UNIVERSIDAD TECNICA DE AMBATO

FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACION

CARRERA: PSICOLOGIA INDUSTRIAL

MODALIDAD: SEMIPRESENCIAL

MODULO: TECNICAS DE ENTREVISTA

TEMA: LA ENTREVISTA

NOMBRE: DIEGO REYES

NOMBRE DEL LINENCIADO: Msr. MONICA LOPEZ

LA ENTREVISTA

COMPONENTES

* PRESENTACION*DESARROLLO

*CIERRE

TIPOS

* ESTRUCTURADA*LIBRE*SEMI-ESTRUCTURADA

USOS

DEPENDE DE EL TIPO DE INVESTIGACION

PERO LA MAYORIA SE LAS UTILIZA PARA

BUSCAR INFORMACION DE UN

TEMA

acción de desarrollar una charla con una o más personas con el objetivo de hablar

sobre ciertos temas y con un fin

determinado

ENTREVISTA INDIVIDUAL

ENTREISTA GRUPAL

COMPRENDEN LA PLANEACION

Y LA ORGANIZACIÓN

COMPRENDE 4 ELEMENTOS

IMPORTANTES PARA LA INVESTIGACION:

*TIPOS DE ESTUDIO*METODOS DE

INVESTIGACION*TECNICAS PARA LA RECOLECCION DE

DATOS*TRATAMIENTO DE LA

INFORMACION

ASPECTOS METODOLOGICO

S DE LA ENTREVISTA

EXPLICAN LA FORMA EN LA

QUE SE DESARROLLA LA

ENTREVISTA

ENTREVISTA EN EL CONTEXTO

ORGANIZACIONAL

SEGÚN SU PROPOSITO

*ADMISION O SELECCIÓN*PROMOCION O

EVALUACION*CONSEJO*SALIDA O

CONFRONTACION

SEGÚN SU CONDICION*PLANIFICADA

*LIBRE-SEMILIBRE*TENSION

LOS PSICOLOGOS DE ESRA CATEGORIA TRABAJAN SOLO PARA PRODUCIR

ENTREVISTA LABORAL

CLASIFICACION DE LA ENTREVISTA SEGÚN EL CONTEXTO ESPECIALIZADO

(ENTREVISTADORES)

COMO TECNICA

SE NECESITA UN ENTRENAMIENTO CENTRADO EN LOS DISTINTOS

TIPOS DE ENTREVISTA

COMO METODO

PRIMORDIALNO SON

CONOCIDOS COMOM

ENTREVISTADORES YA QUE ESTA SE

UTILIZA EN MUCHOS

CONTEXTOS

COMO HABILIDAD AUXILIAR

EXISTE POCA LITERATURA

RELACIONADA CON EL TEMA A ENTREVISTAR

COMO HERRAMIENTA

IMPLICITANO EXISTE

NINGUN NIVEL DE

ENTRENAMIENTO ASI TAMPOCO DE LITERATURA

DEL TEMA

TIPO DE ESTUDIO

A REALIZA

R

EXPLORATORIOSFAMILIARIZARSE

CON UN TEMA DESCONOCIDO

DESCRIPTIVOSANALIZAR COMO

ES Y COMO SE MANIFIESTA

ALGUN FENOMENO

CORRELACIONALES

VISUALIZAR COMO SE VINVULAN DIVERSOS

FENOMENOS

EXPLICATIVOSBUSCAN

ENCONTRAR RAZONES O

CAUSAS QUE OCASIONAN LOS

FENOMENOS

EN

TRE

VIST

AS

CO

ND

UC

TUAL

ES

PLANIFICADA: INTENTA RECOGER

SISTEMATICAMENTE LA INFORMACION PRECISA

SEMI-LIBRE: EXISTE UN MAYOR GRADO ED

LIBERTAD

LIBRE: PERMITE OBTENER MAYORES

VOLUMENES DE INFORMACION

DE TESION: DIRIGIDA A CONOCER EL

COMPORTAMIENTO DEL SUJETO A ENTREVISTAR

SEGÚN SU CONDUCCION ESPECIFICA

DE TRABAJO: AQUÍ INCLUYE TODOS LOS

DATES DEL CANDIDATO AL PUESTO

DIRIGIDA: LA AMS UTILIZADA POR LOS

RECURSOS HUMANOS ENTREVISTA CONCISA

NO DIRIGIDA: UTILIZADO PR PERSONAS NO PROFESIONALES

MIXTA: ES UNA MSCLA DE LAS DOS ANTERIORES

DE ESTRÉS: BUSCA CAUSAR UN NIVEL DE

ESTRÉS O ALGUNA SITUACION DE TENSION E

EL ENTREVISTADO

DE PANEL: UN GRUPO DE ENTREVISTADORES Y UN

ENTREVISTADO

TELEFONICA: SE REALIZA UNA PRESELECCION Y SE REALIZA POR MEDIO DE ALUN TELEFONO MOVIL

DADAS POR WALTER VAN DYKE BINGHAM BRUCE

VITOR MOORE

DE DIAGNOSTICOSU FINALIDAD ES

RECOGER LA BIOGRAFIA DEL ENTREVISTADO

TERAPEUTICA O DE CONSEJO

PROCURA READAPTAR SOCIALMENTE AL

SUJETO Y REORGANIZAR SU EFECTIVIDAD

DE INVESTIGACIONSU PROPOSITO ES

RECOGER SATOS UTILIES PARA LA INVESTIGACION

TIPOS DE ENTREVISTA PSICOLOGICA

Etapas y

desarrollo de la entrevi

sta

INTRODUCCION

CUERPO

CIERRE

EALUACION

FACTORES A EVALUAR

EN UNA ENTREVIST

A

ASPECTO FISICO

COMUNICACIÓN ERBAL

COMUNICACIÓN NO VERBAL

PRESENTACION PERSONAL

PERFIL Y TOPICOS SOBRE LA IMAGEN

CORPORAL

ENTREVISTADOR

NIVEL INTELECTUAL

TIPOS DE CONOCIMIENTOS

- CONOCIMIENTO DEL PUESTO

-CONOCIMIENTO GENERAL DEL TRABAJADOR

-CONOCIMIENTO EN CULTURA GENERAL-CONOCIMIENTOS

BASICOS EN PSICOLOGIA

HABILIDADES RASGOS DE LA PERSONALIDAD

-AUTOCONOCIMIENTO-AUTOACEPTACION

-CAPACIDAD PARA SOPORTAR LA PRESION-CAPACIDAD PARA TRATAR CON LAS PERSONAS

-CAPACIDAD PARA COMPRENDER-SER ESPONTANEO-AUTOCONFIANZA

-AUTOREALIZACION-PRESENTACON PERSONAL

COMUNICACION

AREA ABIERTA ES LO QUE LOS DEMAS Y YO SABEMOS DE MI

AREA CIEGA ES LO QUE LOS DEMAS SABEN DE MI Y YO DESCONOZCO

AREA OCULTA

ES LO QUE SABEMOS DE NOSOTROS MISMO Y LOS DEMAS NO LO SABEN

AREA DESCONOCIDA ES LA QUE EN LA CUAL NO SE SABE DE MI NI DE LOS DEMAS

TOPICOS SOBRE LA IMAGEN

CORPORAL

PROPORCION ENTRE GESTO Y POSTURA

ACTITUDES CORPORALES

FLUJO DE ESFUERZO

FLUJO FORMAL Y FIGURA

SALUDOS DE PESCADITO

- SALUDO EFUSIVO-SALUDO SEDUCTOR

-SALUDO FORMAL

EL ENTTREVISTADOR DEBE POSEER

TODASD LAS CAPACIDADES

INTELECTUALES, PERSONALES, LOGICAS, ETC,

PARA QUE ESTE RECOLECTE LA INFORMACION

NECESARIA

FACTORES FAVORABLES

PARA LA ENTREVISTA

CREAR PREGUNTAS ABIERTASUSO ADECUADO DE LOS SILENCIOSUSAR PREGUNTAS DE AUTOEVALUACION

MANTENER EL CONTROL REGISTRARA LA INFORMACIONHACER ENTREVISTAS BREES

FACTORES DESFAORABLE

S EN LA ENTREVISTA

POCA PREPARAIONNO CONOCER LOS OBJETIVOS PREGGUNTAR DEMASIAD

HABLAR MUCHO ESUHAR POCOINDUCIR RESPUESTASDEJAR AL POSTULANTE CON INCERTIDUMBRE

ERRORES DE LA

ENTREVISTA

DESCUIDAR LA

PRESENTACION

PERSONAL

ILUSIONARTE EN

EXCESO

LLEGAR

TARDE

ASUMIR QUE EL

ENTREVISTADOR ES

EL QUE MANDA

DECIR LO QUE EL

ENTREISTADOR QUIERE QUE DIGAS

EXAGERAR EN LA

EXOPERIENCIA

FALSEAR LA

INFORMACION

SOLICITADA

FALTAR EL

RESPETO

MOSTRA INSEGURI

DAD

MANTENER EL

TELEFONO

ENCENDIDO

RECURSOS HUMANOS

OBJETIVOS

REAR, MANTENER Y DESARROLLAR

UN CONTINGENTE DE RRHH

CREAR, MANTENER Y

DESARROLLAR CONDICIONES

ORGANIZACIONALES

ALCANZAR LA EFICIENCIA Y EFICACIA ON

TODO EL PERSONAL

sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar, contratar,

formar, emplear y retener al personal de la organización.

VENTAJAS DE EL DEPARTAMENTO DE REURSOS HUMANOS

MEJORA LA ORGANIZACIÓN Y LA

PLANEACION

MEJORA EL CLIMA Y EL AMBIETE LABORAL

BRINDA CLARIDAD A LOS EMPLEADOS

SOBRE LOS OBJETIOS EMPRESARIALES

MAYOR INTEGRACION

AUMNETO DE LA MOTIVACION

SISTEMAS SALARIALES MAS JUSTOS

SUBSISTEMAS DEL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

PLANIFICACIONDETERMINAR LAS NECESIDADES DEL

PERSONAL

ORGANIZACION DOTAR DE FLEXIBILIDAD ORGANIZATIVA

SELECCIÓN DE PERSONALDEFINIR POLITICAS Y

PREACTICAS DE INCORPORACION

FORMACIONDOTAR DE CONOCIMIENTOS

Y CAPACIDADES A LOS EMPLEADOS

EVALUACIONEVALUAR INTEGRALMENTE

EL COMPORTAMINETO LABORAL

PROMOCION Y DESARROLLOPOSIBILITA LA PLENA

REALIZACION PROFESIONAL

RETRIBUCION Y ESTIMULACION

DETERMINAR LAS COMPENSACIONES AL

TRABAJO

SEGURIDAD, SALUD Y CONDICIONES DE TRABAJO

PARTICIPACION DE LOS EMPLEADOS EN LA IDENTIFICACION, PREVENCION Y

MEJORAMIENTO

COMUNICACIÓN E INFORMACION

PROPORCIONAR INFORMACION

SELECCIÓN DEL

PERSONAL

PROCEDIMIENTO PARA ENCONTRAR AL POSTULANTE ADECUADO QUE

CUBRA UN PUESTO DE

TRABAJO

TIENE COMO OBJETIO

SELECCIONAR CANDIDATOS

ADECUADOS PARA EL ACCESO, LOS

TRASLADOS Y LAS ACTIIDADES LABORALES

ES MUY FATIBLE PARA EL TRABAJOES UN PROCESO

ESTRUCTURADO Y DINAMICO

REALIZADO POR PERSONAL

CALIFICADO Y ENTRENADO

PASOS PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

PRESENTAR UNA VACANTE

ANALISIS Y EVALUACION DE PUESTOS

RELUTAMIENTO

LOCALIZACION EN EL

INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

SELECCIONAR AL CANDIDATO

ENTRENAR AL CANDIDATO

EVALUACION DEL

DESEMPEÑOPRUEBAS DE CAPACIDAD

SOLICITUDES DE EMPLEO Y CURRICULUM

SENTREVISTAS

TECNICAS DE SELECCION

VEN

TAJA

S D

E L

A EV

ALU

ACIO

N D

EL

DE

SEM

PEÑ

O

MEJORAS EN EL DESEMPEÑO MEDIANTE LA

RETROALIMENTACION

DETERMINA LAS COMPENSACIONES

PREPARA LAS PROMOCIONES,

TRANSFERENCIAS

MIRA SI EL PERSONAL NECESITA

CAPACITACIONES

GUIA LAS DECISIONES SOBRE POSIBILIDADES

PROFESIONALES

DISEÑO DE EL PUESTO

EVALUAR ASPECTOS EXTERNOS

PREPARACION DE LAS EVALUACIONES DEL DESEMPEÑO• El objetivo de la evaluación es proporcionar una

descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto

METODOS DE EVALUACION

BASADOS

EN EL DESEMPEÑO DEL

PASADO

METODOS PARA LA PREPARACION DE EVALUACIONES A LOS EMPLEADOS

PARA REDUCCIR DISTORCIONESEL EXAMINADOR BAJA LA DISTORION MEDIANTE APACITACIONES, RETROALIMENTACION

SELECION FORZADAOBLIGA AL EVALUADOR A SELECCIONAR LA FRAS MAS DESCRIPTIVA DEL DESEMPEÑO DEL EMPLEADO

REGISTRO DE ACONTECIMIENTOS CRITICOSREUIQERE EL EALUADOR LLEVE UNA BITACORA DIARIA DEL EMPLEADO

VERIFICACION DE CAMPOUN REPRESENTANTE ALIFICADO DEL PERSNAL PARTICIPA EN LA PUNTUACIÓN DE ADA UNO

EVALUACION DE GRUPOSCOMPARACION DE DESEM`PEÑO ENTRE DEPARTAMENTOS

METODOS PARA LA PREPARACION DE EVALUACIONES A LOS EMPLEADOS

CATEGORIZACIONCOLOCAR A LOS EMPLEADOS EN UNA ESCALA DE AMYOR A MENOR DESEMPEÑO

DISTRIBUCION FORZADASE UBIA A LOOS EMPLEADOS EN DIFERENTES CATEORIAS

COMPARACION POR PAREJASSE EVALUA UNOS CON OTROS PERO DENTRO DE LA MISMA CATEGORIA

METODOS DE EVALUACION

BASADOS

EN EL DESEMPEÑO A FUTURO

DESEMPEÑO A FUTURO

AUTOEVALUACIONES

ALIENTA AL DESARROLLO INDIVIDUAL

EALUACIONES PSICOLOGICAS

EVALUAR EL POTENCIAL DEL

INDIIDUO Y NO DE SU DESEMPEÑO

ANTERIOR

CENTROS DE EVALUACION

MULTIPLES TIPOS DE EVALUACIONES

Y MULTIPLES EALUADORES

CENTRADA EN EL DESEMPEÑO

ENIDERO MEDIANTE LA

EVALUAION DEL POTENCIAL

GRACIAS