unidad nº 7

5/11/2018 UNIDAD Nº 7 - slidepdf.com

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UNIDAD Nº 7

DERECHO DEL TRABAJO / 01.- Generalidades- Grisolia, Julio Armando (autor) LexisNexis - AbeledoPerrotDERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL - Doctrina.Legislación. Jurisprudencia. Modelos.

2008

CAPÍTULO XV - REMUNERACIÓN

CONCEPTO

Es la principal contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye laprincipal obligación del empleador.

Es importante destacar que no sólo se paga por el trabajo efectivamente efectuado (trabajo/remuneración) sino que elempleador -según lo normado en el art. 103 Ver Texto , LCT- debe al trabajador la remuneración aunque éste no presteservicios por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél (disposición de fuerza detrabajo/remuneración).

Por lo tanto, el concepto de remuneración no se circunscribe simplemente a la contraprestación del trabajo efectivamenterealizado, sino que se extiende a la disponibilidad de la fuerza de trabajo del dependiente en favor del empleador; desde tal

óptica, pueden ser considerados conceptos remuneratorios las vacaciones, los feriados, las enfermedades y determinadaslicencias, cuando se trata de períodos en los que el trabajador no presta servicios.

El trabajador tiene derecho al pago del salario por el solo hecho de poner la fuerza de trabajo a disposición del empleador aunque no preste servicios efectivamente (por ejemplo, en el caso del operario que no puede prestar tareas por desperfectos de la máquina).

Por eso, la remuneración puede conceptualizarse como la contraprestación por la disponibilidad.

Como regla general, cabe consignar que el trabajador sólo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia deprestación se debe a su propia culpa, ya que si pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y éste no la utiliza, laprestación debe considerarse cumplida por mora del acreedor (arts. 78 Ver Texto y 103 Ver Texto , LCT, y art. 510 Ver Texto , CCiv.).

La relación de trabajo reviste carácter oneroso y existe reciprocidad de prestaciones entre las partes, por lo cual laremuneración siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador.

Salvo en supuestos excepcionales como el de los viajantes de comercio, el orden público laboral no tiene incidencia sobrela estructura de la remuneración, es decir, sobre los rubros que la componen.

Por ello, se ha afirmado que, en principio, todo valor percibido por el trabajador en el transcurso de la relación laboralsubordinada, constituye remuneración, careciendo de importancia la denominación que las partes le den a las sumas quese abonen -por ejemplo, honorarios- salvo que se acredite que responde a la existencia de una relación jurídica de otraíndole.

Diferencias con conceptos no remuneratorios: A pesar del principio sentado, el trabajador percibe junto con la remuneraciónotros montos que no son considerados remuneratorios.

Para diferenciar entre conceptos remuneratorios y no remuneratorios es trascendental establecer su naturaleza jurídica. Alrespecto, cabe recordar que el art. 1 del Convenio 95 de la OIT dispone que "el término salario significa remuneración oganancia sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdoo por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal,por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar".

Por lo tanto, para que sea remuneratoria, es necesario que el trabajador sea acreedor a ese rubro como consecuencia de larelación laboral, es decir, por la disposición de la fuerza de trabajo a favor del empleador. Esta pauta excluye los rubrosdebidos por el empleador que reconocen una causa extralaboral (por ejemplo, una locación) o las prestaciones deseguridad social (por ejemplo, las asignaciones familiares). También es necesario que constituya una ventaja patrimonialpara el trabajador, ya sea en forma directa (un ingreso) o indirecta (un ahorro).

http://onl.abeledoperrot.com/nxt/onl.dll?f=id$id=L_NAC_LO_20744_1976.HTM$t=document-frame.htm$3.0$p=#Art_103






http://onl.abeledoperrot.com/nxt/onl.dll?f=id$id=L_NAC_LY_340_1.HTM$t=document-frame.htm$3.0$p=#Art_510










Es importante destacar que la distinción entre los conceptos que son considerados remunerativos y los no remunerativos noes meramente teórica sino que tiene efectos prácticos trascendentes.

En efecto, todo pago que es considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta paraliquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc., y es embargable dentro de los límites legales, lo cual no ocurre conlos pagos no remuneratorios.

Son conceptos no remuneratorios, por ejemplo, los beneficios que tienen relación con su situación familiar (régimen deasignaciones familiares) o que se traducen en mejoras de su calidad de vida (la mayoría de los beneficios sociales), y que lapropia LCT Ver Texto -reformada en este aspecto por la ley 24700 Ver Texto (del 14/10/1996)- ha considerado noremuneratorios. No tienen carácter remuneratorio y no están sujetos al pago de contribuciones a la seguridad social y no secomputan a ningún otro efecto laboral (indemnización por despido, salario de vacaciones, SAC, etc.).

Otros conceptos que percibe el trabajador tampoco son remuneratorios por no reunir los requisitos legales para ser considerados remuneración (por ejemplo, viáticos con comprobantes, propinas prohibidas, todo tipo de indemnizaciones,etc.).

El concepto de remuneración desde el punto de vista laboral, en principio, coincide con el de la seguridad social, aunque nosiempre es así.

El art. 6 Ver Texto , ley 24.241, establece que "se considera remuneración, a los fines del SIJP, todo ingreso que percibiereel afiliado en dinero o en especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su

actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, propinas, gratificaciones ysuplementos adicionales que tengan el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación excepto en laparte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere ladenominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación de dependencia.La autoridad de aplicación determinará las condiciones en las cuales los viáticos y gastos de representación no seconsiderarán sujetos a aportes o contribuciones, no obstante la inexistencia total o parcial de comprobantes que acrediten elgasto. Las propinas y las retribuciones en especie de valor incierto serán estimadas por el empleador. Si el afiliado estuvieradisconforme, podrá reclamar ante la autoridad de aplicación, la cual resolverá teniendo en cuenta la naturaleza ymodalidades de la actividad y de la retribución. Aun mediando conformidad del afiliado, la autoridad de aplicación podrárever la estimación que no considerara ajustada a estas pautas.

"Serán consideradas, asimismo, remuneración las sumas a distribuir a los agentes de la Administración Pública o que éstosperciban en carácter de:

"1. Premio estímulo, gratificaciones u otros conceptos de análogas características. En este caso también las contribucionesestarán a cargo de los agentes, a cuyo efecto antes de proceder a la distribución de dichas sumas se deberá retener el

importe correspondiente a la contribución.

"2. Cajas de empleados o similares, cuando ello estuviere autorizado. En este caso, el organismo o entidad que tenga a sucargo la recaudación y distribución de estas sumas deberá practicar los descuentos correspondientes a los aportespersonales y depositarlos dentro del plazo pertinente".

Asimismo, el art. 7 Ver Texto , ley 24.241 establece que "no se consideran remuneración las asignaciones familiares, lasindemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por incapacidadpermanente provocada por accidente de trabajo o enfermedad profesional, las prestaciones económicas por desempleo, nilas asignaciones pagadas en concepto de becas. Tampoco se considera remuneración las sumas que se abonen enconcepto de gratificaciones vinculadas con el cese de la relación laboral en el importe que exceda del promedio anual de laspercibidas anteriormente en forma habitual y regular".

CARACTERES DE LA REMUNERACIÓN

Entre los caracteres que doctrinalmente se señalan, se destacan especialmente los siguientes:

- Patrimonial: configura una ganancia; ingresa al patrimonio del trabajador.

- Igual y justa: rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea que debe relacionarse con el principio dela remuneración justa (art. 14 bis Ver Texto , CN).

- Insustituible: la remuneración no puede reemplazarse -en forma total- por otras formas de pago (beneficios sociales,asignaciones familiares o rubros no remunerativos).

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http://onl.abeledoperrot.com/nxt/onl.dll?f=id$id=L_NAC_LY_24700.HTM$t=document-frame.htm$3.0$p=


http://onl.abeledoperrot.com/nxt/onl.dll?f=id$id=L_NAC_LY_24241.HTM$t=document-frame.htm$3.0$p=#Art_6






http://onl.abeledoperrot.com/nxt/onl.dll?f=id$id=L_NAC_CT_S_N_1994.HTM$t=document-frame.htm$3.0$p=#Art_14_BIS









- Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero en curso legal, encontrándose limitado el pago en especie (20%).

- Inalterable e intangible: el empleador no puede disminuirla unilateralmente porque violaría una condición esencial delcontrato (ver ius variandi); tampoco puede reducirse en términos reales durante el vínculo laboral y no debe ser inferior alsalario mínimo vital y móvil, ni al mínimo de la escala salarial del convenio colectivo ni al básico de convenio, existiendorestricciones para otorgar adelantos y efectuar deducciones.

- Íntegra: el trabajador la debe percibir íntegramente; excepcionalmente pueden otorgar adelantos hasta el 50% (art. 130Ver Texto , LCT) y se pueden practicar descuentos hasta el 20% (art. 133 Ver Texto , LCT).

- Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado -y en algunos casos con el resultado logrado- y laremuneración percibida.

- Continua: el contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante el transcurso de la relación laboral sininterrupciones salvo las legalmente admitidas.

- Alimentaria: porque -en principio- constituye el único medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia parasubsistir, al servir para solventar sus necesidades básicas (alimentación, vivienda, educación, salud).

- Inembargable: por su carácter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un salario mínimo vital y móvil, y silo supera es embargable con restricciones. Tampoco se la puede ceder por ningún título.

- Irrenunciable: toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula (ver principio de irrenunciabilidad).

SALARIO MÍNIMO VITAL. SALARIO CONVENCIONAL Y GARANTIZADO

El art. 116 Ver Texto , LCT, lo define al establecer que "es la menor remuneración que debe percibir en efectivo eltrabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, viviendadigna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión". El artículo esconsecuencia de la garantía establecida en el art. 14 bis Ver Texto , CN, que no establece el mecanismo para sucuantificación dineraria.

De la definición legal transcripta surge que se trata de la remuneración mínima en efectivo que tiene derecho a percibir untrabajador dependiente; es decir que ningún trabajador en relación de dependencia puede percibir una remuneración menor (art. 119 Ver Texto , LCT), ya que es el piso de todas las remuneraciones. Esto tiene carácter imperativo y es consecuenciainmediata del orden público laboral.

Esto es aplicable a todos los trabajadores, inclusive -obviamente- a los que perciben remuneraciones variables; sin perjuiciodel carácter fluctuante del salario, que podría producir que algún mes signifique un monto menor, el empleador -de todosmodos- debe abonar el salario mínimo vital y móvil.

Si bien parece expresarse como un absoluto ("todo trabajador"), se trata en realidad de un principio que admiteexcepciones: los trabajadores del servicio doméstico y los agrarios (a quienes no se les aplica la LCT, art. 2 Ver Texto ), ylos trabajadores de la Administración Pública provincial o municipal, a quienes el art. 140 Ver Texto , ley 24.013, no relevade la exclusión del art. 2 Ver Texto , LCT, como sí lo hace respecto de los de la Administración Pública nacional.

Asimismo, el art. 119 Ver Texto , LCT, autoriza reducciones en el salario mínimo para aprendices y menores, trabajadoresde capacidad manifiestamente disminuida o que cumplan jornada de trabajo reducida.

Los aumentos generales de salario no modifican el monto del mínimo vital, es autónomo, estando la fijación de este salarioreservada al Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil (art. 135 Ver Texto , ley24.013), integrado por representantes de los empleadores, de los trabajadores y del Estado nacional.

Está compuesto por 16 representantes de los empleadores y 16 de los trabajadores (designados ad honorem por el Poder Ejecutivo nacional), que duran cuatro años en sus funciones, y un presidente designado por el Ministerio de Trabajo (art.136 Ver Texto , ley 24.013), adoptando sus decisiones por mayoría de dos tercios (art. 137 Ver Texto , ley 24.013).

El dec. 33302/1945 reguló por primera vez el salario mínimo; luego la ley 16459 Ver Texto creó el Consejo del SalarioMínimo Vital y Móvil, que debía establecer las remuneraciones mínimas para todo el personal en relación de dependencia.












































En el salario mínimo vital y móvil no están incluidos los subsidios o asignaciones familiares que pudieran corresponder altrabajador (art. 118 Ver Texto , LCT), ni los llamados beneficios sociales, ya que no revisten carácter remuneratorio. Esinembargable salvo por deudas alimentarias (art. 120 Ver Texto , LCT).

Hasta la sanción del dec. 388/2003 Ver Texto (BO del 15/7/2003), el salario mínimo vital y móvil había sido establecido por la res. 1 del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo y Móvil del 22/7/1993 que lo había fijado enla suma de $200 por mes, para el personal mensualizado que cumpliere la jornada legal de trabajo. Asimismo, el diario erade $8 y el horario de $1.

La exig idad del monto fijado en 1993 fue apreciada por el Poder Ejecutivo nacional, que en los considerandos del dec.� 388/2003 Ver Texto señaló que resultaba oportuno actualizar el monto del salario mínimo, vital y móvil, de maneraescalonada y progresiva, para adecuarlo a la situación socioeconómica, estimulando la redistribución del ingreso nacional ypromoviendo el logro de los objetivos perseguidos por dicho instituto.

Agregó que se debe tener presente que el salario mínimo coadyuva al objetivo general de reducir la pobreza mejorando lascondiciones de vida de los trabajadores y de sus familias sin producir efectos adversos para el empleo.

Asimismo, destacó que la finalidad del instituto, no consiste en sustituir la acción sindical en materia de negociacióncolectiva, sino proteger a aquellos trabajadores que se encuentran en inferioridad de condiciones para acordar con losempleadores el monto de sus remuneraciones.

El dec. 388/2003 Ver Texto dispuso un aumento escalonado del salario mínimo vital y móvil entre el 1º de julio y el

1º/12/2003 en forma mensual y conforme a la siguiente progresión:

a) A partir del 1º/7/2003 el salario mínimo horario se fijó en la suma de $1, 25 y el mensual en $250; b) A partir del 1º/8/2003en $1, 30 por hora y en $260 por mes; c) A partir del 1º de septiembre de 2003 en $1,35 por hora y $270 por mes; d) Apartir del 1º/10/2003 en $1,40 por hora y $280 por mes; e) A partir del 1º/11/2003 en $1,45 por hora y $290 por mes; f)Finalmente, a partir del 1º/12/2003 se estableció en la suma de $1,50 por hora y $300 por mes.

El 6/1/2004 se publicó en el Boletín Oficial el DNU 1349/2003 Ver Texto , el cual incrementó nuevamente el salario mínimo,vital y móvil.

Fijó a partir del 1º/1/2004 el monto del salario mínimo, vital y móvil en la cantidad de $1,75 por hora para los trabajadores jornalizados y de $ 350 por mes para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal de trabajo a tiempocompleto, comprendidos en el art. 140 Ver Texto , ley 24.013, que incluye a los trabajados amparados por la LCT Ver Texto , a los trabajadores de la Administración Pública nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estadonacional actúe como empleador.

La res. 2/2004 Ver Texto (BO del 7/9/2004) del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital yMóvil, dictada el 2/9/2004, fijó el salario mínimo, vital y móvil para todos los trabajadores comprendidos en la LCT Ver Texto , los de la Administración Pública nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado nacional actúecomo empleador, en $450 mensuales para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada legal de trabajo atiempo completo y de $2,25 por hora, para los trabajadores jornalizados, excluidas las cargas de familia, de conformidadcon lo normado en el art. 140 Ver Texto , ley 24.013.

Asimismo, el Consejo elevó la propuesta de que el nuevo monto del SMVM entre en vigencia el 1º/9/2004. Por ello, el 8 deseptiembre se dicta el dec. 1192/2004 Ver Texto (BO del 9/9/2004), que dispuso que el salario mínimo, vital y móvil, fijadopor la res. 2 Ver Texto del presidente del Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil(BO del 7/9/2004), tenía vigencia a partir del 1º/9/2004.

Este dictado fue necesario ya que el art. 3 Ver Texto , CCiv., dispone que las leyes no tienen efecto retroactivo, sean o node orden público, salvo disposición en contrario y, por los mismos motivos, cabe hacer una excepción a lo dispuesto por el

art. 142 Ver Texto , ley 24.013.

La res. 2/2005 Ver Texto (BO del 6/6/2005) del Consejo Nacional del Empleo, Productividad y el Salario, Mínimo, Vital yMóvil fijó para todos trabajadores comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo Ver Texto , los de la AdministraciónPública nacional y todas las entidades y organismos en que el Estado actúa como empleador, un salario mínimo, vital ymóvil -excluidas las asignaciones familiares- de $510 desde el 1º/5/2005, $570 desde el 1º/6/2005 y $630 desde el1º/7/2005 para los trabajadores mensualizados que cumplen la jornada a tiempo completo, y de $2,55, $2,85 y $3,15 por hora, respectivamente, para los trabajadores jornalizados. Estaban excluidos los trabajadores rurales y el personaldoméstico.






http://onl.abeledoperrot.com/nxt/onl.dll?f=id$id=L_NAC_DE_388_2003.HTM$t=document-frame.htm$3.0$p=













http://onl.abeledoperrot.com/nxt/onl.dll?f=id$id=L_NAC_RS_2_2004_C32.HTM$t=document-frame.htm$3.0$p=











































Incorporaba y absorbía las asignaciones no remunerativas ($50 -luego remunerativa de $60- más $100, dec. 2005/2004) yadicionaba $30 para neutralizar el efecto de los descuentos de las cargas sociales. Según el Ministerio de Trabajo, lamedida alcanzaba a 992.000 trabajadores.

El monto del salario mínimo, vital y móvil fue elevado mediante la res. CNEPySMVM 2/2006 Ver Texto (BO del 31/7/2006).El aumento alcanzó a todos los trabajadores incluidos en el art. 140 Ver Texto , ley 24.013 (los comprendidos en la LCT Ver Texto , los de la Administración Pública nacional y de todas las entidades y organismos en que el Estado nacional actúecomo empleador), y quedaban absorbidos los aumentos no remunerativos establecidos por el Poder Ejecutivo nacional.

Para los jornalizados se fijó en $3,80 por hora a partir del 1º/8/2006; $3,90 por hora a partir del 1º/9/2006; y $4 por hora apartir del 1º/11/2006. Para los trabajadores mensualizados, los valores se establecen en $760 a partir del 1º/8/2006; $780 apartir del 1º/9/2006; y $800 a partir del 1º/11/2006.

La res. CNEPySMVM 2/2007 Ver Texto (BO del 13/7/2007) fijó el SMVM a partir del 1º/8/2007 en $900 para lostrabajadores mensualizados y $4,50 por hora para los trabajadores jornalizados; a partir del 1º/10/2007 en $960 para lostrabajadores mensualizados y $4,80 por hora para los trabajadores jornalizados; a partir del 1º/12/2007 en $980 para lostrabajadores mensualizados y $4,90 por hora para los trabajadores jornalizados.

La res. CNEPySMVM 3/2008 Ver Texto (BO del 31/7/2008) determinó el Salario Mínimo, Vital y Móvil a partir del 1 deagosto de 2008 en $ 1.200 para los trabajadores mensualizados y $ 6 por hora para los trabajadores jornalizados, y a partir del 1 de diciembre de 2008 en $ 1.240 para los trabajadores mensualizados y $6,20 por hora para los trabajadores

jornalizados. Abarca a los trabajadores comprendidos en la LCT Ver Texto , los de la Administración Pública Nacional y detodas las entidades y organismos en que el Estado nacional actúa como empleador.

Cabe destacar que en los últimos tiempos en el ámbito colectivo se han negociado incrementos salariales más elevadosque los nuevos valores del actual salario mínimo, vital y móvil, por lo que éstos no son aplicables a una gran cantidad detrabajadores, cuyos básicos convencionales -en muchos casos- ya absorbieron el impacto de las asignaciones dispuestaspor el Poder Ejecutivo nacional y resultan más elevados que el del nuevo salario mínimo, vital y móvil.

Para cobrar el total mensual debe cumplir la jornada normal de trabajo, por lo cual, si se hubiese convenido una jornada decuatro horas, el SMVM es equivalente a su parte proporcional (como a partir del 1º/12/2007 es de $1240, la parteproporcional sería de $620).

Pero si se trata de jornadas inferiores, impuestas por la calificación (insalubre y nocturna) se cobra el total del salariomínimo (art. 110 Ver Texto , LCT).

Además del salario mínimo vital que es de carácter legal (art. 116 Ver Texto , LCT), existe para los trabajadores regidos por

los convenios colectivos un salario mínimo convencional. Se trata del salario mínimo establecido en la escala salarial de unconvenio colectivo de trabajo. También está el salario básico de convenio, que es el salario establecido en un conveniocolectivo de trabajo para cada categoría de determinada actividad o empresa.

Dentro de las cláusulas normativas de los convenios colectivos se establecen las condiciones de labor y la escala desalarios por categoría. Para fijar estos básicos de convenio el sindicato intenta trasladar el mayor porcentaje de laremuneración al básico y las cámaras empresariales reducirlo, dejando la mayor cantidad como adicional a rendimiento.

Resulta equivocado asimilar los conceptos de "salario" y "salario básico", los cuales resultan diferentes. La definición yalcance del primero surge de lo dispuesto en el art. 103 Ver Texto , LCT, mientras que el salario básico es sólo una partedel total de la remuneración.

Obviamente que siempre es mayor al salario mínimo vital, porque de ser inferior no sólo violaría el orden público laboralsino que carecería de sentido fijarlo, ya que el salario mínimo vital es la remuneración mínima que debe recibir un trabajador en relación de dependencia en cualquier lugar del territorio argentino.

Tanto el salario mínimo vital como el salario básico convencional son irrenunciables (art. 12 Ver Texto , LCT); constituyenmínimos imperativos e inderogables y, por lo tanto, están fuera del marco de la autonomía de la voluntad de las partes.

Los únicos salarios que excepcionalmente -para un sector de la doctrina- podrían ser objeto de renuncia parcial o denegociación son los pactados libremente en un contrato individual de trabajo por encima del piso impuesto por el conveniocolectivo, el estatuto profesional o la LCT (ver art. 12 Ver Texto , LCT y "Principio de irrenunciabilidad").

También puede darse el caso de "salario garantizado". En este caso un trabajador pacta con su empleador determinadascondiciones de trabajo, la percepción de una suma garantizada respecto de algún rubro (por ejemplo, comisiones sobreventas). A pesar de su carácter variable y fluctuante (lo cual no resulta imputable al trabajador), que podría llevar a que










































algún mes se genere derecho a una percepción menor que la pactada, el empleador debe abonar el mínimo garantizado delrubro; la doctrina lo ha reconocido como un uso y costumbre en determinadas actividades.

Por ejemplo, si un trabajador concertó con su empleador que por comisiones percibiría una suma garantizada de $2.000 por mes, pero en virtud de las ventas realizadas en ese período le corresponden $1800, el empleador -de todos modos- debeabonar el salario garantizado (en este caso, en concepto de comisión por ventas), $2.000, además de los restantes rubrosque componen su remuneración. Si las comisiones por ventas superan el monto garantizado ($2.500), no correspondeadicionar a dicha suma lo garantizado por el empleador.

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (SAC)

El antecedente del sueldo anual complementario (SAC) es el aguinaldo, que era un pago voluntario que los empleadoresprivados efectuaban a sus dependientes con motivo de las fiestas.

Por aplicación de una norma legal, dicha costumbre se convirtió en obligatoria y originó el SAC. Su denominación de anuales histórica y proviene del dec.-ley 33302/1945 que lo concibió de pago anual. La ley 17620 (1968) lo transformó ensemestral.

Es una remuneración suplementaria, equivalente a la doceava parte (8,33%) de la remuneración de cada semestrecalendario o del período menor en su caso, calculada sobre la base de la mejor remuneración mensual de dicho período.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 121 Ver Texto , LCT, que sostenía que era la doceava parte del total de las

remuneraciones percibidas por el trabajador en el año calendario, la ley 23041 Ver Texto lo fijó en el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto (en dinero y en especie) dentro de los semestres que finalizan en losmeses de junio y diciembre de cada año.

La ley 23041 Ver Texto (BO del 4/1/1984) fue dictada en el transcurso de un período de importante inflación, con elpropósito de evitar sus efectos negativos sobre el cálculo de esta remuneración.

Parte de la doctrina entiende que cuando existen remuneraciones variables, que en un determinado mes provocan notoriasdiferencias con los restantes, resultaría más equitativo tomar el promedio de dichas remuneraciones para efectuar elcálculo; sin embargo, dicha interpretación desvirtúa lo expuesto en la ley 23041 Ver Texto .

Consiste en el pago de un sueldo más que se suma a los doce que debe percibir el trabajador en el año. Les corresponde atodos los trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma de contratación, se trate de un contrato por tiempoindeterminado o de plazo determinado (plazo fijo, eventual, temporada); la única diferencia radica en que la época de pagose adapta a la modalidad de la tarea.

Puede suceder que el dependiente no haya trabajado todo el semestre y que dicha ausencia no genere derecho al cobro deremuneración, por ejemplo, por haber gozado de licencia por maternidad (se le abona asignación familiar), o licencia singoce de sueldo, o estuviese en el período de reserva de puesto.

En estos casos, se debe efectuar un cálculo proporcional al período trabajado y remunerado, que es igual a la mitad de lamejor remuneración referida dividida por los días corridos del semestre (182 días) y multiplicada por la cantidad de díastrabajados en el semestre.

Es importante destacar que el SAC se devenga día por día, pero que por imperativo legal -art. 122 Ver Texto , LCT- se pagaen dos cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre.

El juego armónico de las disposiciones de los arts. 122 Ver Texto y 128 Ver Texto , LCT determina que no resultaextemporáneo el pago del "aguinaldo" dentro de los cuatro días hábiles posteriores al vencimiento de cada uno de los

semestres del año.

El art. 123 Ver Texto , LCT, establece que cuando se opera la extinción del contrato por cualquier causa, el trabajador tienederecho a percibir el SAC proporcional; para su cálculo se tiene en cuenta el tiempo trabajado en el semestre.

El SAC se gana o devenga día a día, es decir que se incorpora a la remuneración sin que su pago diferido altere sunaturaleza. Si bien no debe calcularse sobre la indemnización por despido, sí debe tenerse en cuenta para liquidarla (sala10ª, 17/7/2001, "Liewiski, Laura S. v. Juncadella S.A Ver Texto ").


















http://onl.abeledoperrot.com/nxt/onl.dll?f=id$id=1_503272.HTM$t=document-frame.htm$3.0$p=













Según lo resuelto por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, el SAC no se debe tener en cuenta para el cálculo dela indemnización por antig edad, porque no constituye una remuneración mensual normal, justamente por no ser percibido� mensualmente (entre otros, sala 8ª, 17/10/1988, "Cartazzo v. Tandanor Ver Texto ").

En cambio, según la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires, corresponde computar el SAC en el cálculo de laindemnización por antig edad (entre otros "Helmann v. Rigolleau S.A", del 16/11/1982).�

Jurisprudencialmente se ha dispuesto también que resulta procedente el SAC sobre la indemnización proporcional por vacaciones no gozadas, porque si bien esa suma tiene carácter indemnizatorio, debe ser equivalente al "salariocorrespondiente", y aquél constituye un salario diferido (sala 6ª, 31/7/1987, "Thompson v. Di Paolo Hnos.").

Al monto de la indemnización sustitutiva de preaviso se le debe sumar la parte proporcional del SAC, ya que, de no haberseextinguido el vínculo, al trabajador se le debería haber abonado el salario que correspondiera al período de preaviso y sehubiese tomado en consideración para el cálculo del SAC del semestre. Por iguales motivos, se debe sumar la proporcióndel SAC cuando corresponda integración del mes de despido.

Obviamente, los montos pagados en concepto de asignación por maternidad no deben ser tenidos en cuenta para el cálculodel mejor salario mensual tomado en cuenta en el SAC, aunque ese tiempo debe ser computado como tiempo de servicio.

Las gratificaciones -habituales o no- tienen carácter remuneratorio y, por lo tanto, deben ser incluidas en el cálculo del SAC,salvo la gratificación pagada con fundamento en la extinción del contrato de trabajo que no tiene naturaleza remuneratoria.

Las PyMEs -pequeñas y medianas empresas- tienen un régimen especial respecto del SAC. El art. 91 Ver Texto , ley24.467, establece que los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña empresa podrán disponer elfraccionamiento de los períodos de pago del SAC, siempre que no excedan de tres períodos en el año.

Respecto al Sueldo Anual Complementario del personal de la Administración Pública central y descentralizada, empresasdel Estado, empresas mixtas y empresas y sociedades donde el Estado tenga participación mayoritaria en el capital o en laformación de las decisiones societarias, el dec. 1056/2008 Ver Texto (BO del 8/7/2008) dispone que a efectos de establecer la base de cálculo para la liquidación del SAC se deben considerar todos los conceptos de naturaleza remunerativa deconformidad con lo dispuesto por el art. 1 Ver Texto de la ley 23.041 y el dec. 1078/1984 Ver Texto .

Es decir, que el SAC debe fijarse sobre el 50% de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro delos semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.

|CLASIFICACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

Si bien el art. 105 Ver Texto , LCT, establece que el salario puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación,alimentación o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias, lo cierto es que el trabajador, normalmente,debe percibir su retribución en dinero.

La parte más importante de la remuneración debe consistir en la entrega de instrumentos legales de pago -dinero decirculación legal (pesos)- que el dependiente puede destinar libremente a consumo o ahorro. Esto surge claramente delpárr. 2º del art. 107 Ver Texto , LCT, cuando dispone que el empleador no puede imputar los pagos en especie a más del20% de la remuneración.

La remuneración puede ser clasificada, básicamente, desde tres puntos de vista:

I) Teniendo en cuenta la forma de determinarla: en remuneraciones por tiempo y por resultado o rendimiento; en laactualidad, ambas se combinan, por lo cual resulta común que exista un básico asegurado en virtud del tiempo trabajado(sueldo básico) y que sobre él sean establecidas distintas formas de retribución, teniendo en cuenta el rendimiento o la

productividad;

II) Por su importancia patrimonial: en remuneraciones principales y complementarias;

III) Según la forma de pago: en remuneraciones en dinero y en especie.

























I. Por tiempo y por resultado

1. Por tiempo (art. 104, LCT)

El salario se fija en relación con el factor tiempo: el trabajador tiene derecho a percibirlo si presta la tarea en el tiempoconvenido. Para su cálculo se toma como módulo el mes, el día o la hora de trabajo. Hay dos tipos diferentes deremuneración-tiempo: jornal y sueldo.

a) Jornal (por día o por hora). Se paga en relación con el día u hora de trabajo. Se utiliza como unidad de cómputo la hora(jornal horario) o el día (jornal diario); se impone habitualmente en la actividad industrial.

Si el salario se computa por hora, la liquidación del día de trabajo resulta de multiplicar la cantidad de horas trabajadas por la retribución fijada como jornal horario. Cuando se computa por día, la liquidación surge de multiplicar los días trabajadospor el jornal diario estipulado.

Si la liquidación se realiza por jornal diario y no se establece expresamente la cantidad de horas diarias en las cuales debeprestar tareas, queda implícito que se trata de la jornada legal de ocho horas, y que para fijar la remuneración horaria sedebe dividir el salario diario por ocho (salvo que el CCT aplicable establezca una jornada menor).

b) Sueldo. Es la remuneración que se paga por mes (o quincena) calendario y consiste en una suma fija. Es decir que novaría por la mayor o menor cantidad de días laborables que tenga el mes, de modo que corresponde un sueldo igual tantopara el mes de febrero (28 o 29 días) como para el de marzo (31 días) que tienen distinta cantidad de días laborables.

La expresión "sueldo" designa a la remuneración de frecuencia mensual asignada por una norma heterónoma o autónoma,a una serie de trabajadores que tienen en común desempeñar tareas englobadas en una misma calificación o categoría por el hecho de desempeñarla, sin relación con el resultado de la aplicación de su fuerza de trabajo.

No son sueldo, en sentido estricto, otras asignaciones patrimoniales que modulan sobre circunstancias concretas, variablesde trabajador a trabajador como las bonificaciones. Incluye la totalidad de los ingresos de carácter remuneratorio cualquierasea su modalidad, los que lo integran para todos los efectos legales pertinentes, incluyendo el SAC en razón de tratarse de

un salario diferido (Sup. Corte. Bs. As., 16/2/2000, "Liaudat, Luis v. Refinerías de Maíz S.A Ver Texto ", TySS 2000-712).

La LCT dispuso que tanto para liquidar las vacaciones (art. 155, inc. a Ver Texto ), los feriados (art. 169 Ver Texto ) y laslicencias especiales (art. 160 Ver Texto ), para obtener el valor día debe dividirse el salario mensual por 25.

De aplicarse este criterio a los demás rubros, en el caso de un trabajador mensualizado que trabaja jornadas normales (8horas diarias), el valor día se obtendría dividiendo el sueldo por 25; por su parte, para calcular el valor hora, se deberíadividir el sueldo por 200 (25 días de 8 horas); cuando la jornada es convencionalmente reducida (7 horas) y las horasnormales trabajadas son, por ejemplo, 154, el valor horario se determinaría dividiendo el total mensual por las horastrabajadas en dicho lapso.

















Sin embargo, para los restantes rubros el criterio mayoritario es dividir la remuneración mensual por 30, aunque el sistemamás realista es tomar en cuenta los días y horas efectivamente trabajados (se debería dividir el sueldo por 22, y paraobtener el valor horario, por 180 horas).

La jurisprudencia estableció que resulta un criterio razonable establecer que debió determinarse el valor hora dividiendo laremuneración mensual por el total de horas que las partes pactaron como débito laboral correspondiendo, asimismo, parasu determinación, la proyección de los rubros variables que percibiesen regularmente (sala 5ª, 19/12/2001, "Zacarías, JorgeL. y otros v. OSN Ver Texto ").

Para reducir a valores horarios la remuneración del trabajador, no puede considerarse pauta adecuada el tiempo efectivo deprestación de servicios en cada período de pago. Ello por dos razones:

La primera porque al fijarse remuneraciones para una categoría de trabajadores no se tiene en cuenta -ni podría hacerlo- elhorario que cumple o cumpliría efectivamente, cada uno de ellos, sino la duración normal del trabajo para la categoría. Ysegundo porque el valor hora no puede consistir en una suma variable en cada período, según haya sido la asiduidad conque el trabajador prestó servicios, que puede resultar alterada, respecto del patrón de normalidad que se tuvo comomodelo, por múltiples circunstancias imprevisibles, lo que introduciría un factor de aleatoriedad inconveniente para ambaspartes.

2. Por resultado o rendimiento (art. 104, LCT)

En esta clasificación no se toma en consideración el tiempo trabajado, sino que se tiene en cuenta el resultado obtenido.

Esta forma de retribuir al trabajador apunta a lograr mayor productividad, y para ello se lo estimula para aumentar surendimiento individual.

Se trata de una forma más equitativa de remunerar, ya que se paga una suma mayor a quien se esfuerza más y logramejores resultados. Una de las principales características es la variabilidad.

La crítica que se le formula a este tipo de remuneración es que el trabajador descuida las normas de seguridad paraproducir más y obtener un ingreso mayor, aumentando de ese modo la siniestralidad laboral. Asimismo, se le cuestiona queen su afán de producir más, se disminuye la calidad del trabajo, lo que lleva a introducir sistemas mixtos que conjuguen lacantidad y la calidad de trabajo.

La remuneración por rendimiento es cada vez más utilizada en el mercado de trabajo por la necesidad de las empresas demejorar la productividad en virtud del aumento de la competencia. Se observa que en los convenios colectivos modernos secontemplan remuneraciones adicionales que se fijan en función de ciertos resultados.

Las remuneraciones variables consisten en porcentajes o sumas por unidad de obra, resultado, pieza, medida, etc. Encambio, las remuneraciones que consisten en sumas determinadas sobre unidades de tiempo (hora, día o mes) sonretribuciones fijas.

Hay distintos tipos de remuneración por resultado:

a) A destajo o por unidad de obra. La remuneración se fija en relación con la cantidad de obra o trabajo producido en unafracción de tiempo determinada, es decir que se asigna un valor económico determinado a cada unidad de productoelaborado.

Es la más antigua de las remuneraciones a resultado. Fue propiciado como sistema para favorecer la producción y elevar elsalario (sweating system), aunque fue criticado por impulsar al trabajador hacia un desgaste excesivo de sus energías. Enla Argentina se utilizó en los trabajos en minas y canteras.

La suma que en definitiva percibe el trabajador, en ningún caso puede ser inferior al salario mínimo vital diario ni al salariobásico de la categoría fijado en la escala salarial del convenio colectivo de trabajo aplicable (art. 112 Ver Texto , párr. 1º,LCT).

El empleador está obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada para un rendimiento acorde a una pautamedia de trabajo (art. 112 Ver Texto , párr. 2º, LCT). Por ejemplo, si un trabajador medio efectúa 50 piezas diarias, elempleador le puede exigir que confeccione un mínimo razonable (40 piezas) pero no exigir 100 piezas diarias para generar derecho a percibir el salario por unidad de obra.

Por otra parte, el empleador debe proveer materia prima en cantidad necesaria, no interrumpir el trabajo (no alterar el ritmodel destajista cambiándolo, por ejemplo, a una máquina más lenta) y mantener las máquinas en óptimo estado.











Si se produce una suspensión o reducción injustificada de trabajo, debe pagar el salario proporcional que dejó de percibir.Un ejemplo de trabajo a destajo son las costureras, que cobran por prenda.

Por ejemplo, la ley 12713 Ver Texto (estatuto de trabajo a domicilio) fija multas en favor del afectado para "el empresario,intermediario o tallerista que reduzca, suspenda o suprima arbitraria o injustificadamente la dación de trabajo al obrero adomicilio" (art. 32 Ver Texto ).

b) Comisión (arts. 108 Ver Texto y 109 Ver Texto , LCT). Es una retribución que se establece con relación a un porcentajesobre las ventas realizadas por el trabajador. La remuneración se fija por las operaciones concertadas (art. 108 Ver Texto ,LCT) y el punto de referencia es el valor del negocio (es el caso más frecuente).

Es una remuneración que se utiliza especialmente en el personal de ventas y promociones de bienes y servicios. Su montopuede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio (típico caso de los viajantes), o bien en una cantidad fija que sepaga por cada operación concluida o por cada cosa vendida.

Se retribuye al trabajador con un porcentaje o suma fija por operación o negocio concertado. En la práctica no es comúnque se remunere exclusivamente a comisión; por lo general, en los convenios colectivos se fija un salario básico bajo -nomenor, obviamente, al salario mínimo vital y móvil- que debe percibir el trabajador independientemente de que concierte ono ventas; un ejemplo es el caso de los vendedores.

En el contrato de trabajo se puede pactar que se liquide individual o colectivamente. En la comisión individual se tiene encuenta la actuación de un trabajador determinado, que es el titular del derecho.

Cuando se pacta una comisión colectiva, o porcentajes colectivos sobre ventas (art. 109 Ver Texto , LCT) -referidas por logeneral a una cantidad de negocios-, la unidad de cómputo es el rendimiento global de un grupo de trabajadores y debe ser distribuida entre todos ellos, de acuerdo a la participación que cada cual haya tenido en el negocio.

Siempre que el cómputo de la remuneración (en todo o en parte) esté supeditado a registraciones unilateralmente llevadaspor el empleador, o resulte necesario verificar la corrección de los cálculos realizados para cuantificarla, el trabajador o laentidad sindical que lo represente (con su consentimiento, art. 22 Ver Texto , dec. reg. 467/1988) están facultados parainspeccionar la documentación pertinente. En caso de negativa del empleador, les asiste derecho a requerirlo judicialmente(art. 111 Ver Texto ).

La comisión puede ser directa o indirecta. La comisión directa es la que se devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador en su zona o con un cliente de su lista. En cambio, la comisión indirecta surge cuando la empresapor sí, o mediante un tercero, realiza un negocio con un cliente correspondiente a la zona o cartera reservada deltrabajador, pero sin su intermediación.

Aquí cabe repetir lo que se afirmó con el resto de las remuneraciones por resultado: siempre existe un piso salarialgarantizado, ya que aunque el trabajador sea remunerado exclusivamente a comisión, o en forma mixta (salario fijo ycomisión), no puede percibir nunca menos del salario mínimo vital y móvil, o -en su caso- del mínimo del convenio de lacategoría.

El trabajador tiene derecho a la comisión por las operaciones concertadas o negocios concluidos, es decir, por los negocioscelebrados por la empresa pero que fueron gestionados por el dependiente. El empleador no paga la comisión por lostrabajos realizados por el trabajador sino por el resultado útil de su gestión.

La Cámara Nacional del Trabajo, en pleno, en autos "Aguirre, Olga M. v. Consolidar Administradora de Fondos deJubilaciones y Pensiones S.A Ver Texto " (27/12/2007), estableció que en el marco del art. 108 Ver Texto , LCT, el derechodel promotor de una AFJP a la comisión por afiliación: 1) requiere aprobación de la autoridad de superintendencia (SAFJP),y 2) no requiere además el ingreso del aporte.

Los cobradores no tienen a su cargo gestión alguna destinada a cobrar la cuota correspondiente a los socios que optaronpor el sistema de pago por "débito automático", por lo que no les corresponde comisión alguna por una tarea que nohicieron y que nunca tuvieron a su cargo. Una postura contraria implicaría un enriquecimiento sin causa para los cobradores(sala 3ª, 19/2/2004, "Gattinoni, Arturo v. Asociación Cristiana de Jóvenes Ver Texto ").

Es importante establecer concretamente en qué momento un negocio se considera concluido, ya que a partir de allí se debepagar la comisión al trabajador; eso ocurre cuando existe un acuerdo de voluntades que genera obligaciones recíprocasentre las partes, cuyo incumplimiento otorga derecho a la contraria a exigir un resarcimiento económico.













http://onl.abeledoperrot.com/nxt/onl.dll?f=id$id=L_NAC_DE_467_1988.HTM$t=document-frame.htm$3.0$p=#Art_22



http://onl.abeledoperrot.com/nxt/onl.dll?f=id$id=1_70042693-1.HTM$t=document-frame.htm$3.0$p=




















Lo que suceda con posterioridad a la conclusión del negocio no afecta el derecho del trabajador al cobro de la comisión: lotrascendente es la operación concertada. El derecho a la comisión no puede quedar sujeto a condiciones de solvencia o decumplimiento (cláusula de buen éxito), es decir, a la efectiva ejecución del contrato.

Por lo tanto, la comisión no se pierde por la inejecución del negocio debido a la anulación del cliente, salvo que haya sidoprovocado por la culpa del trabajador, o en el caso de que el contrato fuese anulable.

El promotor de AFJP tiene derecho a la comisión a partir de la aprobación por la Superintendencia de la afiliación de lasAFJP, ya que ése es el momento en que el negocio entre el afiliado y la administradora de los fondos de jubilación seperfecciona, por consiguiente es carga de la empresa demostrar que las afiliaciones cuya comisión se pretende han sidorechazadas por ese organismo, ya que en caso contrario es lógico presumir que han sido aprobadas.

En concordancia con lo anterior, respecto del derecho de los promotores de AFJP, la Cámara Nacional de Apelaciones delTrabajo en pleno resolvió el 27/12/2007 que en el marco del art. 108 Ver Texto , LCT, el derecho del promotor de una AFJPa la comisión por afiliación requiere aprobación de la autoridad de superintendencia (SAFJP) pero no requiere además elingreso del aporte (fallo plenario 317, "Aguirre, Olga M. v. Consolidar Administradora de Fondos de Jubilaciones yPensiones S.A s/ Diferencias de salarios Ver Texto ").

El art. 108 Ver Texto , LCT, dispone expresamente que "cuando el trabajador es remunerado a comisión, ésta se liquidarásobre operaciones concertadas". Por ende, el trabajador tiene derecho al cobro de la comisión a partir de la aprobación dela afiliación por parte de la AFJP, porque es el momento en el cual el negocio queda perfeccionado, resultandoimprocedente la pretensión de la accionada de que se computen las comisiones a partir del ingreso del aporte del afiliado,pues en una vinculación laboral como la del caso, la frustración del negocio no puede recaer sobre el trabajador, quien tiene

derecho al salario por la sola circunstancia de poner su fuerza de trabajo a disposición de la empleadora (sala 6ª,31/10/2006, "Mancini, Liliana D. v. Siembra Administración Federal de Ingresos Públicos S.A Ver Texto ").

Por lo tanto, la pretensión de la demandada de supeditar la procedencia de la comisión a la percepción del primer aporte noresulta ajustado a derecho ya que lo que caracteriza a la relación laboral es que entre las partes no hay una vinculaciónasociativa, ello significa que el trabajador tiene derecho al salario por la circunstancia de haber puesto su capacidadlaborativa a disposición del empleador, pero sin participar de ningún modo en las pérdidas que pueda experimentar elempresario, ni aun cuando esté remunerado sobre la base de comisiones, ya que éstas deben liquidarse sobre operacionesconcertadas (art. 108 Ver Texto ), razón por lo que la frustración del negocio no puede recaer sobre el dependiente (sala 3ª,5/3/2003, "Cardalda, Norberto M. v. Siembra Administradora de Fondos de Jubilaciones y Pensiones S.A Ver Texto ").

La comisión por ventas constituye un concepto salarial de libre disposición para la voluntad de las partes, no constreñidaspor limitación alguna derivada de normas de orden público (sala 8ª, 18/7/2003, "Córdoba, María A. v. Coca Cola Femsa deBuenos Aires S.A Ver Texto ").

Es un principio básico del derecho del trabajo que las convenciones colectivas sólo prevalecen por sobre la ley, cuandoestablecen condiciones más favorables para el trabajador (arts. 7 Ver Texto , 8 Ver Texto , 12 Ver Texto y 13 Ver Texto ,LCT, y 7 Ver Texto y 8 Ver Texto , ley 14.250). Así, el art. 108 Ver Texto , LCT expresa que "cuando el trabajador esremunerado a comisión, ésta se liquidará sobre operaciones concertadas", por ello, la trabajadora de una AFJP tienederecho al cobro de la comisión a partir de la aprobación de la afiliación por la SAFJP, porque ése es el momento en que elnegocio entre el afiliado y la administradora de los fondos se perfecciona, siendo carga de la empresa demostrar que lasafiliaciones cuya comisión se pretende han sido rechazadas por ese organismo, ya que en caso contrario es lógico presumir que han sido aprobadas -del voto de Porta, en mayoría- (sala 3ª, 21/2/2002, "Arturi, Nicolasa v. Máxima S.A Administradorade Fondos de Jubilaciones y Pensiones Ver Texto ").

Viajantes de comercio. Tienen un estatuto especial, aprobado por la ley 14546 Ver Texto , que comprende a los vendedores(fuera de los locales) que efectúan tareas de compraventa -en zonas y con listas determinadas de clientes- por medio devisitas, ofreciendo condiciones de venta y pago.

El art. 7 Ver Texto , ley 14.546, establece la comisión sobre el precio de la mercadería vendida por intermedio del viajante

como forma de retribución obligatoria, y la considera remuneración. Están prohibidos los sistemas de pagos consistentes encomisiones sobre otra base que la impuesta legalmente; se prohíben las comisiones por bultos, unidades, kilos, metros,litros.

Sin perjuicio de ello, también integran la retribución los viáticos, gastos de movilidad, hospedaje, comida y compensacionespor gastos de vehículos.

La comisión es para los viajantes de comercio la principal forma de remuneración, aunque puede haber otras retribucionesfijas o premios variables. Sin embargo, jurisprudencialmente se ha dispuesto que debe prevalecer el porcentaje de comisióny se desestimó la fijación de porcentajes irrisorios acompañados de un importante sueldo fijo.


























































Comisiones indirectas: cada viajante de comercio tiene una zona asignada -lugar en donde desarrolla sus actividades- yuna cartera -lista de clientes exclusiva-.

Cuando la empresa, por sí o por un tercero, celebra un negocio en una zona o con un cliente de la lista del viajante, segenera a favor de éste una "comisión indirecta", que es igual económicamente a la comisión directa.

Una de las características principales del sistema es que tanto la zona como la cartera de clientes constituyen ámbitos

reservados y exclusivos del viajante: ni el empleador en forma directa ni otros viajantes pueden concertar operaciones enellas.

En síntesis, se genera la comisión indirecta en favor del viajante cuando se concierta una operación con un producto queestá facultado a ofrecer, sin su intervención y en su zona o con un cliente de su lista.

La comisión del viajante debe hacerse efectiva mensualmente y la liquidación debe ser efectuada "sobre toda nota de ventao pedido por los comerciantes o industriales, sin deducciones por bonificaciones, notas de crédito o descuento de algunaotra índole que no hubieran sido previstos en la nota de venta por el propio viajante" (art. 5, inc. a Ver Texto ).

Por lo tanto, no forman parte del precio de la mercadería los gastos de recibo y transporte a cargo del comprador (embalaje,acarreo), ni los "gastos de financiación".

Si no se acreditó la existencia de un acuerdo de partes para la inclusión del IVA en el precio de venta a fin del cálculo de lascomisiones, resulta aplicable al caso la doctrina del fallo plenario 253, en cuanto establece que "cuando no media convenio

de partes u otras fuentes normativas que así lo considere no debe tenerse en cuenta el IVA como integrante del precio deventa a que se refiere el art. 7 Ver Texto , ley 14.546 para el cálculo de la comisión del viajante" (sala 2ª, 18/4/2001,"Piñeiro, Enrique v. Hospital Británico de Buenos Aires Asoc. Civil s/ Ley 14546").

La aceptación puede ser expresa -por la comunicación al viajante de la voluntad del principal de concertar el negocio- otácita -por falta de rechazo si transcurren 15 días (si el viajante opera en la misma zona, radio o localidad del domicilio delprincipal), o 30 días (en los demás casos), que fija la ley para examinar el negocio-.

El rechazo consiste en la renuncia del empleador a concertar el negocio por acto escrito y fundado. La inejecución se puededeber a actos del principal (vendedor), a actos del cliente (comprador) o a actos no imputables a ninguna de las partes(fuerza mayor).

Por negocio gestionado o aceptado hay comisión debida. El viajante cumple su misión al obtener el acercamiento de laoferta y la demanda, aunque después permanezca ajeno a la suerte del negocio.

Los viajantes, que al margen de su función específica realizan subsidiariamente la tarea de cobranza a la clientela de suzona, perciben una retribución a porcentaje que deben convenir en cada caso.

De producirse una discusión sobre el monto y cobro de la remuneración, el empleador debe aportar todos los elementosque le permitan sostener su posición, si no lo hace, ya sea por no llevar libros, por deficiencias en las registraciones o por alguna otra causa, se debe estar a lo afirmado por el trabajador (segunda parte del art. 11 Ver Texto , ley 14.546). Es decir que se invierte la carga de la prueba y el trabajador debe prestar "juramento estimatorio" de lo debido.

Si los comerciantes o industriales desean cambiar de zona al viajante, se requiere su conformidad expresa. Le debengarantizar el mismo volumen de remuneraciones y el pago de los gastos de traslado. La garantía debe ser aseguradatambién en los casos de reducción de zona, lista o nómina de clientes.

El art. 7 Ver Texto , ley 14.546, establece que la remuneración del viajante está constituida, en todo o en parte, sobre labase de la comisión porcentual sobre ventas (y eventualmente sobre las cobranzas que realizara). El hecho de que a

continuación diga que, además, o sin perjuicio de aquel rubro salarial insoslayable, se considera remuneración a los"viáticos", no significa que este último rubro deba existir necesariamente en el contexto retributivo del viajante. Lo que la leydice es que, cuando ese rubro existiese, lo considerará como parte de la retribución pero no lo reputa insoslayable como la"comisión". En consecuencia, quien invoca la existencia de viáticos debe probar convincentemente que se abonaban sumasa ese título o bien que existía un acuerdo de voluntades que los instituyera. Pero no basta a ese fin el hecho de que noexistiera el libro exigido por el art. 10 Ver Texto de la ley mencionada o que se prestó juramento en los términos del art. 11Ver Texto (sala 5ª, 30/6/1995, "Signori, Miguel A. v. Lácteos Tres S.A Ver Texto ").

Si el trabajador nunca percibió comisiones por cobranzas y no se pactó entre las partes determinada comisión por estaactividad, debe recurrirse al convenio colectivo 308/1975 que en su art. 22 Ver Texto ordena que se calcule considerandoun 33% de la comisión por venta (sala 6ª, 26/8/2003, "Tellechea, Carlos A. v. Distrisega S.A ").
















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La ley 14546 Ver Texto no supedita el derecho al cobro de las comisiones a una condición potestativa cuando se produzcael ingreso del importe de la venta, ni autoriza a las partes a pactar en tales términos. Para estos casos la ley prevé lasanción de nulidad, pues ello desvirtuaría ostensiblemente las normas específicas que regulan la actividad. Las comisionesque cobra el viajante representan una participación en el valor de la operación destinada y no una participación en lasutilidades o ganancias de la empresa (sala 8ª, 22/12/2003, "Dibi, Cristina v. Especias Kokito S.A").

Si no se acreditó la existencia de un acuerdo de partes para la inclusión del IVA en el precio de venta a fin del cálculo de lascomisiones, resulta aplicable al caso la doctrina del fallo plenario 253, en cuanto establece que "cuando no media convenio

de partes u otras fuentes normativas que así lo considere no debe tenerse en cuenta el IVA como integrante del precio deventa a que se refiere el art. 7 Ver Texto , ley 14.546, para el cálculo de la comisión del viajante" (sala 2ª, 18/4/2001,"Piñeiro, Enrique v. Hospital Británico de Buenos Aires Asoc. Civil").

El convenio de la actividad a la que pertenece el trabajador (viajante) es el 308/1975 Ver Texto y el aplicable a la empresael 42/1989 Ver Texto (CCT celebrado entre la Federación Argentina de Industrias de la Sanidad con la FederaciónArgentina de Asociaciones de Trabajadores de la Sanidad). De esta forma, un viajante puede optar entre el convenio queresulta de su propio régimen convencional y el respectivo a la actividad principal del establecimiento para el que conciertenegocios. Siendo en el caso el más favorable al trabajador el CCT 308/1975 Ver Texto , éste es el que debe tomarse para laaplicación del tope (sala 1ª, 25/10/2006, "Seguí, Jorge E. v. Smithkline Beecham Argentina S.A").

c) Primas. Es un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la producción. Lo que seretribuye por medio de la prima es el rendimiento del trabajador por encima de lo normal, es decir, una producción mayor ala media.

Se trata de una remuneración complementaria, ya que el salario principal, por lo general, lo constituye el básico aseguradopor un rendimiento normal.

II. Principales y complementarias

Las remuneraciones complementarias pueden contener prestaciones no dinerarias que forman parte del salario.






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Complementarias

1. Sueldo anual complementario (arts. 121 Ver Texto a 123 Ver Texto , LCT). El tema se desarrolló en los primeros puntosde este capítulo.

2. Gratificaciones (art. 104 Ver Texto , LCT). Es un pago espontáneo y discrecional del empleador. Es voluntario y seefectúa de acuerdo con su criterio subjetivo, por ejemplo, por motivo de un aniversario de la fundación del establecimiento opor los buenos servicios cristalizados en el rendimiento de la empresa.

Es un adicional que puede estar o no vinculado con los resultados positivos del negocio. En principio, se debe considerar remuneración, salvo que responda a causa ajena a la prestación laboral.

En materia laboral las gratificaciones -habituales o no- son remuneración y, por ende, se las debe tener en cuenta paraliquidar vacaciones anuales, SAC, salarios por enfermedad y accidente inculpables; pero para tenerlas en cuenta en elcálculo de la indemnización por despido debe tratarse de mensuales, normales y habituales (art. 245 Ver Texto , LCT).

En cambio, en el ámbito de la seguridad social, son remuneraciones solamente las gratificaciones habituales y regularespagadas durante la vigencia del contrato de trabajo, y la abonada al egreso del trabajador sólo en el monto que iguala elpromedio anual de las percibidas con anterioridad en forma habitual y regular.

La ley 24.241 dispone que son remuneraciones las "gratificaciones y suplementos adicionales que revisten el carácter dehabituales y regulares" (art. 6 Ver Texto ) y niega ese carácter a "las gratificaciones vinculadas con el cese de la relaciónlaboral, en el importe que excede el promedio anual de las percibidas anteriormente en forma habitual y regular" (art. 7 Ver Texto ).





















En cuanto a la exigibilidad de su pago, cabe observar, en primer lugar, si han sido abonadas en forma habitual y regular,porque ello demuestra la voluntad del empleador de incorporarlas en forma permanente. La excepción es que reconozcancomo causa servicios extraordinarios o que no se cumplieran las condiciones sobre cuya base se liquidaron en otrasoportunidades (fallo plenario 35, C. Nac. Trab., 13/9/1956, "Piñol, Cristóbal v. Genovesi S.A ").

Teniendo en consideración lo establecido jurisprudencialmente, para que el pago de las gratificaciones sea exigible por eltrabajador, deben verificarse las siguientes circunstancias:

a) Deben ser habituales: la habitualidad es la reiteración de los pagos que genera expectativas de seguir devengándoloscon igual periodicidad. Cierta jurisprudencia -que se ha dejado de lado- fijó un criterio aritmético al entender que si sepagaba una gratificación durante dos períodos, adquiría el carácter de habitual y perdía ese carácter cuando se dejaba deotorgar durante tres períodos consecutivos.

En realidad, es habitual y obligatoria cuando responde a un uso objetivo de la empresa. También dentro del elementohabitualidad es relevante la existencia de cierta uniformidad de criterio en la base del cálculo. Lo importante es su concesiónperiódica y constante durante años, que la convierte en un beneficio ordinario, normal y permanente.

La gratificación anual abonada por la demandada (Danone Argentina SA) guarda similitud con la naturaleza jurídica delsueldo anual complementario, en cuanto ambos conceptos son de indudable naturaleza salarial, se devengan diariamente através de la prestación laboral, pero sin embargo se abonan en períodos anuales o semestrales, de modo que no puededudarse que si la desvinculación del trabajador se produjo con anterioridad a la fecha en que debe liquidarse el aludidorubro, corresponde el reconocimiento de la porción devengada hasta ese momento -del voto de González; se aparta delcriterio adoptado anteriormente en "Gamboa, Saúl E. v. CPC S.A", del 26/11/2002- (sala 2ª, 18/8/2006, "Illa, Reynaldo J. v.

Danone Argentina S.A Ver Texto "). La sala 2ª reitera el mismo criterio en autos "Padovan, María R. v. HSBC BankArgentina S.A Ver Texto " (5/3/2008).

Se puede considerar que la reiteración del pago lo transforma en habitualidad sólo cuando no depende de ninguna otracondición o si responde a un motivo determinado; pero si en una oportunidad se paga por el rendimiento del trabajador y enotra por presentismo (asistencia y/o puntualidad perfecta), no existiría una base objetiva para generar expectativa en eltrabajador de que seguirá abonándose en lo sucesivo.

b) Deben reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento: si, por ejemplo, se abonó en períodos anteriores enfunción de utilidades o ganancias obtenidas por la empresa, éstas deben repetirse aunque difiera su monto.

No es determinante que se repitan los motivos, ya que un año se puede disponer un porcentaje sobre las ganancias y otroaño ser pagadas en virtud de méritos personales de los trabajadores; lo trascendente es que exista la voluntad empresariade gratificar en forma no discriminada.

Para otorgar las gratificaciones, el empleador no debe discriminar a los trabajadores, es decir que debe respetar el principiode igualdad de trato (art. 81 Ver Texto , LCT), aunque el derecho a obtener el pago de la gratificación puede estar sujeto aalguna condición objetiva (por ejemplo, determinada antig edad, tener cargas de familia, etc.).�

Si no se dan las condiciones que originaron su pago, el empleador puede, válidamente y sin derecho a reclamo alguno,suprimir su otorgamiento en el futuro.

c) Debe responder a servicios ordinarios: esto significa que no puede tener como causa la prestación de serviciosextraordinarios, los cuales, obviamente, no se cumplirán en el nuevo período.

Resulta ineficaz que el empleador oculte el pago de una gratificación habitual otorgándola bajo otra denominación, ya queimpera el principio de primacía de la realidad, y las pautas establecidas en el párrafo anterior para determinar la exigibilidadde su pago y su naturaleza remuneratoria.

Tampoco son válidas las reservas del empleador si hace constar -por ejemplo en el recibo de pago- que se trata de un actovoluntario y sin obligación legal, utilizando expresiones como "por esta sola vez", "como acto graciable", "como liberalidad",ni las renuncias que pudiera efectuar el trabajador a un futuro reclamo. Esto es así no sólo por los fundamentos expuestosprecedentemente sino también por aplicación del principio de irrenunciabilidad de los derechos contenidos en el art. 12 Ver Texto , LCT.

Si el pago de la gratificación se reitera y no se especifica que responde a un motivo determinado, constituye un acto dereconocimiento de la voluntad gratificatoria, aunque no se repitan las circunstancias. De resultar imposible establecer unapauta para fijar su monto, se puede establecer judicialmente (art. 114 Ver Texto , LCT).






















En definitiva, lo importante es determinar si la actitud asumida por la empresa de pagar la gratificación tiene entidadsuficiente para generar la expectativa de que dicho pago se reiterará en el futuro.

En cuanto al derecho al cobro, cabe destacar que no se origina en la fecha del pago, sino que se va devengando a medidaque se cumple con la prestación del trabajo; de ahí que se la deba pagar cuando se produce un despido sin causa

justificada, aunque su fecha sea anterior a la del pago del beneficio.

En caso de que el pago de la gratificación surja del convenio colectivo o responda al uso o costumbre de la empresadebidamente acreditado, para su exigibilidad es irrelevante la habitualidad (reiteración de pagos), resultando suficiente quese manifieste la condición que la justifica.

El pago de las gratificaciones no se debe confundir con la facultad del empleador de premiar discrecionalmente a lostrabajadores en razón de la "mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas" (art. 81 Ver Texto , LCT), sin que segenere derecho a peticionar una igualación por parte de los trabajadores que no han sido beneficiados, ya que no se tratade una gratificación.

Tratándose de una "gratificación no remunerativa" que el empleador dispuso pagar en tres cuota anuales, no cabe hacer lugar al pedido de pago de la segunda cuota si ésta debía ser abonada el 14/10/2003 y el despido se produjo el 19/9/2003,siendo condición de su percepción que la relación laboral estuviese vigente al momento del cobro. Ello es así, toda vez queno hay impedimento derivado de una ley, convención o acuerdo de partes que prohíba determinar libremente lospresupuestos de procedencia para la adquisición y liquidación de dicho premio, que se instituyó como un acto derivado dela voluntad unilateral de la empleadora (sala 8ª, 24/8/2006, "Sociedad del Estado Casa de Moneda v. Ameguino, Juan C.Ver Texto ").

3. Participación en las ganancias (art. 110 Ver Texto , LCT). Es un tipo de remuneración poco difundida, que se caracterizapor ser esencialmente aleatoria, ya que depende de las utilidades obtenidas por la empresa. Es una cláusula programáticadel art. 14 bis Ver Texto , CN.

Se trata de una remuneración complementaria: por un lado, por su carácter aleatorio, ya que la remuneración principal nopuede estar sujeta a la existencia o no de ganancias y, por otro lado, por su periodicidad, ya que debería ser pagada unavez por año, debido a que su liquidación está relacionada con los resultados de un ejercicio comercial y con la gananciaglobal del año (balance comercial).

Los parámetros a tener en cuenta para establecer la participación en las ganancias de la empresa deben estar previamenteestablecidos.

Para que se devengue deben existir utilidades netas y se debe haber pactado expresamente la participación o surgir de la

voluntad unilateral del empleador. Obviamente, la participación en las utilidades no convierte al trabajador en socio de laempresa (art. 310 Ver Texto , CCom.) ni lo faculta para hacer responsable al empleador de la mala gestión.

Las utilidades empresarias deben estar determinadas por los balances contables, y los dependientes que resultanacreedores al rubro "participación en las ganancias", en principio, no pueden válidamente cuestionar los criterios devaluación fijados entre un ejercicio económico y otro, ya que no puede sostenerse que el activo de una organizaciónempresaria se mantenga inmovilizado y a valores históricos a fin de reflejar una mayor ganancia.

El art. 110 Ver Texto , LCT, dispone que deben ser calculadas sobre las utilidades netas de la empresa, es decir, lasganancias deducidos los impuestos. Las utilidades netas surgen de las diferencias entre dos mediciones de patrimonio netoefectuadas en distintos momentos, o bien de la diferencia entre ingresos obtenidos y gastos incurridos. El Código deComercio obliga a los comerciantes a confeccionar un balance anual, salvo a los comerciantes al por menor, que lo tienenque hacer cada tres años (arts. 48 Ver Texto y 50 Ver Texto ).

La norma hace referencia no sólo a la participación en las utilidades, sino también a la habilitación. Ésta es la denominación

que se otorga a la participación en las ganancias que se paga a los empleados jerárquicos tomando en cuenta el resultadoglobal del negocio o de una parte determinada. El habilitado en virtud de su gestión en el resultado satisfactorio obtenidoque beneficia al empleador, percibe un adicional relacionado, por lo general, con las ventas.

En caso de que el contrato se extinga por cualquier causa antes de la finalización del ejercicio comercial respectivo, elempleador debe pagar una participación proporcional a la fracción del año trabajado. La parte de los beneficios no puedepagar inmediatamente al separarse de la empresa, pero sí cuando se conozca el resultado del ejercicio o en el momentoque se haya fijado de antemano como época de pago (art. 127 Ver Texto , párr. 2º, LCT).

La solución es similar al caso del SAC, ya que se trata de una remuneración normal que se gana en la medida en la cual setrabaje.































Fue utilizada por aplicación de la ley 23696 Ver Texto , que estableció un programa de propiedad participada para lostrabajadores de las empresas del Estado que se privatizaron. Los créditos derivados de los bonos de participación en lasganancias no están alcanzados por los acuerdos extintivos de la relación laboral, debido a que esos créditos se vinculansólo tangencialmente al contrato de trabajo.

En efecto, cuando la demanda tiene como fundamento el marco jurídico que propicia la reforma del Estado a través de lasleyes 23696 Ver Texto y 23697 Ver Texto vinculadas al proceso atípico de privatización que se dio a partir de losimperativos contenidos en dichas normas, la cuestión va más allá de la normativa específica a que está sometida la relación

laboral. Es dentro de ese contexto que el contrato de trabajo aparece sólo como nexo que viabiliza la generación de underecho que no dimana de la relación subordinada trabajador-empleador y no se confunde con ella, sino del imperativolegal de orden público que habilita al dependiente a participar de los dividendos sociales. Desde tal perspectiva es que losacuerdos resolutorios suscriptos por los demandantes no conllevan renuncia alguna en relación al reclamo de los bonos departicipación en las utilidades, objeto de la litis, por lo que no corresponde aplicar a estos casos la doctrina del plenario"Lafalce " que extiende los efectos de la cosa juzgada (sala 4ª, 31/3/2004, "Ricartes, Rogelio y otros v. Ministerio deEconomía y otro s/ Art. 29, ley 23696 Ver Texto ").

4. Propinas (art. 113 Ver Texto , LCT). La propina es un pago espontáneo que realiza un tercero (usuario o cliente) altrabajador por encima de la tarifa fijada, como muestra de satisfacción por el servicio prestado.

Consisten en la oportunidad de obtener beneficios o ganancias con motivo de las modalidades del trabajo o tipo de tareasrealizadas.

Si bien la ley admite que ciertas asignaciones dinerarias y voluntarias de terceros -propinas- puedan ser computadas como

remuneración, no son las sumas así percibidas sino "la ocasión de percibir ganancias" lo que constituye una prestación nodineraria sino en especie que tiene lugar fuera del ámbito de contralor del empleador (sala 8ª, 22/3/2005, "Faur, Roberto J.v. Caja Complementaria de Previsión para la Actividad Docente Ver Texto ").

Se caracterizan por ser abonadas por un tercero ajeno a la relación laboral -no las paga el empleador- y por resultar aleatorias. El art. 113 Ver Texto , LCT considera que las propinas son remuneraciones cuando revisten el carácter dehabituales (no ocasional) y no estuviesen prohibidas. Estos requisitos son acumulativos y no alternativos.

Como ejemplo, pueden citarse los acomodadores de cines y teatros, los empleados de lavaderos de autos, los peluqueros ylos cadetes que efectúan repartos a domicilio en los supermercados.

En caso de ser consideradas remuneraciones, se las tiene en cuenta a los efectos del pago del SAC y de lasindemnizaciones y están sujetas a aportes y contribuciones.

La jurisprudencia entendió que en virtud de que el art. 107 Ver Texto , LCT dispone que el empleador no podrá imputar lospagos en especie a más del 20% del total de la retribución, a falta de prueba fehaciente del monto de las propinas y enausencia de un criterio contractual para estimarlas, parece, en principio, equitativo suponer que ellas (en las condicionesexigidas por el art. 113 Ver Texto ) constituyen la quinta parte de la remuneración total, esto es, un cuarto de la retribucióndineraria (sala 7ª, 26/3/1997, "Froment, Daniel v. Camps Orle S.A Ver Texto ").

La propina puede computarse como salario aunque provenga de un tercero extraño a la relación laboral, cuando es habitualy lícita. En consecuencia, el empleador está obligado a aceptar la pertinente registración y denunciar su monto a los efectosde practicar los correspondientes aportes (sala 7ª, 13/8/2002, "Piedras, Juan J. v. Pizzería Barrio Norte S.A Ver Texto ").

Obviamente, están prohibidas para los empleados y funcionarios públicos. Asimismo, en algunas empresas privadas -por ejemplo, cadenas de supermercados y comidas rápidas de origen extranjero- las prohíben expresamente y, en algunoscasos, establecen en sus reglamentos de empresa que la aceptación de propinas por el dependiente constituye una causalde sanción disciplinaria.

Respecto de los gastronómicos, los convenios colectivos de aplicación a dicha actividad prohíben la percepción depropinas, lo cual resulta válido toda vez que no hay motivo alguno que vede al convenio dicha posibilidad, aun cuando esaprohibición resulte contraria a nuestras costumbres.

El convenio las considera un mero acto de liberalidad del cliente, sin ninguna consecuencia para la relación de empleo entretrabajador y empleador, que no originan derecho alguno a favor del trabajador en cuanto a la determinación del salario, nidel empleador para aplicar sanciones disciplinarias.

Sin embargo, es habitual que dicha prohibición resulte abrogada por la costumbre y por la propia conducta de losempleadores, que nada hacen para resguardar el cumplimiento de la prohibición.







































Al respecto, cabe recordar que no sólo los usos y costumbres secundum legem y praeter legem, constituyen fuentes delderecho del trabajo en la LCT (arts. 1 Ver Texto , LCT y 17 Ver Texto , CCiv.), sino también las contra legem, siempre quesean debidamente demostradas como práctica reiterada.

En cuanto a los gastronómicos se encuentran vigentes los convenios colectivos de trabajo 389/2004 Ver Texto , firmado conla Federación Empresaria Hotelera Gastronómica de la República Argentina (FEHGRA); el 362/2003 , firmado con laAsociación de Hoteles de Turismo de la República Argentina (AHT); el 397/2004 Ver Texto , firmado con la FederaciónArgentina de Alojamientos por Horas (FADAPH) y el 401/2005 Ver Texto , firmado con la Cámara Argentina de

Concesionarios de Servicios de Comedores y Refrigerios (CACYR).

El CCT 362/2001, en su art. 93 , y el CCT 389/2004, en el art. 11 Ver Texto , ptos. 6 y 11, establecen un adicional por complemento de servicio remuneratorio consistente en el doce por ciento (12%) del salario básico convencional de cadacategoría profesional en concepto de sustitutivo de propina. Por su parte, el art. 94 , CCT 362/2001 -atento al adicionalestablecido en el artículo anterior, y en los términos previstos por el art. 113 Ver Texto , in fine, LCT-, y el art. 11 Ver Texto ,pto. 6, convenio colectivo de trabajo 389/2004 prohíben la percepción de propina por parte de todo el personal comprendidoen el ámbito de aplicación del convenio. Se consigna que en el supuesto de que libremente un cliente entregue una propinaa un dependiente, se considerará como mera liberalidad, sin consecuencia laboral alguna; por lo tanto, no integrará laremuneración del dependiente ni podrá ser considerado como causal de sanción disciplinaria.

En caso de que una persona ajena a la relación laboral, a pesar de la prohibición y de la oposición de la empresa, dejarauna liberalidad a través de algún medio en el que deban intervenir las empresas en carácter de tercero necesario, éstaspodrán facilitar los medios para que cada trabajador pueda acceder a esta liberalidad dada la imposibilidad de oponer elconvenio colectivo a quienes pretenden efectivizar esa liberalidad (cliente), por tratarse de terceros ajenos al mismo, en

cuyo caso se deberá afectar lo recibido como a cuenta de terceros, permitiendo así el cobro de esta liberalidad a quien elcliente lo haya destinado, y por la vía elegida por el cliente. En caso de que la operatoria elegida por quien entrega laliberalidad implique algún costo para la empresa, éste se descontará de la liberalidad.

Jurisprudencialmente, se ha resuelto que "En torno de la cuestionada cuantía del módulo salarial resarcitorio, resulta delcaso destacar sobre las normas aplicables que los ingresos en concepto de propinas o recompensas son consideradosformando parte de la remuneración, si revisten carácter de habituales y no están prohibidos -conf. art. 113 Ver Texto , LCT-.En tal sentido, sin entrar a considerar con rigor la referida habitualidad, se dispone con claridad en el art. 44 Ver Texto ,CCT 125/1990 (Unión Trabajadores, Gastronómicos de la República Argentina y Federación Empresaria HoteleraGastronómica de la República Argentina), la prohibición de recibir propinas por parte de todo el personal dependiente, a losfines previstos por el art. 113 Ver Texto , LCT". "Asimismo, se prevé al respecto en dicho convenio colectivo que la eventualentrega de propinas al trabajador, por parte del cliente, se considerará un mero acto de liberalidad de este último sinninguna consecuencia y ningún efecto para la relación de empleo entre trabajador y empleador, de suerte que no originaderecho alguno a favor del trabajador, en cuanto a determinación del salario, ni del empleador, para aplicar sancionesdisciplinarias -conf. art. 44 Ver Texto , CCT 125/1990-. Se advierte, entonces, ahora con más claridad, que no obstante lasparticularidades propias de un contrato individual de trabajo, las partes colectivas decidieron respecto de esta actividad

acotar en ambos sentidos las facultades de las partes individuales, sea para exigir mayor salario, sea para sancionar por recibir propinas, de suerte que se establece así un sistema que procura brindar equilibrio a la relación concreta y escoherente con la índole de este tipo de labor dependiente. Ello se compadece, además, con el marco general del sistemalegal de la LCT Ver Texto en su aspecto tarifado, el cual -cabe destacar, sin entrar aquí a ponderar las razones normativasde los cotos legales- instrumenta un módulo salarial de cálculo que prevé topes, brindando de tal modo mayor previsibilidada las partes de un contrato individual de trabajo en vistas de eventuales episodios litigiosos" (C. Nac. Trab., sala 2ª,17/3/2006, "Leguizamón de Fierro, Olga F. y otro v. Amigo, Juan C. y otros s/ Indemnización art. 212, LCT").

La sala 7ª de la Cámara Nacional del Trabajo resolvió que "La propina es un pago espontáneo que realiza un tercero(usuario o cliente) al trabajador por encima de la tarifa fijada, como muestra de satisfacción por el servicio prestado. Alrespecto, el art. 113 Ver Texto , LCT, establece que cuando el trabajador tiene oportunidad de obtener beneficios oganancias con motivo del trabajo o tareas realizadas, los ingresos en concepto de propinas o recompensas seránconsiderados formando parte de la remuneración, si revistiesen el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.Respecto de los gastronómicos, el convenio colectivo de aplicación (125/1990 Ver Texto ) prohíbe la percepción depropinas. Dicho convenio considera que se trata de un mero acto de liberalidad del cliente, sin ninguna consecuencia parala relación de empleo entre trabajador y empleador, que no origina derecho alguno a favor del trabajador en cuanto a la

determinación del salario ni del empleador para aplicar sanciones disciplinarias (punto 3 del art. 44 Ver Texto , CCT125/1990). En el caso de los gastronómicos no puede ignorarse, como dato de la realidad social, que una de lascondiciones esenciales de la contratación es la percepción de propinas. Por ello, si, como en el caso, el empleador autorizóla percepción de las propinas significa que ha decidido derogar la prohibición expresa del convenio colectivo y otorgarle elcarácter que establece el art. 113 Ver Texto , LCT, por lo que las propinas integraron la remuneración del trabajador. Nodebe olvidarse que los usos y costumbres secundum legem y praeter legem constituyen fuentes del derecho del trabajo enla LCT (arts. 1 Ver Texto , LCT, y 17 Ver Texto , CCiv.) y también las contra legem, siempre que sean debidamentedemostradas como práctica habitual. A mayor abundamiento, en el caso el empleador omitió pagar el complemento del 12%que funciona como contrapartida de la prohibición de la percepción de propinas, tendiente a reparar el hipotético perjuicioque generara (del voto de Ferreirós, en mayoría)" (C. Nac. Trab., sala 7ª, 15/6/2007, "Figueredo, Alberto D. v. PizzanesaS.A").
































































También se ha dispuesto que "Las propinas no revisten carácter remuneratorio. Así, la estipulación establecida en el CCT125/1990 Ver Texto pone de manifiesto que la intención de las partes colectivas es desactivar la posibilidad de que lassumas recibidas de un tercero deban proyectarse sobre la relación de empleo y, en especial, su inoperancia en ladeterminación del salario. La regla alude específicamente a la costumbre, pero ha sido de manera expresa esterilizadacomo fuente de derecho, de tal suerte que ninguno de los comportamientos reiterados puede revestir idoneidad suficiente alos efectos de servir de causa fuente a ningún derecho que invoquen las partes a su respecto, y la única forma en quepuede prevalecer la autonomía de la voluntad es a través del pacto expreso individual por el cual el trabajador y laempleadora convengan expresamente en calificar de remuneratorias las propinas y someter su percepción a los

gravámenes que deriven de las leyes de la seguridad social" (del voto de Ruíz Díaz, en minoría) (C. Nac. Trab., sala 7ª,15/6/2007, "Figueredo, Alberto D. v. Pizzanesa S.A").

Jurisprudencialmente se ha dispuesto que no es posible ignorar que en el gremio gastronómico, una de las condicionesesenciales de la contratación es la proporción de propinas. Los mozos prefieren ir a los restaurantes de mayor calidad y secapacitan para ello, no por el salario, que mucho no varía, sino por la posibilidad de obtener mejores propinas. Ignorar esehecho, que constituye uno de los objetos tenidos en vista por los mozos para contratar, es ignorar la norma y la realidadsocial.

El art. 113 Ver Texto , LCT se abre a toda norma que funcione como fuente del derecho laboral. Como entre ellas obran elconvenio colectivo, el acuerdo de empresa, los usos y costumbres, los reglamentos del Consejo de Empresa, los negociosindividuales de trabajo (arts. 1 Ver Texto y 68 Ver Texto ), restringir la posibilidad de prohibir las propinas sólo a lasdecisiones del empleador, luce subjetivo. Dado que el CCT 125/1990 Ver Texto complementa el art. 113 Ver Texto , LCT enesa forma, el reclamo del actor por las diferencias de propinas debe rechazarse (sala 6ª, 29/8/2003, "Heredia, Rafael A. v.Av. Cabildo 1985 S.R.L").

La denominada ocasión de ganancia puede consistir en una prestación de dar, de hacer o de no hacer. En el caso concreto,la obligación del empleador consiste en un no hacer (no impedir la percepción de la ganancia, la propina entregada por elcliente). Si es de práctica habitual la entrega de propinas, aun cuando el empleador haya expresado que las mismas nofueron tenidas en cuenta al tiempo de contratación, si no prohibió por dispositivo alguno que el personal dependiente lapercibiera, corresponde otorgarles carácter remuneratorio (sala 1ª, 16/10/2001, "Velázquez, Mario R. v. Deheza S.A Ver Texto ").

Al autorizarse la percepción de propinas, el empleador dispuso derogar la norma del art. 44 Ver Texto , CCT 125/1990, yotorgarle a la misma el carácter que le asigna el art. 113 Ver Texto , LCT (sala 1ª, 13/6/2003, "Nievas, Sabrina J. v. Deliciasdel Alto Norte S.R.L Ver Texto ").

El deber del empleador es cumplir con el pago del "adicional por complemento de servicio", que constituye un beneficio paratodos los trabajadores gastronómicos, sin perjuicio de que el trabajador perciba propinas (sala 4ª, sent. 70.065, 28/2/1994,"Chávez, Luis v. Santa Fe 1773 S.R.L"; sala 6ª, 28/6/1993, "Golnner, Víctor F. v. Pasaje Sciaffino"; 30/11/1993, "Suppa,Horacio, y otro v. Bauen S.A").

El rubro "caja de empleados" no difiere conceptualmente de lo que es una "propina", ya que como ésta, lo constituyenpagos que reciben los trabajadores de terceros respecto de la relación laboral en virtud de un uso social dirigido aevidenciar la satisfacción de los clientes (terceros) por el servicio recibido. En consecuencia, corresponde analizar en formaunificada ambos rubros (sala 3ª, 20/8/1999, "Callisti, Beatriz v. Bingo Lavalle S.A").

La propina, por su esencia, es un beneficio personal y privado, pero lo que existe entre los dependientes de casinos(croupiers) es un "fondo común de propinas" obtenidas por todos los agentes que se desempeñan en el mismo casino y quees distribuido de acuerdo con ciertos porcentajes que tienen en cuenta el puesto y la antig edad de los dependientes, lo� que -normalmente- hace que perciban mayores beneficios por la puesta a disposición de su fuerza de trabajo de lo quehabitualmente perciben otros trabajadores dedicados a tareas más productivas. En consecuencia, si bien el legislador haprohibido que la retribución del dependiente esté determinada exclusivamente por propinas, no se puede ignorar que -en lamateria- rigen directivas de orden administrativo que afectan la operatividad plena de la LCT Ver Texto (sala 5ª, 30/10/1996,"Roca, Ada v. Valle de Las Leñas S.A Ver Texto ").

Se debe recordar que el salario mínimo vital es el piso mínimo remuneratorio; por lo tanto, en caso de que las propinasfuesen el único concepto remuneratorio que percibe el trabajador y su ingreso fuese menor, el empleador deberá integrar ladiferencia hasta completarlo.

El pago del salario por medio de la ocasión de ganancia por pagos de terceros (por ejemplo, las propinas) no exime alempleador de las prestaciones a su cargo que se basen en la remuneración, como las vacaciones y el SAC.

El art. 106 Ver Texto , CCT 130/1990, que ha surgido de la libre autonomía de la voluntad colectiva y fue homologada por laautoridad de aplicación, no resulta contraria a las disposiciones contenidas en el art. 113 Ver Texto , LCT, en cuantodispone que las propinas forman parte de la remuneración cuando sean habituales y no estén prohibidas, ya que estosrecaudos son acumulativos y no alternativos. Lo dispuesto por la ley 24241 Ver Texto , en tanto define a las propinas como
















































un rubro remunerativo, no obsta a lo expuesto, ya que dicha calificación general debe adecuarse a la específica regulaciónque, sobre dicho rubro, prevén la LCT Ver Texto y, en el caso, el CCT (sala 3ª, 15/7/2003, "Delgado Ligouri, María J. v.Golago S.A Ver Texto ").

Desde el punto de vista de la seguridad social, las propinas son remuneración a los efectos de la tributación de aportes ycontribuciones.

Al respecto, el art. 6 Ver Texto , ley 24.241 dispone que "las propinas y las retribuciones en especie de valor incierto seránestimadas por el empleador. Si el afiliado estuviera disconforme, podrá reclamar ante la autoridad de aplicación, la cualresolverá teniendo en cuenta la naturaleza y modalidades de la actividad y de la retribución. Aun mediando conformidad delafiliado, la autoridad de aplicación podrá rever la estimación que no considera ajustada a estas pautas".

5. Viáticos (art. 106 Ver Texto , LCT). Es la suma que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que leocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa.

El empleador puede pagarlo por adelantado, es decir, antes de que el trabajador efectúe el gasto, o bien después derealizado el desembolso.

Básicamente consiste en el pago del transporte -uso de colectivos, trenes, subterráneos, taxis-, alojamiento y demás gastosen los cuales incurra cuando deba viajar.

El art. 106 Ver Texto , LCT, establece que "los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte

efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutosprofesionales y convenciones colectivas de trabajo".

De lo expuesto en la norma cabe concluir que el viático es remuneración -salvo en los casos del art. 105, inc. a Ver Texto yb Ver Texto - cuando se entrega al trabajador una suma determinada y no se le exige la acreditación de los gastosefectuados, ni el destino asignado a ellos. Inclusive, de probarse su pago habitual, resultaría exigible en períodos futuroscomo integrativo de su remuneración. Deben ser considerados remuneratorios cuando se han abonado en una suma fijamensual, sin obligación de devolver el sobrante (sala 6ª, 28/3/2003, "Rodríguez Seluchi, Jorge A. v. Rogiro Aceros S.A", DT2003-A-685).

En cambio, no constituye remuneración cuando el empleador lo paga con posterioridad al gasto y exige su acreditación concomprobantes, ya que no existe ganancia para el trabajador, sino un simple reintegro de la erogación efectuada.

El art. 106 Ver Texto , LCT lleva a la conclusión de que dicha norma sólo establece una presunción iuris tantum sobre elcarácter remuneratorio del viático, que puede ser desvirtuada por prueba en contrario (sala 7ª, 28/11/2003, "Chirino,

Roberto M. v. AFA Ver Texto ").

En síntesis, como principio general, se puede establecer que los viáticos son remuneraciones cuando no se le exige altrabajador la entrega de comprobantes, y no son remuneraciones cuando se paga a cambio de la entrega dedocumentación que acredite el gasto; la regla es que los viáticos sin comprobantes son remuneraciones y concomprobantes no lo son.

Por ejemplo, si dos trabajadores viajan al interior del país, y a ambos se les liquidan viáticos, pero a un trabajador le paganexactamente lo gastado de acuerdo con los comprobantes que entrega, no se debe considerar remuneración: acreditahaber gastado $1000 en transporte, hotelería y alimentación y se le reintegra exactamente ese monto.

En cambio, si al otro dependiente le pagan una suma estimativa ($1000) por los gastos que deba efectuar y no se le exigencomprobantes que acrediten los gastos efectivamente realizados, se debe considerar remuneración, porque el trabajador pudo haber gastado $600 y haber ahorrado, por ejemplo, en alojamiento, si pernoctó en la casa de un amigo o familiar.

En el primer caso, el trabajador no obtiene ninguna ganancia, mientras que en el segundo, o bien obtiene ganancia, o, por lo menos, tiene la oportunidad de obtenerla.

Es importante destacar lo dispuesto en el fallo plenario 247 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ("Aiello v.Transportes Chevallier ", del 28/8/1985) si se analiza a partir de lo dispuesto en el art. 106 Ver Texto , LCT, que da a losestatutos profesionales y a los convenios colectivos la libertad de otorgarle carácter remuneratorio o no a los viáticos, con osin exigencia de comprobantes. En igual sentido, sala 3ª, 11/8/2004, "Sánchez, Juan v. CLIBA Ingeniería Urbana S.A".

El fallo plenario citado estableció que las partes signatarias de un convenio colectivo poseen autonomía de voluntadsuficiente para darle a la compensación su verdadero carácter y, en consecuencia, pueden considerar no remuneratorios


































los gastos de comida, traslado o alojamiento, sin exigencia de rendición de cuentas (el caso se refería a los conductores demedia y larga distancia del transporte automotor).

En el caso de los trabajadores del autotransporte de carga de larga distancia, el convenio colectivo estableció que percibanun valor por kilómetro recorrido en concepto de viático sin la obligación de rendir cuentas y con carácter no remunerativo.

Por su parte, el estatuto de los viajantes de comercio (ley 14.546), en su art. 7 Ver Texto , dispone claramente que los

gastos y los viáticos tienen siempre carácter remuneratorio.

El inc. b Ver Texto del art. 105, LCT (reformado por la ley 24700 Ver Texto del 14/10/1996), establece que "los reintegros degastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculadossobre la base de kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por laDirección General Impositiva" no revisten carácter remuneratorio, al igual que "los viáticos de viajantes de comercioacreditados con comprobantes en los términos del art. 6 Ver Texto , ley 24.241 y los reintegros de gastos de automóvil enlas mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior" (inc. c Ver Texto ).

Desde la modificación del art. 105, LCT (inc. d Ver Texto ), por la ley 24700 Ver Texto (BO del 14/10/1996), se debeentender que no tienen carácter remuneratorio los viáticos de viajantes de comercio, ya que esta norma es posterior al art. 7Ver Texto , ley 14.546, y resulta más acorde a la realidad que un gasto con comprobante no constituya remuneración.

Si bien el art. 6 Ver Texto , ley 24.241, los considera remuneración, dispone que la autoridad de aplicación fijará lascondiciones en las cuales los viáticos y gastos de representación no estarán sujetos a aportes y contribuciones no obstante

la inexistencia total o parcial de comprobantes que acrediten el gasto.

El art. 12 Ver Texto , CCT 219/1993 no modificó la naturaleza jurídica del rubro "divisas", concepto que la doctrina desdeantiguo ha caracterizado, como una suerte de viático no remuneratorio que se otorga al personal embarcado, para afrontar gastos a fin de facilitar la permanencia en los puestos de destino. No son consideradas remuneración ni forman parte deninguna de las retribuciones, ni se computan para determinar los aportes y contribuciones en concepto de seguridad socialy demás efectos derivados de la legislación laboral, social y previsional (sala 2ª, 24/10/2001, "Orta, Oscar M. v. Ministerio deDefensa - Estado General de la Armada Ver Texto "; sala 8ª, 27/4/2000, "Vega, Julio y otro v. La Naviera S.A s/ Despido").

6. Adicionales. Los llamados adicionales tienen carácter remuneratorio. Los trabajadores los perciben por distintos motivos yson accesorios a la remuneración principal. Es importante destacar que la LCT Ver Texto no obliga al pago de ninguno deestos adicionales.

Su aplicación depende de lo establecido en los convenios colectivos, en los estatutos profesionales y lo dispuesto por cadaempresa. Por ello, los requisitos para acceder a su percepción y su monto varían según la actividad desarrollada por el

trabajador y la empresa en la cual preste servicios, es decir, depende de la fuente de derecho de que se trate.

Los adicionales más comunes son los siguientes:

a) por antig edad: es un porcentaje o suma fija que se abona en forma proporcional a la antig edad del trabajador en la� � empresa; también se utiliza cuando el dependiente lleva varios años detentando un mismo cargo o en una misma categoría;

b) por funciones determinadas: se paga por desarrollar durante un tiempo determinado una función especial, por ejemplo,de mayor responsabilidad;

c) por tareas riesgosas: es común que se establezca un pago suplementario al trabajador que efectúa tareas peligrosaspara su integridad psicofísica o su vida;

d) por título: es un adicional que se paga por haber concluido una carrera: título secundario, terciario o universitario; se

pueden establecer distintas sumas o porcentajes según su importancia. Se paga sin perjuicio de que su versación especialsea requerida en el desarrollo de sus tareas;

e) premios y plus: son sumas que el empleador paga para estimular al trabajador y lograr mayor cooperación en laprestación de la tarea y un mejor rendimiento en la empresa; son incentivos.

No es una remuneración por resultado, como la prima, aunque el punto de referencia es el desempeño del trabajador, setrata de adicionales preestablecidos, por ejemplo, por puntualidad y asistencia (presentismo).

Se adicionan al básico y su percepción depende de que se verifiquen las circunstancias que motivan su pago; por logeneral, el trabajador no percibe un monto fijo (salvo que haya sido pactado) sino de acuerdo con las bases fijadas.







































El pago de una atribución patrimonial destinada a estimular un mayor rendimiento cuantitativo y cualitativo de lostrabajadores, asume el carácter de contraprestación remuneratoria, de conformidad con lo establecido por los arts. 103 Ver Texto a 105 Ver Texto , LCT, y debe ser incluidas dentro de la base de cálculo de la indemnización por despido.

Las condiciones para hacerse acreedor al premio varían según la fuente normativa -convenio colectivo o unilateralmente por el empleador- y puede tomarse en cuenta haber alcanzado un determinado nivel de producción o el desempeño personal ogrupal.

De allí que existan distintas formas de determinar la remuneración por premios, las cuales se adaptan a la actividad ypueden abarcar a toda la empresa o a un sector o a un establecimiento; su base puede depender del cumplimiento dediferentes condiciones, como el ahorro de materias primas, cantidad y calidad de producción, observancia del reglamento,actuación destacada, cuidado de máquinas y herramientas, haber superado un nivel de producción, no haber registradoausencias ni llegadas tarde, haber reducido el grupo de trabajo, el índice de accidentes o de rechazo de mercaderías por mala confección, etc.

Comúnmente, cuando se liquidan sobre la venta de determinados productos, por ejemplo, de difícil colocación en elmercado se los denominan bonificaciones.

No debe computarse la "bonificación por productividad" para el cálculo del pago de la indemnización por despido (art. 245Ver Texto , LCT) toda vez que ésta se determina tomando como referencia remuneraciones mensuales y no beneficios oliberalidades de carácter anual. Tampoco corresponde su inclusión en la integración del mes de despido ni en laindemnización sustitutiva del preaviso porque éstos son rubros indemnizatorios que guardan equivalencia con los salariosmensuales que el trabajador hubiese podido percibir durante el lapso no laborado (arts. 231 Ver Texto y 232 Ver Texto ,

LCT).

Asimismo, el fallo plenario 281 resolvió que no correspondía la inclusión de bonificaciones anuales por eficiencia para elcálculo de las vacaciones y si bien tal doctrina se sentó con relación a la empresa SEGBA, va de suyo que ante unasituación análoga corresponde aplicar los mismos lineamientos rectores -del voto de Lescano, en minoría- (sala 5ª,11/6/2001, "Mena, Oscar v. Telecom Argentina S.A Ver Texto ").

No puede prescindirse del carácter remuneratorio de las sumas abonadas por la accionada en forma normal y habitualdurante los meses de marzo y septiembre de cada año, constituyendo una de las modalidades retributivas contempladas enel art. 104 Ver Texto , LCT. Desde esa perspectiva, aun cuando la falta de percepción mensual impide que dicho débito(conf. C. Nac. Trab., fallo plenario 35, del 13/9/1956, in re "Piñol, Cristóbal v. Genovesi S.A ") sea plenamente incluido juntocon el resto de los conceptos salariales al seleccionarse el módulo indemnizatorio previsto en el art. 245 Ver Texto , LCTresulta insoslayable que si se dejase totalmente de lado su incidencia se estaría avalando una evasión parcial de la finalidadde la norma, dirigida a reflejar plenamente en la base indemnizatoria el alcance de la contraprestación salarial que integrabael vínculo cuya ruptura injustificada se compensa. También hay que tener en cuenta que su percepción estaría sujeta a la

falta de sanciones disciplinarias, lo cual lo diferencia del SAC -del voto de Balestrini, en mayoría- (sala 5ª, 11/6/2001,"Mena, Oscar v. Telecom Argentina S.A Ver Texto ". En igual sentido, sala 4ª, 19/3/2001, "Igolnikov, Enrique y otros v.Telecom Argentina Stet France S.A ").

La "bonificación por productividad" (art. 35 , CCT 203/1993) no es un adicional remuneratorio de carácter extraordinarioinsusceptible de ser considerado como normal y habitual en los términos acuñados en el art. 245 Ver Texto , LCT. Su fuentenormativa no es la espontánea y unilateral voluntad del empleador ni el concierto individual de los sujetos del contrato detrabajo. La autonomía negocial colectiva regula las condiciones para adquirir el derecho a ese premio adicional, su modo dedeterminación, el período al que corresponde y la fecha de su pago. Y se diferencia del SAC en cuanto su percepciónestaba sujeta a una condición especial que la vincula con la calidad del desempeño del trabajador y no sólo con la meracontraprestación de servicios -del voto del Dr. Morell, en mayoría- (sala 5ª, 11/6/2001, "Mena, Oscar v. Telecom ArgentinaS.A Ver Texto ").

Toda remuneración, por más que se abone anualmente, debe ser contemplada a los fines del art. 245 Ver Texto , LCT si sedevenga proporcionalmente al tiempo trabajado. Tal el caso de la bonificación por productividad que si bien se abona enforma semestral, se devenga en forma mensual y se acomoda perfectamente a las exigencias del artículo citado (sala 10ª,

27/3/2000, "Fernández, Orlando v. Telefónica de Argentina S.A Ver Texto ").

La LCT Ver Texto no obliga al pago del presentismo ni de otro premio; su aplicación depende de lo establecido en losconvenios colectivos o de lo fijado por cada empresa, y su percepción está sujeta a los requisitos establecidos para acceder a él.

La exigibilidad del pago del adicional surge del convenio colectivo o -de no existir éste- de su habitualidad. El empleador nopuede eliminarlo en forma unilateral, salvo que no se den las condiciones preestablecidas para su otorgamiento, tal es elcaso de los incumplimientos del trabajador (disminución injustificada de las tareas en el premio por producción, ausenciasinjustificadas en el premio por presentismo, llegadas tarde en caso de puntualidad, etc.).

















































Cuando una prestación abonada por el empleador se halla incorporada al núcleo del contrato, en tanto constituye unaremuneración diferida sobre la que se calculaba el SAC y se efectuaban retenciones impositivas, puede ser exigida por eltrabajador aunque la hubiera percibido una sola vez atento su escasa antig edad.�

En tal caso, no corresponde circunscribir la cuestión a lo contratado entre el principal y el demandante, haciendo casoomiso de lo que percibieron los otros trabajadores de la misma categoría. Esto es así porque tal pretensión iría contra lonormado por el art. 14 bis Ver Texto , CN, como así también los arts. 17 Ver Texto y 81 Ver Texto , LCT, la ley 23592 Ver Texto y los convenios 100 y 101 de la OIT, en cuanto contemplan la igualdad remuneratoria y prohíben las discriminaciones

(sala 7ª, 6/5/2004, "Marine, Jorge v. Optiglobe S.A Ver Texto ").

Si el incumplimiento está motivado por una enfermedad o accidente inculpable, habrá que estar a lo expresamente pactado;en caso de que no se hubiese contemplado concretamente esta situación, el premio debe ser abonado; aquí se tornaaplicable lo dispuesto en el art. 208 Ver Texto , LCT, que dispone que la remuneración del trabajador durante la licencia por enfermedad no puede ser inferior a la que hubiese percibido de no haber surgido el impedimento para prestar tareas.

También podría ocurrir que se produjera un cambio en las condiciones de trabajo, que puede estar o no motivado por elcambio de puesto de trabajo. Por ejemplo, si la empresa deja de prestar tareas en una zona alejada o en lo sucesivo no sesigue trabajando con altas temperaturas, el premio pierde su razón de ser y, por ende, se deja de pagar.

Si el empleador decide un cambio del puesto de trabajo que resulta funcional (por ejemplo, del sector de altas temperaturasa un sector con temperatura normal, de cajero de banco a empleado administrativo, etc.), en principio, los premios quepercibía se dejan de pagar, ya que se vinculaban con el tipo de tareas desarrolladas, y en el nuevo puesto no se dan lascondiciones para ser acreedor a dicho adicional.

También puede destacarse la llamada "absorción salarial", que consiste en la reimputación de un pago ya efectuado paracancelar un incremento, generalmente de fuente legal o de convenio colectivo. Resulta controvertido que se otorguenaumentos a cuenta para limitarlos o absorberlos posteriormente. Jurisprudencialmente, en casos de pagos superiores a losbásicos, se admitió la compensación de las mejoras voluntarias con las obligaciones posteriores.

III. En dinero y en especie (arts. 105 y 107, LCT)

El art. 105 Ver Texto establece que "el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante laoportunidad de obtener beneficios o ganancias". Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integranla remuneración del trabajador.

El art. 107 Ver Texto , párr. 2º, dispone que "el empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte por ciento del total de la remuneración". Con esto se protege la intangibilidad y libre disponibilidad de la remuneración.

Es decir que el trabajador, normalmente, debe percibir su remuneración en dinero. Pero también puede recibir pagos enespecie en virtud de las características especiales de algunas actividades (encargados de casas de renta, gastronómicos) yobtener otras prestaciones no dinerarias como comida, mercaderías y alojamiento ("uso de habitación").

La remuneración en especie consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero; no puede sustituir alpago en efectivo, sino sólo complementarlo.

El pago en especie -cuya estimación debe estar inserta en los recibos- es remuneratorio (está sujeto a aportes ycontribuciones, y se tiene en cuenta para el SAC, las vacaciones, indemnizaciones, etc.). Su determinación en dinero sedebe basar en lo previsto en el convenio colectivo, si no existe la fijará el empleador, pero el trabajador tiene el derecho deimpugnarlo.

La ley 24.241 dispone que, a los efectos de la tributación de aportes y contribuciones para la seguridad social, lasretribuciones en especie de valor incierto serán estimadas por el empleador (art. 6 Ver Texto ).

El convenio 95 de la OIT sobre la protección del salario, ratificado por la Argentina (dec.-ley 11595/1956 Ver Texto ),establece que la legislación nacional, los contratos colectivos o los laudos arbitrales pueden permitir el pago parcial delsalario con prestaciones en especie en las industrias u ocupaciones en las cuales esta forma de pago sea de uso corrienteo conveniente a causa de la naturaleza de la industria u ocupación de la cual se trate.

La cuantificación dineraria de la remuneración en especie, a fin de realizar los aportes y contribuciones de la seguridadsocial, es realizada por el empleador (art. 6 Ver Texto , ley 24.241).























http://onl.abeledoperrot.com/nxt/onl.dll?f=id$id=L_NAC_DL_11595_1956.HTM$t=document-frame.htm$3.0$p=



















Toda remuneración fijada convencionalmente debe ser expresada en dinero, de modo tal que la destinada a ser canceladaen especie debe ser debidamente cuantificada dinerariamente, lo que resulta relevante cuando debe ser sustituida por dinero (pago de vacaciones, cómputo de la base para calcular indemnizaciones, etc.), y a fin de realizar los aportes ycontribuciones de la seguridad social a su respecto.

Con la inclusión del art. 103 bis Ver Texto , LCT (incorporado por la ley 24700 Ver Texto del 14/10/1996) se ha marcado unaclara distinción entre remuneración y beneficio social, no debiendo incluirse dentro del concepto de pago en especie losbeneficios enumerados en dicha norma (con la salvedad de los incs. b Ver Texto y c Ver Texto -vales alimentarios, de

almuerzo- conforme ley 26341 Ver Texto -BO del 24/12/2207-). Los beneficios sociales no son remuneración, sino que setrata de prestaciones de la seguridad social que brinda el empleador al trabajador, por sí o por medio de terceros, con elobjeto de mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

Alimentos. Es una típica remuneración en especie, que evita que el trabajador efectúe el gasto que implicaría proveerse deellos.

El tema se desarrolla en el punto "Beneficios sociales" del capítulo siguiente.

Uso de habitación o vivienda (art. 105 Ver Texto , LCT). Es una remuneración en especie, ya que, en principio, redunda enuna ventaja patrimonial para el trabajador; es complementaria y no puede representar más del 20% de la remuneracióntotal. Generalmente se otorga en los casos en que la vivienda está ubicada en el mismo lugar en que el trabajador desarrolla las tareas.

Consiste en el otorgamiento de una vivienda al trabajador para su uso personal y el de su familia a cargo. En principio tienecarácter remuneratorio ya que significa un beneficio económico para el trabajador que le permite no afrontar ese gasto.

El uso de una vivienda suministrada por el empleador a su dependiente se otorga para evitar los perjuicios de falta dehabitación que le acarreaban los traslados desde su lugar de residencia al de prestación de tareas.

Constituye una ganancia patrimonial para el trabajador, por lo cual se erige en una remuneración en especie y correspondetener en cuenta su incidencia en el cálculo de las indemnizaciones por despido, fijando el monto del rubro en el 20% de laremuneración.

Excepcionalmente es considerada prestación complementaria no remunerativa y no es computable a los fines de ingreso decotizaciones a la seguridad social ni a los demás efectos laborales, en los casos previstos en el art. 105, inc. d Ver Texto ,LCT (reformado por la ley 24700 Ver Texto ):

1) "comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicada en barrios o complejos circundantes al lugar de

trabajo"; se trata de un préstamo de uso gratuito y la vivienda está dentro del establecimiento o en sus adyacencias (por ejemplo, las del cuidador, las del complejo habitacional que integra el predio fabril, las que integran los obradores);

2) "locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda": es la otorgada en lugares de difícil acceso avivienda por razones de mercado y tiene por finalidad facilitarle al trabajador encontrar un lugar para vivir (por ejemplo, enpueblos que tienen un ingreso importante de trabajadores por una obra de cierta envergadura).

La provisión de habitación y alimentación que se da a los trabajadores deviene en el caso necesaria e imprescindible por lasituación de hecho en que se encuentran para poder cumplimentar el contrato laboral, por lo que se halla enmarcada en laexcepción prevista por el art. 105, inc. d Ver Texto , LCT (sala 1ª, 19/3/2003, "Negri, Iván A. y otro v. Glaciar Plus S.A Ver Texto ").

Aunque la remuneración en especie consista en el uso de habitación, siempre se trata de un contrato único de trabajo -concontenido complejo- y no de dos contratos diferentes -de trabajo y de locación-. Distinto es el caso en el cual el empleador alquile al trabajador una habitación ubicada en el establecimiento o en un lugar cercano; aquí, si bien está estrechamente

relacionado con el contrato laboral, se rige por las reglas del contrato de locación.

Distintos estatutos especiales otorgan la provisión de vivienda, y la mayoría fija un plazo para desocuparla en caso deextinción del vínculo laboral: el estatuto para encargados de casas de renta (art. 13 Ver Texto , ley 12.981), el del serviciodoméstico (art. 4, inc. f Ver Texto , dec.-ley 326/1956), el de contratistas de viñas y frutales (art. 11, inc. a Ver Texto , ley20.589), el de choferes particulares (art. 7 Ver Texto , ley 12.867), el de trabajadores agrarios (arts. 92 Ver Texto y 93 Ver Texto , ley 22.248).

Por tratarse de un pago en especie, debe ser valuada en dinero; en algunos convenios colectivos, dicha valuación ha sidoefectuada por las partes, debiendo, en tales casos, atenerse a sus términos.

http://onl.abeledoperrot.com/nxt/onl.dll?f=id$id=L_NAC_LO_20744_1976.HTM$t=document-frame.htm$3.0$p=#Art_103_BIS
























http://onl.abeledoperrot.com/nxt/onl.dll?f=id$id=L_NAC_DL_326_1956.HTM$t=document-frame.htm$3.0$p=#Art_4

































Cuando la evaluación surge del convenio colectivo, tiene plena validez: el juez no puede apartarse de ella, ya que la fijación judicial del salario procede únicamente cuando no hay salario convenido (art. 114 Ver Texto , LCT).

El uso de habitación o vivienda es un accesorio del contrato de trabajo, por lo cual, al extinguirse el vínculo por cualquier causa -inclusive un despido arbitrario- el trabajador debe desocupar la vivienda. Por ejemplo, en el caso de los encargadosde casas de renta, deben devolverla a los 30 días de producido el cese del vínculo laboral (art. 7 Ver Texto , dec.11.296/1949, reglamentario de la ley 12981 Ver Texto ).

La casa habitación que le fuera suministrada al dependiente en forma gratuita, es un comodato precario sujeto a laexistencia del vínculo laboral que puede motivar la restitución del inmueble en cualquier momento con sólo la notificaciónprevia. Se trata de una gracia o liberalidad despojada de características remuneratorias independientemente de que sudación le genere un potencial ahorro, al no constituirse en una contraprestación esencial derivada del contrato de trabajo.De modo que no cabe considerar las sumas abonadas por el empleador en concepto de alquiler como integrante de laremuneración. Sin embargo, si como en el caso de marras, la sociedad demandada "reconoce como cierto que el alquiler del inmueble constituía parte de la prestación que la actora percibía de la demandada", corresponde incluir en la basesalarial a tener en cuenta para el cálculo de los rubros de condena, la incidencia del monto abonado en concepto de alquiler (sala 2ª, 19/4/2005, "Podestá, Margarita C. y otro v. Haruspex S.A Ver Texto ").

En el caso del servicio doméstico, el plazo de desocupación se reduce a 48 horas (art. 8 Ver Texto , dec.-ley 326/1956) y eltrabajador rural dispone de 15 días (art. 54 , dec. 3147/1949).

Jurisprudencialmente se determinó que cuando el inmueble locado está ubicado en Capital Federal, el valor monetario dedicha locación integra la remuneración porque si bien la ley 24700 Ver Texto no le asigna tal carácter, es a condición de que

exista grave dificultad en el acceso a ella, lo que no ocurre cuando se trata de Capital Federal. El valor monetarioemergente de la locación de la vivienda otorgada a fin de posibilitar que el trabajador preste servicios en Capital Federal alser trasladado de otra localidad, integra la remuneración (sala 5ª, 22/10/1999, "Petrarca, Gerardo D. v. YacimientosPetrolíferos Fiscales ", TySS 2000-715).























IV. Retribuciones especiales

Los contratos de trabajo celebrados por trabajadores de alto nivel empresario (CEOs, ejecutivos), se suelen caracterizar por incluir contenidos o rasgos innovadores, que raramente surgen en los contratos del trabajador promedio, debido al mayor poder negocial que detenta el dependiente en estos casos. Entre ellos cabe destacar, siguiendo a Julián de Diego, el hiringbonus, golden parachute, stock options, housing y training.

Otras condiciones contractuales, en una suerte de período de prueba a la inversa, incluyen las stock options o derechosaccionarios, el housing o conjunto de prestaciones relacionadas con la vivienda del dependiente y gastos por desarraigo, eltraining o capital de conocimiento, que puede incluir incluso los gastos de pasajes a congresos, seminarios y encuentros,como así también estadías, aranceles, matrículas y bibliografía.

Se trata de trabajadores que -a la hora de negociar las condiciones contractuales con su futuro empleador- suelen tener laposibilidad de pactar y conseguir mejores y mayores beneficios que el asalariado promedio.

Aunque en estos casos también existe una diferencia de poder negocial entre las partes, ésta se ve atenuada por lasparticulares condiciones del candidato (un especial expertise, know how o capacidad determinados, una profesión oespecialización escasa en el mercado, un ejecutivo exitoso, etc.), que le permiten acceder no sólo a mejoresremuneraciones, sino también a la chance de convenir cláusulas ausentes en la gran mayoría de los contratos laborales.

Son condiciones contractuales que también se utilizan para captar y retener a los denominados rainmakers -empleadosvaliosos y codiciados en el mercado que, con su desempeño, contribuyen a atraer nuevos negocios a la compañía- que

muchas veces no están previstas en la ley y que -por ese mismo motivo- suelen establecerse por escrito.

Si bien se utilizan con mayor frecuencia, son poco conocidas porque sus términos están reservados únicamente a losejecutivos involucrados y a aquellos que afrontan el pago de los beneficios estipulados, que no suelen estar interesados enque se conozcan dichos costos. Se trata de cláusulas que se negocian en el estadio previo a la contratación (cuando laspartes están estableciendo los que serán finalmente los términos contractuales), o al asumir una nueva responsabilidaddentro de la organización (un ascenso o cambio de posición).

No todas estas reglas se aplican al inicio o durante el desenvolvimiento de la relación laboral, sino que algunasestipulaciones pueden entrar en vigencia cuando el ejecutivo se retira de la firma, dado que varias de ellas tienen por finalidad resguardar el futuro económico del dependiente.

También existen cláusulas destinadas a proteger los intereses patronales, pudiendo citarse como ejemplo aquellas en lascuales pactan que el ejecutivo, durante un determinado lapso, no obtendrá empleo en una firma competidora o no competiráen el mismo rubro por cuenta propia, ni revelará determinados procesos o fórmulas (atentando contra sus ventajas

competitivas), ni intentará captar empleados de su ex empleadora.

Seguidamente se detallan las retribuciones especiales más relevantes.

Vacaciones preferenciales. Las partes pactan condiciones superiores a las establecidas en el piso mínimo legal (ordenpúblico laboral); también se suele recurrir a la cada vez más difundida costumbre de negociar la división o distribución dellapso vacacional abarcando incluso períodos en principio prohibidos por la Ley de Contrato de Trabajo Ver Texto (por ejemplo, en invierno). Otra posibilidad es establecer de antemano cuándo no se otorgarán las vacaciones (por ejemplo, silas partes convienen en que el empleador no podrá otorgarlas durante el mes de diciembre).

Como regla general -sujeta a los vaivenes de la casuística y a cada caso concreto-, nada obsta a la implementación de estetipo de cláusulas, incluso en aquellos casos de pactos contra legem (por ejemplo, si se convienen vacaciones en invierno),dado que para ciertos sectores la imposición normativa que obliga a otorgarlas entre los meses de octubre y abril haquedado superada por el paso del tiempo y los cambios de costumbres y culturales.

Preaviso diferencial. Otro supuesto de un instituto clásico reformulado para adaptarse a la realidad de la empresa y del altoejecutivo. Aquí, para el caso de desvinculación (inclusive de renuncia), se establecen plazos diferenciales referidos a lostiempos de previo aviso que se deben manejar. Cabe resaltar, no obstante, que en el caso del trabajador que se obliga apreavisar con un plazo mayor al legal, la validez de la regla resulta cuanto menos dudosa -al menos en nuestro medio- a laluz del principio de irrenunciabilidad de derechos y el orden público laboral.

Paracaídas dorado (golden parachute). Esta cláusula se popularizó entre las grandes empresas en los Estados Unidos yEuropa a partir de los años setenta, y apunta a alentar a la gerencia de alto nivel a tomar las decisiones más convenientesaun en el caso de transacciones que pudieran perjudicar sus carreras en aspectos tales como pérdida de trabajo obeneficios, o en las relaciones jerárquicas.






Consiste en un acuerdo por medio del cual se pacta que el empleado obtendrá una recompensa (por lo general, una sumade dinero) si se configura determinado escenario dentro de la organización.

Si bien se suele limitar su ámbito de aplicación al caso del despido, cubre supuestos diversos, entre los cuales se puedenmencionar: a) cambio de propietarios; b) cambio del control efectivo de la organización, definiéndose de antemano cuándose configura este supuesto (por ejemplo: si una persona o grupo adquiere determinada cantidad de acciones con derecho avoto en determinado lapso de tiempo); c) desvinculación por decisión del empleado por no estar disconforme con la nuevaconducción; y d) despido luego del cambio, o dentro de determinado lapso de tiempo luego de que el empleado es

incorporado (el más utilizado en nuestro medio).

De ello se deriva que el golden parachute puede ser de contenido restringido -cubriendo sólo remuneraciones o premios,como en el caso de un cambio de propietarios, donde el contrato continuará vigente-, o de contenido amplio, cuando serefiera a todos los beneficios e incluya un bonus indemnizatorio por un eventual despido luego de la transacción o delingreso del empleado, según sea el caso (por ejemplo, un paracaídas que garantice seis meses de salarios del trabajador apartir del momento en que es objeto de un despido por parte de la nueva conducción o si se lo despide dentro de un lapsodeterminado de tiempo a partir de su ingreso).

En este último caso, el parachute funcionaría como un período de prueba a la inversa. En efecto, durante el período deprueba, el trabajador puede ser despedido sin invocación de causa y sin consecuencias indemnizatorias, mientras que deexistir un paracaídas de este tipo, si se despide al trabajador dentro de un período previamente pactado a partir de suincorporación, se abona una indemnización agravada (cuyo monto también ha sido previamente acordado).

Paracaídas plateado (silver parachute). Sus condiciones y presupuestos son similares a los del golden parachute, pero

como su nombre lo sugiere, es menos exclusivo, dado que mientras el paracaídas dorado se encuentra reservado a pocosempleados (por lo general CEOs), los eventuales beneficiarios de un silver parachute suelen incluir a un número mayor detrabajadores (otros ejecutivos o gerentes), y los montos de las recompensas son sensiblemente menores.

Esposas doradas (golden handcuffs). Esta cláusula contractual de retención liga al empleado con su empleador,ofreciéndole determinadas comisiones y bonus, pero también penalizándolo si va a trabajar con otra firma, o incumplecláusulas de confidencialidad. Este sistema de premios y castigos usualmente está dirigido a evitar que determinadosempleados considerados claves dejen la organización.

Es usual que se establezca en los contratos la prohibición para el trabajador de emplearse con la competencia o de revelar a terceros u otras empresas ciertos secretos industriales (fórmulas, métodos de producción, información, desarrollos ygestiones que se conocieron durante el paso por la organización, etc.). La jurisprudencia civil considera válidos este tipo deacuerdos, siempre y cuando se establezcan por un lapso razonable de tiempo, para no conculcar las garantías establecidasen los arts. 14 Ver Texto y 14 bis Ver Texto , CN.

Despedida dorada (golden handshake). Consiste en una gratificación que se paga al momento del despido del ejecutivo, yaunque suele confundírselo con el parachute, aquí la gratificación no está pactada de antemano (como ocurre en elparacaídas dorado), sino que responde a una decisión del empleador, por lo general tomada en forma contemporánea aldistracto (una suerte de gratificación por cese o por tiempo de servicios).

Bota dorada (golden boot). Se trata de planes de retiro voluntario destinados a trabajadores de determinada edad oantig edad en la empresa, con beneficios considerablemente mayores que para el resto del personal. Ha sido poco� utilizada en nuestro medio. Se recurre a ella cuando se implementan reducciones de personal o se pretende reemplazar lamano de obra por nuevos empleados (más jóvenes); las condiciones preferenciales están dirigidos a evitar que se aleguenactos discriminatorios en razón de la edad.

Bienvenida dorada (golden hello). También denominado "bono firma". Se trata de una gratificación o bonus que se paga alempleado para obtener su pase desde otra firma (por lo general, una competidora). Su finalidad es similar al goldenparachute (cuando se lo utiliza para compensar al trabajador despedido dentro de un lapso determinado de tiempo a partir de su ingreso), ya que tanto uno como otro intentan amortizar el perjuicio que ocasionaría en el dependiente un cambio de

empleador frustrado tempranamente. La diferencia principal radica en que en el caso del paracaídas el pago se encuentrasujeto al cumplimiento de una condición (el despido), mientras que en el golden hello la recompensa se paga con motivo delingreso.

Salvavidas dorado (golden life jacket). Bajo esta denominación se encuadran los distintos beneficios que ofrece unaempresa adquiriente a determinados ejecutivos para que permanezcan en la organización luego de que ésta cambia demanos. Su finalidad es retener a aquellos individuos considerados valiosos por la nueva conducción, y por lo general sepactan plazos mínimos para que el trabajador se haga acreedor a lo pactado.

Cláusula de reconocimiento de antig edad. Las partes acuerdan que se le será reconocido al empleado el tiempo de� servicio (la antig edad) que el ejecutivo tenía en la otra empresa.�

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Opciones sobre acciones (stock options). Se engloban bajo esta denominación distintos supuestos (Stock Bonus Plans,Stock Appreciation Rights, Stock Purchase Plans, Qualifying Stock Options, Restricted Stock, Restricted Stock Award), quecon diferencias más o menos trascendentes entre sí, incentivan o recompensan el desempeño del empleado con accionesde la firma empleadora (cuyo mayor valor futuro puede o no estar garantizado en alguna medida), o mediante elotorgamiento de descuentos para su adquisición, o con distintos beneficios relacionados con su mayor o menor valor.

Se trata de planes de retribución ligados al valor de las acciones, y en la actualidad constituyen una de las fórmulas másatractivas de retribución, cuando son correctamente implementadas.

Su intención es que el ejecutivo vea ligada parte de su remuneración (la porción suele ser importante) al valor de laempresa a mediano o largo plazo; dado que -a diferencia de lo que ocurre con los sistemas de bonificación anual por beneficios- no existe margen para tomar decisiones que incrementen los beneficios para los trabajadores a corto plazo, peroque puedan llegar a ser perjudiciales en el mediano o largo plazo con daños a los accionistas.

Funcionan como un poderoso incentivo que permite hacer coincidir los intereses de ambos grupos (empleados yaccionistas), ya que si el valor de la empresa en el mercado no crece (o disminuye), la retribución variable del ejecutivo seránula; y en el caso contrario (si aumenta), también se valorizarán los títulos para el dependiente. Sirven, además, comoelemento de fidelización del trabajador en un contexto laboral signado por la globalización, el head hunting y la alta rotaciónde personal.

La versión más conocida y extendida son las llamadas "opciones sobre acciones" (stock options) que otorgan al beneficiarioel derecho a comprar acciones de la propia empresa, a una fecha prefijada y a un precio preestablecido que se mantienefijo durante ese período. Se suelen incluir condiciones del tipo vesting (la opción no puede ejercerse durante un

determinado plazo), y las acciones puestas en disponibilidad pueden responder o no a una ampliación de capital.

En el caso de los stock appreciation rights, la firma recurre a "acciones fantasma" (phantom shares): las acciones no existenfísicamente, ni crean derechos políticos sobre la empresa, pero sí establecen la obligación de generar el mismo lucro quetendrían para un accionista convencional (así, el beneficiario recibiría una ganancia equivalente a la de un accionista pese ano ser poseedor de acciones). Su principal ventaja es que evita la entrada de socios no deseados, pero también generamenos compromiso. En la práctica, equivale a un bono diferido cuyo valor varía según el de la acción, y que es percibido ala fecha de vencimiento pactada.

Primas de pase (hiring bonus). Aunque prima facie se lo podría identificar con el golden hello, se suele reservar estaexpresión para aquellos beneficios que se otorgan al empleado recién incorporado para compensarlo por la pérdida de unbonus ya devengado en otra organización, que perderá como consecuencia de un pase a otra firma (por ejemplo, cuando eltrabajador es víctima de un golden handcuff, deja de recibir determinado beneficio porque su percepción estabacondicionada a una condición que deja de acontecer por el hecho de la renuncia).

En ese supuesto, el hiring bonus es solamente una compensación por la pérdida de un bonus que de otro modo eltrabajador habría ganado en la otra empresa. En nuestro medio, es usual que consista en una suma equivalente a la que elempleado hubiera recibido en caso de despido incausado en su empleo anterior.

Housing y beneficios sociales premium. Las cláusulas más difundidas son las del automóvil y los juguetes tecnológicos(palms, notebooks, gadgets, celulares de última generación) provistos exclusivamente para uso personal. Por tratarse desímbolos de status que pierden valor rápidamente debido a los cambios y avances tecnológicos, es común que se pacte suaggiornamento periódico.

Si bien es discutible si pueden ser considerados auténticos beneficios sociales (la respuesta al interrogante variará segúnse considere que la enumeración que se efectúa en el art. 103 bis Ver Texto , LCT, es o no taxativa), guardan ciertaidentidad con la tipificación que se efectúa en el art. 103 bis Ver Texto , LCT, por cuanto su finalidad principal es mejorar lacalidad de vida del dependiente o su grupo familiar.

En caso de considerar que se trata de beneficios sociales, rigen las reglas aplicables al resto de los mismos (establecidas

jurisprudencialmente) en cuanto a que pese a no ser remunerativos, una vez otorgados se incorporan al contrato y nopueden ser retirados unilateralmente.

La Cámara Nacional del Trabajo, sala 3ª, en autos "Saint Jean, Alejandro R. v. Disco S.A " (30/11/2007), estableció quetoda prestación -en dinero o en especie- que el empresario otorga al trabajador en concepto de ganancia, sin que se le exijaacreditación de gastos y que se percibe como consecuencia del contrato laboral, consiste en una prestación remuneratoriay que si la empresa abonaba sueldo anual complementario sobre los tickets, cabe concluir que dicha conducta implicabareconocer carácter salarial al rubro.

Aparte de éstos, también están difundidos entre los altos ejecutivos otros beneficios, como los clásicos tickets o el pago por parte de la empresa del servicio de cable o de acceso a Internet. Estos últimos podrían considerarse integrantes del rubro el









denominado housing; esto es, el conjunto de prestaciones relacionadas con la vivienda del dependiente. No obstante ello,su calificación o no como beneficios sociales dependerá de las circunstancias particulares de cada caso (habrá deefectuarse una evaluación de tipo casuística para determinar si se trata de prestaciones de naturaleza remuneratoria o noremuneratoria).

Capacitación y especialización. Están expresamente contemplados en la Ley de Contrato de Trabajo en el art. 103 bis, inc.h Ver Texto , cuando reza: "El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación oespecialización".

Si bien es cierto que en la mayoría de los casos la decisión de capacitar a determinados empleados responde a unanecesidad empresaria (por ejemplo, asegurarse de que el empleado tenga determinadas habilidades para desempeñarseen ciertos ámbitos o llevar a cabo determinadas tareas), las destrezas asimiladas se incorporan al espectro decompetencias del trabajador (capital de conocimiento), y lo acompañan más allá del ámbito laboral para proyectarse a losdemás aspectos de su existencia (incluidos los eventuales futuros empleos).

Los cursos de capacitación o especialización pueden ser implementados y desarrollados dentro del ámbito de la mismaempresa, o en casas de estudio -universitarias del país y del exterior-, y pueden incluir también gastos de congresos,bibliografía, matrículas, seminarios, viajes de intercambio con gastos incluidos, años sabáticos, estudios especiales y otrosaccesorios.

Muchas veces la empresa suele encontrarse en la disyuntiva de capacitar a un ejecutivo, o proceder a su despido paratomar a otro más especializado (esto último podría ser menos costoso en términos monetarios). Sin embargo, aquí entranuevamente en juego la intención de fidelizar al trabajador, con los consiguientes beneficios.

Coaching. Consiste en un servicio profesional contratado por la empresa para ayudar al empleado a alcanzar determinadasmetas o resolver problemas (que pueden o no estar directamente relacionados con el trabajo). El coach actúa comoconsejero o terapeuta, y frecuentemente es un psicólogo o un abogado (aunque los hay de otras profesiones), fomentandoel surgimiento de cambios positivos en determinadas individualidades dentro de la organización (por ejemplo: ayudar a unejecutivo a desarrollar un plan de negocio o a adaptarse a los cambios dentro de la firma). Tiene costos elevados y susresultados (cuando los hay) no se manifiestan rápidamente, por lo que suele reservarse para casos especiales y en puestosde determinada trascendencia (directores ejecutivos).

CAPÍTULO XVI - PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓN. PRESTACIONES NO REMUNERATORIAS

PROTECCIÓN DE LA REMUNERACIÓN FRENTE AL EMPLEADOR

La LCT contiene disposiciones protectorias en los arts. 124 Ver Texto a 148 Ver Texto , las cuales resultan aplicables, en lo

pertinente, a las indemnizaciones debidas como consecuencia del contrato de trabajo.

Entre otras, los recaudos concernientes a la instrumentación del pago y a las cuotas de embargabilidad, que, conforme aldec. reg. 484/1987 Ver Texto , son iguales a las vigentes respecto de las remuneraciones.

La ley protege la intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al empleador mediante distintos recursos que tienenpor finalidad el cobro íntegro y oportuno del salario.

Además de las normas imperativas, que conforman el orden público laboral (salario mínimo vital y móvil e irrenunciabilidad),fija pautas expresas respecto del lugar y fecha en que se debe abonar la remuneración del trabajador, los medios de pago-efectivo o cheque a la orden del trabajador, o mediante acreditación en cuenta corriente o caja de ahorro- (art. 124 Ver Texto , LCT), límites a las deducciones, retenciones y compensaciones que pueden efectuar los empleadores (enumeradasen el art. 132 Ver Texto , LCT), el tope máximo de retención -hasta el 20% del monto total de la remuneración en dinero-(art. 133 Ver Texto , LCT).

Pago de la remuneración (arts. 124 a 129, LCT)

El pago de la remuneración es la principal obligación del empleador. Es un acto jurídico -capaz de aniquilar derechos (art.944 Ver Texto , CCiv.)- de carácter recepticio que consiste -principalmente- en la entrega de dinero al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.

La remuneración tiene carácter alimentario; el pago, para ser cancelatorio, se debe efectuar con los recaudos exigidos por la LCT Ver Texto en relación con la persona, el lugar y el tiempo de su efectivización, como también respecto de losrequisitos del recibo, fijando la ley distintos mecanismos para evitar fraudes al trabajador. La remuneración se debe pagar por período vencido.




































El art. 260 Ver Texto , LCT, protege los créditos de los trabajadores y es una expresión del principio de irrenunciabilidad delos derechos al disponer que el pago insuficiente será considerado como pago a cuenta del total adeudado aunque sereciba sin reservas. La LCT Ver Texto establece diversos mecanismos para proteger el pago de las remuneraciones y evitar fraudes al trabajador.

1. Sujetos

Los sujetos del pago son el empleador -persona física o jurídica- y el trabajador. En principio, el pago lo debe realizar elempleador, pero excepcionalmente lo puede efectuar un tercero con interés en liberarse, por ejemplo: el deudor solidario(arts. 29 Ver Texto , 30 Ver Texto , 31 Ver Texto y 136 Ver Texto , LCT), aun contra la voluntad del deudor (art. 178 Ver Texto , CCiv.).

El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente. Como excepción, en caso de existir un impedimento deltrabajador para recibirlo, y si media una autorización firmada por él, se puede realizar a un familiar o compañero de trabajo(art. 129 Ver Texto , párr. 2º, LCT). El empleador podrá exigir la certificación de firma (ante autoridad administrativa laboral,

judicial o policial del lugar, o escribano público).

2. Tiempo

Respecto de los períodos de pago, el art. 126 Ver Texto , LCT, dispone que el pago de la remuneración se debe realizar enlos siguientes períodos:

a) al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario;

b) al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena;

c) al personal remunerado por pieza o medida (unidad de obra): cada semana o cada quincena respecto de los trabajosconcluidos en los referidos períodos.

En el mismo período debe pagarse el 100% de las piezas comenzadas y finalizadas en ese período; además -comomínimo- las 2/3 partes de lo comenzado y aun no terminado. En el período siguiente se abona el tercio restante de locomenzado en el período anterior, el 100% de lo comenzado y finalizado en él, y como mínimo las 2/3 partes de lo queterminará en el período siguiente.

En cuanto al plazo, el art. 128 Ver Texto , LCT, establece que una vez vencido el período que corresponda, el empleador debe pagar la remuneración:

a) en un plazo máximo de 4 días hábiles para el personal mensualizado o remunerado por quincena;

b) en un plazo máximo de 3 días hábiles para el personal remunerado por semana.

El período de pago es la periodicidad con la cual el empleador debe liquidar las remuneraciones, y los plazos de pago, eltérmino perentorio en el cual deben ser pagadas. En la participación en las utilidades o la habilitación, la ley no fija la épocade pago, por lo cual las partes previamente deben pactarlo en forma expresa (individual o colectivamente); de no existir acuerdo previo se aplican los usos o costumbres de empresa, y son exigibles en los plazos en los cuales fueron liquidadosen períodos anteriores.

La regla del art. 128 Ver Texto , LCT (y su complemento del art. 137 Ver Texto ), se halla enderezada específicamente aestablecer los plazos máximos en que el obligado al pago puede hacer efectivas las acreencias en concepto deremuneraciones sin incurrir en mora, determinado que ello ocurrirá "...una vez vencido el período que corresponda...", enobvia referencia a los créditos salariales de naturaleza sucesiva, y no se advierte cómo el instituto pueda ser compatible conobligaciones indemnizatorias cuya vocación de cobro nace simultáneamente con la materialización del distracto. De estemodo, la obligación se torna exigible en el momento de la extinción, sin que dicha exigibilidad esté sujeta a plazo alguno(sala 3ª, 27/6/2005, "Gomes, Liliana C. v. Mercadista Consultores en Comercialización S.A Ver Texto ").

Respecto del pago de las horas extras, la jurisprudencia estableció que el trabajo extraordinario debe ser liquidado junto conel mes en que se devengó, no pudiendo pretenderse que el trabajador se convierta en acreedor obligado de una deuda decarácter alimentario y, si la empresa no cumple con su débito en fecha, es necesario que compense a sus dependientes por el daño que esa omisión ocasionó, más aún en épocas de inflación (sala 10ª, 4/8/2003, "Mendi, Daniel A. v. AdministraciónGral. de Obras Sanitarias de la Nación", DT 2003-B-1553).

















































Sin embargo, también se ha decidido que el hecho de que fueran abonadas más allá del límite dispuesto por el art. 128 Ver Texto , LCT, no es arbitrario, sino la lógica consecuencia de la naturaleza aleatoria y variable de tal concepto, porque esmaterialmente imposible su liquidación junto con la remuneración del mes en el cual se devengaron (sala 8ª, 26/5/1999,"Fratalocchi, Luis, y otros v. OSN Ver Texto ").

La empresa sumariada no puede ignorar la existencia de normas de orden público que imponen una fecha cierta en la cualcorresponde hacer efectivos los pagos de las horas extras (arts. 127 Ver Texto y 128 Ver Texto , LCT) y es ella mismaquien debe arbitrar los medios necesarios para cumplir con su obligación. En nada obsta que no haya habido reclamo de los

trabajadores, ya que se trata de derechos indisponibles para las partes, sólo renunciables mediante un acuerdo que cumplacon los recaudos exigidos por el art. 15 Ver Texto , LCT (sala 4ª, 27/4/2001, "Ministerio de Trabajo v. CitiBank N.A s/Sumario Ver Texto ").

El estatuto del viajante de comercio (ley 14546 Ver Texto ) prevé una periodicidad mensual para el pago de las comisionespercibidas como remuneración principal. Toda remuneración accesoria (premios o bonificaciones) debe ser abonada juntocon la principal.

De la lectura del art. 137 Ver Texto , LCT, surge que el deber de pagar la remuneración tiene un plazo cierto y determinadoy que la mora del empleador se produce en forma automática (art. 509 Ver Texto , CCiv.), es decir, sin necesidad deinterpelación previa, por el mero vencimiento de los plazos señalados precedentemente (art. 128 Ver Texto , LCT).

Esto significa que a partir de ese momento comenzarán a devengarse intereses compensatorios en favor del trabajador por la privación del uso del capital (remuneración), que en la práctica sólo se reclaman en caso de demanda judicial.

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, por medio de la res. 2155 (que opera como una suerte de plenario dehecho), había establecido los intereses de los créditos laborales, para el período posterior al 1º/4/1993, en 12% anual (1%mensual) hasta el 31/12/2001. De acuerdo con lo dispuesto por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo mediante elacta 2357 Ver Texto (7/5/2002), modificada por res. 8 Ver Texto (30/5/2002), a partir del 1º/1/2002 se aplica la tasa deinterés -activa- fijada por el Banco de la Nación Argentina para el otorgamiento de préstamos.

En caso de que una empresa tenga dificultades transitorias en el pago de las remuneraciones en algunas oportunidades serecurre formalmente al procedimiento de crisis (arts. 98 Ver Texto y ss., ley 24.013), para concertar con el sindicato -con laintervención del Ministerio de Trabajo- un plan de pago escalonado de salarios o bien se negocia directamente con laentidad gremial para evitar un conflicto colectivo y reclamos individuales de los trabajadores.

Pero desde el punto de vista de las obligaciones contractuales, para que la falta de pago de la remuneración en formaoportuna pueda ser considerada injuria (a los fines de colocarse en situación de despido indirecto), es imprescindible que eltrabajador intime fehacientemente al empleador.

Por eso, la mora en el pago no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo autoriza a intimar al empleador deudor para que abone inmediatamente la remuneración bajo apercibimiento de considerarse injuriado y colocarse ensituación de despido indirecto.

3. Lugar

De lo dispuesto en el art. 129 Ver Texto , LCT, surge que el pago de las remuneraciones debe ser realizado en días hábileslaborales, en el lugar de trabajo y durante la prestación de las tareas, es decir, en horas de trabajo.

El convenio 95 de la OIT establece que cuando el salario se pague en efectivo, el pago se debe efectuar únicamente losdías laborales, en el lugar de trabajo o en un lugar próximo a éste, a menos que la legislación nacional, un contrato colectivoo un laudo arbitral, dispongan otra forma o que otros arreglos conocidos por los trabajadores interesados se consideren másadecuados (art. 13.1).

Queda prohibido realizar el pago en lugares donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas, salvo queéste sea el objeto del establecimiento. No se puede fijar más de seis días de pago por cada mes, salvo autorizaciónexcepcional del Ministerio de Trabajo.

4. Medios de pago

Los medios de pago admitidos por el art. 124 Ver Texto , LCT, son los siguientes: en efectivo, mediante cheque a la ordendel trabajador o por acreditación en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro.

























http://onl.abeledoperrot.com/nxt/onl.dll?f=id$id=L_NAC_AC_2357_2002_C39.HTM$t=document-frame.htm$3.0$p=




























El último párrafo del art. 124 Ver Texto , LCT, establece que debe ser realizado en dinero y el trabajador puede exigir elpago en efectivo, con esta disposición se busca evitar fraudes. También está excluido el pago en moneda extranjera.

La empresa no puede pagar la remuneración del trabajador con cheques de terceros. El cheque debe pertenecer a laempresa y la remuneración se considera cancelada cuando fue cobrado por el trabajador, pero si de todos modos percibióel monto de la remuneración, ese pago efectuado con cheques de terceros tiene validez.

La LCT faculta a la autoridad administrativa de aplicación a controlar el pago de las remuneraciones en determinadasactividades, empresas, explotaciones, establecimientos, o en diversas zonas o épocas del año (art. 124 Ver Texto , párr.2º). Esto tiende a prevenir maniobras o actos fraudulentos en perjuicio del trabajador, como, por ejemplo, pagosinsuficientes, en negro o mediante el sistema del truck (art. 131 Ver Texto , párr. 2º); de haberse efectuado, el pago podráser declarado nulo.

Actualmente los pagos se efectúan por cuenta corriente y por cajeros automáticos, que es un medio establecido para dar seguridad a ambas partes y que permite al trabajador acceder al salario en efectivo sin costo adicional, en cuentas abiertasen entidades bancarias y a su nombre (res. 644/1997 MT [BO del 8/10/1997], 790/1999 [BO del 11/11/1999] y 360 [BO del16/7/2001]). Este sistema no exime al empleador de otorgar los recibos en legal forma. La circular 2590 del Banco Centralde la República Argentina regula distintos operativos.

El Ministerio de Trabajo -mediante la res. 644/1997 (BO del 8/10/1997)- estableció que las empresas de más de 100trabajadores (se trate de personal permanente o contratado bajo cualquier modalidad) tienen la obligación de pagar laremuneración del trabajador dependiente por medio de una cuenta bancaria a nombre de él.

La res. 790/1999 (BO del 11/11/1999) amplió el régimen establecido por la res. 644/1997 , a las empresas de más de 25trabajadores.

Finalmente, la res. 360 MT (BO del 16/7/2001) extendió a todos los empleadores la obligación de abonar lasremuneraciones de su personal, ya sea permanente o contratado bajo cualquiera de las modalidades previstas en lalegislación vigente, en cuentas abiertas a nombre de cada trabajador (art. 1 ). Dichas cuentas deben ser abiertas enentidades bancarias habilitadas que posean cajeros automáticos en un radio de influencia no superior a dos kilómetros dellugar de trabajo en zonas urbanas y a diez kilómetros en zonas no urbanas o rurales (art. 2 ). Rige para las remuneracionesdevengadas a partir del mes de agosto de 2001.

El Poder Ejecutivo fundamentó esta medida en la tutela del crédito del trabajador y en la propia LCT Ver Texto , quecontempla la posibilidad de efectuar el pago de la remuneración en dinero -efectivo o mediante la entrega de chequeextendido a la orden del trabajador-, o acreditándolo en una cuenta bancaria abierta a su nombre. Considera que elprocedimiento de acreditación de las remuneraciones en cuentas bancarias es un moderno mecanismo de pago quepretende dificultar el fraude y garantizar la percepción íntegra, real y tempestiva de la remuneración.

El servicio es gratuito para el trabajador y sin imposición de límites de extracción, bajo las condiciones de funcionamiento delas cuentas, fijadas por el Banco Central.

El pago del salario mediante acreditación en cuenta corriente o caja de ahorro queda suficientemente acreditado con ladocumentación obrante en la entidad bancaria o con la constancia que ésta entrega al empleador. La apertura de la cuentay el depósito de la remuneración no eximen al empleador de los demás deberes formales y sustanciales que tutelan el pagode la remuneración (entre otros, períodos y plazos de pago).

La cuenta tiene vigencia mientras subsiste el contrato de trabajo, y aun en los períodos en los que no se percibaremuneración (licencias sin goce de haberes, suspensiones, plazo de conservación del empleo). En caso de cese delvínculo, el empleador debe comunicar a la entidad bancaria que se produjo la extinción de la relación laboral a fin de que seproceda al cierre de la cuenta.

Asimismo, se propenderá a que la gratuidad alcance también a los empleadores de las pequeñas empresas definidas por elart. 83, inc. a Ver Texto , ley 24.467 (art. 4 , res. 360/2001).


















Prueba del pago. Recibos (arts. 138 a 146, LCT)

Como principio general, cabe establecer que el pago se prueba mediante recibo firmado por el trabajador. En caso decuestionarse el pago de la remuneración o de una indemnización, está a cargo del empleador probar su existencia.

Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en la LCT Ver Texto . Los librosque obligatoriamente deben llevar los empleadores no resultan en este aspecto una prueba determinante, aun cuando seanllevados en forma legal.

Cabe reiterar que el medio idóneo de prueba es el recibo original, firmado por el dependiente, que el empleador tiene en supoder (el trabajador conserva la copia), y que en un juicio laboral es ofrecido como prueba instrumental.

A falta de recibo, el pago en dinero sólo podrá ser probado por confesión judicial. El pago en especie puede probarse por cualquier medio, aunque también puede instrumentarse por recibos.

A modo de síntesis, se agrega que el juez debe someter ese recibo al reconocimiento del trabajador: si éste desconocierasu firma, se determina si pertenece o no a su puño y letra por medio de una prueba pericial caligráfica, en caso afirmativo, elpago documentado con ese recibo tiene plenos efectos cancelatorios, de lo contrario, se entiende que el pago nunca fueefectuado y se condena a la empresa a realizarlo.

El empleador tiene la obligación de conservar y exhibir la documentación que acredita los pagos laborales durante el plazode dos años en el cual se extiende la prescripción liberatoria (art. 256 Ver Texto , LCT).

Sin embargo, en la égida del derecho comercial, las constancias de los libros se complementan con la documentaciónrespectiva (art. 46 Ver Texto , CCom.), por lo cual, en la práctica, los recibos de pagos laborales, en la medida en que sereflejan en la contabilidad de la empresa, deben ser conservados por el lapso de diez años que prescribe la ley mercantil.

Los recibos son el único medio idóneo para acreditar la cancelación de las remuneraciones y, tal como lo prevé el art. 143Ver Texto , LCT, el empleador tiene la obligación de conservarlos durante todo el plazo correspondiente a la prescripciónliberatoria del beneficio de que se trate (art 256 Ver Texto ). Para el caso de los adelantos otorgados con vales, también sedeben cumplir los requisitos formales previstos por los arts. 138 Ver Texto , 139 Ver Texto y 140 Ver Texto del cuerpo legalcitado.

El empleador, al momento de efectivizar la remuneración, está obligado a otorgar al trabajador el recibo de pago, que debeconfeccionar en ejemplar doble, y entregar el duplicado al trabajador para que éste pueda controlar y verificar sus datos.

La entrega del duplicado al trabajador le permite verificar si los datos consignados son correctos: individualización delempleador, calificación profesional, fecha de ingreso, rubros y monto de la remuneración, deducciones realizadas, etc.
































En caso de que el duplicado no concuerde con el recibo original, prevalecen los datos del recibo en poder del trabajador,dado que el duplicado tiene por objeto establecer si el pago fue efectuado correctamente, y sus falencias crean unasituación desventajosa para el trabajador.

El recibo debe ser firmado por el trabajador -aunque sea menor-; en caso de no saber firmar, debe colocar su impresióndígito pulgar. El recibo firmado con iniciales no tiene eficacia para acreditar el pago, salvo reconocimiento voluntario deltrabajador (art. 1014 Ver Texto , CCiv.).

El art. 60 Ver Texto , LCT, prohíbe el otorgamiento de la firma en blanco, apartándose de la regla del art. 1016 Ver Texto ,CCiv. El trabajador que acredita haberlo hecho puede oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaracionesinsertas en el documento no son reales. La norma obliga al trabajador a demostrar que firmó en blanco -para eludir laconsecuencia del reconocimiento de firma según el art. 1028 Ver Texto , CCiv.-, y ello lo habilita a demostrar la falsedad delcontenido del instrumento.

Coadyuva a tal probanza la demostración de "que las declaraciones insertas en el documento no son reales", acreditaciónque conduce a igual solución aun cuando el documento no hubiere sido firmado en blanco, por imperio del principio deprimacía de la realidad y de las normas relativas al fraude (art. 14 Ver Texto ).

Habiendo operado la presunción legal del art. 55 Ver Texto , LCT, aun cuando exista un recibo de sueldo reconocido por latrabajadora, al no contar el patrono con el libro exigido por el art. 52 Ver Texto de la misma ley, ese recibo no puede ser cotejado, decayendo su valor acreditativo al no guardar correlación con esa documentación laboral que tiene la carga dellevar y de exhibir el empleador (sala 5ª, 21/9/2004, "Ramos Silvina v. Imalog S.A y Otro Ver Texto ").

La circunstancia de que la actora no planteara en la demanda la existencia de firmas en blanco, no obsta, en el caso, a queello puede alegarse y probarse, ya que el "fraude laboral" lleva implícita la posibilidad de documentación firmada en talescondiciones (sala 1ª, 28/3/2003, "Dal Porto, Marianela v. Blue Way S.A Ver Texto ").

Se establece una pauta de interpretación en contra del empleador que incorpora a formularios impresos, por cualquier medio de escritura, declaraciones o negocios liberatorios en su favor. La determinación de la eficacia probatoria delagregado queda sujeta al criterio del juzgador, quien la apreciará -en cada caso- en favor del trabajador.

El recibo es un documento al que la LCT Ver Texto le asigna una finalidad precisa y exclusiva: acreditar el pago deprestaciones laborales, y por ello se considera nula toda mención extraña al pago.

Así lo dispone el art. 145 Ver Texto , LCT, al prohibir que contenga renuncias de ninguna especie, ni que se utilice parainstrumentar cualquier forma de extinción de la relación laboral o alterar la calificación profesional en perjuicio deltrabajador. El objetivo es evitar que se utilice la firma inserta por el trabajador en el recibo de haberes para convalidar

renuncias de cualquier especie.

Si bien la LCT Ver Texto exige que los pagos se instrumenten mediante recibos con formalidades concretas, en caso deque se efectúen pagos de créditos laborales -remuneraciones o indemnizaciones- sin que el empleador otorgue recibo enforma legal, su validez queda librada a la valoración judicial; es decir que será el juez el que determine la eficaciacancelatoria del recibo si carece de algunos de los requisitos exigidos en el art. 140 Ver Texto , LCT, o no se compadececon la documentación laboral, previsional, comercial y tributaria del empleador.

Ante la ausencia de requisitos formales en los instrumentos, los mismos no son eficaces para demostrar pagos (sala 6ª,19/3/2003, "Ojeda, Ramona E. v. Melero, Eduardo J. Ver Texto ").

Cada recibo prueba el pago del período al cual se refiere; por ende, el pago del último período no hace presumir el pago delos anteriores (art. 143 Ver Texto , párr. 2º, LCT): no se puede presumir el pago de algún período si no existe recibo.

El recibo, como instrumento liberatorio del empleador, es preparado por éste, indicando la imputación del pago (art. 140,

inc. c Ver Texto , LCT). Si no se aclara el período que corresponde, cabe imputar el pago al mes en que se recibe el dinerodocumentado por el instrumento.

Similar estructura obra en los instrumentos de cobro preparados por el trabajador, como los vales de caja que se retiran acuenta de salarios. En tales supuestos, si no se aclara a qué período corresponde el retiro, cabe concluir que se imputa almes o día corriente.

El recibo firmado por el trabajador sólo sirve para demostrar la cancelación de rubros dinerarios, por lo que no hay motivopor el cual la provisión de ropa de trabajo no pueda ser probada a través de testigos (sala 10ª, 27/11/2003, "Oteiza, Enriquev. El 47 S.R.L y otro Ver Texto ").




























































En el libro de sueldos y jornales -rubricado ante el Ministerio de Trabajo-, el empleador debe consignar no sólo los datos deidentificación del trabajador, sino también las copias de los recibos de pago. Por eso, el juez debe analizarlo juntamente conel resto de la prueba a fin de establecer si realmente el pago se efectuó o si el dato omitido en el recibo y la falta decorrelación con la restante documentación de la empresa demuestra su inexistencia.

Jurisprudencialmente se ha decidido que no quita validez a las registraciones contables del empleador la omisión deregistrar la fecha del pago y contabilización de las remuneraciones abonadas conforme al art. 52 Ver Texto , LCT, pues ésteno lo exige y además pueden ser constatadas en el libro diario del empleador -conf. arts. 44 Ver Texto y 45 Ver Texto ,

CCom.-.

No es válido el recibo si falta la indicación y la discriminación de los descuentos para acreditar el pago, pero es válido si seomite el domicilio del empleador. El reconocimiento de la firma del recibo implica el de su contenido, salvo negativacategórica en relación con la efectiva percepción de los importes (Sup. Corte. Bs. As., 8/9/1976, "Monzón v. Puppo"). Encaso de aducirse firma en blanco, la carga de demostrar ese hecho recae en quien lo afirma.

Como es difícil lograr una prueba directa en relación con la suscripción por parte del trabajador de documentación enblanco, porque es raro que existan testigos de estos actos, es preciso asignar especial relevancia a otros elementos de lacausa que, apreciados de conformidad con las reglas de la sana crítica, puedan constituir indicios o presunciones que loacrediten -art. 163, inc. 5 Ver Texto , CPCCN-.

Ni en el escrito de inicio ni al desconocer el recibo acompañado por la demandada la accionante denunció que hubierasuscripto recibos en blanco. Por lo tanto, habiéndose acreditado la autenticidad de su firma y encontrándose el mismodebidamente registrado, no cabe siquiera analizar tal posibilidad, ya que no fue introducida oportunamente en la litis (sala

3ª, 18/9/2003, "Valdez, Mónica N. v. Transportes Plaza S.A ").

No basta probar haber firmado en blanco -circunstancia que no excluye la sinceridad de las declaraciones insertas en eldocumento, que puede haber sido completado por su tenedor con exquisita probidad- para privar de eficacia al instrumento:se debe demostrar que "las declaraciones insertas en el documento no son reales". Sobre ambas materias debe recaer laprueba (sala 8ª, 6/2/2002, "Volta, Adrián G. v. MyL Catering Service S.R.L Ver Texto ").

En caso de que la remuneración hubiere sido pagada mediante depósito en una cuenta bancaria o caja de ahorro a nombredel trabajador (art. 124 Ver Texto ), a la constancia de la institución bancaria o a la que hubiere entregado al empleador sedebe agregar el recibo suscripto por el trabajador en el cual conste haber percibido su crédito en aquella forma.

De acuerdo con lo prescripto en la LCT, el recibo de sueldo debidamente suscripto por el trabajador es el único medio deacreditar el pago de la remuneración (arts. 138 Ver Texto y ss., LCT). Sin embargo -como hiciera referencia en el puntoanterior-, las res. 644/1997 , 790/1999 y 360/2001 MT dispusieron que todos los empleadores deben abonar lasremuneraciones de su personal -permanente o contratado bajo cualquiera de las modalidades previstas-, en cuentas

abiertas a nombre de cada trabajador en entidades bancarias.

Esta modalidad modifica en la práctica la mecánica del pago de la remuneración y su acreditación, ya que con anterioridadel trabajador suscribía el recibo contra la entrega del dinero, mientras que ahora la acreditación de su salario se producedirectamente en la entidad bancaria, y lo más frecuente es que suscriba el recibo de haberes con posterioridad a haberseacreditado el dinero, e incluso, después de haberlo extraído.

Por lo tanto, sin perjuicio de lo establecido en la LCT Ver Texto , teniendo en cuenta las resoluciones citadas y suimplicancia práctica, el juez debe, en cada caso concreto, tomar en consideración esta circunstancia, ya que podría suceder que el trabajador después de haber percibido su remuneración (por ejemplo, extrayéndola por medio del cajero automático)se niegue a suscribir el recibo de haberes.

En dicho supuesto, el juez, luego de analizar la totalidad de los medios de prueba obrantes en la causa, podría otorgar valor probatorio al resumen de cuenta emitido por la entidad bancaria y tener por acreditado el pago.

El empleador puede optar por pagar con recibos separados o con un único recibo que agrupe varios conceptos (vacaciones,licencias pagas, asignaciones familiares, indemnizaciones), junto con las remuneraciones ordinarias, siempre que esténdiscriminados en rubros y montos a fin de que se pueda determinar si fueron correctamente liquidados. Por lo general, lasprestaciones de pago mensual (por ejemplo, las asignaciones familiares) se pagan junto con la remuneración, y los rubrosque no se pagan todos los meses (por ejemplo, vacaciones, sueldo anual complementario, indemnizaciones), se abonancon recibo separado.

Los requisitos de contenido del recibo están enumerados en el art. 140 Ver Texto , LCT; los principales son: los nombres delempleador y el trabajador; lugar y fecha de emisión; el importe de la remuneración y su discriminación, así como también delas deducciones realizadas; y la fecha de ingreso del trabajador y su categoría.































La jurisprudencia sostuvo que el objeto de establecer la forma de los recibos de pago imponiéndoles un contenido mínimoes: a) dar certeza del hecho mismo del pago; b) determinar la situación contractual de cada dependiente; c) precisar lasituación del empleador frente a los organismos de la seguridad social; y d) establecer la base de la liquidación del salario(sala 5ª, 29/6/2001, "Ministerio de Trabajo v. Banco Macro Misiones S.A s/ Sumario").

El art. 140 Ver Texto , LCT, expresa que "el recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientesenunciaciones:

"a) nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su clave única de identificación tributaria (CUIT) (textoconforme a la ley 24692 Ver Texto del 27/9/1996);

"b) nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su código único de identificación laboral (CUIL) (textoconforme a la ley 24692 Ver Texto del 27/9/1996);

"c) todo tipo de remuneración que perciba, con indicación sustancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes ocomisiones de ventas, se indicarán los importes totales de esas últimas y el porcentaje o comisión asignada al trabajador;

"d) los requisitos del art. 12 , dec.-ley 17.250/1967;

"e) total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajosremunerados a jornal, o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza omedida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado;

"f) importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios y otras autorizadas por esta ley; embargos y demásdescuentos que legalmente correspondan;

"g) importe neto percibido, expresado en números y letras;

"h) constancia de la recepción del duplicado por el trabajador;

"i) lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador;

"j) en el caso de los arts. 124 Ver Texto y 129 Ver Texto de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentesdependientes de la autoridad y supervisión de los pagos;

"k) fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago".

Básicamente, los recaudos enunciados tienen como propósito identificar adecuadamente a las partes del contrato de trabajo(para lo cual la ley 24.692 -art. 1 Ver Texto - incorporó la mención del CUIT y el CUIL), circunstanciar el pago y discriminar ycuantificar cada uno de los rubros y deducciones.

Se faculta al empleador a instrumentar por recibo separado las vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares y lasque correspondan a indemnizaciones debidas al trabajador; es una potestad habitualmente utilizada para documentar elpago de rubros no mensuales o excepcionales.

Adelantos (art. 130, LCT)

La obligación de pagar la remuneración debe ser cancelada en su totalidad dentro de los plazos legalmente previstos (art.128 Ver Texto ), o en los días y horas señalados en el contrato individual que respeten -obviamente- aquellos plazos.

El art. 130 Ver Texto , LCT dispone que el empleador puede otorgar adelantos; de la redacción de la norma surgeclaramente que se trata de una facultad y no de una obligación. De todos modos, la LCT Ver Texto fija un límite para losadelantos: no pueden exceder el 50% de las remuneraciones de un período de pago.

Este tope máximo puede ser excedido en caso de especiales razones de gravedad y urgencia del trabajador (por ejemplo,tener que hacer frente a una emergencia derivada de una enfermedad no cubierta por el sistema de salud prepago o la obrasocial).






























Las formalidades que establece la LCT Ver Texto tiende a proteger los principios de pago íntegro y oportuno de laremuneración; en orden a ello se deben considerar prohibidos los anticipos a cuenta de remuneraciones como prácticahabitual, que la ley sólo autoriza con la finalidad de atender a las posibles necesidades de los trabajadores.

En cuanto a la forma de instrumentar los adelantos, debe sujetarse a la reglamentación, rigiendo los mismos requisitosformales respecto del contenido del recibo que para el pago de la remuneración (arts. 138 Ver Texto , 139 Ver Texto y 140Ver Texto , LCT).

El tope del 20% del monto total de la remuneración en dinero que percibe el trabajador y que establece el art. 133 Ver Texto como límite máximo de deducciones, retenciones o compensaciones no está referido a los adelantos de salarios,contemplados en el art. 130 Ver Texto de la misma norma que puede llegar al 50% de las remuneraciones. La solución legales razonable, habida cuenta de que se trata de una devolución de lo ya recibido por el trabajador en carácter de adelanto(sala 8ª, 12/11/2002, "Marcosky, Sergio v. Computec Sistemas S.A Ver Texto ").

Retenciones. Deducciones y compensaciones (arts. 131 a 133, LCT)

El art. 131 Ver Texto , LCT, establece una regla: no puede deducirse, retenerse ni compensarse suma alguna que rebaje elmonto de las remuneraciones (intangibilidad salarial); enumera en forma enunciativa distintas causas: entrega demercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero oespecie. Se relaciona con la antigua costumbre de los empleadores de entregar como remuneración vales canjeables por mercadería.

El descuento en el precio de los abonos al sistema de televisión por cable debe analizarse en el marco de lo que prevén losarts. 132, inc. h Ver Texto , y 134, inc. b Ver Texto , LCT, lo que necesariamente conduce a desconocer naturaleza salarialal beneficio en cuestión (sala 2ª, 11/11/2002, "Lanfranchi, Pablo C. v. Multicanal S.A Ver Texto ").

Tampoco se pueden imponer multas al trabajador. Sin embargo, el Estatuto del Jugador Profesional de Fútbol (ley 20160Ver Texto ) autoriza multas de hasta un 20% "del sueldo mensual y premios"; es una disposición que -contenida en unanorma especial- deroga válidamente la de la ley general.

Quedan al margen de la prohibición analizada los embargos judiciales, que -obviamente- deben respetar los límitesmáximos previstos en los arts. 120 Ver Texto y 147 Ver Texto y en el dec. reg. 484/1987 Ver Texto .

La propia ley se refiere a distintas excepciones, por lo cual cabe concluir que para que una retención, una deducción o unacompensación -dentro de los límites embargables- sea válida, debe existir una autorización legal expresa además de laparticular del trabajador requerida por el art. 133 Ver Texto , párr. 2º. A ellas se refiere, justamente, el art. 132 Ver Texto ,LCT, al enumerar en forma taxativa las excepciones legales:

"a) adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del art. 130 Ver Texto de esta ley;

"b) retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador;

"c) pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normaslegales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a asociacionesprofesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios sociales y demás prestaciones que otorguen dichas entidades;

"d) reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por compra de mercadería deque sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas;

"e) pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de retiro y subsidios

aprobados por la autoridad de aplicación;

"f) depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado nacional, de las provincias, de los municipios, sindicales o depropiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados por esas institucionesal trabajador;

"g) reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador, y quecorresponda a la empresa en que presta servicios;


























































"h) reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador, cuandosean exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las propias del género que constituye el giro de sucomercio y que se expenden en el mismo;

"i) reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes aprobados por la autoridadcompetente".

Resulta aplicable lo normado en el art. 132 bis Ver Texto , LCT. El tema se desarrolla en el capítulo "Derecho y deberes delas partes".

A modo de síntesis puede destacarse lo siguiente.

El art. 132 bis Ver Texto que incorpora el art. 43 Ver Texto , ley 25.345 (BO del 17/11/2000) expresamente dispone que si elempleador hubiere efectuado esas retenciones a las cuales se halla obligado y/o autorizado y al momento de la extincióndel contrato -ocurrida por cualquier causa a partir del 26/11/2000- no hubiese ingresado total o parcialmente esos importesa favor de los organismos, entidades o instituciones a los cuales estuviesen destinados, deberá a partir de ese momentoabonar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que percibía al momento deproducirse la desvinculación. En caso de remuneraciones variables, entiendo que se deberá tomar en cuenta el promedio.

El dec. 146/2001 Ver Texto (BO del 13/2/2001) -reglamentario del art. 43 Ver Texto , ley 25.345, que agrega a la LCT el art.132 bis Ver Texto - aclaró que el trabajador tendrá derecho a percibir, en concepto de sanción conminatoria mensual, elequivalente a la última remuneración mensual devengada a su favor, y, asimismo, que las remuneraciones en especie

deberán ser cuantificadas en dinero.

Este importe se devengará con igual periodicidad a la del salario desde la extinción del vínculo hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos.

El artículo finaliza aclarando que esta sanción conminatoria no enerva la aplicación de las penas que procedieren en lahipótesis de que hubiere quedado configurado un delito de derecho penal.

El dec. 146/2001 Ver Texto estableció que para la procedencia de la sanción conminatoria fijada, el trabajador debepreviamente intimar al empleador para que, dentro del término de 30 días corridos contados a partir de la recepción de laintimación fehaciente, el empleador ingrese a los respectivos organismos recaudadores los importes adeudados, más losintereses y multas que pudieren corresponder.

Al introducir como requisito de viabilidad de la norma que el trabajador intime fehacientemente al empleador, el decretoreglamentario priorizó la regularización de los aportes retenidos y no depositados, por encima de la sanción conminatoria a

la cual hace referencia el art. 132 bis Ver Texto .

El art. 133 Ver Texto , LCT, establece un porcentaje máximo de retención al consignar que las deducciones, retenciones ocompensaciones en conjunto, no podrán insumir más del 20% del monto total de las remuneraciones en dinero que debapercibir el trabajador; dicho porcentual no se puede aplicar sobre la cuantificación dineraria de las remuneraciones enespecie. Sin embargo, la autoridad de aplicación puede establecer por resolución fundada un porcentaje distinto.

El límite porcentual máximo establecido en el art. 133 Ver Texto , párr. 1º, LCT, puede ser excedido hasta alcanzar el 30%del monto total de la remuneración en dinero que perciba el trabajador, al solo efecto de hacer posible la retencióndispuesta por la DGI, con destino al impuesto a las ganancias que se debe tributar por el trabajo personal en relación dedependencia (res. 930/1993 MT, BO del 7/10/1993).

Asimismo, cabe recordar que las remuneraciones son inembargables en la proporción resultante de la aplicación del art.120 Ver Texto , LCT, salvo por deudas alimentarias (art. 147 Ver Texto , LCT).

Por lo tanto, se puede embargar hasta el 20% de las remuneraciones brutas, y sólo se puede exceder dicho límite en lossupuestos de cuota por alimentos o litisexpensas que son fijadas por el juez interviniente.

En caso de que el trabajador haya causado daños graves e intencionales en los bienes de la empresa -talleres,instrumentos o materiales de trabajo- el empleador cuenta con una acción de retención por daños por la que puede retener hasta un 20% de su remuneración en dinero.

Ello siempre que consigne judicialmente la suma retenida y que dentro de los 90 días inicie la acción de responsabilidad;dicho período opera como plazo de caducidad del derecho a retención, debiendo, en tal caso, restituirse los salarios con









































más los pertinentes intereses devengados como consecuencia de la privación del uso del capital. Es una excepción alprincipio de no retención, no al de no compensación.

Como complemento de las disposiciones contenidas en los arts. 29 Ver Texto y 30 Ver Texto , LCT, se autoriza a lostrabajadores dependientes de contratistas, subcontratistas o intermediarios a requerir al principal -solidario- que retenga, delo que a aquellos les adeude como consecuencia de la contratación civil o comercial celebrada, el importe de susremuneraciones (u otros derechos apreciables en dinero) impagas, y las cancele con lo retenido.

Igual proceder y sobre idénticos créditos puede seguir el principal -solidario- a fin de destinar lo retenido a cancelar losimportes que los contratistas, subcontratistas o intermediarios adeudaren a los organismos de seguridad social respecto delos trabajadores contratados por ellos, para la realización de las tareas que hubieren dado origen a la contratación osubcontratación.

PRESTACIONES NO REMUNERATORIAS

Se trata de prestaciones que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como contraprestación del trabajoefectivamente realizado; tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un daño.

Dentro de las prestaciones no remuneratorias pueden ser incluidas:

- las indemnizaciones que se abonan para resarcir un daño (indemnización por accidente de trabajo, por despido sin justacausa);

- las compensaciones, sumas que se pagan al trabajador para resarcirlo de los gastos efectuados (por ejemplo, viáticos); elsupuesto del art. 223 bis Ver Texto , LCT;

- los pagos que no tienen carácter remuneratorio por no reunir algún requisito legal (como las propinas prohibidas);

- los subsidios, como las asignaciones familiares que tenga derecho a percibir el trabajador;

- los pagos en distintos contratos no laborales (pasantías o becas);

- los beneficios sociales (art. 103 bis Ver Texto , LCT);

- las prestaciones complementarias no remunerativas (arts. 105 Ver Texto y 223 bis Ver Texto , LCT).

La circunstancia de que a varias de ellas no se les asigne carácter remuneratorio no surge de su contenido esencial, sino derazones del mercado o por conveniencia económica (por ejemplo, evitar el pago de cargas sociales y fomentar el empleo).

No resulta válido que la empresa, unilateralmente, califique una prestación como adicional no remuneratorio, ya que elloestá en pugna con las directivas del art. 103 Ver Texto , LCT, y los lineamientos del régimen previsional.

1. Beneficios sociales

Están expresamente enumerados en el art. 103 bis Ver Texto , LCT, que fue incorporado con la reforma introducida por laley 24700 Ver Texto (del 14/10/1996).

El art. 103 bis Ver Texto hace referencia a los beneficios sociales y dispone que son voluntarios para la empresa y que eltrabajador accede a ellos por el hecho de pertenecer a su plantel (servicio de comedor, guarderías, colonias de vacaciones,

vivienda, transporte, clínica).

Son no remunerativos, no dinerarios (en especie), no acumulables ni sustituibles en dinero y son prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social.

En los últimos tiempos, es común que en los países desarrollados y en vías de desarrollo, algunas empresas otorguen a losempleados beneficios no contemplados en la legislación ni en los convenios colectivos, que apuntan al bienestar de lostrabajadores y a mejorar las condiciones de trabajo y de vida.






































Se trata de prestaciones complementarias o adicionales que no tienen carácter remuneratorio -se las denomina serviciossociales de la empresa o salario indirecto- y no se relacionan con el trabajo realizado (ni en cantidad ni en calidad), siendosu difusión fomentada por medio de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

El Convenio sobre la Seguridad Social (1952) dispone que el Estado debe garantizar protección adecuada contra ciertascontingencias, quedando los empleadores en libertad para suministrar prestaciones suplementarias por iniciativa propia ode acuerdo con los trabajadores o sus sindicatos.

El art. 103 bis Ver Texto , LCT, establece que "los beneficios sociales otorgados en forma directa por el empleador, o por medio de terceros, son prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social que tienen como objeto mejorar la calidad devida del dependiente o de su familia a cargo. No son remunerativas, ni dinerarias, ni acumulables, ni sustituibles en dinero".Aunque se brinde por terceros -estipulación a favor de un tercero regulada en el art. 504 Ver Texto , CCiv.- el empleador sigue obligado ante el trabajador.

El dec. 137/1997 Ver Texto (BO del 14/2/1997) reitera que tanto los beneficios sociales, como las prestacionescomplementarias que no integran la remuneración y la prestación no remunerativa definidos por los arts. 103 bis Ver Texto ,105 Ver Texto y 223 bis Ver Texto , LCT, son considerados de carácter no remunerativo y en consecuencia no sujetos aaportes y contribuciones.

El art. 103 bis, LCT, incluye, bajo la denominación de "beneficios sociales", prestaciones que revisten caracteres diferentes.Así, pueden considerarse beneficios sociales propiamente dichos los incs. a Ver Texto , d Ver Texto , e Ver Texto , f Ver Texto , g Ver Texto , h Ver Texto e i Ver Texto .

El fallo plenario 264, en autos "Ángel Estrada y Cía. S.A ", del 27/12/1988, consideró que los vales de comida no estáncomprendidos en el concepto de remuneración del art. 10 Ver Texto , ley 18.037; interpretación que resulta razonable si seconsidera que se trata de un servicio que puede prestar o no la empresa.

En cambio, el inc. c Ver Texto , referido a los vales alimentarios y las canastas de alimentos, cuyo importe fue incrementadopor el dec. 815/2001 Ver Texto , reviste naturaleza salarial, y por ende, no debería ser considerado un beneficio social.

a) Los servicios de comedor de la empresa: el servicio de comedor se puede cumplir en el establecimiento; en ese caso laempresa presta el servicio directamente suministrando comida durante la prestación laboral u otorga la explotación a unconcesionario, y ésta puede ser gratuita o bien el trabajador abona un porcentaje inferior al precio o al propio costo, ya queel empleador subsidia el correspondiente déficit.

Si el servicio se presta en especie (sea gratuito o retribuido) -inclusive el servicio de refrigerio y/o merienda- no tienecarácter remuneratorio.

En cambio, si se entregan sumas de dinero a los dependientes con imputación a gastos de comida, refrigerio, etc., dichopago tiene naturaleza remuneratoria. Tal es el criterio que se debe seguir según lo normado en el art. 103 bis Ver Texto ,LCT, que impide la sustitución en dinero.

Previamente a la sanción del art. 103 bis Ver Texto , la jurisprudencia había determinado que el servicio de comedor, delcual se hace cargo la empresa en forma directa o mediante concesionarios, no constituía remuneración.

b) Los vales de almuerzo hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la autoridad de aplicación (derogado por ley26341 Ver Texto , BO del 24/12/2007): se trata de la entrega de vales o tickets por parte de la empresa, que se debenutilizar en establecimientos determinados (por ejemplo, restaurantes), que están autorizados a emitirlos. El monto era de $15. La Res. 1371/2007 Ver Texto (BO del 20/11/2007) elevó a $ 25 el límite por día hábil por persona.

Se otorgan para sufragar los gastos de comida durante la prestación laboral; a diferencia del servicio de comedor en estecaso el trabajador elige dónde canjea los vales por comida. No se los puede canjear por dinero y no son remuneración, ya

que no existe ventaja patrimonial (ganancia), sino que suple el gasto que debería efectuar el trabajador.

Con anterioridad, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo -desde el punto de vista previsional- había resuelto quelos vales que los empleadores entregan a su personal para comidas -caso del inc. c Ver Texto -, o refrigerios -este caso-,para consumir fuera del establecimiento, no son remuneración (fallo plenario 264, 27/12/1988, "Ángel Estrada y Cía. S.A ").

El Ministerio de Trabajo es la autoridad de aplicación para fijar el tope máximo por día de trabajo que establece el inc. b Ver Texto del art. 103 bis, LCT, para considerar los vales de almuerzo como beneficio social no remuneratorio (art. 2 , dec.137/1998).










































http://onl.abeledoperrot.com/nxt/onl.dll?f=id$id=L_NAC_RS_1371_2007_156.HTM$t=document-frame.htm$3.0$p=


































El dec. 815/2001 Ver Texto (BO del 22/6/2001) modificó el inc. b Ver Texto incluyendo como beneficio social a las tarjetasde transporte hasta un tope máximo que fije por día de trabajo la autoridad de aplicación.

En el art. 10 , res. 335/2001 MT (BO del 4/7/2001), reglamentaria de dicho decreto, se estableció como tope máximomensual para el otorgamiento del beneficio social de tarjeta de transporte, para cada trabajador, la sumatoria del costomensual de su transporte en medio público, excluido automóvil de taxímetro y remise, desde su domicilio al lugar de trabajoy de regreso, por día de efectivo trabajo de cada trabajador.

La res. 635/2001 MT (BO del 10/10/2001) autorizó la utilización de la tarjeta Subtepass como tarjeta de transporte,consignando la leyenda "tarjeta de transporte dec. 815/2001 Ver Texto ".

c) Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgadas mediante empresas habilitadas por la autoridad deaplicación (derogado por ley 26341 Ver Texto , BO del 24/12/2007): hasta un tope máximo de un 20% de la remuneraciónbruta de cada trabajador comprendido en el convenio colectivo, y hasta un 10% en el caso de trabajadores nocomprendidos (por ejemplo, jefes de departamentos o gerentes).

Sirven para que le suministren alimentos y mercadería -que el portador elige libremente- en lugares autorizados al efectopor la autoridad de aplicación; es un beneficio dirigido a contribuir con la alimentación del trabajador y su grupo familiar.

Son similares a los vales de almuerzo; los compra la empresa y los entrega al trabajador, que los canjea por alimentos queadquiere en los comercios autorizados a recibirlos (por ejemplo, supermercados); tampoco se los puede canjear por dineroy no son remuneración.

La naturaleza de beneficio de los tickets canasta permita que sean otorgados según pautas empresariales, que puede o noabarcar a la totalidad de los empleados, sin que ello implique discriminación respecto de quienes no lo perciben.

Sin embargo, aun cuando los tickets canasta no tuvieran carácter salarial, su calidad asistencial no implica que puedan ser otorgados, modificados o suprimidos por el empleador a su antojo, porque si la empresa los venía abonando regularmente,es evidente que se incorporaron al plexo de derechos y obligaciones de las partes y, por tanto, no pueden ser canceladosunilateralmente (sala 3ª, 15/9/2003, "Alegre, Julio y otros v. Corporación General de Alimentos S.A Ver Texto "; sala 6ª,14/4/2004, "Pereyra, Walter v. Hospital Británico de Buenos Aires Ver Texto "; sala 3ª, 30/10/2006, "Caruso, Eduardo J. v.Metrogas S.A"; sala 3ª, 10/10/2006, "Pérez, Aníbal R. v. Disco S.A").

El art. 4 Ver Texto , ley 24.700, estableció una contribución del 14% sobre los montos abonados por los empleadores enconcepto de vales alimentarios o cajas de alimentos, destinada al financiamiento del sistema de asignaciones familiares.

En cuanto a su naturaleza jurídica, mientras los decs. 1477/1989 Ver Texto , 333/1993 Ver Texto y 433/1994 Ver Texto

consideraron a los vales alimentarios como beneficios sociales de carácter no retributivo, los decs. 848/1996 Ver Texto y849/1996 Ver Texto , parecieron otorgarle naturaleza remuneratoria. El dec. 848/1996 Ver Texto estableció la obligación alos empleadores que venían prestando vales alimentarios o cajas de alimentos, de mantener sus prestaciones, pudiendosustituirlos por remuneraciones en dinero.

El art. 4 Ver Texto , dec. 849/1996, llegó al extremo de sostener que los vales alimentarios y la canasta de alimentos sólo secomputaban como base de cálculo para efectuar las retenciones en concepto de aportes y las contribuciones con destino alsistema único de la seguridad social.

La Corte se expidió sobre el carácter salarial de tal concepto en los autos "Della Blanca, Luis E. y otros v. IndustriaArgentina Metalúrgica Pescarmona S.A ", del 24/11/1998, y aunque del consid. 5º del fallo parecería desprenderse laadmisión de que una norma legal le asignara naturaleza no remuneratoria a una prestación que como los valesalimentarios, tiene ese carácter, deja a salvo la confrontación de ese dispositivo con la Constitución Nacional, que garantizaal trabajador una remuneración justa y lo protege contra el despido arbitrario (art. 14 bis Ver Texto ).

El máximo tribunal dio por supuesto el carácter remuneratorio del vale alimentario, a la vez que admitió que legislativamentepuede otorgarse tal carácter a determinadas prestaciones dadas con motivo de la relación, aunque sólo un análisis simplistapodría extraer de sus términos, argumentos respaldatorios de la calificación efectuada por la ley 24700 Ver Texto sobre los"vales canasta", ante un eventual reproche constitucional que ésta pudiera merecer.

Cabe recordar que la naturaleza salarial de los vales alimentarios fue consignada por la OIT por medio del dictamen de laComisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (OIT, expte. ACD-19-2) en atención al nexo directoque existe entre lo que se recibe por tal concepto y el trabajo prestado bajo relación de dependencia, por lo que la ley 24700Ver Texto colisiona con el convenio 95 de la OIT, de jerarquía normativa superior.






















































El convenio 95 de la OIT, ratificado por nuestro país, establece que los beneficios que ocultan remuneraciones deben ser desactivados por incumplir una norma superior. Ellos son: los servicios de comedor de la empresa, vales de almuerzo, valesalimenticios, canastas de alimentos, reintegros de gastos médicos, farmacéuticos, odontológicos, de sepelio de familiares,útiles escolares y guardapolvos entregados a los hijos del trabajador.

Mediante tales elementos el trabajador logra mayores ingresos ya que no debe invertir en alimentarse, cuidar su salud o ladel grupo familiar.

A tal punto es así que la ley 24.700 se contradice a sí misma: mientras el art. 1 Ver Texto define a los vales alimenticios ycanastas de alimentos como beneficios sociales, el art. 4 Ver Texto carga al empleador con una contribución del 14%destinada a las asignaciones familiares; obviamente, sólo las remuneraciones son objeto de contribuciones con destino a laseguridad social. En consecuencia, dado que los tickets son remuneratorios, la conducta del empleador consistente enreducirlos es un mero incumplimiento y el trabajador puede reclamar la diferencia por aplicación del art. 260 Ver Texto , LCT-del voto de Capón Filas-. Los vales alimentarios, aun cuando no integren la remuneración, se incorporaron al contrato detrabajo y por lo tanto el empleador carece de la facultad de modificarlos unilateralmente -del voto de De la Fuente- (sala 6ª,14/4/2004, "Pereyra, Walter v. Hospital Británico de Buenos Aires Ver Texto ").

En esa línea de pensamiento, también se sostuvo que "si bien es cierto que los tickets canasta son prestacionescomplementarias que no tienen carácter remuneratorio, ello no significa que puedan ser otorgados, modificados osuprimidos por el empleador a su antojo. Si la empresa venía entregándolos de manera regular, debe interpretarse como underecho que se ha incorporado al contenido de la relación jurídica individual laboral, tanto como derecho del trabajador cuanto como obligación del empleador (en igual sentido, sala 7ª en "Espina, Alejandro F. v. Techtel LMDS ComunicacionesInteractivas S.A Ver Texto ", 12/8/2004). De tal forma, no pueden ser cancelados ni consentida dicha medida por estar en

juego el principio de irrenunciabilidad" (sala 7ª, 5/6/2006, "Almeyra Ibarra, Miguel A. v. Autopistas Urbanas S.A").

Los vales alimentarios no tienden al bienestar del trabajador ni a mejorar sus condiciones de trabajo y de vida o la de sufamilia, sino a sustituir un pago que necesariamente aquél debe afrontar con su remuneración, como es la compra dealimentos o de otros elementos indispensables para su subsistencia en los supermercados o en los distintos negociosdonde los aceptan. Esto llegó a crear un verdadero mercado negro, en el cual se canjeaban estos vales por dinero enefectivo a un determinado porcentaje de su valor.

El dec. 815/2001 Ver Texto (BO del 22/6/2001) incrementó el importe mensual que el empleador puede entregar enconcepto de vales alimentarios y de canastas de alimentos. Tiene carácter transitorio y de excepción, si bien originalmentevencía el 31/3/2003, el Poder Ejecutivo nacional, mediante distintos decretos, extendió su vigencia.

En sus considerandos se invoca la persistente crisis económica, y en esa inteligencia se argumenta "que el país seencuentra en una situación de fuerte recesión, lo que demanda la implementación de acciones urgentes que posibilitenreactivar rápidamente el nivel de actividad económica y, simultáneamente, mejoren la situación de los trabajadores,

especialmente de aquellos que perciben menores ingresos".

Dispone un incremento de los vales alimentarios y canastas de alimentos, al prescribir que "a partir del 1º/7/2001 losempleadores podrán incrementar en hasta la suma de $ 150 mensuales los beneficios sociales brindados a través delmecanismo previsto por el inc. c Ver Texto del art. 103 bis, LCT, a favor de los trabajadores en relación de dependenciacuyos salarios brutos mensuales sean iguales o inferiores a la suma de $ 1.500. Este incremento no se computará a losfines de la aplicación de los topes fijados por la referida normativa. La autoridad de aplicación dictará la normativacomplementaria necesaria a los fines de instrumentar la presente disposición, quedando facultada para extender laaplicación de este incremento a la adquisición de otros bienes y servicios".

En ejercicio de las facultades conferidas por el último párrafo del art. 2 Ver Texto , dec. 815/2001, el Ministerio de Trabajodictó la res. 335/2001 ; la autoridad de aplicación entiende por incremento la diferencia entre el valor nominal de la totalidadde los vales, referidos en el inc. c Ver Texto del art. 103 bis, LCT, entregados por el empleador a la totalidad de sustrabajadores comprendidos en el tope remuneratorio del dec. 815/2001 Ver Texto , correspondientes al mes de mayo de2001, y lo entregado por el empleador a dicho personal en cada mes calendario subsiguiente, a partir del 1º/7/2001.

Agregó que no se considera que constituye un incremento el otorgamiento que se efectúe en sustitución o tras disminuir otro beneficio social, contemplado en cualesquiera de los incisos del art. 103 bis Ver Texto , LCT.

Señaló, asimismo, que el total del valor nominal de vales alimentarios otorgados mensualmente a cada trabajador,comprendido en el art. 2 Ver Texto , dec. 815/2001, no puede exceder de la sumatoria de lo que pueda otorgarse dentro delos límites porcentuales de remuneración establecidos por el inc. c Ver Texto del art. 103 bis, LCT, sumado a un valor nominal de vales equivalente a la cantidad de $ 150.

A los efectos de determinar si la remuneración de cada trabajador excede del tope de $ 1.500 de salario bruto mensual, seaplican las siguientes normas: a) se toma en consideración la remuneración correspondiente al mes de mayo de 2001; b) en













































el caso de personal contratado a partir del mes de junio de 2001 inclusive, se toma en consideración la remuneraciónpromedio mensual correspondiente a los primeros 6 meses calendario contados a partir de su ingreso; c) no se computa elpago de horas extraordinarias, de premios extraordinarios, ni del sueldo anual complementario; d) en el caso deremuneraciones variables, se computa el promedio mensual de las percibidas en los 6 meses calendario anteriores almomento en que deba efectuarse el cálculo.

Indicó que las empresas emisoras de vales comprendidos en el régimen del inc. c Ver Texto del art. 103 bis, LCT, cuandose les requiera la entrega de vales comprendidos en el régimen del dec. 815/2001 Ver Texto , deben incluir en el cuerpo de

cada vale y en el recibo a firmar por el trabajador, la siguiente leyenda, visible en el anverso "vales dec. 815/2001".

Atento a que el propio decreto facultó a la autoridad de aplicación a extender ese incremento a la adquisición de otrosbienes y servicios, incluyó los siguientes: a) alimentos, conforme lo establecido en la res. 205/1990 MT (BO del 7/5/1990); b)medicamentos, gastos médicos y odontológicos; c) útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgadosal inicio del período escolar; d) productos electrodomésticos para la preparación de alimentos y uso en cocina; e) gastos dehotelería y servicios turísticos en la República Argentina, conforme a las normas que dicte la Secretaría de Turismo de laNación.

El dec. 815/2001 Ver Texto estableció que los incrementos de los beneficios sociales otorgados por los empleadores por aplicación del art. 2 Ver Texto , dec. 815/2001, están exceptuados de la contribución prevista por el art. 4 Ver Texto , ley24.700 (14%).

La res. 335/2001 agregó que el otorgamiento de vales alimentarios que no representen un incremento continuará sujeto a lacontribución prevista en el art. 4 Ver Texto , ley 24.700.

La res. 343/2002 MTEySS (BO del 7/5/2002) autorizó hasta el 31/3/2003 la utilización de los beneficios socialescomprendidos en el inc. c Ver Texto del art. 103 bis, LCT, para la adquisición de la totalidad de bienes y serviciosdeterminados en el art. 8 , res. 335/2001. El dec. 510/2003 Ver Texto (BO del 7/3/2003) extendió su vigencia hasta el31/3/2005. El dec. 519/2005 Ver Texto (BO del 23/5/2005) lo prorrogó desde el 1º/4/2005 hasta el día 31/12/2005, inclusive,y el dec. 1668/2005 Ver Texto (BO del 4/1/2006) lo prorrogó hasta el día 31/12/2006, en correspondencia con la política queimpulsaba el Poder Ejecutivo nacional en materia de ingresos, dirigida a mantener el poder adquisitivo de los trabajadores ya mejorar su calidad de vida.

Asimismo, modificó los incs. c y d del art. 8, res. 335/2001, que quedaron redactados de la siguiente manera: c) Útilesescolares, guardapolvos, material didáctico y recreativo de cualquier tipo, para los hijos del trabajador; y d) Productoselectrodomésticos, electrónicos e informáticos, y sus accesorios, para su uso en el hogar.

Por aplicación del dec. 815/2001 Ver Texto , además del porcentaje permitido por el inc. c Ver Texto del art. 103 bis, LCT,para la entrega de estos vales (20% para los trabajadores comprendidos en los convenios colectivos y 10% para los

trabajadores fuera de convenio), el Poder Ejecutivo le permite al empleador incrementarlos hasta $ 150. Es decir, los valesdel inc. c Ver Texto , más $ 150 por los del decreto.

Esto permita a los empleadores sanear las irregularidades registrales que en materia remuneratoria tenían con sustrabajadores y con el Estado, mediante la utilización de este "beneficio social", es decir, pueden blanquear parte de lasremuneraciones que venían percibiendo los trabajadores fuera de recibo (en negro), pero que ahora no tienen naturalezasalarial.

Por ejemplo, si un trabajador convencionado perciba una remuneración de $ 2.000, por el inc. c Ver Texto del art. 103 bis,LCT, podía percibir hasta $ 400 en vales alimentarios, que sumados a los $ 150 del decreto 815/2001 Ver Texto , arrojabaun total de $ 550.

El dec. 1432/2005 Ver Texto (BO del 23/11/2005) dispuso que el otorgamiento de las prestaciones previstas en el inc. c Ver Texto del art. 103 bis (vales alimentarios y canastas de alimentos) al personal comprendido en el art. 8 Ver Texto , ley24.156 (Administración nacional, empresas y sociedades del Estado, entes públicos excluidos expresamente de la

Administración nacional, fondos fiduciarios integrados mayoritariamente con bienes y/o fondos del Estado nacional), sólopuede ser dispuesto por el Poder Ejecutivo nacional. Las jurisdicciones y entidades que lo hubieran otorgado debenadecuarse a lo establecido en el decreto, para lo cual tenían originalmente plazo hasta el 31/12/2005. El dec. 40/2006 Ver Texto (BO del 16/1/2006) lo prorrogó hasta el 31/12/2006, atento a la exig idad del plazo otorgado.�

Ley 26341 Ver Texto (BO del 24/12/2007): derogación de los incs. b Ver Texto y c Ver Texto , art. 103 bis, LCT. Dec.198/2008 Ver Texto (BO del 6/2/2008): La ley 26341 Ver Texto (BO del 24/12/2007) deroga los incs. b Ver Texto y c Ver Texto , art. 103 bis, LCT y el art. 4 Ver Texto , ley 24.700. Por lo tanto, se reducen los beneficios sociales que losempleadores podían otorgar a los trabajadores al desaparecer los vales de almuerzo, tarjetas de transporte, valesalimentarios y las canastas de alimentos.


























































































Consigna que los empleadores que vinieran otorgando dichos beneficios (tickets "canasta" y "restaurante") debenmantenerlos pero adquieren carácter remuneratorio en forma escalonada y progresiva a razón de un 10% de su valor pecuniario por cada bimestre calendario a partir de su entrada en vigencia (se extenderá por veinte meses).

Las partes signatarias de convenciones colectivas podrán acordar la incorporación escalonada y progresiva a laremuneración en un período inferior. El porcentaje remanente debe seguir abonándose, pudiendo conservar transitoriamente su carácter no remunerativo hasta su incorporación a la remuneración.

Las sumas incorporadas a la remuneración del trabajador son incrementadas en un monto equivalente al que correspondaen concepto de aportes a cargo del trabajador (17%): con destino al Sistema de Seguridad Social (11%), al SistemaNacional de Obras Sociales (3%), y al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados -INSSJP-(3%).

No puede implicar para el trabajador reducción del valor percibido en tales prestaciones hasta antes de la entrada envigencia de la ley.

Excepcionalmente, durante el término de un año a partir de la entrada en vigencia de la ley, las partes signatarias deconvenciones colectivas de trabajo pueden disponer incrementos no remuneratorios en los vales de almuerzo, tarjetas detransporte, vales alimentarios por un lapso superior a seis meses.

Se deroga el art. 4 Ver Texto , ley 24.700 (BO del 14/10/1996), que disponía una contribución, a cargo de los empleadores,del 14% -destinada al financiamiento del sistema de asignaciones familiares- sobre las sumas pagadas por los empleadores

a sus trabajadores en vales alimentarios o cajas de alimentos.

En los fundamentos de la norma, se sostiene que la inclusión de los vales, "además de distorsionar la naturaleza jurídica dela remuneración, ha provocado efectos perniciosos no sólo en relación al salario del trabajador, sino también en relación ala seguridad jurídica en las relaciones laborales".

El dec. 198/2008 Ver Texto (BO del 6/2/2008) reglamentó la ley 26341 Ver Texto . Ratifica que entró en vigencia el 2 deenero de 2008 y que el primer bimestre a computar fue enero-febrero de 2008; establece que la adquisición del carácter remuneratorio del 10% opera por bimestre vencido; comenzó en febrero de 2008.

Aclara que los porcentajes remanentes que se siguen otorgando hasta el cumplimiento del plazo estipulado continúansujetos a la contribución establecida por el art. 4 Ver Texto , ley 24.700. Las sumas que se incorporan a la remuneración deltrabajador a tenor de la ley 26.341 (arts. 3 Ver Texto y 6 Ver Texto ) integran la base imponible a los efectos de laContribución Unificada de la Seguridad Social (CUSS).

También dispone que las sumas que adquieren carácter remuneratorio se deben integrar a la remuneración de lostrabajadores pero no se adicionan o incorporarán a los salarios básicos del convenio colectivo aplicable, salvo que ambaspartes, mediante acuerdo o convenio colectivo, lo dispongan.

Asimismo, aclara que está incluido el incremento de beneficios sociales regulado por el art. 2 Ver Texto , dec. 815/2001 ysus prórrogas.

d) Los reintegros de gastos de medicamentos, médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera elempleador, previa presentación de comprobantes emitidos por la farmacia, el médico o el odontólogo, debidamentedocumentados; en este concepto también se deben incluir los casos en que el empleador -sin perjuicio de la obra socialdependiente- solventa un servicio de medicina prepaga.

Es una cobertura adicional a la otorgada al trabajador y su familia por la ley 23660 Ver Texto (Obras Sociales). Sirve, por ejemplo, para los casos en que el trabajador quiera concurrir a otro profesional no incluido en el listado de la obra social.

El dec. 137/1997 Ver Texto (BO del 14/2/1997) estableció que los gastos efectuados para el pago de servicios médicos y deasistencia o prevención de su familia a cargo, serán considerados "gastos médicos", y su reintegro por parte del empleador tiene el carácter de beneficio social no remuneratorio.

La prestación médica no se concede en función del tiempo del trabajador ni de su rendimiento. No es una contraprestacióndel trabajo, sino una protección que se otorga en ocasión y en la medida de ciertas necesidades emergentes del trabajador.Constituye un modo de asunción, por parte del empleador, de una contingencia social que puede aleatoriamente afectar ono a sus empleados. Por lo tanto, no procede otorgar a dicho concepto carácter remuneratorio. Al enumerar el art. 103 bis,LCT, los beneficios sociales, en el inc. d Ver Texto , hace mención a los gastos médicos del trabajador y su familia,asumidos por el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por el médico o entidad correspondiente. Por lo


































cual, por aplicación analógica, el monto que el empleador paga mensualmente por "medicina prepaga" no tiene carácter remunerativo (sala 3ª, 10/10/2006, "Pérez, Aníbal R. v. Disco S.A Ver Texto ").

e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas: la entrega de ropa de trabajo consiste en la provisión de indumentariapara el desarrollo de la tarea y está prevista en muchos convenios colectivos en forma detallada, por ejemplo, especificandolas prendas que debe suministrarse en la temporada invernal y en la estival; el dec. 351/1979 Ver Texto y el dec. 911/1996Ver Texto (construcción), lo establecen como una obligación fundada en el deber de seguridad.

Actualmente es un concepto no remunerativo, a pesar de que la jurisprudencia, con anterioridad, había entendido que setrataba de remuneración porque el uso de dicha indumentaria reemplazaba a la ropa propia y con eso le producía un ahorroal evitar su desgaste.

Dentro del concepto de ropa de trabajo se incluye uniformes, mamelucos, pantalón, camisa, etc., y en el concepto deelementos de trabajo, cascos, guantes, etc.

Jurisprudencialmente se determinó que cuando la provisión deriva de una disposición convencional, es el empleador quiendebe probar la efectiva dación de la ropa de trabajo, caso contrario, corresponde el resarcimiento al dependiente (sala 7ª,28/8/1997, "Rivera Méndez, Claudio v. Via Pack S.R.L Ver Texto "; en igual sentido, sala 8ª, 20/2/2002, "Quiroga, Clemira v.Bitty Fafond S.R.L").

No procede la indemnización sustitutiva de falta de entrega de ropa de trabajo si no fue prevista en el convenio colectivo de

trabajo y no se acreditó el gasto (sala 7ª, 26/5/1999, "Fratalocchi, Luis E. y otros v. OSN", TySS 2000-721).

La provisión de ropa de trabajo, aparte de constituir a veces una manifestación del poder de dirección, en lo relativo aindumentaria-uniforme, se inscribe entre los medios preventivos en cuanto evita el desgaste de la vestimenta del trabajador.El incumplimiento de la obligación de hacer entrega de la ropa de trabajo trae aparejado el resarcimiento del perjuicio que laomisión hubiese producido (aun presuntivamente), aunque el valor de dicha indumentaria no forme parte del salario (sala3ª, 9/9/2002, "Candiloro, Roberto y otros v. ENTel Ver Texto ").

No cabe atribuir al "Código 273 compra provisión y útiles de trabajo" carácter salarial, pues conforme surge del dec.333/1993 Ver Texto constituye un beneficio social no remunerativo (alude a "la provisión de cualquier otro elementovinculado a la indumentaria y el equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el lugar de trabajo") y no está sujeto aaportes y contribuciones de la seguridad social, por lo que no corresponde su inclusión en la base a computar para elcálculo de las indemnizaciones pertinentes. Tampoco reviste naturaleza remuneratoria el ítem "viático por desplazamientozona local", según lo dispuesto en la ley 18570 Ver Texto (sala 8ª, 31/5/2005, "Góngora, Miguel A. v. Femesa Ver Texto ".

f) Los reintegros de gastos, documentados con comprobantes, de guardería o sala maternal que utilicen los trabajadorescon hijos de hasta 6 años, cuando la empresa no contase con esas instalaciones.

Con anterioridad a su incorporación expresa a la norma, la jurisprudencia había desestimado la naturaleza remuneratoria delos gastos por esos conceptos.

Sólo se admite ese reintegro de gastos si no existe en la empresa este tipo de instalaciones. Por ello, no se consideranremuneratorios cuando la empresa proporciona el servicio de guardería en sus instalaciones o si reintegra los gastosdocumentados por ese servicio.

Jurisprudencialmente se ha sostenido que los montos pagados por los trabajadores en concepto de "sala maternal" o"servicio de guardería" no constituyen una ventaja patrimonial, sino una compensación por el dinero que deberían abonar por no contar con una guardería.

El art. 179 Ver Texto , LCT, establece que "en los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de

trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niñoshasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan", pero dicha reglamentación nunca fue dictada.

Anteriormente (hasta su derogación por la LCT Ver Texto ) regía la reglamentación de la Ley de Trabajo de Mujeres yMenores 11317 Ver Texto , que imponía a los empleadores la obligación de contar con sala maternal en losestablecimientos en que trabajen más de 50 dependientes. Algunos convenios, como los de la sanidad, restablecieron dichaobligación.

g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar. Laempresa entrega a sus dependientes esa indumentaria para sus hijos. Queda claramente establecido que no tienencarácter remuneratorio, como lo había decidido anteriormente la jurisprudencia.








































El rubro "provisión de útiles" constituye una reposición de monto dinerario por un gasto ya efectuado que no devengaganancia alguna para el trabajador, por lo que carece de carácter retributivo (sala 4ª, 17/7/2003, "Torcelli, Walter S. v.FEMESA Ver Texto ").

h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos de capacitación o especialización profesional: incluye tantolos cursos o seminarios que se dicten en la empresa, como los que se efectúen fuera de su ámbito en forma no gratuita.

La capacitación ocupa un lugar preponderante en las relaciones laborales modernas, en las que los recursos humanostienen mayor trascendencia que los activos materiales; de allí que los convenios colectivos contemplen la capacitación y laconsideren un derecho del trabajador y una obligación para adaptarse a las nuevas exigencias de la producción.

i) El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador, debidamente documentado.

Los conceptos enunciados en el derogado dec. 333/1993 Ver Texto y no enumerados en el art. 103 bis Ver Texto , LCT, sipor su naturaleza son beneficios sociales, no tienen carácter remuneratorio.

Entre ellos cabe mencionar: las primas y premios de los seguros de vida a cargo del empleador, la provisión gratuita de usode automóvil de propiedad del empleador cuando estuviere afectado al trabajo, el beneficio de club de empresa depropiedad del empleador y la promoción de eventos deportivos y sociales en los cuales participe la comunidad laboral oparte de ella.

2. Prestaciones y compensaciones complementarias no remunerativas

Las prestaciones complementarias no remunerativas están contempladas en el art. 105 Ver Texto , LCT, mientras que lacompensación por suspensión por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor ha sido fijada en el art. 223 bis Ver Texto ,LCT. No son computables ni a los fines del ingreso de cotizaciones a la seguridad social ni tampoco a los demás efectoslaborales.

Prestaciones complementarias no remunerativas: El art. 105 Ver Texto , LCT (reformado por la ley 24700 Ver Texto del14/10/1996), se refiere a las formas de pago y a las prestaciones complementarias, al establecer que "el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias".

Asimismo, dispone expresamente que "las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la

remuneración del trabajador, con excepción de las siguientes, que no tienen carácter remunerativo:

"a) Los retiros de socios gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejerciciodebidamente contabilizadas en el balance": prevalece su condición de socio por sobre la posible de trabajador; si el ejerciciono arroja ganancia ese adelanto debería considerarse remunerativo (no puede haber pago respecto de un beneficioinexistente).

"b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o delempleado, calculado sobre la base de kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijare como deduciblespor la DGI": los gastos (combustible, seguro, mecánica, etc.) deben corresponder a ese vehículo; por ejemplo, el tope que laAFIP determina por año había significado en el año 2001 un promedio mensual de alrededor de $ 600 (no incluye peajecomo gasto).

"c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del art. 6 Ver Texto , ley 24.241, ylos reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior": esto se contrapone al art.

7 Ver Texto , ley 14.546, que dispone que integran la retribución los viáticos por gastos de movilidad, hospedaje, comida ycompensaciones por gastos de vehículo.

"d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar detrabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda": está dirigida a otorgar vivienda altrabajador en situaciones de excepción; por ello, en este caso particular la habitación (remuneración en especie) adquiere elcarácter de prestación complementaria no remunerativa. Ver en este capítulo el punto "Uso de habitación o vivienda".

Compensación no remunerativa: el art. 223 bis Ver Texto (incorporado por ley 24700 Ver Texto del 14/10/1996) dispone que"se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al


























http://onl.abeledoperrot.com/nxt/onl.dll?f=id$id=5609.HTM$t=document-frame.htm$3.0$p=#JD_V_560913270














empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridadde aplicación, conforme a las normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice laprestación laboral a su cargo. Sólo tributará las contribuciones establecidas en las leyes 23660 Ver Texto y 23661 Ver Texto ".

Esta compensación para el trabajador en la práctica le produce un beneficio porque tiene tiempo libre y no gasta entransporte y comida, y para el empleador porque evita pagar las cargas sociales (salvo obra social). El acuerdo necesita lahomologación administrativa.

En el art. 223 bis Ver Texto , LCT, no se establecen plazos, por lo cual podrían excederse los plazos máximos legales de 30o 75 días, y los pagos efectuados en el período posterior tampoco serán remuneratorios.

El tema se desarrolla en el capítulo "Suspensión del contrato de trabajo" (suspensión concertada).

También son compensaciones no remunerativas los llamados "gastos de empresa" que, aunque no tienen fuente legal, sonaceptados por la jurisprudencia; se trata de beneficios que el empleador otorga al trabajador para efectuar gastos queposibilitan una mejor prestación laboral (por ejemplo, refrigerios, entradas para espectáculos públicos, obsequios y canastasde regalos en determinadas fechas, elementos de confort interno del establecimiento, etc.).

Las asignaciones familiares son prestaciones no remunerativas de la seguridad social a cargo de los empleadores ydirigidas a subsidiar las contingencias sociales que debe afrontar el trabajador.

El tema se desarrolla en el capítulo "Asignaciones familiares".












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