wsparcie dla przedsiębiorców. biuletyn programu leonardo da vinci

01(8)

Podwyższanie kompetencji zawodowych

Podwyższanie kompetencji menedżerskich

Nowoczesne narzędzia wspierające zarządzanie

3G 4:08 PMPM

Wsparcie dla

przedsiębiorców

Publikacja została sfinansowana z funduszy Komisji

Europejskiej w ramach programu „Uczenie się

przez całe życie”. Publikacja odzwierciedla jedynie

stanowisko autora. Komisja Europejska nie ponosi

odpowiedzialności za umieszczoną w niej zawartość

merytoryczną oraz za sposób wykorzystania zawar-

tych w niej informacji.

Biuletyn Programu Leonardo da Vinci

Wydawca:

Fundacja Rozwoju Systemu EdukacjiNarodowa Agencja Programu „Uczenie się przez całe życie”Program Leonardo da Vinciul. Mokotowska 4300-551 Warszawatel.: 22 463 13 81/82fax: 22 463 10 21www.leonardo.org.pl Zespół Redakcyjny:Izabela LaskowskaAgnieszka WłodarczykJoanna Srebrzyńska Korekta:Agnieszka PawłowiecAgnieszka Markiewicz

Projekt graficzny, skład:

Druk:Top Druk Ryszard Zelkowski

ISSN 1898-9365

Nakład: 1500 egz.

Biuletyn jest rozpowszechniany bezpłatnie.

Spis treści 3 Od redakcji

Strategie, instrumenty wsparcia i potrzeby rynku pracy

4 Uczenie się przez całe życie szansą rozwoju przedsiębiorstw sektora MśP

7 Wykwalifikowane kadry to także kapitał dla rzemiosła

8 Strategie Komisji Europejskiej w zakresie kształcenia zawodowego i dostosowania edukacji do potrzeb rynku pracy

10 PPP szansą rozwoju dla sektora MśP w Polsce?

Produkty i narzędzia wsparcia dla przedsiębiorców

14 Kierunek: Hiszpania – rynek hiszpański szansą rozwoju polskich MśP w dobie kryzysu

15 Szkolenia umożliwiające zachowanie konkurencyjności MśP

16 Czas pigułek wiedzy

17 Narzędzie ComTrain dla początkujących menedżerów

18 Nowoczesne szkolenia zawodowe dla sektora budownictwa

19 Ujednolicone ramy kształcenia zawodowego dla elektryków na poziomie europejskim

20 Zdobywanie doświadczeń w firmie symulacyjnej

21 Oprogramowanie biznesowe

22 Zarządzanie jakością w produkcji w szkoleniach e-learningowych

23 Transfer innowacyjnych i opartych na doświadczeniu metod nauczania do edukacji biznesowej

24 Biblioteka Menedżera Budowlanego, cz. I i II

25 Badania na temat zaangażowania MśP w realizację mobilności

26 Szansa rozwoju dla rzemieślników

27 Sieć interesariuszy małych i średnich przedsiębiorstw

28 PPP – nowe możliwości rozwoju dla sektora MśP w Polsce?

Opinie i refleksje

30 Opinie i wrażenia praktyków

32 Refleksje ekspertów

34 Planowane rezultaty projektów transferu innowacji z konkursu 2011 r.

01

02

03

3Biuletynnr 01/2012

P r o g r a m L e o n a r d o d a V i n c i

Od redakcjiDrodzy Czytelnicy!

Mamy przyjemność zaprezentować Państwu kolejny numer

biuletynu programu Leonardo da Vinci, tym razem dedykowany

przedstawicielom małych i średnich przedsiębiorstw.

Wybraliśmy tę grupę odbiorców, ponieważ właśnie ona posia-

da duży potencjał rozwojowy oraz stymuluje wzrost gospodar-

ki. To właśnie małe i średnie firmy potrafią szybko dostosować

się do zmieniającej się sytuacji na rynku oraz aktywnie na

nim działać i rozwijać się. Program Leonardo da Vinci stwarza

warunki dla przedsiębiorców, którzy odpowiadając na priorytet

strategiczny programu „Zachęcanie do współpracy między

środowiskami edukacji, szkoleń i pracy”, tworzą oraz adaptują

narzędzia mające na celu integrację i współpracę pomiędzy

firmami a instytucjami zajmującymi się kształceniem zawo-

dowym. Zawiązywane w projektach partnerstwa umożliwiają

wzajemną wymianę doświadczeń tych instytucji, ale także

tworzenie wspólnych rozwiązań i strategii uwzględniających

potrzeby każdej ze stron tak, aby wzajemnie się uzupełniały

i wprowadzały na rynek produkty wysokiej jakości.

W pierwszej części obecnego numeru w formie wprowadzenia

do naszego zagadnienia przedstawiamy tło funkcjonowania

przedsiębiorstw w krajach europejskich (badania dotyczące

stanu doskonalenia zawodowego polskich przedsiębiorców

na tle europejskim), strategie i inicjatywy Komisji Europejskiej

związane z dostosowaniem systemów edukacji do potrzeb

rynku pracy, formułę współpracy partnerstwa publiczno-pry-

watnego, czyli relacji pomiędzy światem biznesu a instytucja-

mi publicznymi. Podejmujemy także wątek obecności rzemieśl-

ników na rynku jako liczącej się grupy przedstawicieli MśP.

Szczególnej Państwa uwadze polecamy wybrane rezultaty zre-

alizowanych projektów programu Leonardo da Vinci zarówno

mobilności, partnerskich, transferu innowacji, jak i projektów

centralnych. Prezentacje zawierają informację o produktach

końcowych, ich walorach praktycznych, ale także o przebiegu

działań projektowych i zaangażowaniu osób i instytucji biorą-

cych w nich udział. Dla każdego projektu został podany adres

strony internetowej, aby mogli Państwo zgłębić tematykę oraz

wnikliwiej eksplorować m.in. materiały do zdalnych szkoleń

pracowników lub narzędzia pozwalające zwiększać efektywność

zarządzania.

Mamy nadzieję, że prezentowane rezultaty staną się podstawą

do podjęcia przez Państwa decyzji o dalszym rozwijaniu umie-

jętności zawodowych. Szczególnie w czasie kryzysu zarówno

przedsiębiorcy, jak i pracownicy mogą wybrać dla siebie

ciekawe, oszczędzające czas rozwiązania i formuły zawodowe-

go podnoszenia kompetencji. Liczymy także, że część z tych

propozycji znajdzie zastosowanie w Państwa instytucjach

w zaproponowanej przez beneficjentów formule bądź w drodze

adaptacji.

Zależało nam na przygotowaniu publikacji, której tematyka

wzbudzi Państwa zainteresowanie oraz zainspiruje do realiza-

cji własnych pomysłów i doskonalenia umiejętności zawodo-

wych. O wartości i użyteczności przedstawionych

w biuletynie rezultatów mogą świadczyć wypowiedzi przedsię-

biorców, którzy je testowali w trakcie trwania projektów.

Zapraszamy do lektury!

Zespół Redakcyjny

4Biuletynnr 01/2012


01 Strategie, instrumenty wsparcia i potrzeby rynku pracy

Prognozy zapotrzebowania na siłę roboczą w Europie mówią o ogólnym wzroście miejsc pracy w okresie 2006-2015 o 13 mln, przy czym ma to być wynik: wzrostu zapotrzebowania na wysoko kwalifikowanych pracowników o blisko 12,5 mln miejsc (ISCED1 poziom 5-6), blisko 9,5 mln wzrostu zapotrzebowania na średnio wykwalifikowaną kadrę (ISCED poziom 3-4) oraz spadku o blisko 8,5 mln miejsc w zakresie osób o niskich kwa-lifikacjach (ISCED poziom 0-2) (Future Skill Needs in Europe. Medium-term Forecast Synthesis Report. CEDEFOP, Luksemburg 2008). Przewidywane zmiany w zapotrzebowaniu na wykwa-lifikowanych pracowników pokazują konieczność szybkiego wzrostu udziału tych osób w najbliższych latach, średnio w UE o ok. 41,6 proc. do 2020 r. w porównaniu do stanu z roku 2007. Przewidywany udział osób z wysokimi kwalifikacjami ma wynosić w Europie w 2020 r. 26 proc. Wart odnotowania jest fakt zacierania się różnic pomiędzy strukturą kwalifikacji kobiet i mężczyzn. W 2007 r. różnica między odsetkiem wysoko wykwalifikowanych kobiet i mężczyzn wynosiła 1,5 punktu procentowego na niekorzyść kobiet. Według prognoz w 2013 r. różnica ta ma zmniejszyć się do 0,8 punktu procentowego, a w 2020 r. ma wynieść tylko 0,2. Jest to skutek znacznego wzrostu aktywności zawodowej kobiet w ostatnich latach oraz aktualnych i planowanych działań Unii w zakresie podnoszenia kwalifikacji kobiet i ich dostosowania do potrzeb rynku pracy2. Według prognoz przewidywany odsetek osób z wysokimi kwa-lifikacjami dla Polski w 2020 r. ma być wyższy od średniego dla Unii i ma wynosić 28,2 proc. Jest to olbrzymie wyzwanie, bowiem obecny odsetek wynosi jedynie 14,6 proc. i jest o 4,7 punktu procentowego niższy niż średnia unijna. Przytoczone dane statystyczne wskazują z jednej strony na duże różnice w poziomie i strukturze kwalifikacji pomiędzy Polską a bardziej rozwiniętymi krajami Unii Europejskiej, z drugiej świadczą o konieczności podjęcia radykalnych i zakrojonych na szeroką skalę działań w kierunku podniesie-nia kwalifikacji osób pracujących. Skuteczne podniesienie tych kwalifikacji to przede wszystkim upowszechnienie idei uczenia się przez całe życie niezależnie od miejsca pracy,

Uczenie się przez całe życie szansą rozwoju przedsiębiorstw sektora MśP

Opracowanie własne na podstawie Statystyki od A do Z, Eurostat 2011 r.

Rysunek 1. Uczestnictwo w kształceniu ustawicznym w 2010 r.

1 ISCED (International Standard Classification of Education) w najnowszej, obowiązującej od 1997 r. klasyfikacji wyróżnia się 7 poziomów 0-6. W odniesieniu do polskiego systemu edukacji poszczególne poziomy oznaczają: 0 przedszkole, 1 szkoła podstawowa, 2 gimnazjum, 3 szkolnictwo średnie, 4 szkolnictwo policealne, 5 szkolnictwo wyższe, 6 studia doktoranckie.

2 Jest to m.in. efekt uznania konieczności wzrostu dostępu i uczestnictwa kobiet na rynku pracy jako jednego z pięciu filarów Europejskiej Strategii Zatrudnienia. Na realizację idei ESZ w poszczególnych krajach członkowskich Unii mogą być wykorzystywane m.in. środki w ramach funduszy strukturalnych, pochodzące z Europejskiego Funduszu Społecznego.

Unia Europejska

Austria

Belgia

Bułgaria

Cypr

Dania

Estonia

Finlandia

Francja

Grecja

Hiszpania

Holandia

Irlandia

Litwa

Luksemburg

Łotwa

Malta

Niemcy

Polska

Portugalia

Rep. Czeska

Rumunia

Słowacja

Słowenia

Szwecja

Węgry

Wielka Brytania

Włochy

Islandia

Norwegia

Szwajcaria

Chorwacja

Turcja

0 5 10 15 20 25 30 35 40

r mężczyźni

r kobiety

dr inż. Dorota Kwiatkowska-Ciotucha – adiunkt w Ka-tedrze Metod Ilościowych w Ekonomii w Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocławiu. Ekspert Ministerstwa Roz-woju Regionalnego na lata 2007-2013 w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki w dziedzinach: szkolnictwo wyższe, edukacja dzieci i młodzieży, w tym wyrównywanie szans edukacyjnych, poprawa zdolności adaptacyjnych

pracowników i przedsiębiorców, współpraca ponadnarodowa. Ekspert ewalu-acji ex-post programu Leonardo da Vinci

5Biuletynnr 01/2012


01Strategie, instrumenty wsparcia i potrzeby rynku pracy

wykonywanego zawodu, wieku czy miejsca zamieszkania. Badania porównawcze w obszarze uczestnictwa w kształceniu ustawicznym w krajach europejskich stawiają Polskę w bardzo niekorzystnym świetle (por. Rysunek 1.). Według wskaźników europejskich średni udział Polaków w kształceniu ustawicznym w 2010 r. wyniósł zaledwie 5,3 proc. (z różnicą ok. 1 punktu procentowego na korzyść kobiet), przy średniej unijnej na poziomie 9,1 proc. Najlepsza sytuacja w obszarze uczenia się przez całe życie występuje w krajach skandynawskich. W Danii, Szwecji i Finlandii udział w kształceniu ustawicznym jest dwu-, a nawet trzykrotnie wyższy od średniej unijnej.

To powinny być dla nas wzorce do naśladowania. Pomimo stojącego na najwyższym poziomie systemu edukacji i oświaty (np. w testach PISA młodzież fińska wypada najlepiej wśród krajów OECD) Skandynawowie od lat mają zakorzenioną po-trzebę dokształcania się, niezależnie od wieku. U nas jest ina-czej. Najczęściej wychodzimy z dyplomem szkoły wyższej czy średniej z przekonaniem, że wiedza zdobyta w ramach edukacji formalnej wystarczy nam na cały okres aktywności zawodowej. W takim podejściu utwierdzają nas też pracodawcy, którzy nie widzą potrzeby doceniania osób podnoszących swoje kompe-tencje. A to niewłaściwe podejście. W dobie szybko rozwijają-cych się nowoczesnych technologii, postępu organizacyjnego i technologicznego oraz otwartego rynku wiedza dezaktualizu-je się szybko. Poza tym aktualne i przewidywane uwarunkowa-nia rynku pracy wymuszają zwiększenie mobilności zawo-dowej. Europejczyk średnio 5-6 razy w trakcie swojej kariery zawodowej zmienia miejsce pracy czy wręcz rodzaj wykony-wanego zajęcia. Polski model znacznie odbiega od średniej unijnej. Ciągle popularne jest zatrudnienie przez całe życie w jednym zakładzie pracy. Ale to się już zmienia. Wymuszają to zmiany w strukturze zatrudnienia według sektorów działalno-ści (w tym rosnący udział sektora usług), procesy starzenia się społeczeństwa czy wydłużenie okresu aktywności zawodowej. Dla zwiększenia mobilności zawodowej potrzebna jest stała aktualizacja posiadanej wiedzy i umiejętności. Szerszy udział w kształceniu ustawicznym przydałby się wszystkim pracowni-kom, ale jest to szczególnie ważne dla osób pracujących w przedsiębiorstwach, w tym zwłaszcza w małych i średnich. Od lat mówi się, że polski sektor MśP jest niedoinwestowany, a przedsiębiorstwa z trudem konkurują na europejskim rynku. Polskie firmy cechuje duże rozdrobnienie, o czym świadczy bardzo duży odsetek mikroprzedsiębiorstw. W 2010 r. w Polsce liczba aktywnie działających przedsiębiorstw wyniosła blisko 1,726 mln i była wyższa o ok. 54 tys. w porównaniu z rokiem 2009 (Działalność…, 2012). Wśród przedsiębiorstw dominowa-ły jednostki najmniejsze – 95,9 proc. wszystkich firm stanowiły mikroprzedsiębiorstwa zatrudniające od 0 do 9 pracowników. Udział firm małych (od 10 do 49 pracowników) wynosił 3 proc.,średnich 0,9 proc., a dużych 0,2 proc. Udział mikrofirm znacznie przewyższał średnią unijną, która w 2010 r. wynosiła 91,8 proc. (Raport…, 2011). W 2010 r. w przedsiębiorstwach pracowało w Polsce 8,859 mln osób i było to o ok. 30 tys. więcej niż w 2009 r. Blisko 6,5 mln osób to pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę. średnia liczba pracujących w przeliczeniu na jeden podmiot wyniosła 5,1 osoby, przy czym w przedsiębiorstwach małych 2,7 (w tym mikro 2,1), średnich 104 i dużych 242 osoby.

Inwestycje w kompetencje pracujących w firmach osób są prawdopodobnie najszybszym i najskuteczniejszym sposobem zwiększenia konkurencyjności naszych przedsiębiorstw. W takim razie dlaczego tak niski jest nasz udział w formule uczenia się przez całe życie? Od lat podaje się te same dwa powody: niedostosowanie oferty szkoleniowej do potrzeb przedsiębiorstw oraz bariera finansowa. Jednak od 2004 r. możemy korzystać ze środków Europejskiego Funduszu Spo-łecznego, które w dużej części przeznaczone są na dofinanso-wanie szkoleń dla osób pracujących, w tym głównie pracow-ników przedsiębiorstw. Duża konkurencja i zewnętrzne środki wpłynęły na znaczne uatrakcyjnienie oferty szkoleniowej i dostosowanie jej do aktualnych potrzeb. Szkolenia są też w dużym stopniu dofinansowane – dla firm mikro i małych do

80 proc., dla firm średnich do 70 proc. Obserwowane olbrzy-mie zainteresowanie dedykowanymi firmom priorytetami Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki (POKL) wskazuje, że przedsiębiorcy widzą potrzebę dokształcania pracowników i korzyści z uczestnictwa w dofinansowanych szkoleniach. W komponencie centralnym w poddziałaniu 2.1.1. POKL, w całości dedykowanemu pracodawcom i pracownikom przed-siębiorstw kwota złożonych wniosków o dofinansowanie prze-kracza kilkakrotnie kwotę alokacji. W komponencie regionalnym w poddziałaniu 8.1.1. POKL sytuacja jest podobna. Duże jest również zainteresowanie różnymi formami projektów w dostęp-nym dla Polski już od 1998 r. programie Leonardo da Vinci. W takim razie dlaczego w statystykach wypadamy tak słabo?Same osoby pracujące są bardzo zainteresowane uczestnic-twem w szkoleniach. świadczy o tym m.in. wyjątkowo duże zainteresowanie bezpłatnymi szkoleniami z EFS dla osób, które z własnej inicjatywy chcą podnieść swoje kwalifikacje. W większości są to pracownicy przedsiębiorstw. Takie szko-lenia realizowane są głównie w poddziałaniu 8.1.1. POKL. Szkoda, że Ministerstwo Rozwoju Regionalnego (instytucja f

Zdjęcie z archiwum projektu E-skill

Zatem dlaczego w statystykach odnośnie uczenia się przez całe życie wypadamy tak słabo? Problem prawdopodobnie leży m.in. w mentalności przedsiębiorców sektora MśP i ich braku motywacji do inwestowania w swoich pracowników. Często można spotkać się ze stwierdzeniem, że wysyłanie ludzi na szkolenia to tylko dodatkowe, niepotrzebne koszty. Nie dość, że nie pracują, to jeszcze trzeba za to płacić. W bardzo krótkiej perspektywie to niewątpliwie prawda, ale wyższe kompetencje szybko zaczynają procentować. Wyższe kwalifikacje pracowni-ków to bowiem nowe możliwości utrzymania się firm na rynku i ich dalszego rozwoju. I o tym trzeba głośno oraz szeroko mó-wić. Trzeba pokazywać dobre wzorce, zachęcać i przekonywać. Może warto przedstawiać rzeczywiste przykłady, może trzeba zmienić język i sposób dotarcia do pracodawców; nie przeko-nywać już przekonanych, tylko zwracać się do nowych. Jedno jest pewne, trzeba coś zmienić, bo na razie pomimo znacznych zewnętrznych środków i sporej reklamy w me-diach o działaniach w ramach EFS niewiele się zmienia. Nadal jesteśmy w ogonie Europy pod względem wdrożenia formuły uczenia się przez całe życie. Można by zacząć od połączenia sił w tym obszarze. Przecież program „Uczenie się przez całe życie”, w tym zwłaszcza program Leonardo da Vinci, oraz Program Operacyjny Kapitał Ludzki w obszarze wsparcia osób pracujących realizują te same cele. Ale działają osobno. Pracownicy instytucji zaangażowanych we wdrażanie obu programów niewiele nawzajem wiedzą o sobie i raczej traktują się jak konkurencja aniżeli jak podmioty podejmujące działa-nia w tym samym kierunku, dla wspólnych celów. Może warto wykorzystać dobre, sprawdzone rozwiązania? C

Literatura:

r Działalność przedsiębiorstw niefinansowych w 2010 r.

GUS, Warszawa, 2012.

r Future Skill Supply in Europe. Medium-term Forecast up to 2020:

Synthesis Report. CEDEFOP, Luksemburg, 2009.

r Raport o stanie małych i średnich przedsiębiorstw w Polsce,

PARP, Warszawa 2011.

r Statystyki od A do Z, Eurostat 2011.

6Biuletynnr 01/2012



zarządzająca funduszami strukturalnymi w Polsce) z uwagi na to, że w tym obszarze osiągnięto już zaplanowane poziomy wskaźników rezultatów uznało, że od 2012 r. nie będą ogłasza-ne konkursy na tego typu szkolenia. Szkoda, bo może to była najlepsza okazja do rozpropagowania idei uczenia się przez całe życie. A że osiągnięto już zaplanowane rezultaty – cóż, to raczej wynik budowania nietrafnych, bo opartych na błędnych założeniach, prognoz.Istnieje również możliwość realizowania szkoleń dla osób pra-cujących w ramach tzw. programów rozwojowych uczelni (pod-działanie 4.1.1. POKL). Mogą być one realizowane w związku z rozszerzaniem oferty uczelni o kursy prowadzone w formule uczenia się przez całe życie. Szkolenia te cieszą się bardzo dużym zainteresowaniem. Z uwagi na brak dostępnych danych krajowych zilustruję to danymi z Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu. Na szkolenia dla osób pracujących realizowane od 2009 r. w ramach projektu Kuźnia Kadr zgłosiło się już bli-sko 7 tys. osób. Ze względów logistycznych mógł w nich wziąć udział tylko co trzeci chętny. Do tej pory przeszkolono 2650 osób, z czego 70 proc. to pracujący w przedsiębiorstwach, w tym ponad połowa to przedstawiciele sektora MśP (samoza-trudnieni, pracujący w mikro, małych i średnich przedsiębior-stwach). Na Rysunkach 2. i 3. przedstawiono strukturę pracu-jących w przedsiębiorstwach i uczestniczących w szkoleniach z podziałem na wielkość przedsiębiorstwa i grupy wiekowe. Warto podkreślić, że blisko 30 proc. uczestników szkoleń to osoby w wieku 40+. Przytoczone liczby wskazują, że zaintere-sowanie podnoszeniem i aktualizacją kompetencji jest i tylko trzeba ten trend utrzymać.

600

500

400

300

200

100

0Kobiety Mężczyźni

Osoby

r 21-30 r 31-40 r 41-50 r powyżej 50. roku życia

600

500

400

300

200

100

0

Kobiety Mężczyźni

Osoby

r samozatrudnieni r mikroprzedsiębiorstwa r małe przedsiębiorstwa

r średnie przedsiębiorstwa r duże przedsiębiorstwa

Opracowanie własne na podstawie danych Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu

Rysunek 2. Struktura pracujących w przedsiębiorstwach uczestników szkoleń w ramach projektu Kuźnia Kadr według wielkości podmiotu

Opracowanie własne na podstawie danych Uniwersytetu Ekonomicznego

we Wrocławiu

Rysunek 3. Struktura pracujących w przedsiębiorstwach uczestników szkoleń w ramach projektu Kuźnia Kadr według grup wiekowych

W ostatnich latach małe firmy zwiększyły zatrudnienie na rynku europejskim, w sytuacji gdy duże – pod wpływem kryzysu – dokonały redukcji pracowników, co potwierdzają oficjalne raporty przedstawiające sytuację na rynku pracy. Oczywiście, jest to związane także z filozofią firm i nastawieniem ich kierownictwa. Otoczenie biznesu bardzo się zmienia i nie jesteśmy wolni od wpływu kryzysu gospodarczego.Kluczowym elementem dla rozwoju małych firm jest pod-noszenie i doskonalenie kwalifikacji zawodowych. Dlatego konieczne jest podwyższanie poziomu szkolenia i doskona-lenia zawodowego rzemieślników mistrzów i czeladników, które musi nabrać wyraźnej wartości. W procesie tym powinno pojawiać się więcej elementów dotyczących przedsiębior-czości, zarządzania zmianami, innowacyjności, zarządzania kadrami. Mistrzowie w większym zakresie muszą zmieniać się w menedżerów zarządzających swoimi przedsiębiorstwami tak, aby młode osoby, które w przyszłości otrzymają tytuły mistrzowskie, mogły być nie tylko pracownikami, ale także właścicielami firm.

W przyszłości na rynku w większym stopniu niż dziś widoczny będzie podział na zapotrzebowanie na proste usługi, uzależ-nione od konkurencji cenowej, oraz na segmenty usług luk-susowych. W rzemiośle wdrażane są nowoczesne technologie automatyzacji i robotyki, co wywołuje procesy racjonalizacji. Zmniejsza się liczba miejsc pracy dla słabo wykwalifikowanych pracowników. Trudno przewidzieć, jak daleko zajdzie uno-wocześnianie procesów technicznych w zakładach rzemieśl-niczych. Należy jednak przyznać, że skutki automatyzacji, np. w dziedzinie mechaniki samochodowej, wywołują nowe, atrakcyjne postrzeganie tego zawodu w kontekście kształcenia zawodowego. Unowocześnianie procesów technicznych odby-wa się wraz z wytwarzaniem wysokowartościowych produktów odpowiadających indywidualnym potrzebom klientów, co jest szczególną cechą zakładów rzemieślniczych. Taka działalność ogranicza stopień automatyzacji procesów, co jest spowodo-wane wielkością zakładów, i pozostawia niewielką finansową swobodę działań inwestycyjnych. Bez wykwalifikowanych pra-

Jolanta Kosakowska – dyrektor Zespołu Oświaty Zawodowej i Problematyki Społecznej w Związku Rzemiosła Polskiego, odpowiada za obszar spraw związanych ze szkoleniem uczniów w zakładach rzemieślniczych oraz systemem potwierdzania kwalifikacji zawodowych w trybie egzaminów czeladniczych i mistrzowskich, przeprowadzanych przez

komisje egzaminacyjne izb rzemieślniczych. Uczestnik grup eksperckich zaj-mujących się opiniowaniem i wdrażaniem zmian wynikających z modernizacji systemu kształcenia zawodowego. Zaangażowana w koordynację działań zwią-zanych z adaptacją nowych rozwiązań w proces szkolenia z udziałem rzemiosła

7Biuletynnr 01/2012



cowników wiele zakładów nie będzie w stanie przeciwstawić się konkurencji. Zmiany demograficzne już mają i będą miały jeszcze większy wpływ na nasz rynek pracy. Istotna jest zatem pozycja starszych rzemieślników pozostających aktywnymi w zawodzie, ci bowiem doświadczeni fachowcy i kadra zarzą-dzająca stają się tak samo ważni dla przyszłości społeczeń-stwa w branży techniczno-rzemieślniczej, jak konieczność przedstawienia formalnych świadectw kwalifikacji zawodo-wych przed podjęciem pracy.

Zgodnie z wyznacznikami Strategii Lizbońskiej zmierzamy do zmiany ze społeczeństwa przemysłowego do społeczeństwa in-formacyjnego. W tej sytuacji podstawowe wykształcenie szkol-ne i zawodowe będzie coraz mniej wystarczające i konieczne są działania na rzecz kształcenia uczniów oraz pracowników, którzy powinni aktywnie uczestniczyć w procesie kształcenia ustawicznego. Należy zatem wzmacniać system kształcenia zawodowego wiążący naukę w szkole i szkolenie u pracodawcy oraz doceniać naukę w procesie pracy. Nauka zawodu realizowana z udziałem pracodawców umożli-wia i ułatwia uczniom opanowanie umiejętności praktycznych i wiedzy zawodowej w stopniu odpowiadającym oczekiwaniom pracodawców wobec absolwentów procesu edukacji zawodo-wej i przyszłych pracowników. środowisko zakładu i naturalne warunki pracy mają istotny wpływ na kształtowanie zdolności uczniów i absolwentów do przystosowywania się do zmieniają-cych się warunków rynkowych.W zakładach rzemieślniczych uczniowie z reguły uczęszczają do dziennej szkoły zawodowej, kończą ją, zdają egzamin cze-ladniczy, a następnie zostają w zakładzie i często kontynuują naukę w technikum. Niektórzy z nich kończą studia wyższe, co dowodzi, że wybór szkoły zawodowej nie jest drogą zamkniętą, a raczej otwiera możliwości dalszej edukacji związanej z wybranym zawodem.

Rzemiosło w szczególny sposób predysponowane jest do kształcenia osób gorzej uczących się. Jest ono na to gotowe i od wielu lat angażuje się do tego społecznego zadania. Jednak rzemiosło nie może stać się specjalistą od kształcenia i integracji słabszych uczniów, środowisko to bowiem potrze-buje w dużym i coraz większym stopniu uczniów najlepszych. Ważnym zatem zadaniem na drodze rozwoju kształcenia zawo-dowego jest tworzenie zróżnicowanych kierunków edukacji i jej realizacji na różnych poziomach, co pozwoli młodzieży na większe możliwości wyboru. Dla młodych ludzi ciągle atrakcyj-niejsze jest zdobycie matury i podjęcie studiów niż nauka w zawodzie. Problem dodatkowo zaostrza niż demograficzny, co szczególnie dotyka rzemiosła, a więc środowiska małych i średnich firm, potrzebujących wykwalifikowanych kadr.

Wykwalifikowane kadry to także kapitał dla rzemiosła

f

8Biuletynnr 01/2012



Dlatego ważne są wszelkiego rodzaju działania na rzecz zwięk-szania atrakcyjności i jakości kształcenia zawodowego. Programy nauczania muszą być stale aktualizowane w taki sposób, aby przekazywane umiejętności i wiedza były zorien-towane na przyszłość. Podobnie jak przygotowanie do tytułu mistrza musi być dopasowane do realiów gospodarczych. Już w czasie kształcenia należy intensywnie propagować od-bywanie staży i praktyk za granicą. W ten sposób młodzi, i nie tylko, ludzie poszerzają swoje horyzonty, a przede wszystkim gromadzą doświadczenia międzynarodowe, rozwijają umiejęt-ności międzykulturowe, uczą się nawiązywania kontaktów oraz poznają sposób pracy i zwyczaje innego kraju.Istotne jest zatem wpływanie na podniesienie jakości kształ-cenia, większa jego przejrzystość, jak również uznawanie dyplomów w obszarze krajów UE, bazujących na porównywal-

„Bezrobocie młodych w Unii Europejskiej bije rekordy”, „Rekordowe bezrobocie młodych”, „Problem bezrobocia mło-dych w UE”, „Bezrobocie wśród młodych osób jest najwyższe w historii” – to tylko niektóre aktualne tytuły serwisów infor-macyjnych. Rosnące bezrobocie wśród młodych Europejczyków jest faktem. Bez pracy pozostaje niemal 5,5 mln osób poniżej 25. roku życia. W tym względzie panuje dość duże zróżnicowa-nie w poszczególnych krajach UE od aż około 50 proc. w Hisz-panii i Grecji po 8-9 proc. w Niemczech i Holandii. Jak podaje Eurostat, w Polsce stopa bezrobocia wśród młodych sięga 27,5 proc., czyli jest wyższa niż średnia w 27 krajach Wspólno-ty, która wynosi 22,4 proc. Nic dziwnego zatem, że Unia Euro-pejska jako całość, a także poszczególne kraje, w tym Polska, próbują przeciwdziałać tym negatywnym trendom i traktują to niezmiernie poważnie. Tym bardziej że, obok kryzysu, należy uwzględnić także inne trendy wpływające na rynek pracy, m.in.: starzenie się społeczeństw, globalizację rynku pracy czy rozwój technologii.

Europa 2020. Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważo-nego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemuAktywne działania na rzecz zatrudnienia i przeciwdziałania

powstawaniu bezrobocia prowadzone są od dawna. Już na po-ziomie dokumentów strategicznych Unii Europejskiej znaleźć można wytyczne dotyczące kierunków działań, których celem jest stworzenie większej liczby lepszych miejsc pracy w całej UE. Strategia Europa 2020 wyznacza konkretne wymierne cele:r wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 20-64 lat powinien

wynosić 75 proc.;r liczbę osób przedwcześnie kończących naukę szkolną należy

ograniczyć do 10 proc., a co najmniej 40 proc. osób z młode-go pokolenia powinno zdobywać wyższe wykształcenie;

r liczbę osób zagrożonych ubóstwem należy zmniejszyć o 20 mln.

Europejska strategia zatrudnienia. W kierunku poprawy sytu-acji pod względem zatrudnienia w EuropieEuropejska strategia zatrudnienia ma za zadanie prowadzić do osiągnięcia tych celów poprzez realizację m.in. następujących wytycznych: r zwiększenie uczestnictwa kobiet i mężczyzn w rynku pracy,

ograniczanie bezrobocia strukturalnego i promowanie jako-ści zatrudnienia;

r rozwijanie zasobów wykwalifikowanej siły roboczej odpowia-dającej potrzebom rynku pracy oraz promowanie uczenia się przez całe życie;

r poprawa jakości i wydajności systemów kształcenia i szko-lenia oraz zwiększenie liczby osób podejmujących studia wyższe;

r promowanie włączenia społecznego i zwalczanie ubóstwa.

Inicjatywy w ramach strategii Europa 2020 W ramach strategii na rzecz rozwoju Europa 2020 przewi-dziano szereg inicjatyw, spośród których trzy poświęcone są

Strategie Komisji Europejskiej w zakresie kształcenia zawodowego i dostosowania edukacji do potrzeb rynku pracy

nych standardach. Prace Unii Europejskiej nad stworzeniem Europejskiego Obszaru Edukacyjnego opartego na Europej-skich Ramach Kwalifikacji (EQF) oraz Europejskiego Systemu Transferu Osiągnięć w Kształceniu i Szkoleniu Zawodowym (ECVET) mogą stanowić płaszczyznę porozumienia w tej kwestii w obszarze krajów Wspólnoty Europejskiej.Systemy te zakładają transparentność i opierają się na wza-jemnym zaufaniu. Polegają one głównie na potwierdzaniu kom-petencji i wyników w nauce. Ich celem jest przede wszystkim stworzenie niebiurokratycznych struktur, formalne potwierdza-nie zdobytych kwalifikacji i kompetencji oraz poświadczanie, że wiedza i umiejętności są uznawane międzynarodowo. Zaletą ich jest także to, że zachęcają do dalszej nauki – doskonalenia zawodowego – oraz ułatwiają i motywują do kształcenia i pracy za granicą.C

Janusz Reichel – wykładowca na Wydziale Zarządzania Uni-wersytetu Łódzkiego. Autor licznych artykułów poświęconych społecznej odpowiedzialności, społeczeństwu obywatelskie-mu, ekonomii społecznej i rozwojowi regionalnemu. Brał udział w wielu, krajowych i międzynarodowych, projek-tach poświęconych wymienionym kwestiom. Czynny jako

ekspert i ewaluator w licznych procedurach konkursowych m.in. dla Komisji Europejskiej oraz Fundacji Rozwoju Systemu Edukacji

9Biuletynnr 01/2012



zatrudnieniu i kwestiom społecznym, w tym kwestii włącze-nia społecznego. Są to: Mobilna młodzież, Program na rzecz nowych umiejętności i zatrudnienia, Europejski program walki z ubóstwem i wykluczeniem społecznym. Celem inicjatywy Mobilna młodzież jest zwiększenie szans młodych ludzi na rynku pracy poprzez umożliwienie studentom i stażystom zdobywania doświadczenia za granicą oraz podnie-sienie jakości i atrakcyjności systemów kształcenia i szkolenia. Celem Programu na rzecz nowych umiejętności i zatrudnienia jest akceleracja reformy rynku pracy, która ułatwi obywate-lom podwyższanie kwalifikacji i dostosowanie do przyszłych potrzeb pracodawców, zaktualizuje i uprości przepisy unijne, doprowadzając w rezultacie do powstania nowych miejsc pra-cy. W tym celu wykorzystane zostaną: prognozy, analizy oraz badania, które pozwalają lepiej rozumieć zachodzące na rynku pracy procesy, opracowywana europejska klasyfikacja umiejęt-ności, kompetencji i zawodów, europejskie ramy kwalifikacji, forum uczelni i przedsiębiorstw oraz fundusze UE, czyli w szczególności EFS oraz program „Uczenie się przez całe życie”.Zadaniem Europejskiego programu walki z ubóstwem jest stworzenie ram dla realizacji wymienionego wyżej celu UE, czyli zmniejszenia do 2020 r. o co najmniej 20 mln liczby osób zagrożonych ubóstwem i wykluczeniem społecznym.

Wspólne zaangażowanie UE na rzecz zatrudnieniaKomisja Europejska zainicjowała w 2009 r. nową strategię na rzecz ograniczania wpływu kryzysu na zatrudnienie, zatytuło-waną Wspólne zaangażowanie na rzecz zatrudnienia. Jest to reakcja Unii Europejskiej na pierwsze objawy nadciągającego kryzysu, która zawiera propozycję działań uzupełniających do dotychczas prowadzonych. W jej ramach zaproponowano szereg bardzo konkretnych kroków, m.in.:r przeznaczenie w trybie przyspieszonym środków finanso-

wych na zaplanowane cele;r wykorzystanie istniejących środków do stworzenia nowego

unijnego instrumentu mikrokredytowego dla osób, które mogą mieć trudności z uzyskaniem środków na rozpoczęcie działalności gospodarczej;

r dążenie do stworzenia w UE co najmniej 5 mln ofert przy-uczenia do zawodu dla młodzieży zagrożonej bezrobociem;

r dodatkowe wsparcie istniejących programów, m.in. w ramach EFS;

r udzielanie bezrobotnym natychmiastowej pomocy;r pomoc osobom w najtrudniejszej sytuacji w powrocie do pracy; r stworzenie praktycznego instrumentu pomocy dla firm,

pracowników i ich przedstawicieli, ułatwiającego przewidy-wanie restrukturyzacji przedsiębiorstw i zarządzanie nią;

r rozpowszechnianie przewodnika dla małych przedsiębiorstw, mającego za zadanie pomóc MśP w utrzymywaniu i uzyski-waniu potrzebnych kwalifikacji.

Nowe inicjatywyMając na uwadze pogłębiającą się sytuację kryzysową, urucha-miane są nowe inicjatywy, których celem jest przede wszyst-kim zwalczanie problemu bezrobocia wśród młodzieży. Są to np. projekt Twoja pierwsza praca z EURES-em, który ma pomóc młodzieży w znalezieniu pracy w innym państwie członkow-skim UE, czy inicjatywa Szanse dla młodzieży, skupiona na konkretnym pakiecie działań na rzecz m.in.: pomocy osobom

młodym w rozwijaniu umiejętności odpowiadających rynko-wi pracy, zapewnienia możliwości zdobycia doświadczenia zawodowego i szkoleń w miejscu pracy oraz pomocy osobom młodym w znalezieniu pierwszej dobrej pracy. W tym celu Ko-misja Europejska zachęca państwa członkowskie do lepszego wykorzystania Europejskiego Funduszu Społecznego, który wciąż dysponuje wolnymi środkami na projekty w wysokości 30 mld euro. Zachęca się również w ramach tego pakietu do kierowania środków finansowych na staże w przedsiębior-stwach dzięki programom Erasmus i Leonardo da Vinci.

Krajowy program reformStrategia Europa 2020 oraz towarzyszące jej inicjatywy zakła-dają, że wspomniane działania będą uwzględniane w krajo-wych programach reform, a następnie w konkretnych podej-mowanych działaniach. W Polsce na te wyzwania odpowiada krajowy program reform Europa 2020, przyjęty przez Radę Ministrów 25 kwietnia 2012 r. W programie tym w obszarze Aktywność dla wzrostu sprzyjającego włączeniu społeczne-mu odniesiono się bezpośrednio do wspomnianych wyżej inicjatyw, realizowanych w ramach strategii Europa 2020 oraz do zaleceń Rady UE skierowanych do Polski w lipcu 2011 r. Zaplanowane działania obejmą m.in.: r rozszerzenie programów praktyk zawodowych i specjalnych

programów kształcenia i szkolenia zawodowego dla pracow-ników w starszym wieku i o niskich kwalifikacjach;

r wdrożenie reformy szkolnictwa wyższego w celu lepszego dostosowania do potrzeb rynku pracy oraz zwiększenie udziału kobiet w rynku pracy.

Zakłada się również m.in.: r wdrażanie polityki na rzecz uczenia się przez całe życie,

w tym kontynuowanie reformy szkolnictwa wyższego; r przeprowadzenie zmian w systemie kształcenia ogólnego

i szkolnictwa zawodowego w celu lepszego powiązania z potrzebami rynku pracy;

r prowadzenie dalszych działań na rzecz poprawy sytuacji osób młodych na rynku pracy;

r doskonalenie aktywnej polityki rynku pracy oraz rozwój sektora ekonomii społecznej.

Uczenie się przez całe życieWspieranie działań w zakresie kształcenia zawodowego odbywa się systematycznie dzięki programowi „Uczenie się przez całe życie”, w tym programowi Leonardo da Vinci, który jest jego komponentem. Celem tego ostatniego jest tworzenie i wdrażanie innowacyjnych rozwiązań dedykowanych rynkowi pracy, tak w wymiarze krajowym, jak i europejskim. Zakłada on także promowanie mobilności na rynku pracy, dzięki stwo-rzeniu możliwości wymiany doświadczeń między instytucjami zaangażowanymi w kształcenie i szkolenie zawodowe oraz daje szansę na odbycie praktyk i staży zagranicznych, w których mogą wziąć udział zarówno uczniowie, pracownicy, jak i bezrobotni i absolwenci. Dzięki temu podnosi się atrakcyj-ność oraz jakość kształcenia zawodowego i ustawicznego. C

10Biuletynnr 01/2012



Terminem partnerstwo publiczno-prywatne (PPP) określa się przedsięwzięcia inwestycyjno-eksploatacyjne realizowane w oparciu o umowę długoterminową zawieraną pomiędzy władzą publiczną a podmiotem sektora prywatnego, której celem jest stworzenie niezbędnej infrastruktury rzeczowej, finansowej i organizacyjnej, umożliwiającej świadczenie usług publicznych.Fundamentem powyższej definicji jest więc wspólnota działań sektora publicznego i prywatnego – stworzona po to, by obaj partnerzy mogli jak najlepiej realizować cele, do których zostali powołani. Zadaniem partnera publicznego jest bowiem świadczenie usług publicznych, do czego obliguje go prawo, natomiast partner prywatny ma prowadzić działalność gospo-darczą i osiągać z tego tytułu zyski.

Partnerstwo publiczno-prywatne nie jest więc prywatyzacją działań władzy publicznej. Nie jest, jak się często sądzi, zwol-nieniem władzy publicznej z obowiązku świadczenia usług o charakterze publicznym. PPP zastępuje proces prywatyzacji. Oddzieleniu od siebie ulega domena działań gospodarczych oraz domena odpowiedzialności polityczno-prawnej. Sprywa-tyzowana zostaje jedynie działalność gospodarcza: budowa, finansowanie, eksploatacja i zarządzanie przedsięwzięciem inwestycyjnym. Dostępność usług oraz ich jakość pozostają nadal w obszarze odpowiedzialności władzy publicznej.PPP jest zatem połączeniem działań władzy publicznej oraz prywatnego kapitału na rzecz realizacji zadań, które pozosta-wały dotychczas w domenie działalności władzy publicznej.Podział kompetencji przy realizacji zadań publicznych na kompetencje gospodarcze i polityczne oraz przypisanie ich odpowiednio partnerom prywatnym i władzom publicznym jest prosty. Polega bowiem na przydzieleniu właściwych obu stro-nom umiejętności, dając tym samym szansę (przy podobnych, a czasem mniejszych nakładach) na zwiększenie wolumenu świadczonych usług publicznych oraz wzrost efektywności ich wytwarzania.

Obecnie mamy do czynienia z sytuacją, w której z jednej strony są ograniczone budżety publiczne, zaś z drugiej występują rosnące oczekiwania społeczne dotyczące jakości oraz dostęp-ności wysokiej jakości infrastruktury i usług publicznych. Pozy-tywną odpowiedzią na ten problem wydaje się partnerstwo publiczno-prywatne.

Wykres 1. Stosowanie partnerstwa publiczno-prywatnego na świecie w 1997 r. oraz w 2007 r.

Źródło: Opracowanie własne na podstawie PPPs in Developing Economies: Overcoming Obstacles to Private Sector Participation, DEPFA BANK 2007

Przedstawioną we wstępie diagnozę potwierdza znakomicie powyższa grafika. Popularność stosowania formuły PPP rośnie sukcesywnie na całym świecie. Globalny kryzys finansowy1 osła-bił nieco tempo rozwoju PPP, lecz nie zahamował go całkowicie.

Z dotychczasowej analizy rynku PPP w Polsce wynika, że więk-szość umów PPP podpisywana jest przez mniejsze lub średnie jednostki samorządu terytorialnego – głównie miasta i gminy2 (66 proc. wszystkich ogłoszonych w latach 2009-2011 postępo-wań). W porównaniu z europejskimi3 projektami PPP, polskie projekty są bardzo małe4.

PPP szansą rozwoju dla sektora MśP w Polsce?

t PPP 1997

t PPP 2007

1 Szacuje się, że liczba instytucji finansowych gotowych do wspierania inwestycji w formule PPP zmniejszyła się w czasie kryzysu o połowę. W miejsce dużych, globalnych banków weszły instytucje zaufania publicznego takie jak Europejski Bank Inwestycyjny czy Europejski Bank Odbudowy i Rozwoju, które pomagają domykać finansowanie dla planowanych przedsięwzięć PPP w Europie.

2 Opracowanie własne na podstawie Rynek PPP w Polsce 2009. Raport podsumowujący pierwszy rok obowiązywania ustawy o partnerstwie publiczno-prywatnym i ustawy o koncesji na roboty budowlane lub usługi, Investment Support, Warszawa 2009, s. 10; Raport PPP w Polsce 2010. Raport podsumowujący rynek partnerstwa publiczno-prywatnego w Polsce w 2010 roku, Investment Support, Warszawa 2010, s. 13; Rynek PPP w Polsce 2011 r., Investment Support, Warszawa 2011.

3 średnia wartość projektu PPP w Europie zamkniętego komercyjnie i finansowo wynosiła 213 mln euro w 2011 r. oraz 163 mln euro rok wcześniej, w 2010.4 Co ma również swoje zalety – przedsiębiorcy zainteresowani współpracą w ramach PPP w przypadku małych projektów mogą łatwiej uzyskać finansowanie komercyjne, co wpływa

korzystnie na ich zaangażowanie w takie przedsięwzięcia.

Bartosz Mysiorski – główny specjalista Centrum Part-nerstwa Publiczno-Prywatnego. Autor i współautor wielu analiz, opinii i publikacji z zakresu partnerstwa publicz-no-prywatnego. Koordynator projektu Transeuropean Promotion of PPP. Nominowany do reprezentowania Centrum PPP na forum Organizacji Narodów Zjednoczo-nych w zespole specjalistów ds. PPP – UNECE Team of PPP Specialists




Rysunek 1. Liczba zawartych umów PPP5 w Polsce w latach 2009-2010 w podziale na wartość i model współpracy

Ma to ścisły związek z tym, że w zasadzie wszystkie realizowa-ne są przez władze szczebla samorządowego. Niska wartość projektów jest konsekwencją właściwej im domeny odpowie-dzialności ustrojowej w zakresie usług publicznych oraz, jak się wydaje, pragmatycznej ostrożności rozpoczynania działań w tym przedmiocie – od projektów małych i prostych logistycz-nie. Jest to jednocześnie szansa dla małych i średnich firm działa-jących na rynkach lokalnych, aby włączać się w tego typu przedsię-wzięcia – jako partner prywatny bądź jego podwykonawca.Małe i średnie przedsiębiorstwa mogą również łączyć siły i tworzyć konsorcja w celu realizacji projektów PPP jako strona prywatna.Decyzja o realizacji projektów PPP w zakresie np. sądów, więzień, kolejnych dróg i autostrad, strategicznego transportu powietrznego, kolejnictwa, w tym np. kolei dużych prędkości – a więc domenie odpowiedzialności władzy szczebla central-nego, może radykalnie, z roku na rok, podwyższyć średnią wartość tychże przedsięwzięć w Polsce. Jest to również szansa dla przedsiębiorstw sektora MśP na partycypację w tego typu dużych działaniach, choćby jako podwykonawcy czy członko-wie prywatnych konsorcjów.

Jak wynika z badań rynku PPP6, istnieje wyraźna dysproporcja pomiędzy wiedzą o PPP a faktycznym doświadczeniem w tej materii. O ile 54 proc. przedsiębiorstw słyszało o PPP, to już tylko 2 proc. stosowało je osobiście w praktyce.

Rysunek 2. Respondenci, którzy słyszeli o PPP i mają osobiste doświadcze-nia z realizacją projektów PPP (próba: 950 firm)

Źródło: Badanie ilościowe polskich przedsiębiorców, próba warstwowo-losowa

Także poziom wiedzy na temat partnerstwa publiczno-prywat-nego wśród polskich przedsiębiorców pozostawia wiele do ży-czenia: tylko 15 proc. przedsiębiorców ocenia go jako wysoki.

Jedynie przedsiębiorcy mający doświadczenie z PPP (ci, którzy ubiegali się o realizację tego typu projektów lub je realizowali) są znacznie bardziej wykształceni w tym zakresie i pewni swo-ich poglądów: 48 proc. określa poziom swojej wiedzy na temat PPP jako wysoki.Struktura przedsiębiorstw, które ubiegały się o realizację projektów PPP (bądź faktycznie uczestniczyły w jego realizacji) odbiega znacznie od struktury ogółu przedsiębiorstw ziden-tyfikowanych jako potencjalnie zainteresowane formułą PPP. Połowa (50 proc.) przedsiębiorstw mająca doświadczenie z PPP to duże firmy (250 pracowników lub więcej), 34 proc. to firmy średnie (50-249 zatrudnionych), a 16 proc. – małe (10-49 pracowników). Niemal wszystkie (94 proc.) to spółki prawa handlowego, z czego aż 40 proc. ma powiązania kapitałowe z innymi firmami działającymi poza granicami naszego kraju. Inaczej wygląda ta struktura dla przedsiębiorstw potencjalniezainteresowanych formułą PPP: dominują tu małe (10-49 pra-cowników) firmy (82 proc.), następnie średnie (50-249 zatrud-nionych) firmy (15 proc.) oraz duże (powyżej 250 pracowników) firmy (3 proc.).

Rysunek 3. Charakterystyka firm mających doświadczenie z PPP na tle ogółu firm – wielkość zatrudnienia (PODSTAWA: wszystkie firmy, n = 1000)

Źródło: Badanie ilościowe polskich przedsiębiorców, próba warstwowo-losowa i próba celowa

Z uwagi na specyfikę realizowanych dotychczas w Polsce projektów PPP nie dziwi też fakt, że dominują tu firmy budowlane (52 proc.) oraz zajmujące się transportem (20 proc.), a w dalszej kolejności przedsiębiorstwa związane z gospodarką komunal-ną (dostawa wody, gospodarowanie ściekami i odpadami, rekultywacja – 8 proc.), kulturą, rozrywką i rekreacją (również 8 proc.), a także opieką zdrowotną (6 proc.), łącznością (4 proc.)i firmy zajmujące się wytwarzaniem i zaopatrywaniem w ener-gię elektryczną (2 proc.).

Potencjał rozwoju rynku partnerstwa publiczno-prywatnego w Polsce jest ogromny – w chwili obecnej roczna wartość rynku PPP wynosi ok. 2-3 mld zł, natomiast w ciągu najbliższych 10 lat7 wartość ta może zwiększyć się nawet trzykrotnie (4-7 mld zł).Skorzystać mogą na tym polskie firmy, także te z sektora MśP. Statek PPP odpływa. Czy firmy z sektora MśP wsiądą na pokład?C

5 Analiza potencjału podmiotów publicznych i przedsiębiorstw do realizacji projektów partnerstwa publiczno-prywatnego, publikacja opracowana przez Irenę Herbst, Aleksandrę Jadach-

-Sepioło oraz Elżbietę Marczewską w ramach projektu systemowego Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości „Partnerstwo publiczno-prywatne”, Warszawa, 2012 r.6 Raport z badania wśród polskich przedsiębiorców, sporządzony na potrzeby Analizy potencjału podmiotów publicznych i przedsiębiorstw prywatnych do realizacji projektów Partner-

stwa Publiczno-Prywatnego dla Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości, Warszawa, 2012 r.7 Według wyliczeń Witolda Orłowskiego poczynionych w opracowaniu Potencjalne makroekonomiczne korzyści stosowania PPP w Polsce, Niezależny Ośrodek Badań Ekonomicznych

NOBE, Warszawa, 2011 r.

5

4

3

2

1

0< 1 mln PLN 1 mln < 5 mln

PLN5 mln < 10 mln

PLN10 mln < 50 mln

PLN> 50 mln PLN

t PPP t KNRBIU

54% słyszało o PPP 2% ma osobiste doświadczenie z PPP

16% 34% 50%

82% 15% 3%

t 250 osób lub więcej t 50-249 osób t 10-49 osób

Ogół firm, n=950

Firmy mające doświadczenie z PPP, n=50

Źródło: Opracowanie własne na podstawie informacji i danych BIP oraz TED, a także Bazy Projektów Centrum PPP, www.PPPbaza.pl

Biuletynnr 01/2012

P r o g r a m L e o n a r d o d a V i n c i12

14 kurs języka hiszpańskiego o profilu biznesowym wraz z bazą firm i przykładami dokumentów handlowych Kierunek: Hiszpania – rynek hiszpański szansą rozwoju polskich MŚP w dobie kryzysu

15 szkolenia w zakresie metod organizacji pracy Szkolenia umożliwiające zachowanie konkurencyjności MŚP

16 pigułki wiedzy – wykorzystanie filmów instruktażowych w szkoleniach Czas pigułek wiedzy

17 narzędzie do oceny i pomiaru kompetencji menedżerskich Narzędzie ComTrain dla początkujących menedżerów

18 szkolenia w sektorze budowlanym w zawodach: dekarz, murarz, cieśla, monter sieci elektrycznych, tynkarz, betoniarz, monter urządzeń sanitarnych, inżynier sanitarny Nowoczesne szkolenia zawodowe dla sektora budownictwa

19 rozpoznanie i uznawanie kompetencji zarządczych inżynierów elektryków w edukacji pozaformalnej – raport Ujednolicone ramy kształcenia zawodowego dla elektryków na poziomie europejskim

20 wirtualna firma dla początkujących Zdobywanie doświadczeń w firmie symulacyjnej

21 kursy e-learningowe dotyczące zarządzania firmą Oprogramowanie biznesowe

22 szkolenia zawodowe na temat zarządzania jakością i produkcją Zarządzanie jakością w produkcji w szkoleniach e-learningowych

23 wsparcie systemu szkolenia zawodowego dla menedżerów – studia przypadków Transfer innowacyjnych i opartych na doświadczeniu metod nauczania do edukacji biznesowej

24 podręczniki do doskonalenia umiejętności menedżerskich w budownictwie Biblioteka Menedżera Budowlanego, cz. I i II

25 udział MŚP w mobilności – raport Badania na temat zaangażowania MŚP w realizację mobilności

26 poznanie modelu kształcenia czeladniczego w Niemczech, w tym poznanie nowoczesnych technologii i trendów w branży fryzjerskiej Szansa rozwoju dla rzemieślników

27 raport na temat wsparcia młodych przedsiębiorców oraz sieci organizacji pomagających przedsiębiorcom Sieć interesariuszy małych i średnich przedsiębiorstw

28 materiały dydaktyczne i szkoleniowe na temat współpracy instytucji publicznych i sektora prywatnego PPP – nowe możliwości rozwoju dla sektora MŚP w Polsce?

02 Produkty i narzędzia wsparcia dla przedsiębiorców

02 Produkty i narzędzia wspierające przedsiębiorców

Biuletynnr 01/2012

P r o g r a m L e o n a r d o d a V i n c i 13

Tę część biuletynu poświęcamy prezentacji przykładowych rezultatów projektów realizowanych w ramach programu Leonardo da Vinci; rezultatów, które mogą zostać wykorzysta-ne przez przedsiębiorców do podnoszenia efektywności pracy w firmie, ale także w ramach indywidualnego poszukiwania i inspirowania się tymi rozwiązaniami w celu podnoszeniakompetencji własnych. Rozwój firmy i podnoszenie jej konkurencyjności są konieczne, a podnoszenie kompetencji pracowników jest tego nieuniknioną konsekwencją. Tworzone rozwiązania muszą odpowiadać na potrzeby szybko rozwija-jących się branż wykorzystujących najnowsze wyniki badań naukowych. Dlatego produkty wypracowywane przez bene-ficjentów programu łączą w sobie dwa światy: nauki i pracy, gdyż tylko takie mają szansę na wykorzystanie w praktyce. Oczywistym już jest, że partnerstwa zbudowane z różnorod-nych instytucji tworzą produkty, w których zbiegają się myśli obu tych środowisk, tym samym uwzględniając różne punkty widzenia. Takie właśnie rozwiązania przedstawiamy Państwu w biuletynie, te które nawiązują bezpośrednio do priorytetów strategicznych programu, a w szczególności do jednego z nich, tj.: zachęcania do współpracy między środowiskami edukacji, szkoleń i pracy. Projekty, które Państwu prezentujemy, zostały ułożone w pew-nym porządku, dającym możliwość zapoznania się z różnorod-nymi formami wsparcia, jakie oferuje program. Z jednej strony są to konkretne kursy i szkolenia, z drugiej możliwość praktyk w przedsiębiorstwach.

Wyobraźmy sobie przedsiębiorcę, który chcąc rozpocząć współpracę międzynarodową, szuka informacji o firmach zagranicznych. Jeden z projektów – ESPA EST 2.0 przedstawia, w jaki sposób nie tylko znaleźć interesującą nas firmę, ale także kompleksowo przygotować się do wejścia na rynek hiszpański (str. 14). Kolejne przedsięwzięcia prezentują możliwość podnoszenia kompetencji zarówno pracowników szczebla niższego i kierowniczego, jak i efektywnego sposobu zarządzania firmą. Czas to jeden z deficytów pracodawców, dlatego niektóre projekty proponują, jak go zminimalizować w przypadku szkoleń dla pracowników (str. 15). Proponujemy także wykorzystanie szkoleń z użyciem filmów instruktażo-wych, możliwych do odtwarzania wtedy, kiedy to potrzebne – co również znacznie skraca czas poświęcany na wielokrotne powtarzanie informacji np. nowym pracownikom, ale także – co nie mniej ważne – udaremnia pomyłki wynikające z niewłaściwej interpretacji przekazanych danych (str. 16). Warto zwrócić uwagę na projekty, które proponują możliwość samokształcenia. Niebagatelny jest również rozwój firmy, jaki daje wymiana informacji w czasie stażu pracowników w innych firmach. Przedstawiamy kilka projektów, które nie tylko pokazują korzyści płynące z praktyk zawodowych, ale także prezentują konkretne produkty dzięki nim powstałe. Wymiana doświad-czeń odbywa się także na poziomie międzynarodowych sieci. Pragniemy pokazać Państwu kilka inicjatyw, które właśnie taką formę wybrały, żeby się rozwijać.

Różnorodność produktów, jakie powstają w projektach pro-gramu, jest znaczna, ich oddziaływanie na grupy odbiorców także, tym samym przedstawione w tym biuletynie ilustracje są jedynie wybranymi przykładami przedsięwzięcia. Więcej projektów znajduje się na naszej stronie internetowej w zakładce: Wasze Projekty, gdzie prezentujemy tzw. dobre praktyki. Natomiast dla projektów transferu innowacji, które z założenia wypracowują materialne produkty, pełną ich pulę

znajdą Państwo w zakładce Warto wiedzieć na stronie: www.leonardo.org.pl/akcje/transfer-innowacji oraz w bazie ADAM, która prezentuje wszystkie projekty transferu innowa-cji programu Leonardo da Vinci.

Agnieszka Włodarczykkoordynator Zespołu projektów transferu innowacji programu Leonardo da Vinci

Strona programu Leonardo da Vinci – www.leonardo.org.pl/akcje/transfer-innowacji

Baza ADAM z produktami projektów rozwoju i transferu innowacji programu Leonardo da Vinci www.adam-europe.eu/adam/homepageView.htm#.UOCNMNlwl0s

Biuletynnr 01/2012



14

Kierunek: Hiszpania – rynek hiszpański szansą rozwoju polskich MśP w dobie kryzysu

Język hiszpański jest drugim najczęściej używanym językiem na świecie, włada nim prawie 500 mln osób. Poza Króle-stwem Hiszpanii posługują się nim miesz-kańcy Ameryki środkowej, Południowej oraz południa Stanów Zjednoczonych. Nikła znajomość języka angielskiego wykazywana przez właścicieli oraz pracowników sektora małych i średnich przedsiębiorstw z Półwyspu Iberyjskiego jest podstawową blokadą w nawiązaniu

współpracy handlowej. Dodatkowo w kulturze hiszpańskiej głęboko zako-rzeniona jest tradycja komunikowania się z partnerem biznesowym w rodzimym języku, czyli po hiszpańsku.Właśnie w celu ułatwienia przedsiębior-com z Polski oraz innych krajów Europy środkowo-Wschodniej kontaktów bizne-sowych z partnerami z Hiszpanii został stworzony projekt ESPA 2 (www.Espa2.eu), do którego dostęp jest bezpłatny i bez żadnych ograniczeń. Projekt ten składa się z 6 produktów podstawowych:r ESPA Learning – kurs językowy o profi-

lu biznesowym

ESPA Learning jest głównym produktem projektu, który łączy naukę języka z edu-kacją biznesową. Nie jest to klasyczny kurs językowy, gdyż główny nacisk został położony na rozwijanie umiejętności praktycznych, a nie gramatycznych. Kurs zawiera gotowe sytuacje komunikacyjne, których można doświadczyć w codzien-nym życiu każdego przedsiębiorcy. Po zakończeniu nauki użytkownik będzie wiedział, jak po hiszpańsku m.in.: zare-zerwować bilet czy hotel; jak prowadzić negocjacje; na co zwrócić uwagę podczas podpisywania umowy; jak zarejestrować nową firmę w urzędzie w Hiszpanii; czy jak opracować dobry biznesplan.

r ESPA Dictionary – wielojęzyczny słow-nik multimedialny Jest to multimedialny polsko-angielsko--bułgarsko-czesko-estońko-litewsko- -łotewsko-rumuńsko-słowacko-węgier-sko-hiszpański słownik online, podzie-lony na różne kategorie tematyczne.

r ESPA Info – zbiór dokumentów handlowych Ten produkt zawiera dużą liczbę dokumentów, które mogą się okazać przydatne przy rozpoczęciu wymiany handlowej. Są to zarówno przykłady dokumentów oficjalnych (państwo-wych), jak również opracowania własne zawierające ciekawe informacje o kulturze biznesowej i zwyczajach Hiszpanów.

r ESPA B2B – baza ogłoszeń Baza obejmuje zestaw praktycznych narzędzi dających możliwość łatwego i efektywnego poszukiwania pracow-ników, produktów, partnerów do współ-pracy czy niezbędnych technologii. Każdy użytkownik może bezpłatnie zamieścić tu swoje ogłoszenie.

r ESPA Society – społeczność projektu Ten produkt jest platformą do wymiany informacji, służy do komentowania lekcji i materiałów dydaktycznych oraz do kontaktu użytkowników z twórca-mi projektu. Dodatkowo jest również miejscem, gdzie można dzielić się swoimi spostrzeżeniami i komentarza-mi z innymi użytkownikami. Początku-jący eksporterzy lub importerzy mogą uzyskać tu odpowiedzi od bardziej doświadczonych członków społeczno-ści projektu.

r ESPA Base – bezpłatna baza firm sektora MśP W tym produkcie można znaleźć dane kontaktowe do wielu małych i średnich przedsiębiorstw różnych branż z obsza-ru Hiszpanii, Polski, Bułgarii, Czech, Estonii, Litwy, Łotwy, Rumunii, Słowacji i Węgier zainteresowanych współpracą biznesową. Dodatkowo każdy użytkow-nik może bezpłatnie stworzyć wizytów-kę i katalog swojej firmy, otrzymując unikalny adres internetowy.

Odkryj potencjał drzemiący w rynku hisz-pańskim i bezpłatnie korzystaj z naszego portalu (www.Espa2.eu), który pomoże Ci odnieść sukces na tamtejszym terenie.

Mateusz Czepielewski Wyższa Szkoła Informatyki, Zarządzania i Administracji w Warszawie

Numer projektu: 2010-1-PL1-LEO05-05043Tytuł projektu:ESPA EST 2.0. Profilowany kurs języka hiszpańskiego dla MŚPGrupa partnerska:— Wyższa Szkoła Informatyki, Zarządzania i Administracji

w Warszawie (Polska) – koordynator— CCI Dobrich (Bułgaria)— ITURBROK S.L. (Hiszpania)— SIA “Centro Picasso” (Łotwa)— Soros Educational Center Foundation (Rumunia)— Education@Internet (Słowacja)Grupa docelowa: przedsiębiorcy z Polski i innych krajów Europy środkowo-WschodniejRezultaty adresowane do MŚP: kurs językowy o profilu biznesowym; wielojęzyczny słownik multimedialny; zbiór dokumentów handlowych; baza ogłoszeń; bezpłatna baza firm sektora MśPStrona WWW: www.Espa2.eu

Strona projektu ESPA EST 2.0 z głównymi produktami

Przykładowy ekran ze słownika multimedialnego projektu ESPA EST 2.0

Biuletynnr 01/2012



15

Szkolenia umożliwiające zachowanie konkurencyjności MśPGłównym rezultatem projektu Multime-dialne narzędzia wspomagające szkolenie pracowników małych i średnich przedsię-biorstw przemysłowych w zakresie metod organizacji pracy są moduły szkoleniowe dla pracowników MśP umożliwiające im nabycie niezbędnych kompetencji oraz minimalizujące czas szkolenia poza sta-nowiskiem pracy. Osiągnięto to poprzez zastosowanie formuły blended learning

(połączenie tradycyjnego treningu na sali szkoleniowej ze szkoleniem online. Uczestnicy pracują łącznie trzy lub cztery dni z trenerem (w zależności od modułu), na początku i końcu szkolenia, a zasad-nicza część nauki przeniesiona jest na e-learning, który może odbywać się poza godzinami pracy. Do wyboru jest pięć modułów:r organizacja pracy; r ustalanie czasu pracy;r rachunek kosztów; r zarządzanie jakością;r planowanie zasobów.

Kolejnym rezultatem przedsięwzięcia jest raport przedstawiający porównanie kompetencji pracowników MśP produk-cyjnych w obszarze organizacji produkcji (w perspektywie 5 krajów UE) na podsta-wie przeprowadzonych badań, zawierają-cy rekomendacje dotyczące kompetencji i potrzeb szkoleniowych organizatorów procesów produkcji.Trzeci rezultat to opis metodyki ewaluacji i profilowania szkoleń zgodnie z oczeki-waniami uczestników, opartej o stosowa-ny w badaniach marketingowych wskaź-nik zadowolenia klienta (CSI – customer satisfaction index), wykorzystywanej

przez lidera projektu REFA Wielkopolska.Docelową grupę odbiorców rezultatów projektu stanowią właściciele, kierow-nictwo i pracownicy małych i średnich przedsiębiorstw produkcyjnych, a także trenerzy oraz instruktorzy nauki zawodu. Raport profili kompetencyjnych i instrumenty ewaluacji szkoleń są do pobrania bezpłatnie ze strony lidera projektu (www.refa.pl/projekty-leonardo--da-vinci/). Zapisy na szkolenia w formule blended learning i pytania przyjmowane są pod adresem: [email protected]. Szko-lenia są płatne, jednakże ich cena jest bardzo atrakcyjna w porównaniu z tradycyjnymi formami kursów.Moduły szkoleniowe w części e-lear-ningowej są zaprojektowane w formie przyjaznej dla użytkownika. Część z nich zawiera materiały wideo ilustrujące oma-wiane zagadnienia. Każdy moduł kończy się testem, który jest oceniany. To jest źródło informacji, na ile uczestnik przy-swoił wiedzę zawartą w module. Dzięki temu na zakończenie szkolenia trener ma szansę weryfikacji wiedzy poszczegól-nych uczestników na sali szkoleniowej i pomocy w zrozumieniu nienależycie jeszcze opanowanych zagadnień.Raport na temat profili kompetencyjnych może pomóc właścicielom i kierownictwu

Numer projektu:2009-1-PL1-LEO05-05048Tytuł projektu:Multimedialne narzędzia wspomagające szkolenie pracowników małych i średnich przedsiębiorstw przemysłowych w zakresie metod organizacji pracy – E-MSPGrupa partnerska:— Stowarzyszenie REFA Wielkopolska (Polska)

– koordynator— REFA Bundesverband e.V. (Niemcy)— Stowarzyszenie Rozwoju Edukacji Ustawicznej

„Transfer” (Polska) — Fraunhofer IPA (Słowacja)— Racionalizacni Agentura (Czechy) — Hellenic Regional Development Centre (Grecja)Grupa docelowa:właściciele, kierownicy, pracownicy małych i średnich firmRezultaty adresowane do MŚP:moduły szkoleniowe w zakresie metod organizacji pracyStrona WWW:http://refa.poznan.pl/e-MSP – dostęp do kursów e-learningowych płatny

MśP przedsiębiorstw w takim prowadze-niu polityki szkoleniowej, aby szkolenia kadry były realizowane w pierwszym rzędzie w obszarach, które są zgodne z potrzebami rynkowymi, innymi słowy: w obszarach, które, jak wynika z badań, są przydatne w MśP w celu zachowania konkurencyjności. Podaje informacje, czy rozważany kurs będzie z korzyścią dla przedsiębiorstwa, czy też można z niego zrezygnować (ewentualnie przypo-rządkować mu niższy priorytet i zrealizo-wać po przeprowadzeniu istotniejszych).Instrumenty ewaluacji szkoleń pozwalają na branie pod uwagę nie tylko ocen po-szczególnych elementów szkolenia, ale czynienie tego razem z wagami przy-porządkowanymi tym elementom przez uczestników, co sprawia, że działania optymalizujące szkolenie mogą się skupiać na elementach rzeczywiście wymagających jak najszybszej poprawy z punktu widzenia ich istotności dla uczestników.

Leszek NowaczykStowarzyszenie REFA Wielkopolska

Strona projektu E-MSP

Biuletyn projektu E-MSP

Biuletynnr 01/2012



16

W ramach projektu Metodyka Pigułek Wiedzy, realizowanego od grudnia 2010 r. do listopada 2012 r., opracowana została metodyka pigułek wiedzy oraz podręcznik mediatora wiedzy. Metodyka pigułek wiedzy to nowa metoda kształcenia, która wzmacnia kompetencje zawodowe poprzez zastosowanie krót-kich wskazówek multimedialnych (tzw. pigułek wiedzy). Pigułki wiedzy przed-stawiają, jak przeprowadzać określone czynności na stanowisku pracy oraz są dostępne zawsze, gdy pojawia się potrze-ba. Ich użycie powoduje natychmiastowe rozwiązanie problemu. Trwają nie dłużej niż 5 minut, dlatego ich celem nie jest

przedstawienie całego procesu podczas jednego nagrania, ale poszczególnych etapów czy działań (mikroumiejętności) podczas kilku krótkich filmów. Ponadto, czynności zapisane jako pigułka wiedzy są łatwe do zrozumienia i naśladowania przez pracowników, niezależnie od ich poziomu kwalifikacji. Format elektronicz-ny umożliwia też łatwą dystrybucję, a w razie potrzeby materiały dla pracow-ników z innych oddziałów firmy można udostępnić online.Zastosowanie metodyki pigułek wiedzy jest obecnie dobrym rozwiązaniem dla biznesu, gdyż zakłada wykorzystanie nowoczesnych narzędzi i niski koszt opracowania materiałów. Daje przy tym możliwość wielokrotnego korzystania z materiałów nie tylko przez jedną osobę (jak w przypadku szkoleń tradycyjnych), ale przez wszystkich pracowników firmy. Dodatkowo, pigułki wiedzy są również idealnym kanałem komunikacyjnym nie tylko ze współpracownikami, ale również z klientami, dostawcami czy part-nerami firmy, pozwalając na ich edukację w zakresie oferowanych produktów i usług.Pigułki wiedzy można więc zastosować m.in. do:r pokazania, jak prawidłowo obsługiwać

sprzęt (np. drukarka, skaner);r przedstawienia, jak prawidłowo wypeł-

nić dokumentację (np. formularz rozli-czenia delegacji, wniosek o zaliczkę);

r zaprezentowania konkretnych czynno-ści na linii produkcyjnej (np. odpowied-nie i precyzyjne łączenie poszczegól-nych elementów);

r pokazania, jak precyzyjnie wykonywać określone czynności (np. pakowanie towaru do wysyłki, przygotowywanie i nakładanie tynku na ścianę).

Metodyka pigułek wiedzy została opraco-wana pierwotnie w Portugalii na potrze-by dużych przedsiębiorstw, natomiast partnerstwo projektu zaadaptowało ją do potrzeb grupy docelowej, czyli małych i średnich przedsiębiorstw, trenerów, konsultantów. Dokument w sposób teoretyczny opisuje:r ideę społecznego uczenia się;r ogólne założenia metodyki;r etapy metody;r rolę mediatorów wiedzy;

Numer projektu: 2010-1-PL1-LEO05-11454Tytuł projektu: Metodyka Pigułek Wiedzy – efektywne nauczanie i wymiana wiedzy w MŚP, KPMGrupa partnerska: — Fundacja Obserwatorium Zarządzania (Polska)

– koordynator — PRESTIN (Portugalia)— Technological Institute of Aragon (Hiszpania)— ZEUS Consulting S.A. (Grecja)— Nowoczesna Firma S.A. (Polska)Grupa docelowa: właściciele i pracownicy MśP, trenerzy i konsultanciRezultaty adresowane do MŚP: metoda kształcenia, która wzmacnia kompetencje zawodowe poprzez zastosowanie krótkich filmów instruktażowych wraz z podręcznikiem metodyki pigułek wiedzy i poradami multimedialnymiStrona WWW:http://pl.edupills.eu/o-projekcie/rezultaty-projektu/metodyka/

Czas pigułek wiedzyr korzyści i wyzwania;r przykłady zastosowania metodyki.Metodyka dostępna jest bezpłatnie na stronie internetowej projektu pod lin-kiem: http://pl.edupills.eu/o-projekcie/rezultaty-projektu/metodyka/. Celem podręcznika jest natomiast wsparcie mediatorów wiedzy w proce-sie wdrażania metodyki pigułek wiedzy jako efektywnego sposobu gromadzenia wiedzy i dzielenia się nią w organiza-cjach, zwłaszcza w małych i średnich przedsiębiorstwach. Pozycja ta dostarcza praktycznych informacji na temat pigułek wiedzy:r ich tworzenia;r formatów;r praktycznych zastosowań;r sposobów dystrybucji.

Podręcznik również jest dostępny bez-płatnie na stronie internetowej projektu pod linkiem: http://pl.edupills.eu/o-pro-jekcie/rezultaty-projektu/manual/.

Założeniem projektu było przeprowa-dzenie pilotażu wśród wybranej grupy małych i średnich przedsiębiorstw z Pol-ski i Hiszpanii. W tym celu przeszkolona została grupa mediatorów wiedzy, którzy następnie współpracowali z wybranymi firmami. Na zakończenie tej fazy repre-zentanci firm, mediatorzy wiedzy oraz zewnętrzni eksperci zostali poproszeni o wyrażenie opinii na temat opracowanej metodyki. Kolejnymi rezultatami projektu są nagrania wideo dotyczące wykorzy-stania pigułek wiedzy oraz zawierające szereg praktycznych wskazówek. Skie-rowane są one do pracowników małych i średnich przedsiębiorstw, mediatorów wiedzy oraz pozostałych osób, które chciałyby zastosować metodykę pigułek wiedzy w swojej działalności. Nagrania są dostępne na stronie http://pl.edupills.eu/knowledge-pills/multimedia/ oraz na kanale edupills na YouTube i uzupełniane na bieżąco.

Marta MazurFundacja Obserwatorium Zarządzania

Strona projektu KPM

Biuletynnr 01/2012



17

Narzędzie ComTrain dla początkujących menedżerów

Polska Fundacja Ośrodków Wspomagania Rozwoju Gospodarczego OIC Poland z siedzibą w Lublinie wraz z partneramiz 5 krajów UE realizuje projekt pt. Ocena kompetencji i rozwój potencjalnego przedsiębiorcy – COMTRAIN. Okres re-alizacji projektu obejmuje 24 miesiące (1.01.2011 r. – 31.12.2012 r.). Partnerstwo tworzą instytucje reprezentujące zarówno sektor publiczny, jak i prywatny.Korzystając z rezultatów wcześniejszych projektów (ASTRA oraz CECE) zrealizo-wanych w ramach programu LLP, opraco-wano elektroniczne narzędzie do oceny poziomu kompetencji przedsiębiorców/osób planujących założenie własnej działalności gospodarczej (online oraz offline) oraz programy i materiały szkole-niowe przeznaczone do rozwoju sześciu kompetencji miękkich takich jak:r komunikacja;r przedsiębiorczość;r efektywność;r rozwiązywanie problemów;r planowanie i organizowanie;r postawa proaktywna.

Grupę docelową projektu stanowią potencjalni przedsiębiorcy (pracownicy, studenci absolwenci uczelni, bezrobotni) oraz trenerzy. Narzędzie ComTrain umożliwia rozpo-znanie i pomiar poziomu kompeten-cji menedżerskich osób planujących rozpoczęcie działalności gospodarczej i jednocześnie pozwala zaprojektować (zdefiniować) plan szkoleniowy przedsię-biorcy. Bezpośredni związek pomiędzy oceną kompetencji menedżerskich a planem szkoleniowym ukierunkowanym

na potrzeby jednostki jest kluczowym elementem konstrukcji narzędzia. Po-siadanie właściwych kompetencji, które sprzyjają efektywnemu kierowaniu firmą, jest kluczem do sukcesu. Są to zarówno kompetencje ogólne, odnoszące się do różnych dziedzin życia (np. komunikacja, współpraca, wytrwałość, przedsiębior-czość), jak i specyficzne, związane z wąską dziedziną i obszarem funkcjonowania. Zarówno kompetencje ogólne, jak i specyficzne mogą występować u różnych osób na różnym poziomie – od bardzo wysokich, przez przeciętne, aż do ich bra-ku. Narzędzie ComTrain umożliwia pomiar poziomu obu rodzajów kompetencji w odniesieniu do standardów kompetencji określonych dla 6 krajów partnerskich.Narzędzie z możliwością analizy potrzeb szkoleniowych, opracowania planu szkoleń dostosowanego do potrzeb indywidual-nych, uzupełnione programami i materia-łami szkoleniowymi dla trenerów i uczestników szkoleń pozwala efektyw-nie wykorzystać fundusze oraz czas. Opracowane w ramach projektu programy i materiały szkoleniowe to innowacyjne pakiety szkoleniowe, zarówno dla uczest-nika, jak i trenera, dostępne na dwóch poziomach: średnio zaawansowanym oraz zaawansowanym. Szkolenia reali-zowane zgodnie z wypracowaną metodo-logią i z zastosowaniem opracowanych materiałów są ukierunkowane na rozwój kompetencji takich jak: komunikacja, wy-trwałość, przedsiębiorczość, współpraca,

Numer projektu: 2010-1-PL1-LEO05-11496Tytuł projektu:Ocena kompetencji i rozwój potencjalnego przedsiębiorcy,ComTrainGrupa partnerska:— Fundacja Ośrodków Wspomagania Rozwoju

Gospodarczego OIC Poland (Polska) – koordynator— Syntra West vzw (Belgia)— RPIC-ViP s.r.o. (Czechy) — Viešoji įstaiga Darnaus vystymo (Litwa)— Eurosuccess Consulting Ltd. (Cypr)— Universidade de Aveiro (Portugalia)Grupa docelowa:potencjalni przedsiębiorcy (pracownicy, studenci, bezrobotni) oraz trenerzyRezultaty adresowane do MŚP:narzędzie do oceny i pomiaru kompetencji menedżerskich dla przedsiębiorców oraz możliwość zaprojektowania planu szkoleńStrona WWW:www.oic.lublin.pl/comtrain/index.htmlrezultaty są udostępniane odpłatnie – kontakt na e-mail: [email protected]

rozwiązywanie problemów czy też posta-wa proaktywna. Metodologia szkoleniowa opiera się na zasadach efektywnej eduka-cji dorosłych, tj. wykorzystującej metody, takie jak praca zespołowa, odgrywanie ról, uczenie się poprzez działanie, które są bardziej efektywne niż tradycyjne formy. Stosowana metodologia promuje aktywne uczenie się, współpracę oraz komunikację między trenerem a uczestni-kami. Jednocześnie uwzględnia indywidu-alny styl uczenia się tak, aby zaspokoić potrzeby poszczególnych uczestników. Wypracowany w ramach projektu system certyfikacji trenerów gwarantuje jakość i rzetelność świadczonych usług.

Ewelina Iwanek-ChachajFundacja Ośrodków Wspomagania Rozwoju Gospo-darczego „OIC Poland”

Program Leonardo da Vinci pozwala tworzyć oraz doskonalić już istniejące narzędzia wy-korzystywane do rozwoju kompetencji kadry kierowniczej, instruktorów, a także nauczy-cieli w instytucjach kształcenia zawodowego i szkoleniowych. Wzrost kompetencji trene-rów i kadry zarządzającej wspiera rozwój przedsiębiorstw, prowadzi do poprawy po-radnictwa zawodowego i tworzenia właści-wych ścieżek kariery zawodowej.

Strona projektu ComTrain

Biuletyn projektu ComTrain

Biuletynnr 01/2012



18

i sprzętu oraz informacji o ochronie śro-dowiska i wykonywaniu zawodu zgodnie z normami ekologicznymi. W materiałach beneficjenci znajdą także użyteczne linki do odpowiednich stron internetowych oraz listę publikacji, które zawierają informacje z zakresu budownictwa, regu-lacji prawnych w krajach europejskich, spraw ekologicznych etc.Taki zestaw wiadomości składa się na część teoretyczną każdego modułu zawo-dowego, zaś wybrane przynajmniej jedno zagadnienie o innowacyjnym charakterze jest szczegółowo rozwinięte w części treningowej skryptu. Moduły zawodowe zostały skonstruowane w taki sposób, aby w przyszłości mogły być rozbudo-wywane lub ich treść mogła być użyta fragmentarycznie podczas szkoleń. Do każdego modułu został dołączony dodatkowy specjalny test porównujący wiedzę beneficjentów najpierw przed zapoznaniem się z treścią modułu i po odbytym szkoleniu. Do modułu dodano także CD-ROM z materiałami audiowizu-alnymi (filmy, prezentacje, zdjęcia) oraz elektroniczną wersją książki wraz ze słownikiem angielsko-polskim obejmu-jącym terminologię związaną z branżą budowlaną.Dodatkowo został opracowany podręcz-nik Moduł dla trenera, dla nauczycieli zawodu z materiałami dydaktycznymi, ćwiczeniami oraz użytecznymi wskazów-kami, jak prowadzić zajęcia.Projekt został zrealizowany przy wspar-ciu finansowym z programu Leonardo da Vinci Transfer Innowacji.

Grupą docelową szkoleń wypracowanych podczas realizacji projektu są absolwen-ci i uczniowie szkół budowlanych oraz aktywni zawodowo pracownicy, którzy dzięki uczestnictwu w takich kursach mają możliwość podniesienia swoich kwalifikacji zawodowych. Szkolenia są adresowane również do kobiet i tymsamym służą wspieraniu wysiłków zmie-rzających do wyrównywania szans w dostępie do kształcenia zawodowego i równouprawnienia na rynku pracy, w tym wypadku mając na uwadze szcze-gólnie branżę budowlaną. Udział kobiet w pracach budowlanych jest coraz

Głównym rezultatem projektu Doskona-lenie szkolenia zawodowego w sektorze budowlanym w celu identyfikacji i uzna-nia kwalifikacji w krajach Unii Europej-skiej jest zestaw szkoleń zawodowych dotyczących zastosowania innowacyjnych technik i technologii w ośmiu zawodach budowlanych: betoniarz, cieśla, dekarz, murarz, monter sieci elektrycznej, HVAC, monter urządzeń sanitarnych, tynkarz.Założeniem realizowanego przedsięwzię-cia było stworzenie zestawu szkoleń o innowacyjnym charakterze. Przygotowy-wane materiały nie stanowią bazy do na-uki zawodu od podstaw, gdyż taką wiedzę zapewnia szkolna edukacja zawodowa. Moduły projektu zawierają tylko charak-terystyczne i nowe aspekty dotyczące każdej z wymienionych profesji. Ponadto materiał szkoleniowy został wzbogaco-ny o takie tematy, jak: przepisy prawne umożliwiające wykonywanie zawodu w danym kraju biorącym udział w projek-cie, przepisy BHP, organizacji stanowiska pracy, użycia nowoczesnych narzędzi

bardziej wyraźny (według danych GUS co piąty pracownik w budownictwie to kobieta). Kolejną grupę osób, dla których pakiet szkoleń projektu, a szczególnie Moduł dla trenera może być przydatny podczas codziennej pracy szkoleniowej, stanowią szkoleniowcy, nauczyciele zawodu oraz trenerzy zawodu. Kurs projektu został stworzony z myślą o niekomercyjnym wykorzystaniu go w szkoleniu młodzieży i pracowników budowlanych. Może stanowić zamknięty kurs lub być uzupełnieniem do istnieją-cego programu nauczania. Pełny komplet materiałów szkoleniowych dostępny jest

na stronie projektu www.proconstr.eu. Aby uzyskać dostęp do danych, należy się zwrócić do promotora projektu – Polskie-go Związku Pracodawców Budownictwa (www.pzpb.com.pl). Wszelkie prawa do materiałów są zastrzeżone. Publikowa-nie, powielanie, używanie całości lub czę-ści materiału dla własnych korzyści bez zgody konsorcjum projektu lub koordyna-tora jest zabronione. Barbara Pużańska/Maciej SiemiątkowskiPolski Związek Pracodawców Budownictwa

Nowoczesne szkolenia zawodowe dla sektora budownictwaNumer projektu:2008-1-PL1-LEO05-02059Tytuł projektu:Doskonalenie szkolenia zawodowego w sektorze budowlanym w celu identyfikacji i uznania kwalifikacji w krajach Unii Europejskie – E-skillGrupa partnerska:— Polski Związek Pracodawców Budownictwa (Polska)

– koordynator— Polish-British Construction Partnership Sp. z o.o.

(Polska)— CREDIJ (Francja)— Universidade do Minho (UMinho) (Portugalia)— Ufficio Scolastico territoriale di Venezia (Włochy)— Econometrica Ltd. (Grecja)— The Chartered Institute of Building (Wielka Brytania)Grupa docelowa:absolwenci i uczniowie szkół budowlanych oraz aktywni zawodowo pracownicy, szkoleniowcy, nauczyciele zawodu oraz trenerzy zawoduRezultaty adresowane do MŚP:zestaw szkoleń o innowacyjnym charakterze w sektorze budowlanymStrona WWW:www.pzpb.com.pl (aby uzyskać dostęp, należy zwrócić się do Polskiego Związku Pracodawców Budownictwa)

Zdjęcie z archiwum projektu E-skill

Biuletynnr 01/2012



19

Numer projektu: 518429-LLP-1-2011-1-PL-LEONARDO-LMP Tytuł projektu:Przejrzystość kształcenia zawodowego inżynierów elektryków – ELEVETGrupa partnerska: — Stowarzyszenie Elektryków Polskich – SEP (Polska)

– koordynator— The Spanish Confederation of Teaching Centres – CECE

(Hiszpania)— Society of Power Engineers in Romania – SIER (Rumunia)— European Forum of Technical and Vocational Education

and Training – EFVET (Belgia) — Polska Izba Gospodarcza Elektrotechniki – PIGE (Polska)— Consortium for Secondary Professional Training

CONSEL – ELIS (Włochy)— The Academy of Professional Higher Education – SDE

College (Dania)Grupa docelowa:instalatorzy, technicy, inżynierowie elektrycyRezultaty adresowane do MŚP:podręcznik dla trenerów – opisuje w szczegółach treść nowej ramy kwalifikacji, uzyskania i rozpoznawania punktów dla inżynierów elektrykówStrona WWW: www.elevet.sep.com.pl

Ujednolicone ramy kształcenia zawodowego dla elektryków na poziomie europejskimSwobodne przemieszczanie się i wzajem-ne rozpoznawanie wyników wstępnego kształcenia w zawodach elektryk i inży-nier elektryk nie zostały jeszcze w pełniwdrożone i spotykają się z wieloma barie-rami utrudniającymi pracownikom

tego sektora wyjazdy do pracy za granicę i rozpoznawanie ich umiejętności zawo-dowych poza granicami kraju. Celem projektu zatytułowanego Przejrzy-stość kształcenia zawodowego inżynierów elektryków (ELEVET) jest zwiększenie swobody mobilności wśród młodych spe-cjalistów z sektora elektryki, zwiększenie motywacji do dalszego kształcenia się i podejmowania pracy w krajach Europy przez stworzenie europejskiego systemu uznawania i transferu efektów uczenia się w ramach kształcenia i szkolenia zawodowego.Projekt kładzie szczególny nacisk na wy-pracowanie lepszej przejrzystości tytułów zawodowych uzyskiwanych w ramachwstępnego kształcenia i szkolenia zawo-dowego wewnątrz systemu ECVET (Euro-pejskiego Systemu Transferu Osiągnięć w Kształceniu i Szkoleniu Zawodowym), wzajemnego uznawania efektów uczenia się uzyskanych w drodze kształcenia formalnego i nieformalnego oraz wypra-cowanie standardowych wskaźników jakościowych do przyznawania transfero-walnych punktów za osiągnięcia w kształceniu zawodowym na poziomach krajowym i europejskim.Projekt służy także wzmocnieniu współ-pracy pomiędzy firmami, partnerami społecznymi i organizacjami edukacyjny-mi, zaangażowanymi w opracowywanie ścieżek kształcenia, oraz ściślejszemu powiązaniu systemu kształcenia zawo-dowego ze środowiskiem pracy, a jedno-cześnie unowocześnieniu ścieżek kształcenia i szkolenia zawodowego dla

elektryków i specjalistów przez włączenie zestawu umiejętności miękkich do szko-leń zawodowych.W pierwszej fazie projektu partnerzy rozpoznali i porównali w krajach euro-pejskich aktualny stan przyznawania uprawnień instalatorom, technikom i inżynierom elektrykom (zarówno osobom wykonującym instalacje, projekty, jak też kontrolującym i koordynującym prace). Kolejny etap stanowi próba ujednolicenia wymagań dotyczących nadawania upraw-nień wyżej wymienionym osobom w drodze dyrektywy europejskiej. Efek-tem końcowym będzie propozycja syste-mu zdobywania i weryfikacji uprawnień zawodowych inżynierów elektryków w ramach ECVET oraz jednolitego, europejskiego certyfikatu dla elektryków, wydawanego według ujednoliconych wymagań opracowanych w ramach pro-jektu ELEVET. Profil zawodowy inżynierów elektryków zostanie jednocześnie zmo-dernizowany poprzez integrację miękkich umiejętności (praca w zespole, języki obce, komunikacja, przywództwo itp.) z umiejętnościami twardymi, specyficz-nymi dla branży elektrycznej. Opraco-wanie szerszego zestawu kompetencji dla tej grupy docelowej ułatwi im lepsze przystosowanie się do zmieniających się wymagań rynku pracy i coraz wyższych wymagań stawianych przez pracodawców.Wyniki projektu będą propagowane za

pośrednictwem mediów społecznościo-wych takich, jak LinkedIn czy Facebook oraz przez krajowe portale w Polsce, Rumunii, Włoszech, Hiszpanii i Danii. W celu utworzenia systemu uznawania i transferu wyników wewnątrz opracowa-nej ramy programowej podpisane zostaną porozumienia o współpracy pomiędzy stosownymi ministerstwami, uczelniami, ośrodkami szkoleniowymi i stowarzysze-niami naukowo-technicznymi.

Opracowała Joanna Srebrzyńska na podstawie materiałów projektu ELEVET

Program Leonardo da Vinci ułatwia wdra-żanie rozwiązań i systemów pozwalających na podnoszenie jakości kształcenia oraz po-równywanie i uznawanie kompetencji. Pro-gram promuje narzędzia EQARF (Europejskie Ramy Odniesienia na rzecz zapewnienia ja-kości w kształceniu i szkoleniu zawodowym), ECVET (Europejski system transferu osiągnięć w kształceniu i szkoleniu zawodowym), Euro-pass, EQF (Europejskie Ramy Kwalifikacji) oraz NQF (Krajowa Rama Kwalifikacji) w od-niesieniu m.in. do umiejętności zdobytych drogą nieformalną i pozaformalną.

Zdjęcie z archiwum projektu ELEVET

Biuletyn projektu ELEVET

Biuletynnr 01/2012



20

Projekt Firma symulacyjna – uczenie przez działanie polegał na zakładaniu i prowadzeniu przez uczniów partner-skich szkół firm symulacyjnych, które działają jak realne przedsiębiorstwa, z tą różnicą, że obracano w nich wirtual-nymi pieniędzmi i towarami. Uczniowie pracujący w firmach nauczyli się zakładać działalność gospodarczą, zatrudniać pracowników, sporządzać dokumentację, w tym dokumentację handlową, tworzyć

Zdobywanie doświadczeń w firmie symulacyjneji prowadzić stronę internetową przedsię-biorstwa. Cztery razy w roku odbywały się Międzynarodowe Targi Firm Symulacyj-nych (u każdego z partnerów), na które młodzież przygotowywała swoje symu-lacyjne przedsiębiorstwo, opracowując katalogi towarów, dokumentację i ulotki dla firm, przygotowując stoisko firmy oraz prezentację multimedialną firmy, ucząc się komunikacji z klientem w języku angielskim. W czasie realizacji projektu uczniowie nawiązywali kontakty z real-nymi przedsiębiorstwami. Firmy symula-cyjne konkurowały ze sobą, uczestnicząc w konkursach organizowanych w czasie targów w następujących kategoriach: najlepsza firma symulacyjna, najlepszy katalog firmy, najlepiej przygotowane stoisko, najlepszy reprezentant, najcie-kawszy slogan reklamowy firmy.Wiedza i umiejętności zdobyte przez uczestników projektu mogą być wykorzy-stane przez MśP – mogą one zatrudniać wartościowych pracowników, młodych ludzi, których wiedza, dzięki praktycz-nym działaniom, wykracza poza program nauczania szkoły. Uczestnictwo w projekcie ośmieliło mło-dzież, pokazało jej, że założenie i prowa-

Numer projektu:2010-1-SK1-LEO04-PP_01401 4Tytuł projektu:Firma symulacyjna – uczenie przez działanieGrupa partnerska:— Zespół Szkół Ponadgimnazjalnych nr 3 im. Króla Jana III

Sobieskiego w Stalowej Woli (Polska) – koordynator — Obchodná akadémia (Słowacja)— Obchodní akademie a Vyšší odborná škola sociální

(Czechy)— Business College Helsinki (Finlandia)Grupa docelowa:młodzież szkół średnich/przedsiębiorcyRezultaty adresowane do MŚP:umiejętność prowadzenia firmyStrona WWW:www.ekonomik.vot.pl/index.php/opis-projektu

Program Leonardo da Vinci umożliwia zdobywanie kompetencji kluczowych1 tj.:r porozumiewanie się w języku ojczystym;r porozumiewanie się w językach obcych;r kompetencje matematyczne i podstawo-

we kompetencje naukowo-techniczne;r kompetencje informatyczne;r umiejętność uczenia się;r kompetencje społeczne i obywatelskie;r inicjatywność i przedsiębiorczość;r świadomość i ekspresja kulturalna. 1 Kompetencje kluczowe w uczeniu się przez całe życie

– europejskie ramy odniesienia: http://ec.europa.eu/dgs/education_culture/publ/pdf/ll-learning/keycomp_pl.pdf

Zdjęcie z archiwum projektu Firma symulacyjna

dzenie własnej firmy nie jest rzeczą trud-ną, zachęciło do stania się samodzielnym przedsiębiorcą i pracodawcą.W trakcie realizacji projektu nauczyciele poznali nowe, aktywizujące młodzież metody nauczania (firma symulacyjna), które umożliwiają praktyczne kształcenie kadr dla MśP.W czasie spotkań młodzieży partnerskich szkół przeprowadzane były sympozja i warsztaty związane z działalnością przedsiębiorstwa, np. Strona internetowa firmy symulacyjnej, Rola marki w marke-tingu, co w znacznym stopniu poszerzyło wiedzę uczniów o gospodarce.

Maryla Wardak-MatusiakZespół Szkół Ponadgimnazjalnych nr 3 im. Króla Jana III Sobieskiego w Stalowej Woli

Zdjęcie z archiwum projektu Firma symulacyjna

Biuletynnr 01/2012



21

Numer projektu:2009-1-GB2-LEO04-01432 4Tytuł projektu:Partnerstwo dla trwałego wsparcia MŚP w zastosowaniu oprogramowania biznesowego – ICT4SME Grupa partnerska:— Miasteczko Multimedialne Sp. z o.o. (Polska)

– koordynator— Stockholm School of Economics (Łotwa)— Belgian Network for Open and Distance Learning

(Belgia)— The MRS Consultancy Limited (Wielka Brytania)— Stowarzyszenie Klaster Multimediów i Systemów

Informacyjnych (Polska)Grupa docelowa:właściciele firm z sektora MśP (niezależnie od branży); trenerzy, szkoleniowcy, firmy doradcze; uczniowie i studenci przedmiotów i kierunków związanych z przedsiębiorczościąRezultaty adresowane do MŚP:kursy e-learningowe (materiały w języku angielskim): Zarządzanie finansami, Zarządzanie relacjami z klientami, Rozwój nowego produktu, Zarządzanie kulturowe, Badania marketingowe, Kreatywność w planowaniu i rozwoju biznesowym Strona WWW:http://miasteczkomultimedialne.pl/ICT4SME/

Oprogramowanie biznesowe

Celem projektu Partnerstwo dla trwałego wsparcia MŚP w zastosowaniu oprogra-mowania biznesowego jest dzielenie się wiedzą, najlepszymi praktykami i do-świadczeniami instytucji, służącymi wzmocnieniu edukacji, innowacji w sek-torze MśP oraz podejścia zorientowanego na kształcenie i szkolenie zawodowe. Wypracowane materiały mają za zadanie wskazywać drogę rozwoju i wzmacniania przedsiębiorczości, przywództwa, tworzenia małych/rodzinnych firm i zarządzania, które w dłuższej perspektywie umożliwią wzrost konkurencyjności w europejskim sektorze mikro, małych i średnich przedsiębiorstw.Partnerstwo realizujące projekt skupiło się na kluczowych aspektach efektyw-nych praktyk edukacyjnych: dostarczenia menedżerom i pracownikom biznesowej

wiedzy w postaci nowoczesnych i goto-wych do wykorzystania kursów e-learnin-gowych. Kursy te są dostępne w siedmiu obszarach tematycznych: zarządzanie finansami, zarządzanie relacjami z klien-tem, rozwój nowego produktu, zarządza-nie kulturowe, e-marketing, badania ryn-kowe oraz kreatywność i innowacyjność w planowaniu i rozwoju biznesu. Kursy mają nie tylko poszerzyć wiedzę przed-siębiorców z tych zakresów, ale także uświadomić konieczność ciągłego i konsekwentnego poszerzania wiedzy związanej z dynamicznie zmieniającymi się trendami na rynku. Produkty projektu w krótkoterminowej perspektywie ułatwiają właścicielom firm

przejście od tradycyjnych programów nauczania przedsiębiorczości, praktyki kształcenia i edukacji zawodowej do aktywnych, praktycznych i twórczych kursów, łatwo dostępnych dla użytkow-

Program Leonardo da Vinci promuje tworze-nie i adaptację treści, metodologii i usług w kształceniu zawodowym w oparciu o tech-nologie informatyczno-komputerowe.

Zdjęcie z archiwum projektu ICT4SME

Strona z produktami projektu ICT4SME

ników. W perspektywie długoterminowej natomiast wynikiem projektu będzie akceleracja rozwoju innowacyjności, co z kolei powinno wpłynąć na rozwój tempa wzrostu poziomu innowacyjności w sek-torze MśP w krajach Unii Europejskiej.

Dodatkowo, jako rezultat projektu part-nerstwo przygotowało zestaw narzędzi dla nauczycieli i trenerów kształcących i doskonalących potencjalnych przedsię-biorców w postaci repozytorium online, które zawiera m.in. wzór planu bizneso-wego, wzór raportu finansowego, test samooceny kompetencji, które mogą być pomocne w pracy dydaktycznej, linki do ciekawych stron związanych z biznesem.

Leszek SkowronStowarzyszenie Klaster Multimediów i Systemów Informacyjnych (Polska)

Strona z produktami projektu ICT4SME

Biuletynnr 01/2012



22

Numer projektu:2009-1-PL1-LEO05-05035Tytuł projektu:Jakość dla Małych i Średnich Przedsiębiorstw, Quality for SME – Q4SMEGrupa Partnerska:— Przemysłowy Instytut Automatyki i Pomiarów – PIAP

(Polska) – koordynator— Institute for Applied Systems Technology Bremen GmbH

ATB (Niemcy) — ASTRA – Association for Innovation and Development

(Słowacja)— CARSA – Consultores de Automatizacion y Robotica

(Hiszpania)Grupa docelowa:pracownicy MśP, kadra zarządzająca MśP, nauczyciele i konsultanciGłówne rezultaty projektu: system szkoleń zawodowych: zestaw przewodników, podręczników użytkownika dla użytkownika końcowego/dostawcy szkolenia/konsultanta ds. podnoszenia jakości produktu i procesu produkcyjnego oraz zarządzania jakościąStrona WWW: www.q4sme.pl lub www.q4sme.eu

Dostęp do szkoleń Q4SME jest odpłatny. Wysokość stawki ustalana będzie indywidualnie dla każdej firmy, zależnie od zakresu szkoleń oraz dodatkowych usług. Możliwe jest także zakupienie licencji na oprogramowanie i treści szkoleniowe.

Zarządzanie jakością w produkcji w szkoleniach e-learningowych

Projekt Q4SME realizowany był w latach 2009-2012. Profil działalności, kompeten-cje, doświadczenie oraz wiedza każdego z uczestniczących partnerów były różne, jednak w ramach utworzonego konsor-cjum doskonale się uzupełniały. Pozwo-liło to stworzyć zespół ekspertów, który w czasie trwania projektu, korzystając ze swojej wiedzy i doświadczeń, opracował

nowe, innowacyjne rozwiązanie – system szkoleń e-learningowych przeznaczonych dla pracowników małych i średnich przed-siębiorstw produkcyjnych.Celem projektu był transfer wiedzy oraz opracowanie szkoleń dostosowanych do wymogów grupy docelowej dotyczących szeroko pojętej jakości. Głównym odbiorcą tych szkoleń są małe i średnie przedsiębior-stwa produkcyjne oraz firmy szkoleniowe i konsultingowe.O takim wyborze głównej grupy docelo-wej zadecydował fakt, że w Europie MśP stanowią ponad 99,6 proc. wszystkich przedsiębiorstw i zatrudniają ponad 67 proc. pracowników, a trwający kryzys gospo-darczy miał i nadal ma bardzo negatywny wpływ na kondycję firm z tego sektora. Podniesienie jakości produktu, procesu produkcyjnego czy wreszcie wprowadzenie systemu zarządzania jakością w firmie pomoże utrzymać konkurencyjność firmy, zachowując jednocześnie koszty na ak-ceptowalnym, rozsądnym poziomie.

Pomimo iż systemy e-learningowe są zna-ne i rozwijane od wielu lat na świecie, ich popularność nie rośnie w takim tempie, w jakim można byłoby się tego spodzie-wać, biorąc pod uwagę wygodę uczącego się oraz możliwości prezentacji treści i organizacji szkoleń, które te systemy posiadają. Instytut PIAP ma w swojej

ofercie szereg tradycyjnych szkoleń zawo-dowych skierowanych głównie do sektora przemysłowego.

Szkolenia zawodowe przygotowane w ramach tych kursów obejmują szeroko omawiane pojęcie jakości w kontekście całego przedsiębiorstwa. Na kursach omawiane są systemy jakości stosowane w małych firmach, sposoby ich wpro-wadzania i prowadzenia. Poruszane są także zagadnienia związane z tzw. kulturą produkcji czy wreszcie z kontrolą jakości produktu. Każdy kurs składa się z trzech modułów, w ramach których zgrupowano lekcje zgodnie z ich tematyką. Każda lek-cja zbudowana jest w oparciu o wspólny szablon. Na jej początku znajduje się krótki wstęp, wyjaśniający temat lekcji oraz wypunktowane informacje, które szkolony powinien przyswoić po zakoń-czeniu zajęć. Dalej jest już właściwa treść zajęć. Na końcu zamieszczono kilka pytań sprawdzających. Udzielenie właściwej odpowiedzi pozwala przejść do następ-nego pytania, natomiast każda błędna odpowiedź przekierowuje uczącego się do początku lekcji. Po zakończeniu

całego kursu, po przyswojeniu wiedzy ze wszystkich lekcji i modułów istnieje możliwość wystawienia certyfikatu ukoń-czenia kursu. Certyfikat można otrzymać po osiągnięciu co najmniej 80 proc. pozytywnych odpowiedzi.Opracowane rozwiązanie istotnie roz-szerza ofertę PIAP w zakresie szkoleń zawodowych. Serdecznie zapraszamy do zapoznania się ze szczegółową ofertą szkoleniową PIAP oraz do współpracy.

Michał Smater Przemysłowy Instytut Automatyki i Pomiarów

Strona projektu Q4SME

Biuletyn projektu Q4SME

Folder projektu Q4SME

Biuletynnr 01/2012



23

Numer projektu:2010-1-PL1-LEO05-11462Tytuł projektu:Transfer innowacyjnych i opartych na doświadczeniu metod nauczania do edukacji biznesowej – TEIT-MBEGrupa partnerska: — Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu (Polska)

– koordynator— ISM University of Management and Economics (Litwa)— Navigator Consulting Partners LLP (Wielka Brytania)— Elmfield House Associates Limited (Wielka Brytania)Grupa docelowa:wykładowcy i trenerzy zajmujący się szkoleniem biznesowymRezultaty adresowane do MŚP:studia przypadku, które mają wspomóc system szkolenia zawodowego i służyć podnoszeniu kwalifikacji menedżerskichStrona WWW: http://leonardo.ue.poznan.pl/case

Transfer innowacyjnych i opartych na doświadczeniu metod nauczania do edukacji biznesowej

Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu wraz z europejskimi partnerami w ramach projektu Leonardo da Vinci przygotował studia przypadku, które mają wspomóc system szkolenia zawodowego i służyć podnoszeniu kwalifikacji menedżerskich. Wartość przygotowanych studiów przy-padku jest tym większa, że opracowane zostały w ścisłej współpracy z krajowy-mi firmami i odnoszą się do specyfiki prowadzenia biznesu w krajach Europy środkowo-Wschodniej, która z całą pew-nością różni się od doświadczeń innych krajów o ugruntowanej już gospodarce rynkowej. Cały proces przygotowywania studiów przypadku był nadzorowany przez trenerów z Wielkiej Brytanii – Tre-vora Williamsona i Philipa Ammermana, będących niekwestionowanymi autory-tetami w tej dziedzinie. Powstałe studia przypadku były następnie testowane na grupie menedżerów zajmujących się na co dzień zarządzaniem firmami. Łącznie w Polsce i na Litwie powstało kilkanaście studiów przypadku, obejmu-jących takie firmy, jak: W. KRUK, Duda S.A., Sphinx, InLand, Wykrojniki, Kraft, Denticija, E-cito, Fermentas, Paparazzi czy Shopping Centre Europa. Grupą docelową projektu są wykładowcy i trenerzy zajmujący się szkoleniem biz-nesowym. Bezpośrednią grupę docelową stanowią menedżerowie. Beneficjentami są wykładowcy i trenerzy, przedsiębior-

stwa, instytucje szkoleniowe, absolwenci szkół wyższych.Jednym z rezultatów projektu jest trzyję-zyczna publikacja projektowa The case study method in business education (angielsko-polska oraz angielsko-litew-ska), obejmująca wskazówki, jak pisać i nauczać z wykorzystaniem metody case study oraz wszystkie powstałe w ramach projektu studia przypadku (na dołączo-nym CD). Krótkie streszczenie powstałych w ramach projektu studiów przypadku można znaleźć na stronie http://leonardo.ue.poznan.pl/case/, gdzie w zakładce Additional materials znajduje się newsletter opisujący aktyw-ności projektowe.

Na sukces rynkowy firmy wpływ ma wiele czynników, takich jak zdolność adaptacji do zmieniających się warunków oto-czenia, do redukcji kosztów, właściwie dobrana strategia rynkowa, dostęp do szeroko rozumianych zasobów, korzystne otoczenie, potencjał technologiczny i innowacyjny itd. Jednakże w gospodarce opartej na wiedzy jednym z najważniej-szych czynników sukcesu jest wysoka jakość kapitału ludzkiego, w szczególno-ści kadry zarządzającej. Menedżerowie, z racji pełnionych funkcji, mają decydu-jący wpływ na wyniki osiągane w firmie. Stąd oczekuje się od nich rozległej wiedzy, posiadania wyjątkowych i wszechstronnych umiejętności analitycznych i prognostycz-nych, kreatywności i innowacyjności, umiejętności podejmowania decyzji i współpracy z całymi zespołami ludzki-mi. W Polsce, wciąż niestety, dominuje encyklopedyczny (teoretyzujący) system

kształcenia, mało przydatny w świecie realnego biznesu. Przedstawiciele biz-nesu narzekają, że uczelniane systemy i metody kształcenia są anachroniczne, przesycone teoretycznymi modelami i niedostosowane do realiów bizneso-wych, co sprawia, że absolwenci uczelni posiadają dyplom, ale nie umiejętności. Podnoszeniu umiejętności zarządczych najlepiej tymczasem służą ćwiczenia praktyczne w zakresie testowania aplika-cyjności zaawansowanych narzędzi i metod zarządzania. Analizując zakres materiałów szkoleniowych i dobrych praktyk, można dojść do wniosku, że naj-bardziej efektywną metodą, która może zmniejszyć dystans pomiędzy teorią i praktyką, jest metoda studium przypad-ku, stosowana przez najlepsze światowe uczelnie, a która w Polsce i w krajach Europy środkowo-Wschodniej wciąż jest innowacją. Jest to znakomite narzędzie pozwalające dostarczyć praktyczne roz-wiązania z zakresu zarządzania, bazu-jące na wydarzeniach ze sfery realnego biznesu.

Maciej Pietrzykowski Uniwersytet Ekonomiczny w Poznaniu

Zdjęcie z archiwum projektu TEIT-MBE

Zdjęcie z archiwum projektu TEIT-MBE

Biuletynnr 01/2012



24

Biblioteka Menedżera Budowlanego, cz. I i II

Sektor budownictwa dając dochód na poziomie 14 proc. PKB, jest jednym z najważniejszych w gospodarce UE. Doskonalenie kształcenia kadr w tym sektorze jest bardzo istotne ze względu na efektywność i zrównoważony rozwój przemysłu budowlanego. Kadry mene-dżerów budowlanych zajmujących się realizacją przedsięwzięć budowlanych są głównie odpowiedzialne za powodzenie przeprowadzenia procesu budowlanego m.in. pod kątem efektywności finanso-wej, czasu realizacji, jakości zrealizo-wanego obiektu oraz bezpieczeństwa na budowie. W sektorze budowlanym można zaobser-wować stale rosnącą migrację inżynierów i menedżerów budowlanych z uwagi na różny stopień rozwoju gospodarczegoposzczególnych krajów UE. Z tego względu niezwykle ważne jest doskonalenie umie-jętności kadr menedżerskich w budow-nictwie oraz rozpoznawania i certyfikacji ich kwalifikacji. Działania takie sprzyjają mobilności tych kadr w UE i pozwalają zrównoważyć zapotrzebowanie na spe-cjalistów w różnych krajach i w różnych przedziałach czasu. W produkcji budowla-nej właściwe zarządzanie jest jednym z kluczowych warunków osiągnięcia przez przedsiębiorstwo sukcesu.

W ramach zrealizowanych projektów opracowano zbiór trzynastu podręczni-ków służących do doskonalenia umiejęt-ności menedżerskich w budownictwie, ze szczególnym uwzględnieniem kadry małych i średnich przedsiębiorstw, gdzie można zaobserwować największe braki w wyszkoleniu tego typu. Publikacje stanowią część Biblioteki Menedżera Budowlanego. Podręczniki zostały uznane jako podsta-wa do certyfikacji kwalifikacji mene-dżerskich przez Association of European Building Surveyors and Construction Experts (AEEBC). Spełniają również kryte-ria Dyrektywy UE nr 2005/36/EEC o Rozpoznawaniu kwalifikacji zawodo-wych. AEEBC na podstawie rozpoznawa-nia kwalifikacji menedżerskich wydaje certyfikat w postaci Karty EurBE (Euro-pean Building Expert), który zapewnia uznawanie poziomu kwalifikacji mene-dżerskich w budownictwie przez ponad 20 organizacji zawodowych z większości krajów UE. Uzyskanie i spełnienie kry-teriów przyznawania certyfikatu – karty EurBE przez menedżerów budowlanych pozwala im podwyższać kwalifikacje i sprawniej zarządzać małymi i średnimi przedsiębiorstwami. Założenia oraz zawartość merytoryczna publikacji były konsultowane ze sto-warzyszeniami i firmami budowlanymi, zarówno w Polsce, jak i za granicą. Podręczniki są dostępne w wielu językach europejskich (polski, angielski, portugal-ski, hiszpański, niemiecki). Osoby chcące poprawić swoje umiejętności językowe mają doskonałą możliwość przestudio-wać książki w językach obcych, uspraw-niając w ten sposób znacznie swoje kom-petencje lingwistyczne, co z kolei wpływa korzystnie na mobilność i komunikację z inżynierami z całej Unii Europejskiej. Opracowane podręczniki przydatne też będą zarówno menedżerom z dużych firm budowlanych, jak i studentom studiów podyplomowych w zakresie zarządzania w budownictwie. Publikacje z pierwszej części Biblioteki Menedżera Budowlanego są dostępne komercyjnie w polskich księgarniach branżowych w języku polskim. W chwili obecnej pozostałe pozycje we wszyst-kich wersjach językowych dostępne są poprzez stronę internetową organizacji

The Chartered Institute of Building (dla zrzeszonych członków) oraz Association of Building Surveyors and Construction Experts (AEEBC) – dla członków zrzeszo-nych w organizacjach krajowych – w Polsce w Polskim Stowarzyszeniu Me-nedżerów Budowlanych PSMB. Więcej informacji o projekcie wraz z kon-spektami podręczników można znaleźć w Europejskiej Bazie Projektów i Produk-tów Programu Leonardo da Vinci – Bazie ADAM pod poniższym adresem: www.adam-europe.eu/adam/project/view.htm?prj=5426.Partnerzy wspomnianych projektów reali-zują obecnie trzecią część Biblioteki

Menedżera Budowlanego, opracowując sześć kolejnych podręczników, które będą dostępne pod koniec 2013 r. Więcej informacji na temat opracowywanych pozycji można znaleźć pod poniższym adresem: www.adam-europe.eu/adam/project/view.htm?prj=8989.

Andrzej Minasowicz, Paweł Nowak,Jacek ZawistowskiPolitechnika Warszawska, Wydział Inżynierii Lądowej

Numer projektu:2009-1-PL1-LEO05-05016Tytuł projektu:Biblioteka Menedżera Budowlanego, cz. I i II – CLOEMC II Grupa partnerska:— Politechnika Warszawska, Wydział Inżynierii Lądowej

(Polska) – koordynator— Association of Building Surveyors and Construction

Experts – AEEBC (Belgia)— Universidad Politécnica de Valencia – PUV (Hiszpania)— Chartered Institute of Building Ireland – CIOBIE

(Irlandia) — Polish British Construction Partnership – PBCP (Polska) — University of Salford – UoS (Wielka Brytania) – Chartered Institute of Building – CIOB (Wielka Brytania)— Universidade do Minho – UMINHO (Portugalia)— Technische Universität Darmstadt – DARM (Niemcy)Grupa docelowa:kadry małych i średnich przedsiębiorstw, urzędnicyRezultaty adresowane do MŚP:zbiór trzynastu podręczników służących do doskonalenia umiejętności menedżerskich w budownictwieStrona WWW:www.adam-europe.eu/adam/project/view.htm?prj=8989

Zdjęcie z archiwum projektu CLOEMC II

Biuletynnr 01/2012



25

Numer projektu:2008-1-SI1-LEO04-00024 5Tytuł projektu:Analiza zaangażowania w projekty mobilności organizacji typu S1 i S2** S1 – organizacje zatrudniające 1-20 pracowników,

S2 – organizacje zatrudniające 21-50 osób

Grupa partnerska:— ProFUTURUS (Słowenia) – koordynator— Intersplet (Słowenia)— Good-idea Marketing und Handels GmbH (Austria)— Almedo (Szwecja)— Institut für lebenslanges Lernen in Europa (Niemcy)— Sistema Turismo s.r.l. (Włochy)— Międzynarodowe Centrum Praktyk Zawodowych (Polska)Grupa docelowa:kierownicy małych i średnich przedsiębiorstwRezultaty adresowane do MŚP:raport na temat zainteresowania MśP realizacją mobilności w zależności od wielkości organizacjiStrona WWW:www.profuturus.si/Content/Projects/LDV/Docs/PF_LDV_report_analysis.pdf

Badania na temat zaangażowania MśP w realizację mobilności

Koordynatorem projektu była firma Pro-FUTURUS ze Słowenii. Polskę reprezento-wała Konstancja Szymura z Aviva Poland – Międzynarodowego Centrum Praktyk Zawodowych z siedzibą we Wrocławiu. Organizacje w projekcie pochodziły zarów-no z sektora prywatnego, jak i publicznego, z różnych środowisk kulturowych, języko-wych i z różnych sfer biznesu. Większość z nich była już zaznajomiona z projektami mobilności LLP – LdV (programu „Uczenie się przez całe życie”) i wykazywała duże zainteresowanie w zachęcaniu firm (do 50 pracowników) reprezentujących różne branże do skorzystania z możliwości, jakie oferują projekty unijne związane z mobilnością zawodową. Staże i wymia-ny w ramach programów unijnych sprzy-jają bowiem wymianie idei, szukaniu nowych sposobów wykorzystania techno-logii, rozwiązują problemy związane z zatrudnieniem, a przede wszystkim inwestowaniu w kształcenie i edukację zawodową.

Uczestnicy projektu przeanalizowali za-angażowanie małych i średnich przedsię-biorstw w projekty mobilności w sześciu europejskich państwach. Za pomocą ankiet próbowano znaleźć przyczyny chęci lub braku zaintereso-wania projektami mobilności, określić oczekiwania firm odnośnie projektów mobilności oraz profile potencjalnych be-neficjentów. Oprócz uzyskanych informa-cji projekt przyczynił się do zwiększenia wiedzy w MśP na temat tych programów mobilności. Okazało się, bowiem że znaczna część menedżerów, właścicieli i liderów firm ma ograniczoną wiedzę na ich temat i sposobów ich finansowania. Wyniki analizy kwestionariuszy w przeba-danych firmach pokazują, że najbardziej interesujące w perspektywie mobilności są kraje sąsiadujące. Należy jednak pod-kreślić, że kierownicy firm mogą skorzy-stać z możliwości wyjazdu do wszystkich

krajów UE w celu uzyskania dodatkowej wiedzy i nowych umiejętności oraz kwalifi-kacji związanych z nowym środowiskiem.Wykazano ponadto, że brak motywacji do zaangażowania w mobilność firm zatrud-niających do 50 pracowników nie wynika tylko z braku umiejętności językowych, ale także z niedostatku informacji i wie-dzy na temat możliwych korzyści z niej płynących.Dzięki realizacji tego przedsięwzięcia opublikowano analizę zaangażowania w projekty mobilności organizacji o określonej wielkości. Wynika z niej, że małe firmy nie angażują się w projekty mobilności programu Leonardo da Vinci m.in. ze względu na brak wiedzy o korzy-ściach, jakie daje udział w programie. Za główną przyczynę tego stanu wska-

zano ograniczoną promocję programu wśród tej grupy docelowej. Ogólny wniosek z analizy dotyczy konieczności zwiększenia działań informacyjnych na temat pogramów LLP w firmach we wszystkich 27 państwach członkowskich UE. Umożliwiłoby to większą popularność programu i osiągnięcie jego celów w najwyższym stopniu.

Konstancja SzymuraMiędzynarodowe Centrum Praktyk Zawodowych

Program Leonardo da Vinci wspiera mobil-ność osób dla celów szkolenia zawodowego oraz mobilność osób zawodowo zajmujących się kształceniem i szkoleniem zawodowym, duży nacisk kładzie się na zarządzanie ja-kością mobilności, w tym pedagogicznego, językowego i kulturowego przygotowania do pobytu za granicą i organizacji tego pobytu w oparciu o zasady określone w Europejskiej Karcie na rzecz Jakości Mobilności. (Przewod-nik dla wnioskodawców, Program „Uczenie się przez całe życie”, Zaproszenie do skła-dania wniosków 2011-2013, Priorytety strate-giczne 2013).

Zdjęcie z archiwum projektu

Publikacja projektu

Strona projektu

Biuletynnr 01/2012



26

Numer projektu:2011-1-PL1-LEO03-18916Tytuł projektu:Mobilność zawodowa polskiego rzemieślnika szansą na rozwójGrupa partnerska:— Cech Rzemieślników i Innych Przedsiębiorców

w Wodzisławiu śląskim (Polska) – koordynator— Cech Rzemieślniczy w Recklinghausen (Niemcy)Grupa docelowa:rzemieślnicy branży fryzjerskiejRezultaty adresowane do MŚP:zapoznanie się z niemieckim, modelowym systemem kształcenia czeladniczego; poznanie nowoczesnych tech-nologii i trendów w branży fryzjerskiej; zdobycie nowych kompetencjiStrona WWW:www.cech.wodzislaw.pl

Szansa rozwoju dla rzemieślników

Grupa uczestników obejmowała praco-dawców – rzemieślników prowadzących działalność gospodarczą, posiadających kwalifikacje do zatrudnienia pracowni-ków młodocianych w celu przygotowania zawodowego. Niemiecki system edukacji zawodowej uznawany jest za jeden z najlepszych na terenie całej Unii Euro- pejskiej. Uczestnicy projektu zgłębiali wiedzę o niemieckim systemie kształce-nia poprzez wizyty w profesjonalnym cen-trum edukacyjnym, a także w tamtejszych firmach rzemieślniczych kształcących pracowników młodocianych.

Pierwszy cel projektu – wymiana doświad-czeń w zakresie szkoleń zawodowych z partnerem niemieckim – został zrealizo-wany poprzez udział uczestników projektu w licznych spotkaniach, przede wszystkim z niemieckimi rzemieślnikami. Realizacji ww. celu służyły następujące działania:r zapoznanie się z metodami praktycznej

nauki zawodu w zakładach fryzjerskich;r zwiedzanie największego w Niemczech

ośrodka szkolenia zawodowego rzemio-sła (Münster);

r przygotowanie zawodowe pracowników młodocianych pod kątem wymagań pracodawców w Niemczech;

r szkolenie dotyczące techniki i naucza-nia fryzjerów;

r warsztat fryzjerski: Metody szkolenia uczniów, praktyka i teoria.

Cel drugi – zapoznanie się z niemieckim, modelowym systemem kształcenia cze-ladniczego – osiągnięto przede wszyst-

kim poprzez wizytę i zwiedzanie centrum szkoleniowego w Recklinghausen w Niemczech, gdzie uczestnicy zapoznali się z metodami kształcenia uczniów. Odbyło się także spotkanie w szkole zawodowej w Recklinghausen.Podczas spotkań rozmawiano m.in. o technikach przygotowania zawodowego niemieckich uczniów i metodach ich kształcenia na przykładzie zawodu fryzje-ra. System kształcenia zawodowego w znaczący sposób różni się od polskiego systemu, co bardzo wyraźnie podkreślali uczestnicy projektu Mobilność zawo-dowa polskiego rzemieślnika szansą na rozwój. Uczniowie kształcą się, tak jak i w naszym kraju, zarówno w szkołach zawodowych, jak i w zakładach rzemieśl-niczych. Odmienność polega na tym, że to część praktyczna dominuje w niemieckim systemie kształcenia zawodowego i przeznaczasię na nią 3-4 dni w tygodniu, podczas gdy zajęcia teoretyczne realizo-wane są jedynie w ciągu 1-2 dni. W Polsce nie kładzie się tak dużego nacisku na fachowość i stopień specjali-zacji absolwenta. Efektem takiej sytuacji jest to, że na rynek pracy wypuszczane są osoby, które mają problem ze znalezie-niem zatrudnienia. Braki w wykształceniu w systemie niemieckim, które powstają podczas praktyk w zakładach rzemieślni-czych, uczniowie mogą nadrobić podczas kilkutygodniowych warsztatów organizo-wanych przez izby rzemieślnicze.

Cel trzeci – poznanie nowoczesnych techno-logii i trendów w branży fryzjerskiej – zrealizowano dzięki szkoleniom:r czas na kolor i fryzurę – kreatywne two-

rzenie fryzur za pomocą nowoczesnych technik koloryzacji i strzyżeń;

r nowe trendy w fryzjerstwie;r koki i upięcia – najmodniejsze upięcia,

nowości ze światowych trendów;r potęga koloru – rozwiązywanie trud-

ności mogących pojawić się podczas zabiegu koloryzacji.

Wszystkie ww. szkolenia przeprowadzili fryzjerzy z Krajowego Związku Fryzje-rów oraz mistrzowie fryzjerstwa sekcji fryzjerskiej w Recklinghausen, w formie praktycznych warsztatów.

Cel czwarty – zdobycie nowych kom-petencji – został osiągnięty poprzez przygotowanie kulturowo-językowe, które uczestnicy projektu odbyli przed wyjaz-dem. Kontynuacja realizacji tego celu nastąpiła już podczas trwania wymiany, np. poprzez uczestniczenie w zorganizo-wanych dla rzemieślników szkoleniach. Na potwierdzenie uzyskanych umiejętno-ści oraz udziału w wymianie każdy z uczestników projektu otrzymał: doku-ment Europass – Mobilność, certyfikat wydany przez Cech Rzemieślników i Innych Przedsiębiorców w Wodzisławiu śląskim oraz certyfikat wydany przez Kreihandwerkerschaft w Recklinghausen.

Uczestnicy podkreślali głównie korzyści, które wynieśli ze szkoleń przeprowadza-nych podczas wymiany oraz wizyty w szkole fryzjerów. Duże wrażenie zrobił na nich niemiecki system kształceniazawodowego, co tylko potwierdza słuszność wyboru Niemiec jako kraju wymiany. Wśród beneficjentów projektu podziw wzbudzała niemiecka organizacja pracy. Powtarzali oni, że pomimo iż wielu rozwiązań nie są w stanie wprowadzić ze względów finansowych, to jednak dokonali w swoich zakładach drobnych ulepszeń organiza-cyjnych, które miały duży wpływ na funkcjonowanie. Podczas wizyty w niemieckich zakładach rzemieślniczych większość uczestników wymiany zwróciła uwagę na porządek panujący w zakładach pracy i ich obejściu, a także na szczególne poszanowanie miejsca pracy i narzędzi, którymi posługi-wali się pracownicy i uczniowie.

Uczestnicy projektu podkreślali także, iż dzięki mobilności nawiązali współpracę z niemieckimi rzemieślnikami, co pozwoli im na wymianę doświadczeń np. w zakresie śledzenia najnowszych trendów i technolo-gii w branży fryzjerskiej.

Anna OrszulikCech Rzemieślników i Innych Przedsiębiorców w Wodzisławiu śląskim

Biuletynnr 01/2012



27

Sieć interesariuszy małych i średnich przedsiębiorstw

Numer projektu:142786-LLP-1-2008-1-AT-LEONARDO-LNW Tytuł projektu:SME-TraiNet – Sieć interesariuszy w obszarze kształcenia zawodowego i doradztwo na rzecz zrównoważonego rozwoju młodych przedsiębiorstw i MŚP Grupa partnerska:— Wirtschaftskammer Österreich (Austria) – koordynator— Consortium Employment and Environment (Włochy) — International Centre for Promotion of Enterprises

(Słowenia) — Edupoli (Finlandia) — European Management Centre (Bułgaria)— The Centre for Development Programs EMI-ECO

(Estonia)— Hamburg Chamber of Skilled Crafts (Niemcy) — Związek Rzemiosła Polskiego (Polska) — Slovak Chamber of Commerce and Industry (Słowacja)— European-Turkish Business Centres Network (Turcja)— Lahti University of Applied Sciences (Finlandia) — Trade Union of Adult Educators in Finland (Finlandia)Grupa docelowa:przedsiębiorcy, firmy szkoleniowe i doradczeRezultaty adresowane do MŚP:raport z badań na temat wsparcia młodych przedsiębiorców w krajach uczestniczących w projekcie oraz sieci organizacji wspierających przedsiębiorczośćStrona WWW:www.smetrai.net

Jednym z priorytetów politycznych we wszystkich krajach Unii Europejskiej jest wspieranie i promowanie przedsiębior-czości małych i średnich firm. Jednak wsparcie udzielane MśP zazwyczaj koncentruje się przede wszystkim na pierwszych etapach działalności organi-zacji. Tymczasem wielu małym i średnim przedsiębiorstwom najwięcej problemów przynosi trzeci rok prowadzenia działal-ności gospodarczej. Powodem takiego

stanu rzeczy jest brak odpowiednich kwalifikacji młodych przedsiębiorców, by poradzić sobie na rynku bez dodatkowej pomocy z zewnątrz. Szczególnie dotyczy to firm z sektora rzemiosła i usług.Projekt SME-TraiNet odpowiada na powyższe potrzeby, zakładając poprawę struktur wsparcia dla małych i średnich przedsiębiorstw w trudnej fazie pomiędzy trzecim a piątym rokiem funkcjonowania firmy. Ponadto, identyfikuje i rozpo-wszechnia najlepsze praktyki, niezbędne do rozwoju młodych przedsiębiorców z sektora MśP w krajach partnerskich. W ramach projektu SME-TraiNET przepro-wadzono badania nt. wsparcia młodych przedsiębiorców w krajach partnerskich, warsztaty oraz międzynarodowe konfe-rencje. Raport z badań podsumowuje główne wyniki analizy i prezentuje obec-ne szkolenia dostępne na rynku

oraz instytucje wspierające działania mło-dych biznesmenów. Ponadto, wskazuje szkolenia uznane za dobrą praktykę oraz instytucje wspierające, które je świadczą. Opisuje także potencjalne luki i potrzeby do dalszego doskonalenia obecnej oferty szkoleniowej dla młodych biznesmenów we wszystkich krajach partnerskich.Wynikiem projektu SME-TraiNet jest stworzenie sieci różnorodnych organiza-cji związanych ze wspieraniem przedsię-biorczości, której celem jest promowanie

Program Leonardo da Vinci ułatwia udział w poszczególnych swoich działaniach róż-norodnym instytucjom sektorowym i związ-kom tych instytucji. Są to organizacje part-nerów społecznych i przedsiębiorców. Tym samym program promuje, wspiera i rozwija strategie współpracy regionalnej.

Strona projektu SME-TraiNet

Publikacja projektu SME-TraiNet

dialogu między przedsiębiorstwami a organizacjami świadczącymi usługi szkoleniowe i doradcze oraz europejskimi izbami handlowymi i rzemieślniczymi, jak również europejskimi stowarzyszeniami doradczymi i szkoleniowymi.Przedsięwzięcie realizowała grupa 12 instytucji, głównie działających w obrębie rzemiosła, małych i średnich przedsiębiorstw, związków, sieci itp. z 10 krajów Unii Europejskiej, a jego lide-rem była Austriacka Izba Gospodarcza.

Z ramienia Polski w projekcie uczestni-czył Związek Rzemiosła Polskiego.

Opracowała Joanna Srebrzyńska na podstawie materiałów projektu

Publikacja projektu SME-TraiNet

Biuletynnr 01/2012



28

Numer projektu:2009-1-PL1-LEO05-05040Tytuł projektu:Transeuropejska promocja partnerstwa publiczno-prywatnego – TEP-PPPGrupa partnerska:— Centrum Partnerstwa Publiczno-Prywatnego (Polska)

– koordynator— Dublin Institute of Technology, Construction

Management & Technology (Irlandia)— Politechnika Warszawska, Wydział Inżynierii Lądowej

(Polska) — Uniwersytet w Minho (Portugalia)— Erbil Project Consulting Engineering Co. Ltd. (Turcja)— Chartered Institute Of Building (Wielka Brytania)Grupa docelowa:małe, średnie i duże firmy budowlane, instytucje finansoweRezultaty adresowane do MŚP:materiały dydaktyczne i szkoleniowe dot. nowej formuły współpracy – partnerstwa publiczno-prywatnego; podręcznik dla nauczycieli; broszura na temat wiedzy i stanu rynku PPP w krajach partnerskich Strona WWW: www.tep-ppp.eu

PPP – nowe możliwości rozwoju dla sektora MśP w Polsce?

Partnerstwo publiczno-prywatne opiera się na współpracy w ramach konkretnych przedsięwzięć lub świadczenia usług podmiotu publicznego i partnera prywat-nego. Kooperacja polega na podziale za-dań i ryzyk pomiędzy wspomnianymi pod-miotami i regulowana jest odpowiednimi przepisami prawnymi. Dzięki właściwemu podziałowi odpowiedzialności, zadań i ryzyk pomiędzy partnerów jest osiągana wysoka efektywność działań.Powyższa forma współpracy jest stoso-wana w wielu krajach świata i jest uznana za bardzo efektywną formułę realizacji inwestycji m.in. w infrastrukturę. W Polsce partnerstwo publiczno-prywatne także staje się coraz bardziej popularne, a transfer materiałów z powyższego projektu umożliwia dalszą popularyzację tego typu modelu współpracy.Głównymi rezultatami projektu Transeu-ropejska promocja partnerstwa publicz-no-prywatnego (TEP-PPP) są:r materiały dydaktyczne i szkoleniowe

na potrzeby kursów z zakresu PPP – podręcznik zawiera studia przypadków PPP + PPP procedury + Metodologia (MOODLE). Materiały mogą być wyko-rzystywane przez publiczne i prywatne organizacje szkoleniowe zajmujące się rozwojem kształcenia ustawiczne-

go, szczególnie przez instytucje, które posiadają ofertę szkoleniową dla sektora publicznego i budowlanego. Ponadto, materiały mogą być wykorzystywane do przekazywania wiedzy bezpośrednio na konferencjach i w formule e-learningowej;

r podręcznik – opracowanie przedstawia-jące procedury PPP w krajach partner-skich oraz przedstawienie specyfiki w realizacji przedsięwzięć w tej for-mule. Znajduje się w nim omówienie dobrych i złych praktyk na konkretnych przypadkach (studia przypadków), dla warunków polskich modelowy przykład to tzw. ścieżka dojścia – przewodnik zalecanego postępowania w realizacji PPP. Podręcznik zawiera 4 rozdziały wraz z pytaniami i odpowiedziami oraz metodologię nauczania. Publikacja przeznaczona dla nauczycieli, dostar-cza informacji o realizacji projektów w formule PPP w różnych aspektach, zawiera sekcję pytań i odpowiedzi w przedmiocie PPP, co umożliwia na-bywanie wiedzy oraz dobrych praktyk stosowania formuły PPP. Ponadto, opisuje także proponowaną metodolo-gię nauczania;

r broszura na temat wiedzy i stanu rynku PPP w krajach partnerskich – w pu-blikacji dokonano wstępnej analizy wykorzystania formuły PPP w krajach biorących udział w projekcie (Polska, Wielka Brytania, Irlandia Turcja i Portu-galia). Poruszone zostały takie kwestie, jak: opis tła historycznego wykorzy-stania formuły PPP, charakterystyka obecnego i szacunek przyszłego rynku PPP, opis kwestii prawnych związanych z funkcjonowaniem PPP, podział ryzyk w projektach PPP, studia przypadków przedsięwzięć PPP – zarówno udane projekty, jak i porażki. Publikacja skła-da się z 7 rozdziałów (wstęp i wnioski oraz opis 5 krajów partnerskich).

Grupę docelową stanowi potencjalna grupa realizująca szeroko pojęty proces dydaktyczny różnych szczebli w zakresie PPP – urzędnicy samorządowi i urzędnicy władzy szczebla centralnego, dewelope-rzy, zarządcy nieruchomościami, praw-nicy, pracownicy małych i średnich firm budowlanych, przedstawiciele instytucji finansowych (banki, firmy ubezpieczenio-we, fundusze emerytalne), uniwersytety i szkoły wyższe o profilu technicznym,

prawnym i ekonomiczno-finansowym, pracownicy organów nadzoru podmiotów publicznych w krajach partnerskich.Sektorami docelowymi są: sektor bu-dowlany, inżynieria budowlana, specjali-styczne usługi budowlane, administracja publiczna, sektor finansowy, sektor doradczy (prawny, ekonomiczny, tech-niczny), szeroko rozumiany sektor usług zajmujący się zarządzaniem usługami o charakterze publicznym.Dostęp do wszystkich rezultatów projektu TEP-PPP jest możliwy poprzez stronę internetową projektu pod adresem www.tep-ppp.eu w sekcji dokumenty. Materiały mają charakter nieodpłatny i są dostępne w 4 wersjach językowych: polskiej, angielskiej, portugalskiej i tureckiej. Dostęp do platformy MOODLE www.tep-ppp.activemoodle.com. Szcze-gólnie interesujący wydaje się porówny-walny opis rozwiązań PPP stosowanych w poszczególnych krajach partnerskich tj. Polsce, Irlandii, Wielkiej Brytanii, Turcji i Portugalii, oraz opisy studiów przypadków w poszczególnych krajach – zarówno projektów zwieńczonych sukce-sem (godnych powielania), jak i tych,które zakończyły się porażką (w celu wy-ciągnięcia wniosków na przyszłość, aby unikać błędów).

Bartosz MysiorskiCentrum Partnerstwa Publiczno-Prywatnego

Publikacja projektu TEP-PPP

Biuletynnr 01/2012

P r o g r a m L e o n a r d o d a V i n c i 29

03 Opinie i refleksje

Biuletynnr 01/2012



30

Numer projektu: 2009-1-PL1-LEO05-05048Tytuł projektu: Multimedialne narzędzia wspomagające szkolenie pracowników małych i średnich przedsiębiorstw przemysłowych w zakresie metod organizacji pracy Opis rezultatu: Multimedialne moduły szkoleniowe oparte o przykładowy proces gospodarczy realizowany w przedsiębiorstwie: r Moduł Kształtowanie (organizacja) pracy;r Moduł Ustalanie czasu pracy;r Moduł Planowanie zasobów (ludzie, urządzania, materiały);r Moduł Rachunek kosztów;r Moduł Zarządzania jakością.

Opracowane moduły mogą być wykorzystywane do prowadzenia szkoleń w ramach modelu blended learning (połączenie tradycyjnej nauki z udziałem trenera, wykładowcy z pracą własną z wykorzysta-niem komputera). Pozwala to na znaczne skrócenie czasu nauki w porównaniu ze stosowaniem tylko tradycyjnego nauczania.

Adres strony z produktem/platforma:Produkt jest udostępniany na zasadach komercyjnych. Prosimy o kontakt z liderem projektu Stowarzyszeniem REFA Wielkopolska.

Opinia przedsiębiorcy:Opracowane w ramach projektu moduły szkoleniowe zawierają w pigułce podstawową wiedzę potrzebną w przedsiębiorstwie w obszarach, których dotyczą. Koncentracja na najistotniej-

Numer projektu: 2010-1-PL1-LEO05-11454Tytuł projektu: Metodyka Pigułek Wiedzy – efektywne nauczanie i wymiana wiedzy w MŚPOpis rezultatu: Dokument zawiera syntetycznie zebraną wiedzę, instrukcje i wska-zówki z zakresu posługiwania się metodyką pigułek wiedzy, czyli metodyką zakładającą wykorzystanie krótkich nagrań audio, wideo i multimedialnych do szkolenia pracowników w miejscu pracy i zarzą-dzania wiedzą organizacyjną firmy. Składa się z części opisujących, czym jest metodyka pigułek wiedzy oraz jak stosować pigułki wiedzy, omawia też sposób ich tworzenia w trzech dostępnych formatach, for-my dystrybucji wśród odbiorców oraz prezentuje studia przypadków wykorzystania metodyki w przedsiębiorstwach. Adres strony z produktem/platforma:http://pl.edupills.eu/o-projekcie/rezultaty-projektu/metodyka/

Opinia przedsiębiorcy:W ramach projektu Metodyka Pigułek Wiedzy w firmie LEVELzdefiniowano kilkanaście najważniejszych zagadnień z obszaru działania konkretnych osób, które powinny być lepiej poznane przez innych pracowników. Wiedza ta do tej pory była wykorzy-stywana przez dane osoby, które ją stosowały w praktyce, ale

nie dzieliły się nią z innymi, dla których także bez wątpienia byłaby przydatna. Zauważono, że często barierą w dzieleniu się wiedzą jest pozycja formalna lub nieformalna danej osoby w organizacji, a także chęć monopolizowania wiedzy w rela-cjach z przełożonymi. Przyczyną może być też po prostu brak czasu lub brak osobistego kontaktu – tak się dzieje w przy-padku posiadania kilku placów budów na terenie całej Polski. Celem projektu było stworzenie pigułek w postaci krótkich spotów wideo, które byłyby łatwo przyswajalne przez innych. Udało się do przedsięwzięcia zaangażować kilka osób, które swobodnie dzieliły się wiedzą, w sposób bardzo naturalny, ale w miarę możliwości zrozumiały tak, aby oglądający pigułki mogli zrozumieć przesłanie nagrania. Dużą rolę odegrał trener, który bardzo sprawnie kierował pracą zespołu i współpracował z kierownikiem projektu ze strony Fundacji Obserwatorium Zarządzania. Początkowo w projekcie czynny udział brały trzy osoby, w trakcie jego realizacji dołączyły jeszcze dwie i nagrały wideo. Kilku następnym osobom najpierw brakło odwagi, aby wziąć udział w projekcie. Jednak gdy pracownicy ci przekonali się o pozytywnym wpływie metodyki na proces zarządzania w firmie, i oni postanowili zgłosić się do nagrania kolejnych odcinków z tematyki, którą najlepiej znają, a także zgłosili chęć podzielenia się wiedzą z innymi. Dogranie kilku nowych klipów zaplanowano w okresie zimowym, w czasie mniejszego obłożenia pracą.Pigułki zostały zamieszczone na serwerze, do którego zasobów mają dostęp wszyscy pracownicy centrali firmy, a także wybra-ni kierownicy budów. Zatrudniając nowe osoby, poleca się im zapoznanie z treścią wybranych klipów – jest to skuteczniejsze niż nudne szkolenia stanowiskowe. Zgromadzone w trakcie projektu materiały są zatem pomocne w działalności firmy.

Imię i nazwisko oraz nazwa firmy:Dariusz Smoliński – dyrektor projektów

Biuro Obsługi Inwestycji, LEVEL Witold Szymański

Opinie i wrażenia praktyków

Strona projektu KPM

Biuletynnr 01/2012


03Opinie i refleksje

31

Numer projektu: 2009-1-PL1-LEO05-05035Tytuł projektu: Quality for SMEOpis rezultatu:System szkoleń e-learningowych w języku polskim, dostępnych za pośrednictwem Internetu. Szkolenia Q4SME skierowane są głów-nie do małych i średnich przedsiębiorstw produkcyjnych, jednakże korzystać mogą z nich także firmy prowadzące szkolenia oraz firmy konsultingowe. Zakres tematyczny kursów obejmuje szeroko pojętą jakość w MśP, począwszy od systemów jakości oraz ich implementacji w małych firmach poprzez kulturę produkcji, czyli automatyzację, robotyzację, inteligencję otoczenia aż po kontrolę jakości produktu.Grupy docelowe szkoleń to: pracownicy MśP, kadra zarządzająca MśP, nauczyciele i konsultanci.Szkolenia mogą być prowadzone jako kursy czysto e-learningowe z wykorzystaniem istniejącego systemu posadowionego na serwerze zdalnym (u dostawcy zewnętrznego) lub na serwerze lokalnym w firmie. Możliwe jest również prowadzenie szkoleń mieszanych (blended learning).Adres strony z produktem/platforma: www.q4sme.pl, www.q4sme.pldostęp do aktualnej wersji szkoleń możliwy jest poprzez stronę

Opinia przedsiębiorcy:Rozwiązanie Q4SME testowane było w naszej firmie w trak-cie realizacji projektu. W ramach współpracy przetestowano wszystkie szkolenia w języku polskim. Wnioski ze szkoleń przekazane zostały do twórców systemu w celu walidacji i analizy opracowywanego rozwiązania.Treści szkoleniowe zawarte w kursach obejmują pojęcie jakości w małej firmie w kilku aspektach, co odzwierciedlone jest w strukturze szkoleń. Struktura zajęć zbudowana została w sposób logiczny i przejrzysty dla użytkownika, lekcje pogru-powano tematycznie w trzech modułach. Jakość materiałów stoi na wysokim poziomie merytorycznym, jednak co może być paradoksalne, niektóre lekcje wydają się przeładowane treścią. Duże ilości czystego tekstu mogą być nużące dla uczącego się. Warto byłoby wzbogacić treść kursów w więcej elementów multimedialnych. Narzędzie użyte do dostarczania treści szkoleniowych jest dla użytkownika przyjazne. Nawiga-cja po kursach jest prosta i intuicyjna. W większości wypadków nie będzie potrzeby prowadzenia lekcji wprowadzających do obsługi systemu. Podstawowe funkcje systemu spełniają wy-magania przeciętnego użytkownika, bardzo ciekawa i pomocna jest możliwość interaktywnego komunikowania się z innymi użytkownikami bądź z trenerem za pośrednictwem udostępnio-nych narzędzi jak: czat, wirtualna tablica czy wideokonferen-cja. Możliwość otrzymania certyfikatu ukończenia kursu także jest motywująca do nauki.System, jak już wspomniano, był w firmie testowany w trakcie realizacji projektu Q4SME. Nie wyklucza to jednak ponowne-go odbycia kursów w momencie udostępnienia szkoleń przez twórców na zasadach komercyjnych. Przewiduje się przeprowadzenie szkoleń wśród załogi z wyko-rzystaniem zdalnego serwera bez tradycyjnych lekcji wprowa-dzających do obsługi systemu.

Imię i nazwisko oraz nazwa firmy:Alfred Nowicki – prezes zarząduESCO Sp. z o.o.

szych, rzeczywiście potrzebnych aspektach jest szczególnie ważna dla małych i średnich przedsiębiorstw, gdzie bardzo często jedna osoba musi łączyć wiedzę wymaganą w większych firmach na kilku stanowiskach. Korzystanie z materiałów e-learningowych jest nieskomplikowane, głównie dzięki do-brze opracowanym instrukcjom – przewodnikom po platformie szkoleniowej. Z uwagi na to, że szkolenie jest podzielone na dwie części – skróconą do minimum część z udziałem trenera oraz część pracy własnej uczestników z komputerem (e-learning) – udział w nim nie wymaga zbyt długiego od-rywania pracowników od stanowisk pracy, ponieważ sesje e-learningowe mogą oni odbywać w dogodnym dla siebie czasie, poza godzinami pracy. Rozwiązanie takie pozwala także na minimalizowanie kosztów delegacji, w przypadku firm posiadających oddziały rozrzucone po kraju. Główny ciężar nauki przypada na część „zdalną”, niewymagającą ściągania uczestników na dłuższy czas w jedno miejsce.

Imię i nazwisko oraz nazwa firmy:Tadeusz Frankowski – dyrektor ds. produkcjiMetalplast-Technika Sp. z o.o.

Strona projektu E-MSP

Strona projektu Q4SME




dr inż. Marek Polakekspert programu „Uczenie się przez całe życie”

Wszystkie polskie organizacje zrzeszające pracodawców i sami pracodawcy alarmują od dawna, że pogłębia się rozbieżność pomiędzy oczekiwanymi przez nich kompetencjami absolwen-tów uczelni i szkół a tym, co ci absolwenci w rzeczywistości reprezentują. Nie ustaje fala krytyki wobec naszego systemu edukacji i szkolenia zawodowego jako słabo przystającego do współczesnych wymogów rynku i potrzeb sektora przedsiębior-czości. Jak wynika z badań rynkowych, wchodzący w życie

zawodowe absolwenci szkół i uczelni nie posiadają na ogół oczekiwanych kompetencji interpersonalnych, nie legitymują się wartościowymi praktykami zawodowymi odbytymi w szkole lub w uczelni i bardzo rzadko wskazują w swoich życiorysach zawodowych na takie praktyki odbyte za granicą. O ile duże przedsiębiorstwa są w stanie stworzyć własne komórki szkoleniowe i dedykować odpowiednie środki na uzupełniające szkolenie swoich młodych pracowników, o tyle przedsiębiorstwa mikro, małe i średnie są na ogół pozbawione takich możliwości. Dlatego też wszelkie inicjatywy wychodzące w tym zakresie spoza sektora MśP są bez wątpienia potrzebne i mile widziane przez przedsiębiorców.Program Leonardo da Vinci jest od wielu lat poważnym wspar-ciem dla polskich mikro, małych i średnich przedsiębiorstw. Priorytety programowe jednoznacznie wskazują na powiąza-nie działań prowadzonych w ramach programu z potrzebami sektora MśP.Projekty staży zagranicznych (IVT i PLM), adresowane głównie do średniego szczebla szkolnictwa zawodowego i absolwen-tów uczelni, owocują zauważalnymi na rynku pracy efektami dotyczącymi wzrostu doświadczenia i obycia w środowisku międzynarodowym. Mimo raczej powtarzalnego schematu tych projektów nieocenione są spostrzeżenia i zawodowe doświad-czenia młodych ludzi, wyniesione z innej kultury i organiza-cji pracy, nie wspominając o doskonaleniu języka obcego i

kształceniu otwartości międzykulturowej. Projekty wymiany doświadczeń (VETPRO) to między innymi wyjazdy zagraniczne osób odpowiedzialnych za kształcenie i szkolenie zawodowe lub rozwój zasobów ludzkich w przedsiębiorstwach. Dają możliwość rozwoju zawodowego wyjeżdżających, co przekłada się później na lepsze zarządzanie zasobami ludzkimi w ich przedsiębiorstwach.Projekty transferu innowacji (TOI) są narzędziem tworzącym produkty i rezultaty odpowiadające potrzebom środowiskaMśP, nadające się do wdrożenia w przedsiębiorstwach. Przegląd projektów TOI w europejskiej bazie ADAM wskazuje na imponujący zakres tematyki dedykowanej bezpośrednio lub pośrednio sektorowi MśP. Warto tu wskazać na inicjatywy powiązane z takimi zagadnieniami, jak: r opracowanie i wdrożenie systemu transferu punktów kredy-

towych w kształceniu i szkoleniu zawodowym ECVET;r wdrażanie Krajowych Ram Kwalifikacji;r podnoszenie jakości kształcenia i doskonalenia zawodowego; r wdrażanie innowacyjnych systemów odpowiadających po-

trzebom rynku pracy;r badanie i analizowanie losów absolwentów szkół i uczelni;r tworzenie rozwiązań ułatwiających uznawanie kwalifikacji

zawodowych w państwach UE; r zarządzanie kompetencjami zawodowymi na podstawie ana-

lizy procesów pracy i wiele innych.

Nie można zapominać o tym, że udział we wszystkich typach projektów programu LdV ma bardzo pozytywny wpływ na kształtowanie wśród beneficjentów orientacji pro-projektowej i jakże cenionych wśród pracodawców umiejętności prowa-dzenia bądź realizacji projektów. Uczestnictwo w inicjatywach programu LdV kształtuje praktyczne umiejętności pracy zespo-łowej, skutecznej komunikacji oraz efektywnego zarządzania czasem i przydzielonymi zasobami.

Refleksje ekspertów

Strona projektu Compete!

Strona projektu ALCVET



03Opinie i refleksje

dr inż. Piotr Głowackiekspert programu Leonardo da Vinci

Jak projekty realizowane w ramach programu Leonardo da Vinci wspierają rozwój sektora MŚP?W gospodarce rynkowej małe i średnie przedsiębiorstwa (MśP) odgrywają niezwykle istotną rolę i są coraz bardziej niezastą-pionym elementem każdego właściwie funkcjonującego rynku. Korzystny wpływ małych i średnich firm na całokształt gospo-darki przejawia się w wielu obszarach i dziedzinach. Wydaje się jednak, że szczególnie istotny wpływ MśP przejawia się w zakresie: tworzenia miejsc pracy, generowania innowacyj-nych produktów i usług, oferowania niszowych produktów i usług oraz tworzenia nowych rynków produktowych. Pierwsze strategie wspierania MśP w Unii Europejskiej pocho-dzą z początku lat 90. W tym okresie zaczęto wdrażać pierwsze narzędzia wspólnotowe wspierające rozwój tego sektora. W rezultacie powstało wiele ujednoliconych i zliberalizowanych przepisów dotyczących MśP, uproszczono opodatkowanie tego sektora, opracowano też bardziej długofalowe formy jego wsparcia. Działania Unii Europejskiej znajdują coraz większy oddźwięk na gruncie krajowym, na którym daje się też zauważyć coraz większe zainteresowanie MśP oferowanymi programami wsparcia. Dotyczy to praktycznie wszystkich form wsparcia i całego sektora MśP. Jeśli chodzi o program Leonardo da Vinci, szczególną ak-tywność i zaangażowanie – z grona MśP – przejawia, moim zdaniem, branża rzemieślnicza. Przyczyną może być fakt, że dysponuje ona – dzięki swoim regionalnym organizacjom branżowym – dobrym rozeznaniem i kontaktami z zagraniczny-mi partnerami. Projekty Leonardo da Vinci realizowane w takim kontekście są szczególnie efektywne i wymierne. Organizacje rzemieślnicze potrafią bowiem lepiej niż indywidualne MśP wyartykułować swoje potrzeby, znaleźć właściwych partnerów oraz zadbać o uzyskanie oczekiwanych rezultatów.

Na ile produkty tworzone w ramach projektów programuLeonardo da Vinci są trwałe i możliwe do wykorzystania? Precyzyjna odpowiedź na powyższe pytanie wymagałaby

Oceniając zrealizowane działania projektowe, zwracamy szcze-gólną uwagę na możliwość ich praktycznego wykorzystania w środowisku przedsiębiorczości, a także na trwałość wypraco-wanych w ich ramach produktów i rezultatów. Pojęcie trwałości w projektach mobilności jest stosunkowo łatwe i zrozumiałe, bowiem umiejętności i kompetencje nabyte w ramach staży za-granicznych pozostawiają na długo pozytywne ślady w profilu osobistym i zawodowym beneficjenta. Znacznie trudniej wy-gląda to w przypadku projektów TOI. Mimo bardzo rygorystycz-nego traktowania kryterium trwałości problem nadal istnieje, a stan obecny jest daleki od zadowalającego. Przyczyn można upatrywać przede wszystkim w:r ciągle niedostatecznym poziomie zaangażowania przedsię-

biorców na etapie planowania i realizacji projektu oraz testo-wania jego produktów, co skutkuje późniejszym zmniejszo-nym zainteresowaniem wdrożeniami w przedsiębiorstwach;

r braku środków na „pielęgnowanie” wypracowanych produk-tów w okresie po ustaniu finansowania projektu, co powo-

duje ich dość szybką dezaktualizację i niedostosowanie do dynamicznych zmian rynkowych;

r niedostatecznym rozumieniu terminu „trwałość” przez konsorcja projektowe.

Pożądanym remedium byłby zwiększony udział przedsię-biorców w realizacji projektów, tak w przypadku projektów mobilności, jak i projektów TOI. Przedsiębiorcy z sektora MśP, występujący jako wnioskodawcy lub partnerzy w konsorcjach projektowych, byliby swego rodzaju gwarantem trwałości pro-duktów i rezultatów projektów.Reasumując, znaczenie programu LdV dla mikro, małych i średnich przedsiębiorstw jest wymierne i istotne. Mimo nadal zbyt skromnego udziału tego sektora w projektach programu LdV z ich efektów korzystają w Polsce setki firm. Wielką szkodą dla sektora MśP byłoby ograniczenie tych dojrzałych i spraw-dzonych w praktyce form pomocy przedsiębiorcom w nowej edycji programowej 2014-2020.

przeprowadzenia szerszych analiz. Na chwilę obecną można jedynie mówić o zaobserwowanych tendencjach. Nie ulega jednak wątpliwości, że trwałość i przydatność produktów – przygoto-wanych w ramach programu Leonardo da Vinci – ulega systema-tycznej poprawie, a działania podejmowane w ramach programu Leonardo da Vinci przynoszą zauważalny postęp.

Dzięki coraz lepszej informacji oraz szkoleniom uczestnicy programu Leonardo da Vinci zdają się coraz lepiej rozumieć, że zapewnienie trwałości i możliwości wykorzystania produk-tów jest nie tylko wymogiem formalnym programu, ale ich własną wielką szansą. Coraz bardziej powszechna staje się świadomość, że odpo-wiednia trwałość i przydatność produktów owocuje korzy-ściami realizowanymi przez wiele lat, a nie krótkotrwałymi efektami odczuwanymi w trakcie realizacji projektów.Uczestnicy inicjatyw realizowanych w ostatnich latach zdają się też coraz lepiej dostrzegać osobiste korzyści, jakie możeim przynieść – w dalszej pracy i karierze zawodowej – przygo-towanie trwałych i możliwych do wykorzystania produktów. Ta rosnąca świadomość daje też szanse stałej poprawy jakości oferowanych projektów i produktów – z korzyścią dla wszyst-kich uczestników programu Leonardo da Vinci. C

Strona projektu DARE



Numer projektu: 2011-1-PL1-LEO05-19898 Tytuł projektu: Doskonalenie i udostępnianie spawalniczych kursów szkoleniowychKoordynator: Instytut SpawalnictwaGrupa docelowa: osoby kształcące się w zawodzie spawalnikStrona internetowa projektu: www.weldimp.comr Multimedialny Słownik Spawalniczy w formacie elektronicznym

w językach: angielskim, niemieckim, francuskim, polskim, portu-galskim, węgierskim, włoskim i rumuńskim

r podręcznik zawierający terminy i definicje z zakresu niezgodno-ści spawalniczych w językach: angielskim, niemieckim, francu-skim, polskim, portugalskim, węgierskim, włoskim i rumuńskim

Numer projektu: 2011-1-PL1-LEO05- 19896 Tytuł projektu: E-learningowe, zawodowe narzędzie językowe – podziel się standardamiKoordynator: Globalnet Sp. z o.o.Grupa docelowa: psychologowie, osoby zatrudnione w gastronomii,przy produkcji żywności, związane z przemysłem obuwniczym, graficy oraz projektanci, nauczyciele języków zawodowychStrona internetowa projektu: www.shareproject.eur kursy językowe e-learningowe w dziedzinach: gastronomii,

żywności organicznej, psychologii, przemysłu obuwniczego, grafiki i wzornictwa, w językach: litewskim, greckim, czeskim, angielskim, wraz z podręcznikiem do tworzenia testów według Common European Framework of References for Languages na języki partnerów projektu, oraz testy językowe zgodne z powyższymi ramami dla nauczania zawodowych języków w ww. zakresie tematycznym

Numer projektu: 2011-1-PL1-LEO05- 19920 Tytuł projektu: Europejski program zarządzania logistycznego w sektorze energii odnawialnejKoordynator: Bydgoska Szkoła WyższaGrupa docelowa: kadra kierownicza firm – producentów energii od-nawialnej oraz dystrybutorów energii produkowanej z okręgowych zakładów energetycznych, pracownicy administracji terenowej od-powiedzialni za sektor lokalnego wykorzystania energii, absolwen-ci uczelni – potencjalni pracownicy sektora energii odnawialnejStrona internetowa projektu: www.elompres.eur szkolenie e-learningowe w zakresie zarządzania logistycznego

w sektorze energii odnawialnej wraz z 15 wykładami i praktycz-nymi ćwiczeniami

Numer projektu: 2011-1-PL1-LEO05-19871 Tytuł projektu: Otwarte szkolenia kompetencji inżynierskich w logistyceKoordynator: Wyższa Szkoła LogistykiGrupa docelowa: pracownicy przedsiębiorstw logistycznych, pro-dukcyjnych i dystrybucyjnych, nauczyciele zawodu, szkoleniowcyStrona internetowa projektu: www.lot4eng.comr narzędzie do identyfikacji zapotrzebowania na menedżerskie

i inżynierskie kompetencje w zakresie logistyki oraz identyfikacji luk kompetencyjnych

r szkolenie e-learningowe obejmujące 9 modułów kompetencji menedżerskich i 4 inżynierskie oraz moduł e-learningowy z me-todyką posługiwania się innowacyjnymi technologiami informa-tyczno-komunikacyjnymi w szkoleniach zawodowych dla logistyków

Numer projektu: 2011-1-PL1-LEO05-19913Tytuł projektu: Zwiększona konkurencyjność poprzez ciągłą i udoskonaloną transparentność 2Koordynator: Północna Izba Gospodarcza Grupa docelowa: doradcy biznesowi i osoby szkoloneStrona internetowa projektu: www.econ-it2.eur szkolenie dla doradców biznesowych obejmujące tematy: do-

stępność finansów, innowacje/zmiany w zarządzaniu, relacje w zarządzaniu doradca/klient, planowanie biznesowe, planowa-nie strategiczne, komunikacja interpersonalna, zarządzanie w kryzysie, zarządzanie ryzykiem, rozwój przedsiębiorczości

Numer projektu: 2011-1-PL1-LEO05-19891Tytuł projektu: Metodyka interaktywnego zarządzania strategicznego dla poprawy przedsiębiorczości rolniczej w Europie Centralnej i WschodniejKoordynator: Szkoła Główna Gospodarstwa Wiejskiego w WarszawieGrupa docelowa: doradcy rolni, przedsiębiorcy rolniStrona internetowa projektu: www.adam-europe.eu/adam/project/extendedsearch.htmr podręcznik Przedsiębiorczość z wizją – interaktywne zarządzanie

strategiczner interaktywne narzędzie nauki zarządzania strategicznego,

publikacja o metodzie interaktywnego zarządzania strategiczne-go, roli trenerów z opisem aplikacji internetowej

r publikacja nt. efektów szkoleń z zakresu zarządzania strategicz-nego z użyciem metody ISM

r publikacja nt. zarządzania strategicznego – przegląd studiów przypadków

Planowane rezultaty projektów transferu innowacji z konkursu 2011 r.



Numer projektu: 2011-1-PL1-LEO05-19900 Tytuł projektu: Wzmocnienie zarządzania aktywnością biznesową w sieciach gospodarczychKoordynator: Fundacja „Partnerzy dla Samorządu”Grupa docelowa: menedżerowie i animatorzy zajmujący się zarzą-dzaniem działalnością biznesową sieci gospodarczych w Polsce i na Litwie, pozostali menedżerowie, przedsiębiorstwaStrona internetowa projektu: www.partners.org.pl/leonardo r zestaw narzędzi dla zarządzających sieciami gospodarczymi

w Polsce i na Litwier podręcznik o zarządzaniu sieciami gospodarczymi w Polsce

i na Litwie

Numer projektu: 2011-1-PL1-LEO05-19899Tytuł projektu: Holon T4T – Szkolenie dla trenerówKoordynator: IDEA! Management Consulting LtdGrupa docelowa: trenerzy, właściciele i pracownicy małych i śred-nich firm rodzinnychStrona internetowa projektu: holont4t.euproject.orgr kurs e-learningowy dotyczący poprawy funkcjonowania i uzdro-

wienia organizacji z modułem szkoleniowym dedykowanym firmom rodzinnym

Numer projektu: 2011-1-PL1-LEO05-19884Tytuł projektu: Gry Zarządzanie strategiczne – innowacyjna metoda nauczania dla edukacji biznesowejKoordynator: Uniwersytet Ekonomiczny w PoznaniuGrupa docelowa: trenerzy, instytucje szkoleniowe, menedżerowieStrona internetowa projektu: leonardo.ue.poznan.pl/smgr gra strategiczna z notatkami metodycznymi dla 8 studiów

przypadków wraz z podręcznikiem o używaniu wirtualnych gier strategicznych w edukacji biznesowej

Numer projektu: 2011-1-PL1-LEO05-19895Tytuł projektu: Homoresponsabilis w zglobalizowanym świecieKoordynator: Uniwersytet Łódzki Grupa docelowa: trenerzy i nauczyciele przedsiębiorczości, osta-tecznie skorzystają uczniowie szkół zawodowych, a w przyszłości przedsiębiorcyStrona internetowa projektu: dostęp do informacji przez bazę ADAM, www.adam-europe.eu/adam/project/extendedsearch

Numer projektu: 2011-1-PL1-LEO05-19872 Tytuł projektu: Webinar 2 learn – wykorzystanie wideokonferencji w nauczaniu osób dorosłych Koordynator: Obserwatorium Zarządzania Grupa docelowa: trenerzy, firmy szkoleniowe, małe i średnie firmy, organizacje pozarządowe, instytucje publiczne Strona internetowa projektu: www.webinar2learn.eur materiały szkoleniowe dotyczące wykorzystania metodyki

webinarów* * webinar – termin używany do określenia seminarium online, zawierają-

cych prezentację wideo, dźwięk, tekst itp.; odbywających się „na żywo” 18 webinarów online poruszających różne aspekty organizacji szkoleń online

r porady multimedialne: krótkie filmy 2- 3-minutowe na temat zagadnień związanych z organizacją webinarów

Numer projektu: 2011-1-PL1-LEO05-19883 Tytuł projektu: Szkolenia w zakresie e-biznesu z wykorzystaniem telefonii komórkowej – zastosowanie mobilnego systemu wspomaga-jącego sposób prowadzenia zajęć w celu nabycia umiejętności zarządzania e-biznesem

Koordynator: Nowoczesna firma S.A. Grupa docelowa: trenerzy, szkoleniowcy, przedsiębiorcy, mene-dżerowie e-biznesu, menedżerowie marketingu internetowego Strona internetowa projektu: http://mtraining.eur materiały szkoleniowe do nauczania zagadnień e-bizneso-

wych za pośrednictwem telefonii komórkowej (EMTM), 10 porad multimedialnych obrazujących funkcjonalność i praktyczne zastosowanie EMTM

Planowane rezultaty projektów transferu innowacji z konkursu 2011 r.

Strona projektu E-business Mobile Training

Biuletynnr 01/2012

Fundacja Rozwoju Systemu Edukacji

Narodowa Agencja Programu

„Uczenie się przez całe życie”

Program Leonardo da Vinci

ul. Mokotowska 43

00-551 Warszawa

tel.: 22 463 13 81/82

fax: 22 463 10 21

www.frse.org.pl

www.leonardo.org.pl

wsparcie dla przedsiębiorców. biuletyn programu leonardo da vinci

Documents