1. REALIZAR UN LISTADO DE IDEAS PRINCIPALES POR CAD AUNO DE LOS

TEMAS Y SUBTEMAS DE LA UNIDAD II

2.1 Responsabilidad de la gerencia del capital humano

Actividades primordiales

Asesoría y consultoría.

Gerente de Rh.

. Fuente invaluable para la toma de decisiones

Consultor

. Supervisores

. Gerentes

. Ejecutivos

Servicio.

El gerente participa en

Actividades:

. Reclutamiento

. Selección

. Aplicación de pruebas

. Conducción de programas de ejecución

. Escucha las preocupaciones de los trabajadores

Formulación e implementación de políticas

Gerentes

. Proponen y Elaboran políticas

. Monitorean el desempeño

Defensa de los trabajadores

. Sirven como abogados de los trabajadores

. Escuchan las preocupaciones

Funciones de responsabilidad de la gerencia:

Planeación de recursos humanos

Proporciona un número exacto de personas.

Aptos para:

. El lugar correcto

. El momento oportuno

. Realizando el trabajo correcto

Integración y evaluación del personal

Comprende:

. Contratación del personal

Funciones:

. Reclutamiento

. Selección

. Instrucción

. Evaluación

Capacitación y desarrollo

. Adiestramiento de personal

. Proceso educativo

. Aprendizaje de las aptitudes

. Periodos

Administración de sueldos y salarios

. Principios

. Técnicas

. Remuneración

. Importancia de tareas

. Condiciones de trabajo

. Vigilar que se page a los empleados

Administración de prestaciones y servicios

. Pago nominal

. Propósitos importantes

. Protección financiera

. Necesidades sociales

. Mejorar el trabajo de reclutamiento

Políticas de higiene y seguridad

. Higiene industrial

. Salud

. Una moral alta

. Elevada producción

. Libre de accidentes

Relaciones laborales

. Negociación de contratos

. Manejo de faltas

. Organización laboral

. Negociación colectiva

2.2 competencia de la gerencia del capital humano

Gerente de recursos humanos

Dominio del negocio:

. Conoce el negocio de la organización

Requiere:

Capacidades económicas

Habilidades públicas

Domino de los recursos humanos:

Profesionales de recursos humanos

. Definición del puesto

. Desarrollo

. Evaluación

. Recompensas

. Integración de equipos

. Comunicaciones

Dominio del campo

. Innovar

. Crear

. Resolver problemas

. Administrar procedimientos

Credibilidad personal

. Valores de la empresa

. Sus convicciones

. Justos

Profesionales

. Contribuyen

. Aprenden a administrar

. Visión para el futuro

2.3 integración y dirección de grupos y equipos de trabajo

Características de un equipo:

1. Metas claras

. Meta por alcanzar

. Metas de quipo

2. habilidades adicionales

. Conocimientos

. Habilidades técnicas

. Características personales

3. confianza mutua

. Integridad

. Carácter

. Capacidad

4. compromiso unificado

. Lealtad

. Dedicación intensa

5. Buena comunicación

. Trasmitir mensajes

. Retroalimentación

6. habilidades de negociación

. Reglas

. Procedimientos

. Facilitador

. Son flexibles

7. Liderazgo apropiado

. Incrementan la confianza

. Guían

. Facilitador

. Apoyan al equipo

8. apoyo interno y externo

Interno:

Infraestructura firme

Entrenamiento adecuado

Externo:

.Recursos necesarios

Tipos de habilidades interpersonales

. Preguntas apropiadas

. Libertad de expresar ideas

. Establecimientos de metas

. Respeto entre los miembros

. Reconocimiento

. Asignación de tareas

2.4 desarrollo de la sensibilización del capital humano mediante la aplicación de técnicas

de motivación

Primeras Teorías de la motivación

Teoría de la jerarquía de las necesidades

Necesidades:

. Necesidades fisiológicas:

Comida

Bebida

Protección

Satisfacción sexual

. Necesidades de seguridad:

Protección de daños físicos

Emocionales

. Necesidades sociales:

Afecto

Pertenencia

Aceptación

Amistad

. Necesidades de estima:

Factores internos de estima

Respeto por sí mismo

Autonomía

Logro

Factores externos de estima

Posición

Reconocimiento

Atención

. Necesidades de autorrealización:

Crecimiento

Realizar nuestro potencial

Autosatisfacción

Teoría X y teoría Y

Douglas McGregor

Puntos de vista

Teoría X:

Orden inferior

Los empleados:

Desagrado por el trabajo

Controlados o amenazados

Evitaran responsabilidades

Teoría Y:

Orden superior

Los empleados:

. Ejercerán autodirección

.Autocontrol

Capacidad de tomar buenas decisiones

Buscar la responsabilidad

Teoría de la motivación-higiene

Frederick Herzberg

. Éxito o fracaso

Factores motivacionales:

Motivadores

. Logro

. Reconocimiento

. El trabajo de sí mismo

. Responsabilidad

. Progreso

. Crecimiento

Factores de higiene

. Supervisión

. Políticas de la campaña

. Condiciones de trabajo

. Salario

. Vida personal

. Posición

. Seguridad

Enfoques contemporáneos sobre la motivación

Teorías de las tres necesidades

David McClellan

. Necesidades principales:

1. Necesidad de logro

. Obtener la excelencia

. Esforzarse por tener éxito

. Responsabilidad personal

. Retroalimentación rápida

2. Necesidad de poder

. Ejercer influencia

. Situaciones competitivas

. Posición o estatus

3. Necesidad de afiliación

. Aceptado por los demás

. Amistades

. Situación de cooperación

. Comprensión mutua

Teoría de la fijación de metas

. Establecimiento de metas

. Motivación en el empleo

. Aceptar los retos

. Motivación maximizada

Teoría del reforzamiento

.Comportamiento

.Causas externas

Ignora factores:

. Metas

. Ausentismo

. Necesidades

Diseño del puesto

Inequidades en las recompensas

Teoría de la equidad

Propone:

. Distorsionar sus:

Aportaciones

Resultados

. Escoger a una persona diferente

. Renunciar a su puesto

. Categorías de referentes:

El otro

El sistema

Sí mismo

Teoría de la expectativa

1. Expectativa o relación esfuerzo-desempeño

. Probabilidad percibida

. Obtener cierto nivel de desempaño

2. Instrumentalidad o relación desempeño-recompensa

. Desempeñarse a un nivel particular

3. valencia o atractivo de la recompensa

. Importancia que da el individuo

Sugerencias para motivar a los empleados:

. Reconozca las diferencias individuales

. Ajuste personas y puestos

. Emplee metas

. Asegúrese de que las metas se perciban como alcanzables

. Individualice las recompensas

. Vincule la recompensa al desempeño

. Diseñe puestos con gran potencial de motivación

. Establezca los comportamientos y los logros

2.5 Dirección de capital humano mediante un liderazgo

Puntos:

Planeación de equipos

. Objetivos claros

. Ideas distintas

. Técnicas necesarias

. Responsabilidades del equipo

. Asignan tareas

Creación de un equipo de apoyo

. Trabajo en equipo eficaz

. Identificar y conseguir los recursos

. Capacitador

. Asesor y mentor

Manejo de las dinámicas del equipo

. Reconocer las fortalezas

. Hacer públicos los conflictos

Rasgos:

. Observación personal

. Confianza

. Dominio propio

. Autenticidad

. Empatía

. Propiedad

2.6 Identificación de los elementos que integran una cultura

Organizada

Los elementos se dividen en

Elementos ocultos:

Suposiciones compartidas:

. Ideas

. Sentimientos

Valores y normas:

. Opinión fundamental

. Importancia

. Reglas

Elementos observables:

Socialización:

. Integración a una cultura

. Roles congruente

. Enseñanza

. Preparación

. Orientación

. Capacitación

Símbolos:

.Representar

. Resumir un valor

. Expresión cultural

. Logotipos

. Arquitectura

.Uniformes

Lenguaje:

. Sonidos vocales

. Signos escritos

. Gestos

. Significados especiales

Relatos:

. Historias

. Sagas

. Leyendas

. Mitos

Practicas:

. Tabúes

. Ceremonias

. Logros especiales

Modalidades de culturas organizacionales:

Burocrática:

. Reglas formales

. Procedimientos operativos

. Estabilidad

. Reglas

. Procedimientos

Clan:

. Tradición

. Lealtad

. Compromiso personal

. Socialización

Emprendedora:

.Enfoque externo

. Asumir riesgos

. Dinamismo

. Creatividad

De mercado:

. Valores

. Normas

. Objetivos mensurables

. Exigencia

. Rentabilidad

2.7 Orientación a la innovación de las nuevas tecnologías

Tecnología avanzada:

. Reduce puestos

. Trabajan en casas

Factores:

. Costos iniciales y anuales de mantenimiento

. Facilidad de uso

. Disponibilidad de apoyo técnico

. Necesidad de adaptación

. Tiempo de capacitación

2. RESUMEN DE LOS TEMAS 2.1 Y 2.2

2.1 responsabilidad de la gerencia del capital humano.

Actividades primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente de recursos humanos:

Asesoría y consultoría: al gerente de recursos humanos a menudo funciona como consultor

interno de supervisores, gerentes y ejecutivos. Estos pueden ser una fuente invaluable para la

toma de decisiones. A su vez, estos deben estar convencidos de que el equipo de recursos

humanos está ahí para ayudarlos a aumentar su productividad, no para obstaculizar el logro de

sus metas. Esto requiere no solo de la destreza del ejecutivo de recursos humanos para

considerar problemas desde el punto de vista de los gerentes de línea y los supervisores, sino

también la habilidad para comunicarse con ellos.

Servicio: los gerentes también participan en una variedad de actividades de servicio como

reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y conducción de programas de

capacitación, además de escuchar las preocupaciones e inconformidades de los trabajadores.

El dominio técnico de esta área es esencial para los gerentes de recursos humanos y constituye

la base del diseño e implementación del programa de recursos humanos.

Formulación e interpretación de políticas: los gerentes de recursos humanos suelen

proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones de políticas para resolver problemas

recurrentes o evitar problemas de antemano. Estos pueden monitorear el desempeño de los

departamentos de línea y otros departamentos para asegurar su conformidad con las políticas,

procedimientos y prácticas de recursos humanos. Quizá lo más importante es que a los otros

gerentes pueden acudir para efecto de interpretación de las políticas.

Defensa de los trabajadores: uno de los papeles duraderos de los gerentes de recursos

humanos es servir como abogados de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones y

representar sus demandas frente a los gerentes.

Actividades primordiales que deben llevar a cabo las personas en esta área.

1. Planeación de recursos humanos: se encarga de proporcionar el número exacto de personal

apto en el lugar correcto, en el momento oportuno, dando como resultado un máximo

beneficio individual y organizacional.

2. integración y evaluación del personal: comprende la contratación del personal para las

operaciones de la compañía.

Funciones que se deben efectuar para llevar a cabo esta función:

Reclutamiento: comprende la capacitación de la reserva aproximada de personal nuevo para la

organización. Pretende reunir un buen grupo de empleados potenciales.

Selección: se pretende seleccionar personal del grupo reclutado, el cual colabora con la

compañía. En la actualidad se usan pruebas, entrevistas, referencias, exámenes físicos y otros

factores para evaluar el potencial del empleado.

Colocación: Una vez que se selecciona al empleado se le asignan el puesto apropiado dentro

de la organización. La colocación requiere el equilibrio entre las aptitudes del empleo y las

necesidades del puesto.

Instrucción: tiene como finalidad, dar toda información al nuevo empleado y acelerar su

integración en el menor tiempo posible al puesto, al jefe, al grupo de trabajo, en la

organización en general.

Evaluación: las evaluaciones formales que utilizan técnicas y metodologías específicas con

frecuencia se llevan a cabo semestralmente dentro de las organizaciones, pero de manera

continua se presentan evaluaciones informales por medio de la observación. Las evaluaciones

del personal son necesarias para determinar promociones, aumentos de salario y otras

funciones relacionadas.

Capacitación y desarrollo: el adiestramiento del personal con el fin de que realice un mejor

trabajo siempre ha sido de interés fundamental para el administrador del capital humano. La

capacitación es un corto proceso educativo que abarca la educación sistemática que enfatiza el

aprendizaje de las aptitudes manuales y de los empleados comunes.

El desarrollo del proceso educativo a largo plazo que se relaciona con la instrucción

sistemática y experiencia que enfatiza el aprendizaje de conceptos abstractos y teóricos a nivel

de supervisores.

Administración de sueldos y salarios: lo que persigue esta función es que el departamento

de personal ocupe los principios o técnicas para dar una remuneración justa al trabajador en

base a la importancia de su tarea o puesto. Se encarga de vigilar que se pague

sistemáticamente a los empleados por el trabajo realizado.

Administración de prestaciones y servicios: las organizaciones proporcionan a sus

empleados prestaciones y servicios, además del pago nominal. Estos beneficios y servicios

cumplen varios propósitos importantes. Pueden proporcionar una protección financiera contra

riesgos como enfermedad, accidente o desempleo. A través de esto, la administración espera

mejorar el trabajo de reclutamiento, levantar el valor moral, crea una mayor lealtad a la

compañía, reducir el ausentismo y en general mejorar la fuerza de la organización,

instituyendo un programa bien concebido en esta área.

Políticas de higiene y seguridad: La higiene industrial, como se llama comúnmente ahora, se

relaciona con la prevención de enfermedades causadas por el trabajo. La meta de la higiene

industria es crear y mantener un medio ambiente de trabajo que propicie salud, una moral alta

y una elevada producción.

La seguridad tiene relación con los accidentes de trabajo. En un sentido económico, se intenta

eliminar los accidentes debido pérdida del tiempo, los daños al equipo y más gastos primas de

seguros y otros factores importantes. Todos se benefician con una empresa libre de

accidentes. Los empleados se benefician con una empresa libre de salud. La compañía se

beneficia por que produce lo esperado.

Relaciones laborales: Estas funciones tratan de la negociación de contratos, su interpretación,

su administración y el manejo de las violaciones al contrato. La negociación colectiva debe

realizarse en un clima de cordialidad y esfuerzo común, ya que ambas partes buscan los

mismos objetivos: individualismo y organización.

Existen empresas que prestan escasa atención y prioridad a los recursos humanos y a la forma

en que estos son gestionados. Empresas con un departamento de personal que se limita a

realizar las tareas administrativas. Empresas donde los responsables de recursos humanos son

técnicos especializados en una práctica concreta de personal sin demasiada conexión con el

análisis estratégico de la empresa.

En el nuevo escenario competitivo es necesario que las empresas adopten una visión amplia

de la función que les permita obtener ventajas competitivas a medio y largo plazo y asegurar

su supervivencia. Este proceso de cambio comienza por un cambio en la actitud y la visión de

los profesionales de recursos humanos, pero tiene que ir más lejos.

2.2 competencias de la gerencia del capital humano

Los altos ejecutivos esperan que los gerentes adopten un papel amplio en la estrategia de la

organización global, muchos de ellos requieren un conjunto complementario de funciones.

1. Dominio del negocio: los profesionales de recursos humanos deben conocer afondo el

negocio de la organización. Esto requiere comprender las capacidades económicas y

financieras de modo que puedan unirse al equipo de gerentes de administración. También que

desarrollen habilidades en relaciones publicas centradas en sus clientes.

2. Dominio de los recursos humanos: los profesionales de recursos humanos son expertos en

la organización. En áreas como definición de puestos, desarrollo, evaluación, recompensas,

integración de equipos y comunicaciones, deben desarrollar tareas que los mantengan

corrientes de los cambios.

3. Dominio del cambio: deben poder administrar procesos de cambio de modo que las

actividades de recursos humanos se fusione eficazmente con las necesidades administrativas

de la organización. Esto significa contar con habilidades interpersonales y resolver los

problemas, así como con capacidad de innovación y creatividad.

4. Credibilidad personal: los profesionales deben establecer su credibilidad personal frente a

sus clientes interno y externos. La credibilidad y la confianza se adquieren al desarrollar

relaciones personales con los clientes, demostrar los valores de la empresa, defender sus

propias convicciones y ser justos en la relación de los demás.

Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los recursos

humanos y el cambio. Los directores generales que tiene visión para el futuro, se aseguran de

que sus ejecutivos de recursos humanos, de más alto nivel, dependan de ellos directamente y

les ayuden a abordar cuestiones centrales.

La información de las competencias laborales es la base para apoya r a una organización en el

camino hacia procesos dinámicos de cambio en su entorno; por ello, se requiere de una

gerencia de capital humano y en general de recursos humanos que se oriente en actividades

polifuncionales.

La competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir destreza y

conocimiento a situaciones nuevas en el área ocupacional. Comprende aquellas cualidades de

efectividad personal que se requiere en el lugar de trabajo para relacionarse con los

compañeros, gerentes y clientes. Las personas siempre han sido esenciales en la organización,

pero su importancia estratégica está en aumento en las industrias cuyo desarrollo se basa en

conocimiento. Cuando el talento de los empleados es valioso, raro, difícil de limitar y

organizado, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas.

Para competir a través de las personas las organizaciones deben realizar un buen trabajo de

administración de capital humano. Los gerentes deben desarrollar estrategias para identificar,

reclutar y contratar mejores talentos disponibles; desarrollar a estos individuos de manera

orientada a la empresa; ayudarlos a generar nuevas ideas y generalizarla a través de la

compañía.

3. TEXTO DESCIPTIVO EN EL QUE SE PLASME EN UN JEMPLO DE CADA UNA DE

LA S CARACTERISTICAS DEL EQUIPO INTEGRADO Y DE LOS TIPOS DE

HABILIDADES EMPLEADAS EN LA DIRECCION DE TRABAJO.

INTEGRACIÓN Y DIRECCIÓN DE GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO

Ejemplo un equipo de béisbol

METAS CLARAS:

Este tiene una meta que es la de ganar el campeonato.

HABILIDADES PERTINENTES:

Este tiene que estar preparado para lograr su meta, por lo cual no meterán al juego a alguien

que no esté preparado para el torneo.

CONFIANZA MUTUA:

En la confianza no tienen que desconfiar en ellos tanto como en los demás integrantes ya que

si lo hacen podrían no lograr su objetivo.

COMPROMISO UNIFICADO:

Los miembros del equipo tienen que tener en mente que deben que hacer todo lo que sea

necesario para que su equipo salga adelante.

BUENA COMUNICACIÓN:

Para entenderse bien tienen que tener una buena comunicación entre todos los integrantes ya

que si no la tienen entrarían en malos entendidos.

HABILIDADES DE NEGOCIACIÓN:

El líder tendrá que realizar cambios en el equipo ya que se necesitaran las habilidades de

todos.

LIDERAZGO APROPIADO:

El líder tiene que ser alegre, apoyar a su equipo, comunicativo y ser respetado.

APOYO INTERNO Y EXTERNO:

En el apoyo interno los integrantes del equipo tienen que entrenar lo necesario para poder

ganar el campeonato y en el externo los patrocinadores tendrán que otorgar el equipo

necesario para obtener la meta deseada.

4. CUADRO COMPARATIVO O DE CONTRASTE DE CADA UNA DE LAS TECNICAS

MOTIVACIONALES USADAS EN EL AREA DE RECURSOSO HUMANOS.

MASLOW MCGRESGOR HERZBERG MCCLELLAND FIJACION DE

METAS

. Necesidades

fisiológicas.

. Necesidades de

seguridad.

. Necesidades de

afiliación.

. Necesidades

sociales.

. Necesidades de

estima.

. Necesidades de

autorrealización.

Teoría X:

dominio de la

necesidad de

orden inferior de

maslow,

necesidades

fisiológicas y de

seguridad.

Teoría Y:

dominio de las

necesidades de

orden superior de

maslow,

necesidades

sociales, de

estima y

autorrealización.

. Condiciones de

trabajo.

. Salarios.

. Supervisión.

. Compañeros de

trabajo.

. Reconocimiento.

. Responsabilidad

de progreso.

. Interés del

trabajo.

. Necesidad de

logro.

. Necesidad de

poder.

. Necesidad de

afiliación.

. Se prefiere la

asignación de

metas.

. Trata con la

gente en

general.

. Se aplica a

quienes aceptan

y están

Comprometidos

con dichas

metas.

B. F. SKINER J. STACEY ADAMS VICTOR VROOM

Sostiene que el

comportamiento tiene

causas externas.

El comportamiento está en

función de sus

consecuencias.

Ignora factores como metas,

expectativas y necesidades.

Categoría del oro:

comprende a otras personas

en puestos similares dentro

de la organización

Y también a amigos, vecino

o colegas.

Categoría del sistema:

comprende políticas y

procedimiento

organizacionales de pago así

como la administración de

sistema.

Categoría de sí mismo: se

refiere a los índices de

aportaciones y resultados

que son únicos para el

individuo.

Expectativas o relación

esfuerzo-desempeño: es la

probabilidad percibida por el

individuo de que al ejercer

cierta cantidad de esfuerzo

obtendrá cierto nivel de

desempeño.

Instrumentalidad o relación

desempeño-recompensa: es

el grado en que el individuo

cree que desempeñarse a un

nivel particular es útil.

Vivencia o atractivo de la

recompensa: el valor

considera tanto las metas

como las necesidades del

individuo.

5. MAPA CONCEPTUAL DE DIRECCIÓN DEL CAPITAL HUMANO MEDIANTE UN

LIDERAZGO INTEGRADO.

Capacitador

Objetivos claros

Rasgos

Asesor y mentor

Responsabilidades del equipo

Hacer públicos los conflictos

Puntos

Planeación de equipos

Ideas distintas

Técnicas necesarias

Dirección del capital humano mediante un liderazgo integrador.

Trabajo en equipo eficaz

Asignan tareas

Creación de un equipo de apoyo

Identificar y conseguir los recursos

Reconocer las fortalezas

Confianza

Dominio propio

Manejo de las dinámicas del equipo

Empatía

Autenticidad

Propiedad

Observación personal

6. SINTESIS DE IDENTIFICACIÓN DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA

CULTURA ORGANIZACIONAL Y DE LA ORIENTACIÓN ALA INNOVACIÓN DE

LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS.

2.6 IDENTIFICACION DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA CULTURA

ORGANIZACIONAL

Cuando describimos a alguien como afectuosos, innovador, relajado o conservador, estamos

describiendo características de la personalidad. Una organización también tiene una

personalidad que llamamos cultura.

Al enfrentar un problema, la cultura organizacional restringe lo que los empleados pueden

hacer al seguir la forma correcta para conceptuar, definir, analizar y resolver el problema.

En primer lugar, la cultura es percepción. Los individuos perciben la cultura de la

organización, basándose en lo que ven o escuchan dentro de la empresa.

En segundo lugar, es un término descriptivo. Se ocupa de cómo perciben los miembros a la

organización, no si les gusta o no.

La cultura es un esquema único de suposiciones, valores y normas compartidas que dan forma

a la socialización, los símbolos, el lenguaje, los relatos y las prácticas de un grupo de

personas.

Los elementos de la cultura organizacional se dividen en elementos ocultos y elementos

observables:

Elementos ocultos de la cultura organizacional:

. Suposiciones compartidas: son ideas y sentimientos subyacentes que los integrantes de una

cultura dan por sentados y consideran verdaderos.

. Valores y normas: un valor es una opción fundamental sobre algo que tiene importancia y un

significado considerable para los individuos y que es aceptable a lo largo del tiempo.

Elementos observables de la cultura organizacional:

Socialización: es un proceso mediante el cual los nuevos miembros se integran a una cultura.

En las organizaciones, la socialización por lo general comienza sutilmente durante el proceso

de contratación.

SÍMBOLOS: es cualquier cosa visible que se utilice para representar y resumir un valor

compartido o algo que tenga un significado especial.

Lenguaje: es un sistema comparativo de sonidos vocales, signos escritos, gestos o ambos que

los integrantes de una cultura utilizan para trasmitir significados especiales.

Relatos: son historias, sagas, leyendas, y mitos únicos de una cultura. Suelen describir los

logros y opiniones particulares de los líderes en el tiempo, en general en términos heroicos y

románticos.

Practicas: el elemento más complejo pero observable son las practicas compartidas, las cuales

comprenden tabúes y ceremonias.

Los elementos culturales y sus relaciones crean un esquema que es distinto en una

organización de la misma manera que una responsabilidad es única para un individuo.

Modalidades de culturas organizacionales:

. Burocrática: la atención se concentra en las operaciones internas de la organización.

. Clan: los integrantes comparten sentimientos de orgullo por pertenecer a la organización

. Emprendedora: el enfoque externo y la flexibilidad crean un ambiente que alienta a asumir el

riesgo, al dinamismo y la creatividad.

. De mercado: los valores y las normas reflejan la importancia de lograr objetivos mensurables

y exigentes, en especial los que son financieros y se basan en el mercado.

La cultura organizacional tiene la responsabilidad de mejora el desempeño de las

organizaciones, la satisfacción de los individuos, la sensación de certeza sobre la forma en

que deben manejarse los problemas y los otros aspectos de vida en el trabajo.

2.7 Orientación a la innovación de nuevas tecnologías

En la actualidad, gracias a los avances de la tecnología de las computadoras, las compañías

pueden aprovechar la explosión de información.

La introducción de tecnología avanzada tiende a reducir la cantidad de puestos que requiere

poca habilidad y a aumentar los puestos que requieren considerablemente destreza. Esta

transformación se denomina “cambio de mano de obra no calificada” a “mano de obra

calificada”

En la actualidad un tercio de los cursos están dedicados a la capacitación en las habilidades de

cómputo.

Dadas estas implicaciones, los gerentes en línea y de recursos humanos deben planear justo su

puesto en práctica. Sobre todo en las compañías pequeñas, los gerentes deben tomar como

consecuencia los siguientes factores cuando tienen que evaluar el SIRH (sistema de

información de recursos humanos).

- costos iniciales y costos de mantenimiento

- coincidencia entre los paquetes de software y la plantilla de empleos

- posibilidad de actuación

- mayor eficiencia y ahorro de equipo

- compatibilidad con sistemas actuales

- facilidad de uso

- disponibilidad de apoyo técnico

- necesidad de adaptación

- tiempo requerido para su implantación

- tiempo de capacitación requerido para recursos humanos y nomina

En concreto los gerentes de recursos humanos pueden proporcionar directrices a los gerentes

de línea, a efecto de garantizar que identifiquen y busque, en los empleados nuevos, las

habilidades tecnológicas correctas, así como desarrollar programas de capacitación para

conocer la tecnología.