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I
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
TÍTULO:
SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIA: EL CONTRATO PSICOLÓGICO Y
SU VÍNCULO CON LA INICIATIVA EN LA EJECUCIÓN DEL PUESTO DE
TRABAJO
AUTORAS:
MARÍA JOSE ANCHUNDIA URIÑA
NARDY LAINEL ZAMBRANO MERA
TUTORA:
Psic. LUCIA MORA GOYES, Mg.
GUAYAQUIL, FEBRERO 2019
II
Dedicatorias
Dedico este trabajo a:
Rene, Fanny, Sandra y Laura mis hermanos que han estado pendientes de mi
cada día, ellos de quienes he aprendido que rendirse no es una opción que
debemos buscar la alternativa para avanzar, no importa cuánto tiempo tome lo
importante es sentirse satisfecho con los resultados.
Mis sobrinos que aun sin entender lo que hago, me preguntaban por mis notas
cada semestre.
Mi padre José quien siempre estuvo orgulloso de mis logros y mi madre María
por ser una mujer valiente y el pilar de mi vida.
María Jose Anchundia Uriña
El presente trabajo está dedicado a:
Anita Avilés Montalván, amada abuela y amiga quien me inspiró a ser fiel a mis
valores y principios, a vivir por convicciones y no desfallecer ante las
circunstancias adversas, a ser humilde y a disfrutar de los cortos pero grandes
momentos que nos regala la vida.
Nardy Lainel Zambrano Mera
III
Agradecimientos
A Dios por ser mi guía cada instante de mi vida y brindarme fortaleza en los
momentos más difíciles, a mi familia por apoyarme incondicionalmente desde el
inicio de la carrera hasta ahora, especialmente a mi madre por su amor, sus
consejos y plena confianza en mis capacidades; a mi padre de quien aprendí
a ser perseverante, trabajar enfocada en mis metas y sentirme orgullosa de
mis raíces; mis hermanos y cuñados que cada fin de semana me han llenado
de energía para continuar en este proceso; mi sobrina Nicole que muy a su
manera me ha enseñado a mejorar mi carácter.
Al Instituto de Fomento al Talento Humano quienes han financiado mi carrera
desde quinto semestre.
A mis amigos y futuros colegas por todas las enseñanzas que hemos
compartido; a Berenisse por acompañarme durante los nueve semestres de la
carrera; a Gabriela, Cristhian y Scarleth con quienes hicimos un grupo de
trabajo solido en donde cada uno explotó sus capacidades y habilidades para
convertirnos en excelentes profesionales; a Dora gracias por acompañarme
en todos los momentos de esta carrera y entender mis ideas; a Nardy mi
compañera de titulación por su entrega y dedicación en este proceso; a mi
tutora Lucia por compartir sus conocimientos para el éxito de este trabajo.
María Jose Anchundia Uriña
A Dios por ser el pilar fundamental en mi vida y bendecirme con el
cumplimiento de uno de mis grandes deseos, a mis padres por quienes me
dieron su amor y apoyo a lo largo de la carrera, y a mis amigos quienes a
través de sus risas hicieron que el proceso fuese más llevadero.
Nardy Lainel Zambrano Mera
IV
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
“SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIA: EL CONTRATO PSICOLÓGICO Y
SU VÍNCULO CON LA INICIATIVA EN LA EJECUCIÓN DEL PUESTO DE
TRABAJO”.
Autoras: María Jose Anchundia Uriña
Nardy Lainel Zambrano Mera
Tutor: Psic. Lucía Mora Goyes, Mg.
RESUMEN
El presente trabajo de sistematización se realizó a partir del servicio comunitario
llevado a cabo en una institución de salud donde se efectuó un análisis
ocupacional, contexto que permitió a las autoras a través del proceso vivido
adquirir experiencia en torno al eje de sistematización: la iniciativa como
resultado del contrato psicológico. Para este trabajo las pasantes basaron su
experiencia utilizando la metodología cualitativa en la recolección de datos a
través de las técnicas de observación participante, entrevistas y la escala
de iniciativa y clima para seguridad de Baer y Frese (2003), siendo adaptada
por las autoras; posteriormente fue aplicada a los colaboradores del área de
Dirección Financiera Contable del nosocomio, quienes participaron de manera
directa en la experiencia motivo de esta sistematización con la finalidad de
reflexionar sobre el contrato psicológico y su vínculo con la iniciativa de los
colaboradores en la ejecución de sus puestos de trabajo, encontrando que para
el desarrollo de conductas de iniciativa en el campo laboral es necesario de
elementos como compromiso, comunicación, confianza, y personalidad propio
del contrato psicológico. Por tanto, un trabajador puede alcanzar un buen nivel
de iniciativa si el contexto cumple con las características para que esta se
desarrolle.
Palabras Claves: Contrato psicológico, iniciativa, sistematización.
V
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
“SYSTEMATIZATION OF EXPERIENCE: THE PSYCHOLOGICAL CONTRACT AND ITS LINK WITH THE INITIATIVE IN THE EXECUTION OF
THE WORK POSITION”
Authors: María Jose Anchundia Uriña Nardy Laynel Zambrano Mera
Advisor: Psic. Lucía Mora Goyes, Mg.
ABSTRACT
This systematization work has been made from the community service at a health
institution in which an occupational analysis has been carried out. This
involvement allowed the authors through the lived process to gain experience
around the axis of systematization: the initiative as a result of the psychological
contract. For this work the interns based their experience by using qualitative
technology in data collection through participant observation techniques,
interviews and the escalation of the initiative and climate for the safety of Baer
and Frese (2003) being adapted by the authors. This was later applied to
employees in the financial accounting management area of the hospital, which
was the sample population of this systematization, with the purpose of reflecting
on the psychological contract and its link with the initiative of the collaborators in
the execution of their jobs, finding that elements of commitment, communication,
confidence, and personality of the psychological contract are necessary for the
development of initiative conducts in the labor field. Therefore, a worker can
achieve a good level of initiative if the context complies with the characteristics
for it to develop.
Keywords: psychological contract, initiative, systematization.
6
ÍNDICE
Pág. 1. INTRODUCCIÓN ........................................................................................... 9
2. REVISIÓN DE LITERATURA ....................................................................... 10
2.1. Contenido teórico ................................................................................... 10
2.1.1. La Organización. .............................................................................. 10
2.1.2. Enfoque de Sistemas. ...................................................................... 10
2.1.3. Sistema Socio-técnico. .................................................................... 11
2.1.4. Contrato psicológico. ....................................................................... 12
2.1.4.1. Fases del contrato psicológico. ................................................. 13
2.1.4.1.1. Primera Fase: Creación de los contratos psicológicos. ....... 13
2.1.4.1.2. Segunda Fase: Mantenimiento de los contratos psicológicos.
............................................................................................................ 14
2.1.4.1.3. Tercera Fase: Ruptura de los contratos psicológicos. ......... 14
2.1.4.2. Factores que favorecen el desarrollo, mantenimiento y
consolidación del contrato psicológico. .................................................. 16
2.1.4.3. Modelos de formación y desarrollo del contrato psicológico. ..... 17
2.1.4.3.1. Modelo de Rousseau (1995). .............................................. 17
2.1.4.3.2. Modelo de Shore y Tetrick (1994) ....................................... 18
2.1.4.3.3. Modelo de Sparrow (1996) .................................................. 18
2.1.5. Iniciativa. .......................................................................................... 19
2.1.5.1. El modelo general de la iniciativa personal. ............................... 22
2.1.5.1.1. Orientaciones. ..................................................................... 23
2.1.5.1.2. Apoyos ambientales. ........................................................... 24
2.1.5.1.3. Conocimientos, destrezas y habilidades. ............................ 25
2.1.5.1.4. Factores de personalidad. ................................................... 25
2.2. Contenido empírico ................................................................................ 26
7
3. METODOLOGÍA ........................................................................................... 28
3.1. Generación de conocimiento mediante la sistematización de
experiencias .................................................................................................. 28
3.2 Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematización 29
3.2.1. Relaciones entre la organización y la sociedad. .............................. 30
3.3. Plan de sistematización ......................................................................... 31
3.3.1. Procedimiento seguido para la sistematización .................................. 31
3.4. Consideraciones éticas .......................................................................... 33
3.4.1. Cuestiones éticas formales. ............................................................. 33
3.4.2. Cuestiones éticas más amplias........................................................ 33
3.5. Fortalezas y limitaciones ........................................................................ 34
3.5.1. Fortalezas. ....................................................................................... 34
3.5.2. Limitaciones. .................................................................................... 34
4. RECUPERACIÓN DEL PROCESO VIVIDO ................................................. 34
4.1. Etapa inserción al campo ....................................................................... 35
4.2. Etapa de exploración ............................................................................. 36
4.3. Etapa de levantamiento ......................................................................... 37
4.4. Etapa de contrastación de información ................................................. 40
5. REFLEXIÓN CRÍTICA .................................................................................. 43
6. CONCLUSIONES ......................................................................................... 47
6.1. Conclusiones teóricas ............................................................................ 47
6.2. Conclusiones prácticas .......................................................................... 47
7. RECOMENDACIONES ................................................................................ 48
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................ 49
ANEXOS .......................................................................................................... 52
8
ÍNDICE DE TABLAS
Pág.
Tabla 1. Elementos básicos de la sistematización. .......................................... 31
Tabla 2. Proceso de sistematización. .............................................................. 33
Tabla 3. Recuperación de la experiencia vivida. .............................................. 43
ÍNDICE DE FIGURAS
Pág.
Figura 1: Modelo general de la iniciativa personal. .......................................... 23
9
1. Introducción
El trabajo de sistematización se centra en las experiencias que las autoras
adquirieron durante el servicio comunitario, el cual se debe cumplir como
requisito previo para obtener el título de psicólogas, teniendo como finalidad
llevar a cabo un análisis ocupacional en una institución que brinda servicios de
salud. Las diferentes vivencias despertaron el interés de las pasantes por indagar
en el contrato psicológico y su vínculo con la iniciativa en la ejecución del puesto
de trabajo.
El contrato psicológico es considerado como aquel acuerdo en donde se
manifiestan las expectativas y obligaciones entre jefe-empleado de manera no
escrita, lo cual puede fortalecer o afectar las relaciones laborales en caso de que
dado el momento una de las partes llegue a percibir que no se están respetando
los elementos del contrato, como son: compromiso, confianza, comunicación,
características de la personalidad que se ven involucradas por la carga
cognitivo-afectiva con la que se originan las relaciones.
La iniciativa por su parte Frese y Fray (2001) la definen como el nuevo
concepto del desempeño activo de los trabajadores en la ejecución de las
actividades de sus puestos de trabajo, pues a través de conductas autoiniciadas
pueden descubrir una serie de tareas a realizar de diversas formas, siempre
que se cuente con objetivos claros, los cuales pueden ser auto-impuestos por
cada individuo en busca del desarrollo profesional.
A partir de los sustentos teóricos se estableció como eje la iniciativa como
resultado del contrato psicológico; para obtener información sólida que ayude a
enriquecer el aprendizaje de las autoras, se realizó la recolección de datos a
través de técnicas como observaciones participantes, entrevistas; así como
también la aplicación de la escala de iniciativa y clima para la seguridad a los
colaboradores pertenecientes al área de Dirección Financiera del Nosocomio.
Para cumplir con el objetivo de esta sistematización: reflexionar acerca del
contrato psicológico y su vínculo con la iniciativa, las autoras encontraron que
los elementos que conforman el contrato psicológico son los que dan paso al
desarrollo de la iniciativa, la cual no se va a expresar en lugares donde no se
brinde la suficiente confianza y compromiso entre las partes involucradas, por lo
tanto el contrato psicológico permite que los miembros del mismo puedan
ejecutar actividades por iniciativa, pero si este no se va afianzando en el
transcurso del tiempo el desarrollo de la iniciativa se detiene pudiendo
desaparecer. Por lo tanto, si la organización respeta el contrato psicológico, los
trabajadores pueden alcanzar un buen nivel de iniciativa, pues el contexto
cumple con las características para que esta se desarrolle.
10
2. Revisión de literatura
La sistematización de experiencias tiene como eje el contrato psicológico y su
vínculo con la iniciativa, por lo cual para tener conocimientos esenciales que
aporten a la construcción del trabajo la revisión de la literatura debe abordarse
teóricamente para la comprensión de conceptos claves y sustentos de teorías
relevantes, también debe tener un abordaje empírico ya que se considera
necesario tener evidencia en base a investigaciones realizadas anteriormente
sobre el tema.
2.1. Contenido teórico
2.1.1. La Organización
La concepción actual de la organización es redefinida en base a los cambios
característicos del siglo. La organización puede ser denominada como un
sistema orgánico que se encuentra sumergido en un ambiente antagónico que
constantemente intercambia recíprocamente energía, materia, información así
como medios de pagos, por lo tanto, la organización se convierte en un sistema
socio-técnico abierto, el cual contiene conexiones de entradas, es decir insumos,
salidas denominadas productos y un proceso de retroalimentación permitiendo
modificar el propio sistema en estructura y función lo que facilita su permanencia
a largo plazo, conjuntamente posee procesos internos de readaptación,
construcción y auto reparación, facultando a establecer relaciones mutuas en el
entorno en el que se encuentra (Velasquez, 2007).
La organización, transforma, produce, reúne y mantiene. Dicho de otra forma,
es el conjunto de interrelaciones entre sus elementos constitutivos, es decir los
roles o cargos conforman una red cerrada que posee una identidad propia. Por
lo tanto, las organizaciones se definen como formaciones sociales específicas
en el tiempo y el espacio, donde sus cimientos se desarrollan en sociedad como
articulación para resolver problemas determinados y que obran bajo propósitos
específicos (Ocampo, 2007).
2.1.2. Enfoque de Sistemas
Barnard (1938) citado por Velásquez (2000), refiere que este autor fue uno de
los primeros en utilizar el enfoque de sistemas en el ámbito de la administración.
Así mismo, Simon et al, (1962) citado por Velásquez (2000), estimaba que la
organización se configura a modo de un sistema complejo. De esta manera, por
medio de la reflexión de varios escritores, el enfoque de sistemas ha plasmado
un lugar dentro del mundo de las organizaciones Velásquez (2000). Churchman
(1968), citado por Velásquez (2000), fue parte de los primero en configurar esta
posición, dentro del enfoque de sistema inicialmente los tipos utilizados se
11
basaban en modelos cerrados, que posteriormente se describe un enfoque que
opta por modelos de sistemas abierto.
George Homans (1968), citado por Velázquez (2000), maneja las
concepciones de sistemas en la utilización de su investigación científica
desarrollada sobre el comportamiento de grupos sociales; este autor menciona
que una organización se constituye por un sistema externo y un sistema interno
de relaciones que son interdependientes.
Para Velasquez (2000) el sistema social presenta tres elementos:
“Las actividades, son las tareas que la gente desempeña; las
interacciones, ocurren entre las personas en el desempeño de dichas
tareas, y los sentimientos, que desarrollan entre las personas. Estos
elementos se refuerzan mutuamente, es decir, las actividades conjuntas
conducen a interacciones y sentimientos” (p. 29).
2.1.3. Sistema Socio-técnico
Para Emery (1959), citado por Manrique (2013), señala que un sistema socio
técnico comprende aspectos sociales que plantea el rol que desempeñan las
personas y la colectividad de la que forma parte dentro de una organización; los
aspectos técnicos corresponden a la estructura organizacional y sus procesos.
La representación de “Técnica” se emplea para describir a la estructura,
“Socio Técnico” que hace referencia a contemplar la intervención de
dimensiones sociales como técnicas dentro de la organización, así como la
sociedad conjunta. De esta manera, el término “Teoría Socio Técnico”, es buscar
optimizar la excelencia en prestaciones técnicas y la calidad de vida de las
personas en el trabajo (Manrique, 2013).
De acuerdo con Manrique, (2013) las organizaciones con un enfoque de
sistema socio técnico se componen de tres subsistemas o elementos principales
1. Sistema técnico o de tareas, correspondiente a la ejecución del
trabajo, el uso de tecnología utilizada, las acciones demandadas por la
tarea.
2. Sistema gerencial o administrativo, lo que involucra una estructura
organizacional, normas y procedimientos, políticas, toma de decisiones,
un sistema de incentivos y de sanciones, así como el empleo de
elementos para facilitar los procesos administrativos.
3. Sistema Social, que comprende la cultura organizacional, con los
valores, las normas y la satisfacción de las necesidades personales, tales
como el nivel motivacional de los colaboradores y sus actitudes
individuales.
12
2.1.4. Contrato psicológico
Durante las últimas décadas las sociedades se han desarrollado rápidamente
gracias a los avances tecnológicos creados por el hombre, las organizaciones
han sido uno de los principales entes fomentadores de la evolución lo cual
encuentra necesario el desarrollo de nuevas formas de relaciones entre los
trabajadores y las organizaciones, teniendo mayor relevancia la búsqueda de
satisfacción de expectativas entre ambas partes. A partir de esta premisa surge
la importancia del categorizado contrato psicológico, permite comprender el
contenido de la relación empleado-empleador junto a aquellos elementos
desencadenantes de los cuales la organización se beneficia (iniciativa),
evidenciando en el desempeño de cada trabajador.
En las primeras definiciones de contrato psicológico se denotaba únicamente
el factor de las expectativas que el trabajador concebía en referencia a su puesto
de trabajo, sin embargo, con el desarrollo de nuevos postulados el termino ha
acogido otras dimensiones donde se establecen el conjunto de expectativas
pertenecientes a la organización con respecto a sus trabajadores y las
responsabilidades de cada parte, de modo que se construya un intercambio
reciproco (Ramos, 2012).
Argyris (1960) Define al contrato de trabajo psicológico como: “las
percepciones de ambas partes de la relación laboral, organización e individuo,
de las obligaciones implícitas en la relación. El contrato psicológico es el proceso
social por donde se llegan a estas percepciones” (p. 96). Desde esta postura se
equipará al contrato psicológico como un subsecuente de la parte informal de la
cultura organizacional, así como también un ajuste de un sistema disfuncional
(Tena, 2002).
Posteriormente Schein (1965), citado por Tena (2002), define el contrato
psicológico como “un conjunto de expectativas no escritas que operan en todo
momento entre cada miembro de una organización y otros miembros de esa
misma organización” (p. 22). Desde este punto de vista existen expectativas que
no se encuentran declaradas de forma escrita pero que hallan en el contexto
laboral, y afectan a la relación existente entre el individuo-organización (Díaz,
2015).
De acuerdo con Rousseau (1989) el contrato psicológico se define como
“creencias del individuo respecto a los términos y condiciones de un acuerdo de
intercambio recíproco entre dicho individuo y otra parte” (p.123).
Rousseau define una obligación como un compromiso en la realización de
tareas necesarias para lograr algo. En referencia al contexto laboral, en el
momento que se establece la relación recíproca, se entiende que la persona
contrae la obligación de prestar sus servicios a la organización, a su vez el
13
empleado interpreta que la organización también proporcionará algunas cosas a
cambio, siendo el salario el elemento más evidente (Gracia, Peiró y Mañas,
2007). En definitiva, el conjunto de obligaciones que se perciben por el lado del
empleado así como de su empleador, y que configuran la relación de intercambio
es a lo que se denomina como contrato psicológico.
Cuando estas obligaciones adquiridas de parte y parte no llegan a ser
satisfechas y ocurre todo lo contrario en donde el trabajador considera y percibe
que el compromiso anteriormente establecido ha sido quebrantado, viene por
consiguiente que la relación laboral se impacta negativamente, de manera que
los aspectos del compromiso y el vínculo del colaborador para con la institución
resultan afectados (Máynez, Cavazos y Reyes, 2017).
2.1.4.1. Fases del contrato psicológico
Se determinan tres fases para el desarrollo del contrato psicológico: la
creación del contrato, el desarrollo o mantenimiento, y la ruptura del contrato
psicológico.
2.1.4.1.1. Primera Fase: Creación de los contratos psicológicos
El contrato psicológico cobra vida desde el momento que la organización se
presenta con una imagen de cierta posición de status dentro de la sociedad,
donde el futuro empleado comienza a desarrollar expectativas incluso antes de
verse inmerso dentro de la empresa. Posteriormente, estas expectativas se
refuerzan o se desvanecen en los procesos de reclutamiento y selección, en el
que ambas partes conciertan los aspectos formales de la relación laboral (Reyes
y Martínez, 2007). Es aquí, donde empieza la relación entre el individuo y la
organización, puesto que si la empresa tiene buena reputación tendrá mejores
candidatos para optar a puestos de trabajo dentro de ella.
Aunque dentro de las relaciones laborales se establecen contratos formales
para regular dicha relación, estas no se llegan a delimitar completamente, debido
a la cantidad de expectativas de ambas partes, lo que involucra una serie de
carga subjetiva, por lo que se indica que dichas expectativas varían de un
trabajador a otro, (Rousseau y Greller, 1994 citado por Reyes y Martínez, 2007).
En esta primera fase, lo que contempla el rol de la organización es
proporcionar a los trabajadores seleccionados la información acerca de las
políticas de la empresa, de manera que el trabajador se sienta participe de la
organización. Por otro lado, el trabajador posee la capacidad de dotarse de
información de otras fuentes, ya sea por medio de interacciones entre
compañeros, de manera verbal o comportamental. Es importante considerar que
esta relación no sea degradada en ningún aspecto, puesto que dará paso a la
siguiente fase.
14
2.1.4.1.2. Segunda Fase: Mantenimiento de los contratos psicológicos
En esta fase se realza, una de las características del contrato psicológico, el
carácter dinámico donde se plantea que los cambios son necesarios para la
relación entre empleado y empresa, permitiendo que la relación se mantenga a
lo largo del tiempo, implementando renovaciones conforme al surgimiento a las
nuevas necesidades y circunstancias de ambas partes. Para Reyes y Martínez,
(2007) existe la posibilidad de cambios que puedan perturbar la relación entre
trabajador y empresa, en donde esta última necesitará dar repuesta de
adaptación inmediata a través de la utilización de recursos, para amortiguar la
situación impidiendo que se merme la relación, o el desarrollo de consecuencias
contraproducente en la productividad del trabajador, así como en la sensación
de bienestar por parte del trabajador.
Para Shore y Tetrick (1994) citado por Reyes y Martínez, (2007) plantean que
el desarrollo del contrato psicológico es un proceso orientado hacia una meta.
En búsqueda de cumplir dicha meta, los trabajadores son capaces de buscar
información que tributen al desarrollo de objetivos y fines, al mismo tiempo que
se descartará otras fuentes de información. Existen situaciones donde las
fuentes de información son contradictorias, por ejemplo receptar mensajes
incongruentes por parte de sus superiores, lo que genera por parte del trabajador
una percepción confusa en cuanto a los términos formales de su servicio en la
empresa; lo que puede generar ruptura del contrato psicológico.
2.1.4.1.3. Tercera Fase: Ruptura de los contratos psicológicos
Una de las pautas fundamentales para que se desarrolle la ruptura del
contrato psicológico es que se perciba por al menos en una de las partes, un
declive en la relación laboral entre empleado y empleador. A este proceso
(Rousseau, 1989; Robinson, 1996), citado por Reyes y Martínez, (2007), lo
definen como la “percepción de una de las partes de que la otra ha fallado en el
cumplimiento adecuado de sus promesas y obligaciones para con ella”. Desde
este punto se explica que el desarrollo de la ruptura del contrato psicológico tiene
íntima relación con el aspecto afectivo y actitudinal del individuo, lo que involucra
al comportamiento del sujeto dentro de la organización.
Reyes y Martínez, (2007) destacan que:
“El establecimiento del contrato psicológico implica también una
relación de confianza entre el individuo y la organización, sí se rompe éste
también se romperá la confianza establecida entre ellos y las conductas
de todos los intervinientes variarán perturbando el entorno laboral” (p.10).
a. Ruptura por parte de la Empresa:
15
Como sistema social, las organizaciones se encuentran inmersas a cambios
e influencias socioculturales así como políticos, que desencadenan
consecuentes sobre las relaciones laborales. Actualmente los fluctuante y
altamente competitivos cambios sociales pueden acarrear escenarios en donde
el cumplimiento de las expectativas del empleado no pueden ser cumplidas por
la organización. De manera que el mantenimiento de contrato psicológico puede
verse afectado llegando incluso al abandono de la empresa.
b. Ruptura por parte del Trabajador:
Se produce cuando el trabajador percibe el incumplimiento de expectativas
por parte de la organización, ante este escenario los autores Robinson y
Rousseau (1994), citados por Reyes y Martínez, (2007) distinguen cuatro líneas
de conducta posibles por parte del empleado:
1. Fin de la Relación Laboral. Es a menudo el recurso más utilizado
ante violaciones del contrato. Exige la terminación voluntaria de la
relación laboral.
2. Comunicación. Expresando cualquier sensación percibida, para
ayudar a reducir pérdidas y a restaurar confianza, de forma que se
pueda seguir manteniendo la relación laboral y el contrato psicológico
entre ambas partes.
3. Silencio. Una forma de non-response, que refleja una buena voluntad
de aguantar o de aceptar circunstancias desfavorables con la
esperanza de mejorar.
4. Destrucción. Esto puede provocar desde la negligencia de sus
deberes al detrimento de los intereses de la organización, realizando
comportamientos ineficaces como retardos en el trabajo o incluso
actos de vandalismo o hurtos.
En definitiva, el contrato psicológico representan un constructo útil para
comprender las complejas relaciones que se establecen entre los individuos y
las organizaciones, especialmente en contextos laborales donde la flexibilidad,
las contingencias y las adaptaciones al dinamismo de las actividades parecen
dejar cada vez menos margen a las relaciones estables y claramente
delimitadas.
De este modo y de acuerdo con Alcover, Martínez y Zambrano (2007)
mencionan:
“Los empleados realizarían mayor número de conductas extra-rol (las
conductas de ciudadanía organizacional), mostrarían mayores niveles de
actitudes hacia el trabajo (confianza, satisfacción, compromiso e
implicación), menores niveles de absentismo y mayor intención de
permanecer en la organización, compensando a los empleados más allá
16
del acuerdo económico (continuidad y estabilidad laboral, conciliación de
la vida laboral y familiar, facilitación de formación, promoción y desarrollo
de la carrera profesional, etc.)” (p.160).
2.1.4.2. Factores que favorecen el desarrollo, mantenimiento y
consolidación del contrato psicológico
Dentro de la consolidación del contrato psicológico se describen varios
factores que propician su mantenimiento y evolución.
a. El compromiso: Éste es un factor que destaca por su relación en la
cooperación a la realización de actividades, reduce la tentación de alternativas
atractivas a corto plazo (abandono de la empresa) y aumenta la rentabilidad.
Autores se atreven a diferenciar diferentes tipos de compromisos según su
finalidad en los trabajos desarrollados por Meyer y Allen (1997) citado por Reyes
y Martínez (2007) distinguen entre:
1. Compromiso afectivo, se refiere al vínculo emocional y a la identificación
e implicación con la organización.
2. Compromiso de continuidad, referido a las consecuencias de tipo
económico asociados al abandono de la organización.
3. Compromiso normativo, manifiesta la obligación percibida de permanecer
en la organización.
b. La confianza: Producto del intercambio social y de la reciprocidad entre las
partes, permite el funcionamiento en la relación laboral. Dentro de la definición
de confianza se diferencian dos componentes: la credibilidad y la benevolencia.
La credibilidad es el nivel de seguridad que una de las partes percibe de la
otra para la ejecución de un trabajo eficaz y responsable; mientras que la
benevolencia, es la creencia de una de las partes con respecto a la otra en
implantar propósitos beneficiosos, entendiéndose como el grado en que un socio
de la relación está realmente interesado en el bienestar del otro y se siente
motivado para buscar el beneficio conjunto.
c. La comunicación: Factor obligatorio para evitar conflictos y
tergiversaciones entre las partes, que puedan degradar la relación establecida
mediante el contrato psicológico. Consintiendo al trabajador expresarse
libremente, ya sean opiniones, quejas o sugerencias para ser escuchadas por
su superior, sin que implique alguna repercusión negativa en su puesto de
trabajo.
d. La personalidad: Influyente en los trabajadores a la hora de la elección, la
comprensión y la promulgación de los contratos psicológicos. El alcance de los
aspectos emocionales de la personalidad son una de las características más
17
relevantes a la hora de la elección del tipo de contrato conseguido tras la
negociación (Reyes y Martínez, 2007). Las características cognitivas y afectivas
de la persona determinan su forma de entender y percibir el tipo de contrato, su
inicio y su fin o violación, lo que es de forma diferente en cada individuo; en
definitiva, su comprensión. Posteriormente, la promulgación se define por el
comportamiento y las actitudes de cada empleado, influenciados por su
personalidad, lo que va a tener su impacto en la organización.
2.1.4.3. Modelos de formación y desarrollo del contrato psicológico
Al revisar la literatura científica con respecto a la formación y desarrollo del
contrato psicológico podemos destacar de manera cronológica tres modelos: el
de Shore y Tetrick (1994), el contrato se forma a partir del resultado de relaciones
dinámicas entre empleado y empleador; el propuesto por Rousseau (1995),
donde el contrato es el resultado del procesamiento de la información, y por
último, el modelo diseñado por Sparrow (1996) en el que se van a añadir ciertos
factores culturales.
2.1.4.3.1. Modelo de Rousseau (1995)
Rousseau (1995), menciona que el contrato psicológico configura la realidad
de las personan a partir del desarrollo de esquemas mentales, propios de cada
sujeto los que sirven en el proceso de entendimiento de la realidad. De esta
manera, Rousseau (1995) entiende el contrato psicológico como un modelo
mental que los trabajadores utilizan como marco de referencia en la
interpretación de las promesas tácitas de la organización.
Desde este modelo propuesto, el contrato psicológico se configura con la
influencia de dos factores: los individuales, consideran “las características
cognitivas, las predisposiciones y actitudes de cada persona” (Alcover, 2002,
p.84); y los externos, en referencia a contenidos informativos que la organización
transmite al colaborador en el proceso de socialización, así como fuentes de
informaciones provenientes del contexto social.
De esta manera los factores individuales son determinantes ya que existe una
tendencia cognitiva, guiada por estilos de procesamiento de la información,
influyen en como los empleados se asocian con el desarrollo de su carrera
profesional. Para este autor, existen sesgos que tienen repercusión sobre el
contrato psicológico y son los de auto-servicio o auto-favorecedores, los que
generan en el colaborador una sobrevaloración, que desde la perspectiva del
sujeto el cumplimiento contrato se ha cumplido a la perfección.
Los componentes externos que Rousseau incluye en su modelo son, el
contenido informacional expresado por la organización, así como las
informaciones de carácter social recibidas por terceros; esta es la manera en
18
como la organización comunica y transmiten de forma consciente su naturaleza
buscando el mantenimiento y compromiso con los empleados.
Desde la postura de Rousseau (1995), las informaciones de carácter social,
obtenidas a partir del intercambio con compañeros de trabajo y/o miembros del
equipo, proporcionan mensajes para la creación del contrato:
“Transmiten una presión social dirigida hacia la conformidad con la
interpretación que el grupo otorga a los términos de la relación laboral y,
además, configura el modo en que los miembros interpretarán las
decisiones y las acciones de la organización” (Gata, 2012, p.56).
2.1.4.3.2. Modelo de Shore y Tetrick (1994)
Desde este modelo la formación de los contratos psicológicos surge como
resultado de relaciones dinámicas, en las cuales el sujeto interactúa con otros
miembros de la organización lo cual proporciona una gran cantidad y variedad
de mensajes de información (Alcover, 2002). La interiorización de dicha
información se filtra por su relación con las metas personales del individuo.
El modelo mental que el trabajador utiliza en la interpretación de la realidad
de la organización en la que labora, surge bajo la intención de reconocer y
mantener relaciones con diferentes miembros de la organización, en las cuales
se tratan de identificar información relevante para el cumplimiento de metas
personales del colaborador.
Desde la perspectiva, las personas se plantean metas individuales que
condicionan la búsqueda de información relevante para el contrato psicológico,
por lo tanto, la información que busquen de terceros y la interpretación que le
den a la misma (Alcover, 2002). Por lo que existe la probabilidad que se
desarrollen mensajes de información incompletos, en este sentido la
organización puede estar generando información solo parcialmente de un
contexto.
2.1.4.3.3. Modelo de Sparrow (1996)
Se establece una variante extendida procedente del modelo de Rousseau
(1995), donde se considera a los factores sociales como componente
determinante en el desarrollo del contrato psicológico; relacionados con el
contexto cultural del país así como las políticas y prácticas pertenecientes a la
gestión de los recursos humanos de la empresa.
Al igual que el modelo de Rousseau, el contrato psicológico se lo representa
como un esquema mental que permite el entendimiento del mundo que le rodea
la persona y la evolución de dicho contrato se concibe como un flujo de
19
comunicación donde la codificación/decodificación de las informaciones
recibidas por la persona depende de factores personales y sociales.
Dentro de los factores personales que menciona Sparrow (1996), se les
reconoce su actuación en el proceso de asimilación como filtro de la información
percibida, además se hallan inmersos sesgos cognitivos relacionados a las
disposiciones personales que anteriormente se mencionaba, y, por otro lado, los
esquemas motivacionales, entre los que destaca, el significado del trabajo, la
búsqueda de seguridad, de logro, de reconocimiento y el de desarrollo (Alcover,
2002).
Desde la parte organizacional, los factores que destacan dentro del proceso
de asimilación de información son: la información social donde los mensajes no
necesariamente expresados de manera explícita, por la organización, son
transmitidos, sino que se transmiten en la interacción con otro en medio de
proceso de la organización tales como la contratación, la socialización o la
promoción; y, por último, la percepción de degradación de la carrera profesional.
Entre los comportamientos y las actitudes, estos autores apuntan, en primer
lugar a la identificación o sentimiento de unidad del empleado con la
organización, por otro, la confianza entre agentes organizacionales; en tercer
lugar, la percepción de "ruptura/violación" del contrato psicológico, los conflictos
de rol; y, por último las conductas extra-rol, y, más concretamente, las
denominadas conductas de ciudadanía organizacional (Gata, 2012).
2.1.5. Iniciativa
En la actualidad, las organizaciones se encentran emergiendo de nuevos
cambios planteados desde las sociedad, principalmente presionado por los
avances tecnológicos, las nuevas condiciones económicas emergentes y la
competitividad del mercado. Palací y Lisbona (2003) describen las
características del mercado de trabajo: la terciarización, flexibilidad laboral
incluida la contractual, crisis en la definición tradicional del cargo, desempleo,
segmentación del mercado laboral, precariedad laboral, cambios en la relación
empresa-empleado en referencia a la evolución del contrato psicológico.
En esta misma línea, Frese y Fay (2001) citado en Palací (2005) señalan
cuatro características de este nuevo mercado laboral relacionadas con la
iniciativa:
1. La corriente de la globalización en las sociedades, que potencia en los
trabajadores así como también a los emprendedores, a desplegar su
iniciativa para desarrollar su conocimiento y habilidades con la finalidad
de ganar un espacio dentro del mercado de trabajo.
20
2. La rápida innovación que implica que las ideas creativas deben ser imple-
mentadas rápidamente, para lo que es necesaria la iniciativa.
3. Las nuevas formas de producción, como la producción just in time, que
exigen que los empleados tengan que tomar decisiones por sí mismos.
4. Los cambios en la conceptualización del trabajo y la disminución de la
seguridad en el empleo, que trae consigo, en ocasiones, la asignación a
proyectos y no a trabajos.
En el contexto de las nuevas formas de mercado en colaboración con la
inserción del ámbito tecnológico al campo laboral, invita a que el trabajador
realice cambios, de procesos rígidos y seriados a procesos auto programados
(Palací y Lisbona, 2003), lo que exige al trabajador una mayor iniciativa para el
desarrollo de sus trabajos. Los autores (Palací y Lisbona, 2003), mencionan que
el entorno del trabajo es clave para la generación de conductas de iniciativa, y
que el futuro de la empleabilidad en los puesto de trabajo está caracterizada por
la realización de tareas no rutinarias donde la solución de problemas, la iniciativa
individual y las conductas innovadoras serán requerimientos fundamentales.
Una de las características de las nuevas formas de empleo en las
organizaciones, menciona que las organizaciones ya no poseen la obligación
exclusiva de la formación y el desarrollo profesional de sus miembros, ya que
son los empleados encargados de compartir con la organización la
responsabilidad de formarse y de contribuir a garantizar su propia empleabilidad.
De esta manera, Palací y Lisbona, (2003) el desarrollo profesional o la
empleabilidad se convierten en una estrategia compartida entre empleado y
empleador. Uno de los aspectos importantes que vincula a la iniciativa, es el rol
activo del empleado en el desarrollo profesional, por un lado se tiene un
colaborador preocupado por mantener sus conocimientos y habilidades
actualizados, hecho que puede ser aprovechado por la organización
incentivando conductas de innovación y proactivas dentro de la ejecución del
puesto de trabajo.
La iniciativa es un concepto activo de rendimiento y recoge la idea de que la
persona en el trabajo puede realizar tanto las tareas asignadas como desarrollar
sus propias metas, e incluso iniciar por sí mismo otras (Palací, 2005). Por lo
tanto, la iniciativa se puede considerar como un resultado organizacional, igual
que hasta ahora se consideraba la satisfacción laboral o el compromiso con la
organización.
Desde esta perspectiva, la iniciativa es el nuevo concepto de desempeño
activo que requieren los trabajos donde es difícil establecer unos objetivos claros
y estáticos, o describir una serie de tareas a realizar. Frese y Fay (2001)
describen la principal característica de la iniciativa personal tratándose de una
conducta laboral que se define como autoiniciada, por lo tanto, lo que indica que
21
la expresión escrita o verbal de lo que se tiene que realizar no es necesario,
además de no formar parte de las obligaciones o requerimientos, por lo que, se
habla de objetivos auto-impuestos (Palací, 2005).
La segunda característica que define la iniciativa personal es la proactividad,
que se trata de una conducta que está orientada a largo plazo y no sólo responde
a una demanda. De esta forma, la persona con iniciativa está preparada para
tratar tanto con las oportunidades como con las amenazas o problemas
inmediatamente.
La tercera característica es la persistencia y la capacidad de superar barreras
para la consecución del objetivo marcado sin importar el tiempo que requiera
alcanzar el mismo, ya que es probable que al realizar los cambios necesarios
para la consecución de un nuevo objetivo las cosas fluyan de la mejor manera
desde el principio siendo necesario replantear el mismo o buscar nuevas vías
para lograr su cumplimiento (Frese y Fay, 2001).
Estos autores también contemplan un problema centrándose en la
característica autoiniciada. Ajustan el significado determinándolo como una
conducta que consta solamente cuando exista una notoriedad de separación con
aquellas conductas consideradas normales u obvias para el puesto de trabajo
que se está ejecutando.
Uno de los aportes, en este sentido de iniciativas, es la facultad de ceder parte
de la responsabilidad a los niveles inferiores de la organización. Existen
organizaciones donde cuyas políticas favorecen a la aparición de conductas de
iniciativa, sin embargo, es cierto que en muchos casos favorecer las conductas
de iniciativa se ve dificultado por superiores reacios a escuchar a sus
subordinados (Frese y Fay, 2001).
Este tipo de conducta se encuentra influyendo directamente en la ejecución
del puesto de trabajo, así también como lo hace el contrato psicológico. Entiendo
por ejecución el cumulo de acciones o comportamientos que el trabajador lleva
a cabo para completar la tarea, tributando al desarrollo de objetivos
organizacionales, este término en la actualidad ha evolucionado, ahora los
cambios que se producen en el entorno impide que los puestos de trabajo se
encuentre sin variación en responsabilidades y tarea, lo que involucra que el
trabajador se encuentra enfrenta a demandas de resolución inmediatas poniendo
en práctica sus competencias y habilidades.
Además del desempeño en la tarea puede darse también desempeño
contextual, definido como aquel que contribuye a la eficacia organizacional a
través de los efectos psicológicos, sociales y organizacionales en el contexto del
trabajo, más allá del mero cumplimiento de las tareas que dicta el puesto de
trabajo Motowidlo, (2003) citado por Palací, (2005), quien aclara que “Este tipo
22
de desempeño resulta más informal que el desempeño de las tareas y, quizás,
más cercano al concepto de contrato psicológico” (p.155).
Borman y Motowidlo (1993) citados por Palací, (2005) describen una
taxonomía del desempeño contextual con cinco factores:
1. Predisposición para llevar a cabo tareas que no forman parte del puesto.
2. Realizar esfuerzos extra para completar con éxito las tareas.
3. Ayudar y cooperar con otros.
4. Seguir los procedimientos y reglas organizacionales incluso cuando
resulta incómodo.
5. Apoyar y defender los objetivos organizacionales.
Estos cinco postulados indica la existencia de tres factores: dentro de ellos el
apoyo personal como la capacidad de brindar ayuda a los compañeros de trabajo
en el desarrollo de las tareas, así como el apoyo emocional para problemas
personales, otro factor es el apoyo organizacional, reflejado en conductas de
compromiso, más evidentemente en su expresión de permanecer en la
organización a pesar de las dificultades, apoyando la misión y objetivos de la
organización, cumpliendo con las reglas y procedimientos y sugiriendo mejoras.
Y por último la conciencia de iniciativa manifestada como la persistencia en la
realización de deberes, incluso si no forma parte de las obligaciones, es decir
búsqueda de trabajo adicional desarrollando además habilidades y
conocimientos.
2.1.5.1. El modelo general de la iniciativa personal
Este modelo explica dentro de sus postulados, a las causas proximales, que
contienen las orientaciones, con una especificidad media y orientadas a la
acción, y causas distales, que recogen la personalidad, los conocimientos,
destrezas y las habilidades (Frese y Fay, 2001).
Las orientaciones son la predicción de la generación de la iniciativa personal
sobre el trabajo que se realiza. Los apoyos ambientales se localizan entre las
causas proximales y las distales, junto con la personalidad, los conocimientos,
destrezas y habilidades intervienen en la consecución de las causas proximales
que a su vez influyen en la iniciativa personal. El modelo representa, como la
iniciativa realiza una influencia a nivel individual y organizacional en el
desempeño (Palací, 2005).
23
Figura 1: Modelo general de la iniciativa personal. Fuente: Palací, F. (2005). Psicología de la Organización. Pearson
Educacion.
A continuación, se describen cada uno de los aspectos que recoge el modelo
general de iniciativa personal.
2.1.5.1.1. Orientaciones
Las orientaciones poseen un rol de control y motivación, asimismo realiza
medios para ayudar a conducir una serie de efectos negativos generados a partir
de la conducta de iniciativa, como son los errores, el cambio o el estrés. De
acuerdo a Frese y Fay (2001), estas orientaciones acumulan, por un lado, los
aspectos involucrados con el control sobre la situación, conteniendo tres
componentes: control de las evaluaciones, autoeficacia y aspiraciones de
control. Así mismo, las orientaciones también incorporan los aspectos
concernidos a los potenciales resultados negativos de la iniciativa: orientación al
cambio, manejo de errores y coping activo.
El primer punto dentro de las orientaciones, control de las evaluaciones, indica
que existe la creencia desde el trabajador, que está capacitado para ejercer
poder sobre las decisiones del trabajo, y por consiguiente verse involucrado
sobre los resultados de dichas decisiones (Frese y Fay, 2001). El segundo
componente, la autoeficacia, ha definido como la confianza de que determinada
persona es posee las capacidades de desempeñar una labor de modo eficiente.
El tercer componente hace hincapié sobre las aspiraciones de control y
responsabilidad, cuando las personas adquieren cierta capacidad de control, así
mismo acepta la responsabilidad de conlleva el manejo de ese control.
Desde este punto, la influencia de estas tres orientaciones sobre la iniciativa,
de acuerdo con Palací (2005) expresa que:
Apoyos ambientales (Condiciones
ambientales que facilitan la iniciativa)
Conocimiento, destrezas y habilidades
(Cualificación para el puesto y habilidad
cognitiva)
Orientaciones: • Control de las
evaluaciones
• Autoeficacia
• Aspiraciones de control de responsabilidad
• Orientación al cambio
• Manejo de los errores
• Coping activo
Iniciativa
Personal
Incremento del desempeño individual y
organizacional
CA
US
AS
DIS
TA
LE
S
CAUSAS PROXIMALES
Personalidad
24
“Las personas con un alto grado de orientaciones de control suelen
tener un alto sentido de la responsabilidad y no suelen rendirse con
facilidad cuando llegan los problemas y buscan más oportunidades para
actuar. Además, tienen más esperanzas de éxito, tomando una
perspectiva a más largo plazo en el establecimiento de objetivos” (p.222).
Dentro de la segunda sección de los componentes de las orientaciones, los
correspondidos a los resultados negativos de la iniciativa, es importante señalar
que si el individuo llega a interpretar los cambios como muestra de algo negativo,
posee temor por cometer errores y su conocimiento acerca de manejar el estrés
es escaso, es poco probable desarrolle conductas de iniciativa (Palaci, 2005).
2.1.5.1.2. Apoyos ambientales
Los apoyos ambientales hacen referencia a las condiciones del clima laboral
u organizacionales que facilitan la aparición de conductas de iniciativa (Frese y
Fay, 2001). Además, sus efectos alcanzan de manera directa o indirecta, a los
posibles resultados de las conductas de iniciativa, e influir a las causas
proximales en este caso a las orientaciones. Dentro del apoyo a la iniciativa
personal se identifica el clima de la seguridad psicológica y el clima para la
iniciativa.
Así el clima para la iniciativa es definido por Baer y Frese (2003) citado en
Lisbona et al, (2008) donde la iniciativa se involucra como un aspecto dentro del
clima a nivel de las organizaciones, representando en la configuración de una
seria de comportamientos y actitudes en el proceso informal y formal de la
institución, que presiden y permiten crear una proximidad para el logro de un
trabajo proactivo, autoiniciado y persistente de sus colaboradores.
Por otro lado, con respecto al clima para la seguridad psicológica Lisbona et
al, (2008) menciona para llegar a esta seguridad psicológica debe partir desde
la percepción de los colaboradores en cuanto al ambiente laboral, donde los
trabajadores consideren que un ambiente es óptimo y de confianza para
expresarse tal como son en el ámbito laboral sin tener miedo a consecuencias
negativas para su imagen, estatus o carrera.
Baer y Frese, (2003) citado en Lisbona et al, (2008) señala que:
“Un clima para la seguridad, para la confianza en las relaciones
interpersonales, donde los empleados pueden hablar sin temer ser
rechazados. Los empleados de organizaciones que no proporcionan un
clima de trato personal y de apoyo será más improbable que asuman el
riesgo de proponer nuevas ideas, o nuevas maneras de realizar las tareas”
(p.157).
25
Dentro del aspecto apoyo ambiental, en dependencia a los dos primeros
componentes, al hablar del control y complejidad de la tarea, así como de
aspiraciones de control, autoeficacia y control de las evaluaciones,
correspondiente al apartado de orientaciones, enfatizan ser mediadores del
control y complejidad en el trabajo. De acuerdo a Lisbona et al, (2008) un
individuo posee control sobre la tarea cuando este posee la facultad de organizar
y seleccionar las tareas a realizar diariamente, la distribución de la cantidad de
trabajo diario, instaurar pautas y operaciones con respecto a la manera de
ejecutar el trabajo o considerarse responsable del trabajo que realiza.
Respectivamente en referencia a los estresores, que asimismo constituyen
parte del apoyo ambiental, estimulan de manera positiva a la iniciativa personal.
Esta interpretación positiva del estrés en el campo laboral acontece cuando la
situación de estrés, conlleva a afrontar dicho estrés, llevando a la ejecución de
una estrategia de control sobre la situación estresora, en es este caso está
relacionado con el control en la ejecución de la tarea (Palací, 2005).
Por último para impulsar la iniciativa personal resulta de vital importancia un
apropiado clima y cultura que permita la promoción de conductas de iniciativa,
que resultan de mayor relevancia que el apoyo del supervisor inmediato; según
Palací (2005) en ocasiones la iniciativa no es bien recibida por el supervisor
directo por lo que surge una de las barreras a superar para la consecución de
conductas de iniciativa, por lo que es necesario conseguir el apoyo por parte del
director o evitar que su falta de apoyo frene el desarrollo de ideas.
2.1.5.1.3. Conocimientos, destrezas y habilidades
De acuerdo con Frese y Fay (2001) citado por Palací (2005) puntualizan que
los conocimientos, destrezas y habilidades se perciben “como recursos que
permiten desarrollar bien el trabajo” (p. 164). El gozar de conocimientos,
habilidades y destrezas suministra prácticas y experiencia que permite
desarrollar con autoeficacia la ejecución de las tareas, así como, un control sobre
las valoraciones.
2.1.5.1.4. Factores de personalidad
En la última sección, los factores de personalidad que intervienen en la
generación de conductas de iniciativa personal.
De acuerdo con Palací (2005) se encuentran:
1. Motivación de logro: que refleja una actitud guiada a sobrepasar
dificultades que se puedan presentar.
2. Orientación a la acción: Alineada a la finalidad de ejecución rápida en
acción (ser activo).
26
3. Necesidad de cognición: Predisposición a consagrar y deleitarse
pensando.
4. Personalidad proactiva: Representa un rasgo de la personalidad
caracterizado por la predisposición para generar cambios en el entorno y
es un rasgo que persiste a través del tiempo (Carbajal, 2017).
5. Conservadurismo psicológico: Presenta problemas hacia la adaptación a
los cambios.
2.2. Contenido empírico
Resulta escasa la evidencia empírica sobre la relación directa entre contrato
psicológico e iniciativa, no obstante el análisis teórico-conceptual de
investigaciones que indagan el estudio de estos constructos, por separado, ha
permitido hipotetizar una relación positiva con los dos componentes básicos. A
continuación, se describen aquellas investigaciones relacionadas al eje de la
presente sistematización.
Dentro de los estudios relacionados a la temática de la presente
sistematización, se destaca la investigación desarrollada por Loli, Navarro, Del
Carpio, Vergara, Castillo, Espinoza y Borja (2017) en su trabajo “El contrato
psicológico, el desempeño y la satisfacción en empleados de organizaciones
públicas y privadas de Lima” mencionan que el desempeño y la satisfacción
laboral, vinculadas con el contrato psicológico, están directamente
correlacionados, es decir, a mayor cumplimiento de obligaciones por parte del
colaborador, mayor el compromiso de los empleados, mayor satisfacción y
mayor desempeño.
Desde la investigación de Burgos (2012), “El Desarrollo del Contrato
Psicológico, como dimensión comprensiva de la permanencia laboral de técnicos
de maquinaria pesada”, señala que la creación de expectativas del contrato
psicológicos inicia desde el proceso de selección, posterior a dicho proceso es
en la inserción del individuo a la institución donde se facilita la constitución de
nuevas expectativas, primordialmente en los dos primeros años, en los que el
trabajador es activo en la búsqueda de información, complementado por el rol
activo de las jefaturas y pares en cuanto responsables de trasmitir esta
información. Burgos (2012) demuestra que pasado el periodo de dos años de
permanencia, en caso de que el trabajador perciba que la organización cumple
sus promesas de movilidad y desarrollo profesional puede provocar un aumento
aumenta en el vínculo laboral y así como el compromiso y la implicación en la
institución.
Para Böhrt, Solares, y Romero, (2014) en su investigación “Evolución del
contrato psicológico y el compromiso organizacional con la edad y la
antigüedad”, mencionan que en referencia a la evolución del contrato psicológico
27
relacionado con el factor edad, la investigación ha establecido que los
trabajadores más jóvenes poseen expectativas distintas a las del trabajador con
mayor edad, reafirmando lo dinámico del contrato psicológico, y la capacidad de
cambio a partir de práctica en la vida organizacional. Los resultados revelaron
que para las personas menores a 29 años desarrolla en mayor porcentaje (65%)
un fuerte contrato de tipo relacional, y las personas de mediana edad (entre 30
y 39), mostraron desarrollo de ambos tipos de contrato (transaccional y
relacional) por igual. Desde punto las personas con mayor edad buscan el
desarrollo de su carrera profesional y por lo tanto se involucran de manera
limitada con la organización.
Mientras que la asociación del contrato psicológico y antigüedad, se encontró
que el contrato relacional inicialmente sólido fue disminuyendo de manera casi
regular a medida que la antigüedad avanzaba. Simultáneamente, el contrato
transaccional también disminuyó; no obstante se mantiene la desproporción
entre ambos tipos de contrato Böhrt et al., (2014).
Dentro del estudio de iniciativa Lisbona, Palací y Agulló, (2008) en su trabajo
“Escala de aspiraciones de control y responsabilidad: adaptación española y su
relación con la iniciativa personal”, plantean acerca de indagar sobre uno de los
antecedentes de la iniciativa personal, inmersa en el campo laboral, como lo son
las aspiraciones de control y responsabilidad. Se corrobora la relación que existe
entre aspiraciones de control sobre las tareas con la iniciativa, como se lo plantea
en el modelo general. De esta manera, se afirma que las características del
trabajo, entre el nivel de control que se adquiere sobre las tareas a realizar,
pueden contemplarse como antecedente de las aspiraciones de control y
responsabilidad. Es decir, el efecto sobre la iniciativa está totalmente mediado
por las orientaciones.
En la misma línea, se identifica en el estudio, “Escala de clima para la iniciativa
y para la seguridad psicológica: adaptación al castellano y su relación con el
desempeño organizacional” realizado por Lisbona, Palací y Gómez (2008), cuyo
trabajo presenta encontró que se verifica la presencia de dos aspectos
organizacionales para el surgimiento de iniciativa en el colaborador, como lo son:
clima para la iniciativa y clima para la seguridad psicológica, hallando
pertenencia con un el objetivo de desempeño organizacional.
Por su parte, Gamboa, Gracia, Ripoll y Peiró (2007), realiza un estudio
denominado “La empleabilidad y la iniciativa personal como antecedentes de la
satisfacción laboral”, cuyos resultados demuestran que ambos constructos, la
empleabilidad como la iniciativa favorecen a pronosticar varios aspectos de la
satisfacción, reflejándose sobre las dimensiones intrínseca y extrínseca. Dichos
resultados demuestran que las personas con más alta probabilidad a emplear
son aquellas que presenten iniciativa, así mismo se menciona que esto se deba
28
posiblemente al establecimiento de pactos personalizados entre empleado-
empleador con el objetivo de atraer, motivar y mantener a los empleados cuya
productividad resulte beneficiosa para la organización.
3. Metodología
El presente trabajo tiene un enfoque cualitativo pues se centra en obtener
nuevos conocimientos a partir de la descripción narrativa del proceso vivido entre
los pasantes y la organización que tienen como método de estudio la
investigación-acción-participación, a través del cual se pudo identificar una forma
de trabajo en la que se evidencia la iniciativa de los colaboradores, para la mayor
obtención de información se indagó en la realización de sus actividades, el
trabajo individual y de equipo, el sentido de pertenencia e identificación de su
espacio de trabajo. Se procedió a categorizar la información, analizar e
interpretar lo cual demostró que dicha iniciativa en el puesto de trabajo está
relacionada con el contrato psicológico que maneja la institución para con sus
colaboradores.
3.1. Generación de conocimiento mediante la sistematización de
experiencias
La sistematización de experiencias implica un proceso de reflexión e
interpretación de carácter crítico con respecto a la práctica, a través de esta se
efectúa el restablecimiento y clasificación de diversos factores ya sean subjetivos
u objetivos que de alguna manera han intervenido en el transcurso de la
experiencia, los cuales van a servir para extraer aprendizajes y compartirlos
fomentando la creación de nuevos conocimientos.
Para realizar una sistematización de experiencia se debe partir desde la
práctica en donde se obtiene experiencia sobre cierto tema en específico, esto
hace que el sujeto se cuestione el conocimiento obtenido desde la teoría y
empiece a generar sus propias ideas enlazando el aprendizaje teórico con el
aprendizaje empírico, incluyendo sus ideas y contrastándolas con las ideas de
expertos en el tema; una sistematización es un registro de todas esas ideas, las
cuales servirán para que en años futuros otro sujeto contraste su conocimiento
con el registro generado por quienes realizaron un proceso de sistematización
semejante.
En el proceso de sistematizar es preciso detenerse, mirar hacia atrás,
identificar el punto de partida, hasta donde se ha avanzado, que errores se han
cometido en el transcurso del camino, como se deben corregir para orientar el
rumbo y así luego generar nuevos conocimientos como producto de la crítica y
autocrítica (Exposito y González, 2017).
29
Por su parte, Berdegué y Ocampo (2000) subrayan que el objetivo central de
toda sistematización consiste en facilitar procesos de aprendizaje mediante la
identificación de lecciones aprendidas. Lo importante para la sistematización es
poder captar con precisión y describir sólo aquellos factores que pueden haber
limitado la capacidad de agencia de la intervención para resolver el problema
que le dio origen o viceversa haber potenciado el logro de los objetivos (Chavéz,
2006).
El interés por la sistematización de experiencias ha crecido enormemente en
los últimos años, sobre todo en el área de la intervención social, los proyectos
de desarrollo, derechos humanos. Pareciera que es cada vez más evidente y
valorada la necesidad de rescatar los aprendizajes de las experiencias prácticas,
sin embargo aunque el deseo de aprender de las prácticas es valorado
positivamente muchas veces no se lleva a cabo debido a la falta de claridad en
varios aspectos mencionados por Jara (2017).
1. Sobre qué es la sistematización: no se tiene una definición precisa,
pues se confunde con la clasificación y ordenamiento de datos, con la
investigación y con la evaluación incluso, con la documentación o registro
de experiencias.
2. Respecto a quién la realiza: no se tiene claro quién la debe o la puede
llevar a cabo: si es tarea de una persona externa a la experiencia, para
garantizar una mirada objetiva o si es responsabilidad de quien realiza la
experiencia.
3. Entorno a qué puede ser “sistematizable”: otro aspecto que no se
suele tener claro está relacionado con el qué es lo que se puede o se debe
sistematizar: ¿Todo el proceso desde el inicio hasta el fin? ¿Una parte
relevante?
4. Sobre cuándo sistematizar: ¿Hay que esperar a que termine la
experiencia o puede hacerse paralelo a los procesos? ¿Se puede diseñar
desde antes que empiece la experiencia o hay que esperar a que esta ya
esté en marcha?
5. En torno a qué métodos y técnicas utilizar: ¿Tiene la sistematización
una metodología propia o pueden usarse técnicas o métodos de
investigación, de evaluación, de estudios etnográficos? ¿Hay un
procedimiento establecido para todas las sistematizaciones o cada una
tiene que tener un diseño particular?
3.2 Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de
sistematización
La presente sistematización está vinculada a las experiencias adquiridas
durante el servicio comunitario realizado en una institución burocrática de
servicios de salud localizada en la parte sur oeste de la ciudad de Guayaquil, la
30
cual fue fundada el 10 de octubre de 1928. En 1979 se enfrentan por primera
vez a una crisis financiera que duró tres décadas debido a una acción política
que los expropio de sus activos fijos.
Para el 2011 la institución realiza un cambio significativo nombrando a una
nueva directiva, que con rígidas estrategias de rehabilitación logran estabilizar la
situación. En el año 2014 obtienen la certificación que otorga Certified Green
Partner por el buen manejo de desechos. En el 2016 se posiciona en el puesto
231 en los premios Latinoamerica Verde, en donde obtiene el puesto 46 en la
categoría Manejo de residuos tóxicos en el Ranking de los 500 mejores
Proyectos Sociales y ambientales de Latinoamérica (Moreno y Urdánigo, 2018).
La institución a pesar de los años que tiene operando no cuenta con una
misión, visión u objetivos organizacionales tampoco poseen un organigrama
actualizado, los cuales serían de vital importancia para el proceso de
levantamiento de información de los puestos y las funciones de los 196 colabores
que conforman los 31 departamentos del establecimiento de salud.
Al iniciar este proceso de sistematización de experiencia se conoció que la
institución cruzaba por una crisis económica en la cual se encontraron envueltos
durante el trascurso de todo el año, teniendo así retrasados los pagos a
proveedores y al personal de servicio, estos últimos manteniendo sus labores en
total operatividad, evidenciándose el compromiso que tienen para con la
institución y la atención a los pacientes que asisten a la misma.
A pesar de la situación que atravesó la institución la mayor dificultad que se
en el proceso fue la disponibilidad de tiempo entre los analistas y los
colaboradores ya que los horarios que manejaban especialmente con el personal
de atención hospitalaria que tenía turnos rotativos, por lo tanto el número de
acercamientos fue limitado. La institución maneja una comunicación formal a
través de correos electrónicos para todos los puestos, existen áreas en las que
solo manejan computadores los jefes de departamentos siendo así que
inicialmente los colaboradores no tenían conocimiento de la presencia de los
analistas, motivo por el cual se retrasó el proceso desde el inicio.
3.2.1. Relaciones entre la organización y la sociedad
El establecimiento se mantenía gracias a los convenios con el ministerio de
salud pública, seguros privados y el instituto ecuatoriano de seguridad social
(IESS) (Moreno y Urdánigo, 2018). La mayor cantidad de usuarios que asistían
a la institución eran poseedores de seguros ya sean privados o social (IESS) los
cuales manejaban una forma de pago a través de todo un proceso de cobranza
que dejaba en situaciones de poca solvencia económica a la institución ya que
el trámite de cobro se extendía manteniendo así sin pago al personal hasta por
lapsos de cuatro meses.
31
Esta institución de salud centrada especialmente en la atención a niños,
realizó misiones gratuitas a toda la ciudadanía en general las cuales se
realizaban gracias a la ayuda brindada por diversas fundaciones o grupos
médicos que laboraban en otros países, son la entidad a nivel nacional con
mayor número de misiones y beneficiarios de las mismas.
3.3. Plan de sistematización
Experiencia
Sistematizada
El contrato psicológico y su vínculo con la
iniciativa en la ejecución del puesto de trabajo.
Pregunta Eje
La iniciativa como resultado del contrato
psicológico
¿La iniciativa es un resultado del contrato
psicológico?
Fuentes de información
Fuentes de información primarias: Registros
diarios de observación, entrevistas,
cuestionario y apuntes de investigación.
Fuentes de información secundarias: Libros,
artículos de revistas científicas,
sistematizaciones, revisiones bibliográficas.
Tabla 1. Elementos básicos de la sistematización.
Fuente: Guía de sistematización
Elaborado por: Anchundia y Zambrano
La presente sistematización se realizó con la finalidad de reflexionar sobre el
contrato psicológico y su vínculo con la iniciativa de los colaboradores de un
institución de salud, a partir de la recolección de información a través de la
metodología cualitativa iniciando con la técnica de la observación y luego
profundizando la información que se obtuvo con una entrevista semi-
estructurada en una institución de salud que brindo total apertura para realizar
un análisis ocupacional debido a que como organización no contaban con
información clave de las funciones, actividades y tareas de cada puesto.
3.3.1. Procedimiento seguido para la sistematización
La presente sistematización de experiencia requirió de diversas actividades
las cuales se muestran a continuación.
ACTIVIDAD PARTICIPANTES FECHA
Revisión y entrega del
perfil de
sistematización
Ma. Jose
Anchundia
Nardy Zambrano
07 de
Diciembre
del 2018
32
RECUPERACION
DEL PROCESO
Revisión de la
literatura referente a
las variables del tema
de sistematización.
Ma. Jose
Anchundia
Nardy Zambrano
13 al 20 de
Diciembre
del 2018
Realización de una
tabla de
acontecimientos
relevantes para la
sistematización.
Ma. Jose
Anchundia
Nardy Zambrano
21 al 27 de
Diciembre
del 2018
Realización de una
tabla de
sistematización en
donde se relaciona la
experiencia con los
fundamentos teóricos
encontrados.
Ma. Jose
Anchundia
Nardy Zambrano
28 de
Diciembre
del 2018 al
03 de Enero
del 2019
Revisión y análisis de
la tabla de
sistematización, en
busca de preguntas
relevantes para la
siguiente fase.
Ma. Jose
Anchundia
Nardy Zambrano
04 al 09 de
Enero del
2019
REFLEXIÓN
CRITICA
Redacción inicial de la
reflexión crítica
respondiendo a las
interrogantes
aparecidas durante la
recuperación del
proceso.
Ma. Jose
Anchundia
Nardy Zambrano
10 al 16 de
Enero del
2019
Revisión del avance de
reflexión crítica.
Ma. Jose
Anchundia
Nardy Zambrano
Psic. Lucia Mora
17 de Enero
del 2019
Redacción final de la
reflexión critica
Ma. Jose
Anchundia
Nardy Zambrano
18 al 24 de
Enero del
2019
ELABORACIÓN
DEL PRODUCTO
FINAL
Elaboración de
conclusiones y
recomendaciones
Ma. Jose
Anchundia
Nardy Zambrano
25 al 31 de
Enero del
2019
Redacción de
introducción, resumen/
abstract
Ma. Jose
Anchundia
Nardy Zambrano
01 al 07 de
Febrero del
2019
33
Elaboración de
índices,
agradecimientos y
dedicatorias
Ma. Jose
Anchundia
Nardy Zambrano
08 al 13 de
Febrero del
2019
Tabla 2. Proceso de sistematización. Fuente: Guía de sistematización
Elaborado por: Anchundia y Zambrano
3.4. Consideraciones éticas
El psicólogo en cualquier área debe establecer desde el inicio los acuerdos
oportunos para la realización del trabajo, amparados por el nombre de la
Universidad de Guayaquil se procedió a tener la autorización de la institución
receptora, la cual representada por su presidente brindaron total apertura para
la producción de conocimiento a partir de la información obtenida en la entidad,
manifestando que tanto el nombre de organización como los nombres de sus
colaboradores estarían en el anonimato, es decir estrictamente se acordó en
mantener en confidencialidad al igual que los datos obtenidos en el trabajo
principal del servicio comunitario.
3.4.1. Cuestiones éticas formales
No se realizó el acta de consentimiento informado por escrito pero ambas
partes es decir la organización y el grupo de psicólogos en formación acordaron
por petición de la presidencia de la institución manejar los resultados del trabajo
en total confidencialidad, así mismo no mencionar el nombre de la institución o
sus colaboradores en ninguno de los trabajos escritos que se realizaran
estrictamente con fines académicos.
En cuanto a los colaboradores con los que se tuvo contacto directo y de los
cuales en el presente trabajo se mencionan sus opiniones, se realizó un acuerdo
verbal manifestando que la información se mantiene en confidencialidad entre
ellos y las analistas, teniendo libertad para guardar silencio en aquellas
preguntas que se interpretaran como invasivas y así mismo podían consultar si
tenían alguna duda sobre los temas a tratar.
3.4.2. Cuestiones éticas más amplias
Cumpliendo con el código de ética del psicólogo se deben respetar los valores,
actitudes, conductas y opiniones diferentes, procurando el respeto entre todas
las partes involucradas en el proceso manteniendo la integridad del profesional.
Como principales normas éticas especificas con las que manejo el proceso de
recolección de información son la honestidad y sinceridad; secreto profesional:
confidencialidad. En el desarrollo de algún trabajo en el que el psicólogo
34
desempeña el papel de investigador debe resguardas el bienestar y los derechos
de las personas participantes.
3.5. Fortalezas y limitaciones
Durante la realización de la sistematización de experiencia se presentaron
diferentes etapas en las que surgieron factores que fortalecían el proceso y otros
que lo limitaban.
3.5.1. Fortalezas
• El manejo de las técnicas utilizadas para la recolección de información
permitió que las autoras contaran con la colaboración de los
participantes quienes brindaron información consistente para
sustentar el presente trabajo, siendo así que a medida que se levantó
la información con el instrumento de escala para la iniciativa y clima
para la seguridad psicológica se corroboró los datos anteriormente
obtenidos por las pasantes.
• El compromiso y dedicación entregado por las autoras quienes
mantuvieron una visión objetiva del trabajo cumpliendo puntualmente
con las actividades según lo establecido en el cronograma.
• Los conocimientos de la tutora de titulación quien compartió con las
autoras un modelo diferente de trabajo para el proceso, buscando
construir nuevos conocimientos a partir de las experiencias vividas.
3.5.2. Limitaciones
• Las autoras al principio no manejaban la metodología base para la
realización de una sistematización de experiencia, motivo por el cual
existió resistencia para cumplir con las actividades planificada por parte
de la tutora.
• Debido a las pocas investigaciones realizadas en torno al tema de la
sistematización no se contó con una gama de instrumentos que
permitieran analizar cuál era el que mayores beneficios aportaba al
trabajo, siendo así que con la ayuda de la tutora, las autoras realizaron
la adaptación de la única escala que se encontró científicamente
validada para su aplicación.
4. Recuperación del proceso vivido
El presente trabajo se inició el 15 de noviembre del 2018 en una institución
que brinda servicios de salud, en la que las psicólogas en formación asistieron
con la finalidad de realizar las prácticas de servicio comunitario en el área
organizacional; una de las principales actividades que se realizó fue el análisis
35
ocupacional de los colaboradores de la institución, actividad que de acuerdo al
glosario de términos de la Organización Internacional del Trabajo (1993) citado
por Freire y Troya (2019) se define como:
“La acción que consiste en identificar, por la observación y el estudio, las
actividades y factores técnicos que constituyen una ocupación. Este proceso
comprende la descripción de las tareas que hay que cumplir, así como los
conocimientos y calificaciones requeridos para desempeñarse con eficacia y
éxito en una ocupación determinada” (p.9).
Las psicólogas en formación tomando como marco de referencia el análisis
ocupacional llevado a cabo en una institución de salud, tuvieron permitido
interactuar con los colaboradores en el desarrollo de sus actividades diarias
dentro de la organización, lo que brindó insumos a la presente sistematización.
Las pasantes para el proceso de sistematización utilizaron el enfoque de
sistemas a partir del cual cada etapa del proceso tributaba al objetivo de
aprendizaje y a la construcción del presente trabajo de sistematización; visto así
la observación participante junto a otras técnicas de levantamiento de
información permitió el ingreso de información, luego por medio del análisis se
transformó en aprendizaje y para corroborar se utilizó un cuestionario de
iniciativa cuyos autores son Baer y Frese que fue adaptado por las autoras.
Respecto de la institución de salud, las autoras la identificaron como una
organización privada que ha recibido apoyo del estado. Talcott define las
organizaciones como un sistema abierto integradas a un sistema mayor en este
caso un sistema social. Esto explica en términos generales la situación del
nosocomio, dado que el trabajo que se realizaba era de carácter social y
tributaba a ese sistema mayor como lo es el Estado, principal encargado de velar
por el óptimo funcionamiento del sistema de atención de salud en el país.
Durante el proceso de prácticas de servicio comunitario se emplearon
diversas técnicas de recolección de información, siendo la principal y la que
mayor utilidad tuvo la observación, pues examinó el realismo de los
acontecimientos permitiendo conocer de cerca los sucesos, volviéndose
relevante para llevar a cabo la sistematización de experiencia.
4.1. Etapa inserción al campo
En el primer encuentro establecido con la institución receptora se realizó una
presentación necesaria para que el grupo de psicólogos en formación tuvieran
a disposición el conocimiento de las normas de seguridad que maneja la
institución y de esta manera prevenir algún riesgo en las instalaciones; esta
conferencia de bienvenida fue impartida por el Ingeniero a cargo del
Departamento de Gestión Ambiental quien mencionó que la institución se
encontraba atravesando una situación de crisis en la que se habían visto
36
obligados a reducir las áreas de atención causando cierta inconformidad en los
beneficiarios, pues debían acudir a otras entidades que brinden servicios de
salud.
A partir de las pautas brindadas en la inducción se encontró pertinente realizar
una reunión para esclarecer las expectativas de la organización, en la reunión
se aclararon diversos puntos importantes entre ellos los directivos, mencionaron
“nosotros no somos una organización conformada por jefes y empleados;
nosotros somos una familia y nos apoyamos como toda familia”; así mismo
manifestaron que se encontraban atravesando una crisis económica que había
provocado el retraso en los pagos a sus colaboradores, usando este término
para referirse a los empleados de la institución. Las pasantes infirieron que el
uso del término “colaboradores” correspondía al concepto de “familia” declarado
por el Directivo, y que al igual que otras expresiones son una manifestación de
la forma de relación entre jefe - subordinado.
El líder de la institución manifestó que desde que asumió el puesto ha
incentivado a los colaboradores para que expongan ideas innovadoras poniendo
a disposición los recursos con los que ha contado la organización, las pasantes
consideraron que el líder incentiva la promoción de conductas de iniciativa ya
que los colaboradores tienen conocimiento de que cuentan el apoyo de la cúpula
del nosocomio.
Los directivos impulsaban un trato igualitario entre los ocupantes de los
diferentes puestos y hacían énfasis en la importancia de cada colaborador para
el cumplimiento de los objetivos. Aun cuando estos no estaban establecidos
formalmente, los miembros de la organización habían interiorizado su papel para
brindar atención oportuna a los beneficiarios que asistían a la institución.
La información brindada por los directivos, generó inquietudes en las pasantes
llevándolas a relacionar tal dinámica con las premisas del contrato psicológico el
cual va más allá de lo estipulado en un contrato formal, pues crea un compromiso
en los colaboradores evidenciado en un fuerte vínculo entre el empleado –
organización. Para las pasantes lo descrito justificaba en primera instancia la
permanencia de los miembros de la institución a pesar de los periodos de
inestabilidad.
4.2. Etapa de exploración
Las psicólogas en formación empezaron a realizar el reconocimiento en las
diferentes áreas de la institución y a conocer quienes conforman cada
departamento, una vez efectuado el recorrido por las instalaciones se asignaron
entre cinco o seis colaboradores para cada pasante teniendo como tarea general
acompañar al personal en el desarrollo de sus actividades durante la jornada
laboral, las pasantes realizaron esta tarea con los trabajadores que se
37
encontraban en la dirección financiero contable y con ciertos miembros del área
de administración.
En primera instancia las pasantes observaron que las áreas contaban con el
espacio y material adecuado para la ejecución de las tareas, así mismo se
evidenció que los trabajadores se esmeraron por cumplir con las mismas ya que
prestan atención a los detalles y han tratado de perfeccionar la forma en la que
realizan sus actividades debido a la importancia que tienen para lograr un
resultado ya sea departamental u organizacional a pesar de no tener un sistema
de recompensas por el cumplimiento de las mismas. Se ha demostrado que los
empleados realizan mayor número de conductas extra-rol mostrando mayores
niveles de actitudes hacia el trabajo como la satisfacción y el compromiso más
allá de un acuerdo económico impulsando el desarrollo de la carrera profesional
el cual es la institución se demuestra al momento de permitir al personal postular
para obtener puestos superiores, así como también que estos tengan la
oportunidad de solicitar tiempo para estudiar.
Las organizaciones del siglo XXI comparten con sus empleados la
responsabilidad de desarrollar profesionalmente las competencias y el
conocimiento que adquiere cada miembro a partir de la experiencia al efectuar
diversas actividades que conforman un puesto de trabajo, resultó interesante
para las pasantes conocer como este vínculo entre organización y empleados se
afianza en la ejecución de las actividades impulsando a mejorar las mismas, lo
cual se puede determinar cómo iniciativa. La institución fomenta la innovación
por parte de los colaboradores siendo así que es observa como estos a partir de
las capacidades que poseen para ejecutar las actividades propias del puesto han
actuado con predisposición para mejorar el proceso y en caso de ser necesario
indagan e investigan por su propia voluntad para lograr con lo que se han
propuesto.
4.3. Etapa de levantamiento
Durante el tiempo que se utilizó para recabar la información del formulario de
análisis ocupacional se evidenció que los colaboradores están comprometidos
con la institución pues han mostrado lealtad, cumplimiento con las actividades y
tienen sentido de pertenencia así como la adquisición de los valores de la
organización y que incluso realizan trabajos ocasionales pero que no tienen
intención de abandonar la institución ya que esta les brinda un ambiente
agradable y confiando en que pronto se solucionaran los inconvenientes.
Para el proceso de levantamiento de información se llevó a cabo varias
intervenciones con cada colaborador asignado, en las cuales se utilizó la técnica
de entrevista y observación participante, en conjunto con el formulario para el
análisis ocupacional. A partir de este proceso se puede mencionar varias
38
situaciones que merecen de realce puesto que contribuyen a la comprensión del
tema de la presente sistematización.
1. El personal de la institución no se limitó por el puesto o rango jerárquico
que poseen, dicho esto los colaboradores tuvieron la posibilidad de establecer
contacto directo con los pacientes y otros miembros de distintos departamentos
para agilitar la resolución de problemas. Las pasantes observaron que ciertos
miembros de la institución realizaron actividades fuera de las correspondientes
al cargo posiblemente con el afán de brindar una atención apropiada a los
beneficiarios, llevando a cabo tareas añadidas de manera voluntaria. Dentro del
área de convenio, uno de los choferes de ambulancia, presentó el caso de un
niño con la complicación en la realización de un examen médico a causa de la
situación económica de sus padres, tema tratado directamente con la
coordinadora hospitalaria y convenio IESS.
2. Durante la etapa de levantamiento en el área de administración uno de los
colaboradores mencionó el llevar a cabo actividades fuera de las
correspondientes a su cargo con el propósito de acortar el tiempo de atención a
los beneficiarios de los servicios, permitiendo agilitar procesos dentro de la
institución con la finalidad de brindar una mejor atención, el colaborador detalló
reconocer que posee las capacidades para realizar actividades que aunque no
está establecidas formalmente, estas surgieron ante la necesidad de ciertos
recursos, programas y estrategias, lo que de acuerdo a las pasantes actúa con
predisposición de mejorar el proceso, además en caso de ser necesario indaga
e investiga por su propia voluntad para lograr lo que se ha establecido.
3. En la entrevista establecida con una de las colaboradoras del área de
contabilidad compartió que la institución no cuenta con los recursos necesarios
para realizar exámenes de especialidad que en ocasiones son necesarios para
llevar a cabo un eficiente servicio a los beneficiarios; como solución se opta por
enviar a otra institución donde brinda el servicio, dicho servicio tiene su costo,
planteado por cupo para un mejor manejo de la contabilidad. Ante esta situación
mencionó que como parte de sus actividades está la ejecución de pagos del cupo
a la institución que prestan sus servicios para realizar los exámenes. Para esto
debe estar pendiente de los tiempos y del monto a pagar para no perder la
disposición del cupo, ya que al ser una institución de salud que atiende 24 horas
7 días a la semana, se suele realizar exámenes durante el fin de semana, horario
donde no labora la persona encargada de esta actividad. Por lo tanto dejar sin
cupo a la institución puede acarrear consecuencias a nivel de salud, para los
beneficiarios. Para evitar esta fatídico escenario, la colaboradora mencionó que
opta por cancelar el pago de cupo, incluso sin pedir autorización en algunas
ocasiones, porque considera que es un tema urgente que no puede esperar a
una autorización.
39
4. Como parte de la entrevista realizada en la etapa de levantamiento de
información, se recabó que dentro del departamento asignado se halló una
colaboradora cuya antigüedad laborando en la institución es de tres meses, esta
características es importante ya que dentro de su discurso durante la entrevista
se denotaba muy entusiasmada al relatar sus actividades, además de verbalizar
con lujo de detalle cada actividad y tarea. Otro aspecto que nombró fue la
capacidad de relaciones interpersonales que le ha permitido su empleo, con lo
cual se siente muy satisfecha. También dio a conocer su decisión de seguir
dentro de la organización a largo plazo.
5. Así mismo, se identificó un colaborador con un tiempo de antigüedad de
siete años, el cual durante la entrevista para el levantamiento de información,
aunque amable y con predisposición a declarar la información solicitada, se
denotaba algo incómodo, corto de palabras, con simplicidad al momento de
comentar y establecer sus actividades. Comentó que parte de su descontento
con su trabajo es la incapacidad de poder ejercer otras actividades de mayor
competitividad y mencionó que ha considerado la posibilidad de en algún
momento dejar la institución y buscar un desarrollo profesional fuera de la misma,
situación que aún no se presenta puesto que consideró que a pesar de que la
institución se encuentra en una situación de crisis, el colaborador percibe que la
institución cuenta con otros aspectos que le hacen valorar su salida. Para las
pasantes uno de estos aspectos que cobra relevancia a la hora de valorar la
salida, es que tomando en cuenta el tiempo que lleva laborando en la
organización ya ha logrado cierta identificación con el objetivo de la organización,
desarrollando así una mayor tolerancia a las condiciones de crisis de la
institución.
6. Las pasantes observaron que en las diferentes áreas se maneja bajo la
premisa que todos deben tener conocimiento de las actividades que realizan sus
compañeros del área ya que, en caso de ausencia de alguno, si se requiere algo
con urgencia otro miembro debe realizar dicha tarea. La institución impulsó el
término de polifuncionalidad, es decir, el desarrollo de varias actividades o tareas
de manera eficaz, en este sentido se evidenció que en los colabores que integran
un departamento, conocen de las actividades que realiza cada compañero. Las
pasantes consideraron que de esta manera se ha promovido la iniciativa, durante
su estancia se observó a un colaborador que voluntariamente aceptó realizar las
actividades del compañero faltante, dicho colaborador mencionó que esto le
permitió no olvidar dichos procedimientos y a la vez ayudó a su compañero para
que no se retrase en sus actividades.
En las entrevistas realizadas a diversos colaboradores las pasantes
preguntaron respecto al objetivo del puesto obteniendo como respuesta de cierta
manera unánime que el objetivo es brindar un buen servicio a los beneficiarios
40
lo cual bajo el criterio de los psicólogos en formación se consideró como objetivo
general de la institución y al que todos los empleados tributan, pero que no tienen
una idea clara de cuál es el objetivo del puesto, esto puede ser debido a que se
maneja el concepto de trabajo en equipo siendo así que todo el personal
comparte que el trabajo de cada uno tributa al objetivo general.
A medida que se realizó el levantamiento de información en las distintas áreas,
entre compañeros (pasantes) se comentó la situación de que los colaboradores
brindan un tiempo determinado para el levantamiento de información ya que
deben continuar cumpliendo con sus actividades. Se evidenció que a pesar de
la situación que ha atravesado la institución estos no han descuidado las
actividades y cumplen las mismas en el tiempo estipulado, es decir mantienen la
idea de alcanzar las metas planteadas ya sean por sus superiores o metas
establecidas por ellos mismos.
Durante la permanencia de las psicólogas en formación, la falta de pago de
las remuneraciones persistió; sin embargo, se evidenciaba calma y los
colaboradores cumplían con sus actividades normalmente, manteniendo una
actitud positiva, confiando en que la situación mejoraría no consideraban la
posibilidad de que la institución sea clausurada. Al inicio de la séptima semana
de prácticas, las autoras percibieron gran preocupación en el personal ya que se
había cumplido el plazo estipulado para que los representantes del Estado
Ecuatoriano hicieran entrega de los fondos y así la institución laborara con
normalidad; y fue así, se logró recibir el subsidio del estado.
Este evento es de importancia en la experiencia de las autoras, porque les
permitió comprender el concepto de “familia”, pues al consultar a los
colaboradores su opinión del hecho, mencionaron que fue gracias a las acciones
realizadas para presionar a las autoridades gubernamentales, añadiendo que
esto no se hubiese logrado si ellos como institución no se hubiesen puesto de
acuerdo. Con este acontecimiento las pasantes consideran que se demostró el
vínculo entre la organización y sus miembros siendo así que estos no esperaron
a que se les indicara como proceder sino que mediante consenso decidieron qué
medidas tomar para ejercer presión; más allá de la existencia de un contrato
psicológico y la iniciativa estas actitudes mostraron que se sienten identificados
con la entidad, comprometidos, así mismo cuentan con un ambiente laboral en
el que el clima y la cultura les permite expresarse con total confianza.
4.4. Etapa de contrastación de información
Para obtener información más específica sobre el eje de esta sistematización,
se procedió a construir instrumentos adicionales que permitieron la obtención de
información concisa, por lo que se planteó una escala del clima para la iniciativa
y clima para la seguridad psicológica con el objetivo de corroborar la información
41
obtenida en etapas anteriores. Las autoras realizaron la adaptación del
instrumento originalmente desarrollado por Baer y Frese (2003), durante este
proceso fue necesaria la asesoría de la tutora de titulación quien sugirió pautas
y lineamientos necesarios para la interpretación del instrumento.
Posteriormente se llevó a cabo la aplicación del instrumento, se contó con la
colaboración de cinco trabajadores de la institución a los cuales se les brindó
una breve explicación del instrumento donde se planteaba el objetivo, la
exploración de la incidencia del clima para la iniciativa y la seguridad psicológica
sobre la iniciativa y el desempeño, el tiempo estimado de aplicación de
aproximadamente 15 min. Se detalló el uso, la finalidad académica de la
información y la confidencialidad de la misma. Durante su aplicación se observó
que los colaboradores relacionaron los ítems planteados en la escala con las
preguntas planteadas en la entrevista para el análisis ocupacional.
El cuestionario se tomó a cinco colaboradores, dicho instrumento permitió
obtener datos que confirmaron las observaciones realizadas por las pasantes,
dentro de la dimensión clima para la iniciativa se evidenció que en escenarios de
problema en la institución el personal siempre se involucra buscado una solución
inmediata, tres de los colaboradores indicaron que en ocasiones toman la
iniciativa en comparación con otras empresas, otro dato relevante arrojado por
el instrumentos es que los cinco colaboradores respondieron afirmativamente
para el desarrollo de tareas extras no designadas formalmente, lo que les permite
poner en práctica nuevas ideas para ejecutar de manera más eficaz su trabajo.
Cuando se preguntó si las personas en la empresa son especialmente buenas
poniendo en práctica nuevas ideas y así mismo en el enunciado donde el
propósito fue saber si sugieren métodos para mejorar su trabajo, indicaron que
siempre, complementándose ambas preguntas ya que bajo la perspectiva de las
pasantes estas nuevas ideas han ayudado para mejorar el trabajo.
En cuanto a la dimensión clima para la seguridad psicológica el primer ítem
confirmó que los colaboradores dentro de la empresa perciben que no se busca
obstaculizar de manera intencionada los esfuerzos de otros, pero en otro ítem
indicaron que a veces es difícil pedir a otros miembros que ayuden. Para las
pasantes que dentro de su experiencia han estado en el día a día de los
colaboradores evidenciaron que efectivamente no se trata de obstaculizar el
trabajo de ningún trabajador pero que al momento que se solicita ayuda primero
debe ser mediante un correo con copia al jefe de la persona de la que requiere
para que este apruebe la actividad y el colaborador pueda proceder a ayudar, es
decir no es el personal quien obstaculiza el trabajo pero el proceso que se debe
seguir si lo hace.
42
Dentro del clima para la seguridad psicológica se evaluó la percepción de los
colaboradores de la organización en cuanto a la aceptación de su expresión sin
miedo a discriminación o rechazo, por medio del cuestionario se evidenció que
en la empresa los empleados nunca han sido rechazados por ser diferentes, las
pasantes durante su estancia en ningún momento observaron un acto
discriminativo y fueron partícipes del apoyo que se brinda por parte de los
miembros del departamento de dirección financiero contable cuando un
compañero comete algún error, es probable que no todos los departamentos
tengan el mismo nivel de compromiso que se evidencia en el área anteriormente
mencionada, pero como evidencia para esta sistematización las pasantes
afirman que estos colaboradores realizan actividades con iniciativa ya que dentro
del contrato psicológico que tienen con la institución esta proporcionar
actividades innovadoras para mejorar el trabajo y la organización, lo cual fue
mencionado por el líder del nosocomio.
Fecha Actividad Participantes Objetivo Método Resultados Contexto
15 -
11-
2018
Inducción
en la
institución
receptora
Ma. Jose
Anchundia
Nardy
Zambrano
Conocer
las
demanda
s y
expectativ
as de la
institución
para con
el
proyecto
Conversato
rio
Primer
contacto
con los
miembros
de la
institución.
Recorrido
por las
instalacione
s del
nosocomio.
Factor
Positivo:
Los
miembros
de la
institución al
igual que los
pasantes de
psicología
mostraron el
compromiso
que
adquirieron
para con el
proyecto.
19-11-
2018
Al 26-
11-
2018
Intervención
a través de
la
observación
participante
Ma. Jose
Anchundia
Nardy
Zambrano
Explorar
el
contexto
laboral la
institución
.
Bitácora
Interacción
con los
miembros
de la
institución y
la ejecución
de sus
actividades
Factor
Positivo:
Apertura y
predisposici
on por parte
de los
trabajadores
27-11-
2018
Reunión
con
directivos
Ma. Jose
Anchundia
Nardy
Zambrano
Esclarece
r puntos
principale
s del
proyecto
a realizar
en la
institución
.
Diálogo
Comprensió
n del
sentido de
compromiso
existente en
la
institución
el cual ha
sido
Factor
Positivo:
Actitud
colaborativa
por parte de
los
directivos de
la
institución.
43
difundido
por su líder.
28-11-
2018
Al
14-12-
2018
Levantamie
nto de
información
Ma. Jose
Anchundia
Nardy
Zambrano
Profundiz
ar en la
informaci
ón
obtenida
en los
aspectos
sobre
iniciativa
y contrato
psicologic
o
Entrevistas
Información
precisa
para
sustentar el
trabajo de
sistematiza
ción
Factor
negativo:
Las
entrevistas
se
realizaron
durante
lapsos
cortos de
tiempo entre
las
actividades
laborales.
17-12-
2018
Al 04-
01-
2019
Contrastaci
ón de
Información
Ma. Jose
Anchundia
Nardy
Zambrano
Corrobora
r la
informaci
on
obtenida
por las
pasantes.
Cuestionari
o
Incidencia
de los
aspectos
relacionado
s con la
iniciativa.
Factor
Negativo: El
instrumento
no fue
tomado a
todos los
colaborador
es que
participaron
en el
proceso.
Tabla 3. Recuperación de la experiencia vivida. Fuente: Guía de sistematización
Elaborado por: Anchundia y Zambrano
5. Reflexión crítica
En la presente sistematización de experiencia, se logró identificar los
elementos que resultan primordiales y llevaron a la reflexión de la pregunta eje
que ha sustentado el trabajo ¿La iniciativa es un resultado del contrato
psicológico?. Estos elementos se fueron mostrando en el transcurso de los
procesos vividos por las autoras, permitiendo realizar la contrastación teoría –
práctica necesaria para la obtención de un nuevo aprendizaje. Las apreciaciones
obtenidas por las autoras a través de las diferentes vivencias en la organización,
permitieron explicar que dentro del contexto de las relaciones laborales existían
diferentes matices, estas dependían de las partes que conformaban el contrato
psicológico, cabe aclarar que la experiencia no alcanzó a la totalidad de los
miembros de la organización, trabajando únicamente con el área de dirección
financiera-contable de la institución.
Para las autoras resultó interesante explorar sobre este tema debido a que se
encontraron con una institución que enfrentaba una crisis que podía llevarlos a
44
la clausura, pero a pesar de esta situación sus empleados se encontraban
entregados a sus labores, incluso se denotaba el empeño y esfuerzo que ponían
para ejecutar las actividades de sus puestos de trabajo con los recursos que les
proporcionaban, esto creo una inquietud ¿A qué se atribuye qué los miembros
de la organización a pesar de la crisis se mantuvieron ejecutando sus labores
con normalidad?. Para dar respuesta a esta interrogante las autoras aplicaron la
técnica de observación participante, se encontraron con una cultura
organizacional en donde se promueven valores y objetivos organizacionales de
manera implícita, también observaron que la institución cuenta con líderes que
han brindado apertura a sus colaboradores para expresar sus ideas, de esta
manera han buscado mejorar los procesos de ejecución de actividades de los
puestos, al tiempo que se han apoyado entre todos manifestando que son “una
familia” ; incluso, entre los beneficios que ha ofrecido la organización a sus
colaboradores está el haber permitido que se preparen profesionalmente para
aspirar a otros puestos.
A partir de estas características las autoras pudieron interpretar que existe un
contrato psicológico el cual representa un constructo útil para comprender las
complejas relaciones que se establecen entre los individuos y las
organizaciones, esta última representada por aquellas figuras simbólicas de
dicha organización. De este modo, y de acuerdo a Alcover et al. (2007)
menciona que los empleados mostrarían mayores niveles de actitudes hacia el
trabajo como la confianza, satisfacción, compromiso y permanencia en la
organización por lo tanto existirían menores niveles de absentismo,
retribuyendo a los empleados con estabilidad laboral, conciliación de la vida
laboral y familiar, facilitación de formación, promoción y desarrollo de la carrera
profesional.
Las pasantes indagaron en el origen de la crisis descubriendo que no es la
primera vez que la institución ha atravesado una situación difícil, pero que esta
última si fue la más extensa, esto llevo a la siguiente reflexión ¿Qué factores no
han permitido la ruptura del contrato psicológico?. Para que exista una
consolidación del contrato psicológico Reyes y Martínez (2007) mencionan que
las partes involucradas deben tener confianza, comunicación, compromiso y
características de la personalidad cognitivas y afectivas, las cuales influyen en el
comportamiento y las actitudes que se comparten en una relación laboral.
El compromiso se consideró como el factor que mayor relevancia tuvo en esta
experiencia, pues fue configurado a partir del impacto cognitivo – afectivo que
causó en los colaboradores, debido a que si no cumplían con sus actividades
ponían en riesgo la atención oportuna a la salud de algún beneficiario. La
organización, especialmente por parte de los líderes, se encontraba
comprometida a cumplir con los acuerdos que establecieron con el personal, y
45
fueron flexibles al ceder tiempo para la preparación académica; para esto Palací
y Lisbona, (2003) señalan que actualmente la organización ya no puede
responsabilizarse en exclusiva de la formación y el desarrollo profesional donde
los empleados son los que deben compartir con la organización la
responsabilidad de formarse y de contribuir a garantizar su propia empleabilidad.
Las pasantes hicieron referencia al compromiso entre organización y
empleados a partir del cumplimiento de las expectativas de ambas partes, pero
este factor también se evidenció como un valor organizacional que promovió
mejoras no solo en el proceso de ejecución de las actividades de cada puesto
sino también a nivel general como grupo social estable, pues sus líderes
comparten la idea de fomentar un trato basado en el respeto lo cual brindó
comodidad que dio paso al afianzamiento de las relaciones laborales. También
se encontró que aquellos trabajadores que mostraban mayor compromiso tenían
mayor predisposición a optimizar la forma de ejecución de su trabajo permitiendo
impulsar el desarrollo de sus capacidades y habilidades. Entre las diferentes
experiencias que se vivieron día a día en la búsqueda de información para
fomentar nuevos aprendizajes surgió como inquietud si ¿Dentro de los valores
y conductas compartidas se encuentra la iniciativa?.
La organización ha mostrado que no son necesarios los manuales de
procedimientos y demás documentos formales en los que se enmarquen los
valores, objetivos, misión y visión con el cual se rigen las metas a cumplir por
parte de los miembros de una entidad, esta institución mostró una cara distinta
a los modelos convencionales de organización siendo así que más allá de
promover valores como tales, consideraron compartir ideas que conlleven a
mejorar desde lo individual a lo institucional, es decir partieron buscando el
crecimiento de sus miembros para que estos con sus ideas innovadoras ayuden
a crecer a la organización. A partir de las ideas generales que promueve la
organización ¿Se impulsa a que los trabajadores innoven en el trabajo y esto
crea la pro-actividad?
Al hacer referencia a la iniciativa se tomó en consideración aquellas conductas
en donde los empleados mantenían un rol activo en su preparación profesional
y que pudieron poner en práctica en sus actividades diarias, siendo así que
además de que investigaban formas para mejorar su trabajo tenían la apertura
para manifestar sus ideas cuando consideraban necesario un cambio en los
procesos que los llevaba a que facilitaran el alcance de los resultados. Desde la
mirada de las autoras la organización contó con diversos factores que
permitieron que los colaboradores tuvieran ese rol activo, empezando por la
comunicación con sus líderes y demás miembros de la entidad que
promocionaban una forma de relacionase, laboralmente, en base al trato
igualitario.
46
En la búsqueda de los puntos de unión entre el contrato psicológico y la
iniciativa, resultó interesante para las autoras considerar alternativas de doble
vía siendo así que se cuestionaron ¿el trabajador cree tener iniciativa pero
realmente lo que realiza ya está pre-establecido en aquellos acuerdos no escritos
que tiene con la organización? Desde esta premisa los conceptos indican que
tanto la iniciativa como el contrato psicológico influyen directamente en la
ejecución del puesto de trabajo para cumplir con las demandas del medio; las
demandas por lo general son manifestadas por las partes especialmente cuando
requieren de una respuesta inmediata, se pueden considerar pre-establecido el
compromiso entre las partes pero la iniciativa depende de factores individuales,
no todos los colaboradores van a responder con el mismo nivel a los objetivos
de la misma organización, existe un modelo de iniciativa personal en el cual se
muestra como los conocimientos, destrezas y habilidades intervienen a nivel
individual para repercutir en el desarrollo organizacional.
El modelo de contrato psicológico planteado por Rousseau menciona que las
informaciones de carácter social que se obtienen del intercambio de trabajo con
compañeros proporcionan la creación de mensajes en los que se configura de
cierto modo la interpretación de las decisiones y acciones de la organización
junto a sus miembros, mientras se llevó a cabo el proceso de análisis
ocupacional en la institución, se evidenció que no se han establecido grados
jerárquicos, ya que la forma de tratar a pesar de ser muy respetuosa no denota
status, las interacciones entre miembros de la organización no se limitan a ser
únicamente con aquellos del departamento o aquellos con los que realizan
actividades compartidas. Desde esta premisa las analistas consideraron que la
institución posee un clima que proporciona seguridad psicológica ya que ha
permitido que el colaborador tenga confianza en las relaciones interpersonales;
espacio donde pueden mostrarse tal y como son, sin temor a ser rechazados o
tener consecuencias negativas en su imagen.
Este clima de seguridad se consideró un indicador del vínculo entre el contrato
psicológico y la iniciativa, ya que mostró que los colaboradores tenían permitido
plantear sus ideas y no ser parte de un sistema estático. Las características que
forman el contrato psicológico dan paso al desarrollo de conductas de iniciativa,
la cual condiciona su expresión en lugares donde se brinde la suficiente
confianza y compromiso entre las partes involucradas, por lo tanto el contrato
psicológico permite a los miembros del mismo puedan ejecutar actividades por
iniciativa, si este no se va afianzando en el transcurso del tiempo no se va a
optimizar el desarrollo de esta importante competencia que se puede ver como
un valor organizacional.
47
6. Conclusiones
6.1. Conclusiones teóricas
Dentro del contrato psicológico se establecen cuatro factores que permiten su
mantenimiento y desarrollo a largo plazo, en este se encuentra el compromiso,
la comunicación, la personalidad y la confianza; por cuanto a través de las
experiencias vividas dentro de la institución se puede interpretar que se contaba
con la prevalencia del compromiso, el cual ha permitido generar un desarrollo de
conductas de iniciativa.
Dentro del desarrollo de conductas de iniciativa se encuentran aspectos
personales y organizacionales, los cuales frenan o estimulan su desarrollo, por
lo que el papel de la organización es dar respuesta inmediata a aquellas barreras
que dentro del entorno del colaborador puedan afectar a su iniciativa.
Una organización donde se respeta el contrato psicológico es el escenario
idóneo para generar la promoción y desarrollo de la iniciativa; por tanto este
contrato se fundamenta en el cumplimiento del respeto, confianza, compromiso
y comunicación, elementos que impulsan tal iniciativa. Es necesario enfatizar
que las características individuales de los colaboradores, dinamizadas en los
escenarios interpersonales dentro del marco de características particulares de la
organización marcarán los niveles de desarrollo de iniciativa en las partes que
conforman el contrato psicológico. En otras palabras, un trabajador puede
alcanzar un buen nivel de iniciativa si el contexto cumple con las características
para que la iniciativa se desarrolle, es por esto que puede o no ponerse de
manifiesto en los diferentes contextos laborales.
6.2. Conclusiones prácticas
Desde la connotación del tema de la presente sistematización, se pretende
estimular a los lectores al desarrollo de nuevo temas innovadores en el área de
la Psicología Organizacional y del Trabajo; de tal forma que el psicólogo en
formación ponga de manifiesto las capacidades y habilidades que lo llevan a la
generación de nuevos conocimientos.
A pesar de que la institución no cuenta con misión, visión, objetivos y valores
escritos formalmente refleja cierta estabilidad funcional hacia el interno de la
misma; lo que demuestra que los manuales utilizados para regir el
comportamiento de los empleados en ciertas instituciones no son esenciales
para un funcionamiento adecuado; pues, lo realmente importante es que los
colaboradores comprendan el objetivo organizacional y que este prevalezca por
encima de las crisis vividas.
48
7. Recomendaciones
Indicar los aspectos que favorecen y obstaculizan la iniciativa de tal manera
que se permita potencializar la misma desde sistemas de tareas orientadas al
bienestar del trabajador y al cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Fortalecer las relaciones de confianza entre jefe-trabajador en la institución,
en escenarios que promuevan el intercambio de ideas entre los diferentes niveles
jerárquicos de la organización, a fin de facilitar la consecución de objetivos
individuales y organizacionales.
Diseñar procesos de socialización en el marco de la vinculación con la
organización y de forma anual; realzando la participación de actores
representativos para la renovación de los compromisos organizacionales
anuales.
El sistema de tareas debe ser constantemente analizado y rediseñado en pro
de los objetivos organizacionales y crecimiento constante de los miembros de la
organización.
49
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52
ANEXOS
Escala Clima para la Iniciativa y Clima para la Seguridad Psicológica
Baer y Frese (2003), adaptada por Anchundia y Zambrano (2019)
La presente escala tiene como objetivo exploración de la incidencia del clima para la iniciativa y la seguridad psicológica sobre la iniciativa y el desempeño; con un tiempo estimado de aplicación de 15 min.
Para la valoración de cada una de las declaraciones o items, se utiliza la escala de Likert, del 1 al 5, siendo el 1 la expresión de la mínima y el 5 la máxima. A continuación, responda a cada una de las afirmaciones colocando una “X” en el recuadro que considere adecuado.
Clima para la iniciativa
Ítems 1
Nunca 2
Casi nunca 3
A veces 4
Casi siempre 5
Siempre
1. Las personas en nuestra organización se enfrenta activamente a los problemas
2. Cuando algo va mal en nuestra empresa las personas busca inmediatamente una solución
3. Cuando hay una oportunidad de implicarse activamente las personas de nuestra empresa la aprovecha
4. Las personas en nuestra empresa toma la iniciativa inmediatamente más a menudo que en otras empresas
5. Las personas en nuestra empresa normalmente hace más de lo que se le pide
6. Las personas en nuestra empresa es especialmente buena poniendo en práctica nuevas ideas
7. En ocasiones sugiere métodos, mejoras para su trabajo
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8. Aportar mejoras y procedimientos para otros puestos
Clima para la seguridad psicológica
Ítems 0
Nunca 1
Casi nunca 2
A veces 3
Casi siempre 4
Siempre
1. Nadie en nuestra empresa quiere obstaculizar de manera intencionada los esfuerzos de otros
2. Los empleados en nuestra empresa pueden exponer los problemas y cuestiones delicadas
3. En nuestra empresa, muchos empleados son rechazados por ser diferentes
4. Cuando alguien en nuestra empresa comete un error, a menudo se contra él
5. En esta empresa es difícil pedir a otro que te ayuden
Se esclarece que la información brindada será confidencial exclusivamente para fines
académicos.
Agradecemos su colaboración.
