeudenmu-

kaisuus

Huomio työnte-

kijöiden viihty-

vyyteen

Johtaminen Ohjataan lain-

säädännöllä

Johtamisen ar-

vostus tunniste-

taan

Johtajuuden ke-

hittäminen al-

kaa

Osallistava ja

demokraattinen

johtajuus johta-

jan työkaluksi

76

Tutkimuksen teemoina olivat yhteiskunta, työyhteisö ja johtaminen. Yllä olevaan taulukkoon

on koottu ne aiheet, jotka tuloksissa nousivat esille eri vuosikymmenillä niin yhteiskunnassa,

työyhteisöissä kuin johtamisessakin. Kaikki aiheet eivät ole nousseet esille jokaisella vuosi-

kymmenellä kuten esimerkiksi seksuaalinen suuntautuneisuus ja ikäkysymykset, ja jotkut ai-

heet olivat korostetusti esillä kaikilla vuosikymmenillä kuten esimerkiksi etninen tausta ja työn-

tekijän asema.

Etninen tausta korostui 1920 -luvulla maahanmuuttajiin liittyvänä rotuerotteluna. Maahan-

muuttajat koettiin uhkana ja valkoisten ylivaltaa korostettiin rotuerotteluna. Artikkeleista nou-

sivat aiheina vahvasti esille rotuongelma, rotuerottelu rotubiologia ja rotuhygienia. Ihmiset lo-

keroitiin yleisesti alkuperänsä ja taustansa mukaan. Seuraavalla vuosikymmenellä kulttuuriset

eroavuudet tunnistettiin ja suvaitsemattomuudesta puhuttiin avoimesti. Eri rotuihin kuuluville

kansalaisille alettiin ajaa yhtäläisiä oikeuksia lainsäädännöllä. Asenteet eivät muuttuneet, mutta

keskustelu kulttuurien välisistä eroista oli alkanut. 1940 -luvulle tultaessa kansalaisten erilaiset

etniset taustat hyväksyttiin, ja alettiin puhua vähemmistöistä maahanmuuttajien tilalla. Vähem-

mistöön katsottiin kuuluvaksi henkilöt, jotka fyysisen, sosiaalisen tai kulttuurisen taustansa

vuoksi tulivat kohdelluiksi erilaisina ja jotka kokivat itsensä erilaisiksi valtaväestöön verrat-

tuna. 1950 -luvulla rotuun ja etniseen taustaan liittyvää syrjintää käsiteltiin vähemmän kuin

aikaisemmin ja vähemmistöryhmät tulivat tasavertaisiksi lain edessä muun väestön kanssa.

Naisten asema muuttui tarkasteltavana olleen ajanjakson aikana huomattavasti. Naiset olivat

olleet pääasiassa työelämän ulkopuolella ja heidän koulutukseensa tai yhteiskunnalliseen ase-

maansa ei vielä 1920 -luvulla kiinnitetty huomiota. 1930 -luvulle tultaessa naisten asemasta

puhuttiin avoimesti ja heidän asemaansa yhteiskunnassa pyrittiin lainsäädännöllä parantamaan.

Tasa-arvokeskustelu lähti liikkeelle ja naisten tasa-arvoisuus yhteiskunnassa ja työelämässä li-

sääntyi sodasta huolimatta 1940 -luvulla. Vihdoin 1950 -luvulla naiset tunnustetiin yhdenver-

taisiksi työntekijöiksi.

Seksuaaliseen suuntautuneisuuteen ei näiden neljän vuosikymmenen aikana kiinnitetty erityistä

huomiota. 1920 -luvun rotuja vastustavat liikkeet vastustivat myös homoja ja heille asetettiin

maahanmuuttokielto. 1930 -luvulla homous koettiin perversiona ja aiheutti yleistä paheksuntaa.

77

Ikää ja ikääntymistä käsiteltiin laajasti 1940 luvulla. Iän merkitystä työn tulokseen pohdittiin ja

katsottiin sen vaikuttavan myös työturvallisuuteen. Joidenkin tutkijoiden mielestä kyse ei ollut

muusta kuin ikäsyrjinnästä.

Koulutuksen piiriin ei vielä 1920 -luvulla kuuluneet läheskään kaikki. Koulutukseen pääsyä

rajoitettiin niin naisten kuin vähemmistöjenkin kohdalla. Tasa-arvokysymykset nousivat esille

1930 -luvulla ja tuolloin kouluttautumismahdollisuudet tulivat periaatteessa kaikkien saataville.

Koulutus sallittiin kaikille rotuun, sukupuoleen tai ihonväriin katsomatta. Tämä koski myös

alkuperäisväestöön kuuluvia, kuten esimerkiksi Amerikan intiaaneja. Koulutukseen pääsy mah-

dollistettiin kaikille lainsäädännöllä 1940 -luvulla ja vasta 1950 -luvulla kaikille kansalaisille

pystyttiin tarjoamaan tasavertaiset mahdollisuudet päästä koulutukseen.

Työntekijän asemaan 1920 -luvulla vaikuttivat eriarvoistavasti rotuerottelu ja maahanmuutto-

vastaisuus. Tätä eriarvoisuutta pyrittiin 1930 -luvulla vähentämään työlainsäädännöllä. Myös

ammattiliitot pyrkivät vaikuttamaan työntekijöiden aseman parantamiseen. 1940 -luvulla kiin-

nitettiin huomiota työntekijöiden väliseen tasa-arvoisuuteen ja syrjintäkieltoon. Syrjintä oli

lainsäädännöllä kielletty, mutta kaikki työntekijät eivät suostuneet työskentelemään etniseen

vähemmistöön kuuluvien kanssa samassa työpaikassa, joskin rotuun ja etniseen taustaan liittyvä

syrjintä oli huomattavasti vähentynyt. Työntekijöiden asema ja oikeudet paranivat 1950 -lu-

vulla, kun alettiin etsiä syrjintää ja eriarvoisuutta aiheuttavia tekijöitä, ja joihin puututtiin mah-

dollisimman pian.

Työyhteisöillä ei 1920 -luvulla ollut sen enempää työsuojelua kuin valvontaakaan. Työyhteisö-

jen toimintaa ohjasivat pitkälti yhteiskunnan arvot ja ihmisten luokittelu taustansa perusteella.

Vähitellen 1930 -luvulla tähän kiinnitettiin huomiota ja vähemmistöjen eriarvoisuus tunnistet-

tiin. 1940 -luvulla tasa-arvokeskustelu heijastui myös työyhteisöjen toimintaan, ja sai aikaan

oikeudenmukaisuuden vaatimuksen kaikkia työntekijäryhmiä kohtaan. Oikeudenmukaisuus-

vaatimus helpotti vähemmistöjen asemaa työyhteisöissä ja 1950 -luvulla työyhteisöissä kiinni-

tettiin huomiota tasavertaisiin mahdollisuuksiin tasa-arvoiseen työyhteisöön. Uudet työskente-

lytavat saivat aikaan sen, että huomiota kiinnitettiin myös työntekijöiden viihtyvyyteen.

Johtamisessa tapahtui tarkasteltava olleen ajanjakson aikana suuria muutoksia. 1920 -luvulla

johtamista ohjattiin pitkälle lainsäädännön avulla. Vanhat johtamismallit olivat jäykkiä ja niihin

78

oli helppo tehdä lainsäädännöllä muutoksia. 1930 -luvulla johtaminen kehittyi ammattimaiseksi

toiminnaksi, jota alettiin arvostaa. Johtajan tavoitteena oli päästä hyviin tuloksiin liiketoimin-

nassa ja hänen tuli ratkaista erilaisia ongelmia työpaikalla. 1940 -luvulla johtajuuden kehitty-

minen alkoi vähitellen sodan varjossa. Johtajuuden kehittymiseen vaikuttivat tasa-arvo– ja

yhdenvertaisuusvaatimukset. Johtajuutta kannustettiin kehittymään osallistavaksi ja demo-

kraattiseksi. Silti monessa organisaatiossa johtavan henkilön odotettiin olevan valkoinen, pro-

testantti ja syntyperäinen amerikkalainen.

79

5 POHDINTA JA JOHTOPÄÄTÖKSET

5.1 Tutkimuksen luotettavuus

Historian tutkimus perustuu pitkälti kirjoitettuihin lähteisiin (Ylikangas 2015). Kirjoitetut do-

kumentit eli tässä tapauksessa artikkelit ovat tutkimukseni kohteena ja tavoitteenani on ollut

hahmottaa keräämieni lähteiden pohjalta sitä, miten monimuotoisuus on vähitellen tiedostettu

1920 – 1950 -luvuilta lähtien.

Historian tutkimuksessa on ensiarvoisen tärkeää pysyä totuudessa ja tutkia perusteellisesti läh-

teiden luotettavuus. Luotettavuutta lisäävät sisällöltään muuttumattomat dokumentit, koska nii-

den totuusarvo ei muutu, luettiinpa ne tänään tai huomenna. Lähteiden luotettavuutta on histo-

rian tutkimuksessa jaoteltu eri kategorioihin riippuen siitä, miten todenperäisiä ne ovat. ”Ensi

käden lähteestä” puhutaan silloin, kun esimerkiksi asiakirjassa on mainittu päivämäärä, asiakir-

jan tarkoitus ja paikkakunta, jossa asiakirja on tehty. Kun asiakirjassa on mainittu nämä asiat,

voidaan sitä pitää historiallisena totuutena. ”Toisen käden lähteessä” joku taannoin elänyt hen-

kilö kertoo lukeneensa sittemmin hävinneestä asiakirjasta, että asiakirja on ollut olemassa.

Konkreettinen asiakirja on näistä kahdesta luotettavampi lähde kuin kerrottu lähde. (Ylikangas

2015.)

Olen tähän tutkimukseen kerännyt aineistoa kahden 1920-1950 -luvuilla ilmestyneiden tieteel-

listen aikakausjulkaisujen artikkelien joukosta 1) American Journal of Sociology 2) The Jour-

nal of Business of the University of Chicago. Vaikka artikkelit on koottu tieteellisistä julkai-

suista, pitää kuitenkin muistaa, että historiassa ei välttämättä ole yhtä ainoaa totuutta ja jokainen

lukija tulkitsee tekstit oman aikansa ja maailmankatsomuksensa kautta, mikä saattaa heikentää

tutkimuksen luotettavuutta. Historiassa on asioita ja tapahtumia, jotka toistuvat yhä uudelleen

kuten esimerkiksi sodat ja markkinatalouden nousu- ja laskusuhdanteet. Ihmisten toimintata-

vat muuttuvat ja ympäristö muuttuu, mutta ihmiset ovat aina saaneet vaikutteita käyttäytymi-

seensä menneisyyden tapahtumista (Ylikangas 2015). Kun tiedostetaan historiaa, pystytään pa-

remmin järjestämään nykypäivää (Autio ym. 2001).

Kohdattaessa uusia asioita ja ilmiöitä, pohditaan useimmiten, miten vastaaviin tilanteisiin on

aikaisemmin suhtauduttu. Menneestä etsitään vertailukohtia ja mahdollista toistuvuutta. Ympä-

80

ristössä ja yhteiskunnassa tapahtuneet muutokset herättävät usein näitä pohdintoja menneisyy-

den merkityksestä nykypäivään. Tapahtumien yhteys menneisyyteen havaitaan usein jälkikä-

teen, niinpä historiantutkimus selittää ja valaisee ihmisen käyttäytymistä eri yhteyksissä ja eri

aikakausilla. Menneisyyteen kohdistettujen kysymysten avulla on tavoitteena saada tietoa siitä,

mitkä ihmisen tekemät valinnat ovat toistuneet ja ovatko ne olleet säännönmukaisia. (Ylikangas

2015.) Työyhteisöjen monimuotoistuminen ja monimuotoisuuden eri muodot ovat herättäneet

kysymyksiä ja johtaneet näihin pohdintoihin historian merkityksestä nykypäivän työyhteisöön

ja johtamiseen.

Viime vuosisadan alussa julkaistut tieteelliset artikkelit on pitkälle tallennettu sähköiseen muo-

toon. Tässä työssä tarkastellut artikkelit on saatavilla E -julkaisuina ja ne on luettu alkuperäis-

muodossa, mikä lisää tutkimuksen luotettavuutta. Artikkeleissa ovat aikalaiset kirjoittaneet yh-

teiskunnassa, työyhteisöissä ja johtamisessa tapahtuneista muutoksista oman näkökantansa mu-

kaan. Artikkelit kuvaavat yhteiskunnan ja työyhteisöjen tilannetta tarkasteltavana olevan ajan-

jakson aikana. Artikkeleiden sisältöön on voinut vaikuttaa yleinen maailmantilanne ensimmäi-

sen maailmansodan jälkeen ja toisen maailmansodan puhkeaminen sekä sen jälkiseuraukset.

Toisen maailmansodan päättymisestä on pian kulunut aikaa 75 vuotta ja maailma on tuona ai-

kana muuttunut ja muuttuu edelleen.

Muuttunut maailma ja sen ympäristöön vaikuttaneet seikat ovat aiheuttaneet sen, että tarkaste-

lun kohteena olleista artikkeleista on jouduttu etsimään tietoa uudentyyppisillä käsitteillä, joita

ei viime vuosisadan alkupuolella ollut olemassa. Tekstin tulkinta on omani ja tulkinnan apuna

olen käyttänyt nykyaikaista monimuotoisuuden määritelmää, jossa monimuotoisuuteen kuulu-

vat ikä, sukupuoli, vammaisuus, etninen alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto ja seksuaalinen

suuntautuneisuus. Työyhteisön monimuotoisuuteen kuuluvat nykykäsityksen mukaan myös

muun muassa koulutus, kokemus ja työtaidot. (https://ttk.fi/tyoturvallisuus_ja_tyosuojelu)

On lähes mahdotonta olla täysin objektiivinen tämän kaltaisten lähihistorian artikkeleiden tul-

kinnassa. Tulkintaan vaikuttavat merkittävästi yleiset asenteet ja lähihistorian tulkinta, mikä on

vielä kesken. Lähihistoria muovautuu sitä mukaa kun uutta aineistoa tulee esille. (Autio ym.

2001.) Työssäni olen peilannut vuosisadan alun monimuotoisuutta tämän päivän käsitteiden

kautta. Artikkelit on lukemisen jälkeen ryhmitelty siten, kuin monimuotoisuus nykyisin ym-

märretään.

81

Tutkimuksen luotettavuudessa on otettava huomioon, että aineisto heijastaa ajankuvaista ame-

rikkalaista yhteiskuntaa, joten niitä ei voi täysin verrata tilanteeseen esimerkiksi Euroopassa.

Tämän lisäksi vieraan kulttuurin ymmärrys saattaa olla puutteellista. Valitessani laajasta tutki-

musaineistosta tutkimukseen mukaan otettua materiaalia, olen ensin lukenut vain lyhyet tiivis-

telmät. Kaikki tiivistelmät eivät välttämättä ole vastanneet täysin artikkelin sisältöä tai tiivistel-

mästä ei ole käynyt selville työyhteisöön tai johtamiseen liittyvää yhteyttä monimotoisuuteen,

koska tätä käsitettä ei tarkasteltavan olevan ajanjakson aikana ole ollut olemassa.

Luotettavuutta heikentää lisäksi myös se, että musta väestönosa korostui vähemmistönä kaikilla

vuosikymmenillä. Tämän vuoksi monimuotoisuuskeskustelu alkoi pitkälti rodun ja etnisen

taustan kautta. Koska artikkeleista suurin osa käsitteli maahanmuuttoa ja sen mukanaan tuomaa

erilaisuutta yhteiskunnassa, oli maahanmuutto toinen aihe, joka esiintyi korostetusti artikke-

leissa.

Huomioon tulee myös ottaa se, että artikkelin on luettu 2018-2019 ja olen peilannut artikkeleita

tämän päivän yhteiskuntaan ja työyhteisöihin. Monimuotoisuuden määritelmä on syntynyt, laa-

jentunut ja tarkentunut vuosien varrella.

Luotettavuutta lisää se, että artikkelit oli julkaistu kahdessa, tänä päivänä tieteelliseksi hyväk-

sytyssä julkaisussa. Sosiologian julkaisuissa oli runsasasti materiaalia yleisistä muutoksista yh-

teiskunnassa, ja ne keskittyivät muun muassa eri väestönosien syrjintään niin yhteiskunnassa

kuin työelämässä. Johtamista käsittelevissä julkaisuissa oli varsin vähän artikkeleita, joista löy-

tyi yhteys itse johtajuuteen tai johtajuuden yhteydestä monimuotoiseen työyhteisöön.

Tekstien tulkinta on ollut paikoin vaikeaa, koska on ollut mahdotonta asettautua aikakauteen,

jota poikkeaa suuresti nykypäivästä. Kirjoituksissa on käsitelty aiheita, jotka nykypäivänä eivät

ole hyväksyttäviä tai sallittuja kuten esimerkiksi neekerit ja rotuhygienia. Olen pyrkinyt esittä-

mään alkuperäistekstit tuloksissa juuri sellaisin kuin ne on kirjoitettu, enkä ole halunnut loukata

mitään ihmisryhmää tai aatesuuntaa.

82

5.2 Tutkimustulosten tarkastelu

Tutkimuksen tarkoituksena oli tarkastella sitä, miten yhteiskunnan monimuotoistuminen näkyi

kahdessa tieteellisessä aikakausijulkaisussa vuosina 1920-1959 ja miten monimuotoistuminen

vaikutti työyhteisöjen johtamiseen. Toinen julkaisuista oli sosiologian alueelta ja toinen johta-

misen. Sosiologian artikkelit käsittelivät laajasti yhteiskunnassa ja sen rakenteissa tapahtuneita

muutoksia ja niiden vaikutuksia yksittäisiin ihmisiin. Näissä artikkeleissa painopiste oli pitkälti

maahanmuutossa ja etnisissä vähemmistöissä. Johtamisen alueen artikkeleissa käsiteltiin

muista kulttuureista tulleiden työntekijöiden vaikutusta työntekoon ja monikulttuurisen työyh-

teisön vaikutusta johtamiskulttuuriin. Myös muutoksista työskentelyolosuhteissa ja johtamisen

kehittämisestä kirjoitettiin.

Tarkastelussa olleen ajanjakson aikana yleismaailmallinen tilanne näkyi artikkeleissa kautta

linjan. Eurooppa eli 1920 -luvulla ensimmäisen maailmansodan jälkeistä aikaa ja siirtolaisia

muutti Euroopasta lähinnä Amerikkaan (Abbott 1924a, Bohn 1925). Toinen maailmansota puo-

lestaan sodittiin 1930- ja 1940 -luvuilla ja Yhdysvallat otti osaa tähän sotaan niin Euroopassa

kuin Kauko-Idässäkin. Toisen maailmansodan aikana ideologiset ristiriidat toisaalta jakoivat

maailmaa ja toisaalta saivat kansakuntia yhtenäistymään, mikä näkyy myös artikkeleissa.

Tavoitteenani oli tarkastella, miten yhteiskunnan monimuotoistuminen näkyy työyhteisöissä ja

niiden johtamisessa. Yhteiskunnassa tapahtuneita muutoksia oli tarkasteltu laajasti eri vuosi-

kymmenillä, mutta näitä muutoksia oli tarkasteltu pitkälti maahanmuuton ja kulttuurisen sekä

etnisen erilaisuuden kautta. Johtaminen kehittyi kahdella ensimmäisellä tarkastelun alla ole-

valla vuosikymmenellä pääasiassa lainsäädännön ohjaamana ja kahdella jälkimmäisellä vuosi-

kymmenellä aletiin johtamisessa kiinnittää enemmän huomiota työyhteisön monimotoisuuteen.

(Drucker 1953, Argyris 1955, Leavitt 1955). Monimuotoisuuden johtaminen nousi varsi-

naiseksi teemaksi Yhdysvalloissa vasta 1960 -luvun sosiaalisissa protesteissa (Brazzel 2003).

Tarkastelujakson alkupuolella rotuun liittyvä teemat olivat yleisiä, ja musta väestö sai suurim-

man huomion. Kaikissa artikkeleissa käytettiin mustasta väestöstä ilmaisua ”neekeri”, koska

tämä oli täysin neutraali ja hyväksytty yhteinen nimitys mustalle väestölle 1920-1959. Vähitel-

len 1950 –luvun lopulta lähtien sana ”neekeri” on koettu rasistiseksi ja halventavaksi, eikä sen

83

käyttö nykypäivänä ole hyväksyttävää, tämän vuoksi tässä työssä on sana ’neekeri’ muutettu

sanaksi ’musta’

Yhteisiä teemoja eri vuosikymmenillä olivat maahanmuutto ja rotukysymykset eri näkökul-

milta sekä naisten asema, tasa-arvo ja johtaminen. Rotukysymykset nousivat esille sosiologian

artikkeleissa 1920 -luvulla, jolloin teemoina olivat rotubiologia ja rotuhygienia (Gillman 1924,

Herskovits 1929) (teemat nousivat uudelleen voimakkaasti esille ennen toista maailmansotaa

natsien toimesta). Amerikkalaisesta valkoisesta rodusta poikkeavat koettiin ongelmaksi ja hei-

dän älykkyyttään kyseenalaistettiin, mikä näkyi niin yhteiskunnassa kuin työyhteisöissä. Joh-

tajat perustelivat työtehtävien jakoa mustien ja valkoisten välillä ”älyllisillä ominaisuuksilla”.

Maahanmuuttajien älykkyyttä testattiin, mutta tuloksissa ei otettu huomioon heidän puutteel-

lista kielitaitoaan tai luku- ja kirjoitustaidottomuutta, joilla ei ollut mitään tekemistä älykkyyden

kanssa.

1940 – ja 1950 -luvuilla työpaikoilla mukaan tulivat ammattiyhdistysliikkeet, joiden vaikutuk-

sesta ihonväriin perustuva erottelu väheni ja työskentelyolosuhteisiin alettiin kiinnittää huo-

miota. Huomiota alettiin kiinnittää iän ja sukupuolen vaikutuksesta työkykyyn, tosin tulokset

olivat ristiriitaisia. Yhteiskunnassa tapahtuneiden muutosten johdosta alkoi 1940 -luvulla aktii-

vinen keskustelu yksilön asemasta yhteiskunnassa ja työyhteisössä. Työyhteisössä tämä tar-

koitti sitä, että alettiin pohtia johtamisen vaikutusta työyhteisön hyvinvoinnille. Tämä oli alkua

työhyvinvointikeskustelulle, jota käydään yhä tänä päivänä.

Yhteiskunta ja työelämä muuttuivat tarkasteltavana olleen ajanjakson aikana niin Yhdysval-

loissa kuin Euroopassa. Yhteiskuntaa ja yhteisöjä käsittelevät artikkelit käsittelivät yhteiskun-

nassa ja sen rakenteissa tapahtuneita muutoksia ja niihin vaikuttaneita tekijöitä. Yhteiskunta ei

enää rajoittunut vain mustiin ja valkoisiin, vaan ihmisten henkilökohtaiset ominaisuudet tulivat

enemmän esille. Erottui ihonväriltään ja kulttuuritaustaltaan erilaisia yksilöitä, seksuaaliselta

suuntautuneisuudeltaan erilaisia ihmisiä, eri uskontoja, miehiä ja naisia, nuoria ja vanhoja, työ-

kykyisiä ja työkyvyttömiä. Tämä yksilöiden erilaisuus näkyi myös työyhteisöissä ja niiden joh-

tamisessa ja niitä käsiteltiin vähitellen artikkeleissa (Burma 1951, Turner 1952 Drucker 1953).

Muutoksen aiheuttamaan epävarmuuteen ja vastarintaan oli 1940 -luvun lopulla kiinnittänyt

huomiota Kurt Levin. Kollegoineen hän alkoi valmentaa esimiehiä motivoimaan työntekijöitä

84

vaikuttamaan muutokseen ja käyttämään monimuotoisuutta hyväksi organisaation kehittämi-

sessä. (Baldwin 2004.). Johtamisen haasteita olivat aluksi maahanmuuttajataustaisten työnteki-

jöiden torjuminen lainsäädännöllä ja valtaväestön osoittama avoin vihamielisyys suvaitsemat-

tomuus mustia työntekijöitä kohtaan. Tämä maahanmuuton rajoittaminen oli aiheuttanut työ-

voimapulaa muun muassa laivateollisuudessa. Maahanmuuttajat oli lopulta pakko hyväksyä,

jotta teollisuus saatiin pysymään käynnissä.

Yhteiskuntaan liittyvissä artikkeleissa maahanmuuttoa ja maahanmuuttajia käsiteltiin jokaisella

vuosikymmenellä ja teksteistä näkee, miten suhtautuminen heihin muuttuu vuosikymmenten

aikana. Siirtolaisuus on aina aiheuuttanut kansallista pelkotilaa (Baldwin 2004) ja näin myös

1920 -luvulla maahanmuutto koettiin uhkaksi amerikkalaiselle yhteiskunnalle. Varsinkin musta

väestö koki pelkoa uhkailukirjeiden, selkäsaunojen sekä tervassa ja höyhenissä kierittelemisen

muodossa (Bohn 1925). Kun yhteiskunta ei hyväksynyt julkisesti etnisiä vähemmistöjä, oli seu-

rauksena syrjintää ja epäoikeudenmukaisuutta. Syrjinnän olemassaoloa vähäteltiin usein tai sen

olemassaolo kiellettiin kokonaan. Nykyisin syrjinnän hyväksymisen taustalla on usein yhteisön

kollektiivinen hyväksyntä syrjinnälle, jolloin se koetaan oikeutetuksi (Miller 1995.)

Lainsäädännöllä voidaan ohjailla kollektiivista hyväksyntää. Vuosisadan alussa päättäjiltä vaa-

dittiin siirtolaisrajoitteita, kuten Herskovitsin (1929) artikkelissa käy ilmi. Siirtolaisrajoitteiden

vaatiminen oli täysi vastakohta 1860 -luvun maahanmuuttoon kannustavasta lainsäädännöstä,

sillä tuolloin siirtolaisten haluttiin integroituvan amerikkalaiseen yhteiskuntaan, vaikka toi-

saalla kansanliikkeet, esimerkiksi KKK, vastustivat viimeiseen asti siirtolaisia (Hartman 1948,

Baldwin 2004). Maahanmuuttajia jopa karkotettiin ilman lainsäädäntöä ja maahanmuuttoa ra-

joitettiin laatimalla kriteereitä, joiden avulla heidän pääsynsä Yhdysvaltoihin pystyttiin epä-

ämään (Abbott 1924a.) Kriteereissä korostuivat maahanmuuttajien rotu, seksuaalinen suuntau-

tuneisuus, fyysinen ja psyykkinen suorituskyky, etnisyys ja ikä. Näitä kaikkia ominaisuuksia

pitävät Londen ja Rosener (1991) ensisijaisina erilaisuuden muotoina, eikä niitä tänä päivänä

yhdistetä maahantuloon.

Koska maahanmuuttoa pyrittiin lainsäädännöllä rajoittamaan, antoi se lehdistölle vapauden kir-

joittaa artikkeleita, joissa kerrottiin maahanmuuttajiin liittyvistä rotuongelmista sekä uskomuk-

sista, joissa maahanmuuttajia pidettiin vieraan vallan agitaattoreina. Näissä artikkeleissa vedot-

tiin usein inhimilliseen erilaisuuteen, jonka hallitsemiseen vallassa olevat ryhmät saattoivat

85

Brazzelin (2003) mukaan käyttää jopa väkivaltaa. Nämä uutiset olivat saaneet aikaan sen, että

tavalliset kansalaiset katsoivat oikeudekseen tarttua aseisiin maahanmuuttajia vastaan ja perus-

tivat liikkeitä, kuten KKK, jonka varjossa he naamioituneina muun muassa pelottelivat ja lynk-

kasivat mustia.

1930 -luvulle siirryttäessä vihamielisyys maahanmuuttajia kohtaan kärjistyi mielenosoituksissa

ja erilaisissa organisoiduissa kansanliikkeissä. Vihamielisyys perustui pitkälti ennakkoluuloi-

hin ja dominoivan ryhmän vallankäyttöön vähemmistöjä kohtaan (Brazzel 2003). Yhtenä viha-

mielisyyden ja ennakkoluulojen ilmentymänä oli fasistinen liike, jonka juuret olivat Euroo-

passa. Fasistisen liikkeen saatua jalansijaa myös Yhdysvalloissa, lisääntyi vihamielisyys ja

lynkkausmieliala mustia kohtaan. Nämä saatiin kuitenkin torjuttua oikeuslaitoksen tukahdutet-

tua kaikki fasistisen liikkeen laajentumisyritykset. Rotuerottelu näkyi kuitenkin niin Euroo-

passa kuin Amerikassakin. Euroopassa se kuitenkin kärjistyi Hitlerin julistamaan arjalaisten

ylivaltaan ja juutalaisvainoihin (Baldvin 2004.)

Suhtautuminen maahanmuuttajia kohtaan muuttui vähitellen 1940 -luvulta lähtien. Lainsäädän-

nöllä haluttiin edistää oikeudenmukaisuutta siten, että syrjintä kiellettiin rodun, uskonnon, ihon-

värin tai kansallisen alkuperän vuoksi. Vuosikymmenen alkupuolella natsipropaganda vähem-

mistöjä kohtaan pyrki asettamaan valkoiset mustia vastaan, mutta vaikutus oli päinvastainen,

sillä se sai amerikkalaisen yhteiskunnan yhdistymään ja puolustautumaan natsipropagandaa ja

fasismia vastaan (Frasier 1942). Mustaa väestöä syrjittiin edelleen työelämässä, mutta suurena

syynä tähän oli ihonvärin rinnalla mustan väestön alhainen koulutustaso. Ammatilliseen kou-

lutukseen kiinnitettiin huomiota vasta 1960 -luvulta ja 1970 -luvulla alettiin lainsäädännöllä

tukea henkilöstön oikeuksia (Drucker 2000). Suhtautuminen vähemmistöryhmiin on monissa

maissa edelleen alentavaa; valtaväestö pitää itseään parempana ja vähemmistöt ovat heidän

mielestään alempiarvoisia ja epänormaaleja. Tällaista ennakkoluukoisuutta tavataan Brazzelin

mukaan yhä kaikkialla: yksittäisissä ihmisissä organisaatioissa, ryhmissä, yhteisöissä, yhteis-

kunnassa (Brazzel 2003).

Syrjintää on pyritty vastustamaan lainsäädännön avulla 1950 -luvulta lähtien. Yhdysvalloissa

eri osavaltioiden välillä oli alussa kuitenkin suuria eroja yhdenvertaisuutta edistävän lainsää-

dännön käyttöönotossa. Lainsäädäntö katsottiin tarpeelliseksi, sillä maahanmuuttajia tuli Ame-

rikkaan eri puolilta maailmaa. Lainsäädännöllä on 1950 -luvun jälkeenkin pyritty vaikuttamaan

86

vähemmistöryhmien työllistymiseen säätämällä muun muassa vähimmäiskiintiöitä, naiskiinti-

öitä ja ulkomaalaiskiintiöitä. Nämä kiintiöt eivät kuitenkaan välttämättä ole vastanneet organi-

saatioiden tarpeisiin, mutta niillä on pyritty tarjoamaan tasavertaiset työllistymismahdollisuu-

det kaikille. (Thomas & Ely 1996.)

Naiset kokivat erityistä syrjintää tullessaan vähitellen mukaan työelämään 1920 -luvulla. Hei-

dän mukaantulonsa aloitti keskustelun miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta työelämässä.

1930 -luvulle tultaessa tasa-arvo nousi teemaksi niin yhteiskunnallisesti kuin johtamisessakin.

Tasa-arvokeskustelu sai uusia piirteitä naisten tullessa mukaan myös yliopistoihin. Naisten ”va-

pautumisesta” esitti tosin Bain (1939) vahvaa kritiikkiä väittäen ”sosiopaattisen käytöksen” li-

sääntyvän naisten keskuudessa vapautumisen myötä. Tasa-arvokeskustelulla oli vaikutusta sii-

hen, ettei naisten koulutusta ei enää rajoitettu, ja he pääsivät vähitellen etenemään työelämässä

muuallekin kuin opettajiksi ja sairaanhoitajiksi (Woodhouse 1930). Keskustelu naisten tasa-

arvosta laajeni koskemaan muitakin työelämän ja yhteiskunnan vähemmistöjä kuten muun mu-

assa eri uskontokuntiin kuuluvia, vammaisia ja eri ikäisiä työntekijöitä.

Yhteiskunnassa tasa-arvo on keskeisenä teemana edelleen. Olipa kyse ihonväristä, uskon-nosta

tai mistä tahansa valtaväestöstä poikkeavasta ominaisuudesta, tulevat esille ihmisten asenteet

ja mielipiteet erilaisuutta kohtaan. Tasa-arvoisuuteen on vaikea päästä ja erilaisuuteen suhtau-

dutaan edelleen syrjivästi ja ennakkoluuloisesti ja erilaisuutta kohtaan tunnetaan monesti pel-

koa. Äärimmäisenä keinona yhteiskunnassa erilaisuutta vastaan ja joidenkin kansanosien rajaa-

miseksi yhteiskunnan ulkopuolelle syntyi järjestöjä, kuten KKK, joka aiheutti aikanaan pelkoa

ja ahdistusta mustassa väestössä. Myöskään natsien toisen maailmansodan aikana tekemät jul-

muudet eivät ole unohtuneet tänäkään päivänä.

Tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta on pyritty edistämään 1950 -luvulta lähtien lainsäädännön kei-

noin (Burma 1951). 1990 -luvulla Thoman ja Ely puhuivat syrjintään ja puolueettomuuteen

keskittyvästä mallista, joka keskittyi lain määräämiin vähimmäiskiintiöihin, tasavertaisten

mahdollisuuksien tarjoamisesta ja puolueettomasta kohtelusta sekä monimuotoisuuden sulaut-

tamisesta osaksi organisaation arvomaailmaa (Thomas & Ely 1996). Vuonna 2018 Leung ja

Koppman kirjoittavat siitä, kuinka ennakkoluulot ja päätöksenteko estävät palkkaamasta työn-

tekijöitä ja siitä, miten tämä lisää sukupuolten välistä erottelua. Miehet eivät hakeudu naisval-

taisille aloille, koska he katsovat, että heillä on siellä ammatillisesti paljon menetettävää. Tämän

87

päivän syrjintä ei välttämättä kohdistu sukupuoleen, vaan siihen, millainen kuva yrityksestä

välittyy asiakkaalle. Jos työntekijöistä valtaosa on naisia, mustia tai ikääntyneitä, viestittää se

työnantajan olevan vähemmän arvostettu, koska hän ei ole saanut palkattua muunlaista työvoi-

maa. Jos taas työnhakijat koostuvat pääasiassa naisista, mustista ja ikääntyneistä työnhakijoista,

jätetään paikka monesti täyttämättä. (Leung & Koppman 2018)

Jokaisella aikakaudella on omat johtamisen määritelmät, jotka seuraavat aaltomaisesti vuosi-

kymmeneltä toiselle. Jollain aikakaudella arvostetaan erilaisuutta ja toisella ikää ja kokemusta.

Tavoitteena tulisi kuitenkin olla, kuten De Rosa 1992 totesi; työntekijöiden tasavertainen koh-

telu, erilaisuuden arvostaminen ja monimuotoisuuden johtaminen, hyvä kommunikointi ja yh-

teistyö, ennakkoasenteiden karsiminen ja sosiaalinen oikeudenmukaisuus.

Viime vuosisadan alun ennakkoluuloista ja rodullisesta testauksesta on tultu kohti tasa-arvoista

ja osallistavaa johtamista. Viimeisten vuosikymmenten aikana maapallo on yhdentynyt ylikan-

sallisten yhtiöiden, kommunikaatioteknologian, kansainvälisen kaupan laajenemisen sekä maa-

hanmuuton ansiosta riippumatta siitä, kuinka syrjäisissä tai eristyneissä olosuhteissa eletään.

Kansainvälisten liikkeiden mukana levittäytyvät sellaiset globaalit termit, kuten ympäristötie-

toisuus, rodullinen ja uskonnollinen toleranssi, naisten oikeudet ja ihmisoikeudet. (Gorman &

Seguin 2018.)

Kommunikaatioteknologian avulla yksilöt pyrkivät etsimään tukea ja ratkaisuja oman elämänsä

ongelmatilanteissa. Usein ihmiset identifioituvat sosiaalisten yhteisöjen kautta, eikä enää oman

etnisen taustansa perusteella. Ihmiset identifioituvat siihen yhteisöön, mikä on heille edullisinta.

Esimerkiksi musta amerikkalainen haluaa kuulua ryhmään ”amerikkalaiset”, mieluummin kuin

ryhmään ”mustat”. Siihen, mihin ryhmään kulloinkin halutaan kuulua, vaikuttaa se, millaisen

turvan ryhmältä uhkatilanteessa saa.

Koska itsetunto on pitkälti sidottu kollektiiviseen identiteettiin, yksilö yleisesti tulkitsee sosi-

aalista ympäristöään uhkaavan vaaratekijän uhkaksi itseään kohtaan. Tällaisia uhkia ovat mm.

väkivalta ja terrorismi. Toisena pelonlähteenä ovat eri ryhmittymien välinen epätasapaino yh-

teiskunnassa. Tällaista epäsymmetriaa saavat aikaan esim. poliittiset puolueet, sosiaaliset liik-

keet, etniset ryhmät ja kansainväliset uskonnolliset liikkeet. (Gorman & Seguin 2018.)

88

Tämän päivän yhteisöt muuttuvat rakenteeltaan nopeasti ja yksittäisellä seikalla saattaa olla

suuri merkitys sille, mihin yhteisöön yksilön katsotaan kuuluvan, olipa se sitten ihonväri tai

pukeutuminen. Nämä yksittäiset tunnisteet rajaavat meidät kuulumaan tiettyyn yhteisöön. Kun

yhteisö hajoaa tai kutistuu pieneksi vähemmistöryhmäksi, on vaarana, että se eristäytyy ulko-

puolisesta maailmasta. Tällöin olisi tärkeää ylittää näitä näkymättömiä rajoja ja lisätä ihmisten

välistä vuorovaikutusta ja kohtaamista. Vuorovaikutustilannetta helpottaa, jos tuntemattomien

välillä on jokin yhteinen tekijä esimerkiksi uskonto, työ, harrastukset.

On tietysti ihmisiä, jotka eivät halua näkyvästi kuulua mihinkään tiettyyn yhteisöön. Hyväksy-

tyksi tuleminen on kuitenkin tärkeää meille kaikille, olipa kysymys yhteiskunnasta tai työyh-

teisöstä. Vähemmistöön kuuluminen tarkoittaa usein huomion keskipisteenä oloa ja ”tulla sor-

mella osoitetuksi”. Ihmisten tulisi pystyä kohtaamaan riippumatta uskonnosta, sukupuolesta,

ihonväristä tai seksuaalisesta suuntautuneisuudesta.

Elämme jatkuvasti muuttuvassa maailmassa. Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli löytää taus-

taa sille, miten yhteiskunnan monimotoistuminen näkyy työyhteisöissä tai niiden johtamisessa,

ja mahdollisia syitä sille, miksi suhtaudumme monimuotoisuuteen usein torjuvasti ja ennakko-

luuloisesti. Tämä ei ole muuttunut viimeisen sadan vuoden aikana, kuten viime vuosina julkais-

tuista tutkimuksista käy ilmi (Legevie 2016, Alba ym. 20016, Yaojun & Heath 2016, King &

Johnson 2016, Smångs 2016, Flores 2017, Leung & Kappman 2018). Erilaisuuden hyväksymi-

nen ja kunnioittaminen on edelleen vaikeaa. Historia vaikuttaa meihin kaikkiin alitajuisesti.

Follet totesi jo 1918, että samanlaisuudella ja erilaisuudella on olemassa jatkuva yhteys ja yh-

teiskunta koostuu näiden kahden välillä tapahtuvista reaktioista, sillä ihmisten väliset saman-

kaltaisuudet ovat juurtuneet syvempään kuin heidän välisensä erilaisuudet.

Jatkossa olisi mielenkiintoista tutkia, mikä merkitys sosiaalisella medialla ja ihmisten välisellä

globaalilla kanssakäymisellä on monimotoisuuden hyväksymiseen. Ovatko nuoret todella avoi-

mempia erilaisuudelle?

Lähtökohtana tälle työlle olivat omat huomioni ihmisten suhtautumisesta muista kulttuureista

tulleisiin ihmisiin ja heidän luokittelunsa heidän taustansa mukaan. Lopputuloksena on, että

eriarvoisuuden juuret ovat todella syvällä ja asenteita on todella vaikea muuttaa. Toivottavasti

89

emme ole palaamassa aikakauteen, jolloin vähemmistöön kuuluvia jälleen pyöriteltäisiin ter-

vassa ja höyhenissä, edes kuvainnollisesti, vaan uskoisimme monimuotoisuuteen työyhteisön

ja johtamisen voimavarana.

90

LÄHTEET

* Tutkimustulosaineistoon kuuluva lähde

Abbott A. & Egloff R. 2008. The Polish Peasant in Oberlin and Chicago. The Intellectual Tra-

jectory of W.I. Thomas. The American Sociologist 39 (4), 217-258.

*Abbott E. 1924a. Federal Immigration Policies I, 1864-1924. The Journal of Business of the

University of Chicago 2 (2), 133-156.

*Abbott E. 1924b. Federal Immigration Policies II, 1864-1924. The Journal of Business of the

University of Chicago 2 (4), 455-480.

Alba R., Isolera N. E. & Lindeman S. 2016. Comment: Is Race Really So Fluid? Revisiting

Saperstein and Penner’s Empirical Claims. American Journal of Sociology 122 (1), 247-262.

Allardt & Littunen 1981. Sosiologian perusteet. WSOY

*Argyris C. 1955. Organizational Leadership and Participative Management. The Journal of

Business of the University of Chicago 28 (1), 1-7.

Autio S., Katajala-Peltomaa S. & Vuolanto V. (toim.). 2001. Historioitsijan arki ja tutkimuksen

prosessi. Vastapaino.

*Bain R. 1939. Cultural integration and social conflict. American Journal of Sociology 44 (4),

499-509.

Baldwin D. L. 2004. Black Belts and Ivory Towers: The Place of Race in U.S Social Thought,

1892-1948. Critical Sociology 30 (2), 397-450.

Bedeian A. G. 1998. Exploring the past. Journal of Management History 4 (1), 4-15.

Bennis W. 1976. The unconscious Conspiracy. Why Leaders Can`t Lead. Amacon. New York.

*Beynon E. 1936. The Gypsy in the Non-gypsy economy. American Journal of Sociology 42

(3), 358-370.

*Biesanz, J. & Smith L.M. 1951. Race relations in Panama and the Canal Zone. American

Journal of Sociology 57 (1), 7-14.

Blanchard P. 1930. Status of Child. American Journal of Sociology 35 (6), 1085-1090.

*Bogardus E. 1930. A Race-raelation Cycle. American Journal of Sociology 35 (4), 612-617.

*Bohn F. 1925. The Ku Klux Klan Interpreted. American Journal of Sociology 30 (4), 385-407.

91

Brazzel M. 2003. Historical and theoretical roots of diversity management. Teoksessa: Plum-

mer Deborah L. Handbook of Diversity Management: Beyond Awarness to Competency Based

Learning (Ed.), Lanham, MD: University Press of America, Inc., 51-93.

*Bullock H.A. 1951. Racial Attitudes and the Employment of Negroes. American Journal of

Sociology, 56 (5), 448-457.

Bulmer M. 1984. The Chicago School of Sociology. Institutionalization, Diversity, and the Rise

of Sociological Research. The University of Chicago Press.

Burgess E.& McKenzie R. 1925. The City. The Growth of the City. The University of Chicago

Press.

Burghardt W.E. 1944. Prospect of a World Without Race Conflict. American Journal of Soci-

ology 49 (5), 450-456

*Burma J.H. 1951. Race relations and antidiscriminatory legislations. American Journal of So-

ciology 56 (5), 416-423.

*Collins O. 1946. Ethnic behaviour in industry: sponsorship and rejection in a New England

factory. American Journal of Sociology 51 (4), 293-298.

Connor E. S. 2000. Integrating Follett: history, philosophy and management. Journal of Man-

agement History 6 (4), 167-190.

*Cothran T.C. 1951. Negro Conseptions of White People. American Journal of Sociology, 56

(5), 458-467.

*Cox O. 1945. Race and Caste: A distriction. American Journal of Sociology 50 (5), 360-368.

*Dean J. 1938. Demand for Professional management counsel. The Journal of Business of the

University of Chicago 11 (3), 217-231.

DeRosa P.1992. Six approaches to diversity training in the workplace. Randolph MA: Cross-

cultural Consultation.

*Douglas P. 1925. The Structure and Work of the Equalization Funds. The Journal of Business

of the University of Chicago 3 (2), 109-125.

Drucker P. 2000. Johtamisen haasteet. WSOY.

Drucker P. 2008. Voittoa tavoittelemattoman organisaation johtaminen. Talentum.

*Drucker P. 1953. The Employee Society. American Journal of Sociology 58 (4), 358-363.

Eckard E.W. 1947. How Many Negroes ”Pass”? American Journal of Sociology 53 (6),

498-500.

Fenton S. S. 1968. The Myth of Subjectivism as a Special Method in Sociology. The Socio-

logical Review 16 (3), 333-349.

92

Fenton S. S. 1984. Durkheim and Modern Sociology. Cambridge: Cambridge University.

Flores R.D. 2017. Do Anti-Immigrant Laws Shape Public Sentiment? A Study of Arizona’s

SB1070 Using Twitter Data. American Journal of Sociology 123 (2), 333-384.

Follett, M.P. (1918).The New State. New York, London: Longmans, Green Co.

Foot M. & Hook C. 2002. Introducing Human Resource Management. Essex, UK.

Forsander A., Ekholm E. & Hautaniemi P. 2001. Monietnisyys, yhteiskunta ja työ. Palmenia.

Frazier E. F. 1947. Sociological Theory and Race Relations. American Sociological Review 12

(3), 265-271.

*Frazier E.F. 1942. Ethnic and minority groups in wartime, with special reference to the negro.

American Journal of Sociology 48 (3), 369-377.

Gellerman W., Franke M.S. & Landeson, R.F. 1990. Values and ethics in organization and

human system development: Responding to dilemmas in professional life. San Francisco, CA:

Jossey-Brass Publishers.

Gorman B. & Seguin C. 2018. World Citizens on the Periphery: Threat and Identification with

Global Society. American Journal of Sociology 124 (3), 705-761.

*Gosnel H. 1933. The Chicago ”Black Belt” as a political Battleground. American Journal of

Sociology 39 (3), 329-341.

Harris M. M. (toim.) 2007. Handbook of Research in International Human Resource Manage-

ment. LEA. New York.

Hartley N.T. 2006. Management history: an umbrella model. Journal of Management History

12 (3).

Hartman E.G. 1948. The Movement to Americanize the Immigrant. New York. Columbia Uni-

versity Press.

*Hayes E. 1922. The Employees Publikation. The Journal of Business of the University of

Chicago 1 (1), 811-94.

Heaney M. & Hansen J. 2006. Building the Chicago School. Journal: American Political Sci-

ence Review 100 (4), 589-596.

Helms J.E. (Ed.)1990. Black and white racial identity: Theory, research and practice. Westport,

CT: Praeger Publishers.

Helsilä M. & Salojärvi S. 2009. Strategisen henkilöstöjohtamisen käytännöt. Talentum.

*Herskovits M. & Willey M. 1923. The Cultural Approach to Sociology. American Journal of

Sociology 29 (2), 188-199.

93

*Herskovits M. 1929. Race relations. American Journal of Sociology, 34 (6), 1129-1139.

Hirsijärvi S., Remes P. & Sajavaara P. 2009. Tutki ja kirjoita. Tammi.

Hokkanen M., Laine-Friegren T. & Särkkä T. (toim.). 2017. Matkoja aatehistoriaan. Kampus

Kustannus.

Hyrkkänen M. 2002. Aatehistorian mieli. Vastapaino.

*Johnson C. 1942. The Negro. American Journal of Sociology 47 (6), 854-864.

Johnson C.S. 1967. Growing Up in the Black Belt: Negro Youth in the Rural South. Washing-

ton, D.C.: American Council on Education.

*Johnson G. 1937. Negro racial movements and leadership in the United States. American Jour-

nal of Sociology 43 (6), 57-71.

Juuti P. & Rovio E. (toim.) 2010. Keskusteleva johtaminen. Otava.

Juuti P. 2001. Johtamispuhe. PS-kustannus

Kalela J. 2000. Historian tutkimus ja historia. Gaudeamus.

Kauppinen T. 2006. Johtamisen johtaminen. Kuinka johtamisesta tehdään kilpailukykyä lisäävä

tekijä. Talentum

King R.D. & Johnson B.D. 2016. A Punishing Look: Skin Tone and Afrocentric Features in the

Halls of Justice. American Journal of Sociology 122 (1), 90-124.

Kirkham K. 1986.Dimensions of diversity: A basic framework. Philadelphia, PA: Elsie Y.

Cross Associates.

Kirton G. & Greene A-M. 2006. The Dynamics of Managing diversity. A Critical Approach.

Biddles Ltd, Kings Lynn, Norfolk, UK

Kirton G. & Greene A-M. 2005. The Dynamics of Managing Diversity. A Critical Approach.

Norfolk. UK.

Kivel, P. 1996. The costs of racism to white people. Teoksessa P. Kivel, Uprooting racism:

How white people can work for racial justice. Pholadelphia, PA: New Society Publishers, 55-

59.

Konrad A., Pushkala P. & Pringle J. 2006. Handbook of Workplace Diversity. SAGE.

Kooppetsch C., Schmidtke O., Scharenberg A. & Weiss A. 1996. Klasse und Klassifikation.

Frankfurt.

Kulla J. 2008. Tavoitteellinen johtaminen johtamisoppina ja käyttö suurissa Suomalaisissa or-

ganisaatioissa. Lisensiaattityö. Teknillinen korkeakoulu.

Lamont M. & Virag M. 2002. The Study of Boundaries in the Social Sciences. Annual Review

of Sociology 28, 167–195.

Lämsä A-M. & Hautala T. 2008. Organisaatiokäyttäytymisen perusteet. Edita.

94

*Leavitt H.J. 1955. Small Groups in the Large Organizations. The Journal of Business of the

University of Chicago 28 (1), 8-17.

Legevie J. 2016. Racial Profiling and Use of Force in Police Stops: How Local Events Trigger

Periods of Increased Discrimination. American Journal of Sociology 122 (2), 379-424.

Leung M. & Koppman S. 2018. Taking a Pass: How Proportional Prejdice and Decisions Not

to Hire Reproduce Gender Segregation. American journal of Sociology 124 (3), 762-813.

Levanon A. & Grusky D.B. 2016. The Persistence of Extreme Gender Segregation in the

Twenty-first Century. American Journal of Sociology 122 (2), 573-619.

*Leznoff M. 1956. Interviewing Homosexuals. American Journal of Sociology 62 (2), 202-

204.

Loden M. & Rosener, J.B. 1991. Workforce America: Managing employee diversity as a vital

resource. Homewood, IL: Business One Irwin.

*Marshall L.C. 1941. Groups and their Co-Ordination: Back-Grounds of Administration. The

Journal of Business of the University of Chicago 14 (3) 205-221.

*Master D.H. 1941. A statistical Study of the effect of seniority upon Employee Efficiency.

The Journal of Business of the University of Chicago 14 (2), 169-204.

*Masuoka J. 1944. Race and culture contacts in the Emporium. American Journal of Sociology

50 (3), 199-204.

*Mater D.H. 1941. Effects of seniority upon the Welfare of the Employee, the Employer and

Society. The Journal of Business of the University of Chicago 14 (4), 384-418.

Matinheikki-Kokko K. 1999b. Monikulttuurinen koulutus. Perusteita ja kokemuksia. Helsinki:

Opetushallitus.

Maunula R. 1999. Monikulttuuristen tiimien johtaminen. PS-kustannus

McDermott M. 2006. Working-Class White: The Making and Unmaking of Race Relations.

Berkeley and Los Angeles: University of California Press.

*McKee J. & Sherriffs A.C. 1959. Men’s and Women’s beliefs, ideals and self-consepts. Amer-

ican Journal of Sociology 64 (4), 356-363.

*McKee J. 1953. Status and Power in the Indutrial Community: A Comment on Drucker’s

Thesis. American Journal of Sociology 58 (4), 364-370.

*McNeil E. & Cayton H. 1941. Research on the urban negro. American Journal of Sociology

47 (2), 176-183.

*Mead M. 1926. The Methodology of Racial Testing: Its significance for sociology. American

Journal of Sociology 31 (2), 657-667.

Merton Robert K. 1973. The sociology of Science. Theoretical and Empirical Investigations.

The University of Chicago Press. Chicago and London

95

Mikkelsen F. 1999. Contention and Social Movements in an International and Transnational

Perspective: Denmark 1914-1995. Journal of Historical Sociology 12 (2).

Miller F.A. 1995. Why we choose to address oppression. Teoksessa: E.Y. Cross, J.H. Katz,

F.A. Miller ja E.W. Seashore (Toim.), The promise of diversity: Over 40 voices discuss strate-

gies for elimination discrimination in organizations (s. xxv-xxvi), Burr Ridge, IL: Irwin Pro-

fessional Books.

Miller F.A. & Katz J.H. 1995. Cultural diversity as a developmental process: The path from a

monocultural Club to an inclusive organization. The Pfeiffer Annual.

Nassehi A. Nollmann G. (toim.) 2004. Bourdieu und Luhmann. Ein Theorienvergleich.

Suhrkamp Verlag, Frankfurt am Main.

*Neifeld M. 1926. The Race Hypothesis. American Journal of Sociology 32 (3), 423-432.

Nevakivi J., Hentilä S. & Haataja L. 1993. Poliittinen historia. Johdatus tutkimukseen.

Loimaan kirjapaino.

*Northrup H.R. 1943. Negro in a War Industry: The Case of Shipbuilding. The Journal of Busi-

ness of the University of Chicago 16 (3), 160-172.

*Nylander T. 1924. The Migratory Population of the United States. American Journal of Soci-

ology 30 (2), 129-153.

O`Connor Ellen: Integrating Follet: History, philosophy and Management. Journal of Manage-

ment History 6 (4), 167-190.

*Palmer E.N. 1947. Discrimination in urban employment. American Journal of Sociology 52

(4), 357-361.

Palmer J. 1994. Diversity: here paradigms. Teoksessa E.Y. Cross, J.H. Katz, F.A. Miller, and

Seashore (Eds.), The Promise of Diversity: Over 40 voices discuss strategies for eliminating

discrimination in organizations, Burr Ridge, IL: Irwin Professional Books, 252-258.

Park R. & Miller H. 1921. Old World Traits Transplanted. Harper & Brothers.

Park R. 1921. The City as a Sosiological Laboratory. In T.V. Smith and L. White, eds., Chicago.

Chicago: University of Chicago Press.

Park R. 1931. Mentality of Racial Hybrids. Journal of Sociology 36 (2), 534-551.

*Park R.E. 1928. Human migration and the marginal man. American Journal of Sociology 33

(6), 881-893.

Passila E. 2009: Johtaminen globalisaatiossa – teoria ja käytäntö. Fopco Ltd.

Paunonen M. & Vehviläinen-Julkunen K. 1998. Hoitotieteen tutkimusmetodiikka. WSOY

Pfohl S., Van Wagen A., Arend P., Brooks A. & Leckenby D. (eds.) 2006. Culture, Power and

History. Studies in Critical Sociology. London.

96

*Pollak O. 1944. Discrimination against old workers in industry. American Journal of Sociol-

ogy 50 (2), 99-106.

*Powell D.M. 1947. The Negro Worker in Chicago Industry. The Journal of Business of the

University of Chicago 20 (1), 21-32.

Pyles L. 2009. Progressive Community Organizing. A Critical Approach for a Globalizing

World. Routledge. London.

Quinn S. & Hardt B., Paradis E. 2007. Going beyond the Law: Promoting equality in employ-

ment. ILGA-Europe report 2007.

Raunio K. 1998. Positivismi ja ihmistiede. Sosiaalitutkimuksen perustat ja käytännöt.

Gaudeamus.

Roth W.D. & Iwemark B. 2018. Genetic Options: The Impact of Genetic Ancestery Testing on

Consumers’ Racial and Ethnic Identities. American Journal of Sociology 124 (1), 150-184.

*Roucek J. 1935. The Yugoslav Immigrants in America. American Journal of Sociology 40 (5),

602-611.

Schein E. 1991.Organisaatiokulttuuri ja johtaminen. Weilin&Göös.

*Schlesinger A.1921. The significance of Immigration in American History. American Journal

of Sociology 27 (1), 71-85.

*Scott N. 1926. The Effects of the higher Education of Women upon the Home. American

Journal of Sociology 32 (2) 257-263.

*Sheppard H.L. 1947. A Study of Negro anti-semitism. American Journal of Sociology 53 (2),

96-99.

Simon, H., Bauer B. & Kaivola K. 1996. Eurooppalainen johtaja – johtamiskulttuurit ja menes-

tystekijät. WSOY.

Sippola A. 2007. Essays on Human Resource Management Perspectives on Diversity Manage-

ment. Väitöskirja. Vaasan yliopisto.

Sippola A. 2008. Monimuotoistuva työyhteisö haastaa henkilöstöjohtamisen. Työpoliittinen ai-

kakauskirja 1/2008 29-39.

Smångs M. 2016. Doing Violence, Making Race: Southern Lynching and White Racial Group

Formation. American Journal of Socology 121 (5), 1329-1374.

Somers M.R. 1994. The Narrative Constitution of Identity: A Relational and Network Ap-

proach. Theory and Society 23 (5), 605–649.

*Standing T. 1934. Nationalism in Negro leadership. American Journal of Sociology 40 (2)

180-192.

97

*Stonequist E. 1935. The problem of the marginal man. American Journal of Sociology 41 (1),

1-12.

Sydänmaanlakka P. 2004. Älykäs johtajuus. Talentum

Szacki J. 1979. History of Sociological Thought. Aldwych press. London.

Tainio R. (toim) 2007. Suomalainen johtajuus puntarissa. WSOY

Thomas W.I. & Znaniecki F. 1918-1920. The Polish Peasants in Europe and America. 1-4 Chi-

cago. Univercity of Chicago Press.

Thomas D.A. & Ely, R.J.1996. Making differences matter. A new paradigm for managing di-

versity. Harvard Business Review September-October 1996, 81-83.

Tienari J. & Meriläinen S. 2009. Johtaminen ja organisointi globaalissa taloudessa. WSOY

Trux M-L. (toim.) 2000. Aukeavat ovet – kulttuurien moninaisuus Suomen elinkeinoelämässä.

WSOY

Tuomi J. ja Sarajärvi A. 2018. Laadullinen tutkimus ja sisällön analyysi. Tammi.

*Turner R.H. 1949. The nonwhite Male in the Labor Force American Journal of Sociology 54

(4), 356-362.

*Turner R.H. 1951. The non-white Female in the Labor Force. American Journal of Sociology

56 (5), 438-447.

*Turner R.H. 1952. Foci of discrimination in the Employment of Nonwhites. American Journal

of Sociology 58 (3), 247-256.

Vesala K.M. & Rantanen T. 2007. Argumentaatio ja tulkinta. Laadullisen asennetutkimuksen

lähestymistapa. Gaudeamus.

Weiss A. 1996. Lieber Biegen als Brechen. Zwischen Anspruch und Anpassung in Beruf.

Frankfurt.

Weiss A. 2013. Rassismus Wider Willen: Ein anderer Blick auf eine Struktur sozialer Ungleich-

heit. 2. Auflage, Springer VS.

Weiss A. 2004. Unterschiede, die einen Unterschied machen Klassenlagen in den Theorien von

Pierre Bourdieu und Niklas Luhmann. Teoksessa Nassehi, Armin & Nollmann, Gerd (toim.)

2004. Bourdieu und Luhmann. Ein Theorienvergleich. Suhrkamp Verlag, Frankfurt am Main.

208-232.

*Wessel B. 1929. Ethnic factors in the population of New London, Connecticut. Part I. An

inquiry into ”National origins”. American Journal of Sociology 35 (1), 18-34

98

*Wessel B. 1929. Ethnic factors in the population of New London, Connecticut: The commu-

nity area as a unit for the Study of ethnic adjustment. American Journal of Sociology 35 (2),

263-270.

*Willems E. 1949. Racial attitudes in Braszil. American Journal of Sociology 54 (5), 402-408.

*Winston S. 1932. Studied in Negro leadership: Age and occupational Distribution of 1608

negro leaders. American Journal of Sociology 37 (4), 595-602.

*Wirth L. 1941. Morale and minority groups. American Journal of Sociology 47 (3), 415-433.

Wood P. 2003. Diversity: The invention of a concept. Encounter books, San Fransisco (CA).

*Woodhouse C. 1930. The Status of Woman. American Journal of Sociology 35 (6) 1091-1096.

*Woodhouse C. 1931. The Status of Woman II. American Journal of Sociology 36 (6), 1011-

1016.

*Woofter T.J.Jr. 1931. Race ralations II. American Journal of Sociology 36 (6), 1039-1044.

*Wray D.E. 1949. Marginal Man of Industry: The Foreman. American Journal of Sociology 54

(4), 298-301.

Yaojun L. & Heath A. 2016. Class Matters: A Study of Minority and Majority Social Mobility

in Britain 1982-2011. American Journal of Sociology 122 (1), 162-200.

Ylikangas H. 2015. Mitä on historia ja millaista sen tutkiminen. Art House.

Ylänkö M. 2000. Kansainvälistymisen kahdet kasvot – muuttoliikkeet ja kulttuurien globali-

saatio. Teoksessa Trux Marja-Liisa (toim.) Aukeavat ovet – kulttuurien moninaisuus Suomen

elinkeinoelämässä. WSOY, Juva.

http://www.library.american.edu/about/archives/finding_aids/rice.html. Tulostettu 16.5.2014

https://ttk.fi/tyoturvallisuus_ja_tyosuojelu/tyoturvallisuuden_perusteet/tyoyhteiso/monimuo-

toisuus_yhdenvertaisuus_ja_tasa-arvo. Tulostettu 28.9.2019