virtual leadership & teamwork

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Virtual Leadership & Teamwork

Fragen an die Soziologie und interdisziplinäre Forschung

zu neuen Arbeitsformen

Dipl. Soz. Jürgen Lehmann traintool consult Gesellschaft für Beratungs- und Trainingswerkzeuge mbH Rosenstr. 66 82024 Taufkirchen [email protected] www.traintool.de

BDS-Tagung für angewandte Soziologie 5.6.09

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Virtual Leadership/Teamwork



Zusammenarbeit in geographischer Distanz (kein gemeinsamer Arbeitsort),

mit Hilfe technischer (digitalisierter) Medien/Tools (Telecommuting),

in Variation von Führung/Management, Projektmanage-ment, Teamarbeit----------------------------------------------------------------------

sowie international/kulturübergreifend

Treiber: Digitalisierung und Globalisierung

3Dipl. Soz. Jürgen Lehmann traintool consult Gesellschaft für Beratungs- und Trainingswerkzeuge mbH Rosenstr. 66

82024 Taufkirchen [email protected] www.traintool.de

Permanente Anforderung an meine eigene Arbeitsweise als Berater, Trainer Coach

Ansprüche meiner Kunden (Beispiel)

Soziologisch/psychologisch/pädagogisch relevant (Komplexität)

Eigene Historie


WARUM?

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Anforderungen an eigene Arbeitsweise

IT Unterstützung zur besseren Wertschöpfung als Berater/Trainer/Coach z. B. Toolbox für Berater/Trainer/Coach

Virtuelle Kontaktbörse für Kollegen, Auftraggeber z.B. Netzwerk, User-Plattform, Community

Projekte: Eigene und Kundenprojekte z.B. Autorenpool, Toolbox, Intranet, Internet

Neue Produkte/Dienstleistungen für Kunden z.B. Know-how Datenbanken für Arbeitsplatz/Transfer

5Dipl. Soz. Jürgen Lehmann traintool consult Gesellschaft für Beratungs- und Trainingswerkzeuge mbH Rosenstr.

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Erste Erfahrungen

IT Unterstützung: Kernprozess muss erst definiert werden

Projekte: Drei kritische Dimensionen Hierarchie (Leadership vs. Team) Kooperation (Real vs. Virtuell) Finanzierung (Auftraggeber vs. Selbst)

Neue Dienstleistungen: Ohne aufwändige Implementierung (Change Management) erfolglos


Kontaktbörse: Kollegiale vs. Professionelle Version

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Anforderungen von Kunden (Beispiel):

1. Zusätzlich an Berater/Trainer/Coachs: Erfahrungen mit virtueller Zusammenarbeit Fremdsprachen Multikultureller Approach

2. Zusätzlich an Mitarbeiter zur Fachkompetenz Projektmanagement Teamarbeit Fremdsprachen (Soft Skills) Leadership Digitale Arbeitstools Multicultural Awareness

7Dipl. Soz. Jürgen Lehmann traintool consult Gesellschaft für Beratungs- und Trainingswerkzeuge mbH Rosenstr. 66

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Wichtigste Erfahrungen bisher

Kick-off unbedingt real (Vision)

Erste Teamentwicklungsmaßnahme nicht zu früh

Klärung Leadership (Hierarchie), PM-Tools (Zeit), Art des Teams (Befugnisse, Teilnahme, Leitung)

Verbindliches Training akzeptierter, digitalisierter Tools (Hol- und Bringschuld, Disziplin)

Diversität zum Thema machen: Persönlichkeit, Arbeitsverhalten, Nationalität)

Aufsplittung Kernteam/delegierte Mitglieder oft bessere Lösung

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Fragen an Soziologie & interdisziplinäre Forschung

1. Welche interkulturellen Gemeinsamkeiten/Unterschiede zum Konzept Management/Führung/Leadership sind erforscht?

2. Ist Teamarbeit eine spezielle Arbeitsform (Qualität) oder ein Synonym für jede Arbeitsgruppe?

3. Welchen Einfluss hat Religion auf das Verständnis von Management und Arbeit? (z. B. Max Weber)

4. Gibt es bereits wissenschaftliche Erkenntnisse zu vergleichen-der Erforschung realer und virtueller Arbeitsweisen?

5. Gibt es bereits Langzeituntersuchungen des Einsatzes digitalisierter/virtueller Tools?

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A. Auswahl und Einsatz

A.1 Arbeitsplatz/Aufgaben/Anforderungen beschreiben/bewerten A.2 Auswahlprozesse gestalten A.3 Eignung erkennen

B. Orientierung geben

B.1 Informationsfluss sicherstellen B.2 Entscheidungen transparent machen B.3 Werte und Regeln des Unternehmens vermitteln B.4 Visionen entwickeln/weitergeben B.5 Strategische und operative Zielsetzungen finden und vereinbaren B.6 Arbeitsprozesse planen und organisieren B.7 In Aufgaben einweisen, unterweisen

C. Effektivität und Effizienz steigern

C.1 Aufgaben und Kompetenzen delegieren C.2 Selbstständigkeit fördern C.3 Reporting/Kontrolle organisieren C.4 Verbesserungsprozess etablieren

D. Zusammenarbeit entwickeln

D.1 Persönliche Betreuung und Unterstützung geben D.2 Positives Arbeitsklima gestalten D.3 Teamentwicklung fördern D.4 Funktionieren der Schnittstellen sicherstellen, vernetzen D.5 Konfliktmanagement und Mediation wahrnehmen

E. Mitarbeiterentwicklung

E.1 Feedback geben E.2 Potentiale einschätzen E.3 Unterweisung und Training organisieren E.4 Coaching durchführen

F. Mitarbeiterbeurteilung

F.1 Leistungskontrolle und -bewertung durchführen F.2 Zielerreichung/-abweichungen feststellen F.3 Mitarbeitergespräche durchführen F.4 Von Mitarbeiter trennen

G. Erfolge transparent machen

G.1 Anerkennung geben G.2 Anreize schaffen

Führungsaufgaben MBF-Broschüre „Virtual Leadership“

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A.3. Eignung erkennen

Um was geht es?Es geht darum, die Eignung vorhandener und neuer Mitarbeiter für die vorgesehenen Aufgaben richtig einzuschätzen und daraus die richtigen Konsequenzen und Maßnahmen abzuleiten.

Was ist bei „Virtual Leadership“ zu beachten?Der Eignungserkennung kommt gerade bei neuen Mitarbeitern eine erhöhte Bedeutung zu, da Unterstützung vor Ort kaum möglich ist. Sie ist erheblich erschwert, da Mitarbeiter nur sehr selten im konkreten Arbeitsvollzug erlebt werden. Man muss sich daher oft auf Berichte Dritter verlassen. Die Eignungsfeststellung auf Grund erreichter Leistungsziele ist problematisch, da die Ergebnisse erst in der Zukunft anfallen und die Erkenntnis zu spät kommt…...

Welche Einflussfaktoren im Umgang mit anderen Kulturen gibt es?Die Eignung einzelner Mitarbeiter für eine bestimmte Aufgabe ist in kollektivistischen Kulturen weniger relevant. Hier zählt die Zielerreichung durch die Gruppe, die den Einzelnen trägt, auch wenn er keine entsprechenden fachlichen Beiträge leistet. Die persönliche Anpassung und die Integration in die Gruppe stehen im Vordergrund. Kollektivistisch orientierte Kulturen finden sich vor allem im arabischen und asiatischen Raum,….

Besondere Herausforderung: Arabische Staaten, Asien, Osteuropa

Wie ist der virtuelle Kontakt zu gestalten?Für die Feststellung der menschlichen und fachlichen Fähigkeiten ist unbedingt der persönliche Kontakt erforderlich. Die Fähigkeiten im Umgang mit verschiedenen Kommunikationsformen sind besonders wichtig. Hier kommt es vor allem auf die Motivation an, sich auf diese technischen Hilfsmittel einzulassen. Deshalb sollte diese Art der Zusammenarbeit intensiv geprüft und bewertet werden.

Not to doSich auf Empfehlungen von Menschen verlassen, die man nicht(gut) kennt.

AchtungEignungsprognosen nur auf Grund von Bewerbergesprächen.

To doZusätzliche Eignungskriterien für die virtuelle Arbeit prüfen: Medienkompetenz (Medien technisch nutzen, zielführend auswählen und einsetzen können, sich medienangemessen verhalten,Eigenlogik der Medien kennen), Selbstorganisation individuelle Arbeitsorganisa-tion herstellen, sich mit anderen kurzfristig und flexibel organisieren können), Erfahrungen mit fremden Kulturen(falls erforderlich). Eignungsprognosen auf der Basis von Arbeitsproben.

Verständnis der Aufgabe:

1706 Bewerbergespräch - Durchführung (Ratgeber) 1731 Assessmentcenter - Durchführung (Ratgeber)

Professionalisierung (Vertiefung):

1715 Analyse von Bewerbungsunterlagen (Ratgeber) 1709 Verhalten erfassen (Übung) 1708 Bewerbergespräch – Geeignete Fragen formulieren (Checkliste) 1732 Beobachten (Checkliste)

Internationaler Kontext:

2320 Ready to present (Exercise) 2321 Convincing customers - culture specific (Exercise)

Tools Online Version

Werkzeuge zur Vertiefung und Ergänzung Ihrer Kompetenz:

Beispielseite

www.management-know-how.de

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