universidad tecnolÓgica ecotec. iso 9001:2008 concepto de competencia m.sc. mónica llanos e

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CONCEPTO DE COMPETENCIA

M.Sc. Mónica Llanos E.

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COMPETENCIA PROFESIONAL

• Capacidad individual para realizar un conjunto de tareas u operaciones reguladas por normas de calidad

• Descripción de la habilidad requerida para ejecutar efectiva y eficientemente una tarea ocupacional dada


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COMPETENCIA PROFESIONAL

CONJUNTO DE RASGOS DE PERSONALIDAD,

ACTITUDES, CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES

QUE POSIBILITAN EL DESEMPEÑO DE ACTUACIONES PROFESIONALES

RECONOCIBLES EN EL MUNDO ACADÉMICO

Y EN EL MERCADO DE TRABAJO.


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COMPETENCIACOMPETENCIA

(Capacidad de realizar actos profesionales (Capacidad de realizar actos profesionales reconocibles en el mundo de la profesión)reconocibles en el mundo de la profesión)

ATRIBUTOS

(Ser)

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EN

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(Saber)

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DADES

(Hacer)

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COMPETENCIA ACADEMICO-PROFESIONAL• Características

Reconocibles en el mercado laboral o en el mundo académico

Aplicables a situaciones laborales o académicas concretas

Integradas (conocimientos+atributos+destrezas)

Definidas de forma operativa (actuaciones académicas o profesionales a realizar

o resultados a conseguir)


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REDACCIÓN DE UNA COMPETENCIA

COMPONENTE DE CALIDAD


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COMPETENCIAS GENERALES


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COMPETENCIAS PROFESIONALES

• GENÉRICASVERBALES

DE SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

DE TOMA DE DECISIONES

DE ATENCIÓN AL CLIENTE

DE COMUNICACIÓN PROFESIONAL

DE TRABAJO EN EQUIPO

COMPETENCIAS FÍSICAS

COMPETENCIAS PARA LA INSERCIÓN EN EL EMPLEO

COMPETENCIAS PARA LA PERMANENCIA EN EL EMPLEOM.Sc. Mónica Llanos E.

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Departamento de Trabajo de EEUU (1992)

MANEJO DE RECURSOS

COMPETENCIAS INTERPERSONALES USO DE LA INFORMACIÓN

MANEJO DE SISTEMAS USO DE LA TECNOLOGÍAM.Sc. Mónica Llanos E.

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DE LOS RÍOS (2000)

• VISIÓN DE FUTURO• CAPACIDAD DE APRENDER Y MANEJAR INFORMACIÓN• GESTIÓN DE DECISIÓN Y EJECUCIÓN• COMUNICACIÓN DE LA INFORMACIÓN Y LAS IDEAS.• MANEJO DE CONFLICTOS, NEGOCIACIÓN• INNOVACIÓN• FLEXIBILIDAD Y APERTURA• HABILIDADES ADMINISTRATIVAS Y DE GESTIÓN• ORIENTACIÓN HACIA EL LOGRO• MANEJO DE PRESIONES• PENSAMIENTO ESTRATÉGICO• LIDERAZGO• CONOCIMIENTO DE SÍ MISMO• AUTODESARROLLO Y AUTOGESTIÓN


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EJEMPLO

• Reconoce y promueve el respeto y tolerancia para lograr la integración de las personas con diversidad racial, cultural y de culto.


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COMPETENCIAS ESPECÍFICAS O TÉCNICAS


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Competencias Específicas Ensamblado de componentes

1. Verificar los materiales recibidos.

2. Preparar materiales para su uso posterior.

3. Ensamblar componentes.

4. Soldar componentes y partes.

5. Troquelar componentes y partes.

6. Probar, rectificar y terminar.

7. Mantenimiento.

8. Asegurar la calidad del proceso.M.Sc. Mónica Llanos E.

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¿ESTÁNDARES DE COMPETENCIA?

CRITERIOS DE DESEMPEÑO

CAMPO DE APLICACIÓN

EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO

GUÍA DE EVALUACIÓN

¿SERÍA DESEABLELA ELABORACIÓN DE ESTÁDNARES

DE COMPETENCIA?


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EJEMPLO DE COMPETENCIA ESPECÍFICA

Gestiona la participación de la Unidad Educativa en actividades académicas deportivas y sociales a nivel provincial con resultados satisfactorios.


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PERFIL PROFESIONAL

Conjunto de COMPETENCIAS demandadas por los

empleadores, que debe desarrollar un profesional en

una profesión o ambiente laboral específico.

Competencias GeneralesCompetencias Específicas o Técnicas


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EJEMPLO DE PERFIL PROFESIONAL


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GERENTE DE VENTAS

• CONTROLA SUS EMOCIONES PARA PROMOVER UN TRABAJO EN EQUIPO EFICIENTE CON SU PERSONAL.

• RESUELVE PROBLEMAS OPORTUNAMENTE PARA OFRECER UN BUEN SERVICIO AL CLIENTE.

• APLICA LAS TÉCNICAS DE VENTAS OPORTUNAMENTE PARA EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS.

• ASESORA PERMANENTEMENTE AL GRUPO DE PERSONAS A SU CARGO PARA QUE ALCANCEN LAS METAS DE VENTAS A ELLOS ASIGNADOS.


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GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN AMÉRICA LATINA

CAMBIOS SIGNIFICATIVOS EN ORGANIZACIONES

LATINOAMERICANASM.Sc. Mónica Llanos E.

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• CAMBIOS DE LA RELACIÒN ENTRE EMPRESAS

• CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN GENERAL DE LA EMPRESA

• CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN DE PRODUCCIÓN.

• CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.


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La capacitación, ya no se centra en las tareas y operaciones de los puestos sino

en los resultados: • Operación de nuevos equipos o sistemas • Mentalidad de mejora continua, motivación y

participación • Conocimiento del proceso y del producto • Valores de calidad, productividad, competitividad • Trabajo en equipo, relacionamiento con grupos • Conocimientos teóricos de ciencias básicas

(matemática, física, química), mantenimiento, seguridad e higiene

• Lectura e interpretación de gráficos, formatos de producción, planos de proceso

• Razonamiento, planteamiento y solución de problemas • Disposición para asumir situaciones nuevas y

escenarios complejos y diversificados • Actitud abierta y favorable a los cambios


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CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

• Evidencia de desempeño por observación en el lugar de trabajo

• Evidencia con ejercicios simulados • Evidencia obtenida a través de

encuestas • Evidencia obtenida a través de

pruebas escritas • Evidencia de informes sobre logros

anteriores M.Sc. Mónica Llanos E.

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DESEMPEÑO

• Las evidencias de desempeño que van acumulando los trabajadores se deben asociar a las calificaciones a las que pertenecen y ser incluidas en la carpeta o portafolio de evidencias de desempeño de cada trabajador. De este modo cada uno sabrá que unidades de competencia tiene certificadas a que calificaciones pertenecen y que puestos de trabajo exigen para su desempeño esas unidades.


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CLASIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

• Conocimientos Básicos. (Competencias Básicas)

• Conocimientos Generales del oficio (propios de la formación técnica)

• Conocimientos especializados (propios de programas especializados)

• Prevención de riesgos (seguridad, salud e higiene ocupacional)

• Competencias personales (relacionamiento, comunicación, iniciativa, compromiso)


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CERTIFICACIÓN

• Los Ministerios del Trabajo en Brasil, Chile y Uruguay están iniciando la implementación de modelos de formación y certificación. Excepto en Brasil donde se ha centrado más la discusión en la certificación que en el enfoque de competencias en sí mismo; Uruguay y más recientemente Chile han formulado proyectos de creación de sistemas de formación y certificación de competencias.


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SE CREÓ EN MÉXICO EL CONSEJO DE NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS

LABORALES (CONOCER). LA CALIFICACION DE COMPETENCIA LABORAL PARA EL CONOCER

Conjunto de unidades de competencia y sus elementos. Especifica los criterios y las formas de evaluar, mediante el desempeño eficiente, los conocimientos, habilidades y las destrezas requeridas para la competencia.


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COSTA RICA

EL CONCEPTO DE CERTIFICACION POR COMPETENCIAS EN EL (INA) INSTITUTO NACIONAL DE APRENDIZAJE:Proceso mediante el cual se reconoce oficialmente las habilidades, conocimientos, actitudes de un trabajador (a), independientemente de cómo las haya adquirido. La certificación se desarrolla con base en la norma de competencia laboral.

La Certificación lleva implícito un proceso de evaluación que la precede


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COLOMBIA

• El Servicio Nacional de Aprendizaje SENA en Colombia desde 1996 inició un trabajo hacia la conformación de un sistema nacional de formación. En el eje de tal sistema se concibió la formación basada en competencias como estrategia para modernizar los currículos, actualizar los programas de formación y hacer más pertinente la capacitación.


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PERÚ

• El Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial SENATI del Perú, ha definido la formación profesional como toda acción sistemática de desarrollo de la competencia profesional. De este modo conciben la competencia expresada en conductas de acción eficiente resultantes de las competencias técnicas, sociales, metodológicas, éticas y valorativas.


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ARGENTINA

• El concepto de educación polimodal, al que se dio paso en la Ley Federal de Educación sancionada en 1993, abre el paso a una formación polivalente, con cabida en variadas áreas de la producción y articulada con la formación profesional o vocacional. A esta última se le da el carácter de formación específica a una determinada ocupación.

4M.Sc. Mónica Llanos E.

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR COMPETENCIAS


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RECLUTAMIENTO • Definición de Reclutamiento• Reclutamiento y selección• Reclutamiento interno y Reclutamiento externo• Ventajas y desventajas del reclutamiento

(interno, externo )• Proceso de Reclutamiento• Canales para el reclutamiento interno• Canales para el reclutamiento externo • Redacción de un anuncio


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RECLUTAMIENTO

• Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

• Del conjunto de solicitantes se seleccionará al “nuevo” empleado.

• Los métodos de reclutamiento son diversos y cada vez es más necesario apelar a recursos imaginativos. La imagen institucional es un punto muy importante, las empresas muy conocidas son el objetivo principal de los buscadores de empleo y ellos se postulan en forma espontánea.


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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

• Reclutamiento: Es la convocatoria de candidatos. Es una actividad de divulgación de modo de atraer de manera selectiva a los candidatos que cubran los requisitos mínimos para la posición requerida

• Selección: Es una actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización y del perfil.Los candidatos pueden ser personas desempleadas, o por el contrario, personas con empleo dentro de la misma organización o en otras empresas.


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RECLUTAMIENTO INTERNO

• El reclutamiento puede ser entonces: Interno o externo.• La primera fuente que debe explorarse es la propia

empresa, el reclutamiento interno, llamado también “promoción interna”.

• Los pasos para un adecuado reclutamiento interno pueden ser:

• Colocar avisos de empleo en carteles, vitrinas u otros medios internos (Job posting)

• Llevar un eficiente “inventario de personal”, con un banco de datos indicando habilidades o aptitudes

• Planificar reemplazos y sucesiones.


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VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

• Ventajas• Mas económico• Mas rápido• Mas seguro en cuanto a

resultados finales• Motiva a los empleados• Es un retorno de la

inversión de la empresa en entrenamiento de personal

• Desventajas• Exige potencial de los

empleados para poder ascender, y que la organización ofrezca oportunidades de progreso.

• Puede generar conflictos de intereses

• Evita la renovación que la gente nueva aporta (mantiene el status quo)


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RECLUTAMIENTO EXTERNO

• Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el DRH debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo


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VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

• Ventajas• - Trae sangre nueva y

nuevas experiencias a la organización

• - Renueva los recursos humanos de la empresa

• - Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los propios postulantes.

• Desventajas• - Es mas lento que el

reclutamiento interno• Mas costoso• Menos seguro que el

interno• Puede ser visto por los

empleados como deslealtad hacia ellos

• Puede atraer mayores exigencias salariales, no consideradas.

5M.Sc. Mónica Llanos E.

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PROCESO DE RECLUTAMIENTO



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• El administrador de personal se enfrentará a desafíos para realizar una adecuada labor de reclutamiento.

• El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la organización mediante la planeación de los R. H. a petición especifica de los gerentes de línea.

• El reclutador debe tomar en cuenta tanto las necesidades del puesto como las características de la persona que lo va a desempeñar.

• El reclutador debe llevar a cabo varias operaciones antes de emprender una acción.


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• Se debe “atraer” a los mejores candidatos, a los que cubren el perfil requerido y no a cualquier candidato que pueda estar interesado en trabajar.

• Una organización primero identifica a su candidato, luego debe conquistarlo, atraerlo – reclutarlo.

• Es muy importante la buena identificación de los casos que a la empresa le interesan e igualmente importante la posterior atracción de los mismos. Por ello es fundamental la correcta identificación del “perfil” buscado y de las reales expectativas de los participantes.


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Planeación de RRHH.

Planes de acción afirmativos

Requerimiento específicos de los gerentes

Ide

nt if

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c ió

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una

va

can

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Información del análisis del puesto

Comentarios del gerente

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recl

utam

ient

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Conjunto de

candidatos

satisfactorios


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CANALES DE RECLUTAMIENTO INTERNO

• PROGRAMAS DE PROMOCIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE VACANTES

• EMPLEADOS QUE SE RETIRAN

• RECLUTAMIENTO INTERNO PREVIO UNA ASIGANACIÓN DE PUESTOS PLANIFICADA.


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CANALES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

• PRESENTACIONES ESPONTÁNEAS• REFERENCIAS DE OTROS EMPLEADOS

(recomendados)• PUBLICIDAD EN ALGUNOS MEDIOS• ENTIDADES ESTATALES• AGENCIAS PRIVADAS• COMPAÑÍAS DE UBICACIÓN DE PROFESIONALES• INSTITUCIONES EDUCATIVAS• ASOCIACIONES PROFESIONALES• ORGANIZACIONES GREMIALES• PROGRAMAS GUBERNAMENTALES• FERIAS DE TRABAJO• RECLUTAMIENTO INTERNACIONAL


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REDACCIÓN DE UN ANUNCIO

• “Si se están buscando personas que tengan habilidades muy especializadas, el anuncio debe estipular claramente esas habilidades; en cambio, si lo que se busca es talento, la redacción del anuncio debe se menos especifica”.

• La redacción debe ser siempre directa y clara. Es su imagen institucional. Los posibles aspirantes, los clientes, proveedores, competidores, la comunidad toda; lo están mirando a través de sus anuncios de empleo.

• Se puede contratar una agencia para que los redacte, pero por lo general esto no es necesario.


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Partes indispensables en un anuncio

Definir la empresas (sino se puede mencionar alguna pista)

Describir la posición

Requisitos excluyentes y no excluyentes

Frase sobre lo que se ofrece

Indicación de escribir a o presentarse en


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PRESELECCIÓN


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PRESELECCIÓN

• VERIFICACIÓN DE INFORMACIÓN• CORRELACIÓN DEL CURRÍCULUM CON EL

PERFIL• APLICACIÓN DE PRUEBAS PSICOLÓGICAS• APLICACIÓN DE PRUEBAS DE

CONOCIMIENTO• SIMULACIONES• ENTRENAMIENTO• REALITY JOB • ENTREVISTAS PREELIMINARES


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INFORME DE PRE- SELECCIÓN

• ANÁLISIS Y VALORACIÓN DE LA INFORMACIÓN

• CORRELACIÓN DE RESULTADOS

• REDACCIÓN DEL INFORME FINAL

• RECOMENDACIONES DE CANDIDATOS IDÓNEOS.


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SELECCIÓN

• ENTREGA DE INFORME A RESPONSABLE O JEFE INMEDIATO PARA SU DEBIDO ANÁLISIS

• ENTREVISTA FINAL CON LOS CANDIDATOS IDÓNEOS

• INDUCCIÓN Y CONTRATACIÓN

• SEGUIMIENTO


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TÉCNICAS DE ENTREVISTAS


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TIPOS DE ENTREVISTAS

• ENTREVISTA ESTRESANTE• ENTREVISTA RELAJADA• ENTREVISTA PROFESIONAL• ENTREVISTA INTELECTUAL• ENTREVISTA AMIGABLE• ENTREVISTA DE INCIDENTES

CRÍTICOS


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ELABORACIÓN DE LA ENTREVISTA

• NO ESTRUCTURADA

• ESTRUCTURADA

• SUPERFICIAL

• PROFUNDA


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CONSIDERACIONES PREVIO A DISEÑAR UNA ENTREVISTA

ESTRUCTURADA• EXPLORAR LAS COMPETENCIAS INDICADAS

EN EL PERFIL• TENER PRESENTE LAS FUNCIONES A

DESEMPEÑAR Y EL CARGO.• ESPLORAR LAS COMPETENCIAS

PERSONALES DEL ASPIRANTE.• EVITAR LAS GENERALIZACIONES• CENTRARSE EN PUNTOS RELEVANTES Y

ESPECÍFICOS.M.Sc. Mónica Llanos E.

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ASPECTOS A CONSIDERAR EN UNA ENTREVISTA


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ASPECTOS A CONSIDERAR EN UNA ENTREVISTA

• ACTITUD ANTES, DURANTE Y DESPÚES DE LA ENTREVISTA

• LENGUAJE CORPORAL

• LENGUAJE GESTUAL

• LENGUAJE VISUAL

• LENGUAJE VERBAL LINEAL

• LENGUAJE VERBAL INTER LINEAL.


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