yeni nesil yetenekleri Çekmek İçin seçim süreçleri nasıl yapılandırılır?

Yeni Nesil Yetenekleri Çekmek İçin Seçme ve Yerleştirme Süreçleri Nasıl

Yeniden Yapılandırılır?

Levent Sevinç

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

• Yeni yetenekler itibarı yüksek markaları tercih ediyor.– En beğenilen markalar

listesinde yer alan firmalar, aynı aday havuzundan yararlanmalarına rağmen, diğerlerinden daha nitelikli adayları kendisine çekiyor.

Giriş

FVAT Genel Yetenek Testi Sonuçları(54 marka, 20 bin+ aday)

Marka İtibarı Neden Etkili?

• Sosyal kimlik ihtiyacı– Her birey kişisel itibarını korumak ve güçlendirmek

için kendisine bir sosyal kimlik geliştirmek ister.

• Ekonomik fayda– İşgücü pazarında daha görünür ya da bilinir olmayı ve bir

başka firmaya geçtiğinde gelirinin daha yüksek olmasını sağlar.

• Seçim yapmayı kolaylaştırma– Yeni yetenekler yeterince bilgi sahibi olmadığı için

kurumun itibarını dikkate alarak tercih yapmaktadır.

Marka İtibarı ve İK

Marka İtibarı

İK İtibarı

Ağırlıklı olarak firmanın pazardaki performansı ve finansal durumundan etkilenir.

İnsan kaynakları uygulamalarına yönelik algılamaları içerir.

• Yeni mezunların işveren tercihi üzerinde etkili unsurları belirlemeye yönelik gerçekleştirilen araştırmada (24 Avrupa ülkesi, 154 bin yeni mezun)

Türk örnekleminden (≈3.300) elde edilen sonuçlar:

Yeni Yeteneklerin Öncelikleri

YÜKSEK ÖNCELİKLİ UNSURLAR

1 İlerleme imkanları*

2 İş güvencesi*

3 Mesleki gelişim imkanları*

4 İşverenin liderlik tarzı

5 Yenilikçilik

DÜŞÜK ÖNCELİKLİ UNSURLAR

11 Kurumsal sosyal sorumluluk

12 Yurtdışında çalışma olanağı

13 Arkadaş canlısı iş arkadaşları

14 Başlangıç maaşı

15 Çalışma yeri

*Potansiyeli yüksek yeni mezunlarda önemi artmaktadır.

İK İçin Yeni Görevler

• Hedeflenen yeni yeteneklerin işverende hangi unsurları aradığını belirlemek.– Her firma için doğru sayılabilecek tek bir reçete yoktur.

• İşe alım süreçlerini bu unsurları ön plana çıkaracak şekilde revize etmek.– Süreci pazarlama bakış açısıyla ele alıp işveren markası olarak

farklılaşmak.

Yetenekleri Çekmek İçin

• Sosyal medyadan etkin yararlanmak

Facebook’ta kariyer sayfası

oluşturun.

Youtube’ta çalışanlarınızı konuşturun.

Twitter’da adayları düzenli

bilgilendirin

3 milyondan fazla kez görüntülenmiş.


• Sosyal medyadan etkin yararlanmak

Pinterest ya da Instagram üzerinde adayları iş ya da

iş ortamı hakkında görseller kullanarak

bilgilendirin.


• Adayları bilgilendirmek için süreçleri oyunlaştırmak

Adayların oyun oynayarak kurumunuz ya da iş hakkında bilgi sahibi olmasını sağlayabilirsiniz.


• Dijital pazarlama araçlarından yararlanmak– SEO– Sosyal medya reklamları– Mikro siteler– Topluluk oluşturma– Viral pazarlama

Pozisyona özel mikro siteler

yaratın

Kariyer sitelerinde ilanlarınız başka ilanlar arasında kaybolabilir. Hedeflediğiniz yeni yeteneklere doğrudan ulaşmaya çalışmalısınız.


• Geleneksel yöntemleri yeni yöntemlerle bütünleştirerek kullanmak– Üniversite tanıtımları– Üniversiteler arası yarışmalar – Firma ziyaretleri– Kariyer fuarlarına katılım– Basılı ilanlar – Halkla ilişkiler

Temel İlkeler

• Hedeflenen yeni yeteneklerin ilanınızdan haberdar olmalarını sağlamak– Dijital pazarlamanın araçlarından yararlanın.

• Pozisyon hakkında adayları bilgilendirmek– Adayların %67’si işe alım sürecinde pozisyon hakkında yeterince

bilgilendirilmediğini düşünüyor.– Bilgilendirmeyi farklı aşamalarda farklı yöntemlerle sürekli tekrar

edin.

Temel İlkeler

• Başvuru yapmalarını kolaylaştırmak– Kariyer siteniz varsa başvuru yapma deneyimini iyileştirin.

• Farklı yöntemlerle size ulaşabilmelerine izin vermek– Adayların yoğun olarak kullandığı iletişim kanallarından sizinle

iletişim kurabilmelerini sağlayın.

• Sürekli iletişim içerisinde olmak– Sordukları sorulara zamanında yanıt verin. Otomatik yanıtlar

kullanmayın.

Aday Değerlendirme Süreci

• Değerlendirme süreci hakkında adayları bilgilendirmek

Adaylara değerlendirme sürecinin her bir adımı hakkında (içerik,

süre, hazırlanmak adına yapılabilecekler, başarı kriterleri

gibi) bilgi vermelisiniz.


• Değerlendirme araçlarının içeriğinin işle ilgili olmasına özen göstermek– Adayın kullanılan aracın içeriğini yapacağı işle bağlantılı

görmemesi sürece yönelik adalet algısını olumsuz yönde etkiler.

• Psikometrik araçlarda adayların uygulama öncesinde pratik yapmalarına izin vermek


• Süreci yetenek testi, yetkinlik/kişilik envanteri gibi psikometrik araçlarla zenginleştirmek– Sadece mülakat yaparak işe alım yapmak değerlendirme

sürecinin sübjektif olarak algılanmasına yol açar. – Süreçte kullanılan yöntem sayısının artması sürece yönelik

adalet algısını olumlu yönde etkiler.

• Süreçte online uygulamalardan yararlanmak– Y kuşağı online olarak değerlendirilmek istiyor.


• Adayın süreç boyunca pozitif bir deneyim yaşamasını sağlamak– Türkiye’de yeni mezun adaylar yetkililerin kendilerine güler yüz

göstermesinden ve sordukları sorulara ilgiyle yanıt verilmesinden fazlasıyla olumlu yönde etkileniyor.

• Adaylara sonuçları hakkında zamanında geribildirim vermek

• Adaylara tekrar değerlendirme olanağı sağlamak

Sonrası

• Yetenekleri elde tutmak, onları etkilemek ve kuruma çekmekten daha zordur.– Yeni mezunların %57’si bir iş bulduğunda ayrılacağını

belirtmektedir.

• Kalıcı olmalarını sağlamak için kurumu çekici bulmaya devam etmeleri gerekir.– İşe alım sürecinde olmayan şeyleri varmış gibi söylememek

gerekir.

yeni nesil yetenekleri Çekmek İçin seçim süreçleri nasıl yapılandırılır?

Documents