UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA U TURIZMU

Beograd, 2017.

Profesor:

dr Marija Najdić

Godina: III Semestar: letnji Časova nedeljno: 2+1 ESPB: 6

4. Regrutovanje ljudskih resursa

(Str.: 80-110)

Politika zapošljavanja

1. Kakav kadar kompanija želi;

2. Interna ili eksterna potraga;

3. Budžet za pronalaženje kadra;

4. Kriterijumi selekcije;

5. Instrumenti selekcije...

„Politika jednakih šansi“...

• Regrutovanje je proces privlačenja kvalifikovanih kandidata u takvom broju koji će organizaciji omogućiti da izabere one najbolje za popunjavanje upražnjenih radnih mesta (Bogićević-Milikić, 2004).

• Regrutovanje je privlačenje (pronalaženje) odgovarajućih kandidata za slobodne (otvorene) pozicije (Dessler, 2013).

Definicije

Regrutovanje

Regrutovanje je dvosmeran proces.

Tradicionalne metode regrutovanja podrazumevaju privlačenje

što više potencijalnih kandidata i izbor najboljih.

Regrutovanje mora da počiva na realnom opisu posla da bi se

najbolji kandidati, odnosno zaposleni, sačuvali u organizaciji.

Svaka organizacija bira metod regrutovanja koji najviše odgovara

datoj poziciji uz najniže troškove.

Pregled tradicionalnih metoda privlačenja i regrutovanja kandidata

Racio regrutovanja (Dessler, 2013) Odnos broja mogućih radnih mesta i broja prijavljenih kandidata.

Izvori regrutovanja

1. Interni izvori regrutovanja (interno tržište rada - sama organizacija);

2. Eksterni izvori regrutovanja (eksterno tržište rada).

Izvori se biraju prema:

• potrebama organizacije, sektora, pozicije;

• ponudi kandidata;

• predviđenim troškovima.

Nenajavljeni kandidati

• Kandidati koji samoinicijativno šalju svoje radne biografije HR sektoru organizacije.

• Motivaciono pismo može biti ključ za razumevanje motivacije

kandidata koji se prijavljuju na ovaj način.

Baza talenata - Talent Pool

Najbolje organizacije čuvaju prijave kandidata bez obzira na to da li su selektovani ili ne, naročito onih kandidata koji su pokazali dobre rezultate u procesu selekcije ali nisu odgovarali u potpunosti za datu poziciju. Najbolje organizacije prave bazu podataka talenata (Talent Pool) pojedinaca koji mogu biti kandidati za odgovarajuće pozicije. Izgradnja ovakve baze podataka može znatno da pojeftini i ubrza neki naredni proces selekcije.

Sadržaj oglasa

• Kratak opis organizacije;

• Opis posla;

• Specifikacija posla;

• Mesto rada;

• Potrebna dokumentacija;

• Način prijavljivanja i rokovi;

• Način daljeg informisanja kandidata.

Na Zapadu je sasvim uobičajeno da se u oglasu za posao nađe i raspon zarade, kao i beneficije i uslovi rada!

Agencije za zapošljavanje

Agencije za zapošljavanje

• Državna agencija: Nacionalna služba za zapošljavanje (120 ispostava u RS);

• Privatne agencije za posredovanje u zapošljavanju - Manpower, Gi Group (nekada ConsulTeam), Hill, Trenkwalder, Adecco, Dekra, Trizma, itd;

• Agencije koje se bave “iznajmljivanjem” radne snage: (privremeni poslovi, poslovi čišćenja i održavanja, sezonski poslovi) – Dekra, Adecco, Trizma.

Regrutovanje na fakultetima/školama

Saradnja škola i privrede kroz:

• Karijerne centre

• Takmičenja u studijama slučajeva pod pokroviteljstvom kompanije

• Poslovne inkubatore za razvoj preduzetništva

• Alumni baze

Kompanija VS student

1. Komunikativnost

2. Motivacija

Kompanija:

3. Samopouzdanje

4. Liderstvo

Student:

3. Entuzijazam

4. Izgled

VS

Društvene mreže

U cilju privlačenja mlađih kandidata mogu se koristiti društvene mreže, prvenstveno LinkedIn, a zatim i Facebook, Twitter, itd.

Komunikacija sa potencijalnim kandidatima određenih profila može doprineti razmeni mišljenja i ideja, ali i otkrivanju odgovarajućih kandidata za određene pozicije.

Postavlja se pitanje reputacije društvene mreže.

*careerbuilder.com, computerjobs.com, monster.com...

https://www.google.rs/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwjvwtvRo9vSAhXCtBQKHRdmCwgQjRwIBw&url=http://bebusinessed.com/linkedin/linkedin-statistics-figures/&bvm=bv.149397726,d.d24&psig=AFQjCNHad1wnHXZB5pYwtN0QoepNDM-5Yw&ust=1489762411409990

Sajmovi karijere

• Sajmovi karijere kao i virutelni sajmovi karijere mogu biti izvor kandidata za organizaciju.

• Pitanje koje je bitno je kakva je reputacija sajmova karijere i koliko privlače zaista kvalitetne kandidate.

• U javnosti često postoji percepcija da nastup kompanija na sajmovima karijere isključivo služi u cilju brendiranja poslodavca.

http://www.dankarijera.com/en/

Proces regrutovanja

Evaluacija metoda regrutovanja

Potrebno je izvršiti evaluaciju (procenu) metoda regrutovanja koje se koriste. Kriterijumi:

• Broj prijavljenih kandidata; • Ukupni troškovi; • Troškovi po kandidatu; • Performanse zaposlenog; • Dužina ostanka zaposlenog na datoj poziciji.

Dodatni materijali

1. Harvard Business School. Hiring and Keeping the Best People.

2. Purdue University. Staff Recruitment and Selection: Manual for Managers and Supervisors.

3. Cornell University. Employee Recruitment and Selection: How to Hire the Right People.

4. Cornell University. How to Hire a Hotelie.

Služba za upravljanje kadrovima: Pronalaženje i izbor kandidata za državnu upravu;

Priručnik za popunjavanje izvršilačkog radnog mesta u organima državne uprave i službama Vlade.

Faktori koji utiču na izbor posla

Zadovoljstvo zaposlenih ima tri osnovna efekta:

• Zadovoljstvo i produktivnost; • Odsustvovanje sa posla; • Fluktuacija.

Istraživanje...

Prijava za posao: Propratno pismo

Prijava za posao: Radna biografija

Ne opstaju najsnažnije vrste, ne opstaju ni najinteligentnije vrste, već opstaju

najprilagodljivije vrste.

Darvin

Veštine budućnosti:

1. “Meke veštine” (soft skills);

2. Informativna pismenost (Data literacy), uz veliku dozu empatije;

3. Veštine kojima računari nikada neće ovladati;

4. Umesto teorijskog učenja, primenljive veštine;

5. Preduzetnički duh.

Soft Skills

Istraživanje sprovedeno u 900 američkih kompanija pokazalo je da su za budućnost najvažnije meke veštine!