vanhassa kiinalaisessa sananlaskussa todetaan ettÄ:

Ihmisen ikä - asiaa nuoruuden ja keski-iän lähteiltä

VANHASSA KIINALAISESSA SANANLASKUSSA TODETAAN ETTÄ:

Ihmiselämä koostuu kolmesta vaiheesta

20 VUOTTA OPPIMISTA

20 VUOTTA TAISTELUA

20 VUOTTA VIISAUDEN SAAVUTTAMISTA

HAVAHTUMINEN HYVINVOINTIIN,Itsensä unohtamisesta terveeseen itsekkyyteen eläkkeelle siirtymisen kynnyksellä


Elämänkaari

• Kaarianalogia on yksipuolinen tapa tarkastella ihmisen elämän kokonaisuutta ?

• Tosiasiassa jokaisen ihmisen elämä on ainutlaatuinen ja yksilöllinen?

• Elämä on arvo sinänsä. Ihminen on kaiken mitta.

• Erilaisuuden ja eri-ikäisyyden hyödyntäminen työyhteisöjen kulttuurin kehittämisessä on haaste, joka edellyttää uudenlaisia johtamis- ja työskentelytapoja.


Konfutsen elämänkaaripsykologia

• 15 - vuotiaana päätin lähteä opiskelun tielle.

• 30 - vuotiaana minulla oli molemmat jalat tukevasti maassa.

• 40 - vuotiaana en enää kärsinyt sekavista ajatuksista.

• 50 - vuotiaana tiesin, mikä on taivaan tahto.

• 60 - vuotiaana kuuntelin niitä korvat alttiina.

• 70 - vuotiaana pystyin seuraamaan sydämeni ääntä, sillä se mitä halusin ei enää ylittänyt hyvän ja kohtuuden rajoja.


Elämänkaaripsykologia Tony Dunderfelt

Kehityksen perusvaihe on virikkeiden löytymisen ikä (0 - 21 v.)

Jäsentymisen vaihe on haasteiden kohtaamisen ikä (22 - 42 v.)

Yksilöllisten päämäärien vaihe on rajallisuuteen sopeutumisen kausi (43 - 63 v.)

Kypsyyden vaihe on luopumisen ikäkausi (64 - 84 v)


Sisäisyys kypsyy 50 ikävuoden jälkeen

Elämä sielullistuu.

Luottamus, nöyryys ja kärsivällisyys jalostuvat.

Nämä ominaisuudet auttavat keskittymään oleellisiin asioihin.


Kohdataan elämän rajallisuus kärjistyneesti

Paineita ja stressiä ei voi välttää, mutta tärkeää on, joutuuko niiden armoille vai löytääkö oman itsenäisen tiensä.

Keski-ikä on yksilöllisen tahdon aikaa.

50 ikävuoden jälkeen opitaan tunnistamaan väkevästi, mitä todella olen.


Tärkeimmät iän myötä karttuvat vahvuudet

Asiayhteyksien jäsentäminen paranee.

Syväkokemus ja tiedot asioiden yhteyksistä (vrt. hiljainen tieto) paranevat.

Rohkeus kieltäytyvä turhista asioista paranee.


Organisaation osaperustehtävät

Toiminnallinen perustehtävä

Sosiaalinenperustehtävä

Liiketaloudellinen perustehtävä

TYHY

Raha > taloudellinen liikkumavara

Osaaminen, kompetenssi > tuotos (tuote, palvelu, ratkaisu, elämys),

Läheisyys > luottamuksen luominen


Työyhteisön näkyvä osa

Tiedostamattomat ja itsestään selvät uskomukset, käsitykset ja ajatukset muodostavat kollektiivisen piilotajunnan.

Työyhteisönnäkymätön osa Hiljainen tieto on yhteisön sielussa.

Hiljaiset signaalit ja organisaation kolmiomalli Mannermaa 2004

Perustehtävä

RakenteetJohtajuus Tunteet

I Taso

II Taso

III Taso


Organisaation tietopääoma

• Hiljainen tieto.

• Käsitteellinen tieto.

• Kulttuurinen tieto.

Oppikirjat, ohjeet ja kaavat sisältävät käsitteellistä tietoa.

On systemaattista ja tarkkaa.

Erilaiset tietokannat ja arkistot muodostuvat käsitteellisestä tiedosta ja sitä voidaan helposti muokata ja siirtää.

Kulttuurisen tiedon avulla yhteisön jäsenet voivat ymmärtää yhteisönsä toimintaa.

Muodostaa työyhteisön yhteisen tietopohjan ja näin se edistää kommunikointi.

Kulttuuriseen tietoon sisältyy arvoja, uskomuksia ja oletuksia.

= Vastakohta

Sisältää paljon hiljaista tietoa

On hyvin henkilökohtaista.


Organisaation hiljainen tieto

On summa yksilön kaikista taidoista ja osaamisesta.

Siinä on mukana ihanteita, arvoja ja tunteita ja se on osa sitä psyykkistä prosessia, jonka avulla ympäröivää maailmaan käsitteellistetään.

Se on merkittävää siksi, että suuri osa kokemuksen kautta syntynyttä ammattitaitoa perustuu juuri hiljaiseen itetoon.

Se on ääneen lausumatonta tietoa, jota on vaikea jakaa. Hiljaisen tiedon siirtäminen tapahtuu mestari-kisälli traditiossa tiiviissä vuorovaikutussuhteessa mallioppimisena ja jäljittelynä.


SOSIALISAATIO

YHDISTÄMINENSISÄISTÄMINEN

ULKOISTAMINEN

- kokemuksiin ja näkemyksiin perustuva hiljainen tieto leviää

- muuttaa hiljaista tietoa julkilausutuksi, esim. keskustelun ja tai ryhmän dialogin kautta

-julkilausuttua muutetaan uudeksi tiedoksi

-julkilausuttu ja kirjoitettu saa uusia muotoja

Uuden tiedon tuottamisprosessi organisaatiossaNonaka, Takeuchi 1995


Sosialisaatio

• Äänetöntä tietoa muunnetaan yhteisten kokemusten avulla. Hiljaisella tiedolla ei ole vielä sanallista ilmausta, vaan se on sitoutunut työkulttuuriin, toimintamalleihin ja ajattelutapoihin.

• Avain hiljaisen tiedon siirtymiseen ja yhteisen ymmärryksen syntymiseen on jaettu kokemus.

• Sosialisaatioprosessit syntyvät spontaanisti, kun yrityksessä korostetaan tiimityöskentelyä ja avointa kommunikaatiokulttuuria.

• Käsityöläismestarin ja kisällin suhde perustuu hiljaisen tiedon siirtämiseen yhdessä työskennellen.


Ulkoistaminen

• Hiljainen tieto muutetaan käsitteelliseen muotoon ja se saa kielellisen ilmauksen.

• Vastuun ja vapauden ilmapiirissä ihmiset ovat usein terästyneempiä tunnistamaan hiljaista kokemustietoa.

• Ulkoistamisprosessin jälkeen uusi tieto on ilmaistu sanallisesti, mutta se on edelleenkin luonnosten ja kielikuvien muodostamaa "raakatietoa".

• Ulkoistamiselle on tyypillistä, että se tehdään kielikuvien avulla ja samanlaisuuksia etsien.


• Tietoiseen kontrolliin perustuvat menetelmät sopivat silloin huonosti.

• Alitajunnan hyödyntämisessä pitäisi vähentää tietoista kontrollia.

• Kohtalonkysymys on, missä määrin yritykset pystyvät hyödyntämään uusia mahdollisuuksia, jotka eivät ensi alkuun näytä mahdollisuuksilta, vaan häiriöiltä.

Organisaatioiden tulevaisuudenhaaste on hiljaisen tiedon hyödyntäminen


Yhdistely

• Ulkoistettu uusi tieto yhdistetään organisaation (yrityksen) aikaisempaan tietovarastoon.

• Tähän vaiheeseen liittyy uuden tiedon kommunikointi, sitä välitetään keskusteluissa ja kokouksissa.

• Organisaation jatkuvaa voimaantumista ylläpidetään jakamalla itse tuotettua tietoa yhteiseen käyttöön ja sallimalla jokaiselle pääsy näille tietolähteille .


• Voimaantuminen on ihmisestä itsestään lähtevä prosessi.

• Voimaantuminen on samanaikaisesti sekähenkilökohtainen että yhteisöllinen (sosiaalinen) prosessi.

• Voimaantuminen ei onnistu kenenkään persoonan ulkopuolella vaan jokaisen on itse työstettävä oma voimaantumisprosessinsa.

Voimaantuminen


Hiljaisen tiedon siirtymistä edistää mm. seuraavat seikat:

• Autonomia

• Luova kaaos

YKSILÖITYMINEN

YKSILÖITYMINEN

YKSILÖITYMINEN

• Ylimääräinen tieto

• Tarpeellinen vaihtelu

• Huolenpito

• Luottamus ja sitoutuminen

Hiljainen, yksilöitynyt tieto on yrityksen salainen ase


- Autonomiaa - Mahdollisuus vaikuttaa oman työn suorittamiseen. Se johtaa monipuoliseen kokemukseen ja erilaisen – odottamattomankin – hiljaisen tiedon syntymiseen.

- Se ei tarkoita sekasortoa, vaan järjestystä ilman toistuvuutta. Kriisi voi olla organisaation kannalta hyvä: jos organisaatiolla on kyky pureutua kriisin syihin ja ratkaista ne, syntyy nopeasti uutta tietoa.

- Ylimääräinen tieto - Tietoa täytyy jakaa organisaatiossa enemmän. Kuin työtehtävien välitön suorittaminen vaati > lisää ymmärrystä, miten organisaatiot muut osat toimivat.

- Luova kaaos

Yksilöiden hiljainen tieto uuden tiedon perustana edellyttää: 1.


- Riittävää vaihtelua - Näin pyritään varmistamaan, että organisaation tietopääoma vastaa ympäristön vaatimuksia. Kaikilla työntekijöillä täytyy olla mahdollisuus saada monipuolista tietoa ja käyttää yhtiön tietokantoja. Tiedon monipuolisuus lisää kykyä selvitä yllättävistä tilanteista.

- Tieto on osa työpaikan valtarakennetta. Kaikkien työntekijöiden pitäisi tuntea olonsa turvalliseksi, jotta he voisivat jakaa tietonsa muiden kanssa.

- Huolenpito, luottamus ja sitoutuminen

Yksilöiden hiljainen tieto uuden tiedon perustana edellyttää: 2.


- toivorikkaus, into ja energia

- herkkyys

- uteliaisuus- ihmettely

- tunnetietoisuus

Voimaantumiseen liittyviä tunnereaktioita

Lisäävät omaksi itseksi kasvamisen tunnetta


Sisäistäminen

• Kun uusi tieto on kommunikoitu läpi koko organisaation ja se on sisäistetty, se yhdistyy jälleen hiljaiseen tietoon ja sykli alkaa taas alusta.

• Usein sisäistäminen innostaa hankkimaan jatkuvasti uutta tietoa.

• Organisaatio ei luo uutta tietoa, vaan yksilöiden hiljainen tieto on uuden tiedon perusta.

• Parhaimmillaan sisäistetty uusi tieto vie ihmiset luovaan muutokseen.


• Kyky ja halu jalostaa tunnekokemuksiaan (esim. syyllisyyden ja vihan tunteita) luovaksi ”tuotteeksi”.

• Halu ja tarve oman autonomian kunnioittamiseen.

Luovuuden löytäminen

• Mitä syvällisemmin omaan varjoon tutustuu, sitä vapaampi on ottamaan todellisen vastuun omasta elämän kirjostaan.


Miten muutoksia johdetaan > näkökulmamuutos

• Staattisessa maailmassa organisaatioiden (yritysten) vastaus muutoshaasteisiin oli sopeutuminen.

• Sopeutumisstrategiassa muutokset hahmotetaan poikkeustilanteina, epätasapainotiloina, joista pitää päästä pois erilaisten sopeuttamistoimien avulla.

• Ongelmana on tällöin, että kun muutoksia tulee jatkuvalla syötöllä, joudutaan helposti kierteeseen, jossa poikkeuksesta tulee normaali tilanne – sopeudutaan sopeutumasta päästyä.


Kohti dynaamisia verkostoja

• Dynaaminen verkosto on jatkuvasti muuttuva organisaatiomuodostelma, jonka keskipisteinä ovat yksilöt .

• Toimija X voi olla mukana jäsenenä useissa verkostoissa.

• Dynaamisessa organisaatiossa täytyy itse johtaa itseään, koska vain asianomainen itse tietää, missä kaikessa on mukana.

• Johtajuus dynaamisessa verkostossa on keskeisesti itsen johtamista.


Raamit ovat erityisen tärkeitä itseohjautuville organisaatioille (Olson ja

Eoyangin 2001), joissa siirretään hiljaista tietoa nuoremmille työntekijöille

Fyysiset raamit

Organisatoriset raamit

Käyttäytymisen raamit

Käsitteelliset raamit

Perustehtävä

RakenteetJohtajuus

Tunteet

- Fyysinen tila

- Organisaatiorakenne ja johtamisjärjestelmä.

- Organisaatiokulttuuri ja työroolit

- Yrityksen missio, arvot, toimintasuunnitelmat ja budjetit

Raamien funktiot:

• Magneetti, joka vetää toimijoita yhteen.

• Aitoja, jotka määrittelevät järjestelmän ulkorajat.

• Liima, joka sitoo toimijat tiukasti yhteen.


Itseorganisoitumisprosessin tuotos on hahmo

Merkittävin asia, joka määrää, mitä hahmoja organisaatiossa syntyy ovat toimijoiden väliset merkitykselliset erot

- Kokemustaso, ikä, laatu, kustannukset,

sukupuoli, valta, koulutustausta jne.

Käyttövoima, hyödynnettävä voimavara

Auttaa löytämään yrityksen kannalta oikeat hahmot.

• Hahmo voi olla: • Idea, visio, strategia, prosessikuvaus tai käytännön työsuunnitelma.

=


Hyvät ideat syntyvät ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa

Ajatukset eivät sijaitse päässä, vaan ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa.

Vuoropuhelua voi käydä suuressasikin ryhmässä.

Tästä on osoituksen Harrison Owenin kehittämä avoin-tila -menetelmä.


Sisyfoksen työ

Hans BIWI Lechner

Keski-ikäistyvästä ihmisestä saattaa usein tuntua samanlaiselta kuin Sisyfoksesta.

Samat asiat ja samat ihmiset kohdataan yhä uudelleen ja uudelleen – takerrutaan.

Tällöin työn ja elämän tarkoitus ja mielekkyys saatetaan kyseenalaistaa.

Keinona vapautua kärsimyksestä ja ahdistuksen pakkovallasta on luovien voimien ja oman haluamisen elvyttämien ja niiden valjastaminen omaksi käyttövoimaksi.


Omaksi itseksi kasvaminen kohti luovaa vastuullisuutta

Itsen kuuntelu, itsetuntemuksen kehittyminen ja itsensä hyväksyminen

Mahdollistava työyhteisö (erilaisuuden hyväksyminen, kuulluksi tuleminen, erehtymisen salliminen ja haavoittuvuuden hyväksyminen)

Sisäiset edellytykset

Ulkoiset edellytykset


Open space - kokoukset

- Tilaisuus voidaan aloittaa esityksellä, joka virittää osallistujan työstämään valittua aihekokonaisuutta.

- Sen jälkeen merkityksellisten teemojen annetaan vapaasti seuloutua esiin.

- Joku osallistujista nostaa esiin teeman, jonka jälkeen muut kyseisestä teemasta kiinnostuneet henkilöt liittyvät tätä teemaa käsitelevään ryhmään.

- Menetelmä perustuu teemojen koettuun merkitykseen, eikä mitään työstetä itsetarkoituksellisesti tai pakolla.


Open space – kokouksen säännöt

1. Jokainen saa mahdollisuuden osallistua haluamallaan tavalla.

2. Ne jotka ovat nyt paikalla, ovat juuri oikeat ihmiset.

3. Mitä tapahtuukaan on ainoa, millä on merkitystä.

4. Kokouksen alkaminen ja loppuminen tapahtuu juuri oikeaan ja sovittuun aikaan.

5. Jokainen saa lähteä tai siirtyä teemaryhmästä toiseen juuri silloin, kun haluaa.

- Tällaiset kokoukset ovat vahvasti motivoivia ja sitovia.

- Niiden avulla saadaan koko organisaation luova inhimillinen kapasiteetti käyttöön.

- Niiden avulla saadaan esille ja työn alle yrityksen kannalta olenaniset asiat.

vanhassa kiinalaisessa sananlaskussa todetaan ettÄ:

Documents