UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

SISTEMATIZACIÓN DE LA EXPERIENCIA DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE SATISFACCION LABORAL EN UN CENTRO DE DESARROLLO

INFANTIL DE GUAYAQUIL

INTEGRANTESLINDAO ZAMBRANO KIMBERLY PAOLA

MOSQUERA NARANJO KELLY YESSENIA

TUTOR ACADEMICO PSIC. PRISCILA BANEGAS VACA, MSC.

GUAYAQUIL, AGOSTO 2018

DEDICATORIA

Dedicado a Dios quien me dio la fuerza para superar los obstáculos en el camino, a mis padres y hermanos quienes me apoyaron incondicionalmente, a todas las personas que contribuyeron de forma positiva en que este logro fuese posible.

Kimberly Lindao Zambrano

Dedico al poder divino que me permite estar viva y seguir esforzándome, a la vivencia terrenal que me mantiene alerta, al universo y a los aliados que me ha brindado en este proceso.A mi padre que con su carácter me supo mantener al margen de mis objetivos y a mi madre por guiarme cada día.

Kelly Mosquera Naranjo

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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUILFACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

ESCUELA/CARRERA DE PSICOLOGÍA

UNIDAD DE TITULACIÓN

SISTEMATIZACIÓN DE LA EXPERIENCIA DEL PROCESO DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL EN UN CENTRO DE DESARROLLO

INFANTIL DE GUAYAQUIL

Autoras:Kimberly Lindao Zambrano

Kelly Mosquera Naranjo

Tutora:Mgs. Priscila Banegas Vaca

RESUMEN

El presente trabajo de sistematización se basó en la experiencia práctica realizada en Guayaquil, en un Centro Desarrollo Infantil, población estudiada educadoras pertenecientes al programa, durante los meses de mayo a agosto del 2018. El tema planteado fue: proceso de diagnóstico de satisfacción laboral, el cual tenía como objetivo analizar la incidencia de las habilidades de los actores de la práctica en el proceso. La metodología: sistematización de la experiencia como herramienta de aprendizaje y retroalimentación. Durante esta práctica se evidenció la importancia del desarrollo de habilidades al realizar un proceso diagnóstico, además la influencia positiva (lo que permitió un proceso diagnóstico más eficiente) y negativa (lo que limitó ciertas acciones debido a la carencia de destrezas) de nuestras habilidades, facilitándonos y limitándonos el desarrollo del proceso diagnóstico. También vivenciamos como las relaciones interpersonales cobran relevancia en el proceso, en nuestro caso por la excelente acogida, colaboración y predisposición de cada una de las educadoras y autoridades del centro donde realizamos nuestras prácticas, facilitando y agilitando un proceso de diagnóstico más eficaz.

Palabras Claves: proceso, diagnóstico, satisfacción laboral, habilidades, comunicación, colaboración.

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ANEXO 13

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUILFACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

ESCUELA/CARRERA DE PSICOLOGÍA

UNIDAD DE TITULACIÓN

SYSTEMATIZATION OF THE EXPERIENCE OF THE DIAGNOSTIC PROCESS OF LABOR SATISFACTION AT A GUAYAQUIL CHILD

DEVELOPMENT CENTER

Authors:Kimberly Lindao Zambrano

Kelly Mosquera Naranjo

Tutor:Mgs. Priscilla Banegas Vaca

SUMMARY

The present systematization work was based on the practical experience carried out in Guayaquil, in a Child Development Center, studied population educators belonging to the program, during the months of May to August of 2018. The theme was: process of diagnosis of job satisfaction, which aimed to analyze the incidence of the skills of the actors of the practice in the process. The methodology: systematization of experience as a tool for learning and feedback. During this practice, the importance of the development of skills during a diagnostic process was evidenced, as well as the positive influence (which allowed a more efficient diagnostic process) and negative influence (which limited certain actions due to the lack of skills) of our abilities, facilitating and limiting the development of the diagnostic process. We also experience how interpersonal relationships become relevant in the process, in our case due to the excellent reception, collaboration and predisposition of each of the educators and authorities of the center where we carry out our practices, facilitating and expediting a more efficient diagnostic process.

Keywords: process, diagnosis, job satisfaction, skills, communication, collaboration

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ANEXO 14

INDIC

E

DEDICATORIA..........................................................................................................I

RESUMEN.............................................................................................................. III

SUMMARY..............................................................................................................IV

1. Introducción.......................................................................................................2

2. Revisión literaria................................................................................................4

2.1. Satisfacción laboral........................................................................................4

2.2 Proceso de diagnóstico...................................................................................5

2.3 Habilidades.....................................................................................................8

3. Metodología...................................................................................................9

3.1 Generación de conocimiento mediante la sistematización de experiencias.......................................................................................................9

3.2 Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematización.........................................................................................................................10

3.3 Plan de sistematización.............................................................................12

3.4 Consideraciones éticas..............................................................................14

Cuestiones éticas formales:.............................................................................14

Cuestiones éticas más amplias.......................................................................14

4.Recuperación del proceso vivido.........................................................................15Fase Exploratoria.........................................................................................15Fase de socialización y aplicación de los instrumentos...............................17

5. Reflexión crítica..................................................................................................196.Conclusiones y recomendaciones.......................................................................21

Recomendaciones................................................................................21Bibliografía........................................................................................22ANEXOS...........................................................................................25

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1. Introducción

El presente trabajo tiene como objetivo principal el análisis de la incidencia de las habilidades de los actores de la práctica en el proceso diagnóstico de satisfacción laboral, por lo que en la parte de revisión literaria se expusieron conceptos de, satisfacción, proceso diagnóstico y habilidades.

Cuando se hace mención de un proceso de diagnóstico organizacional se entiende que es un estudio que consiste en analizar a la organización, es decir, se evalúa la institución y sus problemas, incluidas sus fortalezas y debilidades, un diagnóstico organizacional mejora la eficiencia de la empresa ya que detecta los inconvenientes que se presentan y trabaja sobre estos para crear eficacia.

Dentro de las organizaciones se pueden hallar varios riesgos psicosociales, según varios autores existen tres actitudes que se deben tomar en cuenta al momento de estudiar el comportamiento organizacional, entre estos se nombran; la satisfacción laboral, el compromiso con la organización y el compromiso con la labor a ejecutar, enfocando nuestro trabajo hacia el proceso de diagnóstico de satisfacción laboral.

Por otra parte una habilidad es conocida como la capacidad de un individuo para realizar una tarea, desarrollar o alcanzar un objetivo, por lo que el papel de las habilidades en un proceso de diagnóstico es de vital importancia, porque nos permite un mejor análisis, desarrollo e interpretación de cada etapa, es importante mencionar que así como facilitan, pueden provocar limitantes si su nivel de desarrollo no es el adecuado.

En este sentido, se ha decidido plantear una sistematización de experiencia con un enfoque desde las habilidades de los actores de la práctica y cómo estas inciden en el proceso diagnóstico de satisfacción laboral, tomando como base las Prácticas Pre - Profesionales de Servicio Comunitario con intención organizacional, específicamente de la experiencia del proceso de diagnóstico de Satisfacción Laboral, producto de intervención de los estudiantes de noveno semestre en el Centro Desarrollo Infantil.

En la metodología utilizada se revisan conceptos tales como: generación de conocimiento mediante la sistematización de experiencias, aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematización y el plan de sistematización.

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Haciendo referencia a la generación de conocimientos, nuestro proyecto optó por trabajar desde dos enfoques teóricos-epistemológicos particulares de la sistematización, por un lado las fuentes teóricas que respaldan nuestra sistematización es La Teoría General de Sistemas: donde las organizaciones sociales son vistas desde una mirada sistémica y por otro lado el enfoque epistemológico que hemos utilizado es el hermenéutico, donde se observa a la sistematización como un trabajo explicativo e interpretativo de los autores de la práctica donde además se revelan las dinámicas de la experiencia para luego estas sean reconstruidas.

Entre los aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematización; Nuestra práctica se ejecutó específicamente en el programa Centro Desarrollo Infantil (CDI) se atienden a 30 niños, que busca mejorar las condiciones de vida de los niños, niñas, familia y comunidad, mediante el compromiso que se establezca y como base principal el enfoque de derechos, donde todos los actores sociales van proporcionando gradualmente acciones en beneficio del desarrollo integral de los niños y niñas.

Se trabajó con una muestra de cinco educadoras, mismas que se le realizaron evaluaciones y entrevistas para medir y detectar el nivel de satisfacción laboral. Los instrumentos utilizados fueron: el cuestionario de Satisfacción laboral de la Escala de Caras de Kunin, técnica de observación directa y entrevista semi-estructurada.

Nuestro interés por realizar la sistematización es para, potenciar la experiencia en el ámbito organizacional, y poner en práctica conocimientos adquiridos durante nuestra formación académica, para desarrollarlos y mejorarlos, además de que este es un requisito necesario de titulación para los estudiantes de noveno semestre.

En la recuperación del proceso vivido decidimos dividirlo por tres fases: fase exploratoria (donde realizamos la observación y percepción del contexto real donde se realizaron las prácticas), de socialización - aplicación de los instrumentos (aplicación de los instrumentos otorgados por la tutora de práctica para el levantamiento de información) y análisis de información (interpretar y conocer los resultados obtenidos).

Finalmente en la sistematización se realizó una reflexión crítica donde se contrarrestaron los conocimientos adquiridos previamente en el proceso de formación académica con los adquiridos durante la experiencia práctica, reflejando durante la experiencia la utilización de las habilidades; comunicativas, interpersonales, de planificación, análisis y síntesis dentro de

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nuestro proceso diagnóstico, evidenciando su incidencia positiva en el desarrollo eficiente de las fases del mismo, además también se evidenció la incidencia negativa al no contar con un nivel adecuado de ciertas habilidades como son; las de análisis y síntesis, por lo que se nos presentaron limitantes en la fase de interpretación de los resultados del instrumento aplicado (cuestionario de satisfacción laboral de Kunin).

Rescatamos entonces entre los aprendizajes más relevantes adquiridos durante la experiencia práctica, la importancia del desarrollo adecuado de habilidades al realizar un proceso diagnóstico, ya que, facilita y mejora la realización del mismo, es importante mencionar que no todas las personas cuentan con las habilidades necesarias a utilizar en un proceso diagnóstico, pero estas siempre pueden ser aprendidas para mejorar nuestro desempeño y destrezas.2. Revisión literaria

El eje sistematizado es el análisis de las habilidades de los actores de la práctica y su incidencia en el proceso diagnóstico de satisfacción laboral de los colaboradores de un Centro de Desarrollo Infantil, para lo cual se hará una revisión de ciertos conceptos fundamentales como son, la satisfacción laboral, el proceso de diagnóstico y las habilidades que se implementan en un proceso diagnóstico.

2.1. Satisfacción laboral

Es importante profundizar el significado de satisfacción laboral como conector importante dentro de la presente sistematización, para lo cual revisaremos las teorías de los siguientes autores:

La satisfacción laboral según (Robbins S., sf, pp. 74-75), satisfacción laboral se la describe como un sentimiento positivo acerca de un puesto de trabajo, que surge de la evaluación de las características del cargo laboral, es decir, un individuo que percibe su puesto de trabajo como “bueno” y le asocia características positivas al mismo tendrá un alto nivel de satisfacción laboral, caso contrario si tiene sentimientos negativos hacia su cargo laboral, se sentirá insatisfecho.

La satisfacción laboral implica entonces un conjunto de actitudes y aquella valoración que los individuos tienden a tener sobre su cargo o contexto laboral, por ende, estos influirán de manera relevante en los resultados y comportamientos de los mismos.

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Es importante mencionar que existen componentes que inciden en la satisfacción laboral y que no conforman el ambiente laboral, entre estos se encuentran, la estabilidad emocional del individuo así como su edad, condición socio-económica, intereses, fortalezas, la salud, relaciones interpersonales e intrapersonales, entre otras.

Según (ROBBINS, 1999) lo define como “la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual”. (ROBBINS, 1999) Define actitudes como: “enunciados o juicios de evaluación respecto a los objetos, la gente o los eventos y tienen tres componentes: el cognoscitivo, afectivo y del comportamiento”.

En consideración a lo que expone Robbins, se entiende que un colaborador que tiene una alta satisfacción, es quien a su vez tiene una mirada positiva hacia el cargo que desempeña en determinada organización; caso contrario, si se evidencia una insatisfacción laboral como consecuencia tiene una visión o sentimientos negativos hacia su trabajo. Al hablar de la importancia de los eventos o condiciones de los colaboradores, nos referimos a que existen intereses intrínsecos y extrínsecos en la satisfacción laboral, ya que, las personas estamos motivadas por factores tanto internos como externos.

(Giese, 1999) Definió como, “una respuesta sumaria, afectiva y de intensidad variable, centrada es aspectos concretos y que tiene lugar en el momento en que el individuo evalúa un elemento”.

A lo largo de estos conceptos se evidencia que la satisfacción laboral depende mucho de las necesidades, deseos y valores del individuo, además de sus expectativas o recompensas que él considere adecuadas con las que obtiene en realidad.

2.2 Proceso de diagnóstico

El proceso diagnóstico es una herramienta para analizar, intervenir y mejorar una estructura organizacional, es decir, que a diferencia de la idea superficial que se conoce del proceso de diagnóstico, este no es un fin sino un medio estratégico que reconoce la existencia de un “otro”, lo que implica que el entorno es diferente de cero.

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El proceso de diagnóstico debe contemplar un elemento indispensable dentro de las organizaciones para mejorar, desarrollar y mantener eficiente y eficaz a la misma, mejorando las deficiencias y desarrollando las fortalezas.

El proceso de diagnóstico debe regirse siempre a un análisis del contexto y, como sabemos todo análisis implica un proceso, el mismo que nos permitirá generar acciones y respuestas siempre de la mano con el alcance del objetivo inicial.

Un diagnóstico se podría decir que es un estudio sobre cada parte de la estructura de la organización y siempre enfocada desde la esencia del objetivo, se encarga de evaluar esta situación inicial, comprenderla y trabajar sobre la misma.

El diagnóstico es entendido como parte de una práctica profesional, en que un determinado especialista debe hacer uso de sus conocimientos para interpretar los síntomas del interesado, se espera que el especialista sea capaz de referir las informaciones que le entrega el cliente más la que él obtenga a través de los conocimientos que posee, de tal manera de reconocer la información relevante y desechar la no pertinente. (Rodríguez)

El diagnóstico es considerado parte de un proceso en que se adoptarán medidas a partir de esta primera fase diagnóstica, el diagnóstico entonces encuentra su sentido en su aplicabilidad práctica para solucionar un problema.

En términos sencillos, es aquel proceso en el que el observador expondrá y revelará las rutinas, estilos y costumbres que tiene una organización y de su operar. Pero en el diagnóstico organizacional no solo podrán ser distinguidos diferentes niveles. En efecto, cuando se observa una organización es posible enfatizar sus miembros, o los subsistemas y departamentos, observar a la organización diferenciándose y su relación con el entorno, pero además el observador debe ser capaz de dar cuenta adecuadamente del operar de dicha organización, generar una explicación y en ocasiones una intervención, a partir del fenómeno observado.

El nuevo enfoque del proceso diagnóstico se centra en:

Primero, la inclusión del análisis del entorno y su impacto en la institución y su aplicación a través de un análisis FODA (Fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas). Segundo, el análisis del direccionamiento estratégico, de naturaleza vital para el desempeño a largo plazo. Tercer, la evaluación de la cadena de valor que se inicia con Porter a mediados de los

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setenta y que también guarda hoy, inusitada vigencia. Un cuarto hecho, es la inclusión de los activos intangibles en la perspectiva del análisis financiero. Sexto, la importancia relativa del área de gestión humana y el trabajo en equipo. Séptimo hecho, es el impacto de los medios de información y la tecnología tanto al interior de las organizaciones como en el comercio y en los negocios entre empresas y entre éstas y sus clientes por Internet. Entonces, si los cambios en las demandas del entorno exigen, en general, una organización más ágil, con una veloz capacidad de respuesta y trabajadores cada vez más cualificados, para el análisis organizacional es fundamental desarrollar nuevas categorías que den buena información de los cambios sufridos al interior de la organización.

En el diagnóstico Organizacional, se busca contrastar y confrontar el contexto real con la situación ideal o situación objetivo a la que se pretende llegar. Notemos que desde este nuevo enfoque no tenemos como fuente del proceso diagnóstico sólo la actuación pasada de la organización, sino también aquella a la que se quiere llegar. De suma importancia resulta entonces, concebir el proceso diagnóstico dentro de una guía de indagación inductiva que facilita el análisis (el proceso diagnóstico en sí mismo) y la síntesis (que se expresa en la selección y formulación del macro problema de la institución y en el consecuente diseño de la estrategia y los planes de acción).

Por otra parte, Darío Rodríguez expone que el primer paso para un diagnóstico organizacional es la entrevista que se genera entre el asesor y su cliente, dicha entrevista tiene una relevancia crucial ya que, es el primer momento de encuentro entre asesor e institución donde se debe generar empatía y acordar objetivos y resultados donde ambas partes queden satisfechas, por ello es necesario que en dicha entrevista quede clara la demanda inicial, lo que se espera del diagnóstico. También debe establecerse con nitidez lo que el consultor realizará durante el proceso.

Luego de la entrevista inicial Darío Rodríguez plantea el contrato como aspecto importante ya que, luego de establecer este vínculo de consultoría es importante realizar un contrato tanto psicológico como formal, en donde se deja claro lo que anhelan y esperan ambas partes, además de las expectativas, y efectos que se espera del proceso.

En consecuencia, al contrato seguiría el proyecto donde se exponen los objetivos del diagnóstico, es de gran relevancia que en dichos objetivos se presente el por qué es importante el conseguir los objetivos en conexión con el proceso, además de exponer la metodología a utilizar, los cronogramas y plazos dentro delos cuales se realizará el diagnóstico y finalmente es necesario

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exponer quienes serán el equipo consultor y sus especialidades que conformaran el diagnóstico, este proyecto es necesario que sea aprobado por los directivos para luego ser empleado en la organización.

2.3 Habilidades

Una habilidad es conocida como la capacidad de un individuo para realizar una tarea en aras de desarrollar o alcanzar un objetivo, es importante mencionar que las habilidades pueden ser innatas o adquiridas y, que se van desarrollando y modificando a lo largo de nuestras vidas, pero por lo general siempre se complementan. Partiendo de este punto, existen un sinfín de habilidades que puede poseer una persona, pero solo un pequeño porcentaje las pone en práctica en el contexto adecuado.

Las habilidades juegan un papel relevante al realizar un proceso diagnóstico, los participantes deben gestionarlas adecuadamente y en el nivel apropiado para que el proceso antes mencionado se ejecute de manera eficiente y plantear un plan de mejoras y cambios desde este nivel de intervención. Por lo general, su incidencia es positiva si son utilizadas de manera correcta, llegando a facilitar y favorecer cada una de las etapas y acciones realizadas durante el proceso, por otra parte las habilidades no utilizadas o utilizadas de manera inadecuada pueden repercutir de manera negativa en los objetivos que se esperan obtener, por ello la necesidad de analizar el tipo de habilidades a utilizar en un contexto o proceso determinado.

Dentro de las habilidades destacables en un proceso diagnóstico se encuentran las habilidades comunicativas, se entienden como un conjunto de procesos lingüísticos que se desarrollan durante la vida, con el fin de participar con eficiencia y destreza en todas las esferas de la comunicación, permitiendo que los individuos tengan capacidad para comunicarse de manera correcta y asertiva, manteniendo respeto y expresando sus ideas e intenciones de manera clara y precisa.

Por otra parte el desarrollo de las habilidades interpersonales, también son necesarias en la ejecución de un proceso diagnóstico, ya que, estas garantizan una adecuada interacción mediante; empatía, respeto, tolerancia, buenas relaciones personales, además reflejan el conjunto de comportamientos y hábitos necesarios para el desenvolvimiento social. Es importante mencionar que este tipo de habilidad complementa a las habilidades comunicativas, fortaleciendo y mejorando las bases de la comunicación.

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La habilidad de planificación que se encuentra dentro de las habilidades cognitivas, también guardan relevancia durante la fase inicial de un proceso diagnóstico. La planificación se la puede definir como un proceso mental que realizan los individuos para escoger las acciones apropiadas para la consecución de un objetivo. Por ello dentro de la fase inicial de diagnóstico guardan relevancia ya que, permiten realizar una guía en orden adecuado sobre las tareas a realizar, los recursos necesarios a utilizar y el establecimiento del plan de acción o intervención adecuado.

También las habilidades de análisis y síntesis juegan un papel relevante en la fase de interpretación de resultados del proceso diagnóstico, estas hacen referencia al estudio eficiente y profundo del tema a explorar; por una parte el analizar nos permitirá comprender de manera adecuada algo, a través de examinar sus partes más relevantes, por otro lado la habilidad de síntesis complementa a la analítica, ya que, consiste en integrar todos los aspectos analizados y a partir de esto realizar una conclusión o resumen.

3. Metodología

3.1 Generación de conocimiento mediante la sistematización de experiencias

Como sabemos se conoce a la sistematización como aquella investigación que se realiza desde un paradigma cualitativo, y tiene como objetivo la exploración de medios para obtener descripciones de sus funciones o dinámicas y, a su vez poder explicar la realidad subjetiva de las prácticas de una manera socio-crítica (Ghiso, 1998) aquel proceso de rescate, y apropiación de una práctica determinada, que si la relacionamos sistémica e históricamente con sus componentes teórico-prácticos, permite a los sujetos comprender y explicar los problemas, contexto, fundamentos y lógicas que presenta durante la experiencia, (Ruiz, 2001) con el fin de aportar conocimientos adquiridos y experimentados durante la práctica. Además, sirve como proceso esencial para adquirir nuestro título profesional y transformar la experimentación de las propuestas educativas, es decir en términos más sencillos mediante la sistematización buscamos generar nuevos conocimientos a partir de la práctica.

Las particularidades del contexto educativo participante y, los referentes conceptuales y teóricos sobre la sistematización de experiencia son de gran relevancia en el proceso, nuestro proyecto optó por trabajar desde dos enfoques teóricos-epistemológicos particulares de la sistematización, por un

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lado las fuentes teóricas que respaldan nuestra sistematización es La Teoría General de Sistemas: donde las organizaciones sociales son vistas desde una mirada sistémica, es decir, desde orientaciones de sistemas abiertos, en base a esta teoría se busca reconocer la realidad del sistema. Se observa lo social como un proceso en un tiempo y lugar determinado, con individuos que piensan y sienten; es importante mencionar que no se lo observa como una estructura estancada; dentro de este enfoque Las prácticas son procesos compuestos por, sujetos, mensajes, componentes, resultados, entre otros. Es Hacer innegable un sistema, descubrir y revelar lo que organiza y da sentido a la experiencia práctica.

El enfoque epistemológico que hemos utilizado en nuestra sistematización es el hermenéutico, donde se observa a la sistematización como un trabajo explicativo e interpretativo de los autores de la práctica donde además se revelan las dinámicas de la experiencia para luego estas sean reconstruidas.

El primero comprende interpretar la organización vista desde un todo sistémico donde las organizaciones en donde experimentamos las prácticas son percibidas como un sistema abierto donde se puede interactuar con el medio y obtener retroalimentación del mismo, por otra parte, el segundo enfoque nos permite las bases epistemológicas, donde se interpreta y explica el trabajo experimentado y se revelan los procesos evidenciados en la práctica.

3.2 Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematización

Este trabajo de sistematización se generó como resultado de las Prácticas Pre-Profesionales que la Facultad de Ciencias Psicológicas organizó como parte del proceso de titulación de los estudiantes de noveno semestre, en coordinación con determinadas organizaciones públicas y privadas, con las que estableció convenios institucionales.

La fundación es sin fines de lucro, de nacionalidad ecuatoriana, cuya misión es fortalecer las capacidades de las personas de extrema pobreza, que viven en los sectores más vulnerados y excluidos del Ecuador, a través de alianzas con instituciones públicas y privadas; manteniendo como principios fundamentales la honradez, la humildad la solidaridad y la búsqueda de una sociedad más justa. Y su meta a largo plazo ser una ONG referente en el campo del desarrollo económico y sociocultural, para lograr tener una sociedad más inclusiva.

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Cuenta con un equipo general humano de 82 colaboradores, cuya instrucción profesional se orienta al desarrollo de habilidades y competencias, que le han permitido a lo largo de sus 22 años de historia institucional. La fundación da especial énfasis en la excelencia técnica y administrativa, teniendo siempre presente los criterios de eficiencia, eficacia, creatividad, responsabilidad, compromiso y transparencia.

Entre los programas que brinda la fundación tenemos: Programa del Adulto Mayores, que presentan situaciones de discapacidad, pobreza y vulnerabilidad, consta de 3 modalidades: espacios alternativos, atención domiciliaria y centro diurno del buen vivir. El Programa de Atención a Personas con Discapacidad, es un servicio orientado tanto a la discapacidad intelectual como física. Se divide en dos modalidades: visitas domiciliarias y centro diurno.

El Programa de Erradicación de la Mendicidad, está incluido en el Programa de Protección Especial, tiene como objetivo la progresiva erradicación de las prácticas y redes de mendicidad trabajando con las personas y familias involucradas.

El Programa de Erradicación del Trabajo Infantil, está incluido en el Programa de Protección Especial y tiene como objetivos desvincular a niñas, niños y adolescentes de actividades de trabajo, y por último el Programa Centro Desarrollo Infantil (CDI), dirigido a niñas y niños de 12 a 36 meses de edad, con el objetivo de garantizar el desarrollo integral de los niños y niñas, a través de la estimulación temprana y una buena nutrición.

El objetivo general de las prácticas pre profesionales fue caracterizar la naturaleza organizacional de la Institución, a través de instrumentos para recopilar información.

El objetivo estratégico de esta organización es contribuir al cumplimiento de los derechos de una atención integral de los niños, niñas y adolescentes, con énfasis en su estado de salud física, psicológica y pedagógica, respetando su identidad cultural y las buenas prácticas familiares de crianza.

Nuestra práctica se ejecutó específicamente en el programa Centro Desarrollo Infantil (CDI) se atienden a 30 niños, que busca mejorar las condiciones de vida de los niños, niñas, familia y comunidad, mediante el compromiso que se establezca y como base principal el enfoque de derechos, donde todos los actores sociales van proporcionando gradualmente acciones en beneficio del desarrollo integral de los niños y niñas.

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Se trabajó con una muestra de cinco educadoras, mismas que se le realizaron evaluaciones y entrevistas para medir y detectar el nivel de satisfacción laboral. Los instrumentos utilizados fueron: el cuestionario de Satisfacción laboral de la Escala de Caras de Kunin, técnica de observación directa y entrevista semi-estructurada.

3.3 Plan de sistematización

.La experiencia que se eligió para este transcurso de sistematización, es el proceso diagnóstico de satisfacción laboral de los colaboradores de un Centro de Desarrollo Infantil, tomando como base las Prácticas Pre - Profesionales de Servicio Comunitario de intención organizacional. Además de analizar cómo las habilidades de los actores de la práctica incidieron en el proceso diagnóstico de satisfacción laboral de los colaboradores de un C.D.I., entre las habilidades evidenciada durante el proceso de diagnóstico se encuentra las habilidades cognitivas, comunicativas, colaborativas y creativas, además se limitaron ciertas destrezas como la planificación, reflexión, liderazgo, entre otras.Las fuentes que se utilizaron para recolectar información fueron:

Fichas de actividades diarias: su finalidad es llevar un registro de asistencias diarias de nuestras actividades durante el proceso de prácticas.

Entrevista Semi – Estructurada: formato proporcionado por el tutor de Prácticas Pre – Profesionales.

Cuestionario de Satisfacción Laboral: el cuestionario aplicado para la ejecución de la fase del periodo de Prácticas Pre – Profesionales.

El presente trabajo tuvo como finalidad analizar las habilidades de los actores de la práctica y como incidieron en el proceso diagnóstico de la satisfacción laboral. Siendo un requisito de titulación para los estudiantes de noveno semestre. Nuestro interés al realizar esta sistematización es para potenciar la experiencia en el ámbito organizacional, y poner en práctica conocimientos adquiridos durante nuestra formación académica para desarrollarlos y mejorarlos.

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ACTIVIDAD PARTICIPANTE FECHARECUPERACIÓN DEL PROCESO Revisar la

historia de la experiencia

Kimberly Lindao y Kelly Mosquera 27/07/2018

Establecer y especificar la información

Kimberly Lindao y Kelly Mosquera 28/07/2018

REFLEXIÓN CRÍTICA

Procesos de análisis, síntesis

Kimberly Lindao y Kelly Mosquera 02/08/2018

Interpretación crítica y formular conclusiones y recomendaciones

Kimberly Lindao y Kelly Mosquera 03/08/2018

ELABORACIÓN DEL PRODUCTO FINAL

Redacción del antecuerpo del documento de sistematización

Kimberly Lindao y Kelly Mosquera 13/08/2018

Diseño y redacción del cuerpo del documento, así como de la interpretación crítica, conclusiones y recomendaciones

Kimberly Lindao y Kelly Mosquera 14/08/2018

Armado del documento final, con bibliografía y anexos

Kimberly Lindao y Kelly Mosquera 15/08/2018

3.4 Consideraciones éticas

Cuestiones éticas formales:

Mediante un convenio con algunas instituciones públicas y privadas, en conjunto con la Universidad de Guayaquil, se dio apertura para las prácticas de servicio comunitario a los practicantes de Noveno Semestre de la Facultad de Ciencias Psicológicas. A raíz de dicho convenio se hizo su respectiva vinculación, los practicantes acudieron a diversas charlas de inducción con el fin de conocer a profundidad, el proyecto y cuáles eran las labores que haríamos dentro de cada una de las instituciones.

El proceso de conocer el establecimiento asignado para nuestras prácticas, se dio lugar en el auditorio de la Facultad De Ciencias Psicológicas, la coordinadora nos notificó la hora, día y lugar para presentarnos con los directivos de la institución.La presentación se llevó acabo en las instalaciones de la fundación se desarrolló por etapas:

Primer acercamiento con la organización, se dio la firma de carta de confidencialidad con el administrador, quien nos explicó la visión, misión y las razones por las cuales no podemos divulgar los resultados y que pasaría si se llegaban a presentar inconvenientes con la institución relacionados con la confidencialidad.

Segundo; se nos asignó el centro desarrollo infantil en el cual nos comprometimos asistir los días asignados, firmamos un escrito con la encargada del centro para hacer la presentación con las colaboradoras.

Cuestiones éticas más amplias

La herramienta que se utilizó como base para ejecutar nuestras prácticas, relacionadas directamente con la ética de rol del Psicólogo fue:(PRINCIPIOS ÉTICOS DE LOS PSICÓLOGOS Y CÓDIGO DE CONDUCTAAMERICAN PSYCHOLOGICAL ASSOCIATION APA, 1 de junio de 2010)

La función de la APA es el avance de la psicología como ciencia y profesión, y también la promoción de la salud, la educación y el bienestar humano. Cuando nos referimos en las normas éticas especializadas sirven para regular acciones que se aplican en las actividades del psicólogo su propósito es

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orientar, dirigir, reglas de conducta profesional que puedan ser aplicadas, en parte en sus roles científicos, educativos y profesionales debe caracterizarse por un comportamiento digno, responsable, honorable y trascendente.

En el presente trabajo se utilizaron dos normas éticas que se evidencio en nuestra investigación.

4. PRIVACIDAD Y CONFIDENCIALIDAD

4.01 Mantenimiento de la confidencialidad

En relación a la privacidad y confidencialidad referente a lo vivido se vio reflejada el mantenimiento de la confidencialidad, al momento de comunicarles a las colaboradoras del centro que se iba emplear la aplicación de varios instrumentos como cuestionarios y entrevistas, se utilizó la comunicación como medio para explicarles que la información que obtendríamos por parte de ellas eran confidenciales y que no iban a ser divulgadas.

8. INVESTIGACIÓN Y PUBLICACIONES

8.01 Autorización institucional

En investigaciones y publicaciones referente a autorización institucional al inicio de la sistematización de experiencias nos informaron que teníamos que hacer un perfil de nuestro trabajo a sistematizar, lo cual paso por varios procesos de revisión para su autorización, antes de realizar las practicas pre profesionales y dirigir nuestra investigación de acuerdo en la línea investigación respectando el protocolo autorizado.

4. Recuperación del proceso vivido

Esta sistematización de experiencia, se basa en las prácticas de servicio comunitario que se aplicaron en el centro desarrollo infantil asignado. Para un mejor ordenamiento de la sistematización, decidimos dividir por tres fases: fase exploratoria, de socialización y aplicación de los instrumentos, y de análisis de información.

Fase Exploratoria Duración: mayo 29 a junio 6 del 2018

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El proceso de prácticas pre-profesionales con intención organizacional, se inició oficialmente el 24 de mayo del 2018. El objetivo de esta fase es el acoplamiento del Centro Desarrollo Infantil (C.D.I.), en pro de familiarizarnos con los colaboradores y conocer de manera real el contexto organizacional.

Unas de las actividades realizadas fue el reconocimiento del lugar asignado, para lo cual se citó a los pasaste a una reunión con el Coordinador Administrativo del C.D.I, quien se encargó de coordinar el proceso y seguimiento de las prácticas pre-profesionales o de servicio comunitario quien se encargó de establecer horarios, sectores y desinar el equipo técnico para el desarrollo de la práctica.

El segundo día fuimos ubicadas en un C.D.I. del sector sur de la ciudad. Una vez en el lugar de práctica, nos reunimos con la encargada del centro explicándole lo que íbamos hacer y los días que asistiríamos (martes y miércoles).

En el transcurso de la primera fase la encargada del centro mostró empatía con nuestra labor, compartiendo información de la institución, como la misión, visión, el número total de colaboradores del centro, sus responsabilidades e interés en el funcionamiento del área, y cómo se encuentra estructurada la sede. Así mismo nos comentó sobre las funciones de todos los colaboradores, incluyendo el desempeño de estos, el tiempo en el cargo como Educadora.

En el transcurso de esta fase se registró mediante fichas de observación las actividades y tareas que las Educadoras y el Auxiliar de Limpieza ejecutaban, teniendo que asistir a las primeras mencionadas cuando era necesario.

Las actividades realizadas durante toda nuestra práctica se registraron en una bitácora, en la cual se evidencian todas nuestras acciones en la sede de la institución y el soporte brindado en el Centro Desarrollo Integral.

Durante esta primera fase la ocupante del cargo de Auxiliar de Limpieza renunció, y al incorporarse la nueva ocupante presento resistencia a las actividades que realizábamos, a pesar de que había sido informada de nuestra presencia. Lo recién mencionado pudimos superarlo utilizando de manera asertiva nuestra comunicación.

Uno de los factores determinantes del éxito de nuestra práctica fue la total apertura de la encargada del centro, quien desde el inicio nos sugirió abordemos como tema del servicio comunitario la Satisfacción Laboral y, en general la buena disposición y simpatía de todos quienes conforman la sede.

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Los resultados obtenidos fueron la familiarización e involucramiento efectivo a la organización asignada. Además, la información específica de la organización y también la específica de los puestos, incluyendo lo aspectos favorecedores y limitantes de las actividades realizadas. .

Fase de socialización y aplicación de los instrumentos Fecha: junio 12 a julio 31 2018

El objetivo de esta fase fue socializar y aplicar los instrumentos para evaluar la satisfacción laboral.

La socialización, fue primordial para el desempeño de este trabajo, ya que a partir de aquí ejecutaríamos con solidez nuestras habilidades.

Se presentaron los instrumentos a utilizar, con su respectiva justificación, procedimiento y planificación, a los sujetos de estudio: Encargada del C.D.I., tres Educadoras y Auxiliar de Limpieza; con quienes definimos un horario accesible y establecimos los compromisos necesarios para la realización de las actividades.

Las herramientas utilizadas fueron:

El cuestionario Kunin, creado en 1955 para medir la satisfacción laboral, es un cuestionario no verbal que consiste en seleccionar una serie de caras que se asemejen al estado general de sentimiento hacia el trabajo. La primera parte está conformada por seis preguntas que miden la satisfacción global (ISG), la quinta pregunta mide el índice de fluctuación potencial y la sexta pregunta mide satisfacción global caritas (ISGC); la segunda parte del cuestionario consta de 23 preguntas y mide la satisfacción laboral por aspectos, con las siguientes categorías: condiciones de trabajo, compañeros de trabajo, oportunidades de promoción, retribución, jefe o supervisor y trabajo en sí. En la aplicación de este cuestionario dos docentes tuvieron dificultad en la pregunta número 5 y en la segunda parte, supimos abordar y contestar sus inquietudes al momento de la realización de dicho test.

Este cuestionario fue aplicado en dos días, de manera individual, atendiendo a las necesidades de cada Educadora.

La entrevista semi-estructurada es una herramienta muy utilizada, basada en una serie de preguntas o afirmaciones para conocer una respuesta u opinión del entrevistado. En la aplicación de este instrumento, nosotras como autoras de las prácticas experimentos una leve ansiedad, porque sería nuestra primera vez en ejecutarla en el ámbito laboral, supimos sobrellevar y que no se dieran

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cuenta las colaboradoras del centro que teníamos nervios al momento de ejecutarla. Al realizar el diálogo con cada una, se mostraron colaborativas pero un poco cortantes en su respuestas por temor a que sus respuestas puedan afectarlas laboralmente, a pesar de esto se pudo realizar las muestras de las trabajadoras.

Los factores que favorecieron esta fase fueron: la colaboración y predisposición de tiempo. Mientras que los factores que limitaron esta fase fueron el espacio físico para poder trabajar.

Los recursos técnicos o materiales utilizados fueron: impresora, suministros de oficinas, laptop, oficina de la encargada del centro, cuestionario de Satisfacción Laboral y ficha de entrevista semi-estructurada.

Los resultados obtenidos mediante esta fase fue el levantamiento del 100% de instrumentos aplicados.

Fase análisis de la información Fecha agosto 6 del 2018

El objetivo de esta fase es realizar el análisis de la información obtenida durante la aplicación del cuestionario de satisfacción laboral, para la elaboración del informe final del servicio comunitario y a la organización asignada.

El desarrollo de esta fase la realizamos en el centro, en el área de oficina se tabuló los resultados obtenidos del cuestionario de satisfacción laboral y se analizaron las dimensiones de tipo de trabajo, relaciones humanas, seguridad y remuneración lo que permitió determinar el nivel de satisfacción que posee cada uno de los colaboradores.

El instrumento permitió conocer si las trabajadoras se encontraban satisfechas por el tipo de trabajo que realiza a diario, además de la actitud que el trabajador presenta frente a sus obligaciones, considerando que, a mayor satisfacción laboral, mayor compromiso y motivación de los colaboradores con sus labores. En cambio, cuando el grado de satisfacción laboral no es el adecuado, el trabajador lo demuestra con sus actitudes y en el desempeño al realizar su trabajo. Con respecto a la seguridad de las colaboradoras mencionaron que se encuentra laborando en un ambiente confortable, agradable pero la zona donde está ubicado es peligrosa por los robos frecuentes del sector y la expedición de droga.

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Los resultados parciales de esta fase son que se han analizado únicamente la información del cuestionario, faltando realizar la triangulación de los datos, incluidos los datos de la entrevista.

A continuación procederemos a realizar reflexión de nuestra pregunta eje, sobre las habilidades relacionadas al proceso de diagnóstico, dichas habilidades son comunicativas, cognoscitiva interpersonales y planificación; la habilidad de análisis y síntesis no serán evaluadas debido al momento de terminar la sistematización de esta experiencia no habíamos culminado la fase final de la práctica de servicio comunitario.

5. Reflexión crítica

En este trabajo de sistematización planteamos como objetivo analizar cómo incidieron las habilidades de los actores de la práctica en el proceso diagnóstico de satisfacción laboral de los colaboradores de un Centro de Desarrollo Infantil, que fue parte de la práctica de servicio comunitario con intención organizacional.

Durante esta experiencia pudimos evidenciar que las habilidades comunicativas, interpersonales, de planificación, análisis y síntesis están intrínsecamente ligadas al proceso diagnóstico, observando su incidencia positiva en el desarrollo eficiente de las fases del mismo, así como la incidencia negativa al no contar con un nivel adecuado de ciertas habilidades como son las de análisis y síntesis, por lo que se nos presentaron limitantes en la fase de interpretación de los resultados del instrumento aplicado (cuestionario de satisfacción laboral de Kunin).

Las habilidades comunicativas se vieron reflejadas durante la realización de todo el proceso diagnóstico, permitiéndonos participar con eficiencia y destreza en todas las esferas de la comunicación, y reflejando nuestra capacidad para comunicarnos de manera correcta y asertiva, manteniendo respeto y expresando nuestras ideas e intenciones de manera clara y precisa.

Otra de las habilidades que se evidenciaron durante todo el proceso diagnóstico y que efectivamente se complementan con las habilidades comunicativas son las interpersonales, permitiéndonos una adecuada interacción mediante la empatía, respeto y tolerancia; además, también se reflejaron un conjunto de comportamientos y hábitos que utilizamos para el adecuado desenvolvimiento social dentro del contexto de la práctica, como son el saludo/despedida cordial, modales frente a otro individuo, respeto por las reglas y límites al establecimiento y sus miembros.

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Durante la fase inicial del proceso diagnóstico se evidenció la habilidad de planificación, que nos permitió organizar y realizar de manera estructurada y en el orden adecuado una guía sobre las tareas a realizar, además de los recursos necesarios a utilizar y el establecimiento del plan de acción o intervención adecuado. Por otra parte el no haber desarrollado las habilidades de análisis y síntesis (estudio eficiente y profundo del tema a explorar) en un nivel adecuado nos limitó ciertas acciones en la fase de interpretación de los resultados del cuestionario de satisfacción laboral de Kunin, lo que nos complicó a la hora de interpretarlo, aun así supimos superar estas limitaciones, empoderándonos de la habilidad cognitiva, que tenía un mayor nivel de desarrollo.

Las habilidades cognitivas adquiridas durante nuestra formación académica, nos permitieron resolver los inconvenientes que se presentaron en nuestras prácticas, dentro de estas habilidades la resolución de problemas nos permitió crear soluciones adecuadas ante limitaciones reflejadas en el espacio inapropiado que se nos brindó para poder trabajar de manera más eficaz y la interrupciónes que recibimos durante todo el proceso por parte de los niños del centro, además la habilidad de gestión de conocimiento nos permitió superar las limitaciones que se presentaron en el análisis del instrumento aplicado, ya que al no contar con los conocimientos necesarios para la interpretación del mismo, se buscaron fuentes y conocimientos relevantes en base a la solución de nuestra limitante.

La manera como nuestras habilidades fueron útiles o una limitación para nuestra práctica se evidencia claramente al momento de realizar este trabajo de sistematización.

Adicionalmente, podemos interpretar a nuestra experiencia vivida como amena y agradable, el proceso fue muy participativo, dinámico y enriquecedor gracias al aporte de cada persona y condición de trabajo que se presentó, es así como se creó un escenario autentico que avivó el ánimo investigador en ambas practicantes.

Rescatamos entonces entre los aprendizajes relevantes adquiridos la importancia del desarrollo adecuado de habilidades al realizar un proceso diagnóstico, ya que, facilita y mejora la realización del mismo. Es importante mencionar que no todas las personas cuentan con las habilidades, o con el nivel requerido, para aplicar en un proceso diagnóstico, pero estas siempre pueden ser desarrolladas para mejorar nuestro desempeño y destrezas.

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Otro de los aprendizajes adquiridos fue que a diferencia de prácticas anteriormente realizadas, estas tenían un enfoque organizacional por lo que observamos y vivenciamos la estructura, clima y cultura organizacional desde una perspectiva diferente, con colaboradores enfocando su energía hacia la consecución de un mismo objetivo, lo que nos permitió tener una idea más clara de un contexto real. También se reflejó cómo las relaciones interpersonales cobran relevancia en el proceso, en nuestro caso por la excelente acogida, colaboración y predisposición de cada una de las Educadoras y autoridades del centro donde realizamos nuestra experiencia, facilitando y agilitando un proceso de diagnóstico más eficaz.

6. Conclusiones y recomendaciones

Conclusiones

En base a la sistematización de la experiencia realizada, se detectaron incidencias positivas y negativas de las habilidades en el transcurso del proceso de diagnóstico de satisfacción laboral, como son:

El desarrollo del nivel adecuado de las habilidades comunicativas, interpersonales y de planificación dentro de un proceso diagnóstico, demuestran una relación directa con el desarrollo eficiente de las fases de dicho proceso; en contraste el carecer del nivel apropiado de ciertas habilidades necesarias para la realización de un proceso diagnóstico, limita y obstaculiza la consecución del mismo.

Al carecer de una habilidad, la compensas con otras, por ejemplo en nuestro caso al no contar con el nivel adecuado de desarrollo de las habilidades analíticas, se lograron superar estas limitaciones, supliéndolas con las habilidades cognoscitivas que sí teníamos desarrolladas.

La experiencia que desarrollamos a lo largo en la organización donde realizamos nuestra práctica, nos permitió mejorar y desarrollar los conocimientos adquiridos previamente en nuestra formación académica.

Recomendaciones

Para lograr mejorar a largo plazo nuestras habilidades, es indispensable mejorar la calidad del entorno laboral ubicándonos en áreas o departamentos de recursos humanos.

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Se debe considerar el tiempo de la ejecución de las prácticas con intención organizacional, debido a que no es el suficiente para desarrollar las habilidades y destrezas en el ámbito laboral.

Es necesario habilitar horas de clases como estudiantes con la metodología para la sistematización, con el fin de aportar conocimiento y ejecutar de una manera factible, para desarrollar correctamente el proceso de titulación bajo esta metodología.

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Bibliografia1. La presente versión del Código de Ética de la APA introduce

modificaciones a la versión 2002, que entraron en vigencia el 1 de junio 2. de 2010. Enmiendas: última oración del apartado Introducción y

aplicabilidad, Norma 1.02 y Norma 1.03). El presente código tiene vigencia dentro del territorio de los Estados Unidos. Sólo para uso de docencia e investigación en el ámbito de la Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires.

3. Rodriguez M, Dario Diagnóstico Organizacional, editorial Alfaomega, Ediciones Universidad Catolica de Chile.

4. Wendell L. French, DESARROLLO ORGANIZACIONAL, Editorial Prentice Hall-Hispanoamericama, última edición.

5. Zayas-Agüero, Pedro Manuel; Baez-Santana, Rafael Antonio, et al, CAUSAS DE LA SATISFACCION LABORAL EN UNA ORGANIZACIÓN COMERCIALIZADORA MAYORISTA, revista de Ciencias Económicas, Vol XXIII (2), Diciembre 2015, 35-51, http://dx.doi.org/10,18359/rfce,1606

6. Atalaya, M. C. (5 de Septiembre de 1999). Escuela de organización industrial. Obtenido de http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/12/satisfaccion-laboral-y-productividad/

7. Davis, W. (2003). Satisfacción Laboral.8. Frederick, R. (s.f.). Satisfacción Laboral.9. López, L. F. (17 de Abril de 2005). Gestiopolis . Obtenido de

https://www.gestiopolis.com/satisfaccion-laboral-su-medicion-y-evaluacion/

10. Robbins, S. (1998). Comportamiento organizacional.11. Robbins, S. P. (sf). Comportamiento Organizacional . Pearson, 74.12. Libro “Comportamiento organizacional”, Decimoquinta edición, Robbins,

Stephen P. y Judge, Timothy A., 2013, México, Pearson. 13. Libro “Psicología aplicada al trabajo”, Sexta Edición, P.M Muchinsky,

2004, Madrid, Thomson.14. Sistematizando una experiencia de trabajo, Mirian Pilar Grimaldo, 2007.

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15. Libro “Desarrollo Organizacional”, Cuarta Edición, Rafael Guízar Montúfar.

16. Libro “ABC Del Desarrollo Organizacional”, Carlos Audirac C. y coautores.

17. Libro “Diagnóstico Organizacional”, Elizabeth Vidal Arizabaleta, 2004.18. Libro “La Administración” Chiavenato, Idalberto. (2006).19. Stoner, James A. F. Stoner; Freeman, Edward R. Administración. Sexta

Edición. México: Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A. 1996.

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20. Libro “Diagnostico Organizacional”, M., D. R. (2005), Sexta Edición. México: Alfaomega.

21. Libro “Desarrollo Organizacional”, Mc. Graw-Hill, (2005). Méxic

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ANEXOS

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30

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

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ANEXO 10

ESCUELA/CARRERA DE PSICOLOGÍAUNIDAD DE TITULACIÓN

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍAFICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN

TÍTULO Y SUBTÍTULO: Sistematización de la experiencia del proceso diagnóstico de satisfacción laboral en un centro de desarrollo infantil de Guayaquil

AUTOR(ES) (apellidos/nombres):

Lindao Zambrano Kimberly Paola y Mosquera Naranjo Kelly Yessenia

REVISOR(ES)/TUTOR(ES) (apellidos/nombres):

Psic. Priscila Banegas Vaca, Msc

INSTITUCIÓN: Universidad de GuayaquilUNIDAD/FACULTAD: Facultad de Ciencias PsicológicasMAESTRÍA/ESPECIALIDAD: PsicologíaGRADO OBTENIDO: Tercer nivelFECHA DE PUBLICACIÓN: 04/09/2018 No. DE PÁGINAS: 26ÁREAS TEMÁTICAS: OrganizacionalPALABRAS CLAVES/ KEYWORDS:

proceso, diagnóstico, satisfacción laboral, habilidades, comunicación, colaboración

RESUMEN/ABSTRACT (150-250 palabras):El presente trabajo de sistematización se basó en la experiencia práctica realizada en Guayaquil, en un Centro Desarrollo Infantil, población estudiada educadoras pertenecientes al programa, durante los meses de mayo a agosto del 2018. El tema planteado fue: proceso de diagnóstico de satisfacción laboral, el cual tenía como objetivo analizar la incidencia de las habilidades de los actores de la práctica en el proceso. La metodología: sistematización de la experiencia como herramienta de aprendizaje y retroalimentación. Durante esta práctica se evidenció la importancia del desarrollo de habilidades al realizar un proceso diagnóstico, además la influencia positiva (lo que permitió un proceso diagnóstico más eficiente) y negativa (lo que limitó ciertas acciones debido a la carencia de destrezas) de nuestras habilidades, facilitándonos y limitándonos el desarrollo del proceso diagnóstico. También vivenciamos como las relaciones interpersonales cobran relevancia en el proceso, en nuestro caso por la excelente acogida, colaboración y predisposición de cada una de las educadoras y autoridades del centro donde realizamos nuestras prácticas, facilitando y agilitando un proceso de diagnóstico más eficaz.ADJUNTO PDF: SI NOCONTACTO CON AUTOR/ES:

Teléfono:Kmiberly Lindao ZambranoCell: 0986726019Kelly Mosquera NaranjoCell: 0990503211

E-mail:pao_kimy18@hotmail.com

kemos_h2o95@hotmail.com

CONTACTO CON LA INSTITUCIÓN:

Facultad de Ciencias PsicológicasTeléfono: 042394313 – 042394317E-mail: psicologia@ug.edu.ec

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