uČinkovitost treninga upravljanja s stresom: … · stresom v delovnem okolju. nekateri programi...
TRANSCRIPT
Univerza v Mariboru
Filozofska fakulteta
Oddelek za psihologijo
Gabriela Lukman
UČINKOVITOST TRENINGA UPRAVLJANJA S STRESOM: APLIKACIJA
INTERVENCIJE NA DVEH VZORCIH
MAGISTRSKO DELO
Maribor, oktober 2015
Univerza v Mariboru
Filozofska fakulteta
Oddelek za psihologijo
Gabriela Lukman
UČINKOVITOST TRENINGA UPRAVLJANJA S STRESOM: APLIKACIJA
INTERVENCIJE NA DVEH VZORCIH
MAGISTRSKO DELO
THE EFFECTIVENESS OF STRESS MANAGEMENT TRAINING: APPLYING
INTERVENTIONS ON TWO SAMPLES
MASTER'S THESIS
Mentorica: doc. dr. Sara Tement
Maribor, oktober 2015
Lektorica: Irena Žunko, prof. slovenščine in geografije
Prevajalka: Aja Lovrenc, mag. prof. angleščine in filozofije
ZAHVALA:
Iskreno se zahvaljujem svoji mentorici doc. dr. Sari Tement za vso pomoč, usmerjanje,
strokovne nasvete in odzivnost, ki so me pripeljali do želenega cilja. Zahvaljujem se vsem
udeležencem treningov za sodelovanje in zaupanje pri izvedbi intervencije. Zahvaljujem se
tudi moji družini in prijateljem za podporo in spodbujanje v najtežjih situacijah. Posebna
zahvala je namenjena Janu, ki mi je z vso ljubeznijo in potrpljenjem stal ob strani.
Hvala!
Koroška cesta 160
2000 Maribor, Slovenija
IZJAVA
Podpisana Gabriela Lukman, rojena 1.12.1988, študentka Filozofske fakultete Univerze v
Mariboru, študijskega programa 2. stopnje psihologije, izjavljam, da je magistrsko delo z
naslovom Učinkovitost treninga upravljanja s stresom: aplikacija na dveh vzorcih pri
mentorici doc.dr. Sari Tement avtorsko delo.
V magistrskem delu so uporabljeni viri in literatura korektno navedeni; teksti niso prepisani
brez navedbe avtorjev.
______________________________
(podpis študentke)
Kraj, Maribor
Datum, 4.10.2015
POVZETEK
Namen naše raziskave je bil preučiti učinkovitost treninga upravljanja s stresom na dveh
vzorcih. Raziskava je bila sestavljena na podlagi kontroliranega eksperimenta, v katerega sta
bili vključeni dve eksperimentalni in dve kontrolni skupini. Trening upravljanja s stresom smo
najprej izvedli z zaposlenimi. Zanimalo nas je, ali bodo udeleženci treninga poročali o nižji
stopnji doživljanja stresa po treningu v primerjavi z rezultati pred treningom. Prav tako nas je
zanimalo, ali bodo udeleženci eksperimentalne skupine poročali o nižji stopnji stresa po
treningu v primerjavi z rezultati kontrolne skupine. Trening smo kasneje adaptirali in ponovno
izvedli s študenti. Zanimalo nas je, ali bodo študenti, ki so sodelovali v treningu, poročali o
nižji stopnji doživljanja stresa v primerjavi s kontrolno skupino. Prav tako nas je zanimalo, ali
bodo udeleženci poročali o večji učinkovitosti, boljšem upravljanju s časom in višji/nižji
stopnji pozitivnega/negativnega afekta. Navsezadnje pa nas je zanimalo tudi, ali bodo
udeleženci eksperimentalne skupine na vseh omenjenih področjih poročali o izboljšanju
rezultatov po treningu.
Vzorec je bil sestavljen iz 77 udeležencev, od tega je bilo 35 negovalnih delavcev iz ustanove
za usposabljanje, delo in varstvo oseb z motnjami v duševnem razvoju in 32 študentov
Filozofske fakultete Univerze v Mariboru. Zaposleni so rešili vprašalnik Lestvica doživljanja
stresa (Cohen, 1988), študentje so rešili nabor naslednjih vprašalnikov: Lestvica doživljanja
stresa (Cohen, 1998), Lestvica samoučinkovitosti (Jerusalem in Schwaver, 1992), Lestvica
upravljanja s časom (Britton in Tesner, 1991) in Lestvica pozitivnega in negativnega afekta
(Watson, Clark in Tellegen, 1988).
Rezultati raziskave se delno ujemajo s predhodnimi študijami. Na podlagi rezultatov smo
ugotovili, da je trening upravljanja s časom dosegel pričakovan učinek, s čimer smo potrdili
obe hipotezi. V nasprotju s pričakovanji trening ni imel predvidevanega učinka pri študentih,
zato smo v tem primeru zavrnili vse navedene hipoteze.
Ključne besede: stres, intervencije, upravljanje s stresom, zaposleni, študenti, učinkovitost.
ABSTRACT
The aim of our study was to examine the effectiveness of stress management training on two
samples. The research was conducted on the basis of controlled experiment which included
two experimental and two control groups. Stress management training was first carried out
with employees. Our goal was to examine whether the participants involved in the training
would report a lower level of perceived stress after the training compared with the results
before the training. Also, we wanted to know whether participants in the experimental group
reported lower level of stress after the training compared with the results of the control group.
The training was later adapted and carried out with students. We were interested whether the
students who participated in the training would report of a lower level of experiencing stress
compared with the control group. We were also interested whether the participants would
report about greater efficiency, better time management and higher / lower rate of positive /
negative effects. Nevertheless, we also wanted to know whether the participants in the
experimental group would report about the improvement in all these areas after the training.
The sample was selected of 77 participants of which 35 were the nursing staff from an
institution for individuals with mental and physical disabilities and 32 students of the Faculty
of Arts at the University of Maribor. Employees were asked to fill in the questionnaire The
Perceived Stress Scale (Cohen, 1988), students were asked to fill in a set of the following
questionnaires: The Perceived Stress Scale (Cohen, 1998), General Self-Efficacy Scale
(Jerusalem and Schwarzer, 1992), The Time Management Scale (Britton and Tesser, 1991)
and Positive and Negative Affect Scale (Watson, Clark and Tellegen, 1988).
Research results are partially consistent with previous studies. Based on the results, we found
out that the time management training achieved the expected effect, therefore both hypotheses
were confirmed. Contrary to expectations, the training did not have any predictive effect in
students, therefore we rejected all the aforementioned hypotheses.
Key words: stress, interventions, stress management, employees, student, effectiveness
I
KAZALO
1. Teoretični uvod ...................................................................................................................... 1
1.1. Stres ................................................................................................................................. 2
1.1.1. Teorije stresa ............................................................................................................. 2
1.1.2. Vrste stresa ................................................................................................................ 5
1.1.3. Stresorji ..................................................................................................................... 5
1.1.4. Kratkoročne in dolgoročne posledice stresa .......................................................... 11
1.2. Intervencije .................................................................................................................... 14
1.2.1. Učinkovitost posameznih intervencij ...................................................................... 16
1.2.2. Učinkovitost intervencij upravljanja s stresom pri zaposlenih ............................... 19
1.2.3. Učinkovitost intervencij upravljanja s stresom pri študentih .................................. 20
2. Študija 1 ................................................................................................................................ 23
2.1. Stres pri negovalnih delavcih ........................................................................................ 23
2.1.1. Definicija negovalnega delavca .............................................................................. 23
2.1.2. Stres na delovnem mestu ........................................................................................ 23
2.2. Namen in predpostavke študije 1 ................................................................................... 24
2.3. Hipotezi ......................................................................................................................... 24
2.4. Metoda študije 1 ............................................................................................................ 24
2.4.1. Vzorec ..................................................................................................................... 25
2.4.2. Pripomočki .............................................................................................................. 25
2.4.3. Postopek .................................................................................................................. 26
2.4.4. Analiza .................................................................................................................... 27
2.5. Rezultati študije 1 .......................................................................................................... 27
2.6. Diskusija študije 1 ......................................................................................................... 29
3. Študija 2 ................................................................................................................................ 32
3.1. Stres pri študentih .......................................................................................................... 32
3.1.1. Stres in upravljanje s časom pri študentih ............................................................... 32
3.1.2. Stres in samoučinkovitost pri študentih .................................................................. 32
3.1.3. Stres v povezavi s počutjem, negativnim in pozitivnim afektom pri študentih ...... 33
3.2. Namen in predpostavke študije 2 ................................................................................... 33
3.3. Hipoteze ......................................................................................................................... 34
3.4. Metoda študije 2 ............................................................................................................ 35
3.4.1. Vzorec ..................................................................................................................... 35
II
3.4.2. Pripomočki .............................................................................................................. 35
3.4.3. Postopek .................................................................................................................. 37
3.4.4. Analiza .................................................................................................................... 37
3.5. Rezultati študije 2 .......................................................................................................... 37
3.6. Diskusija študije 2 ......................................................................................................... 42
4. Splošna diskusija .................................................................................................................. 45
4.1. Ustreznost treninga upravljanja s stresom ..................................................................... 45
4.2. Omejitve raziskave ........................................................................................................ 48
4.3. Uporabna vrednost in prihodnje študije ......................................................................... 50
5. Zaključek .............................................................................................................................. 54
6. Viri ....................................................................................................................................... 55
7. Priloge .................................................................................................................................. 62
III
KAZALO TABEL
Tabela 1. Model virov stresa v delovnem okolju ........................................................................ 7
Tabela 2. Stresnost različnih dogodkov (Holmes in Rahe, 1967) .............................................. 8
Tabela 3. Značilnost tipa A in tipa B (Markham, 1995 v Treven, 2005) .................................. 10
Tabela 4. Simptomi stresa (Ameriški inštitut za stres, 2011) ................................................... 14
Tabela 5. Opisna statistika vzorca ........................................................................................... 25
Tabela 6. Deskriptivne statistike in test normalnosti Shapiro-Wilk ......................................... 27
Tabela 7. T-test za odvisne in neodvisne vzorce ....................................................................... 28
Tabela 8. Opisna statistika vzorca ........................................................................................... 35
Tabela 9. Test normalnosti Shapiro-Wilk ................................................................................. 38
KAZALO SLIK
Slika 1. Splošni adaptacijski sindrom (angl. General adaptational syndrome). ......................... 3
Slika 2. Povprečje vrednosti doživljanega stresa pred in po treningu pri eksperimentalni in
kontrolni skupini. ..................................................................................................................... 39
Slika 3. Povprečje vrednosti rezultatov na testu samoučinkovitosti pred in po treningu pri
eksperimentalni in kontrolni skupini. ....................................................................................... 40
Slika 4. Povprečje vrednosti rezultatov na testu upravljanja s časom pred in po treningu pri
kontrolni in eksperimentalni skupini. ....................................................................................... 41
Slika 5. Povprečja vrednosti rezultatov na testu PANAS pred in po treningu pri
eksperimentalni skupini. ........................................................................................................... 42
KAZALO PRILOG
Priloga 1. Koncept uvodnega predavanja o stresu ................................................................... 62
Priloga 2. Koncept delavnice upravljanja s stresom ................................................................ 63
Priloga 3. Koncept delavnice postavljanje ciljev ..................................................................... 64
Priloga 4. Koncept delavnice upravljanja s časom ................................................................... 65
Priloga 5. Koncept treninga upravljanja s stresom pri študentih .............................................. 66
1
1. Teoretični uvod
Stres na delovnem mestu predstavlja eno izmed večjih problematik v sodobnih delovnih
okoljih in naj bi med delovnim časom resno ogrožal vsaj 25 % zaposlenih v različnih
evropskih državah (Eurofond, 2014). Podatki SURS-a (2014) namreč nakazujejo, da je na
delovnem mestu psihičnim pritiskom podvrženih skoraj 32 % delovno aktivnih ljudi.
Podatki Evropske agencije za varnost in zdravje pri delu iz leta 2013 poročajo, da je stres,
povezan z delom, druga najpogostejša prijavljena zdravstvena težava v Evropi. Približno
polovica zaposlenih poroča, da je na njihovem delovnem mestu pogosto prisoten stres.
Podatki poročajo tudi o tem, da je 50–60 % vseh izgubljenih delovnih dni mogoče pripisati
stresu, povezanemu z delom. Po podatkih Eurostata je v devetletnem obdobju 28 % evropskih
delavcev poročalo o izpostavljenosti psihosocialnim tveganjem, kar je vplivalo na njihovo
duševno zdravje. Dobra novica je, da je mogoče psihosocialna tveganja preprečiti in
obvladovati, ne glede na velikost ali vrsto podjetja (Evropska agencija za varnost in zdravje
pri delu, 2013).
Dolgotrajno doživljanje stresa, povezanega z delom, drastično vpliva na naše fizično zdravje.
Nenehna preobremenjenost z odgovornostmi na delovnem mestu pogosto vodi do poslabšanih
prehranjevalnih navad in premalo gibanja, kar je vzrok za težave s težo, povečan krvni tlak in
povišane ravni holesterola. Pogosti stresorji na delovnem mestu, med katerimi so nizko
plačilo, sovražno delovno okolje in dolgi delovni urnik, lahko pospešijo nastanek bolezni srca,
vključno z verjetnostjo srčnih napadov. To še posebej velja za zaposlene na višjih položajih in
fizične delavce zaradi pomanjkanja nadzora nad delovnem okoljem (American Psychological
Association, 2013).
Zmanjševanje ravni stresa ne vpliva le na posameznikovo trenutno stanje, ampak lahko zaščiti
naše zdravje na dolgi rok. Danes obstaja veliko načinov, ki nam pomagajo upravljati s
stresom v delovnem okolju. Nekateri programi vključujejo različne tehnike sproščanja s
pomočjo prehranjevanja in telesne vadbe. Drugi se osredotočajo na posebna vprašanja, kot so
upravljanje s časom, trening asertivnosti ter izboljšanje socialnih veščin (American
Psychological Association, 2013).
2
1.1. Stres
Stres je pogosto opisan kot občutek preobremenjenosti, napetosti in zaskrbljenosti. Vsi
doživljamo stresne trenutke, ki nas včasih motivirajo, da bi določeno nalogo končali ali dobro
opravili delo. Toda stres je lahko v primeru, da nas dolgoročno preobremenjuje in omejuje pri
opravljanju dela ter vsakodnevnih nalog, tudi škodljiv (The Australian Psychological Society,
2012).
Stres lahko prizadene ljudi vseh starosti, spolov in okoliščin ter pripelje do fizičnih in
psiholoških težav z zdravjem. Po definiciji je stres katerokoli »čustveno doživetje, ki ga
spremljajo predvidljive biokemijske, fiziološke in vedenjske spremembe«. Stres je lahko tudi
koristen, kadar povzroča spodbudo, ki posameznikom omogoča pogon in energijo, da se
prebijejo skozi stresne situacije kot so izpiti ali delovni roki. Vendar pa ekstremna količina
stresa lahko negativno vpliva na zdravje, posledično pa tudi na imunski sistem, srce in ožilje,
nevroendokrine ter centralni živčni sistem (American Psychological Association, 2011).
Stres se pojavi, ko posamezniki dojamejo, da se ne morejo ustrezno spopasti z zahtevami, ki
so od njih pričakovane in ogrožajo njihovo počutje (Lazarus, 1966). Vendar zahteve ne
prinašajo vedno negativnih posledic. Stres razdelimo na: A) pozitiven stresor (orig. angl.
eustress), ki dviguje motivacijo in B) negativni stresor (orig. angl. distress), ki ovira fizično
stanje (Lazarus, 1993).
1.1.1. Teorije stresa
Walter Cannon (1932) opisuje, da do čustev v odzivu na stres dejansko pride tudi, ko telesne
spremembe niso prisotne. Dejal je, da možgani počasneje zaznavajo visceralni ali notranji
fiziološki odziv lastnega telesa v primerjavi z njihovimi funkcijami sprostitve čustvenega
odziva. Avtor je predlagala koncept »boj ali beg« (angl. fight or flight), ki opisuje fiziološki
odgovor na stresne dogodke. Cannon (1932) navaja, da v stresnih situacijah telo sprošča
hormona adrenalin in noradrenalin. Stresno stanje sproža adrenalin, s tem pa se preko
centralnega živčnega sistema aktivira reakcija »boj ali beg«, ki se pojavi kot odziv na škodljiv
dogodek, napad ali grožnjo.
Njegova teorija pravi, da se živali odzivajo na grožnje s splošnim odvajanjem simpatičnega
živčnega sistema s sprožanjem reakcije za boj ali beg, natančneje nadledvične medule, ta pa
sprošča hormone, ki povzročajo izločanje kateholaminov v obliki noradrenalina in adrenalina.
3
Selye obravnava stres kot skupni imenovalec vseh adaptivnih reakcij v telesu in popolno
svobodo od stresa opredeljuje kot smrt (Selye, 1974). V svoji prvi objavi o stresu v »Nature«
je Selye (1936) opredelil stres kot "nespecifičen odziv telesa na katerokoli zunanjo zahtevo".
Po kritiki, da je preveč nejasen in dvoumen, je ponudil naslednjo operativno opredelitev: stres
je "stanje, ki se kaže s posebnim sindromom, sestavljenim iz vseh nespecifično induciranih
sprememb v okviru biološkega sistema" (Selye, 1976). Černigoj Sadar (2002) navaja, da je
bila teorija Selyeja deležna številnih kritik, predvsem glede tega, da avtor ni upošteval
psiholoških elementov, npr. ocene zastrašujoče situacije in mediacije stresnega procesa. Avtor
je pomen stresorjev razlagal le na podlagi fizioloških elementov. Vsak posameznik pa
vendarle reagira drugače na stres in vsebuje individualne resurse za prepoznavanje stresa in
obvladovanje stresnih situacij.
Selye (1950) je raziskoval reakcijo efekta »boj ali beg« preko splošno-adaptacijskega
sindroma (angl. GAS). Splošni adaptacijski sindrom vključuje tri faze – alarm, prilagajanje in
izčrpanost. V fazi alarma posameznik uporablja trenutna sredstva za soočanje z nevarnostjo.
V naslednji fazi se posameznik aktivno sooča s stresnim dogodkom. V fazi izčrpanosti pa
posameznik porabi vse resurse za spopadanje s stresorji (Selye, 1956).
Slika 1. Splošni adaptacijski sindrom (angl. General adaptational syndrome).
Lazarus (1993) navaja dva ključna pojma za katerokoli psihološko teorijo stresa: presoja
posameznika in sposobnost za evalvacijo lastnega počutja ter spopadanje s stresom. Skratka,
posameznikovo mišljenje in delovanje za opravljanje specifičnih potreb. Od svoje prve
predstavitve celovite teorije (Lazarus, 1966 v Lazarus, 1993) je njegova teorija stresa doživela
4
več bistvenih popravkov (Lazarus, 1991; Lazarus in Folkman, 1984; Lazarus in Launier 1978
v Lazarus, 1993).
V najnovejši različici teorije (Lazarus 1991) avtor opisuje stres kot relacijski koncept, kjer
stres ni opredeljen kot posebna vrste zunanje stimulacije in tudi nima posebnega vzorca za
fiziološke, vedenjske ali subjektivne reakcije. Namesto tega je stres obravnavan kot odnos
med posameznikom in njegovim okoljem. Psihološki stres se nanaša na odnos do okolja, v
katerem je oseba odgovorna za svoje lastno počutje in v katerem so zahteve lahko večje ali
manjše od razpoložljivih virov za spoprijemanje s stresom (Lazarus in Folkman, 1986).
Folkman, Lazarus, Gruen in DeLongis (1986) ločijo dve stopnji ocenjevanja stresnih
dogodkov. Avtorji opisujejo primarno oceno dogodkov, kjer posameznik ocenjuje morebitno
škodo, npr. če dogodek predstavlja nevarnost za osebo, se lahko pojavi tudi škoda. Če pa je
dogodek obravnavan kot izziv, ima stres potencialno korist (Folkman idr., 1986). Avtorji
opisujejo tudi sekundarno ocenjevanje stresnih dogodkov, ki posamezniku omogočajo, da
ugotovi, katera sredstva bo uporabil v primeru škode, grožnje ali izziva (Folkman idr., 1986).
Krohne (2002) navaja, da se, za razliko od ostalih opisanih pristopov, teorije virov stresa v
prvi vrsti ne ukvarjajo z dejavniki, ki ustvarjajo stres, ampak z viri, ki ohranjajo dobro počutje
v stresnih situacijah. Slednje predstavljajo: socialna podpora (Schwarzer in Leppin, 1991),
občutek koherence oz. povezanosti (Antonovsky, 1979), trdnost (Kobasa, 1979),
samoučinkovitost (Bandura, 1977) in optimizem (Carver in Scheiner, 2010).
Samoučinkovitost in optimizem sta opisana kot enojna zaščitna dejavnika, medtem ko trdnost
in občutek koherence predstavljata tristranske pristope. Trdnost se povezuje z notranjim
nadzorom, zavezanostjo in občutkom izziva v nasprotju z ogroženostjo. Podobno je občutek
koherence sestavljen iz prepričanja, da je svet smiseln, predvidljiv in dobronameren. Na
področju socialne podpore pa so strokovnjaki preučevali več vrst podpore, med drugim
instrumentalno, informacijsko, ocenjevalno ter čustveno (Krohne, 2002).
Krohne (2002) navaja, da v svoji teoriji ohranjevanja virov Hobfoll in sodelavci (1999, v
Krohne 2002), predvidevajo, da se stres pojavlja v vseh treh omenjenih kontekstih: ko ljudje
doživljajo izgubo virov; v primeru, da so njihovi viri ogroženi ali ko svoje vire uporabljajo
brez pridobivanja povratnih učinkov. Predlagane so štiri kategorije virov; materialni viri
(predmeti, dom, oblačila ali dostop do prevoza), viri, povezani s stanjem (zaposlenost,
5
medsebojni odnosi), viri osebnosti (spretnosti, veščine in samoučinkovitost) ter energetski viri
(viri, ki omogočajo doseganje drugih virov, npr. denar, kredit ali znanje).
1.1.2. Vrste stresa
Newhouse (2000) opisuje dve vrsti stresa: Eksogeni stres ali zunanji stres deluje od zunaj in
se najpogosteje povezuje z dejavniki, povezanimi s službo, delovnim časom in potovanjem do
delovnega mesta. Potrebno je, da se na te stresne situacije navadimo, ker lahko le na ta način
ohranimo svojo energijo do življenja. Treba je najti nekaj pozitivnega, na primer, da se v nas
brez minimalne količine stresa zbudi zanimanje in dogajanje.
Endogeni stres je notranji stres, ki ga lahko kontroliramo in preprečujemo. Vzroki tega stresa
se pojavljajo na podlagi lastnih odločitev, zaradi česar se mu posledično lahko tudi izognemo.
Primer za to je naš življenjski slog (slaba prehrana, kajenje, uživanje alkohola itd.) in način
razmišljanja (pesimizem, negativni pogled na svet, pomanjkanje pozitivnih misli itd.).
Schmidt (2001) loči dve vrsti stresa, ki imata svojo funkcijo in namen, in sicer naravni in
umetni stres. Naravni stres ali koristen stres se povezuje s posameznikovimi naravnimi
mehanizmi za ponovno uravnoteženje. Umetni stres teh mehanizmov nima, zato je potrebno,
da samostojno vzpostavimo ravnotežje, ki predstavlja edino možnost za ohranitev dobrega
počutja in zdravja. Naravni stres podrobneje delimo še na prijeten stres, ki se pojavlja kot
občutek ugodja in povzroča prijetno vznemirjenje ter obrambni stres, ki nas ščiti pred
nevarnostmi. Prav tako nam omogoča tudi večjo pozornost, hitrejše razmišljanje in nas
pripravi na učinkovito delovanje v primeru, da nas kaj ogroža.
Božič (2003) opisuje pozitiven stres, ki se povezuje z veseljem, navdušenjem, motivacijo,
občutkom osebnostne rasti, samozavesti, uspešnosti in odločnosti in negativen stres, ki nas
obremenjuje in nam povzroča številne neprijetne občutke, hkrati pa nas omejuje pri
opravljanju vsakodnevnih nalog.
1.1.3. Stresorji
Spielberger (1979) stresor opredeljuje kot glavni element stresa, ki ga vpelje okoliščina ali
pobudnik in je potencialno škodljiv za zdravje. Posledica negativnega tolmačenja stresorjev
lahko zbudi bojazen. Stresorji se objektivno označujejo s stopnjo fizične in psihične
nevarnosti.
6
Treven (2005) navaja, da so nekateri stresorji del materialnega okolja, večina pa del
psihološkega okolja. Individualne razlike prav tako vplivajo na to, kako se odzivamo na
stresorje in kako uspešno jih obvladujemo.
1.1.3.1. Stresorji v delovnem okolju
Delovno mesto je pomemben vir zahtev in pritiskov, ki povzročajo stres, vendar pa vsebuje
tudi strukturne in socialne vire za preprečevanje stresa. Dejavnike na delovnem mestu, za
katere je bilo ugotovljeno, da se povezujejo s stresom, lahko razdelimo na dve skupini. Tiste,
ki se povezujejo z vsebino dela in tiste, ki se povezujejo s socialnim in organizacijskim
kontekstom dela. Dejavniki, ki so vedno prisotni na delovnem mestu vključujejo pozne
delovne ure, preobremenjenost, časovni pritiski, težje in kompleksne naloge, pomanjkanje
odmorov in resursov ter slabi delovni pogoji ( npr. prostor, temperatura, svetloba itd.).
Nejasne naloge in nasprotujoče si vloge ter meje lahko povzročijo stres. Možnosti za razvoj
delovnih mest, pomanjkanje usposabljanja in pomanjkanje varnosti zaposlitve so tudi lahko
povzročitelji stresa. Obstaja dve drugi vrsti stresa ali t. i. »odbojniki« proti stresu: odnosi na
delovnem mestu in organizacijska kultura. Vodje, ki so kritični, zahtevni in nepodpirajoči
ustvarjajo stres, nasprotno temu pa ga pozitivna delovna klima in timsko delo zmanjšujeta.
Prav tako sta organizacijska kultura neplačevanja nadur ali prezentizem lahko razloga za
doživljanje stresa. Po drugi strani pa kultura vključevanja ljudi pri odločanju na delovnem
mestu, obveščanje delavcev o novostih in dogajanju v organizaciji ter zagotavljanje udobja
zmanjšujejo stres. Podobne spremembe vključujejo združitve, prestrukturiranje in
zmanjševanje, individualne pogodbe in odpuščanje odvečnih delavcev v organizaciji (Michie,
2002).
Značilnosti delovnega okolja lahko močno vplivajo na posameznikovo počutje in njegove
zmožnosti za obvladovanje stresa. Na človekovo počutje lahko vplivajo dejavniki kot so hrup,
svetloba, kvaliteta zraka, prostor, barve itd. (Tušak, 2008).
Looker in Gregson (1989) navajata najpogostejše stresorje v delovnem okolju:
preobremenjenost z delom,
pomanjkanje časa zaradi prekratko postavljenih rokov,
nezadovoljstvo zaradi pomanjkanja priložnosti za izkazovanje posameznika,
nejasna vloga in pomen delovnega mesta,
spreminjanje delovnih metod,
7
slaba obveščenost – pomanjkanje občutka pripadnosti organizaciji in izguba pregleda
nad situacijo.
Treven (2005) opisuje naslednje dejavnike v delovnem okolju:
vrsta zaposlitve,
razdelitev med delom in delom,
konflikt vlog zaposlenega v delovnem okolju,
negotovost vloge,
prevelika ali premajhna obremenjenost,
odgovornost za druge zaposlene,
organizacijski dejavniki,
nadlegovanje in nasilje na delovnem mestu,
delovne razmere.
Murhy (1995 v Bichford, 2005) predstavlja model virov stresa, ki opisuje stresorje v
delovnem okolju in predstavlja primere vsakega stresorja.
Tabela 1.
Model virov stresa v delovnem okolju
Kategorije stresorjev na delovnem mestu Primeri
Dejavniki, povezani z delom ‒ obremenitev dela (prevelika ali
premajhna;
‒ tempo, raznolikost, smiselnost;
‒ avtonomija (npr. sposobnosti
sprejemati lastne odločitve o svojem
delu ali nalogi);
‒ izmene dela/delovni čas;
‒ fizično okolje (hrup, kakovost zraka
itd.);
‒ izolacija na delovnem mestu
(čustvena ali fizična).
Vloga v organizaciji ‒ vloga konfliktov (nasprotujoče si
zahteve delovnega mesta; več
nadrejenih);
‒ dvoumnost (pomanjkanje jasnosti
glede odgovornosti in pričakovanj
itd.);
‒ raven odgovornosti.
Karierni razvoj ‒ podcenjeno/precenjeno delo;
8
‒ varnost pred izgubo zaposlitve (strah
pred odpuščanjem ali pomanjkanjem
nalog);
‒ razvoj kariernih priložnosti;
‒ splošno zadovoljstvo pri delu.
Odnosi na delovnem mestu ‒ nadrejeni;
‒ sodelavci;
‒ podrejeni;
‒ nasilje in nadlegovanje na delovnem
mestu.
Organizacijska struktura/klima ‒ sodelovanje/nesodelovanje pri
odločanju;
‒ stil vodenja;
‒ komunikacijski vzorci.
1.1.3.2. Stresorji izven delovnega okolja
Stres se pri človeku velikokrat pojavlja zaradi dejavnikov zunaj delovnega okolja. Treven
(2005) jih razvršča v dve skupini: v prvo spadajo stresni življenjski dogodki, v drugo pa
napori vsakodnevnega življenja.
Stresni dogodki so del našega življenja in ne glede na to, da živimo dobro, se lahko pojavijo
travmatični dogodki ali spremembe, kot so na primer smrt partnerja, zakonska razveza,
bolezni otrok, upokojitev ipd.
Holmes in Rahne (1967) sta s pomočjo raziskave z zdravstvenimi bolniki opredelila posledice
stresa na podlagi točkovanja različnih življenjskih dogodkov in pri tem upoštevala tudi čas, ki
so ga posamezniki potrebovali za vzpostavljanje ravnovesja po doživljanju posameznega
dogodka.
Tabela 2.
Stresnost različnih dogodkov (Holmes in Rahe, 1967)
Dogodek Relativna stresnost
smrt partnerja 100
razveza 73
privedba v zapor 63
smrt v ožji družini 63
poroka 50
odpust iz delovnega razmerja 47
upokojitev 45
9
nosečnost
sprememba finančnega stanja
40
38
smrt dobrega prijatelja 37
izselitev otrok 29
težave z nadrejenim 23
sprememba bivališča 20
sprememba delovnih pogojev
sprememba spanja
20
16
dopust/počitnice 13
praznovanje pomembnega dogodka 12
Stresni življenjski dogodki so med pomembnejšimi vzroki telesnih in duševnih obolenj.
Očitna je povezava med stresom in visokim številom različnih bolezni, npr. srčnim infarktom,
čirom na želodcu, artritisom in alergijami ter psihiatričnimi stanji, kot sta nevrotična bojazen
in depresija (Spielberger, 1979).
Vsakodnevno se človek srečuje s številnimi manjšimi vznemirjenji. V primerih s stresnimi
življenjskimi dogodki je intenzivnost naporov vsakdanjega življenja bistveno manjša, vendar
pa se pojavlja pogosteje. Primere teh naporov najdemo pri gospodinjskem delu, upravljanju s
časom in finančnimi opravki ter pri opravljanju starševskih obveznosti. Vsi ti dogodki so zelo
tipični za človekovo življenje, hkrati pa tudi pomemben izvor stresa.
Tušak (2008 po Kimel, 1980) loči med »normalnimi« življenjskimi dogodki (zaključek
šolanja, rojstvo otrok, smrt staršev ...) in »idiosinkratičnimi« življenjskimi dogodki
(spremembe, vezane na posameznika – bolezen, hendikep, smrt otrok …)«
1.1.3.3. Mediatorji stresa
Mediatorji so dejavniki, ki vplivajo na doživetje dogodka, na oceno njegove pomembnosti, na
odziv posameznika in tudi na posledice. Mediatorji lahko varujejo ali ogrožajo posameznika
(Selič, 1994).
Bernard in Krupat (1993) opredeljujeta slednje stresne mediatorje:
lokus kontrole,
socialna podpora,
vedenjski tip A in B,
osebna čvrstost,
telesna aktivnost,
10
humor,
duhovna podpora.
Po Trevenovi (2005) ločimo še:
individualno samopercepcijo in moč,
negativno naravnanost,
sposobnosti.
Treven (2005) navaja, da je »mesto nadzora oz. lokus kontrole odvisen od prepričanja
posameznika v to, ali so sami odgovorni za svojo usodo ali pa menijo, da je vse, kar sem jim
zgodi v življenju, odvisno od sreče ali naključja. Mesto nadzora je v prvem primeru notranje,
v drugem pa zunanje«.
Friedman in Rosenman (v Treven, 2005) sta pri raziskovanju vpliva stresa na srce razdelila
posameznike na osebnostni tip A in B. Ugotovila sta, da so ljudje tipa A trikrat bolj
izpostavljeni možnosti doživetja kapi ali srčnega napada kot posamezniki skupine B, ne glede
na to, da pripadniki obeh tipov opravljajo podobno delo in živijo v enakem okolju.
Posamezniki tipa A so aktivni in ciljno usmerjeni, hitro opravljajo svoje naloge in nato
pričnejo z novimi. Opravljajo več del in delajo hitreje v primerjavi z osebami tipa B.
Predstavniki tipa B so mirni in redko izražajo občutke jeze ali ostale negativne občutke
(Schermerhorn, 2004 v Treven, 2005).
Tabela 3.
Značilnosti tipa A in tipa B (Markham, 1995 v Treven, 2005)
Tip A Tip B
Zelo tekmovalen. Ni tekmovalen ne pri delu ne pri igri.
Močna, učinkovita osebnost. Stvari se loti počasi.
Vse opravi hitro. Vsako stvar opravi metodično in počasi.
Želi si javno priznanje za svoj trud. Nima želje po javnem priznanju.
Prizadeva si napredovati pri delu ali družbi. Zadovoljen je s sedanjim položajem pri delu
in družbi.
Ljudje ali dogodki ga hitro razjezijo. Ne razjezi se hitro.
Počuti se nemirno, kadar ni aktiven. Rad ima obdobja brezdelja.
11
Govori hitro. Govori počasi.
Prizadeva si opravljati več stvari hkrati. Bolj je zadovoljen, če lahko opravlja samo
eno stvar v določenem času.
Hodi hitro. Hodi počasi.
Občuti nestrpnost.
Ne občuti vznemirjenja in je potrpežljiv.
Zelo se zaveda časa – vsakič hrupno proslavi
dokončane naloge v roku.
Ne zaveda se časa – ne drži se rokov.
Vedno prispe pravočasno. Pogosto zamuja.
Ima napete mišice na obrazu in pogosto
stiska pesti.
Ima sproščene mišice na obrazu in ne stiska
pesti.
1.1.4. Kratkoročne in dolgoročne posledice stresa
Stres se močno povezuje s poslabšanim mentalnim in telesnim zdravjem (Cohen idr., 2007).
Prevelika količina stresa lahko povzroči preobremenjenost in slabo vpliva na fiziološko in
mentalno funkcioniranje posameznika (Treven, 2005).
1.1.4.1. Čustvene posledice stresa
Subjektivne posledice stresa vključujejo občutek stiske, tesnobe, strahu, depresije in drugih
čustev. To so osnovne izkušnje stresa v vsakdanjem življenju, ki opisujejo pomen besede.
Zanimivo je, da ni splošno sprejetega merila subjektivnega čustvenega odziva na stres. Odziv
na stres se delno povezuje s stiskami in se prekriva z drugimi razpoloženji, tako da bi bile
ločene posledice stresa nekoliko odveč. Vendar pa ta pomanjkljivost predstavlja določene
metodološke težave, saj se posamezniki razlikujejo v svojih čustvenih odzivih. Zato vsaka
opredeljena lestvica ne more zajeti subjektivne izkušnje vseh posameznikov, ki so
izpostavljeni istim stresorjem (Johnston, 2004).
1.1.4.2. Kognitivne posledice stresa
Kognitivne posledice stresa vključujejo spremembe pri dojemanju, odločanju, spominskih
procesih in pozornosti. Procesi pozornosti so še posebej ranljivi in ne najbolj pogosti vzroki
za okvare posameznikovega funkcioniranja (npr. nesreče pri pilotih in voznikih avtomobilov
ter vlakov). Različne vrste izzivov imajo različne učinke na hitrost obdelave, pozornost in
12
kratkoročni spomin. Ljudje imajo sposobnost ohranjanja delovanja pod stresnimi pogoji na
tak način, da vlagajo dodaten trud v opravljanje nalog. Izčrpanost, z njo pa tudi utrujenost, se
lahko pojavita šele po prenehanju stresorja. Stres ima tudi mnogovrstne učinke na spomin.
Spomini na stresne dogodke so pogosto nepopolni, s poudarkom na manjših detajlih širše
slike. Stres lahko tudi ovira prepoklic pomembnih dogodkov, npr. takrat, ko je oseba
preobremenjena z delom, pozabi na rojstni dan družinskega člana (Johnston, 2004).
1.1.4.3. Vedenjske posledice
Spremembe obnašanja so bistvene pri odzivanju na stres. Reakcije živali na stres so pasivne,
na primer zamrznitev, negibnost in odziv »boj ali beg«. Vsako vedenje je podprto s
fiziološkimi spremembami, ki podpirajo zahteve po energiji ukrepa. Zdravstvena psihologija
se posebej ukvarja z dejanji, ki bi lahko ogrožala dobro počutje posameznika, na primer
kajenje, uživanje alkohola, uživanje nezdrave hrane, motnje spanja in tvegano spolno vedenje.
Po eni strani lahko stres neposredno prispeva k pojavu večjih zdravstvenih težav, vključno z
odvisnostjo od alkohola in motnjami hranjenja. Akutni stresorji pa lahko povzročijo
dramatične in takojšnje spremembe. Kot primer za slednje navajam raziskavo, opravljeno v
New Yorku po napadih 11. septembra 2001, ki je poročala o bistvenih spremembah spanja,
telesnih aktivnosti ter uživanju alkohola, ki so bile pri mnogih prisotne še 4 mesece kasneje
(Ho, Paultre in Mosca, 2002 v Johnston, 2004). Na drugi strani pa je vpliv kroničnega stresa
težko ločiti od številnih družbenih, kulturnih in psiholoških dejavnikov, ki prav tako
opredeljujejo te ukrepe (Johnston, 2004).
1.1.4.4. Fiziološke posledice
Fiziološke posledice stresa so posebej pomembne za razvoj in vzdrževanje telesne bolezni.
Fiziološki odzivi na stres vključujejo veliko glavnih organskih sistemov in regulativne
procese v telesu, vključno s presnovo glukoze, oskrbo z energijo, dihanjem, delovanjem
srčno-žilnega sistema, vodne bilance, strjevanjem krvi in imunsko obrambo. V stresnih
situacijah se simpatikus avtonomnega živčnega sistema aktivira v dogovoru z adrenalinom
(Johnston, 2004). Pomembno je, da lahko tudi kratkoročni (npr. 30-minutni) stresor sproži
gensko ekspresijo encimov, ki je odgovorna za sproščanje adrenalina in traja več ur (Sabban
in Kvetnansky, 2001 v Johnston, 2004). Različni avtorji povezujejo stres s številnimi
posledicami telesnega in psihičnega zdravja: Cohen idr. (2007) trdijo, da stres povezujemo z
vsemi glavnimi fizičnimi vzroki smrti (bolezni srca, rak, možganska kap itd.). Marin in
sodelavci (2011) navajajo, da je stres najbolj pomemben vzrok za razvoj duševnih težav, kot
13
so depresija, PTSM in patološko staranje. Rosch (1991) navaja, da je stres lahko razlog za 60
do 80 % ambulantnih obiskov.
1.1.4.5. Kronični stres
Kronični stres je odziv na čustvene pritiske, ki so nastajali dolgoročno in jih posameznik ne
more kontrolirati. Gre za odziv endokrinega sistema, v katerem se pojavi sproščanje
kortikosteroidov. V primeru, da ta proces traja predolgo, lahko telesno ali duševno oškoduje
zdravje posameznika (Smith, 2012).
Baum, Cohen in Hall (1993 v Miller, 2007) navajajo, da je kroničen stres sestavljen iz
dražljajev okolja, posameznikove ocene teh dražljajev in biovedenjskih odzivov, ki podpirajo
spopadanje osebe s stresom. Te dimenzije so neodvisne, kar pomeni, da se lahko vsaka izmed
njih razlikuje v trajanju od akutnega do kroničnega stanja. Kronični stres lahko zajema
primere, v katerih stres traja dlje časa. Prav tako h kroničnemu stresu prištevamo kratkoročne
situacije, ki pustijo dolgoročne posledice in jih je potrebno obravnavati kot ogrožajoče na
daljši rok (Miller, 2007).
1.1.4.6. Izgorelost
Veliko študij potrjuje, da je izgorelost ena izmed posledice stresa pri zaposlenih (Ashtari idr.,
2009, Barnett in McCormick, 2010 v Khosa, 2014). Izgorelost je opredeljena kot občutek
izčrpanosti, cinični odnos do delovnega mesta ali sodelavcev in nizka delovna učinkovitost. V
radikalnem pomenu izgorelost jemlje duh in voljo posameznika (Korunka in Tement, 2012).
Izgorelost lahko vpliva na vse poklice, vendar se najbolj pogosto pojavlja pri zaposlenih, ki
delujejo na področju zdravstvene nege in oskrbe (Ashtari, Farrhady in Khade, 2009 v Khosa,
2014). Izgorelost pri zdravstvenih delavcih izhaja iz stresorjev, ki jih prinaša skrb za bolne
osebe (Khose idr., 2014). V nasprotju s splošnim razumevanjem je izgorelost mogoča tudi
izven področja zdravstvene oskrbe (npr. Lee in Ashforth, 1993, za menedžerje v Korunka in
Tement, 2012). Vendar pa je izgorelost še vedno večji problem v poklicih, v katerih so
zaposleni v večji interakciji z drugimi ljudmi (strankami, kupci itd.), v nasprotju s tistimi, ki
se ukvarjajo s stvarmi in informacijami (Maslach idr., 2001 v Borza, Tement, Zdrehus in
Korunka, 2012).
14
Tabela 4.
Simptomi stresa (Ameriški inštitut za stres, 2011)
1.2. Intervencije
Področje intervencij upravljanja in preprečevanje stresa na delovnem mestu v zadnjih treh
desetletjih hitro narašča. Obstaja veliko različnih metod za preprečevanje in zdravljenje
škodljive učinke stresa na delovnem mestu. Te metode se lahko osredotočijo na posameznika,
organizacije ali povezavo posameznik – organizacija. Vendar pa je večina intervencij stresa
osredotočijo na spremembe delavca namesto delovnega okolja (Semmer, 2003).
Zanimanje raziskovalcev za literaturo o stresu na delovnem mestu hitro narašča, kar je
povezano z uspešnostjo intervencij upravljanja s stresom (Taris, 2003).
Intervencije upravljanja s stresom so opisane kot tehnike, ki zaposlenim pomagajo spremeniti
lastno oceno stresnih situacij in bolj učinkovito upravljati s simptomi stresa (Murphy, 1996).
V zadnjih desetletjih so se študije intervencij v poklicnih okoljih nekoliko razširile in
raziskovalci so začeli bolj osredotočeno preučevati njihovo učinkovitost (Giga, Noblet,
ČUSTVENI FIZIOLOŠKI KOGNITIVNI VEDENJSKI
Občutki
razdraženosti in
razočaranosti
Anksioznost
(živčnost, napetost,
strahovi, fobije,
panika)
Depresija (žalost,
apatija)
Občutek
preobremenjenosti
Težave s
sproščanjem telesa in
uma
Slab občutek o sebi
(nizka samopodoba,
osamljenost,
potrtost)
Izogibanje drugim
ljudem
Pomanjkanje
energije
Visok krvni tlak
Anksioznost
Hiperventilacija
Glavobol
Težave s prebavo
Bolečina in napetost
mišic
Bolečine v prsnem
košu in povečan
srčni utrip
Nespečnost
Pogosti prehladi in
okužbe
Pomanjkanje želje po
spolnih odnosih
Živčnost
Konstantna
zaskrbljenost
Negativne
samokritične misli
Pozabljivost in
dezorganiziranost
Slabo presojanje
Pesimizem
Nezmožnost
koncentracije
Občutljivost na
kritiko
Pomanjkanje ali
povišanje teka
Odlašanje in
izogibanje
odgovornosti
Povečana uporaba
alkohola, drog ali
cigaret Zgodnje
zbujanje
Živčnost (grizenje
noht, nemirnost) in
pasivnost
15
Fargher in Cooper, 2003; Mimura in Griffiths, 2002; Murphy, 2003; van der Hek in Plomp,
1997).
Čeprav se je dejavnost na področju intervencij upravljanja s stresom na delovnem mestu zelo
razširila, opažamo določeno pomanjkanje ocenjevanja raziskav o intervencijskih programov.
Predvsem je vrednotenje metod na ravni organizacije relativno redko, saj je metodološka
evalvacija tovrstnih obravnav težko izvajati (van der Hek in Plomp, 1997)
Mimura in Griffiths (2003) sta od leta 1999 preučevala upravljanje s stresom na področju
zdravstvene nege. Po sistematičnem pregledu intervencij upravljanja s stresom sta ugotovila,
da so pri posameznikih najbolj učinkovale relaksacijske tehnike, socialna podpora,
kognitivne tehnike, vaje in glasba.
Bossche (2003) opisuje trening reduciranje stresa kot obsežno intervencijo za upravljanje s
stresom, ki temelji na kognitivno-vedenjski terapiji. Klink in sodelavci (2001) opisujejo, da se
intervencije upravljanja s stresom lahko delijo glede na fokus, vsebino, metodo in trajanje.
Glede na fokus se intervencije podrobneje delijo na: a) dvig individualnih psiholoških
resursov in zaznavanja; b) spremembo konteksta. Prva kategorija intervencij vključuje
upravljanje s stresom, ki vključuje vse tehnike od relaksacije do kognitivno-vedenjske
terapije. Klink in sodelavci (2001) navajajo tudi, da je učinkovitost intervencij stresa odvisna
od rezultatov uporabljenega ukrepa. V svoji raziskavi so navedli štiri pristope, ki so jih
pridobili pri pregledu drugih intervencij: kognitivno-vedenjski pristopi, relaksacijske tehnike,
multimodalne intervencije ter intervencije, usmerjene k organizaciji. Relaksacijske tehnike so
osredotočene na psihično in fizično relaksacijo kot učinkovito metodo za spoprijemanje s
posledicami stresa. Multimodalne intervencije poudarjajo pridobitev pasivnih in aktivnih
spretnosti spoprijemanja s stresom. Četrti intervencijski pristop pa se usmerja v organizacijo
kot celoto (Klink idr., 2001).
Saunders idr. (1996 v Brossche, 2003) predlagajo trening reduciranja stresa, ki je sestavljen iz
treh faz. Prva faza podobnega treninga je izobraževalne narave in je namenjena spoznavanju
stresa in njegovi naravi. Naslednja faza se osredotoča na pridobivanje spretnosti za soočanje s
stresom in prakticiranje vaj za učinkovito odzivanje v stresnih situacijah. Tretja faza vključuje
uporabo tehnike za upravljanje s stresom v pogojih, ki so podobni realnim situacijam, na
primer igro vlog, ki udeležencem ponudi možnost preizkusa svojih veščin obvladovanja
stresa.
16
1.2.1. Učinkovitost posameznih intervencij
1.2.1.1. Intervencije usmerjeni k posamezniku
1.2.1.1.1. Kognitivno-vedenjske intervencije
Kognitivno-vedenjski pristopi so usmerjeni k spreminjanju spoznanja in posledično k
okrepitvi sposobnosti za spoprijemanje s stresom (Roskies, 1987; Meichenbaum in Cameron,
1983 v Klink idr., 2001). Namen kognitivno-vedenjskih intervencij je izobraziti posameznike
o vlogi njihovih misli in čustev pri upravljanju v stresnih situacijah ter jim posredovati znanje
in spretnosti za spreminjanje razmišljanja in učinkovito spoprijemanje s stresom (Bond in
Bunce, 2000 v Richardson in Rothstein, 2008). Te intervencije so namenjene spreminjanju
posameznikovega ocenjevanja in odgovora na stresne situacije. Na primer zaposleni so bili
naučeni tega, kako se zavedati negativnih misli ali iracionalnih prepričanj in kako jih
spremeniti v pozitivne in racionalne ideje (Bellarosa in Chen, 1997 v Richardson in
Rothstein, 2003).
1.2.1.1.2. Multimodalne intervencije
Multimodalne intervencije, kakršni sta na primer postavljanje ciljev in upravljanje časa, prav
tako spadajo med kognitivno-vedenjske tehnike. Upravljanje časa je način opravljanja
običajnih vsakodnevnih nalog v krajšem času. Postavljanje ciljev se povezuje z načrtovanjem
in določanjem jasnih in dobro oblikovanih ciljev. Multimodalne intervencije se osredotočajo
na spremembo, ki kaže na to, kako se posamezniki odzivajo na stres s pomočjo določanja
ciljev in upravljanja s časom kot preventive pred stresom (Bossche, 2003). V svojem pregledu
upravljanja s časom so Claessen, Van Eerde, Rutte in Roe (2007 v Hafner, 2013) opisali
upravljanje časa kot vedenje, katerega cilj je doseči učinkovito uporabo časa pri doseganju
določene ciljno usmerjene dejavnosti. Priporočljivo je določiti jasne cilje, prioritete, uporabiti
načrtovanje nalog in slediti lastnemu cilju (Slaven in Totterdell, 1993; Van Eerde, 2003 v
Hafner, 2013). Pričakuje se, da imajo usposabljanja za upravljanje s časom pozitivne učinke
na zaznavanje stresa (Hafner; Stock, 2010; Van Eerde, 2003 v Hafner, 2013). Uporaba
strategij za obvladovanje časa lahko posamezniku pomaga, da pridobi strukturo in občutek
nadzora, ki vpliva na zmanjšanje napetosti (Van Eerde, 2003 v Hafner, 2014). Tehnike
upravljanja s časom posameznikom pomagajo razviti sposobnosti na področjih postavljanja
ciljev, planiranja, samonadzorovanja, postavljanja prioritet, reševanja problemov, delegiranja,
pogajanja ter reševanja konfliktov (Bruning in Frew, 1987; Higgins, 1986 v Richardson in
Rothstein, 2008).
17
1.2.1.1.3. Relaksacijske tehnike
Meditacija, relaksacija in globoko dihanje so intervencije, ki posameznikom omogočajo
zmanjšati neželene učinke stresa s pomočjo fizičnega ali psihičnega stanja, ki fiziološko
nasprotje stresu (Benson, 1975 v Richardson in Rothstein, 2008). Običajno meditacijske
intervencije učijo posameznike, da se fokusirajo na določen predmet ali idejo, vendar
obstajajo tudi programi, ki temeljijo na opazovanju vseh misli, ki jih imajo, brez da bi se
povezali z njimi. Meditacijske tehnike vključujejo še tehnike relaksacije in globokega dihanja,
ki v stresnih situacijah posameznikom pomagajo preusmeriti svoje razmišljanje (Richarson in
Rothstein, 2008).
1.2.1.1.4. Programi pomoči za zaposlenega
Programi pomoči za zaposlenega (ang. Employee assistance programmes) izvirajo iz ZDA in
so namenjeni izboljšanju dobrega počutja in zdravja delavcev v določeni organizaciji
(Schabracq idr., 2001 v Bossche, 2003). Programi so namenjeni tudi pomoči zaposlenim ter
njihovim svojcem, ki se srečujejo z osebnimi težavami, ki poslabšujejo delovanje
posameznika na delovnem mestu in predstavljajo nevarnost za njihovo zdravje, počutje ali
morda tudi delovno mesto. Značilnost teh programov je, da delodajalec plača za te programe
in ne predstavljajo stroška za zaposlenega.
1.2.1.1.5. Intervencije za spreminjanje vedenja posameznika
Newman in Beehr (1979 v Bossche, 2003) ločita intervencije, ki so namenjene spreminjanju
posameznikovega vedenja. Kot primer omenjata zmanjševanje lastnosti tipa A, namenjanje
časa za sprostitev in zabavo, vzpostavljanje prijateljstva in socialno podporo. Vendar je ta
kategorija lahko odveč, saj imajo vse intervencije za cilj neposredno ali posredno spreminjati
vedenje. Kognitivno vedenjska terapija, na primer, ni namenjena le spreminjanju vedenja,
ampak tudi spreminjanju prepričanj.
18
1.2.1.2. Organizacijske intervencije
1.2.1.2.1. Intervencije za spreminjanje karakteristike organizacije
Newman in Beehr (1979 v Bossche, 2003) omenjata intervencije, ki so usmerjene k
spreminjanju organizacijske strukture in njenih procesov, kot so sistemi nagrajevanja,
selekcija zaposlenih, metode za usposabljanje in razvoj, politika rotacije delovnih mest in
razvoj zdravstvenih storitev.
1.2.1.2.2. Intervencije za spreminjanje značilnosti vlog
Newman in Beehr (v Bossche, 2003) opisujeta intervencije, ki so namenjene spreminjanju
značilnosti vloge, posege namenjene spreminjanju značilnosti vlogo pri ponovni opredelitvi
vlog, zmanjšanje preobremenjenosti, povečevanje udeležbe pri odločanju in zmanjševanje
konfliktov.
1.2.1.2.3. Intervencije za spreminjanje značilnosti nalog
Heany in sodelavci (1993) predlagajo specifičen model organizacijske intervencije, ki se
pojavi na ravni med spodbudnikom spremembe (angl. change agent) in člani organizacije.
Avtorji ga imenujejo participativno akcijsko raziskovanje (angl. parcipative action research),
pri katerem odnos sodelovanja velja za vsa področja intervencijskega postopka. PAR
intervencija vključuje spreminjanje stresnih značilnosti delovnega okolja z namenom
zmanjšanja stopnje stresa zaposlenih s pomočjo krepitve dejavnikov, ki služijo za omilitev
stresnega vpliva na zdravje (npr. krepitev socialne podpore in povečanje zaznanja nadzora
preko sodelovanja pri odločanju). Drug primer je raziskava Griffina (1991), ki je namenjena
preoblikovanju delovnih mest in jih sestavljajo krepitve odgovornosti in pristojnosti v skupini
bančnih referentov. Zaposleni so se naučili opravljati širši spekter dejavnosti in so sprejeli več
avtonomije namesto rutinskih odločitev. Povratna informacija je prav tako zelo pomembna.
Pred intervencijo so zaposleni morali počakati do konca delovnega dneva, da so po
intervenciji preko računalnika dobili takojšnje povratne informacije, ki jim je omogočilo
spreminjanje svojega tempa dela. Na koncu je bila vzpostavljena tesnejša povezava med
zaposlenimi in strankami.
Klink in sodelavci (2001) so pri preučevanju različnih modelov intervencij ugotovili, da
organizacijske intervencije poročajo o majhnem ali nepomembnem učinku. Razlog za to je
lahko ta, da so avtorji različnih intervencij ocenjevali učinek na ravni posameznika, medtem
19
ko primarni rezultati organizacijskih intervencij vključujejo vidike organizacije. Drugi
morebitni razlog je lahko ta, da tovrstne intervencije niso prilagojene. Čeprav lahko programi
okrepijo kontrolo nad delovnimi mesti, so potrebne tudi posameznikove sposobnosti za
spoprijemanje s stresom. Murphy (1996 v Klink, 2001) navaja, da je kombiniranje različnih
intervencij najbolj priporočljiva metoda za zmanjševanje stresa na delovnem mestu, vendar to
področje še vedno predstavlja problem za prihodnje raziskovanje.
1.2.2. Učinkovitost intervencij upravljanja s stresom pri zaposlenih
Učinkovitost treningov upravljanja s stresom so merili na različne načine. Raziskovalci lahko
ocenjujejo rezultate na organizacijski ravni (absenizem ali produktivnost), ali na osebnem
nivoju z uporabo psiholoških (stres, anksioznost ali depresija) in fizioloških (krvni pritisk ali
teža) meritev. Glede na široko paleto programov za obvladovanje stresa in končnih
spremenljivk je bilo veliko razprav o njihovi učinkovitosti. Nekateri kritiki trdijo, da so
raziskave na tem področju nezaključene, neprepričljive in imajo šibko metodologijo
(Richardson, 2008).
Newman in Beehr (1979 v Richardson, 2008) sta ena izmed prvih raziskovalcev, ki sta
opravila celovit pregled osebnih in organizacijskih strategij za upravljanje s stresom na
delovnem mestu, pri čemer sta izvedla celovit pregled pripovedno-osebnih in organizacijskih
strategij za ravnanje s stresom na delovnem mestu, preučevala pa sta tako medicinsko kot
psihološko literaturo. Avtorja sta poročala o bistvenem pomanjkanju empiričnih raziskav na
tem področju in s tem izzvala organizacijske psihologe, naj predstavijo svoje izkušnje na
področju zdravja zaposlenih. V času okoli leta 1980 je nekaj raziskovalcev pregledalo
literaturo s področja upravljanja s stresom (DeFrank in Cooper, 1987; Murphy, 1984;
Nicholoson idr., 1988 v Richardson, 2008). Murphy (1984 v Richardson, 2008) je napravil
pregled 13 študij in ugotovil, da so demonstrirali sprejemljivo pozitivne rezultate, hkrati pa se
je izkazalo, da je ustreznost rezultatov odvisna od učinkovitost uporabljene metode.
Nikolas idr. (1988 v Richardson, 2008) so kasneje opredelili 62 objavljenih evalvacij
programov upravljanja s stresom iz področja medicine, psihologije, javnega zdravja in
izobraževanja. Programi so vključevali študije primera, pre-eksperimente, kvazi-eksperimente
in eksperimentalne študije. Izmed skupno 62 udeležencev je le 18 posredovalo primerne
informacije za kvantitativno obdelavo rezultatov. Rezultati so pokazali povprečno izboljšavo
v eksperimentalni skupini, ki je bila enaka trem četrtinam standardne deviacije v kontrolni
skupini.
20
Avtorja van der Hek in Plomp (1997) sta na podlagi zgodovinskega pregledala preučevala
učinkovitost intervencij upravljanja s stresom. Po obširnem pregledu intervencij sta se avtorja
odločila za preverjanje učinkovitosti treninga upravljanja s stresom na podlagi primerjave z
raziskavo De Franka in Cooperja (1989), ki sta prišla do zaključka, da je ocenjevanje
učinkovitosti kljub vključenosti osebne in organizacijske strategije temeljilo na strokovnem
mnenju in ne na znanstveni strogosti. V svoji raziskavi sta avtorja van der Hek in Plomp
(1997) ugotovila, da se število učinkovitih študij intervencij za obvladovanje stresa povečuje.
Kljub vsemu pa je še vedno težko ugotoviti, katere intervencije ali tehnike so najbolj
učinkovite in priporočljive. Obstaja nekaj dokazov, da se najboljši rezultati pojavijo na ravni
posameznika in v odnosu posameznik do organizacije. Podobne intervencije imajo močan
vpliv na organizacijo in zahtevajo popolno podporo vodstva.
Avtorji Munz, Kohler in Greenberg (2001) so po apliciranju treninga upravljanja s stresom pri
zaposlenih ugotovili pozitivne učinke treninga, saj so mesec dni po izvedbi treninga
posamezniki eksperimentalne skupine kazali bistveno boljše rezultate od teh v
eksperimentalni skupini. Trening je vključeval teoretične in praktične komponente za
učinkovito soočanje s stresom. Cilji treninga so bili: pridobiti splošne informacije o stresu,
prepoznati vire stresa, naučiti se učinkovitega soočanja s stresnimi situacijami in ohranjanja
dobrega počutja.
Klink in sodelavci (2001) so pri svoji raziskavi z zaposlenimi prišli do zaključka, da so
intervencije upravljanja s stresom uspešne. Ugotovili so tudi, da so kognitivno-vedenjske
intervencije najbolj uspešne pri odpravljanju stresa.
1.2.3. Učinkovitost intervencij upravljanja s stresom pri študentih
Kardhiravan in Kumar (2012) po svoji raziskavi navajata, da se rezultati študentov, ki so
sodelovali pri usposabljanju spoprijemanja s stresom spretnosti, bistveno razlikujejo od
rezultatov kontrolne skupine. Študenti eksperimentalne skupine kažejo boljše spretnosti pri
proaktivnem soočanju in reflektivnem spopadanju s stresom ter višjo stopnjo
samoučinkovitosti. Iz nadaljnjih ugotovitev je razvidno, da so bile intervencije učinkovite pri
zmanjševanju obremenjenosti in povečanju proaktivnega vedenja (Searle, 2008 v Kardhiravan
in Kumar, 2012). Splošna samoučinkovitost naredi študente bolj kompetentne, kar jim
pomaga pri tem, da lažje upravljajo s svojimi problemi in težavami ter da se le-tem proaktivno
izognejo (Kardhiravan in Kumar, 2012).
21
Študija Chinaveha (2013) je preučila učinke večkratnega treninga upravljanja s stresom med
iranskimi študenti. Vključenih je bilo 60 študentov z visokimi in nizkimi rezultati
učinkovitega odzivanja na stres. Študenti so bili naključno razdeljeni v dve skupini – v
eksperimentalno in kontrolno. Udeleženci kontrolne skupine so v obdobju 8 tednov sodelovali
v šestnajstih dveurnih intervencijah upravljanja s stresom. Obe skupini sta izpolnili
vprašalnike pred in po intervenciji. Rezultati raziskave so pokazali, da so učinki intervencij
upravljanja s stresom stabilni skozi čas. Te ugotovitve nakazujejo, da so večkratne
intervencije upravljanja s stresom učinkovite pri spopadanju s stresom.
Shapiro, Brown in Biegel (2007) so s študenti magistrskega študija psihološkega svetovanja
izvedli intervencijo upravljanja s stresom, ki je trajala 10 tednov in vključevala triurna
tedenska srečanja. Intervencija je bila sestavljena po modelu Kabat-Zinn (1982) in je
vključevala osnovne tehnike čuječnosti ter didaktično vsebino (npr. humor, vaje, socialna
podpora, hipnoza itd.). Udeleženci so bili enakomerno razdeljeni na eksperimentalno in
kontrolno skupino in dobili enako pozornost s strani trenerjev. Kontrolna skupina je dobila le
didaktične informacije in ne izkustvenih tehnik upravljanja s stresom. Avtorji so ugotovili, da
so udeleženci v eksperimentalni skupini pokazali pomembne izboljšave na vseh sedmih
področjih v primerjavi z udeleženci v kontrolni skupini. Študenti, ki so sodelovali v
intervenciji, so poročali o zmanjšanju zaznanega stresa, negativnega afekta, stanja
anksioznosti in ruminacij lastnosti anksioznosti, prav tako so poročali o povečanju
pozitivnega afekta in o znatnem povečanju pozitivnega vpliva in sočutja so sebe.
Shiralkar in sodelavci (2013) so preučevali učinkovitost intervencij upravljanja s stresom pri
študentih. Njihova raziskava je vključevala 13 študij učinkovitosti intervencij stresa, ki so bile
objavljene na portalih PsychINFO in PubMed. Avtorji so skupno raziskovali 13 naključnih
kontroliranih in nekontroliranih preizkušanj, ki so vključevala hipnozo, meditacijo, tehnike
zmanjševanja stresa, ki temeljijo na čuječnosti, povratnih informacijah o različnih
zdravstvenih navadah, izobraževalnih diskusijah ter na spremembah v sistemu ocenjevanja.
Ugotovili so, da je bila zgolj ena študija zelo kakovostna, čeprav je nekaj razlik opisala
skupina pri izhodišču, ki še uporablja oslepitev, čeprav so nekateri, ki so na začetku opisovali
različnost skupin, uporabljali potrjena ocenjevalna orodja in dobro spremljali potek raziskave.
Intervencije, ki so pokazale rezultate pri zmanjševanju stresa in anksioznost pri študentih
medicine, so vključevale tehnike upravljanja stresom, meditacijo, hipnozo in tehnike
čuječnosti.
22
Vibe in sodelavci (2013) so preučevali učinkovitost intervencij upravljanja s stresom pri
študentih medicine in psihologije na Univerzi v Oslu in Univerzi na Tromsu, ki so bili
razdeljeni v eksperimentalno in kontrolno skupino. Kontrolna skupina je nadaljevala s
standardnim univerzitetnim programom in ni dobila intervencije. Vsi udeleženci so izpolnili
določene vprašalnike za ocenjevanje stanja pred in po izvedbi intervencije (General Health
Questionnaire, Maslach Burnout Inventory Student version, Perceived Medical School Stress,
Subjective Well-being in Five facet Mindfulness Questionarie). Intervencija je vključevala
tehnike upravljanja s stresom, čuječnost in meditacijo. Po izvedbi intervencije so avtorji
poročali o pomembnih pozitivnih izboljšavah v duševnem stanju, izboljšavah pri upravljanju s
stresom zaradi študija in subjektivnem dobrem počutju predvsem pri študentih ženskega
spola.
Yazdani, Rezaei in Pahlavanzadeh (2010) so izvedli raziskavo o učinkovitosti treninga
upravljanja s stresom za zmanjševanje stresa, anksioznosti in depresije pri študentih
zdravstvene nege. Rezultati pred študijo so pokazali, da ni bistvene razlike med nivoji stresa,
anksioznostjo in depresijo med udeleženci eksperimentalne in kontrolne skupine. Mesec dni
po izvedbi treninga so rezultati ponovnega izpolnjevanja vprašalnikov pokazali, da se je nivo
anksioznosti pri študentih v eksperimentalni skupini znižal v primerjavi s tistim v kontrolni.
Podobni so bili rezultati ocenjevanja stresa in depresije med eksperimentalno in kontrolno
skupino. Na podlagi ugotovljenih rezultatov študije so avtorji sklepali, da je tovrstno
usposabljanje oziroma trening primeren koncept za obvladovanje in zmanjševanje stresa ter
izboljšanje duševnega zdravja pri študentih.
23
2. Študija 1
2.1. Stres pri negovalnih delavcih
Stres na delovnem mestu negovalnega delavca, ki zagotavlja neposredno podporo osebam z
motnjami v telesnem in duševnem razvoju, je bil vedno objekt zanimanja znanstvenikov in
praktikov (Devereux idr. 2009; Skirrow in Hatton, 2007). Negovalni delavci igrajo ključno
vlogo pri zagotavljanju zelo kakovostnih storitev na področju oskrbe oseb z motnjami v
duševnem razvoju (Hastings, 2010 v Hickey 2014). Raziskave zaposlenih v tem sektorju se
večinoma osredotočajo na dobro počutje osebja (Devereux, 2009; Rose, 1999), doživljanje
stresa delavcev kot rezultat neprimernega upravljanja s človeškimi viri (Hewitt in Larson,
2007) in na zmanjšanje kakovostnih storitev (Skirrow in Hatton, 2007). Da bi bolje razumeli
izkušnje stresa delavcev in razvili bolj učinkovite metode za zmanjšanje negativnih učinkov
stresa zaposlenih, se je raziskava osredotočila na organizacijske prakse (Devereux, 2009).
Intervencijske strategije običajno predpostavljajo, da je potrebno osebju zagotoviti podporo za
spopadanje z negativnimi stresorji za odpravljanje negativnih čustvenih rezultatov (Devereux
idr., 2009). Stresorji pri oskrbi so velikokrat povezani z dolgim delovnim časom, neustreznim
kadrom ali izmenskim delom (Department of health and human services, 2008).
2.1.1. Definicija negovalnega delavca
Negovalni delavec je oseba, ki je na individualni podlagi zaposlena za spodbujanje
samostojnosti in nudenje pomoči uporabnikom storitev na področjih vsakdanjega življenja,
kot so komunikacija, zaposlovanje, socialna udeležba in opravljanje sekundarnih nalog v
zvezi z zagovarjanjem, osebno nego in učenjem (Social Care Workforce Research Unit,
2008).
2.1.2. Stres na delovnem mestu
Stres na delovnem mestu se pojavlja, ko zaznane zahteve presegajo posameznikove notranje
in zunanje vire za opravljanje dela (Folkman idr., 1987). Stres, povezan z delom, je lahko
rezultat odzivanja posameznikov na pritiske in zahteve na delovnem mestu, ki se ne ujamejo z
njihovim znanjem in sposobnostmi ter zmožnostmi za obvladovanje stresa. Stres se pojavlja v
številnih delovnih okoliščinah, vendar se pogosto stanje poslabša, ko zaposleni čutijo, da
nimajo dovolj podpore sodelavcev in vodij. Pritisk na delovnem mestu je neizogibna
posledica sodobnega delovnega okolja. Stres na delovnem mestu je povezan s povečano
količino dela, zmanjšanjem zadovoljstva pri delu (Hatton idr., 2001, 2014) in kakovostjo
24
medsebojnih odnosov (Clegg, 1991; Rose idr, 1998; Schuengel idr., 2010 v Hickey, 2014).
Prevladujoča predpostavka v literaturi industrijske psihologije je, da je stres delavcev
povezan s slabimi organizacijskimi praksami (Skirrow in Hatton, 2007). Pritiske posamezniki
dojemajo kot sprejemljive in lahko celo služijo kot motivacija za delo in učenje. Ko so pritiski
veliki ali prezahtevni za upravljanje, pa vendarle pogosto vodijo k stresu. Stres na delovnem
mestu lahko škoduje zdravju zaposlenih in uspešnosti opravljanja dela (World Health
Organization, 2007).
2.2. Namen in predpostavke študije 1
Namen študije 1 je preveriti učinkovitost treninga upravljanja s stresom na delovnem mestu
negovalnega delavca.
Zanimalo nas je:
‒ ali bodo udeleženci poročali o nižji ravni stresa po treningu v primerjavi z rezultati
pred treningom in
‒ ali bodo udeleženci iz eksperimentalne skupine poročali o nižji ravni stresa po
treningu v primerjavi z rezultati kontrolne skupine.
2.3. Hipotezi
Preverjali bomo naslednji hipotezi:
H1: Udeleženci treninga bodo poročali o nižji ravni stresa po treningu v primerjavi z rezultati
pred treningom.
H2: Udeleženci iz eksperimentalne skupine bodo poročali o nižji ravni stresa po treningu v
primerjavi z rezultati kontrolne skupine.
2.4. Metoda študije 1
Namen študije 1 je raziskovanje učinkovitosti treninga upravljanja s stresom pri negovalnih
delavcih z osebami z motnjami v duševnem in telesnem razvoju. Negovalni delavci oseb z
motnjami v duševnem in telesnem razvoju so zaradi same narave in zahtevnosti dela bolj
izpostavljeni stresu na delovnem mestu. Posledica tega je lahko dolgoročno doživljanje stresa,
kar prinese tudi ostale negativne občutke.
25
2.4.1. Vzorec
Tabela 5
Opisna statistika vzorca
Opomba: N = numerus; M = aritmetična sredina
V raziskavo je bilo vključenih 35 negovalnih delavcev iz ustanove za usposabljanje, delo in
varstvo oseb z motnjami v duševnem in telesnem razvoju. V eksperimentalno skupino je bilo
vključenih 17 udeleženk, prav tako je tudi kontrolna skupina vključevala skupno 17
udeležencev (12 žensk, 2 moška in 3 vprašalnike brez označenega spola). Starost udeležencev
se giblje med 20 in 53 let s povprečjem M = 41, 08.
2.4.2. Pripomočki
Za merjenje učinkov treninga upravljanja s stresom smo uporabili Vprašalnik doživljanje
stresa (Cohen, 1988). Vprašalnik je najpogosteje uporabljen psihološki pripomoček, ki meri
posameznikovo doživljanje stresa. Vprašalnik vsebuje 10 postavk splošne narave, ki so
enostavne za razumevanje in s pomočjo 5-stopenjske odgovorne lestvice (0 ‒ nikoli; 4 ‒ zelo
pogosto) meri stopnjo zaznanega stresa v zadnjem mesecu. Avtor vprašalnika (Cohen, 1988)
navaja koeficent zanesljivosti Cronbach α = 0,78. Številne študije poročajo o ustrezni
zanesljivosti vprašalnika (npr. Remor, 2006 – Cronbach α = 0,82; Leung, Lam in Chan, 2010
– Cronbach α = 0,83; Wang idr. – 0,86; Chaaya, Osman, Naassan in Mahfoud, 2010 –
Cronbach α = 0,74). V naši raziskavi koeficent zanesljivosti vprašalnika pred treningom je
Cronbach α = 0,705, ki poroča o primerni zanesljivosti vprašalnika in Cronbach α = 0,85 po
treningu, ki poroča o dobri zanesljivosti vprašalnika (George and Mallery, 2003).
Spol, N (%)
- ženski
- moški
*manjkajoči podatki
Starost
Min.
Max.
M
30 (85,7)
2 (5,7)
3 (8,6)
20
53
41,08
26
2.4.3. Postopek
Na podlagi različnih uspešnih intervencij smo razvili trening upravljanja s stresom, ki vsebuje
tri sklope: učinkovito soočanje s stresom, postavljanje ciljev in upravljanje s časom. Po
pregledu literature smo ugotovili, da zgoraj omenjeni dejavniki vplivajo na doživljanje in
spoprijemanje s stresom in so se izkazali za učinkovito metodo pri obravnavanju podobne
tematike. Struktura treninga temelji na vedenjsko-kognitivnem pristopu ter vključuje različne
tehnike iz nevro-lingvističnega programiranja, pozitivne psihologije in čuječnosti. Del
treninga je bil sestavljen po primeru intervencijskega programa za zdravstvene delavce
Helping Health Workers Cope – Stress Management Manual (Inovations for Maternal,
Newborn and Child Health, 2012), ki je vključeval vedenjsko-kognitivne tehnike (asociacije,
igro vlog, »preoblikovanje« negativnega stres v pozitivnega, brainstorming »sprehod v
galeriji« in recept za samopomoč) in relaksacijske tehnike (vizualizacije in različne načine
globokega dihanja).
Predavanje na temo stresa je potekalo 60 min in je vključevalo štiri glavne podteme s
področja stresa. Cilji predavanja so bili usmerjeni v spoznavanje udeležencev s stresom in
njegovimi glavnimi koncepti. Prav tako pa smo jih želeli pripraviti tudi za sodelovanje v
treningu upravljanja s časom.
Delavnica o upravljanju s stresom je potekala 240 min in vključevala različne vaje za
prepoznavanje in obvladovanje stresa v delovnem okolju in zasebnem življenju. Cilji
delavnice so bili seznaniti udeležence z ustreznimi pripomočki za obvladovanje in zmanjšanje
stresa, s katerimi si lahko pomagajo v stresnih situacijah. Po zaključeni delavnici so
udeleženci podali povratne informacije o vsebini in vodenju delavnice.
Delavnica o postavljanju ciljev je potekala 240 min in vsebovala različne multimodalne vaje
za učinkovito postavljanje ciljev. Cilj delavnice je bil prikazati povezavo med učinkovitim
postavljanjem ciljev in upravljanjem s stresom. Delavnica je bila zelo praktično naravnana in
je vsebovala vaje iz nevro-lingvističnega programiranja.
Delavnica o upravljanju s časom je prav tako potekala 240 min, sestavljena pa je bila iz
raznovrstnih vaj učinkovitega upravljanja s časom. V zgoraj omenjeni literaturi je upravljanje
s časom omenjeno kot eden od glavnih dejavnikov doživljanja stresa, zato so bili cilji
delavnice usmerjeni k seznanitvi udeležencev s tem, kako z učinkovitim ravnanjem s časom
zmanjšati doživljanje stresa. Delavnica o upravljanju s časom je bila zaključek našega
27
srečanja, zato so udeleženci na koncu delavnice ponovno izpolnili Lestvico doživljanega
stresa (Cohen, 1988).
Učinkovitost treninga smo preverjali s pomočjo kontroliranega eksperimenta, ki je vključeval
eksperimentalno ter kontrolno skupino. Eksperimentalna skupina je sodelovala v treningu
upravljanja s stresom, ki je potekel enkrat tedensko v času enega meseca. Kontrolna skupina
ni dobila nobene obravnavne in je sodelovala le po treningu. Eksperimentalna skupina je bila
testirana pred in po treningu, kontrolna pa le po eksperimentu.
2.4.4. Analiza
Podatke smo statistično obdelali v programu IBM SPSS 20, kjer smo najprej uporabili
deskriptivno statistiko za opis vzorca, nato pa smo s pomočjo Chronbach alphe premerili
zanesljivost vprašalnikov pred in po treningu. Normalnost vsakega vprašalnika smo preverjali
s testom normalnosti Shapiro-Wilk, hipotezi pa smo preverjali s t-testoma za odvisne in
neodvisne vzorce.
2.5. Rezultati študije 1
V tabeli 6 so predstavljeni minimum, maksimum, povprečja in standardni odklon
spremenljivk doživljanja stresa. Normalnost porazdelitve spremenljivke smo preverjali s
testom Shapiro-Wilk za vzorce < 50, ki nam kaže, ali podatki spremenljivke statistično
pomembno odstopajo od normalne porazdelitve (p > 0,05). Rezultati testa kažejo, da podatki
spremenljivke obeh skupin pred in po treningu statistično pomembno ne odstopajo od
normalne porazdelitve.
Tabela 6
Deskriptivne statistike in test normalnosti Shapiro-Wilk
Opomba: S-W test (p) = Shapiro-Wilk test normalnosti porazdelitve za vzorec < 50 (če je p > 0,005 je
spremenljivka porazdeljena normalno); M = povprečje; SD = standardna deviacija.
Eksperimentalna skupina
(N = 17)
Kontrolna skupina
(N = 18)
Doživljanje
stresa
(max. 40 točk)
Min. Max. M SD S-W
test
(p)
Min. Max. M SD S-W
test
(p)
pred treningom 10 27 17,94 5,17 0,364
po treningu 6 26 13,59 5,48 0,148 5 26 19,65 5,69 0,071
28
V tabeli 7 smo predstavili rezultate t-testa za odvisne in neodvisne vzorce. Rezultati t-testa za
odvisne vzorce kažejo, da se povprečji postavk spremenljivke doživljanje stresa pri
eksperimentalni skupini pred in po treningu razlikujeta (tabela 5), in sicer povprečje po
treningu (M = 13,59) je nižje od tistega pred treningom (M = 17,94). Vendar pa nas je
zanimalo, ali je ta razlika statistično pomembna. V tabeli 7 vidimo, da je p = 0,021, kar
pomeni, da je razlika statistično pomembna (p < 0,05). Podoben rezultat nam da tudi t-test za
neodvisne vzorce, s katerim smo merili rezultate med kontrolno in eksperimentalno skupino
po treningu. Iz rezultatov je razvidno, da je povprečje postavk spremenljivke doživljanja
stresa (M = 13,59) eksperimentalne skupine nižje od povprečja kontrolne skupine (M =
19,65). Razlika med skupinama je statistično pomembna (p = 0,002).
Tabela 7
T-test za odvisne in neodvisne vzorce
Spremenljivka M t df p
Doživljanje stresa
Eksperimentalna skupina (N =17)
pred treningom/po treningu
17,94 13,59 2,564 16 0,021
Po treningu
- eksperimentalna skupina (N = 17) 13,59 -3,378 33 0,002
- kontrolna skupina (N = 18) 19,65
Opomba: p = stopnja tveganja (p < 0,05); M = povprečje.
29
2.6. Diskusija študije 1
Raziskovanje stresa na delovnem mestu je problematika, s katero se ukvarja veliko
raziskovalcev. Iskanje kratkoročnih in dolgoročnih rešitev za zmanjševanje stresa je tema
mnogih študij. Namen naše raziskave je bil preveriti učinkovitost treninga upravljanja s
stresom kot uspešne metode za zmanjševanje stresa na delovnem mestu negovalnih delavcev
v ustanovi za osebe z motnjami v duševnem razvoju. Bolj konkretno nas je zanimalo, ali bodo
udeleženci po izvedenem treningu poročali o nižji ravni stresa boljši.
Naš vzorec je bil sestavljen iz 35 negovalnih delavcev, povprečne starosti 41,08 let, ki so bili
razdeljeni na dve skupini – eksperimentalno in kontrolno. Eksperimentalna skupina je bila
testirana pred in po treningu, kontrolna pa le po treningu. Za preverjanje učinkovitosti
treninga smo uporabili Lestvico doživljanja stresa (Cohen, 1988).
Trening je vseboval različne tehnike iz vedenjsko-kognitivnega pristopa, multi-modalne in
relaksacijske tehnike, ki smo jih po pregledu mnogih študijih na področju zmanjševanja stresa
izbrali za najbolj učinkovite metode za odpravljanje stresa.
Na podlagi rezultatov lahko potrdimo prvo hipotezo, ki napoveduje, da bodo udeleženci
eksperimentalne skupine po treningu poročali o nižji stopnji doživljanega stresa. Udeleženci
eksperimentalna skupine so poročali o nižji ravni stresa po treningu v primerjavi z rezultati
pred treningom. Po opravljeni analizi smo ugotovili, da je razlika med testiranjem pred in po
treningom statistično pomembna (p < 0,021).
Druga hipoteza je trdila, da bodo udeleženci eksperimentalne skupine poročali o nižji ravni
stresa po treningu v primerjavi z rezultati kontrolne skupine. Na podlagi primerjave med
skupinama lahko potrdimo tudi drugo hipotezo, s tem pa tudi učinkovitost treninga.
Rezultati naše študije so potrdili rezultate drugih študij, ki so na podlagi zgoraj naštetih tehnik
poskušali zmanjšati raven stresa in preveriti učinkovitost treningov upravljanja s stresom pri
zaposlenih.
Klink in sodelavci (2001) poročajo o podobnih rezultatih pri svoji raziskavi, ki je preučevala
učinkovitost posameznih stresnih intervencij. Avtorji so na podlagi meta-analize preverjali
učinkovitost treningov upravljanja s stresom pri zaposlenih in ugotovili, da je bila večina
intervencij uspešna.
30
Munz, Kohler in Greenberg (2001) so v svoji raziskavi preučevali učinkovitost treninga
upravljanja s stresom, kjer so primerjali kontrolno skupino z dvema eksperimentalnima
skupinama. Primerjave po treningu so pokazale, da je stopnja doživljanja stresa pri
eksperimentalnih skupinah nižja v primerjavi s kontrolno skupino.
Bunce (1997) je v svoji raziskavi preverjal, kateri dejavniki vplivajo na rezultate intervencij
za upravljanje s stresom. Ob pregledu različnih študij je ugotovil, da so si intervencije med
sabo precej podobne glede na strukturo, izvedbo in uporabljene tehnike. Raziskoval pa je
predvsem dejavnike, ki vplivajo na rezultate intervencij. Nekateri od teh dejavnikov so
pričakovanje, varnost in toplina, ki so jih avtorji preverjali predvsem na podlagi placebo
učinka (Peters, Benson in Porter, 1977; Murphy, 1983; West idr, 1984). Avtorji so ugotovili,
da pride do zmanjšanja stresa in povišanja zadovoljstva le na podlagi pričakovanja, ki ga
udeleženci povezujejo z odnosom in dinamiko skupine. Raziskava Sallis idr. (1987) poroča o
podobnih rezultatih, in sicer navaja, da je učinkovitost treningov upravljanja s stresom
odvisna od nespecifičnih dejavnikov, kot so na primer podpora in spodbude, ne pa od
posebnih tehničnih vsebin.
Moderatorji, ki vplivajo na končni učinek treninga, so lahko osebne značilnosti vsakega
posameznika – starost, spol, socioekonomski status itd. (Bunce, 1997). Vendar v naši
raziskavi nismo uspeli priti do tega zaključka, saj ima večina predstavnikov vzorca zelo
podobne osebne karakteristike (spol in delovno mesto). Bunce (1997) navaja tudi motivacijo
kot pomemben dejavnik, ki vpliva na učinkovitost treninga. To se lahko potrdi tudi v naši
študiji, saj so se zaposleni samostojno odločili za udeležbo treninga. Pomembna dejavnika
predstavljata tudi odprtost in pripravljenost delovne organizacije, ki je podprla izvedbo
treninga in dodatno motivirala zaposlene za sodelovanje. Do te ugotovitve je prišel tudi avtor
Jaap Denissen (2000), ki v svojem priročniku opisuje pripravo, dejavnike in posledice
intervencij za upravljanje s stresom.
Pozitiven vpliv ima lahko tudi informiranost udeleženk, saj so slednje teden dni pred
pričetkom treninga prejele povabilo za udeležbo, s tem pa tudi vse potrebne informacije o
vsebini, poteku in trajanju treninga. Do podobnih ugotovitev so prišli tudi avtorji Nielsen,
Randall in Albersten (2007), ki menijo, da so udeleženci, ki so seznanjeni s potekom treninga,
bolj nagnjeni k poročanju zadovoljstva po zaključku treninga.
Pomemben dejavnik, ki je vplival na uspešnost intervencij, je tudi program, ki je bil delno
sestavljen na podlagi priročnika za negovalne in zdravstvene delavce Helping Health Workers
31
Cope – Stress Management Manual (Inovations for Maternal, Newborn and Child Health,
2012) ter sama izvedba treninga, ki je bila prilagojena potrebam delavcev. Do podobnih
ugotovitev je prišel tudi Taris s sodelavci (2003), ki navaja, da je uspešnost intervencije
odvisna od njene skladnosti s potrebami udeležencev.
Zadovoljstvo s treningom smo preverjali z evalvacijskim vprašalnikom (ocenjevalna lestvica
od 1 – zelo nezadovoljen do 5 – zelo zadovoljen), ki ga niso upoštevali pri merjenju
učinkovitosti treninga. Evalvacijski vprašalnik nam je dal povratno informacijo o
zadovoljstvu udeleženk z vsebino, metodo in izvedbo treninga. Udeleženke so vse
komponente treninga ocenile s pozitivno oceno: z vsebino so bile z 18,2 % zadovoljne,
preostalih 81,8% udeleženk pa je bilo z njo zelo zadovoljnih; 36,4 % udeleženk je bilo z
uporabljeno metodo zadovoljnih, 63,6 % pa zelo zadovoljen; z izvedbo je bilo zadovoljnih 9,1
% udeleženk, zelo zadovoljnih pa kar 90,9 %; z uporabnostjo pridobljenega znanja pa je bilo
delno zadovoljnih 9,1 % udeleženk, 45,5 % jih je bilo zadovoljnih, enak odstotek udeleženk
pa zelo zadovoljnih. Vse udeleženke menijo, da je takšno usposabljanje potrebno in uporabno
za uspešno spopadanje s stresom.
Na podlagi doseženih rezultatov lahko sklepamo, da je trening upravljanja s stresom
učinkovit pri zmanjševanju stresa na delovnem mestu v kratkoročnem obdobju. Vendar pa je
za potrditev in vzdrževanje doseženih rezultatov potrebno dolgoročno spremljanje in
testiranje. Po pregledu 48 študij, izvedenih med leti 1977 in 1996, so Klink in sodelavci
(2001) ugotovili, da je potrebno vključiti vsaj 12-tedensko kontrolirano spremljanje rezultatov
intervencij.
32
3. Študija 2
3.1. Stres pri študentih
Študenti so skupina, ki je posebej izpostavljena stresu (D'Zurrilla in Sheedy, 1991 v Ross,
1999). Stres se pojavi zaradi potrebe po usklajevanju samostojnega življenja, visokih dosežkih
na fakulteti ter novega okolja. Ne glede na letnik študija se študenti velikokrat srečujejo s
pritiski, povezanimi z iskanjem dela ali potencialnega partnerja (Romano, 1992 v Ross,
1999). Količina doživljanega stresa je lahko odvisna od posameznikove sposobnosti, da se
učinkovito sooči s stresnimi situacijami (D'Zurilla in Shhedy, 1991 v Ross, 1999). Rezultati
neučinkovitega soočanja s stresom so lahko občutek osamljenosti in nervoze, prav tako pa
tudi nespečnosti ter zaskrbljenosti (Wright, 1967 v Ross, 1999). Veliko študij dokazuje
(Schafer, 1996; Fisher, 1994; Altmaier, 1983; Greenberg in Valletutti, 1980 v Pfeiffer, 2011),
da je povezava med študenti in stresom zelo močna. Nekateri posamezniki so na doložene
stresorje bolj občutljivi od drugih – posameznikove karakteristike in način obnašanja so zelo
pomembni dejavniki pri odzivanju na stres. Doživljanje stresa je univerzalno pri vseh
posameznikih, vendar se v pri tem pojavijo tudi nekatere razlike (Altmarier, 1983 v Pfeiffer,
2011).
3.1.1. Stres in upravljanje s časom pri študentih
V literaturi najdemo dokaze za negativen odnos med stresom in upravljanjem s časom. Na
primer Macan idr. (1990) so ugotovili, da se nižje ravni stresa najmočneje povezujejo z
dejavnikom zaznavanja nadzora nad časom. To pomeni, da se kljub izvajanju dejavnosti za
učinkovito upravljanje, kot sta na primer pisanje urnikov in postavljanje ciljev, posameznik
lahko počuti preobremenjen v primeru, da se ne zaveda kontrole nad svojim upravljanjem s
časom. Misra in McKean (2000) sta predstavila negativno korelacijo med upravljanjem časa
in zaznavanjem akademskega stresa. Ugotovila sta, da se je stopnja stresa znižala pri
študentih, ki uspešno upravljajo svoj čas. Raziskava Misre in McKeana (2000) je pokazala
negativno korelacijo med upravljanjem časa in zaznanim akademskim stresom. Zaključila sta,
da so se ravni stresa med študenti znižale, ko so uspešno upravljali svoj čas.
3.1.2. Stres in samoučinkovitost pri študentih
Samoučinkovitost je opredeljena kot samo-evalvacija lastne kompetence za uspešno izvajanje
dejavnosti, potrebne za doseganje zaželenih rezultatov (Bandura, 1977). Samoučinkovitost je
večdimenzionalni konstrukt, ki se spreminja glede na naravo zahtev (Zimmerman, 2000 v
33
Zajacova, 2005), zato jo je treba oceniti na ravni, ki je specifična za izhodno področje
(Bandura, 1986). Samoučinkovitost in stres sta tesno povezana pojma. V kognitivnem modelu
(Lazarus in Folkman, 1984), so osebna prepričanja, kakršna je na primer samoučinkovitost,
ključnega pomena pri ocenjevanju zahtev iz okolja. Vsaka zunanja potreba je ovrednotena kot
»grožnja« ali »izziv«. Bolj verjetno je, da osebe z visoko samoučinkovitostjo zahtevo ocenijo
kot izziv (Chemers, Hu in Garcia, 2001; Lazar in Folkman, 1984; Pintrich in De Groot, 1990
v Zajacova, 2005). To pomeni mero, do katere je oseba prepričana o svoji usposobljenosti za
ravnanje v določenih situacijah in o tem, ali dano nalogo dojema kot stresno in ne kot izziv.
3.1.3. Stres v povezavi s počutjem, negativnim in pozitivnim afektom pri študentih
Chen, Wong in Gilson (2009 v Thawabieh in Quasy, 2012) so izvedli študijo, ki opisuje
odnos med akademskim stresom, obvladovanjem stresa in psihološkim dobrim počutjem. V
raziskavo je bilo vključenih 342 študentov iz šestih univerz. Študija je dokazala, da se
psihološko dobro počutje negativno povezuje z akademskim stresom. Ugotovili so tudi, da
ima učinkovito obvladovanje stresa pozitiven vpliv na psihološke težave.
Diener (2000) opredeljuje subjektivno dobro počutje kot posameznikovo kognitivno in
afektivno vrednotenje lastnega življenja. Diener (1994) navaja tudi, da subjektivno dobro
počutje vključuje zadovoljstvo z življenjem, dolgoročno stopnjo pozitivnega afekta in
pomanjkanje negativnega. Diener idr. (1985) trdijo, da je mogoče izolirati različne
komponente subjektivnega dobrega počutja: afekt, čustven vidik (pozitivni in negativni afekt)
ter kognitivni afekt (zadovoljstvo z življenjem). Pozitivni afekt vključuje zaupanje,
zanimanje, upanje, ponos in zadovoljstvo. Negativni afekt pa vsebuje jezo, sovraštvo, krivdo
in žalost. Dimenzija zadovoljstva z življenjem je kognitivna komponenta subjektivnega
dobrega počutja, ki odraža posameznikovo zadovoljstvo v različnih aspektih življenja (Myers
in Diener, 1995).
3.2. Namen in predpostavke študije 2
Namen študije 2 je preveriti učinkovitost treninga upravljanja s stresom pri študentih.
Preverjali bomo tudi stopnjo samoučinkovitosti in razpoloženja ter sposobnost upravljanja s
časom v povezavi z opravljenim treningom upravljanja s časom.
34
Zanimalo nas je:
‒ ali bodo študenti v eksperimentalni skupini po treningu upravljanja s stresom poročali
o nižji ravni stresa,
‒ ali bodo študenti v eksperimentalni skupini poročali nižji ravni stresa v primerjavi s
študenti v kontrolni skupini,
‒ ali bodo razlike med študenti v eksperimentalni skupini in študenti v kontrolni skupini
po treningu upravljanja s stresom na področju upravljanja s časom,
‒ ali bodo študenti eksperimentalne skupine poročali o višji stopnji pozitivnega afekta v
primerjavi s študenti v kontrolni skupini,
‒ ali bodo študenti eksperimentalne skupine poročali o večji samoučinkovitosti v
primerjavi s študenti v kontrolni skupini.
3.3. Hipoteze
Preverjali bomo naslednje hipoteze:
H1: Udeleženci treninga bodo poročali o nižji ravni stresa po treningu v primerjavi z rezultati
pred treningom.
H2: Udeleženci eksperimentalne skupine bodo poročali o nižji ravni stresa po treningu v
primerjavi z rezultati kontrolne skupine.
H3: Udeleženci bodo poročali o višji stopnji samoučinkovitosti po treningu v primerjavi z
rezultati pred treningom.
H4: Udeleženci eksperimentalne skupine bodo poročali o višji stopnji samoučinkovitosti po
treningu v primerjavi z rezultati kontrolne skupine.
H5: Udeleženci treninga bodo poročali o izboljšanju zmožnosti za upravljanje s časom v
primerjavi z rezultati pred treningom.
H6: Udeleženci eksperimentalne skupine bodo poročali o izboljšanju zmožnosti za
upravljanje s časom v primerjavi z rezultati kontrolne skupine.
H7: Udeleženci bodo poročali o višji stopnji pozitivnega afekta po treningu v primerjavi z
rezultati pred treningom.
H8: Udeleženci eksperimentalne skupine bodo poročali o višji stopnji pozitivnega afekta v
primerjavi z rezultati kontrolne skupine.
35
3.4. Metoda študije 2
3.4.1. Vzorec
V raziskavo je bilo vključenih 32 študentov psihologije (28 žensk – 87,5 % in 4 moških –
12,5 %), ki so bili razdeljeni v dve skupini – eksperimentalno (59,4 %) in kontrolno (40,6 %).
V eksperimentalni skupini je bilo vključenih 19 študentov (17 študentk – 96,2 % in 2 študenta
– 3,8 %), v kontrolni skupini je vzorec sestavljalo 13 študentov (11 študentk – 97,4 % in 2
študenta – 2,6 %). Starost udeležencev se giblje med 21 in 23 let s povprečno starostjo 21,59
let.
Tabela 8
Opisna statistika vzorca
Spol, N (%)
- ženski
- moški
Starost, F (%)
- 21
- 22
- 23
M = 21, 29
28 (87,5)
4 (12,5)
16 (50)
13 (40,6)
3 (9,4)
Opomba: N = numerus; F = frekvenca.
3.4.2. Pripomočki
Lestvica doživljanja stresa (Cohen, 1988). Vprašalnik je najpogosteje uporabljen psihološki
pripomoček za merjenje dojemanja stresa in meri stopnjo, do katere je določena situacija v
posameznikovem življenju ocenjena kot stresna. Vprašalnik vsebuje 10 vprašanj splošne
narave, ki so preprosta za razumevanje. Postavke so splošne narave in razumljive, v pomoč je
5-stopenjska odgovorna lestvica (0 ‒ nikoli; 1 ‒ redko; 2 ‒ občasno; 3 ‒ pogosto in 4 ‒ zelo
pogosto), ki meri stopnjo zaznanega stresa v zadnjem mesecu. Avtor vprašalnika (Cohen,
1988) navaja koeficient zanesljivosti Cronbach α = 0,78. Številne študije poročajo o ustrezni
zanesljivosti vprašalnika (npr. Remor, 2006 – Cronbach α = 0,82; Leung, Lam in Chan, 2010
– Cronbach α = 0,83; Wang idr. – Cronbach α = 0,86; Chaaya, Osman, Naassan in Mahfoud,
2010 – Cronbach α = 0,74). Koeficienta zanesljivosti vprašalnika smo v naši raziskavi
izmerili pred treningom (Cronbach α = 0,895) in po treningu (Cronbach α = 0,75), oba
poročata o zadovoljivi zanesljivosti vprašalnika.
36
Lestvica upravljanja s časom – adaptirana po modelu Britton in Tesner (1991) in pridobljena
v članku »A comparison between the time-management skills and academic performance of
mature and traditional-entry university students« (Trueman in Hartly, 1996). V svoji raziskavi
o povezavi med sposobnostmi upravljanja s časom in akademsko uspešnostjo pri študentih sta
avtorja opisala še podlestvici, ki sestavljata Lestvico upravljanja s časom, in sicer Podlestvica
dnevnega načrtovanja (vprašanja 1‒5) in Podlestvico dolgoročnega načrtovanja (vprašanja
6‒14), ki imata koeficient zanesljivosti Cronbach α = 0,79 za celotno lestvico (Trueman in
Hartly, 1996). V naši raziskavi smo pred treningom izmerili koeficient Cronbach α = 0,7 za
celotno lestvico in Cronbach α = 0,74 po treningu. Koeficienta pred in po treningu poročata o
zadovoljivi zanesljivosti vprašalnika (George and Mallery, 2003)
Lestvica samoučinkovitosti (Jerusalem in Schwarzer, 1992) – namenjena je merjenju širokega
in stabilnega občutka osebne kompetentnosti za učinkovito ravnanje v različnih situacijah
(Frlec in Vidmar, 2001). Izvorno nemško verzijo sta leta 1981 razvila Matthias Jerusalem in
Ralfa Schwarzer, ki sta najprej sestavila prvotno obliko z 20 postavkami, kasneje pa jo
preoblikovala v krajšo verzijo z 10 postavkami (Jerusalem in Schwarzer, 1992 v Frlec in
Vidmar, 2001). Lestvica je bila uporabljena v številnih raziskavah, kjer je so se koeficienti
zanesljivosti gibali med Cronbach α = 0,75 in α = 0,90. Lestvica ni le parasimonična in
zanesljiva, temveč tudi konvergentno in diskriminativno veljavna, npr. pozitivno korelira s
samovrednotenjem in optimizmom ter negativno z anksioznostjo, depresivnostjo in telesnimi
simptomi. Na štiristopenjski lestvici (1 = popolnoma neresnično do 4 = popolnoma resnično)
posamezniki ocenjujejo pozitivne postavke, pri čemer višja ocena pomeni višjo
samoučinkovitost. V našem primeru je stopnja zanesljivosti Cronbach α = 0,82 in Cronbach α
= 8,8 po treningu, kar pomeni, da je zanesljivost vprašalnika dobra (George and Mallery,
2003).
Lestvica PANAS – Lestvica pozitivnega in negativnega afekta (Watson, Clark in Tellegen,
1988) obsega dve lestvici: prva meri pozitiven afekt, druga pa negativnega. Lestvica
pozitivnega in negativnega afekta se uporablja kot psihometrično sredstvo merjenja odnosov
med pozitivnim in negativnim afektom na osebnostna stanja in lastnosti. Vprašalnik vključuje
20 testnih postavk, ki jih lahko udeleženci vrednotijo na lestvici od 1 (popolnoma ne drži) do
5 (popolnoma drži). Watson (1988) poroča o dobri zanesljivosti in veljavnosti lestvice. Za
lestvico pozitivnega afekta navaja Cronbach α = 0,86 do 0,90; za lestvico negativnega afekta
pa navaja Cronbach α = 0,84 do 0,87. Koeficient zanesljivosti vprašalnika v naši raziskavi
37
pred treningom znaša na Cronbach α = 0,84 za pozitivno lestvico in α = 0,89 za negativno ter
Cronbach α = 0,83 za pozitivno, α = 0,80 za negativno po treningu.
3.4.3. Postopek
Trening upravljanja s stresom za študente je vključeval vse tri koncepte treninga za zaposlene,
vendar je potekal na drugačen način. Trening je bil izveden v enem dnevu in trajal približno
240 min. Prvi del je zajemal teoretične in praktične komponente učinkovitega upravljanja s
stresom, preostala dva dela pa sta bila sestavljena iz tematike postavljanja ciljev in upravljanja
s časom. Študentje se vsakodnevno srečujejo s teoretičnimi znanji iz različnih področij, tako
da je naš trening večinoma zajemal praktična znanja za učinkovito upravljanje s stresom.
Metoda raziskovanja je temeljila na podlagi kontroliranega eksperimenta in je vključevala
eksperimentalno ter kontrolno skupino. Eksperimentalna skupina je sodelovala v enodnevnem
treningu upravljanja s stresom, kontrolna skupina pa ni dobila nobene obravnave. Obe skupini
sta bili testirani pred treningom in teden dni po treningu upravljanja s stresom.
3.4.4. Analiza
Analiza rezultatov je bila narejena s pomočjo programa IBM Statistics 20. Za predstavitev
vzorca smo uporabili opisno statistiko, normalnost porazdelitev podatkov posameznih
spremenljivk pa smo preverjali s testom Shapiro-Wilk. Za preverjanje zanesljivosti smo
aplicirali Cronbach alpha. Hipoteze smo preverjali s t-testom za odvisne vzorce, s katerim
smo predstavili rezultate eksperimentalne skupine pred in po treningu ter t-testom za
neodvisne vzorce, s katerim smo merili razlike med kontrolno in eksperimentalno skupino.
Celotni efekt treninga smo preverjali s Generalnim linearnim modelom za ponovljene
meritve (GLM RM). Omenjena metoda se pogosto uporablja v študijah, v katerih preverjajo
učinke različnih treningov ali eksperimentalnih manipulacij (npr. Jaušovec & Jaušovec, 2012)
3.5. Rezultati študije 2
V tabeli 9 so opisani minimum, maksimum, povprečja in standardni odkloni posamezne
spremenljivke. Rezultati vseh spremenljivk predstavljajo seštevke ocen posameznih postavk.
Uporabili smo Shapiro-Wilk test za preverjanje normalnosti porazdelitve za vzorec < 50, ki
nam pove, ali posamezna spremenljivka statistično pomembno odstopa od normalne
porazdelitve (p < 0,05). Rezultati kažejo, da podatki na vseh spremenljivkah statistično
pomembno ne odstopajo od normalne porazdelitve (p > 0,05).
38
Tabela 9
Test normalnosti Shapiro-Wilk
Opomba: S-W test (p) = Shapiro-Wilk test normalnosti porazdelitve za vzorec < 50 (če je p > 0,05 je
spremenljivka normalno porazdeljena); M = povprečje; SD = standardna odklon.
Zanimalo nas je ali bodo udeleženci eksperimentalne skupine poročila o nižjih oziroma višjih
rezultatih na določenih spremenljivkah. Iz tabele 9 je razvidno, da se povprečja vseh postavk
posamezne spremenljivke minimalno razlikujejo. Na podlagi rezultatov t-testa za odvisne
vzorce lahko sklepamo, da razlike pri eksperimentalni skupini pred in po testiranju povečini
niso statistično pomembne (samoučinkovitost: t(18) = 0,285, p = 0,779; upravljanje s časom:
t(18) = 1,439, p = 0,167; pozitivni afekt: t(18) = -0,449, p = 0,624 in negativni afekt: t(18) =
-0,166, p = 0,825). Statistično pomembno razliko opažamo le pri spremenljivki doživljanja
stresa t(18) = -2,485, p = 0,023, pri kateri se je seštevek vseh postavk povišal po trening (M =
17,21 pred treningom in M = 21,10 po treningu).
Eksperimentalna skupina Kontrolna skupina
Test Min. Max. M SD S-W
test (p)
Min. Max. M SD S-W
test (p) Doživljanje stresa
(max. 40 točk)
7 27 17,21 5,73 0,218 8 32 17,23 8,64 0,061
Samoučinkovitost
(max. 40 točk)
23 36 30,32 3,37 0,646 28 38 34,54 2,70 0,124
Upravljanje s
časom
(max. 70 točk)
27 48 39,95 5,82 0,440 28 48 40,31 6,05 0,623
Pozitivni afekt
(max. 50 točk)
28 44 34,84 4,48 0,783 25 47 38,38 5,66 0,694
Negativni afekt
(max. 50 točk)
16 38 26,58 5,93 0,493 17 32 23,00 4,60 0,251
Retest
Doživljanje stresa
(max. 40 točk)
16 27 21,10 3,51 0,155 17 27 21,77 2,80 0,422
Samoučinkovitost
(max. 40 točk)
21 36 29,95 4,47 0,197 20 39 33,46 4,86 0,482
Upravljanje s
časom
(max. 70 točk)
27 49 38,47 6,43 0,778 32 50 39,92 4,94 0,926
Pozitivni afekt
(max. 50 točk)
24 44 35,63 5,13 0,411 27 47 36,54 5,35 0,176
Negativni afekt
(max. 50 točk)
17 44 26,85 6,99 0,202 17 40 26,90 6,36 0,962
39
Učinke treninga med ekperimentalno in kontrolno skupino pred in po treningu smo preverjali
z GLM za ponovljene meritve, kjer je bil dosežek na testu doživljanja stresa definiran kot
dejavnik znotraj skupin in skupina (eksperimentalna in kontrolna) kot dejavnik med
skupinami.
Rezultati analize kažejo, da je bil statistično pomemben učinek časa (pred in po treningu),
F(274,47) = 10,604, p = 0,003, ηp2
= 0,261. Učinek skupine ni bil statistično pomemben,
F(1,81) = 0,053, p = 0,820, ηp2
= 0,002, prav tako tudi ni pomembne interakcije čas (pred in
po) x skupina (kontrolna in eksperimentalna), F(1,609) = 0,062, p = 0, 805, ηp2
= 0,002.
Rezultati kažejo, da se je po drugem testiranju povprečje doseženih rezultatov dvignilo pri
obeh skupinah, kar pomeni, da je tudi raven doživljanega stresa višji. Vendar med skupinama
ne prihaja do statistično pomembnih razlik. Spremembe dosežkov rezultatov na testu
doživljanja stresa so razvidne na spodnji sliki.
Slika 2. Povprečje vrednosti doživljanega stresa pred in po treningu pri eksperimentalni in
kontrolni skupini.
40
S pomočjo analize GLM za ponovljene meritve smo preverili, kakšne so zaznane spremembe
samoučinkovitosti, kjer smo kot dejavnik znotraj skupin označili samoučinkovitost in skupino
(kontrolna in eksperimentalna) kot dejavnik med skupinami. Rezultati nakazujejo, da ni
statistično pomembnega učinka časa (pred in po treningu), F(8,06) = 0,512, p = 0,480, ηp2
=
0,17, kažejo pa tudi, da je statistično pomemben učinek skupine, F(231,02) = 15,039, p =
0,001, ηp2 = 0,334, vendar pa poročajo, da ni statistično pomembne interakcije čas x skupina,
F(1,94) = 0,123, p = 0,728, ηp2
= 0,004.
Rezultati testiranja pred in po treningu kažejo, da so udeleženci obeh skupin poročali o višji
ravni samoučinkovitosti pred treningom.
Slika 3. Povprečje vrednosti rezultatov na testu samoučinkovitosti pred in po treningu pri
eksperimentalni in kontrolni skupini.
Dalje smo preverjali, ali prihaja do razlik pri upravljanju s časom pri kontrolni in
eksperimentalni skupini. Učinek smo preverjali z analizo GLM za ponovljene meritve. Kot
dejavnik znotraj skupin smo označili upravljanje s časom, skupina (eksperimentalna in
kontrolna) pa je bila označena kot dejavnik med skupinama.
Pridobljeni rezultati kažejo, da ni statistično pomembnega učinka časa (pred in po treningu),
F(13,33) = 1,556, p = 0,222, ηp2
= 0,049, prav tako ni pomembnega učinka skupine
(kontrolna in eksperimentalna), F(12,64) = 0,207, p = 0,652, ηp2
= 0,007. Pomembnega
učinka nismo ugotovili tudi pri interakciji čas x skupina F(4,577) = 0,535, p = 0,470, ηp2
=
0,018. Rezultati kažejo, da so udeleženci obeh skupin poročali o višji stopnji upravljanja s
časom pred treningom. Nastale spremembe so prikazane na spodnji sliki.
41
Slika 4. Povprečje vrednosti rezultatov na testu upravljanja s časom pred in po treningu pri
kontrolni in eksperimentalni skupini.
S pomočjo analize GLM za ponovljene meritve smo tudi preverjali, do kakšnih sprememb je
prišlo na testu pozitivnega in negativnega efekta. Najprej smo pozitivni afekt označili kot
dejavnik znotraj skupin in skupino (kontrolna in eksperimentalna) kot dejavnik med
skupinami.
Rezultati kažejo, da ni statistično pomembnega učinka časa (pred in po treningu), F(4,31) =
0,158, p = 0,694, ηp2
= 0,005. Prav tako ni statistično pomembnega učinka skupine (kontrolna
in eksperimentalna), F(76,40) = 3,077, p = 0,090, ηp2
= 0,093 in statistično pomembne
interakcije čas x skupina, F(26,81) = 0,983, p = 0,329, ηp2
= 0,032.
Rezultati kažejo, da spremembe niso statistično pomembne. Na podlagi povprečij vrednosti pa
lahko sklepamo, da je seštevek rezultatov testa pozitivnega afekta za kontrolno skupino višji v
primerjavi z eksperimentalno, vendar se je po treningu znižal. Povprečje vrednosti testa
pozitivnega afekta za eksperimentalno skupino pa ostane približno enako pred in po testu.
Enako smo primerjali tudi učinke negativnega efekta. Uporabili smo analizo GLM za
ponovljene meritve, kjer smo kot dejavnik znotraj skupin označili negativni afekt, skupina pa
je bila označena kot dejavnik med skupinami. Rezultati statistične analize so prikazali, da ni
statistično pomembnega učinka časa, F(66,85) = 1,905, p = 0,178, ηp2
= 0,060, statistično
nepomemben je tudi učinek skupine, F(50, 78) = 1,270, p = 0,269, ηp2
= 0,041. Prav tako ni
statistično pomembne interakcije čas x skupina, F(48,10) = 1,371), p = 0,251, ηp2
= 0,044.
Udeleženci eksperimentalne skupine so poročali o zelo mali spremembi pred in po treningu,
ki pa ni statistično pomembna. Pri udeležencih kontrolne skupine se je negativni afekt po
42
treningu povišal, vendar razlika ni statično pomembna. Vsekakor pa je porast negativnega
afekta vreden opazovanja. Morebitni razlog za povišanje negativnega afekta je lahko trenutno
stanje oziroma počutje udeležencev, saj smo drugo testiranje opravili v času izpitnega
obdobja. Spremembe pred in po treningu pri obeh skupinah so prikazane na spodnji sliki.
Slika 5. Povprečja vrednosti rezultatov na testu PANAS pred in po treningu pri
eksperimentalni skupini.
3.6. Diskusija študije 2
Namen študije 2 je bil preveriti učinkovitost treninga upravljanja s stresom pri študentih. Na
podlagi kontroliranega eksperimenta smo izvedli raziskavo, v kateri je sodelovalo 34
študentov, razdeljenih v eksperimentalno in kontrolno skupino. Zanimalo nas je, ali bodo
študenti v eksperimentalni skupini poročali o izboljšanjem stanju po treningu. Prav tako nas je
zanimalo, ali bodo udeleženci treninga poročali o izboljšavi v primerjavi s kontrolno skupino,
ki ni dobila nobene obravnave. Za preverjanje učinkovitosti treninga upravljanja s stresom
smo vključili še štiri koncepte, na podlagi katerih smo želeli bolj temeljito preveriti učinek
treninga. Poleg merjenja doživljanega stresa pred in po treningu smo vključili še
samoučinkovitost, upravljanje s časom, pozitivni in negativni afekt.
Rezultati t-testa za odvisne vzorce pred in po treningu nakazujejo, da v večini primerov ni
statistično pomembnih razlik med stanjem študentov eksperimentalne skupine. Edina
statistično pomembna razlika se je pokazala pri doživljanju stresa, saj so rezultati pokazali, da
je raven doživljanega stresa po treningu višji od nivoja pred treningom. To pomeni, da
moramo zavrniti prvo hipotezo, ki trdi, da bodo udeleženci treninga poročali o nižji ravni
stresa po treningu v primerjavi z rezultati pred treningom.
43
Raziskovalci Shimazu, Umanodan in Shaufeli (2005) so na podlagi kontroliranega preizkusa
preverjali učinkovitost treninga za zmanjševanje stresa in poročali o podobnih rezultatih;
testiranje po treningu je namreč pokazalo povišanje ravni psihološkega stresa pri udeležencih.
Kot morebitne ovire so avtorji omenili trenutno stanje udeležencev v času testiranja, in sicer
povečanje občutljivosti v povezavi s stresom po zaključenem programu. V podobnem slogu
so Pelletier in sodelavci (1999 v Shimazu, Umanodan in Shaufeli, 2005) sklenili, da lahko
kljub nezaželenim stranskim učinkom, ki se običajno pojavijo v kratkem obdobju po treningu,
na dolgi rok opazimo pričakovano korist.
Ena od možnih razlag za doživljanje višje stopnje stresa po testiranju je lahko ta, da so se
študenti v tem času nahajali med izpitnim obdobjem. Fisher (1994) navaja, da je lahko
anksioznost pred testom ali izpitom eden od glavnih stresorjev in vzrokov za doživljanje
akademskega stresa, saj je večina študentov v tem času bolj čustveno občutljiva.
Poleg doživljanja stresa nas je zanimalo tudi, ali bodo študenti poročali o višji stopnji
samoučinkovitosti, upravljanja s časom, pozitivnega afekta ter nižji stopnji negativnega
afekta. V ostalih hipotezah (H3, H5, in H7) smo predvidevali, da se bodo po izvedenem
treningu rezultati eksperimentalne skupine povišali oziroma znižali (negativni afekt). Vendar
tega ne moremo potrditi, saj se je izkazalo, da razlike niso statistične, s čimer lahko
zaključimo, da trening upravljanja s stresom ni imel predvidenega učinka.
Predvidevali smo tudi, da bo eksperimentalna skupina poročala o nižjem nivoju stresa in višji
stopnji samoučinkovitosti, upravljanja s časom ter višji stopnji pozitivnega afekta v primerjavi
s kontrolno skupino. Rezultati analize GLM za ponovljene meritve so pokazali, da so
statistično pomembne razlike časa (pred in po treningu), ki se pojavljajo pri doživljanju stresa,
in nakazujejo, da so udeleženci obeh skupin doživljali višjo raven stresa po treningu.
Statistično pomemben učinek skupine (eksperimentalna in kontrolna) se je pojavil pri stopnji
učinkovitosti, kar v našem primeru pomeni, da so posamezniki v kontrolni skupini poročali o
višji samoučinkovitosti pred in po treningu v primerjavi z eksperimentalno. Statistično
pomembnih interakcij skupina x čas ni opaženih pri nobeni od vključenih spremenljivk.
Razloge za nedoseganje želenih rezultatov bi lahko pripisali kratkemu trajanju treninga ali
kratkemu obdobju med treningom in testiranjem. Avtorji navajajo, da velikokrat ni možno
ugotoviti, ali so kratkoročni učinki prisotni takoj po zaključenem treningu. Velikokrat imajo
takšni treningi namreč dolgoročne učinke, ki se pojavijo nekoliko kasneje po opravljeni
intervenciji (Gardner idr., 2005; Lindquist in Cooper, 1999 v Shimazu idr., 2005). Na podlagi
44
meta-analize intervencij upravljanja s stresom so Klink in sodelavci (2001) ugotovili, da je
potrebno vključiti vsaj 12-tedensko kontrolirano spremljanje po zaključeni intervenciji.
Dejavnik, ki vpliva na učinkovitost treninga, je lahko obsežnost posredovanih informacij pred
treningom, ki so bile pri študentih, za razliko od zaposlenih, zelo omejene. Študenti so dobili
informacije o izvajanju treninga, vendar pa niso bili seznanjeni z njegovo obliko, potekom in
trajanjem. Avtorji Nielsen, Randall in Albersten (2007) navajajo, da se udeleženci bolje
odzivajo na intervencijo takrat, ko imajo več informacij o njenem poteku.
Taris in sodelavci (2003) navajajo, da je učinkovitost intervencij odvisna od množice
dejavnikov, na primer od ujemanja potreb ciljne skupine s tematiko treninga, resnostjo
problema in značilnostmi stresorjev. Nekateri od najbolj omenjenih stresorjev pri študentih so
konflikti, frustracije in pritiski (Misra in Castillo, 2004). Pomemben dejavnik, ki vpliva na
učinkovitost treninga, je tudi motivacija udeležencev. Bunce (1997) navaja, da so intervencije
za upravljanje s stresom veliko bolj učinkovite v primeru, ko so udeleženci motivirani. Iz naše
raziskave je bilo slednje namreč težko ugotoviti, saj motivacije udeležencev nismo preverjali.
Ne glede na rezultat so bili študenti v celoti zadovoljni s treningom. Tako kot pri zaposlenih
smo tudi pri študentih preverjali zadovoljstvo s treningom na podlagi evalvacijskega
vprašalnika (ocenjevalna lestvica od 1 – zelo nezadovoljen do 5 – zelo zadovoljen). Študenti
so bili z vsebino z 11,1 % delno zadovoljni, 50 % jih je bilo zadovoljnih, 38,9 % pa zelo
zadovoljnih. Uporabljeno metodo je 11,1 % študentov ocenilo kot delno zadovoljivo, 16, 7 %
zadovoljivo in kar 72,2 % kot zelo zadovoljivo. S 5,6 % je bila izvedba treninga ocenjena kot
delno zadovoljiva, 27,8 % študentov je menilo, da je zadovoljiva, največ, kar 66,7 % pa jo je
ocenilo za zelo zadovoljivo. Ocene uporabnosti pridobljenih vsebin so študenti v 33,3 %
označili kot delno zadovoljive, 22,2 % študentov je vsebine označilo za zadovoljive, 44,4 %
pa kot zelo zadovoljive. Na podlagi pridobljenih ocen lahko sklepamo, da je take vrste trening
zelo dobro sprejet s strani študentov. Večina študentov namreč meni, da je podobna
intervencija potrebna in uporabna. Pridobljeni rezultati evalvacijskega vprašalnika pa so kljub
vsemu zgolj informativne narave, saj nam pomagajo izboljšati nadaljnje metode raziskovanja
in niso del statistične analize ter nimajo vpliva na končni učinek treninga.
45
4. Splošna diskusija
4.1. Ustreznost treninga upravljanja s stresom
Raziskovanje stresa na delovnem mestu je tema, ki je zadnje čase deležna velikega zanimanja.
Intervencije upravljanja s stresom obstajajo že od prve polovice devetdesetih let, kar pomeni,
da raziskovanje na tem področju ni novost, vendar pa je še vedno bolj aktualno za
raziskovalce, posameznike, delovne organizacije in izobraževalne institucije.
Predmet raziskovanja v naši raziskavi je bil preverjanje učinkovitosti treninga upravljanja s
stresom na dveh vzorcih. V prvi študiji je sodelovalo 35 zaposlenih, v drugi pa 32 študentov.
Trening, na podlagi katerega smo pričakovali izboljšave pri upravljanju s stresom, je vseboval
tehnike iz vedenjsko-kognitivnega pristopa, multi-modalne in relaksacijske tehnike. Ob
pregledu literature smo ugotovili, da so vedenjsko-kognitivne tehnike najbolj učinkovite pri
odpravljanju stresa (Murphy, 1996, Klink idr., 2001; Richardson in Rotstein, 2008). Multi –
modalne tehnike, med katerimi sta tudi postavljanje ciljev in upravljanje s časom, so zelo
zaželene s strani delovnih organizacij (Nielson, Randall in Albertsen, 2007) ter zelo
priporočljive za študente (Ross, Nielbling in Neckert, 2008). Avtorji prav tako priporočajo
relaksacijske tehnike kot zelo učinkovite in praktične metode za udeležence (Klink idr.,
2001).
Pri izvajanju treningov za zaposlene in študente smo upoštevali tudi nekaj ključnih vprašanj,
kot so na primer prenos znanja, pripravljenost udeležencev in struktura.
Pozitivni prenos znanja je zelo pomemben dejavnik, ki vpliva na končni učinek treninga
(Wexley in McCellin, 1987 v Riggio, 2013). Prenos znanja v organizacijo se bo verjetneje
zgodil v primeru, da udeleženci dobijo možnosti, da uporabijo novo vedenje na delovnem
mestu (Cromwell in Kolb, 2004; Tracey, Tannenbaum in Kavanagh, 1995 v Riggio, 2013).
Drugi upoštevani vidik pri izvedbi treninga je bil pripravljenost udeležencev za sodelovanje.
Zaposleni so dobili informacije približno dva tedna pred treningom in so imeli možnosti za
prostovoljno sodelovanje. Organizacija je delno podprla trening, s tem, da je vodstvo sprejelo
idejo za trening in pomagalo pri promociji ter financiralo potne stroške delavcev, ki so bili del
eksperimentalne skupine. Poleg tega je bila prisotna visoka motivacija zaposlenih, saj so se
samostojno odločili za sodelovanje.
46
Pri študentih sta sodelovanje in promocija potekali drugače. Dobili so povabilo za sodelovanje
in možnost za pridobitev nagrade v obliki dodatnih točk, kar je bila najverjetneje v veliki
večini motivacija za njihovo odločitev. Vseeno pa je sodelovanje potekalo prostovoljno,
vključitev v trening pa je bila odločitev posameznika. Pomanjkljivost pri tem vzorcu je lahko
pomanjkanje promocije treninga med študenti. Veliko raziskav poroča o tem, da je odnos
udeležencev do treninga odvisen od pripravljenosti za sodelovanje (Noe, 1986; Warr in
Bunce, 1995; Webster in Martocchio, 1993 v Riggio, 2013). V primeru, da posameznik ni
motiviran, da bi pridobil nove informacije in sprejel nove odgovornosti, je malo verjetno, da
bo od treninga veliko odnesel (Baldwin in Magjuka, 1997; Baldwin, Magjuka in Loher, 1991
v Riggio, 2013).
Drugi razlog za pomanjkanje učinka treninga je lahko, da se morda udeleženec počuti
nesposobnega, da bi obvladoval material in da je dojemanje le-tega izven njegovih moči
(Mathieu, Martineau in Tannenbaum, 1993 v Riggio, 2013). Poleg tega raziskave tudi
navajajo, da ima realističen predogled usposabljanja pozitivne učinke pri udeležencih in
njihovi pripravi na učenje (Martocchio, 1993; Smith–Jentcsh, Jentsch, Payne in Salas, 1996;
Webster in Martocchio, 1995 v Riggio, 2013). To pomeni, da je potrebno udeležencem podati
točne in realistične informacije o treningu.
Tretji in zelo pomemben vidik za oblikovanje dobrega treninga je struktura – potek treninga,
načrt aktivnosti, število delavnic itd. Večji del raziskav podpirajo idejo, da je uspešnost
intervencije odvisna od prakse oziroma od števila delavnic znotraj treninga. V bistvu tudi
dokazujejo, da je potrebno, da se praksa nadaljuje do točke, kjer je pridobljeno znanje že
usvojeno in ima udeleženec občutek, da obvlada material (Driskell, Willis in Cooper, 1992;
McGehee in Nayer, 1961 v Riggio, 2013). V naši raziskavi smo imeli dva tipa intervencije;
prva je potekala z zaposlenimi in je trajala en mesec (srednje kratka), druga pa je bila
enodnevna in je potekala s študenti (kratkoročna). V tem primeru se je srednje dolga
intervencija izkazala kot bolj učinkovita.
Struktura našega treninga je upoštevala potrebne korake in določene zahteve za oblikovanje
dobrega treninga. Skladno z Riggio (2013), ki v svojem učbeniku opisuje model treninga za
zaposlene, se je naša intervencija najprej začela z ocenjevanjem potreb zaposlenih na podlagi
pogovora s psihologinjo, ki je bila odgovorna za organiziranje treninga. Kasneje smo pri
pripravi intervencije upoštevali teoretske podlage tematike stresa na delovnem mestu, pred
začetkom treninga pa smo aplicirali vprašalnik doživljanega stresa (Cohen, 1988). Pri
47
oblikovanju strukture treninga smo torej skupaj z organizacijo imeli idejo, kaj je potrebno, da
zaposleni vedo, da se uspešno spoprijemajo s stresom.
Struktura treninga za študente je bila oblikovana na podlagi teorije, ki se nanaša na tematiko
stresa pri študentih, kar se tudi ujema z navedenim modelom. Prav tako smo pri preučevanju
potreb aplicirali vprašalnike, za katere smo se odločili po preučevanju stresorjev pri študentih.
Naslednji upoštevan korak, ki je naveden v Riggio (2013), je vzpostavljanje izobraževalnih
ciljev, ki bi jih s treningom lahko dosegli. Avtorja Goldstein in Ford (2002 v Riggio, 2013)
navajata, da je treba vključiti 10 specifičnih, povezanih in merljivih rezultatov, na podlagi
katerih bi lahko določili učinek treninga. V naši raziskavi tega nismo upoštevali, pri
zaposlenih smo premerjali le raven doživljanega stresa. Pri študentih smo pri eksperimentalni
skupini preverjali pet komponent pred in po treningu, med skupinama pa po treningu.
Vsekakor lahko trdimo, da se naš trening delno ujema z omenjenimi navodili, saj so vsi
pridobljeni rezultati merljivi.
Materiali in metode treninga so bili tudi zelo pomembni dejavniki, ki so morda v določeni
meri vplivali na učinek treninga. Obe skupini sta v evalvacijskemu vprašalniku zelo pozitivno
ocenili metode dela, kar nam pove, da je bil trening pozitivno sprejet. Riggio (2013) navaja,
da je treba upoštevati različne dejavnike pri oblikovanju materialov, kot so izobrazba in
spretnosti udeležencev, gradivo, ki se osredotoča na področja, ki so neposredno povezana s
tematiko treninga in metode, ki bodo zagotovili največji končni učinek. Avtor tudi navaja, da
je pomembno, da se gradivo za trening temeljito preizkusi, preden ga uporabimo na treningu.
Napotki avtorja so v veliki meri upoštevani tudi v naši raziskavi, saj smo tematiko stresa in
njenih dejavnikov zelo dobro preučili in smo trening prilagodili zmožnostim udeležencev.
Uporabljeno gradivo je bilo prav tako primerno, saj smo koncepte treningov oblikovali po
priročniku za zaposlene v zdravstveni ustanovi Helping Health Workers Cope – Stress
Management Manual (Inovations for Maternal, Newborn and Child Health, 2012), ostale
uporabljene metode smo pa dobili v priročnik za nevro-lingvistično programiranje avtorja
Josepha O' Connorja (2013). Trening za študente smo prilagodili in na podlagi skladnosti z
določenimi stresorji (npr. pomanjkanje časa, doživljanje stresa, nezmožnosti spoprijemanja s
stresom, težave pri postavljanju ciljev itd.), pri študentih pa smo vključili metode, ki so bolj
primerne za njihovo populacijo (npr. teoretična podlaga in uporabljene vaje so bile
prilagojene njihovim situacijam, ki so bile povezane z izpitnim obdobjem, medsebojnem
sodelovanjem, reševanjem problemov pri skupnih projektih itd.).
48
Naslednji korak je bil dejansko izvajanje treninga, ki je vključeval načrt izvedbe delavnic, ki
smo ga pri prvem vzorcu sestavili skupaj z zaposlenimi. Pri študentih pa smo termin izvedbe
določile brez, da bi se z njimi uskladili, vendar pa so dobili povabilo za sodelovanje, za
katerega so se lahko prostovoljno odločili. Vse to se tudi ujema s priporočili Riggija (2013).
Zadnji koraki naše intervencije so bili evalvacija treninga, ponovno testiranje udeležencev in
podrobna analiza rezultatov za ugotavljanje učinka intervencije, kar se tudi ujema z modelom
Riggija (2013) za učinkovito intervencijo.
Rezultati treninga so poročali o učinkovitosti treninga pri zaposlenih in nedoseženih
pričakovanih učinkih pri študentih. Pridobljeni rezultati nam dajo vedeti, da je učinkovitost
intervencij upravljanja s stresom odvisna od mnogih dejavnikov, ki bomo razgledali v
naslednjih poglavjih.
4.2. Omejitve raziskave
Podobnost značilnosti udeležencev obeh vzorcev (npr. spol, delovno mesto in izobrazba) je
lahko omejitev pri doseganju dodatnih ugotovitev, kot so na primer razlike med spoloma in
različnimi položaji v delovnih organizacijah. Omejitev je lahko tudi kratkoročnost obeh
treningov, pri zaposlenih – enkrat tedensko v času enega meseca, pri študentih pa 4 ure. Prav
tako omejitev predstavlja tudi kratek čas med končanim treningom in testiranjem ter
pomanjkanje informacij o stanju udeležencev nekaj mesecev po izvedbi intervencij. Podobne
informacije bi lahko prispevale k razumevanju učinkov treningov stresa na študente in
zaposlene. Klink in sodelavci (2001) navajajo, da je najbolj priporočljivo 12-tedensko
spremljanje učinkov po intervenciji. Vendar je bilo v naši raziskavi zaradi same dinamike
organizacij in posameznikov težko priti do podobne oblike izvedbe.
Pomanjkanje dodatnega preučevanja stresorjev pri obeh vzorcih je lahko tudi omejitev pri
doseganju pričakovanih rezultatov. Denissen (2000) navaja, da je učinkovitost treninga v
veliki meri odvisna od dobrega poznavanja vzorca in prilagajanja potrebam udeležencev.
Takšni stresorji pri zaposlenih bi lahko bili zasnova delovnih nalog, stil vodenja organizacije,
medsebojni odnosi, delovne vloge, zaskrbljenost o karieri (npr. reorganizacija, nestabilna
prihodnost organizacije itd.) in delovno razmerje (National Institute for Occupational Safety
and Health, 1998). Pri študentih so to lahko medsebojni, medosebni, akademski in okoljski
stresorji (Griffiths, 1997), ki lahko vključujejo akademske težave, osamljenost, finančne
49
težave in socialne probleme (Furr, Westefeld, McConnel in Jenkins, 2001), prav tako pa tudi
slabo prehranjevanje, nespečnost in preobremenjenost (Archer, 2003).
Za nadaljnje raziskovanje bi bilo primerno vključiti dodatne analize omenjenih stresorjev ter
sestaviti širši program, kjer bi vključili več področij v povezavi s stresorji. Omejitev naše
raziskave je torej lahko splošnost treninga in pomanjkanje usmerjenosti k detajlom oziroma
prilagojenosti stresorjem. Sicer pa smo zajeli glavna in najbolj omenjena področja stresnih
intervencij, ki se nanašajo na spoprijemanje s stresom v vseh situacijah (učenje tehnik za
spoprijemanje s stresom, planiranje časa, postavljanje ciljev in relaksacija). V prihodnosti bi
za doseganje boljših in dolgotrajnejših učinkov vključili poglobljeno raziskovanje stresorjev
(npr. apliciranje različnih vprašalnikov doživljanih stresorjev) in temu prilagojeno
intervencijo.
Pomanjkljivost študije pri zaposlenih je preučevanje le ene komponente (doživljanje stresa),
kajti na splošno nam ta daje minimalne informacije.
Pomanjkljivost pri študentih je predvsem kratek potek treninga, ki s sabo prenese še
pomanjkanje možnosti za vzpostavitev skupinske dinamike in odnosa med udeleženci in
izvajalcem.
Dodatna pomanjkljivost pri študiji pri študentih je lahko tudi reševanje vprašalnikov drugega
testiranja preko spleta; nanj so lahko vplivali tudi drugi dejavniki, na primer motivacija,
pristnost in zainteresiranost.
Za nadaljnje raziskovanje predlagamo preučevanje različnih intervencij, ki temeljijo na
spremembah strukture delovne organizacije. Newman in Beehr (v Bossche, 2003) omenjata
intervencije, usmerjene k spreminjanju organizacijske strukture in organizacijskih procesov,
kot so sistemi nagrajevanja, selekcija in umestitev, sistemi usposabljanja in razvoja, politike
rotacije delovnih mest, razvoj zdravstvenih storitev itd. Avtorja opisujeta tudi intervencije,
namenjene spreminjanju značilnosti vlog reda, zmanjšanju preobremenitve, povečanju
udeležbe pri odločanju ter zmanjševanju konfliktov.
Pri študentih pa bi bilo smiselno preučiti možnosti za vključitev intervencijskih programov
proti stresu kot del rednih aktivnosti na fakultetah. Težave, povezane s stresom pri študentih,
se povezujejo z mnogimi razlogi znotraj in izven študijskih obveznosti. Razlogi za doživljanje
stresa pri študentih se lahko skrivajo v tem, da se ti nahajajo v obdobju velikih sprememb.
50
Konkretne ideje in predloge za nadaljnje intervencije upravljanja s stresom bomo obravnavali
v naslednjem poglavju.
4.3. Uporabna vrednost in prihodnje študije
Zgoraj omenjene omejitve nam dajo priložnost za nadaljnje raziskovanje problematike in
iskanje boljših metod za zmanjševanje stresa pri posameznikih.
Zanimivo bi bilo preučiti, ali bi na učinkovitost treninga pozitivno vplivalo poznavanje
organizacije ter njihove problematike in potreb zaposlenih. Obstajajo trditve, da zaposleni
poročajo o boljših rezultatih v primeru, da verjamejo, da imajo pomemben vpliv na trening.
Na ta način se posamezniki počutijo kot del procesa, ki lahko posledično pozitivno vpliva na
končni učinek intervencije (Nielson, Randall in Abertsen, 2007). Avtorji tudi navajajo, da je
odziv zaposlenih na intervencijo v veliki meri odvisen od odzivnosti organizacije. V primeru,
da se vodstvo določene organizacije odloči za izvedbo intervencije, je potrebno delavce
seznaniti s pomembnostjo, kakovostjo in namenom intervencije. Prav tako je treba delavce
seznaniti z resursi, ki so vloženi v intervencijo in jih na ta način tudi motivirati. Pomemben
dejavnik, ki vpliva na motivacijo posameznika, je kakovost določenega programa, vendar na
tem področju potrebujemo več informacij o konstruktih, ki lahko vplivajo na kakovost
intervencij (Nielson idr., 2007).
Organizacijske spremembe, kot so sprememba delavnih pogojev glede na posameznikove
fizične in mentalne zmožnosti, zagotavljanje več možnosti za sodelovanje in komunikacija
med zaposlenimi ter zagotavljanje za osebnosti razvoj, lahko zelo pozitivno vplivajo na
posameznikove zmožnosti za upravljanje s stresom (Michie, 2005).
Smiselno bi bilo vključiti tudi preučevanje individualnih dejavnikov in intervencij, kot so na
primer odzivi na stres, modeli komunikacije, načini in zmožnosti spoprijemanja s stresom.
Individualni pristopi dajejo možnosti za bolj poglobljeno in sproščeno sodelovanje na podlagi
psihološkega svetovanja »ena na ena«. Njihov namen je spremeniti posamezne spretnosti in
vire in posameznika pripraviti na izboljšanje svojega stanja (Michie, 2005). Individualne
intervencije posameznikom zagotavljajo resurse za razumevanje in spoprijemanje s stresom.
Nekatere od teh intervencij vključujejo različne relaksacijske tehnike, meditacijo in
biofeedback (Giga, Cooper in Faragher, 2003). Redno prakticiranje meditacije je dokazana
metoda za zmanjševanje stresa, anksioznosti, napetosti in nespečnosti. Biofeedback je
pripomoček, ki meri učenje, prepoznavanje in odzivanje na informacije, kot so na primer
51
mišične kožne aktivnosti. Kombiniranje biofeedbacka z drugimi intervencijami udeležencem
običajno pomaga z informacijo glede učinkovitosti določenega stimula ali programa (Giga,
Cooper in Faragher, 2003).
Zanimive za nadaljnje preučevanje so intervencije, ki so usmerjene v iskanje pomoči med
posamezniki, kakršna je na primer podporna skupina sodelavcev (angl. coworker support
group), ki je namenjena ustvarjanju podpornega delovnega okolja, ki zaposlenim pomaga
učinkovito reagirati na stresorje in zmanjšati negativne efekte. Podpiranje sodelavca in
nudenje pomoči zaposlenim pri opravljanju delovnih nalog je lahko ključnega pomena pri
ustvarjanju zdravega delovnega okolja, v katerem se promovira reševanje problemov (Babin
in Boles, 1996 v Mimura, Cooper in Faragher, 2003). Podobna raziskava bi bila lahko
zanimiva za opazovanje in ugotavljanje končnih učinkov.
Smiselno je tudi preučiti vpliv telovadbe na doživljanje stresa. Zanimivo bi bilo opazovati,
kakšni bi bili učinki po dolgoročnem prakticiranju fizičnih vaj za zmanjševanje stresa. Salmon
(2001 v Mimura, Cooper in Faragher, 2003) navaja, da so bili pozitivni učinki opaženi v
vitalnosti in počutju pri udeležencih, ki so sodelovali pri obravnavi z lahkimi fizičnimi
vajami.
Na študijskem področju bi bilo zanimivo preučiti, kakšne rezultate bi prinesla vključitev
treninga upravljanja s stresom kot dela orientacijskih dejavnosti, predvsem za študente prvega
letnika. Priporočljivo bi bilo tudi, da študentje vseskozi dobivajo informacije o tem, da lahko
dobijo pomoč v primeru, da se znajdejo v stresni situaciji. Še boljši ukrep pa je lahko
vključitev delavnice upravljanja s stresom, prilagojene potrebam in stresorjem študentov
(Ross, Niebling in Heckert, 2008).
Za izboljšanje koncepta treninga bi bilo priporočljivo preučiti še dodatne vsebine, ki so prav
tako posredno in neposredno povezane s stresom. Na primer treningi upravljanja s konflikti in
upravljanje sprememb lahko zelo pozitivno vplivajo na počutje in pripravljenost
posameznikov za ravnanje v stresnih situacijah. Ross in sodelavci (2008) navajajo, da so
največji stresorji pri študentih povezani s spremembami – spremembe spanja, spremembe
med študijskimi počitnicami, spremembe prehranjevanja ter nove obveznosti.
Zanimivo je tudi preučiti zadnje trende upravljanja s stresom, ki velikokrat vključujejo
uporabo coachinga za upravljanje s stresom na delovnem mestu. Coaching je metoda za
učenje in razvoj, ki posamezniku omogoča, da sprejme nadzor nad okoliščinami, opredeli
52
cilje, povezane z delom in razvije ustrezne vedenjske strategije za doseganje ciljev. Coaching
lahko pomaga pri ravnanju v stresnem okolju in razvijanju sposobnosti za ustrezno
spoprijemanje s stresom (Grant, 2006 v Ladegard, 2011).
Intervencije, povezane z izgorelostjo, so prav tako morebitno nadaljevanje stresnih
intervencij. Zanimivo bi bilo vključiti več sklopov intervencij, ki obravnavajo stres na
delovnem mestu ali pri študentih. Glede na to, da je izgorelost posledica stresa, bi bil podoben
koncept treninga primerna metoda za zmanjševanje stresa in njegovih posledic. Awa,
Plaumann in Walter (2008) navajajo, da so intervencijski programi za zmanjševanje
izgorelosti učinkoviti. Ljudje, ki so sodelovali v intervencijskih programih za zmanjševanje
izgorelosti, so na splošno doživeli manj izgorelosti kot njihovi kolegi, ki niso sodelovali. Zato
se pričakuje, da bo imelo pravilno načrtovanje intervencijskih programov, ki vključuje vidike
posameznika in organizacije, pozitivni vpliv na doživljanje izgorelosti in duševno zdravje.
Pozitivni učinki se lahko okrepijo z dodatnim izvajanjem treningov ob ustreznih časovnih
presledkih po koncu programa. Podobno kot pri našem treningu tudi intervencije proti
izgorelosti vsebujejo tehnike vedenjsko-kognitivnega pristopa, tehnike spoprijemanja in
relaksacijo, vendar so različni avtorji še dodatno vključili psihoterapijo, svetovanje, trening
učinkovite komunikacije in socialno podporo. Vključene so bile še organizacijske metode, kot
so prestrukturiranje delovnega mesta, ocenjevanje delovne uspešnosti, prilagoditev
izmenskega dela in evalvacija dela. Različne intervencije so vključno s pre-testom, izvedbo
treninga in post-testom trajale od 1 do 2,5 let in so vsebovale različne strukture, na primer 6
od vključenih intervencij je bilo sestavljenih po modelu »posameznik–organizacija«.
Smiselno bi bilo preučiti odpravljanje stresa na treh različnih ravneh: na primarni, sekundarni
in terciarni. Strategije na primarni ravni neposredno obravnavajo vzroke za stres na delovnem
mestu. Njihov cilj je odpravljanje ali zmanjšanje vzrokov stresa v organizacijah in
odpravljanje ter zmanjšanje negativnih učinkov na duševno zdravje posameznikov.
Sekundarne in terciarne strategije se v glavnem ukvarjajo s posledicami in ne z vzroki stresa
na delovnem mestu. Sekundarna preventiva deluje na področju osebnih dejavnikov in pomaga
delavcem k boljši prilagoditvi na delovno okolje medtem ko je cilj terciarne preventive
zmanjšati trpljenje posameznikov, ki že imajo težave na področju duševnega zdravja (Brun in
Martel, 2005).
Po obsežnem pregledu literature smo ugotovili, da je imela vsaka od preizkušenih intervencij
pozitiven učinek ob različnih pogojih in pri različnih populacijah.
53
Naš predlog za nadaljnjo intervencijo vključuje dlje časa trajajočo intervencijo, ki vsebuje
model primarne, sekundarne in terciarne intervencije (Brun in Martel, 2005), kar pomeni, da
bi bilo sodelovanje z zaposlenimi prilagojeno njihovim potrebam. Cilj intervencije bi bil
vključiti celotno delovno organizacijo in reorganizacijo njene strukture (Bossche, 2003).
V nadaljnjo intervencijo bi vključili velik del individualnih srečanj, ki bi temeljili na
vedenjsko-kognitivnem pristopu in coachingu. Koncepti naštetih pristopov vsebujejo jasno
določene naloge, s katerimi lahko posamezniku pomagamo ustvariti nove in učinkovitejše
navade. Vsekakor menimo, da so skupinska srečanja prav tako zelo pomembna, saj se na ta
način lahko ustvari celotna sprememba stanja na delovnem mestu, z njo pa tudi motivacija.
Termin srečanj bi bil sestavljen skupaj z udeleženci, prav tako tudi bi upoštevali njihove
predloge za oblikovanje programa. K temu bi dodali še fizični del treninga, saj smo dobili
veliko informacij o uspešnosti fizičnih vaj za odpravljanje stresa. Trening čuječnosti bi bil
priporočljiva nadgradnja naslednje intervencije. Khoury, Sharma, Rush in Fournier (2015)
navajajo, da je bil trening čuječnosti precej uspešen pri odpravljanju stresa, anksioznosti in
depresije pri zdravi populaciji. Za spremljanje učinkovitosti treninga se predlagajo večkratna
testiranja trenutnega stanja posameznikov in preverjanje učinkov posameznega pristopa
oziroma tehnike, saj je za nadgradnjo intervencije potrebno vedeti, kateri pristopi in tehnike
imajo največje in najdolgotrajnejše učinke pri upravljanju s stresom.
54
5. Zaključek
Zaključimo lahko, da je trening upravljanja s stresom dosegel pričakovane rezultate pri
zaposlenih in potrdil hipoteze, da bodo udeleženci treninga poročali o nižji stopnji stresa. Do
nasprotnega zaključka smo prišli pri drugi študiji s študenti, saj nam ni uspelo potrditi
predvidenih hipotez, v katerih smo predvidevali, da bodo udeleženci poročali o izboljšanju na
področju stresa, samoučinkovitosti, na področju upravljanja s časom in v stopnji pozitivnega
ter negativnega afekta.
Glavne omejitve in pomanjkljivosti naše raziskave predstavljata kratkoročnost spremljanja
učinkov obeh treningom in pomanjkanje dodatnega preučevanja dejavnikov, ki lahko vplivata
na končni efekt intervencij za upravljanje s stresom.
Za prihodno raziskovanje stresnih intervencij se je po našem mnenju treba osredotočiti na
preučevanje potreb in problematiko udeležencev, na vključitev kombinacije individualnih in
organizacijskih intervencij, dolgoročno spremljanje učinkov treninga in kombiniranje
različnih uspešnih metod za odpravljanje stresa.
55
6. Viri
Antonovsky, A. (1979). Health, Stress and Coping. San Francisco: Jossey-Bass.
Association, A. (2013). Coping with Job Stress. Psych Central. Pridobljeno 13. 3. 2015 iz
http://psychcentral.com/lib/coping-with-job-stress/
Awa, W.I, Plaumann, M. in Walter, U. (2008). Burnout prevention: A review of intervention
programs. Patient Education and Counselling, 78, 184–190.
Bandura, A. (1997). Self-efficiacy: Towards a Unifying Theory of Behavioural Change.
Psychological Review, 34 (2), 191–215.
Bernard, L. C. in Krupat, E. (1994). Health psychology: Biopsychosocial factors in health
and illness. New York: Harcourt Brace College.
Borza, A., Tement, S., Zdrehus, C. in Korunka, C. (2012). The BOIT training an overview of
a burnout intervention and initial survey results. Procedia – Social and Behavioral
Sciences, 33, 523–527.
Bossche, S. in Houtman, I. (2003). Work stress interventions and their effectiveness: a
literature review. Leiden: TNO work and employment.
Božič, M. (2003). Stres pri delu. Ljubljana: GV Izobraževanje.
Brun, J.P. in Maretel, J. (2005). Three levels of action to prevent work – related mental health
problems. Chair in Occupational Health and Safety Management. Qebec: University
Laval.
Bunce, D. (1997). What factors are associated with the outcome of individual-focused
worksite stress management interventions? Journal of Occupational and
Organizational Psychology, 70, 1–15.
Cannon, W. B. (1932). Wisdom of the body. Pridobljeno 15. 2. 2015 iz
http://www.panarchy.org/cannon/homeostasis.1932.html
Carver, C. S., Scheiner, M. F. in Segerstorm, C. S. (2010). Optimism. Clinical Psychology
Review, 30, 879–889.
Chaaya, M., Osman, H., Naassan G. in Mahfoud Z. (2010). Validation of the Arabic version
of the Cohen perceived stress scale (PSS-10) among pregnant and postpartum women.
BioMed Central Psychiatry, 10, 111.
Cohen, S., Deverts, D. J. in Miller, G. (2007). Psychological Stress and Disease. JAMA, 298
(14), 1685–1687.
Černigoj, N. S. (2002). Stres na delovnem mestu. Teorija in praksa, 39 (1), 81–102.
56
Department of Health and Human Services. (2008). Exposure to stress. Occupational stress in
hospitals. Cincinati: Centers for Disease Control and Prevention National Institute for
Occupational Safety and Health.
Devereux, J., Hastings in R., Noone, S. (2009). Staff stress and burnout in intellectual
disability services: Work stress theory and its application. Journal of Applied Research
in Intellectual Disabilities, 22, 561–573.
Diener, E. (1984). Subjective Well-Being. Psychological Bulletin, 95 (3), 542–575.
Diener, E., Emmons, R.A., Larsen, R. J. in Griffin, S. (1985). The Satisfaction With Life
Scale. Journal of Personality Assesment, 49(1), 229–259.
Diener, E., Nickerson, C., Lucas, R. E. in Sandvik, E. (2002). Dispositional affect and job
outcomes. Social Indicators Research, 59(3), 229–259.
Dierendock, D.van., Schaufeli, W.B. in Buunk, B.P. (1998). The Evaluation of an individual
burnout intervention program: The role of inequity and social support. Journal of
Applied Psychology, 83(3), 392–407.
Denissen, J. (2000). Effectiveness of Preventive Stress Interventions A quantitative and
qualitative review of effect and its predictors. Department of Clinical Psychology and
Personality Prevention Research Centre. University of Nijmegen.
Evropska agencija za varstvo in zdravje pri delu. (2013). Psihosocialna tveganja: dejstva in
podatki o stresu in psihosocialnih tveganjih. Pridobljeno 18. 5. 2015 iz
https://www.healthy-workplaces.eu/sl/stress-and-psychosocial-risks/facts-and-figures
Eurofound in EU-OSHA. (2014). Psychosocial risks in Europe: Prevalence and strategies for
prevention. Luxembourg: Publications Office of the European Union.
Fink, G. (2010). Stress Science: Neuroendocrinology. San Diego: Academic Press.
Folkman, S., Lazarus, R. S., Gruen, R. J. in DeLongis, A. (1986). Appraisal, coping, health
status, and psychological symptoms. Journal of Personality and Social Psychology,
50(3), 571–579.
George, D., Mallery, P. (2003). SPSS for windows step by step: A sample Guide. Allyn in
Bacon: Boston.
Giga S., Faragher E. B. in Cooper, C. L. (2002). Identification of good practice in stress
prevention management: a state of the art review. University of Manchester Institute
of Science and Technology.
Griffin, R.W. (1991). Effects of work redesign on employee perceptions, attitudes, and
behaviors: A long-term investigation. Academy of Management Journal, 34, 425–435.
Heaney, C.A., Israel, B.A., Shurman, S.J., Baker, E.A., House, J.S., in Hugentobler, M.
(1993). Industrial relations, worksite stress reduction, and employee well-being: a
57
participatory action research investigation. Journal of Organizational Behaviour, 14,
495–510.
Hafner, A., Stock, A., Pinneker, A. in Strohle, S. (2013). Stress prevention through a time
management training intervention: an experimental study. Adolf-Würth-Center for the
History of Psychology, University of Würzburg.
Hahn, V., C., Binnewies, C., Sonnentag, S. in Mojza, E., J. (2011). Learning how to recover
from job stress: Effects of a recovery training program on recovery, recovery-related
selfefficacy, and well-being. Journal of Occupational Health Psychology, 16(2), 202–
216.
Hatinen, M., Kinnunen, U., Pekonen, M. in Kalimo, R. (2007). Comparing of two burnout
interventions: Perceived job control mediates decreases in burnout. International
journal of stress-management, 14(3), 227–248.
Hatton, C., Emerson, E., Rivers, M., Mason, H., Swarbrick, R., Mason, L. in Alborz, A.
(2001). Factors associated with intended staff turnover and job search behaviour in
services for people with intellectual disability. Journal of Intellectual Disability
Research, 45, 258–270.
Hickey, R. (2011). The role and practices of direct support workers in promoting greater
social inclusion, choice, and independence: An exploratory review of the literature.
Kingston, ON: Multidimensional Assessment of Providers and Systems (MAPS),
Queen’s University.
Hickey, R. (2014). When the desire to do good makes you feel bad: quality indicators and
worker stress. School of policy studies, Queen’s University, Kingston, ON.
Holmes T. H. in Rahe, R. H. (1967). The Social Readjustment Rating Scale. Journal of
Psychosomatic Research, 11(2), 213–8.
Jaušovec N. in Jaušovec K. (2012). Sex differences in mental rotation and cortical activation
patterns: Can training change them? Intelligence, 40(2), 151–162.
Kardhiravan, S. in Kumar, K. (2012). Enhancing stress coping skills among college students.
International Refereed Research Journal, 4(1), 49–55.
Khosa, M.G., Tiriyo, M., Ritacco G. in Lowies, A.(2014). Impact of occupational stress and
burnout on employee job performance: a study of nurses in rural clinics of
Bushbuckridge in Mpumalanga Province. International journal of Innovative
Research in Management, 1(1), 1–20.
Khoury B., Sharma M., Rush, S.E. in Fournier, C. (2015). Mindfulness-based stress reduction
for healthy individual: A meta-analysis. Journal of Psychosomatic Research,
78(6),519–528.
58
Klink, J.J. van der, Blonk, R. W., Schene, A.H. in Dijk, F.J. van. (2001). The benefits of
interventions for work-related stress. American Journal of Public Health, 91, 270‒276.
Kobasa, S.C. (1979). Stressful events, personality, and health: an inquiry into hardiness.
Journal of Personal and Social Psychology, 37(1), 1–11.
Korczak D., Kister C in Huber B. (2010). Differentialdiagnostik des Burnout-Syndroms.
Institute for Quality and Efficiency in Health Care.
Lagerdal, G. (2011). Stress management through workplace coaching. The impact of learning
experiences. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, 9(1),
29–43.
Larson, S.A., Doljanac, R., Nord, D. K., Salmi, P., Hewitt, A.S. in O’Nell, S. (2007). National
Validation Study of Competencies For Frontline Supervisors and Direct Support
Professionals: Final Report. Minneapolis. MN: University of Minnesota, Research
and Training Center on Community Integration.
Leung, D.Y., Lam, T. in Chan, S.S.(2010).Three versions of Perceived Stress Scale:
validation in a sample of Chinese cardiac patients who smoke. BMC Public Health,
10(513), 1–7.
Looker, T. in Gregson, O. (1898). Stresswise: A Practical Guide for Dealing with Stress.
London: Hodder & Stoughton.
Luthans, F., Avey, J.B. in Patera, J.L. (2008). Experimental Analysis of a Web-Based
Training. Academy of Management Learning and Education, 7(2), 209–221.
Macan, T.H. (1994). Time Management: Test of a Process Model. Journal of Applied
Psychology, 79(3), 381–391.
Martino, V.D. in Musri, M. (2001). Guidance of the prevention of stress and violence at
the workplace. Kuala Lampur: Deparment of occupational safety and health in
Malaysia.
Meško, M. (2011). Stres na delovnem mestu. Maribor: Zavod za varnostne strategije.
Michie, S. (2002). Causes and management of stress work. Occupational and Environmental
Medicine, 59, 67–72.
Miller, E.G., Chen, E. in Zhou, E.S. (2007). If it goes up, must it come down? Chronic stress
and the hypothalamic pituitary-adrenocortical axis in humans. Psychological Bulletin,
133(1), 25–45.
Mimura, C. in Griffiths, P. (2003). The effectiveness of current approaches to workplace
stress management in the nursing profession: an evidence based literature review.
Occupational Environment Medicine, 60(1), 10–15.
59
Misra, R. in McKean, M. (2000). College students academic stress and its relation to their
anxiety, time management and leisure satisfaction. American Journal of Health
Studies, 16(1), 41–51.
Misra, R. in Castillo, L.G. ( 2004). Academic stress among college students: comparison of
American and International students. International Journal of Stress Management,
11(2), 132–148.
Munz, D.C., Kohler, J.M. in Greenberg, C.I. (2001). Effectiveness of a comprehensive
worksite stress management program: Combining organizational and individual
interventions. International journal of stress management, 8, 49–62.
Murphy, L.R. (1996). Stress Management in Work Settings: A Critical Review of the Health
Effects. American Journal of Health Promotion, 11(2), 112–135.
Myers, G. in Diener, E. (1995). Who is Happy? Psychological Science, 6(1), 10–15.
Newhouse, P. (2000). Življenje brez stresa. Ljubljana: Tomark.
Nielson, K., Randall, R. in Albertsen K. (2007). Participants appraisals of process issues and
the effects of stress management interventions. Journal of Organizational Behavior,
28, 793–810.
O'Connor, J. (2013). NLP Workbook: a practical guise to achieving the results you want. San
Francisco, CA: Conari Press
Peeters, M. C. W. (2007). Take care! The Evaluation of a team-based burnout intervention
program for oncology care providers. Journal of Applied Psychology, 92, 213–227.
Remor, E. (2006). Psychometric properties of a European Spain version of the Perceived
Stress Scale (PSS). The Spanish Journal of Psychology, 9, 86–93.
Reynolds, S., Taylor, E. in Shapiro, D. (1993). Session Impact and Outcome in Stress
Management Training. Journal of Community and Applied Social Psychology, 3, 325–
337.
Richardson, K. M. in Rothstein, H. R. (2008). Effects of occupational stress management
intervention programs: a meta-analysis. Journal of Occupational Health Psychology,
13(1), 69–93.
Riggio, R.E. (2013). Introduction to Industrial/organizational Psychology 6th Edition. Upper
Saddle River, NJ: Pearson Education.
Rose, J. (1999). Stress and residential staff who work with people who have an intellectual
disability: A factor analytic study. Journal of Intellectual Disability Research, 43,
268–278.
Ross, S. (1999). Sources of stress among college students. College Student Journal, 33(2),
312.
60
Selye, H. (1956). Stress and desease. New York: McGraw-Hill.
Selye, H. (1974). Stress without distress. Philadelphia: J. B. Lippincott Co.
Selye, H. (1976). The stress of life. New York: McGraw-Hill.
Schwarzer R. in Leppin, A. (1991). Social support and health: a theoretical and empirical
overview. Journal of Social and Personal Relationships, 8(99), 99–127.
Shapiro, S., Brown, K.W. in Biegel, G.M. (2007). Teaching self-care to caregivers: effects of
mindfulnes-based stress reduction on the mental health of therapis in training.
Training and education in professional psychology, 1(2), 105–115.
Shiralkar, M.T, Harris T.B., Florence M.D., Eddins-Folensbee, F., M.D.Coverdale, J.H. in
M.D. Franzcp, M.E. (2013). Academic Psychiatry, 37(3), 158–164.
Skirrow, P. in Hatton, C. (2007). “Burnout” amongst direct care workers in services for adults
with intellectual disabilities: A systematic review of research findings and initial
normative data. Journal of Applied Research in Intellectual Disabilities, 20, 131–144.
Spielberger, C. (1985). Stres in tesnoba. Murska Sobota: Pomurska založba.
Starc, R. (2007). Stres in bolezen. Ljubljana: Sirius AP.
Statistični urad RS. (2014). Nezgode pri delu in z delom povezane zdravstvene težave,
Slovenija, 2. četrtletje 2013. Pridobljeno na 20. 8. 2015 iz
http://www.stat.si/StatWeb/glavnanavigacija/podatki/prikazistaronovico?IdNovice=61
53
Sutton, S., Baum, A. in Johnston, M. (2004). The Sage handbook of health psychology. Sage
Publications: London.
Taris, T.W., Kompier, M. A. J. in Geurts, S. A. E. (2003). Stress management interventions in
the Dutch domiciliary care sector: findings from 81 organizations. International
Journal of Stress Management, 10(4), 297–325.
Thawabieh, A. in Qaisy,L. (2012). Assesing Stress among University Students. American
Journal of Contemporary Research, 2(2), 111–116.
The American Institute of Stress. 50 common signs and symptoms of stress. Pridobljeno 10. 4.
2015 iz http://www.stress.org/stress-effects/
The American Institute of Stress. What is stress? Pridobljeno 10. 4. 2015 iz
http://www.stress.org/what-is-stress/
Treven, S. (2005). Pregovanje stresa. Ljubljana: GV Založba.
Trueman, M. in Hartley J. (1996). A comparison between the time-management skills and
academic performace of mature and traditional-entry university students. Higher
Education 32, 199–215.
61
Tušak, M. in Masten, R. (2008). Stres In zdravje. Ljubljana: Univerza v Ljubljani.
Vibe, M., Solhaug, I., Tyssen, R., Friborg, O., Rosenvinge, J. H., Sorile, H. in Bjorndal, A.
(2013). Mindfulness training for stress management: a randomized controlled study of
medical and psychology student. BMC Medical Education, 13(107), 1–11.
Wang, Z., Chen, J., Boyd, J.E., Zhang, H., Jia, X. in Qiu, J. (2011).Psychometric properties of
the Chinese version of the perceived stress scale in policewomen. Public Library of
Science ONE, 6, 28610.
Watson, D., Clark, L. A., Tellegen, A. (1988). Development and Validation of Brief Measures
of Positive and Negative Affect: The PANAS Scales. Journal of Personality and
Social Psychology, 54 (6), 106 –1070.
Yazdani, M., Rezaei, S. in Pahlavanzadeh, S. (2010). The effectiveness of stress management
training program on depression, anxiety and stress of the nursing students. Iranian
Journal of Nursing and Midwifery Research, 15(4), 208–215.
Yilmaz, H. in Arslan, C. (2013). Subjective Well-Being, Positive and Negative Affect
inTurkish University Student. The Online Journal of Counselling and Education, 2
(2), 1–6.
Zajacova, A., Lynch, M.S. in Espenshade, J. T. (2005). Self-efficacy, stress, and academic
success in college. Research in Higher Education, 46 (6), 677–706.
62
7. Priloge
Priloga 1. Koncept uvodnega predavanja o stresu
KONCEPT ZA PREDAVANJE: KAJ JE STRES?
14:00 15:30 Trajanje
(min)
o/p/i* Vsebina Metoda Potrebščine
od do 90 o Uvodno predavanje o stresu.
Predstavitev glavnih konceptov in
spoznavanje med udeleženci
skupine.
Vsebina predavanja:
1. Stres
2. Simptomi stresa
3. Posledice dolgoročnega stresa
4. Prepoznavanje in obvladovanje
stresa
Reševanje vprašalnika Perceived
Stress Scale (Cohen, 1988).
Predavanje PPT-predstavitev
63
Priloga 2. Koncept delavnice upravljanja s stresom
KONCEPT ZA DELAVNICO: UPRAVLJANJE S STRESOM
14:0
0
18:0
0
Trajanje:
240 min
od do (min) o/p/i
*
Vsebina Metoda Potrebščine
14:00 14:10 10
diskusija
o Pozdrav
Predstavitev teme
Kratka predstavitev
Cilji seminarja
Splošno o poteku (Začetek/konec
in kratek opis vsebin). Naučiti se, kako učinkovito
reagirati na stres.
Prepoznati virov stresa v
vsakdanjem življenju.
Prepoznati pozitiven in negativen
stres.
Spoznati in osvojiti tehnike za
obvladovanje in zmanjšanje stresa
na delovnem mestu.
Naučiti se, kako ohraniti dobro
počutje v stresnih situacijah.
Diskusija PPT-
predstavitev
14:10 14:20 10
predavanje
– 5 min;
vaja – 5
min
o Povzetek informacij prvega
predavanja in uvod v vsebino
delavnice
Vaja:
Asociacije
Predavanj;
vaja
PPT -
predstavitev
14:20 15:00 40
predavanje
– 20 min
vaja;
diskusija –
20 min
o Kaj je stres? Opredelitev
pozitivnega in negativnega stresa.
Vaja:
Pozitiven in negativen stres v našem
življenju
Predavanj;
vaja;
diskusija
PPT-
predstavitev;
listi papirja;
pisala
15:00 15:30 30
vaja – 20
min;
diskusija –
10 min
o Vaja:
Samoocena stresa (vprašalnik) Vaja;
diskusija
Vprašalnik;
pisala
15:30 15:45 15 o ODMOR
15:45 16:15 30 o Kako stres vpliva na nas?
Vaja:
Razstava »Efekti stresa«
Vaja;
diskusija
PPT-
predstavitev;
listi papirja;
pisala 16:15 16:45 30 o Kako obvladovati stres?
Vaja:
Igra vlog
Vaja;
diskusija
PPT-
predstavitev
16:45 17:30 45 o Tehnike obvladovanja stresa.
Vaja 1: Globoko dihanje
Vaja 2: Vizualizacija
Vaja;
diskusija
PPT-
predstavitev;
navodila za
vizualizacijo 17:30 18:00 30 o Konec delavnice: povr. informacija Diskusija PPT-
predstavitev
64
Priloga 3. Koncept delavnice postavljanje ciljev
KONCEPT ZA DELAVNICO: POSTAVLJANJE CILJEV
14:00 18:00 Trajanje:
240 min
od do (min) o/p/i* Vsebina Metoda Potrebščine
14:00 14:30 30
predavanje;
diskusija
o Pozdrav
Predstavitev teme
Kratka predstavitev
Cilji seminarja
Splošno o poteku (Začetek/konec
in kratek opis vsebin) ‒ najprej
bomo definirali, kaj so cilji; kako
učinkovito oblikovati cilje; kako
sprejemamo učinkovite odločitve;
kako ostati motivirani pri
doseganju ciljev).
Predavanje PPT-predstavitev
14:30 15:00 30
predavanje
– 10min;
vaja – 20
min
o Definicija postavljanja ciljev:
Kaj so cilji?
Vaja:
S.M.A.R.T. cilj
Predavanje;
vaja
PPT predstavitev;
listi papirja; pisala
15:40 16:10 20
predavanje
– 10 min;
vaja – 30
min
o Kako učinkovito oblikovati
cilje?
Vaja:
Vprašanja »PACER« ‒ NLP vaja
za doseganje ciljev
Predavanje;
vaja
PPT- predstavitev;
listi papirja; pisala
16:10 16:15 15 o ODMOR
16:15 16:45 o Kako sprejemamo učinkovite
odločitve?
Vaja:
Pisanje idealnega dnevnika
16:45 17:15 30
predavanje
– 15 min;
vaja – 20
min;
diskusija –
10 min
o Kako ostati motiviran pri
doseganju ciljev?
Vaja:
Korak v prihodnost
Predavanje;
vaja;
diskusija
PPT-predstavitev
17:15 17:45 30
vaja
o Vaja:
New Behaviour Generator – NLP
vaja
Vaja PPT-predstavitev
17:45 18:00 15
diskusija
o Konec delavnice Povzetek glavnih spoznanj iz
delavnice Povratna informacija
udeležencev
Diskusija PPT-predstavitev
65
Priloga 4. Koncept delavnice upravljanja s časom
KONCEPT ZA DELAVNICO: UPRAVLJANJE S ČASOM
od do Trajanje:
240 min
o/p/i* Vsebina Metoda Potrebščine
14:00 15:00 60
predavanje
– 20 min;
vaji – 40
min
o Pozdrav
Predstavitev teme
Kratka predstavitev
Cilji seminarja
Splošno o poteku (Začetek/konec
in kratek opis vsebin).
Kako se stres povezuje z
upravljanjem s časom?
Ali ima stres samo slabe učinke?
Vaja 1: Kako preživljam svoj čas?
Vaja 2: Kako bi rada preživljal/a
čas, ki mi preostane?
Predavanje;
vaja;
diskusija
PPT-predstavitev;
Vprašalnik »Kako
preživljam svoj
čas«; vprašalnik,
kako bi rada
preživljal/a čas, ki
mi preostane;
pisala
15:00 16:00 60
predavanje
o Strategije upravljanja s časom Predavanje PPT-predstavitev
16:00 16:15 o ODMOR
16:15 17:00 45
vaja
o Vaja 1: Pisanje enomesečnega
plana
Vaja 2: Pisanje »master« plana
Vaja 3: Pisanje tedenskega in
dnevnega plana
Vaja PPT-predstavitev;
več listov papirja;
razpredelnice za
pisanje plana
17:00 17:30 30
predavanje
o Učinkovito upravljanjem s
časom že danes!
Uporaba strategij in pripomočkov
za upravljanjem s časom
Predavanje PPT-predstavitev;
list papirja; pisala
17:30 18:00 30
diskusija
o Povzetek/Zaključek/Povratna
informacija
Diskusija Več malih listkov
papirja za
povratno
informacijo
66
Priloga 5. Koncept treninga upravljanja s stresom pri študentih
KONCEPT ZA DELAVNICO: UPRAVLJANJE S STRESOM
13:00 16:45 Trajanje:
225 min
od do (min) o/p/i* Vsebina Metoda Potrebščine
13:00 13:10 10
predavanje;
diskusija
o Pozdrav in predstavitev teme Cilji delavnice
- Naučiti se, kako učinkovito
reagirati na stres; prepoznati virov
stresa v vsakdanjem življenju;
prepoznati pozitiven in negativen
stres; spoznati in osvojiti tehnike
za obvladovanje in zmanjšanje
stresa na delovnem mestu; naučiti
se, kako ohraniti dobro počutje v
stresnih situacijah.
- Kaj so cilji; kako učinkovito
oblikovati cilje; kako sprejemamo
učinkovite odločitve; kako ostati
motivirani pri doseganju ciljev).
- Kako se stres povezuje z
upravljanjem s časom? Ali ima
stres samo slabe učinke?
Splošno o poteku (Začetek/konec
in kratek opis vsebin).
Predavanje;
diskusija
PPT-predstavitev
13:10 13:20 10
reševanje
vprašalnikov
o Perceived Stress Scale
Lestvica upravljanja s časom
Lestvica samoučinkovitosti
Lestvica PANAS
Vprašalnik Vprašalnik; pisala
13:20 13:25 5
vaja
o Razumevanje stresa
Uvodna vaja:
Asociacije
Vaja PPT predstavitev
13:25 13:45 20
predavanje
o Kaj je stres? Opredelitev
pozitivnega in negativnega
stresa.
Predavanje PPT predstavitev
13:45 14:15 30
vaja – 10
min;
diskusija –
20 min
o Kako stres vpliva na nas?
Vaja:
Razstava »Efekti stresa«
Vaja;
diskusija
PPT-predstavitev;
listi papirja; pisala
14:15 14:45 30
vaja – 20
min;
diskusija –
10 min
o Kako obvladovati stres?
Vaja:
Igra vlog
Vaja;
diskusija
PPT-predstavitev
14:45 15:15 30
vaja 1–5
min;
vaja 2–15
min;
diskusija –
10 min
o Tehnike obvladovanja stresa.
Vaja 1: Globoko dihanje
Vaja 2: Vizualizacija
Vaja;
diskusija
PPT-predstavitev;
navodila za
vizualizacijo
15:15 15:30 15 o ODMOR
67
15:30 15:50 20
predavanje –
10 min; vaja
– 5 min;
diskusija – 5
min
o Kaj so cilji?
Vaja:
S.M.A.R.T. cilj
Predavanje;
vaja;
diskusija
PPT-predstavitev;
listi papirja; pisala
15:50 16:10 20
predavanje -
5 min; vaja
– 10 min;
diskusija – 5
min
o Kako učinkovito oblikovati
cilje?
Vaja:
Vprašanja »PACER« ‒ NLP
vaja za doseganje ciljev
Predavanje;
vaja;
diskusija
PPT-predstavitev;
listi papirja; pisala;
navodila za vajo
»Pacer«
16:10 16:25 15
predavanje
o Upravljanje s časom. Kako se
stres povezuje z upravljanjem
časa? Ali ima stres samo
slabe učinke? Kako
preživljam svoj čas?
Predavanje PPT predstavitev
16:25 16:35 10
vaja
o Planiranje časa.
Vaja:
»Master« tedenski načrt
Vaja PPT-predstavitev;
listi papirja; pisala
16:35 16:45 10
diskusija;
vprašalnik
o Konec delavnice: Povzetek glavnih spoznanj iz
delavnice; Povratna informacija
udeležencev.
Diskusija;
vprašalnik
Evalvacijski
vprašalnik