werkboek zijn_ontplooiend_vitaal_verbonden

Zijn, Ontplooiend, Vitaal en Verbonden

Werkboek I

Love like you've never been hurt and dance like no one's watching

2

Zijn, Ontplooiend, Vitaal en Verbonden PleasureInc 2011-2012

Een oude indiaan gaf zijn kleinzoon onderricht over het leven.

‘Binnen in me is een gevecht gaande’, zei hij tegen de jongen.

‘Het is een afschuwelijk gevecht tussen twee wolven.

De ene wolf is slecht – hij bestaat uit woede, jaloezie, hebzucht, verwaandheid, schuld, wrok,

leugens, valse trots, superioriteit en ego.

De andere wolf is goed – hij is vreugde, vrede, liefde, hoop, kalmte, nederigheid, vriendelijkheid,

vrijgevigheid en compassie.

Binnen in jou woedt dezelfde strijd – en datzelfde geldt voor ieder mens’.

De kleinzoon dacht enkele ogenblikken na en vroeg toen aan zijn grootvader: ‘Welke wolf zal het

gevecht winnen?’

De oude man glimlachte en antwoordde: ‘Degene die je voedt’.

The world is a looking glass and gives back to every man the reflection of

his own face. ~ Wi l l iam M. Thackeray


3


Het wapenschild Met e lkaar kennismaken d.m.v. het wapenschi ld . Nest :Verte l ie ts over , waar je vandaan komt (gezin van geboor te, stad, s treek , get rouwd, k inderen e.d.)?

Werk: W at heb je zoal gedaan in je werk, s tudie?

Hobby’s :

Toekomst : W at wi l je nog bereiken, wat is je ver langen, je droom?

NEST WERK

HOBBY’S TOEKOMST

Kwaliteiten


4


Kwal i te i ten: W at zeggen mensen van je , wat doe je goed?

Je leven te leiden volgens datgene waarin jijzelf gelooft en wat jij zelf weet, zo'n leven is

goed voor jou, ongeacht wat anderen daarvan denken of zeggen


5


WIE IS VERANTWOORDELIJK VOOR HET EFFECT VAN COMMUNICATIE?

Herken je dit vanuit je schoolperiode: “Ik heb geen zin meer om dit nog een keer uit te moeten leggen, je bent de enige die het niet begrijpt!”. Of dat de leraar zei: “Hoe vaak moet ik het nog uitleggen?”. Dat roept de vraag op wie verantwoordelijk is voor het effect van de communicatie?

De zender, of de ontvanger?

Binnen communicatie leren we dat de zender altijd verantwoordelijk is voor het resultaat van zijn communicatie en niet de ontvanger. Want als je jezelf verantwoordelijk maakt, kun je er wat aan doen. Als je het probleem bij een ander legt niet. Als mensen je niet begrijpen als je iets vertelt, of uitlegt, dan is dat niet hun schuld. Immers, als het jouw bedoeling is dat iemand iets moet begrijpen, moet jij een manier vinden dat ze het begrijpen. Kortom, flexibel zijn in de woorden die je gebruikt, in je lichaamshouding, of je werk met beelden, of je inleven in het voorstellingsvermogen van die ander en check of de ander je begrijpt. Verrijk dus de manieren waarop je communiceert. En neem zelf de verantwoordelijkheid. Je kunt immers alleen jezelf veranderen, en een ander helpen veranderen, als hij of zij dat wil tenminste. Dus tegen de leraar die geen zin in nog meer uitleggen heeft: dat ene kind is niet onwillig, jij hebt de manier om hem te bereiken nog niet gevonden. Tegen de leraar die zich afvraagt hoe vaak hij nog moet uitleggen: Net zo vaak en op andere manieren, tot de leerling het begrijpt. Tegen de managers die roepen: jullie doen nooit wat ik wil: leg het eens anders uit. Doe zelf eens anders.

Jij bent verantwoordelijk voor het effect van jouw communicatie! Wil je een ander effect?

Communiceer dan anders!


6


Feedback geven en ontvangen

Feedback is commentaar dat we geven of ontvangen op iemands gedrag of houding. Via feedback leer je hoe gedrag of houding overkomt en welke gevolgen dat gedrag voor de ander heeft. Feedback kan zowel positief ("Wat heb jij dat voorstel helder gepresenteerd. Ik snapte het meteen!") als negatief ("Ik vond het vervelend dat je mij tijdens mijn presentatie telkens in de rede viel") zijn. Het verschil met een compliment of kritiek is dat feedback uitsluitend over veranderbaar gedrag gaat, waar een compliment of kritiek ook over andere zaken kan gaan. "Wat heb je een leuk jasje aan" is bijvoorbeeld een compliment en geen feedback. Opmerkingen over jouw product zijn ook geen feedback; opmerkingen over jouw samenwerking met de klant om tot het product te komen weer wél. Doelen van feedback

Positief gedrag te erkennen en te stimuleren.

Negatief gedrag te corrigeren.

Relaties tussen personen te verduidelijken.

Begrip voor elkaar en voor het eigen gedrag te vergroten. Het is een vorm van relatiemanagement. Voor medewerkers zijn dit relaties met bijvoorbeeld collega’s, andere afdelingen en hun leidinggevenden met wie je een opdracht uitvoert. Hoewel het dus erg nuttig is om feedback te geven, te ontvangen en te vragen, is het wél verschrikkelijk lastig. Je hebt er heel wat durf voor nodig. Of het nu negatieve of positieve feedback is. Geven we negatieve feedback, dan zijn we vaak bang dat iemand boos wordt of dat het niet goed overkomt. Bij positieve feedback vindt de ander je misschien snel een slijmbal. Feedback ontvangen is zo mogelijk nog moeilijker. Bij negatieve feedback voelen we ons al snel aangevallen en bij positieve feedback voelen we ons verlegen worden. We praten er dan ook vaak overheen: "Wat heb jij dat voorstel helder gepresenteerd". "Oh, het stelde niets voor hoor en trouwens, Karel heeft het meeste werk gedaan." Weg positieve feedback!

http://www.lancelots.nl/marketing/relatie-management/index_html

http://www.lancelots.nl/ontwikkelen/ondernemerschap/durf


7


Een hele kunst dus, al met al. Zo op het eerste gezicht lijken er zelfs allerlei voordelen te zijn om juist géén feedback te geven:

De sfeer blijft (schijnbaar) goed.

Er ontstaat geen conflict.

Het kost je geen energie om de feedback te verwoorden.

Je krijgt geen kritiek terug. Maar op de langere termijn schiet je er niets mee op en zorgt het mogelijk voor allerlei narigheid:

Je blijft je ergeren.

Er verandert niets.

De ander krijgt geen kans om zich te verbeteren.

Je krijgt niet wat je wilt.

Het draagt bij tot een negatief zelfbeeld: "Ik wil er wel wat van zeggen maar ik durf niet." Wanneer feedback? Wat zijn nu situaties waarin we feedback moeten geven of kunnen ontvangen?

Je hebt een gesprek bij een cliënt, waarin je het zorgtraject bespreekt. De cliënt reageert en vertelt waarom hij het wel of niet met het traject eens is.

Je hebt een opdracht doorgespeeld naar een collega, omdat je het zelf te druk had. Die ander heeft de opdracht echter laten verslonzen en de cliënt heeft geklaagd bij jou. Jij hebt nu een afspraak met je collega en gaat het haar vertellen ...

Je leidinggevende heeft je telefonisch een verkeerd advies gegeven (dat gebeurt tenslotte in 30 % van de gevallen, bleek laatst uit onderzoek), waardoor jij bent benadeeld. Je wilt ze graag vertellen dat je dat in het vervolg anders wilt.

Je werkt samen met een paar anderen aan een opdracht en bent heel tevreden over de samenwerking. Dat zou je best eens kunnen terugkoppelen.

Jouw leidinggevende klopt aan je deur. Zij is niet tevreden over jouw managementrol, of beter gezegd: het gebrek daaraan!

http://www.lancelots.nl/ontwikkelen/kernvaardigheden/werkdruk/index_html

http://www.lancelots.nl/ontwikkelen/samenwerken/index_html


8


En hoe doe je het dan? Bij feedback geven, zijn er de volgende richtlijnen: 1 Beschrijf het gedrag dat je hebt waargenomen. Bijna altijd gaat het om iets dat je gezien of gehoord hebt.

Doe dit concreet, duidelijk en feitelijk, zeg niet wat je erbij gefantaseerd hebt, maar alleen wat je hebt waargenomen.

Een mooie eerste oefening hiervoor is de volgende: Ga met zijn tweeën tegenover elkaar zitten. De eerste ronde: de een kijkt naar de ander en benoemt een minuut lang wat hij voor gedrag bij de ander ziet en/of hoort. Bijvoorbeeld: "Ik zie je met je ogen knipperen." "Ik hoor je zuchten." "Ik zie dat je je ene been over je andere slaat," enzovoorts. Alleen maar waarnemingen. Degene die geobserveerd wordt, zegt niets, behalve als de ander de fout ingaat. Dan kan die het opnieuw proberen.

Gebruik geen woorden als 'altijd' of 'telkens' maar benoem de zaken concreet: "Gisteren zag ik jou om 11 uur binnenstappen" in plaats van "Je komt altijd te laat."

Doe het in de ik-vorm. "Ik hoorde je vanmorgen tegen Pieter praten over mij," in plaats van "Jij roddelt." 'Jij' komt altijd aanvallend over.

2 Vertel vervolgens wat het effect van dat gedrag op jou was. "Gisteren zag ik jou om elf uur binnenstappen. Dat vond ik heel erg vervelend, want we hadden om tien uur afgesproken en moesten om half twaalf bij die klant zijn. We waren onvoorbereid én te laat en dat vind ik niet professioneel." Of:


9


"Ik hoorde je vanmorgen tegen Pieter praten over mij . Dat vond ik hartstikke rot! Als je ergens niet tevreden over bent, wil ik graag dat je het rechtstreeks tegen mij zegt."

De tweede ronde. In de tweede minuut benoem je eerst wat je ziet en daarna vertel je wat het effect daarvan op jou is. Bijvoorbeeld: "Ik zie je met je ogen knipperen. Ik word er ongedurig van." "Ik hoor je zuchten. Ik voel met je mee, want ik vind het ook een gedoe!" "Ik zie dat je je ene been over je andere slaat. Ik voel hier helemaal niets bij, ik weet niet wat ik zou moeten voelen." Desgewenst wissel je van rol, na de twee rondes.

De grootste valkuil is dat je niet gaat vertellen wat het effect op jou is, maar wat je van die ander vindt. Dus in plaats van "Dat vond ik hartstikke rot" zeg je dan "Je bent achterbaks". Het is natuurlijk overbodig te zeggen dat je met die feedback niets goeds zult bereiken!

3 Tot slot geef je de ander de kans om hierop te reageren. Hij kan uitleg vragen als hij jouw feedback niet begrijpt of uitleg geven over zijn gedrag. "Gisteren zag ik jou om elf uur binnenstappen. Dat vond ik heel erg vervelend, want we hadden om tien uur afgesproken en moesten om half twaalf bij die klant zijn. We waren onvoorbereid én te laat en dat vind ik niet professioneel. Wat vind jij daarvan?" Of: "Ik hoorde je vanmorgen tegen Pieter praten over mij . Dat vond ik hartstikke rot! Als je ergens niet tevreden over bent, wil ik graag dat je het rechtstreeks tegen mij zegt. Hoe denk jij daarover?" Deze drie stappen zijn makkelijk te onthouden met het simpele rijtje: Ik, Ik, Jij

Ik zie/hoor ...

Ik vind/voel ...

Wat vind jij daarvan? Je kunt gaan oefenen, door eens op een rij te zetten wie je tot nu toe géén feedback hebt gegeven, terwijl dat best had gekund. Bijvoorbeeld je partner, die je 's avonds helpt met die rottige boekhouding. Of je buurvrouw, die haar auto telkens voor jouw huis parkeert terwijl ze ook voor haar eigen huis kan parkeren.

Schrijf nu eens op, hoe je deze feedback zou kunnen verwoorden. Volgens het 'ik-ik-jij-principe'. Neem je voor om het de eerstvolgende keer dan ook echt te gaan zeggen, en, nog belangrijker: doen!


10


Algemene t ips b i j het geven van feedback

Geef ondersteunende feedback als je positief gedrag wilt benoemen, geef corrigerende feedback als je iemand wilt corrigeren.

Geef alleen feedback op veranderbaar gedrag. Iemand koopt er bijvoorbeeld niets voor als je hem vertelt dat je het heel irritant vindt dat hij dyslectisch is. Ook al is het waar, het zal de sfeer niet verbeteren!

Geef feedback kort na het gebeurde. Hoe langer geleden, hoe kleiner de kans dat de ander nog weet waar je het over hebt. Maar kies het tijdstip wel goed uit: geef geen feedback in een vergadering of als je verhit bent of in de wandelgang bijvoorbeeld.

Stel je open en kwetsbaar op, luister goed en wees eerlijk. Toon respect voor elkaar.

Richt l i jnen voor het ontvangen van feedback

Probeer de feedback te begrijpen. Vraag om uitleg als je niet weet wat er met de feedback wordt bedoeld. En ben je te verbluft om er goed naar te kunnen luisteren, zeg dan dat je er een andere keer op terugkomt.

Beoordeel de feedback, door jezelf bijvoorbeeld de volgende vragen te stellen:

Vind ik deze feedback positief of negatief, terecht of onterecht?

Hecht ik waarde aan deze feedback? Kan ik er mijn voordeel mee doen?

Herken ik de feedback? Heb ik dit al eens eerder gehoord?

En kies vervolgens wat je wilt doen met de feedback. Je kunt bijvoorbeeld:

Er helemaal niets mee doen als je het onzin vindt.

Besluiten om je gedrag te gaan veranderen, als je het eens bent met de feedback.

Aan collega's of bekenden vragen of ze de feedback herkennen, als jij nog niet weet of je het herkent of niet.

Wanneer heb je voor het laatst feedback ontvangen? En hoe ging je er mee om? Ga er eens 5 minuten voor zitten. Probeer je reactie te herformuleren volgens de bovenstaande regels. En bedenk ook hoe je die feedback kunt benutten.

Schiet niet in de verdediging! Zie negatieve feedback niet meteen als een aanval op jou. Sta open voor positieve feedback, doe niet alsof het niets betekent. Bedenk hoe moeilijk het is om feedback te geven. Iemand heeft toch maar de moeite genomen om die hobbel te nemen. Daar kun je tenminste waardering voor opbrengen, hoe lastig dan ook ... Je kunt feedback als een cadeautje zien: een cadeau kan mooi of lelijk zijn, gewenst of ongewenst, je zet het op de vensterbank of gooit het misschien wel weg, máár ... je waardeert het feit dat iemand de moeite heeft genomen om een cadeautje mee te brengen!


11


Aanbevolen websi tes

De kunst van kritiek - Een online cursus Kritiek geven en ontvangen

Feedback geven als coachend manager

Feedback geven en feedback ontvangen

De kracht van ‘het delen van onze kwetsbaarheid’. Hoe vaak willen we onszelf niet liever verstoppen met onze gekkigheden. Stel je voor dat de ander ziet, dat je eigenlijk heel verlegen bent. Of dat je een enorme perfectionist bent en alles tot in de kleinste puntjes voorbereid. Of dat je graag de dienst uitmaakt. Wat zou er gebeuren als dat ontdekt wordt?! Wat levert het op als je meer van jezelf laat zien? En dan niet schoorvoetend, maar volledig. Niet stiekem, maar en public. Dat óók de ander ziet dat je verlegen bent. Je verlegenheid de ruimte geven en daarbij anderen aankijken, écht kijken. Spannend ... en zo bevrijdend en herkenbaar voor anderen. Dan kost je dát in ieder geval geen energie meer - om maar te doen alsof je heel makkelijk naar voren stapt in een groep. En kijken, écht kijken - dan zie jij de ander en geef je de ander toestemming om naar jou te kijken, kan er verbinding ontstaan. Door echt te kijken ben je meer aanwezig - levend kijken -. In verbinding je kwetsbaarheden laten zien. Dat is lef. Sterk in je kwetsbaarheid. Dat geeft ruimte voor het menselijke. Als de verlegenheid er mag zijn, dan kan de volgende stap zijn er mee te ‘spelen’. De verlegenheid uitvergroten. Een gezonde zelfspot, die lichtheid en plezier geeft. Probeer het maar eens en gebruik je hele lijf.

http://www.leren.nl/cursus/sociale-vaardigheden/kritiek/

http://www.leren.nl/cursus/management/coaching/feedback.html

http://www.carrieretijger.nl/functioneren/communiceren/mondeling/vaardigheden/feedback-geven

http://www.carrieretijger.nl/functioneren/communiceren/mondeling/vaardigheden/feedback-ontvangen


12


Wat is assertiviteit? Assertiviteit is het opkomen voor je persoonlijke belangen, het uitdrukking geven aan (uiten van) je gevoelens, gedachten en wensen op een gepaste manier (het durven zeggen van wat je denkt, voelt en wilt). Dit op basis van respect. Respect voor je eigen belangen én respect voor de belangen van de ander. In principe is assertiviteit gericht op het openhouden van de communicatie (omgang) met anderen en zal assertiviteit (door de eerlijkheid, directheid en

openheid) de communicatie stimuleren. Assertiviteit is wel: vragen om iets, waarbij je de mogelijkheid openhoudt om tot een compromis te komen als er twee belangen botsen. Assertiviteit is niet: ten koste van alles krijgen wat je wilt of de ander overdonderen. Assertiviteit is dus wezenlijk iets anders als egoïsme of agressie !! De uitgangspositie om assertief te kunnen zijn

De uitgangspositie om assertief te kunnen zijn is de houding: "Ik heb het recht om te voelen, denken en wensen wat ik wil en om hierover met anderen te praten!" We maken hier een onderscheid tussen assertiviteit, subassertiviteit (niet-assertiviteit) en agressiviteit. Subassertiviteit is het opzij schuiven van je eigen belangen om het anderen naar de zin te maken, conflicten te vermijden, etc.. Bij subassertiviteit doe je dit door je mond te houden, je onderdanig op te stellen, de ander naar de mond te praten, mee te praten terwijl je weet dat je het anders wilt.

Agressiviteit is het opzij schuiven van het respect voor anderen. Dit doe je door je wensen en behoeften aan anderen op te leggen: je gaat in de aanval op ongepaste momenten, je eist, overdondert, domineert de ander, walst de ander plat.


13


Voorbeeld: Eén van je ouders blijft je steeds ongevraagd adviezen geven over hoe je je leven zou moeten inrichten. Je hebt er nog niet eerder iets over gezegd, maar je merkt dat het je niet bevalt.

Agressieve reactie bij opnieuw ongevraagd advies:

" Je zit ook altijd te zeuren, je hebt nooit begrip voor mij, als je zo zit te zaniken ben ik weg!" en je loopt weg. Sub-assertieve reactie: " Ja sorry, je hebt helemaal gelijk, had ik zelf moeten bedenken, stom van mij!", en je begint te sniffen of zielig te huilen. Assertieve reactie:

"Goh pa, ik merk dat ik me niet prettig meer voel als je met goedbedoelde adviezen komt. Vroeger als kind heb ik altijd veel aan je adviezen gehad, maar nu ik op kamers woon wil ik proberen om mijn eigen leven op te bouwen. Ik weet dat je de adviezen geeft omdat je me wilt helpen, maar op dit moment help je me het beste als je me dingen zelf laat uitzoeken en uitproberen. Ik zou het fijn vinden als je probeert om met advies geven te wachten tot het moment dat ik er zelf om vraag. Snap je wat ik bedoel ? Zou je dat ook willen proberen zo te doen ?".

Typen van assertiviteit Basis Assertiviteit Puur het opkomen voor je persoonlijke belangen (wensen, meningen, gedachten), bestaat meestal uit een korte opmerking of uiting van een mening. Voorbeelden Als iemand je onderbreekt:"Pardon, ik zou eerst mijn verhaal af willen maken!" Als iemand je een moeilijke vraag stelt:"Over deze vraag wil ik eerst enkele minuten

nadenken." Bij het plannen van afspraken:"Nee, dat tijdstip komt me niet uit."


14


Maar ook: "Fijn dat je me uitgenodigd hebt." "Je bent een echte vriend voor mij." "Ik heb de gesprekken met jou gemist."

Empathische (begripsvolle) assertiviteit Als je niet alleen je eigen wens, gedachte of gevoel wilt benoemen, maar ook wilt laten merken dat je begrip hebt voor de ander. "Ik weet dat u het druk heeft, toch zou ik graag een afspraak willen maken." "Waarschijnlijk hebben jullie belangrijke dingen te bespreken, maar als je dat onder de vergadering blijft doen, stoor je de anderen." En het eerdergenoemde voorbeeld van de ouder die ongevraagd advies geeft. Voordeel van de empathische assertieve opmerking: De aangesprokene voelt zich waarschijnlijk begrepen en zal daardoor eerder ingaan op de vraag of opmerking. Doordat degene die de assertieve opmerking een moment stil staat bij de reden van het gedrag van de ander (probeert de ander te begrijpen), kan dit helpen om irritatie of agressie te verminderen. Opgevoerde assertiviteit Er is al eerder gesproken over gepaste assertiviteit hiermee wordt bedoeld dat assertiviteit aangepast kan worden aan de situatie en indien de situatie dat vraagt opgevoerd kan worden. Voorbeeld: Een onbekende biedt je een drankje aan terwijl je in de kroeg met een vriend zit te praten over een persoonlijk onderwerp. Je hebt geen behoefte aan een gesprek met een ander, je wilt alle aandacht bij het gesprek met de vriend houden. 1e reactie: "Aardig dat je het aanbiedt, maar we zitten met zijn tweeën bij te praten." De onbekende blijft aandringen. 2e reactie: "Nee, dank je we willen met z'n tweeën praten!" De onbekende blijft nog steeds aandringen. 3e reactie: "Dit is de derde en laatste keer dat ik zeg dat we geen behoefte hebben aan extra gezelschap, ik wil dat je ons met rust laat!"


15


Als hier sprake zou zijn van een bekende die aandringt of doorgaat terwijl je aangeeft dat er geen behoefte van jou kant is, kun je natuurlijk nog een aantal extra tussenstappen toevoegen aan de opgevoerde assertiviteit: - Vragen waarom iemand geen rekening houdt met je opmerking. - Onderhandelen/ een compromis sluiten (niet nu, wel morgen of vanmiddag). Praten in de Ik vorm Bij assertiviteit gaat het er vaak om duidelijk te maken aan de ander wat zijn/haar gedrag bij je oproept en wat je daarmee wilt. Het is daarom belangrijk om dit onderscheid: gedrag van de ander en de betekenis die dit voor jezelf heeft, te scheiden en uit te spreken. Hoe kun je dit doen? "Als je .....doet" (objectieve, concrete beschrijving van wat de ander doet). "Dan heeft dit voor mij tot gevolg ......" (beschrijving wat voor effect het heeft op je leven en je gevoelens). "Ik zou willen dat je ........" (concrete gedragsbeschrijving van wat je wilt). Voorbeeld "Als je me corrigeert terwijl ik iets aan het vertellen ben aan een ander, lijkt het voor mij net alsof je me voortdurend in de gaten zit te houden en voel ik me behandeld als een klein kind. Ik zou willen dat je daarmee op houdt: laat me alsjeblieft op mijn manier zeggen wat ik te zeggen heb!" Of: "Ik vind het niet prettig dat je zo weinig aan het huishouden doet. Ik krijg het idee dat je het wel makkelijk vindt zo, maar ik voel me zo langzamerhand een huissloofje. Ik wil met jou praten over een gelijkwaardige verdeling van de klussen in huis!"


16


Opdracht 1 Dus jouw opdracht nummer één voor deze maand: vraag vijf mensen om feedback over jezelf! Dat kan zijn over je werk, over je communicatie, over je uitstraling… bij je partner, familie, vrienden, collega’s of zelfs vreemden! Vergeet het niet op te schrijven – je kan hier later op terugkijken en vaststellen dat je gegroeid bent. Schrijf dit weg, wie zei het, de relatie tot de ander, waarover, de feedback en wat jij er van vond?


17


Joe Luft en Harry Ingham:

Het Johari Window

Er is informatie Bekend bij mij Onbekend bij mij

Bekend bij anderen

Onbekend bij anderen

A Vrije ruimte

BPrivé, mijn

geheim

C Blinde vlek

D Het onbewuste


18


De IJsberg van McClelland

GEDRAG:

KENNIS:

VAARDIGHEDEN:

PERSOONSKENMERKEN:

Wat doe ik?

Wat weet ik?

Wat kan ik?

Wie ben ik?

Wat vind ik?

NORMEN EN WAARDEN: Wat vind ik belangrijk?

MOTIVATIE/AMBITIE: Wat wil ik (bereiken)?

OVERTUIGINGEN:

werkboek zijn_ontplooiend_vitaal_verbonden

Documents