HENKILÖRISKIT HALLINTAAN työkirja

Sisällysluettelo

Alkusanat 3

1.Riskienhallinta johtamisen välineenä - miksi riskienhallintaa tarvitaan? 4 1.1 Riskin olemus 4 1.2 Riskienhallinnan tehtävä 4 1.3 Riskienhallintaprosessi 5 1.4 Riskienhallinnan raportointi 8

2. Henkilöriskien luonne 8 2.1 Terveyteen ja hyvinvointiin liittyvät riskit 9 2.2 Työympäristöön liittyvät riskit 13 2.3 Työyhteisöön liittyvät riskit 14 2.4 Osaamiseen liittyvät riskit 15 2.5 Työsuhderiskit 16 2.6 Vahingonteot 17 2.7 Työväkivalta 18 2.8 Liikenteeseen liittyvät riskit 18 2.9 Yrittäjyyden erityisriskit 19

3. Henkilöriskien hallinta 19 3.1. Lainsäädäntö 20 3.2 Henkilöriskien hallinnan kenttä ja toimijat 22 3.3 Vastuut ja roolit henkilöriskien hallinnassa 22

4. Onnistuneen henkilöriskienhallinnan tunnusmerkit 30

5. Henkilöriskien hallinnan tulevaisuuden haasteet 32

Lähteet 33

Alkusanat Henkilöstö on organisaation tärkein voimavara. Työntekijöihin sisältyy merkittäviä riskejä seurauksenaan onnistumisia ja epäonnistumisia. Henkilöstöön liittyvät riskit ovat erityisen haastavia, koska niitä on vai-kea tarkasti ennakoida ja määrittää rahassa. Siinä missä materiaalisten tuotannontekijöiden aiheuttamat muutokset ovat vielä kohtuudella ennustettavissa ja rahalla korvattavissa, voi henkilöriskeistä aiheutuvan inhimillisen tiedon ja taidon korvaaminen olla hankalaa, kallista ja usein varsin hidasta. Henkilöriskien systemaattinen hallinta on näin ollen suoraan yrityksen tavoitteiden ja suorituskyvyn varmistamista, ja siksi siihen kannattaa panostaa.

Tämä työkirja käsittelee henkilöriskejä uudentyyppisen henkilöriskien hallinta -ajattelun kautta. Uusi käsitys henkilöriskeistä merkitsee lakisääteistä työterveys- ja työturvallisuustoimintaa pidemmälle me-nevää kokonaisvaltaista, ennakoivaa toimintaa, jonka tarkoituksena on turvata yrityksen liiketoiminnan jatkuvuus ja sen henkilöstön hyvinvointi ja siten taata yrityksen tavoitteiden toteutuminen ja kilpailukyky. Käytännössä tämä voi työyhteisön tilanteesta ja tavoitteista riippuen olla hyvinkin monitasoista, mutta pääsääntöisesti henkilöriskien hallinta pohjaa terveeseen maalaisjärkeen ja hyväksi havaittuihin ratkai-suihin. Verrattuna perinteiseen - lakisääteiseen - henkilöriskien hallintaan, uudempi ajattelu korostaa henkilöriskejä osana yrityksen kokonaisvaltaista riskienhallintaa ja sitä, että henkilöriskien tulisi olla erottamaton osa yrityksen strategista päätöksentekoa.

Tämä työkirja on kirjoitettu kaikille henkilöriskien kanssa työskenteleville ja sen tarkoituksena on oh-jata heidän työtään henkilöriskien tehokkaampaan hallintaan. Kirja määrittää henkilöriskien kannalta keskeiset tahot, roolit ja vastuualueet sekä esittelee henkilöriskien hallinnan toimintatapoja ja käytännön esimerkkejä. Kirjan lopussa on henkilöriskien arviointiin ja toimenpiteiden suunnitteluun ja toteutukseen tarkoitetut lomakkeet, joiden avulla pääset jo hyvään alkuun henkilöriskien hallintaprosessissa.

Helsingissä maaliskuussa 2011Kristiina Halonen

3

1.1 Riskin olemusTermiä riski käytetään kuvaamaan erilaisia asioita. Suomen kielessä riskin synonyymeinä käytetään usein vahingonvaara tai vahingonuhka. Arkikielessä termiä riski käytetään kuvaamaan sitä vaaraa ja epätietoisuut-ta, joka liittyy onnettomuuden mahdollisuuteen. Riski voi olla myös tapahtuman muutos, joka voi vaikuttaa tavoitteiden saavuttamiseen. Riskillä voi olla myös positiivisia vaikutuksia. Usein riski koetaan henkilön subjektiiviseksi näkemykseksi lopputuloksesta. Näin riskiarviot vaihtelevat eri henkilöiden välillä. Henkilöi-den riskiarviot muuttuvat ajan ja paikan mukaan sekä tietotason muuttuessa.

Riskit voidaan luokitella eri lajeihin. Yksi vakiintu-neimmista tavoista on luokitella riskit neljään riskilajiin: strategisiin riskeihin, operatiivisiin riskeihin, taloudel-lisiin riskeihin sekä vahinkoriskeihin. Strategiset riskit liittyvät organisaation pitkän aikavälin strategisiin tavoit-teisiin, operatiiviset riskit ovat yrityksen päivittäisiin toi-mintoihin liittyviä riskejä. Taloudelliset riskit puolestaan liittyvät yrityksen monenlaisiin rahaprosessia uhkaaviin riskeihin. Toteutuessaan vain vahinkoa aiheuttava ris-ki edustaa vahinkoriskiä. Vahinkoriskin toteutuminen merkitsee yritykselle ainoastaan tappiota. Vahinkoris-kit voidaan siirtää yrityksen ulkopuolelle tavallisimmin vakuuttamalla. Liikeriskit perustuvat yrityksen johdon tekemiin päätöksiin, ja toteutuessaan liikeriskillä voi olla sekä voiton että tappion mahdollisuus.

1.2 Riskienhallinnan tehtäväRiskienhallinta on johtamisen väline ja sen päämääränä varmistaa yrityksen tavoitteiden toteutuminen, liike-toiminnan jatkuvuus, kilpailukyky ja henkilöstön hy-

1.Riskienhallinta johtamisen välineenä - miksi riskienhallintaa tarvitaan?

vinvointi. Kokonaisvaltaisessa riskienhallinnassa, joka tunnetaan ehkä paremmin englanninkielisen terminsä Enterprise Risk Management (ERM) kautta, riskienhal-linta kytkeytyy organisaation strategisiin, toiminnalli-siin ja taloudellisiin tavoitteisiin. Kokonaisvaltaises-sa riskienhallinnassa riskien tarkastelunäkökulma kääntyy yksittäisistä toiminnoista ja niihin liittyvis-tä riskeistä koko organisaation tasolle. Näin esimer-kiksi henkilöriskit ovat kiinteä osa kokonaisvaltaista riskienhallinnan viitekehystä. Kokonaisvaltaisen ris-kienhallinnan avulla yritysten on mahdollista selvittää ja analysoida niitä tekijöitä, joilla on vaikutusta organi-saation tavoitteiden saavuttamiseen nyt ja tulevaisuu-dessa. Lisäksi sillä voidaan vaikuttaa riskeihin luomalla tarkoituksenmukaisia toimenpiteitä. Riskienhallinta ei ole näin ollen yrityksen liiketoiminnasta irrallista toi-mintaa, vaan se on hyvinkin merkittävä osa päivittäistä johtamista ja toiminnan prosesseja. Linjajohdon ja esi-miesten on tarpeellista omaksua riskienhallinnan toi-mintamallit ja viedä riskienhallinta-ajattelua eteenpäin kaikilla organisaatiotasoilla.

Periaatteessa riskienhallinta on samanlaista yrityk-sen koosta riippumatta, tosin on selvää, että pk-yri-tyksen riskienhallinta eroaa kuitenkin jonkin verran suurten yritysten riskienhallinnasta. Eroja on ensinnä-kin siinä, että pk-yritysten riskinkantokyky on usein heikompi. Toiseksi niissä kiinnitetään vähemmän huo-miota riskeihin ja riskienhallintaan kuin suuremmissa yrityksissä. Suuremmissa yrityksissä on usein riskien-hallintaan erikoistunut henkilö tai yksikkö. Etenkin pienissä yrityksissä, joissa ei ole erillisiä riskienhallin-nan resursseja, käytännön riskienhallintatyö voidaan sisällyttää normaaliin päivittäiseen toimintaan.4

Riskit

1.3 RiskienhallintaprosessiRiskienhallinta on jatkuva, monimuotoinen proses-si. Riskienhallintaprosessin vaiheet liittyvät toisiinsa ja ovat osittain päällekkäisiä. Käytännössä on monia vaihtoehtoisia malleja jaotella riskienhallinnan vaiheita. Yksi yleisimmistä jaotteluista on jakaa riskienhallinnan prosessi viiteen eri osavaiheeseen, kuten Ilmonen ym. (2010) ovat tehneet. Niitä ovat tavoitteiden määrittely

ja kohdentaminen, riskien tunnistaminen ja arviointi, riskienhallintatoimenpiteet, riskiraportointi ja seuranta sekä jatkuva parantaminen ja auditointi.

Kuva 1. Riskienhallintaprosessi (Ilmonen ym.2010)

Tavoitteiden määrittely ja

kohdentaminen

Riskien tunnistusja arviointi

Riskienhallinta-toimenpiteet

Riskiraportointija seuranta

Jatkuvaparantaminen ja auditointi

Strategiset riskit Vahinkoriskit

Taloudelliset riskitOperatiiviset riskit

5

Riskien tunnistamisella tarkoitetaan niiden potentiaa-listen riskikohteiden löytämistä, joilla on merkitystä yrityksen toiminnan ja tavoitteiden kannalta. Kun yri-tyksen toiminnan kannalta olennaiset riskit on tunnis-tettu ja arvioitu, on seuraavaksi tehtävä niiden hallin-taan liittyviä päätöksiä. Riskienhallintatoimenpiteiden tarkoituksena on pitää riski hyväksyttävällä tasolla. Riskiraportointi voi sisältää koosteen esimerkiksi kai-kista vuoden aikana toteutetuista riskiarvioinneista, merkittävimmistä riskeistä sekä riskien hallitsemiseksi tehtävien toimenpiteiden tilanteesta. Auditointi koh-

distuu koko riskienhallinnan prosessin toimivuuteen. Viestinnän tehtävänä on varmistaa riittävä tiedonkulku riskienhallintaprosessin eri vaiheissa.

Riskienhallinnan standardi AS/NZS 4360:2004 tarjoaa yleisen mallin riskien hallintaan. Malli soveltuu hyvin yrityksen kaikkien riskien hallintaan. Standar-din sisältämän riskienhallintaprosessin päävaiheet ovat riskienhallintaprosessin tavoitteiden määrittely, riskien tunnistaminen, riskien analysointi, riskienhallinta, seu-ranta ja mittaaminen sekä kommunikointi.

Kuva 2. Riskienhallintaprosessi AS/NZ 4360:2004 –standardin mukaan (kts. Kupi ym. 2009)

Riskienhallintaprosessin tavoite ja määrittelyt

Kom

mun

ikoi

nti Riskien tunnistaminen

Riskien analysointi

Riskien arviointi

Valv

o ja

tar

kast

aRiskien hallinta

6

Riski-ikkunaRiskienhallintaprosessin käynnistämiseksi yritys tar-vitsee yksinkertaisen perustyökalun. Tällaisena riski-en tunnistamisvälineenä voi toimia kuvan 3 mukainen riski-ikkuna, jossa on neljä ruutua: henkilöriskit, omai-suusriskit, vastuu- ja keskeytysriskit sekä muut riskit. Mallin mukaan kolme ruutua on yrityksen toimialasta riippumatta lähtökohdiltaan samanlaisia, neljäs ruutu muotoutuu toimialalle ja yritykselle ominaisiin riskei-hin, joita voivat olla esimerkiksi tietoriskit, kuljetusris-kit, ympäristöriskit ja erityiset liikeriskit.

Ikkunan idea on se, että yritys arvioi erilaisia riski-en arvioinnin välineitä soveltaen kunkin ruudun sisältöä puntaroiden sitä, miten hyvin riskit on pystytty tunnis-tamaan ja miten hyvin ne ovat hallinnassa. Vaaleampi ruutu merkitsee sitä, että riskit on kyetty tunnistamaan ja

riskit on tältä osin hallinnassa. Mitä puhtaammaksi ko-ko ikkuna pystytään pyyhkimään, sitä paremmin yritys tuntee merkittävät riskinsä ja pystyy hallitsemaan niitä riskienhallintakeinoin. Tummempi, likainen ruudun osa taas kertoo siitä, että riskiä ei tunneta riittävän hyvin. Ris-kejään huonosti tunnistavan ja hallitsevan yrityksen riski-ikkuna jää likaiseksi. Likaiseksi jäänyttä riski-ikkunaa ei pystytä puhdistamaan yksittäisillä ”poppaskonsteilla”.

Riskien tunnistamista ja arviointia helpottavia työ-välineitä ovat useimmiten erilaiset riskikartat. Hyviä ja yksinkertaisia käytännönläheisiä riskienhallinnan työ-välineitä ja toimintatapoja sisältävä sivusto on www.pk-rh.fi. Sivustolta saa hyvän käytännön työkalupakin käyttöönsä maksutta.

Kuva 3. Yrityksen riski-ikkuna (Suominen, 2003)

Vastuuriskit

Keskeytysriskit

Muut riskit

Mm. tietoriskit

Omaisuusriskit Henkilöriskit

Yrityksen tunnistamat ja hallitsemat riskit

7

Henkilöstö on tänä päivänä organisaatioissa merkittävin strateginen resurssi ja riskienhallinnan kannalta henki-löstöön liittyvien riskien ennakointi ja niiden hallinta on välttämätön osa organisaation johtamistoimintaa.

Henkilöriskit ovat hyvin moninaisia ja niitä voidaan tarkastella eri näkökulmista ja määritellä eri tavoin. Täs-sä työkirjassa käytettävä henkilöriskin laaja määritelmä perustuu www.pk-rh.fi –riskienhallinnan sivuston mää-rittelyyn, jossa henkilöriski määritellään henkilöön koh-distuvaksi tai henkilöstä aiheutuvaksi riskiksi yrityksen toiminnalle. Nämä riskit voivat tulla joko yrityksen sisältä tai sen ulkopuolelta. Henkilöriski voi olla luonteeltaan va-hinkoriski tai liikeriski. Tyypillinen yrityksen vahinkoriski voi olla henkilön vammautuminen, sairastuminen tai kuo-lema. Puutteellinen esimiestyö, huono johtaminen, uupu-

nut henkilöstö, huono työvire, jälkeenjäänyt osaaminen, epäonnistunut rekrytointi tai esimerkiksi puutteellinen perehdyttäminen ovat tyypillisiä esimerkkejä liikeriskeistä. Toteutuessaan ne voivat koitua kalliiksi ja aiheuttaa monia seurannaisvaikutuksia. Henkilöriskit liittyvät työsuhteen koko elinkaareen. Ne alkavat työsuhteen solmimisesta ja kestävät työsuhteen päättymiseen, päättyipä se sitten irti-sanoutumiseen, irtisanomiseen tai eläköitymiseen.

www.pk-rh.fi –sivustolla henkilöriskit jaetaan yhdeksään eri osa-alueeseen. Tämä sivusto antaa pk-yrityksen johdolle ja henkilöstölle perustiedot henki-löriskeistä. Riskien tunnistamiseen on pk-yrityksen ris-kienhallinta -palvelussa yksinkertaisia tarkistuslistoja ja muita välineitä, joiden avulla yrityksen koko henkilöstö on saatavissa mukaan riskienhallintatyöhön.

1.4 Riskienhallinnan raportointiRiskien ja riskienhallinnan raportointi on olennainen osa riskienhallintaa ja sen johtamista. Johdon lisäksi myös organisaatioiden sidosryhmät, kuten omistajat, rahoittajat ja yhteistyökumppanit haluavat yhä enem-män tietoa yritystä ja sen henkilöstöä mahdollisesti uh-kaavista riskeistä sekä keinoista hallita riskejä.

Kokonaisvaltaisen riskienhallinnan mukaisen ra-portoinnin tarkoituksena on kerätä yrityksen merkittä-vimmät riskit ja raportoida ne tarkoituksenmukaisella tavalla. Jokainen yritys valitsee itselleen sopivimman tavan raportoida riskejään. Mitä tehokkaammin ris-kienhallinta on osana liiketoiminnan johtamista, sen enemmän riskienhallinnan tuottamaa tietoa voidaan

hyödyntää päätöksenteon tukena.Riskienhallinnan raportointi voidaan jakaa ulkoi-

seen ja sisäiseen raportointiin. Ulkoinen riskienhallin-nan raportointi on julkista sidosryhmäraportointia. Yri-tysten riskienhallinnan raportointi muodostaa keskeisen kanavan, jonka avulla omistajat voivat seurata, miten yritykset hallitsevat riskejään. Sisäinen riskienhallin-nan raportointi taas sisältää yrityksen päivittäisjohtami-sen kannalta merkittävää tietoa yrityksen toiminnoista. Henkilöriskien hallinnan sisäinen raportointi voi sisäl-tää työsuojelun riskinarviointeja, työilmapiirikyselyjä, työterveyshuollon raportteja, tapaturmatilastoja, lähel-tä piti - tilanteita, sairauspoissaolotilastoja yksiköittäin, osaamiskarttoja ja esimerkiksi esimiestyön arviointeja.

2. Henkilöriskien luonne

8

2.1 Terveyteen ja hyvinvointiin liittyvät riskitTerve ja työkykyinen henkilöstö on yrityksen toimin-nan jatkuvuuden perusta. Työtapaturmista, ammat-titaudeista ja työperäisistä sairauksista aiheutuu sekä taloudellista että aineetonta vahinkoa kaikille osapuo-lille, sairastuneelle työntekijälle itselleen, työyhteisölle, yritykselle ja yhteiskunnalle.

Työn luonteen muuttuessa myös mieltä rasittava työ on lisääntynyt viime vuosina. Henkinen kuormit-tuminen ja stressi ovat nousseet merkittäviksi riskeik-si suomalaisilla työpaikoilla. Keskeinen kuormituksen lähde työssä on kiire ja kokemus siitä, että joutuu kes-keyttämään työnsä muiden väliin tulevien tehtävien ta-kia. Vuonna 2009 noin puolet palkansaajista koki kii-rehtivänsä melko tai hyvin usein, että sai työnsä tehtyä. Naiset kokivat enemmän kiirettä kuin miehet.

Työstressistä puhutaan, kun työn vaatimukset ylittävät tai selvästi alittavat yksilön kyvyt tai mahdol-lisuudet. Työuupumus kehittyy työstressin seurauk-sena. Työuupumukseen liittyy usein uupumusasteista väsymystä, kyynistyneisyyttä ja alentunut ammatillinen aikaansaamisen tunne. Naisilla tuki- ja liikuntaelinsai-raudet ja miehillä sydän- ja verenkiertoelinten sairaudet ovat selvästi yhteydessä uupumukseen. Työuupumuk-sella on yhteys myös alkoholiriippuvuuteen. Tunnista-malla stressin uhat ja riskit sekä kehittämällä suotuisat työolot voidaan haitallista stressiä vähentää tai välttää.

Mielenterveyden häiriöt ovat lisänneet varhaisem-paa eläkkeelle siirtymistä. Mielenterveyden sairauksista erityisesti masennus on yhä useammin syynä ennenai-kaiseen eläkkeeseen. Masennuksen osuus on kasvanut lähes kymmenkertaiseksi 1980-luvun alusta.

Kuva 4. Henkilöriskit (www.pk-rh.fi)

Työympäristö

Terveys ja hyvinvointi

Yrittäjyyden erityisriskit

Liikenne

Työväkivalta

Työsuhderiskit

Vahingonteot

Osaaminen

Työyhteisön toiminta

Henkilöriskit

9

Tuki- ja liikuntaelinten sairaudet ovat yleisimmin kipua aiheuttava ja eniten työstä poissaoloon johtava pitkäaikaissairauksien ryhmä. Myös työkyvyttömyy-den aiheuttajana tuki- ja liikuntaelinoireet ovat edel-leen merkittävin syy; tuki- ja liikuntaelinoireet selittävät noin kolmanneksen työkyvyttömyyseläkkeistä, mielen-terveyden ongelmat toisen kolmanneksen.

Uniongelmien määrä työikäisten keskuudessa on kasvanut koko 2000-luvun ajan. Yli miljoona suoma-laista kärsii tilapäisestä tai pysyvästä unettomuudesta. Unettomuuden syyt voivat olla fyysisiä tai psyykkisiä tai ympäristöstä johtuvia. Unettomuuden oireita ovat vaikeus nukahtaa, katkonainen uni, liian varhainen herääminen aamulla sekä virkistämätön uni. Unetto-muusoireet ennustavat erityisesti tuki- ja liikuntaelin-sairauksista sekä mielenterveyden häiriöistä johtuvaa työkyvyttömyyttä. Unettomuus heikentää keskittymis-kykyä, muistia sekä vaikeuttaa uuden oppimista. Lisäk-

si se heikentää motorista toimintaa ja laskee mielialaa. Erityisesti vuorotyö altistaa unihäiriöille.

Ammattitaudit ovat sairauksia, joiden pääasialli-nen aiheuttaja on jokin työssä oleva fysikaalinen, ke-miallinen tai biologinen tekijä. Ammattitaudit ja työ-hön liittyvät sairaudet ovat suurelta osin ehkäistävissä. Niiden ehkäisy on sekä terveyden ja työkyvyn että ta-louden kannalta kannattavaa. Ammattitautien tehokas ennaltaehkäisy edellyttää työssä ja työympäristössä esiintyvien riskitekijöiden poistamista tai saattamista tasolle, joka ei aiheuta sairastumisriskiä. Erilaisia am-mattitauteja todetaan Suomessa vuosittain noin 5000.

Tapaturma on äkillinen, odottamaton ja ulkoisen tekijän aiheuttama tapahtuma, joka aiheuttaa vamman tai sairauden ja sattuu vahingoittuneen tahtomatta. Työtapaturmana pidetään tapaturmaa, joka on aihe-uttanut vamman ja sattunut työssä, työstä johtuvissa olosuhteissa työpaikalla tai työpaikkaan kuuluvalla alu-

Taulukko 1. Sairauspoissaolokustannukset (Ilmarinen)

Sairauspoissaolo % 100 tt 200 tt 300 tt 400 tt 500 tt 1000 tt

3 % 231 t€ 462 t€ 693 t€ 924 t€ 1.155 t€ 2.310 t€

4 % 308 t€ 616 t€ 924 t€ 1.232 t€ 1.540 t€ 3.080 t€

5 % 385 t€ 770 t€ 1.155 t€ 1.540 t€ 1.925 t€ 3.850 t€

6 % 462 t€ 924 t€ 1.386 t€ 1.848 t€ 2.310 t€ 4.620 t€

7 % 539 t€ 1.078 t€ 1.617 t€ 2.156 t€ 2.695 t€ 5.390 t€

8 % 616 t€ 1.232 t€ 1.848 t€ 2.464 t€ 3.080 t€ 6.160 t€

9 % 693 t€ 1.386 t€ 2.079 t€ 2.772 t€ 3.465 t€ 6.930 t€

Sairauspoissaolokustannukset, 350 € /pvä

10

eella, matkalla asunnosta työpaikalle tai päinvastoin tai työntekijän ollessa työnantajan asialla. Vuonna 2009 Suomessa sattui 126 000 työtapaturmaa, joista työmat-katapaturmia oli noin 6000. Eniten työtapaturmia sat-tuu rakennus- ja metallialoilla.

Sairauspoissaolot merkitsevät yrityksille huomatta-via työajan menetyksiä, aiheuttavat lisäkustannuksia ja hankaloittavat töiden organisointia. Sairauspoissaolo-ja ei voi aina ennakoida, mutta yrityksessä voidaan vai-kuttaa niihin erilaisin henkilöriskien hallinnan keinoin. Elinkeinoelämän keskusliiton EK:n arvion mukaan yhden sairauspoissaolopäivän keskimääräinen koko-naiskustannus on noin 300 euroa. Kustannukset voivat kuitenkin vaihdella eri yrityksissä ja eri aloilla huo-mattavasti: 100 eurosta aina 500 euroon päivältä.

Sairauspoissaolojen kustannukset koostuvat välit-tömistä ja välillisistä kustannuksista. Välittömiä kustan-nuksia ovat esimerkiksi sairausajalta maksetut palkat ja välillisiä muun muassa tuotannon tai palvelujen heikke-nemisestä aiheutuvat kustannukset. On tavallista, että vä-lillisiä vaikutuksia ja kustannuksia aliarvioidaan tai niitä ei huomata. Viime vuosina poissaoloja on ollut henkilöä kohti keskimäärin 12 työpäivää. Eniten poissaoloja on ollut teollisuuden työntekijöillä, keskimäärin 16 työ-päivää henkilöä kohti. Palvelualoilla ja toimihenkilöillä sairauspoissaoloja on selvästi vähemmän. Myös yritysten väliset erot poissaolojen määrissä ovat erittäin suuria.

Monissa sairauksissa lepo ja kotona olo eivät edistä sairastuneen hyvinvointia. Mitä pidempi sairauspoissa-olo, sen vaikeampaa on töihin paluu. Sairauspoissaolo-jen pitkittyessä yli 90 päivän, kasvaa työkyvyttömyyden riski voimakkaasti. Viimeistään tällöin yrityksen tulisi selvittää työntekijän jäljellä oleva työkyky, hoidon ja

kuntoutuksen tarpeet yhteistyössä työterveyshuollon kanssa.

Sairauspoissalojen seurannalla yritykset voivat saa-da myös tietoa mahdollisista työperäisistä sairastumisis-ta, työn osuudesta sairastumisiin sekä työhön liittyvistä riskeistä ja kuormituksista. Sen avulla voidaan myös pyrkiä muokkaamaan vajaakuntoisten henkilöiden työ-tä niin, että se ylläpitää ja jopa parantaa työkykyä. Kai-kissa yrityksissä tulisi olla työpaikan ja työterveyshuol-lon yhteistyön toimintamalli, jossa määritellään menet-telytavat sekä työnantajan ja työterveyshuollon tehtävät ja vastuut sairauspoissaolojen hallinnassa. Poissaolojen vähentäminen edellyttää hyvää yhteispeliä yritysjoh-don, esimiesten, henkilöstön sekä työterveyshuollon kesken. Työterveyshuollolla on lakiin perustuva velvoi-te seurata työkykyä, sairaus- ja tapaturmakäyntejä sekä sairauspoissaoloja.

Osasairauspäivärahan tarkoitus on tukea työky-vyttömän henkilön työssä pysymistä ja paluuta työhön. Osasairauspäivärahalla sairastunut voi olla 40 - 60 pro-senttisesti sairauslomalla ja käydä töissä tai päinvastoin. Osasairauspäivärahaa voi hakea Kelasta, kun on ollut 12 päivää sairauspäivärahalla. Kela maksaa sairauslo-mapäiviltä päivärahaa ja työnantaja työssäololta nor-maalia palkkaa. Osasairauspäivärahalla voi olla enin-tään 72 arkipäivää kahden vuoden aikana.

Työkyvyttömyysriskillä tarkoitetaan riskiä, että työntekijä menettää nykyisissä työtehtävissään edelly-tetyn työkyvyn pitkäaikaisesti tai pysyvästi. Työkyvyt-tömyyteen vaikuttavat monet tekijät terveyden lisäksi. Tällaisia uhkaavia tekijöitä voivat olla ongelmat työssä, työyhteisössä, elämäntilanteessa tai työn vaatimusten ja työntekijän suorituskyvyn välillä. 11

Jotta työkyvyttömyyseläkkeelle jääntiä voitaisiin vähentää, on uhkaavan työkyvyttömyyden riskiin puu-tuttava riittävän varhaisessa vaiheessa. Työnantaja voi omalla työhyvinvoinnin kehittämistyöllään vaikuttaa yrityksen maksettavaan eläkekustannukseen. On mer-kittävää, että ylin johto tietää yrityksen työkyvyttömyy-destä aiheutuvat kustannukset ja asettaa selkeät euro-määräiset tavoitteet työkykyjohtamiselle. Työterveys-huolto on työkyvyttömyyden ehkäisyssä merkittävässä roolissa, ja juuri tämän vuoksi yrityksen ja työterveys-huollon välinen yhteistyö, avoin dialogi ja yhteinen si-toutuminen kehittämiseen ovat avainasemassa tulosten saavuttamisessa.

Miten työkyvyttömyys vaikuttaa yrityksen työkyvyttö-myysmaksujen suuruuteen?

Kun työeläkeyhtiöstä vakuutuksen ottaneen työn-antajan työntekijöiden  palkkasumma ylittää 1,788 miljoonaa euroa, työnantajan työkyvyttömyysmaksu muodostuu osittain perustariffimaksusta ja osittain maksuluokkatariffimaksusta. Maksun määräytymistä varten yritykset jaetaan maksuluokkiin niiden omien työkyvyttömyyseläketapausten perusteella. Erisuurui-sille työkyvyttömyysriskeille määriteltyjä maksuluokkia on 11, joissa kussakin on eritasoinen maksu.

Yrityksen maksuluokkaan vaikuttavat myönnetyt työkyvyttömyys- ja osatyökyvyttömyyseläkkeet. Mitä pienempi on yrityksen omien työkyvyttömyyseläketa-

Taulukko 2. Työkyvyttömyysmaksuluokat

Maksuluokka Maksuluokan riskisuhderajat Maksuluokkakerroin Maksuluokan keskimääräi-nen maksu% palkasta

11 vähintään 5 5,5 5,5

10 4,00-4,99 4,5 4,5

9 3,00-3,99 3,5 3,5

8 2,50-2,99 2,75 2,75

7 2,00-2,49 2,25 2,25

6 1,50-1,99 1,75 1,75

5 1,20-1,49 1,35 1,35

4 0,80-1,19 1 1

3 0,50-0,79 0,65 0,65

2 0,20-0,49 0,35 0,35

1 alle 0,2 0,1 0,1

12

pausten eläkemeno, sitä alempi on sen maksuluokka ja sitä pienempi työkyvyttömyysmaksu. Yrityksen maksu-luokka tarkistetaan vuosittain.

Eläkeyhtiöstä vakuutuksen ottaneen työnantajan TyEL-vakuutusmaksu on kiinteä prosenttimäärä vakuu-tettujen palkoista, jos työnantajan palkkasumma on alle 1,788 miljoonaa euroa tai jos työnantajan riskisuhde poikkeaa alle 20 prosenttia TyEL:n keskimääräisestä työkyvyttömyysriskistä.

Sairauspoissaolojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden ennaltaehkäisemisessä hyvänä työkaluna toimii varhai-sen välittämien malli. Varhaisessa välittämisessä on kyse siitä, että yrityksessä luodaan toimintapolitiikka ja malli, jota käyttämällä pystytään huomaamaan työn tekemiseen liittyvät ongelmat mahdollisimman varhaisessa vaiheessa

ja osataan systemaattisesti puuttua niihin siten, ettei työ-yhteisön tai yksilön työhyvinvointi vaarannu. Aktiivinen aikainen puuttuminen on selkeä osoitus aidon huolenpi-don ja välittämisen kulttuurista työpaikalla.

2.2 Työympäristöön liittyvät riskitOn huomioitavaa, että vaikka uusia työn muutoksen aiheuttamia riskejä ilmenee ja tarve niiden hallintaan kasvaa, on Suomessa vielä suuri joukko työntekijöitä, jotka edelleen altistuvat melulle, kemikaaleille, tärinälle ja muille perinteisille altisteille. Nämä perinteiset työ-ympäristöriskit sekä fyysisesti raskas työ aiheuttavat edelleen haittoja ja ammattitauteja suomalaissa yrityk-sissä. Raskasta ruumiillista työtä tekee edelleen joka nel-jäs työssäkäyvä. Raskas ruumiillinen työ on lisääntynyt

Taulukko 3. Työkyvyttömyyseläkkeiden vaikutus maksuluokkaan (Ilmarinen)

Työkyvyttömyyseläkkeet vaikuttavat maksuluokkaan viiveellä

• Eläkkeen myöntövuosi ratkaisee, minkä vuoden maksuluokkaan se vaikuttaa• Jokainen maksuluokkaeläke on mukana kahtena vuonna maksuluokan laskennassa

Tk-eläkkeem myöntövuosi Minkä vuoden maksuluokkaan vaikuttaa

2011 2012 2013 2014 2015 2016

2009 X X

2010 X X

2011 X X

2012 X X

2013 X X

2014 X

13

etenkin naisilla, erityisesti majoitus- ja ravitsemusalal-la. Myös miesten raskas työ on lisääntynyt, erityisesti teollisuuden toimialoilla. Kemiallisille aineille tai ilman epäpuhtauksille altistuu Suomessa edelleen hieman yli miljoona työntekijää vuosittain. Eniten altistumista esiintyy teollisuudessa, rakentamisessa ja maataloudessa. Sisäilmaongelmista (veto, kuvia ilma, tunkkainen ilma, pöly) kärsii noin 40 % työntekijöistä. Melulle ja tärinäl-le altistuu noin puoli miljoonaa suomalaista työntekijää vuosittain.

2.3 Työyhteisöön liittyvät riskitTyöyhteisön toimivuus, laadukas esimiestyö, hyvä työil-mapiiri ja toimivat vuorovaikutussuhteet ovat keskeisiä hyvinvointiin vaikuttavia tekijöitä. Hyvä työyhteisö on samaan aikaan tuottava ja viihtyisä. Hyvän työyhteisön tunnistaa siitä, että ihmiset ovat sitoutuneita organi-saatioon, työnjako on selkeä, vastuut on määritelty ja toimintatavat ovat selkeät. Hyvässä työyhteisössä myös sairaudet, poissaolot ja vaihtuvuus ovat alle kansallisen keskitason, suhteet henkilöstön ja johdon välillä ovat hyvät, tapaturmatilastot ovat alhaiset ja ihmiset kokevat työsuhteensa jatkumisen turvattuna.

Työyhteisön toimintaan liittyvät riskit liittyvät lähes poikkeuksetta ihmisten välisen vuorovaikutuksen toimi-mattomuuteen. Toimimaton vuorovaikutus ilmenee esi-merkiksi huonona työilmapiirinä, motivaatio-ongelmina, käsiteristiriitoina, työpaikkakiusaamisena ja epäasiallise-na kohteluna. Näiden riskien toteutuessa työyhteisön huomio kiinnittyy tuottavan toiminnan sijasta tunnepuo-lelle eli riitelyyn, juoruiluun ja jopa ahdisteluun. Tällöin toimivan työyhteisön perusedellytys, toimiva vuorovai-kutus, kääntyykin negatiiviseksi, työyhteisön toimintaa

haittaavaksi voimaksi. Tällainen työyhteisö tuottaa huo-noa laatua ja lisää jopa tapaturmien riskiä.

Johtaminen ja esimiestyö ovat selvästi merkittä-vimpiä työyhteisön toimintaan liittyviä henkilöriskejä toimialasta ja yrityskoosta riippumatta. Johtamisen toi-mintaympäristö on monimutkaistunut. Työntekijöiden it-senäisyyden lisääntyminen on johtanut esimiesten roolin muuttumiseen valvojasta valmentajaksi. Esimieheltä edel-lytetään kykyä toimia ristiriitaisessa ja nopeasti muuttuvas-sa ympäristössä sekä saada aikaan entistä parempia tulok-sia. Nopeus, joustavuus, uudistuminen, innovatiivisuus ja tehokkuus ovat esimieheltä odotettavia ominaisuuksia. Toisaalta esimiehen on oltava kuunteleva, herkkä, tunneä-lykäs, syvällinen ja hänen on tunnettava hyvin itsensä. Jot-ta esimies pystyy hallitsemaan tehtäväänsä liittyvät monet haasteet, hänellä on oltava tukenaan huipputiimi.

Osa yrityksistä on siirtynyt työskentelemään virtu-aalitiimeissä, mikä asettaa johtamiselle ja esimiestyölle monia haasteita. Globaalin kilpailun myötä yritykset toimivat yhä enemmän erilaissa verkostoissa. Verkosto-johtaminen ei koske vain oman yrityksen tiimejä vaan myös toimittaja-, kumppani-, asiakas-, kilpailija- ja asi-antuntijatiimejä.

Etenkin pienissä ja keskisuurissa yrityksissä yksi merkittävimpiä henkilöriskejä on avainhenkilöriski. Avainhenkilöllä tarkoitetaan yrityksen toiminnan kan-nalta vaikeasti korvattavaa henkilöä. Tällainen henkilö saattaa esimerkiksi hallita yrityksen keskeisen tuotanto-prosessin tekniset perusteet, ja myös suhteet tärkeimpiin asiakkaisiin voivat perustua juuri avainhenkilön ja asiak-kaan välisiin luottamuksellisiin suhteisiin. Yhdenkin hen-kilön poissaolo voi aiheuttaa toimitusten viivästymisinä, laatuvirheitä ja muita yrityksen toiminnan uhkia. Lisäksi 14

henkilön poissaolo tuntuu välittömästi muun henkilös-tön lisääntyneenä kuormituksena. Pienessä yrityksessä liiketoiminta on usein niin henkilöitynyt yrittäjään tai muuhun avainhenkilöön, että työpanoksen menettämi-nen saattaa olla jopa yrityksen toimintaa uhkaava riski.

Avainhenkilön siirtymistä kilpailijan palvelukseen pidetään suurena yksittäisenä henkilöriskinä. Pk-yri-tykset eivät useinkaan pysty tarjoamaan yhtä hyviä ra-hallisia ja muita etuja kuin suuremmat yritykset. Siksi avainhenkilöitä voidaan sitouttaa yritykseen esimerkik-si tarjoamalla heille osakkuutta yrityksessä. Myös hyvä työilmapiiri, oikeudenmukainen johtaminen ja mielek-käät työtehtävät motivoivat sitoutumaan yritykseen.

Monimuotoisuus on lisääntynyt suomalaisilla työ-paikoilla viime vuosina. Monimuotoisuus lisää yleen-sä joustavuutta, reagointikykyä ja innovaatiokykyä. Esimerkiksi eri-ikäinen ja heterogeeninen henkilöstö nähdään yrityksen voimavarana, ja nykyisin monilla työpaikoilla osataankin tunnistaa hyvin eri-ikäisten työntekijöiden tarpeet ja vahvuudet.

Monet tutkimustulokset heijastavat nuorten aikuis-ten, uuden y-sukupolven muuttunutta asennoitumis-ta työelämään. Y-sukupolven siirtyminen työelämään muuttaa johtamista. Y-sukupolven mielestä johtajuus pitää ansaita ja hierarkiat kyseenalaistetaan. Heillä on erilainen näkökulma työhön kuin vanhemmilla suku-polvilla. Y-sukupolvi ottaa vastuuta itsestään, verkostoi-tuu, toimii ja ajattelee globaalisti. Y-sukupolvi odottaa työltä joustavuutta ja toisaalta haasteita. Heillä on suu-ria odotuksia esimiehiltä ja työpaikoilta. Työelämään siirtyvän sukupolven arvomaailman muutos on haaste työnantajalle. Kilpailu osaavista työntekijöistä on kovaa ja työnantajayritysten on löydettävä uusia toimintatapo-

ja vastata Y-sukupolven tarpeisiin. Erilaisuutta arvostavan yrityskulttuurin luominen

edellyttää avoimuutta, mutta myös ennakkoluulojen ja stereotypioiden purkamista. Hyvällä ikäjohtamisella varmistetaan myös hiljaisen tiedon ja osaamisen siir-tyminen sukupolvilta toisille. Monilla työpaikoilla on jo käytössään tehokkaita mentorointi- tai verkostoitu-miskäytäntöjä. Joustavilla työajoilla, viisaalla työvuo-rosuunnittelulla sekä erilaisilla joustokeinoilla voidaan tukea tehokkaasti työssä jaksamista ja työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista. Ne ovat tärkeitä seikkoja ikäjohtamisessakin.

Ikäystävällisessä työpaikassa • Otetaan huomioon eri-ikäisten tarpeet ja kyvyt• Tuetaan heidän työkykyään ja osaamistaan • Kehitetään ja hyödynnetään eri-ikäisten voimavaroja

2.4 Osaamiseen liittyvät riskitTyöelämässä tapahtuviin muutoksiin sopeutuminen vaatii hyvää ja kehittyvää osaamista. Korkea osaami-nen näkyy niin toiminnassa kuin tuotteiden ja palvelu-jen laadussakin. Henkilöstön osaaminen muodostaakin keskeisen, potentiaalisen ylivoimatekijän, jolla yritys voi erottua kilpailijoistaan. Organisaation osaaminen on dataa, informaatiota ja tietoa. Se on toimintatapoja ja prosesseja, jotka ovat juurtuneet organisaation tavaksi toimia. Myös organisaation sisäiset ja ulkoiset verkostot ovat erittäin tärkeä osa organisaation osaamista.

Menestyäkseen kilpailussa yrityksen on pidettävä huolta siitä, että sen henkilöstön ammattitaito ja osaa-minen ovat ajan tasalla. Henkilöstössä olevan osaami-sen hallintaan ja sen kehittämiseen tulee panostaa sys-temaattisesti. Osaamisen johtaminen pohjautuu strate- 15

giseen ajatteluun. On kirkastettava yrityksen strategia, visio ja tavoitteet sekä tältä pohjalta määritettävä yrityk-sen strateginen osaaminen. Strateginen osaaminen ku-vataan usein ydinosaamisina. Ydinosaaminen on osaa-misten, teknologioiden ja tietojärjestelmien yhdistelmä, joka mahdollistaa yrityksen menestymisen kilpailussa.

Organisaation on hyvä määritellä myös konkreet-tiset osaamisen kehittämishankkeet, jotka ovat välttä-mättömiä vision ja strategian toteutumiselle. Henki-löstön kehittämisellä on myös vaikutusta henkilöstön hyvinvointiin. Koulutus ja kehittäminen motivoi ja sitouttaa henkilöä yritykseen. Näin se merkitsee myös pienempää riskiä henkilöstön vaihtuvuudelle. Poisläh-tevän henkilön kompetenssin korvaamiseen arvioidaan menevän keskimäärin viisi vuotta.

2.5 TyösuhderiskitTyösuhteisiin liittyvät riskit ja tietämättömyys tai välin-pitämättömyys niiden hoidossa voivat tulla yritykselle kalliiksi. Työsuhdeasiat ovat työsuhteen ehtoja koskevien lainsäännösten ja sopimusmääräysten sekä näihin perus-tuvien toimenpiteiden ja työkäytäntöjen kokonaisuus.

Merkittävä henkilöriski sisältyy myös rekrytoin-tiin. Onnistunut rekrytointi luo edellytykset menes-tykselliselle toiminnalle, epäonnistunut rekrytointi vie energiaa ja aiheuttaa turhia kustannuksia. Uuden henkilön palkkaamiseen liittyy yrityksen kannalta riski, ettei valittu henkilö sovellukaan hänelle ajateltuun teh-tävään. Rekrytointiin sisältyvä riski on sitä suurempi, mitä merkittävämpi avaintehtävä tai pienempi yritys on kyseessä. Tärkein vaihe rekrytointiprosessissa onkin miettiä, minkälaista osaamista yritys tarvitsee ja min-kälaista joukkoa kyseinen henkilö tulee täydentämän

omalla osaamisellaan. Perehdyttämisellä tarkoitetaan kaikkia niitä toi-

menpiteitä, joiden avulla uusi työntekijä oppii tunte-maan työpaikkansa, sen tavat, ihmiset ja työnsä sekä sii-hen liittyvät odotukset. Perehdyttäminen on tärkeä osa henkilöstön kehittämistä. Se voidaan nähdä investoin-tina, jolla lisätään henkilöstön osaamista, parannetaan laatua, tuetaan työssä jaksamista ja vähennetään työtapa-turmia ja poissaoloja. Kyseessä on jatkuva prosessi, jota kehitetään henkilöstön ja työpaikan tarpeiden mukaan. Työsuojelulainsäädännössä on useita työnantajaa velvoit-tavia määräyksiä työhön perehdyttämisen järjestämisek-si. Käytännössä lähin esimies vastaa perehdyttämisen ja opastuksen suunnittelusta, toteuttamisesta ja valvon-nasta. Hän voi delegoida erilaisia perehdyttämiseen ja opastuksen liittyviä tehtäviä koulutetulle työnopastajalle, mutta vastuu säilyy aina linjajohdolla ja esimiehellä.

Myös tapaturmariskit ja työn psyykkinen kuormi-tus vähenevät, kun työympäristö ja tehtävät ovat tuttuja ja työntekijä kokee hallitsevansa työn vaatimukset. Pe-rehdyttämisen tavoitteena on luoda uudelle työntekijäl-le perusta työn tekemiselle ja yhteistyölle työyhteisössä. Hyvin hoidettu perehdyttäminen kattaa työn taitovaati-musten ja tuotteen tai palvelun laatuvaatimusten lisäksi aina myös työntekijän turvallisuuteen ja hyvinvointiin liittyvät asiat sekä omatoimisuuteen kannustamisen. Huonosti hoidettuna perehdyttäminen on suuri riski.

Noin neljäsosa suomalaisista tekee työtään epä-tyypillisessä työsuhteessa. Tällaisia töitä ovat mää-räaikaiset työt, osa-aikatyö sekä vuokratyö. Tyypillistä työtä luonnehtii päinvastoin työsuhteen kokopäiväisyys ja se, että työn voimassaolo ei katkea. Epätyypillinen työ keskittyy naisille ja merkitsee usein merkittävää hy-16

vinvointiriskiä. Tulot ja ansiosidonnaiset etuudet jäävät pienemmiksi, uranäkymät ovat heikot ja työpaikka-koulutus jää vähemmälle. Usein myös motivaatio- ja sitoutumisongelmat vaivaavat, ja määräaikaisen työn tekijä joutuu jatkuvasti kamppailemaan työpaikasta. Pätkätyössä työntekijöiden vaikutusmahdollisuudet työ-hönsä ovat heikommat kuin vakituisessa työsuhteessa työskentelevien. Esimerkiksi määräaikaista työtä tekevät valikoituvat muita harvemmin työpaikan kehittämistoi-menpiteisiin. Osa-aikaiset työntekijät puolestaan saavat vain harvoin haluamaansa tuntimäärää, ja joutuvat etsi-mään lisätunteja useammalta työpaikalta, sivutoimisena yrittäjänä ja harmaasta taloudesta. Joskus epätyypillinen työsuhde voi olla myös yksilön vapaaehtoinen valinta, työntekijän elämäntilanteesta ja tarpeesta nouseva. Kes-keistä on se, kenen ja millä ehdoilla (palkka, sosiaali-turva, muu kompensaatio) epätyypillistä työtä tehdään. 

Suomessakin viime vuosina lisääntynyt vuokratyö-voiman käyttö on seurausta monissa organisaatioissa vallitsevasta pyrkimyksestä työvoiman käytön mahdol-lisimman suureen joustavuuteen. Syy vuokratyövoiman käyttöön on se, että yritykset haluavat joustoa eivätkä ha-lua sitoutua työntekijöihin. Riskinä tässä yhtälössä on se, että myöskään vuokratyöntekijät eivät sitoudu yritykseen ja lähtökynnys yrityksestä madaltuu. Vuokratyövoiman käytön lisääntyessä myös vuokratyön tapaturmataajuus Suomessa on ollut nousussa. Erityisesti tapaturmien määrä on lisääntynyt perinteisesti tapaturmavaarallisilla aloilla kuten esimerkiksi rakennusteollisuudessa.

2.6 VahingonteotYrityksen oman henkilöstön toiminta voi joskus kääntyä yritystä vastaan. Usein kyse on satunnaisista, tahattomis-

ta virheistä tai onnettomista yhteensattumista. Mutta va-hingonteko voi olla myös suunniteltua ja järjestelmällis-tä. Henkilöstön toimintaan liittyviä riskejä tarkasteltaessa on tärkeätä erottaa toisistaan tahaton ja tarkoituksellinen toiminta. Tahaton vahingollinen toiminta liittyy usein osaamattomuuteen, epäselviin ohjeisiin ja vastuumääri-tyksiin tai tiedonkulun ongelmiin, jotka aiheuttavat vir-heitä, sekaannuksia, häiriöitä ja tahattomia tietovuotoja. Tarkoitus on kuitenkin ollut hyvä ja yritys vilpitöntä.

Tarkoitukselliselle vahingonteolle on ominaista se, että henkilö pyrkii itse hyötymään tavalla tai toisella tilanteesta. Esimerkkejä tällaisesta toiminnasta ovat omien asioiden hoitaminen työaikana sekä luvattomat ja selittämättömät poissaolot. Usein tähän voi liittyä myös yrityksen koneiden ja laitteiden, raaka-aineiden ja tuotteiden sekä tilojen luvatonta käyttöä.

Työpaikkakiusaaminen tai muu häirintä voi johtaa kiusatun henkilön työkyvyn alenemiseen ja pitkäaikai-seenkin sairauspoissaoloon. Kiusaamiseen tulisi puuttua välittömästi keskustelemalla asianomaisten kanssa. Toi-sinaan työpaikan sisäiset selvitykset kiusaamistapauksis-sa ovat hyvin puolueellisia, ja tilanteen selvittämiseksi tarvitaankin apua esimerkiksi työterveyshuollosta.

Tieto on yritystoiminnassa usein kilpailutekijä tai suorastaan oleellinen osa yrityksen liiketoimintaa. Mer-kittävät henkilöriskit kohdistuvatkin ihmisten tapaan käsitellä tietoa. Tietovuotoja voi syntyä tahattomissa keskusteluissa, eri yhteyksissä työ- ja vapaa-ajalla säh-köposteissa, sosiaalisessa mediassa, puhelimessa, uutis-palvelimissa tai asettamalla ne www-sivuille. Yrityksissä tulisi arvioida tietojen julkisuutta ja luottamuksellisuut-ta sekä luoda selkeät pelisäännöt siitä, mistä asioista saa julkisesti puhua tai mitä dokumentteja asiakkaalle voi 17

toimittaa. Toisaalta yksittäinen työntekijä voi vuotaa halutessaan hyvinkin merkittäviä dokumentteja säh-köpostin liitetiedostoina ja aiheuttaa yritykselle näin merkittäviä menetyksiä. Tietovuodoista ja varkauk-sista voi koitua merkittäviä tappioita yrityksen toimin-nalle esimerkiksi silloin, kun ne kohdistuvat yrityksen erityisosaamiseen, tehtyihin tarjouksiin tai yrityksen omaisuuteen. Henkilövalinnoissa tulisi kiinnittää huo-miota henkilöstön luotettavuuteen.

Erehtyminen on inhimillistä. Virheet ja erehdyk-set ovat osa ihmisen toimintaa eikä niitä voi kieltämällä tai syyttelemällä estää. Yrityksessä on tärkeätä huoleh-tia siitä, että virheet havaitaan ajoissa ennen vakavien vahinkojen syntymistä. Virheitä ja erehdyksiä voidaan vähentää mm.:• Töiden, tehtävien ja projektien kunnollisella suun-

nittelulla • Hyvällä tiedonkululla • Perehdyttämällä ja kouluttamalla ihmiset ja tiimit

tehtäviinsä • Seuraamalla töiden sujumista, keräämällä tietoa ja

oppimalla sattuneista vahingoista • Pitämällä huolta siitä, että työn tekemisen edelly-

tykset (työvälineet ja -olosuhteet, aikataulut ) ovat kunnossa ja työhön sopivat.

2.7 TyöväkivaltaMonissa yrityksissä uhka- ja väkivaltatilanteet ovat huolestuttavan yleisiä. Suomessa joutuu työssään uh-kailun tai fyysisen väkivallan kohteeksi vuosittain noin 5 % työssä käyvistä eli runsas 110 000 henkeä. Väkival-tatilanteet saattavat johtaa erilaisiin fyysisiin vammoihin ja jopa hengen menetykseen. Vaikka fyysisiä vammoja

ei syntyisikään, väkivalta voi olla sen kohteeksi joutu-neelle henkisesti hyvin raskas kokemus. Jo väkivallan uhka voi aiheuttaa jatkuvaa pelkoa ja ahdistusta ja vai-kuttaa työntekijöiden työssä jaksamiseen ja viihtymi-seen. Työväkivallan riskiryhmiä ovat mm. hotelli- ja ravintola-ala, poliisi ja vartiointi, liikennöinti, sosiaali- ja terveysala ja kaupan ala. Väkivallan kohteeksi jou-tumisen riskejä esiintyy eniten työssä, jossa joudutaan olemaan yleisön kanssa tekemisissä, käsittelemään ra-hoja tai vartioimaan arvotavaraa.

Väkivaltariskeihin voi kuitenkin varautua hyvällä riskien hallinnalla. Väkivaltatilanteiden ehkäisy lähtee toimintaperiaatteista, jotka muokataan omaan yrityk-seen sopiviksi ja joita sekä johto että henkilöstö sitou-tuvat noudattamaan. Henkilöstön koulutus on tärkeä osa varautumista.

Yrityksessä on huolehdittava myös väkivaltatilan-teisiin joutuneiden tuesta ja jälkihoidon järjestämisestä. Lisäksi yrityksessä tulee olla väkivalta- ja uhkatilantei-den raportointijärjestelmä, jotta saadaan tietoa väkival-tatilanteiden ehkäisyn suunnitteluun ja voidaan seurata turvallisuuden kehittymistä yrityksessä.

2.8 Liikenteeseen liittyvät riskitLiikenteeseen liittyvät henkilöriskit ovat osa jokaista työpäivää. Liikenne on huomattava riskitekijä monissa ammateissa, ja liikenteen riskeille altistutaan kodin ja työpaikan välisillä matkoilla ja työpäivän aikana työ-asioilla tai pidemmillä työmatkoilla. Puolet kuolemaan johtaneista työtapaturmista sattuu liikenteessä. Työlii-kenteessä sattuneet tapaturmat ovat myös kalliita, sillä niiden on laskettu maksavan 2-6 -kertaisesti työpaikoil-la sattuneisiin tapaturmiin verrattuna. 18

Työpaikan sisäisellä liikenteellä tarkoitetaan työ-paikan alueella - tavallisimmin pihalla tai varastoissa tapahtuvaa liikennettä. Tavaroiden kuljetus, nostot ja siirrot sekä ajoneuvo- ja jalankulkuliikenne oman yri-tyksen alueella tulee järjestää siten, että siitä ei aiheudu vaaraa omien työntekijöiden tai ulkopuolisten henkilöi-den terveydelle tai turvallisuudelle. Ulkomaan matkoi-hin liittyvät vielä omat riskinsä kohdemaan olosuhteista ja riskeistä riippuen.

2.9 Yrittäjyyden erityisriskitVuonna 2009 Suomessa toimi 320 682 yritystä. Pk-yrityksiä oli 99,8 prosenttia; pieniä 99,1 prosenttia ja keskisuuria 0,7 prosenttia kaikista yrityksistä. Pienistä yrityksistä 95 prosenttia oli alle 10 henkilöä työllistäviä mikroyrityksiä. Näiden osuus pienten yritysten henki-löstöstä oli 59 prosenttia ja liikevaihdosta 50 prosenttia.

Yrittäjyydellä tarkoitetaan yleensä yritystoimintaa, jos-sa yrittäjän henkilökohtainen elämä ja työ kietoutuvat läheisesti yhteen. Yrittäjyyteen sisältyy myös aina ris-kinottoa. Yrittäjä panostaa huomattavasti aikaansa ja usein myös omaisuuttaan yritykseen.

Monia ongelmatilanteita voidaan välttää tai aina-kin niiden seurauksia lieventää asianmukaisella riskien hallinnalla. Oman ajankäytön hallinta, hyvinvoinnista huolehtiminen, omasta vakuutus- ja eläketurvasta huo-lehtiminen sekä asianmukaisten sopimusten laadinta ovat tässä keskeisiä keinoja.

Sukupolven vaihdos on yritystoiminnassa kriitti-nen tilanne. Sukupolvenvaihdosta kannattaa valmistella hyvissä ajoin. Tällöin muutos ei tule yllätyksenä, vaikka yrittäjä joutuisi lopettamaan toimintansa hyvinkin no-peasti. Riskitilanteita aiheuttavat esimerkiksi kuolema, onnettomuudet ja sairaudet.

Yrityksen henkilöriskien hallinnan tarkoituksena on ar-vioida ja hallita henkilöstöön kohdistuvia ja henkilös-töstä aiheutuvia riskejä yrityksen toiminnalle. Yrityksen on keskeistä määritellä ne tavoitteet, joihin henkilöris-kien hallinnassa pyritään. Riskienhallinnalliset toimet ovat yrityksessä tukiprosessin asemassa: niiden tarkoi-tus on tukea johtamista ja päätöksentekoa. Henkilö-riskien hallinnan menettelytavat ja työkalut kannattaa pyrkiä pitämään riittävän yksinkertaisina ja selkeinä.

Yrityksen henkilöriskejä tunnistettaessa voidaan käyttää yksinkertaisia tarkistuslistoja tai kehittyneem-piä välineitä, joita on kehitetty eri kokoisille ja eri toi-

mialoilla toimiville yrityksille. Valmiilla arviointimene-telmillä on vahvuutensa ja rajoituksensa. Parhaimpaan lopputulokseen päästään, jos yritys muokkaa ja räätälöi omiin tarpeisiinsa sopivan mittariston henkilöriskien arvioimiseksi ja hallitsemiseksi.

Suomessa yleisin työterveys- ja työturvallisuusris-kien arviointimenetelmä on Riski-Arvi tai sitä vastaa-va Sosiaali- ja terveysministeriön toimittama Riskien arviointi työpaikalla -työkirja. Seuraavaksi yleisempiä menetelmiä ovat ASKELMA, Five Steps ja BS 8800/OHSAS 18001 –standardi, joka on enemmän turval-lisuusjohtamisstandardi.

3. Henkilöriskien hallinta

19

Työterveyslaitos on Nolla tapaturmaa –foorumin yh-teydessä päätynyt suosittelemaan seuraavia menetelmiä: • PK-RH-työvälinesarja• Riski-Arvi/ STM:n työkirja• Safety Check –tarkistuslistat• Five Steps -menetelmä• TIKKA

Olennaista erilaisten arviointimenetelmien käytössä on se, että käyttäjät hallitsevat valitsemansa menetelmän. Arviointimenetelmät ovat kuitenkin vain mekaanisia apuvälineitä, ja tulosten ymmärtäminen ja analysointi edellyttää tulkintaa ja työn kokonaisvaltaista tarkastelua.

Henkilöriskien hallintaan liittyvä terminologia ei ole kaikilta osin vakiintunutta. Kun tehdään yrityksen itsensä näköistä henkilöriskien hallintaa, tulee keskei-set käsitteet olla määriteltynä. Myös työterveyshuollon ja työsuojelun kanssa on hyvä tarkentaa, että kaikki osapuolet ymmärtävät ja käyttävät henkilöriskien hal-lintaan liittyviä termejä samalla tavalla.

Yhteinen tahtotila on ehdoton edellytys toimin-nan onnistumiselle. Henkilöriskien hallinnan toimi-joiden roolit ja vastuualueet tulee olla määriteltynä ja kaikkien tiedossa. Toteutuksen dokumentointi, toimen-piteiden vaikutusten seuranta ja raportointi on tärkeää.

3.1. Lainsäädäntö Laki ja asetukset määrittelevät osittain henkilöriskien hallintaa, mutta lakien ja asetusten noudattaminen ei tulisi olla riskienhallinnan päätehtävä. Riskienhallinnan ensisijainen tehtävä on yrityksen toiminnan varmistami-nen. Riskienhallinnassa ei ole kysymys irrallisesta pro-sessista vaan riskienhallinnan tulee olla osa yrityksen johtamisprosessia. Työturvallisuuslain mukaan työnan-

tajalla on oltava hallussaan selvitys ja arviointi työpai-kalla esiintyvistä haitta- ja vaaratekijöistä. Työnantajan on kyettävä osoittamaan, että riskinarviointi on tehty, joskaan selvitystä ei edellytetä määrämuotoisena tai kir-jallisena. Käytännössä riskien arviointi tulee tehdä kir-jallisesti tai sähköisessä muodossa, jolloin selvitys pys-tytään tarvittaessa esittämään työsuojeluviranomaiselle.

EU:n puitedirektiiviin 89/391/EEC perustuvien turvallisuusmääräysten mukaan riskinarviointi on kai-ken työsuojelu- ja työterveystoiminnan sekä myös työkykyä ylläpitävän toiminnan perusta työpaikalla.

Työturvallisuuslaki (738/2002) Työturvallisuuslain tarkoituksena on parantaa työym-päristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn tur-vaamiseksi ja ylläpitämiseksi sekä ennalta ehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja työympäristöstä johtuvia työntekijöiden fyysisen ja henkisen terveyden haittoja.

Työturvallisuuslaissa ja sen nojalla annetuissa sää-döksissä määritellään työnantajan ja muiden työturval-lisuuteen vaikuttavien henkilöiden sekä työntekijöiden velvollisuudet. Työnantajan on selvitettävä ja tunnis-tettava työstä, työtilasta, muusta työympäristöstä ja työolosuhteista aiheutuvat haitta- ja vaaratekijät sekä milloin niitä ei voi poistaa, arvioitava niiden merkitys työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle.

Työturvallisuuslaki on lähtökohdiltaan hyvin ris-kienhallintahenkinen.

Työsopimuslaki (55/2001)Työsopimuslaki on työelämän peruslaki. Sitä sovelle-taan lähes kaikissa työsuhteissa tehtävän työn laadusta 20

riippumatta. Työsopimuslaissa säädettyjen työsuhteen tunnusmerkkien täyttyessä myös muu työlainsäädäntö tulee sovellettavaksi.

Työterveyshuoltolaki (1383/2001) Työterveyshuoltolaissa säädetään työnantajan velvol-lisuudesta järjestää työterveyshuolto sekä työterveys-huollon sisällöstä ja sen toteuttamisesta. Lakia täyden-tävät valtioneuvoston asetukset hyvästä työterveyshuol-tokäytännöstä ja terveystarkastuksista erityistä sairas-tumisen vaaraa aiheuttavissa töissä sekä työntekijöiden terveyskortista rakennustöissä.

Työaikalaki (605/1996)Työaikalaki säätelee muun muassa työaikoja, ylitöiden määrää ja niistä maksettavia korvauksia, yö- ja vuorotyö-tä, työaikojen kirjaamista ja niistä maksettavia korvauksia.

Vuosilomalaki (162/2005)Vuosilomalaki sääntelee vuosilomien pituutta, niiden sijoittelua ja loma-ajasta maksettavia korvauksia.

Laki nuorista työntekijöistä (998/1993) Laki nuorista työntekijöistä säätää edellytyksistä, joilla alle 18-vuotiaalla työntekijöillä voi teettää työtä. Sitä on täy-dennetty valtioneuvoston asetuksella nuorille työntekijöille erityisen haitallisista ja vaarallisista töistä (475/2006).

TyöeläkelaitTyöeläketurva on lakisääteinen ja pakollinen. Työeläke-maksuja maksetaan suhteessa henkilön työansioihin, joista työeläke maksetaan. Työeläkelakeja on useita, joista yksi-tyisten alojen lakeja ovat työntekijän eläkelaki (TyEL), yrit-

täjän eläkelaki (YEL), maatalousyrittäjän eläkelaki (MYEL) sekä merimieseläkelaki (MEL). Julkisten alojen tärkeim-mät työeläkelait ovat valtion eläkelaki (VaEL) ja kunnalli-nen eläkelaki (KuEL). Lisäksi julkisella sektorilla on lisäksi muutamia pienempiä ryhmiä koskevia työaikalakeja.

Laki Kansaneläkelaitoksen kuntoutusetuuksista ja kuntoutusrahaetuuksista(566/2005)

Laki Kansaneläkelaitoksen järjestämästä ammatillisesta kuntoutuksesta ja lisäksi harkinnanvaraisesta, ensisijai-sesti lääkinnällisestä kuntoutuksesta.

Työelämän tietosuojalaki (759/2004)Työelämän tietosuojalain tarkoituksena on vastata yksi-tyiselämän suojaa koskeviin kysymyksiin nimenomaan työelämän alueella. Laki koskee vain työntekijän ja työnantajan välistä suhdetta ja se on pidettävä työnte-kijöiden nähtävänä työpaikoilla.

Kemikaalilaki (744/1989) ja REACH-asetus (EY 1907/2006)

Kemikaalilain tarkoituksena on ehkäistä ja torjua kemi-kaalien aiheuttamia terveys- ja ympäristöhaittoja sekä palo- ja räjähdysvaaroja. Laki koskee kemikaaleja ja nii-den valmistusta, maahantuontia, markkinoille luovut-tamista, jakelua, pakkaamista, myyntiä ja muuta luo-vuttamista, varastointia, hallussapitoa ja säilyttämistä, käyttöä, maastavientiä, testaamista, mainostamista sekä muuta näihin rinnastettavaa kemikaalien käsittelyä.

REACH-asetuksen tavoitteena on varmistaa tervey-den- ja ympäristönsuojelun korkea taso koko EU-alueella ja samalla lisätä EU:n kemianteollisuuden kilpailukykyä tiukoilla turvallisuusvaatimuksilla ja tuotekehityksen 21

edistämisellä. REACH-asetus koskee ensisijaisesti euroop-palaisia kemiallisten aineiden valmistajia sekä sellaisia maahantuojia, jotka tuovat aineita EU-alueelle. Asetuk-sessa on velvoitteita myös kemikaalien jatkokäyttäjille.

Ammattitautilaki (1343/1988)Ammattitautilaissa määritellään ammattitaudin käsite ja säädetään ammattitautikorvausten maksamisesta.

Tapaturmavakuutuslaki (608/1948)Tapaturmavakuutuslaissa säädetään työntekijän oikeu-desta korvauksiin työtapaturmasta ja ammattitaudista.

Laki tilaajan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulko-puolista työvoimaa käytettäessä (1233/2006)

Laki säätää tilaajan velvollisuudesta selvittää ulkopuo-lisen työvoiman tarjoajan täyttäneen lakisääteiset vel-voitteensa. Tarkoituksena on torjua harmaata taloutta.

Rikoslaki (39/1889)Työrikoksia käsitellään rikoslain 47. luvussa. Työrikoksi-na määritetään rangaistaviksi seuraavat rikosnimikkeet: työturvallisuusrikos, työaikasuojelurikos, työsyrjintä, kiskonnantapainen työsyrjintä, työntekijöiden edusta-jien oikeuksien loukkaaminen, työnvälitysrikos ja luvat-toman ulkomaisen työvoiman käyttö. Rangaistusvastuu säädetään työnantajalle tai tämän edustajalle, jonka vel-vollisuuksien vastainen tämä teko tai laiminlyönti on.

Vahingonkorvauslaki (412/1974)Vahingonkorvauslaissa säädetään tahallisesti tai tuotta-muksesta aiheutettujen vahinkojen korvaamisesta. Työn-antaja on velvollinen korvaamaan vahingon, jonka työnte-

kijä virheellään tai laiminlyönnillään aiheuttaa. Kuitenkin myös työntekijä voi joutua korvausvastuuseen virheellään tai laiminlyönnillään aiheuttamasta vahingosta.

3.2 Henkilöriskien hallinnan kenttä ja toimijatHenkilöriskien hallinnan kenttä on hyvin pirstaleinen ja siellä ”häärii” monia toimijoita. Vaikka tavoitteet toimijoil-la ovat samansuuntaiset, roolit ja vastuut ovat epäselviä. Usein tieto yrityksen henkilöriskeistä on hajallaan ja vai-keuttaa näin riskien hallintaa. Koska henkilöriskien hallin-ta on osa yrityksen johtamistoimintaa, tulee ylimmän joh-don olla sitoutunut ja antaa tukensa riskienhallintatyölle.

3.3 Vastuut ja roolit henkilöriskien hallinnassaOsakeyhtiöissä osakeyhtiölain mukaan hallituksel-la on keskeinen rooli riskienhallinnassa. Hallituksen tehtäviä ovat sisäisen valvonnan toteuttaminen itse tai toimitusjohtajan tai muiden avustajien avulla. Riskien-hallinnan osalta hallitus valvoo, että strategisia tavoit-teita uhkaavat riskit ovat hallinnassa. Henkilöriskien hallinnan osalta hallituksen tulee käsitellä merkittävim-mät henkilöriskit, jos ne uhkaavat yrityksen toimintaa, toimenpiteet niiden hallitsemiseksi sekä arvioida henki-löriskien hallinnan toimivuus. Lisäksi hallituksen tulee raportoida sidosryhmille merkittävimmistä riskeistä ja epävarmuustekijöistä tilinpäätöksen yhteydessä osana toimintakertomusta.

Vastuu henkilöriskien hallinnan toteuttamisesta on yrityksen ylimmällä johdolla. Työterveys- ja työturval-lisuusriskien hallinnan organisoinnista ja resurssoinnista ylimmällä johdolla on juridinen vastuu. Suurissa yrityk-sissä on yleensä useita yritysturvallisuuden eri alueita koordinoivia asiantuntijoita. Asiantuntijoiden tehtävänä 22

on toimia linjaorganisaation tukena ja valvoa toiminnan tasoa. Käytännön kokemusten ja tutkimusten mukaan yhteistyö eri toimijoiden välillä on usein puutteellista.

Esimiehen toiminnan merkitystä yrityksen menes-tystekijänä ei voi korostaa liikaa. Esimiehen tehtävä on tukea ihmisiä ja saada heidän energiansa suunnattua yrityksen tavoitteiden suuntaan. Esimiehen tulee luoda henkilöstölleen puitteet ja mahdollisuudet, jossa henki-löstö voi kehittyä ja kokea työn sujumisen ja onnistumi-sen tuomaa tyydytystä. Työturvallisuusasioissa esimies on aina henkilökohtaisesti juridisesti vastuussa oman vastuualueensa työturvallisuusasioista ja siellä työsken-televistä työntekijöistä. Esimiehen kannalta paras tilan-

Kuva 5. Henkilöriskien hallinnan toimijat

ne on yrityksessä, jossa yrityksen johto on tiedostanut henkilöriskien hallinnan merkityksen ja panostaa sen kehittämiseen. Auran ym. (2010) toteuttaman Strate-gisen hyvinvoinnin tila Suomessa 2010 -tutkimuksen tuloksissa ilmeni, että vain 37 % suomalaisista yrityksis-tä oli määritellyt esimiehen roolin suhteessa alaistensa hyvinvointiin. Työssä jaksaminen, ajanhallinta ja kiire ovat merkittäviä henkilöriskejä, joihin esimiehellä on mahdollisuus omalla toiminnallaan vaikuttaa.

Henkilöstö on yrityksen voimavara myös riskien-hallinnan kannalta. Yrityksen henkilöstöllä on tietoa ja kokemusta monista ongelmista, riskitilanteista ja niiden hallinnasta. Jokainen työntekijä on paras asiantuntija

Työterveys-huolto

Eläkevakuutus-yhtiö

TyösuojeluYT-toimikunta

Luottamushenkilöt

Muut ulkopuoliset

yhteistyötahot

HR

Yksilöt

Esimiehet

HallitusJohtoryhmä

Riskienhallinta-yksikkö

Toimitusjohtaja

Henkilöriskien hallinnan toimijat

23

omaan työhönsä liittyvissä riskeissä. Kun henkilöstö pääsee osallistumaan riskien arviointiin, lisää se heidän osaamistaan ja motivaatiotaan toteuttaa riskienhallin-taa. Lisäksi se parantaa työtyytyväisyyttä ja antaa val-miuksia omien työtehtävien kehittämiseen.

Yrityksessä olisi hyvä olla henkilöriskien hallinnan ohjausryhmä, joka ohjaa ja koordinoi henkilöriskien hallinnan kehittämistä, parhaiden käytäntöjen käyt-töönottoa sekä vastaa henkilöriskien raportoinnista. Ohjausryhmänä voi toimia esimerkiksi työsuojelutoi-mikunta tai työhyvinvoinnin ohjausryhmä. Ohjaus-ryhmään tulisi kuulua johdon edustajien lisäksi hen-kilöstön, esimiesten, mahdollinen riskienhallintayksi-kön, työsuojelun ja työterveyshuollon edustajat sekä mahdollisesti eläkeyhtiön edustaja ja tarvittaessa muita asiantuntijoita. Ohjausryhmä käsittelee henkilöriskien hallinnan toimintaperiaatteet ja keskeiset linjaukset se-kä arvioi ja seuraa yrityksen henkilöriskejä sekä hallin-tatoimenpiteiden toteutumista.

Työsuojeluorganisaation rooliTyöturvallisuuslain (738/2002) mukaan kaikilla työn-antajilla on velvollisuus selvittää, tunnistaa ja arvioida työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle aiheutuvat haitat ja vaarat. Tämä riskien arviointi ja hallinta ovat osa työpaikan turvallisuustoimintaa.

Työturvallisuuslaissa riskien arvioinnilla tarkoite-taan työssä esiintyvien vaarojen tunnistamista, vaa-rojen aiheuttamien riskien suuruuden määrittämistä ja riskien merkityksen arviointia. Riskien arviointi on ennakoivaa työsuojelua parhaimmillaan. Riskien ar-viointi on systemaattinen prosessi, jolla työympäristö pyritään tekemään turvalliseksi. Työympäristöä on tark-

kailtava ja vaaratilanteet selvitettävä asianmukaisesti.Työsuojelun perustehtävä on ylläpitää ja edistää

työntekijöiden turvallisuutta, terveyttä ja työ- ja toimin-takykyä sekä ehkäistä työtapaturmia ja ammattitauteja työympäristössä. Työsuojelu on perinteisesti ollut hyvin ongelmalähtöistä. Nykyisin työsuojelutyössä pyritään painottamaan henkistä työsuojelua ja työssä jaksamisen tukemista teknisesti painottuvien tapaturmien ja am-mattitautien torjunnan sekä kone- ja laiteturvallisuuden ohella. Työsuojelun integroiminen muuhun yrityksen toimintaan ja järjestelmiin onnistuneesti vaikuttaa rat-kaisevasti myös työsuojelutoiminnan tehokkuuteen.

Työsuojeluorganisaation tehtävänä on toimia asi-antuntijana ja johdon yhteistyökumppanina työhyvin-vointiin ja työsuojelun yhteistoimintaan liittyvissä asi-oissa. Jokaisella työpaikalla tulee olla työsuojelupääl-likkö, joka avustaa esimiehiä ja työnantajaa työsuojelun asiantuntemuksen hankinnassa. Työsuojelupäällikkö voi olla myös yrityksen omistaja tai toimitusjohtaja. Työsuojelupäällikkö on mukana yhteistoiminnan järjes-tämisessä, ylläpitämisessä ja kehittämisessä. Työsuoje-luvaltuutettu tulee valita, jos työpaikalla työskentelee säännöllisesti vähintään 10 työntekijää. Työsuojelutoi-mikunta tulee valita, jos työpaikalla työskentelee vä-hintään 20 työntekijää. Työsuojelutoimikunnan lakisää-teisiä tehtäviä voi hoitaa myös yhteisesti sovittu muulla tavoin toteutettu yhteistoimintajärjestelmä. Työsuojelu on yhteistyötä ja koskee kaikkia työpaikalla työskente-leviä. Jokainen on velvollinen ilmoittamaan työympä-ristössään havaitsemistaan puutteista esimiehelleen tai työsuojeluvaltuutetulle tai -päällikölle.

Yrityksessä tulee olla työpaikan turvallisuuden ja terveellisyyden edistämistä ja työkyvyn ylläpitämistä 24

varten työsuojelun toimintaohjelma, joka kattaa työ-paikan työolojen kehittämistarpeet ja työympäristöön liittyvien tekijöiden vaikutukset. Toimintaohjelman laadinta on lakisääteinen velvollisuus, joka koskee kaiken kokoisia yrityksiä. Toimintaohjelmasta joh-dettavat tavoitteet on otettava huomioon työpaikan kehittämistoiminnassa ja suunnittelussa. Niitä on kä-siteltävä työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa. Yksittäisinä tavoitteina voi olla esimerkiksi fyysisen työympäristön parantaminen hankkimalla työtä ke-ventäviä apuvälineitä tai uusia työvälineitä. Tavoittee-na voi olla myös työn psyykkisen kuormittavuuden vähentäminen työtehtäviä vaihtelemalla ja uudelleen muotoilemalla tarkoituksena lisätä siten työviihtyvyyt-tä ja työmotivaatiota. Työsuojelun toimintaohjelman ja työterveyshuollon toimintasuunnitelman tavoitteet tulisi olla yhtenevät. Käytännössä yksi yhteinen, yri-tyksen todellisiin tarpeisiin perustuva suunnitel-ma toimenpiteineen ja aikatauluineen tuottaa par-haimman lopputuloksen.

Työsuojelun rahoituksesta vastaa pääsääntöises-ti yritys. Kehittämistyöhön on tarjolla erilaisia ulko-puolisia rahoituslähteitä, joista työpaikkojen on mah-dollista saada rahoitusta omiin kehityshankkeisiinsa oman panostuksensa lisäksi. Yleensä kehityshankkeet toteutetaan yhdessä jonkin ulkopuolisen työsuojelun asiantuntijan kanssa. Esimerkiksi Työsuojelurahaston (www.tsr.fi) kehittämisavustuksen tavoitteena on tukea työelämän kehittämistä sellaisen toimivan, tuottavan ja turvallisen työympäristön aikaansaamiseksi, jossa henkilöstö voi hyvin ja kehittyy. Hanke voi kohdistua yksittäiseen kohteeseen tai useamman tavoitteen sa-manaikaiseen toteuttamiseen.

Yrityksessä tulee löytää yhteinen näkemys työ-suojelusta sekä riittävät resurssit työsuojelun toteut-tamiseen. Onnistuneen työsuojelun merkittävimmät tekijät ovat johdon ja omistajien aktiivisuus, tavoitteel-lisuus, sitoutuneisuus, kiinnostus ja tuki, sekä toisaalta työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön toimintatapa ja aktiivisuus. Tärkeitä tekijöitä ovat myös pätevät työsuo-jeluvastuunsa tuntevat esimiehet ja ammattitaitoinen henkilöstö. Myös aktiivinen yhteistyö työterveyshuol-lon kanssa edistää työsuojelutavoitteiden toteutumista.

Työterveyshuollon rooliTyönantajalla on velvollisuus järjestää työterveyshuol-to kaikille palveluksessaan oleville henkilöille. Työter-veyshuollon toiminta perustuu työterveyshuoltolakiin (1383/2001), jonka tavoitteena on terveydenhuollon ammattihenkilöiden asiantuntemusta käyttäen edis-tää terveellisen ja turvallisen työympäristön ja hyvin toimivan työyhteisön aikaansaamista sekä tuottaa ehkäiseviä, terveyttä edistäviä, työkykyä yl-läpitäviä ja hoitavia palveluja työssä käyvän väestön terveyden turvaamiseksi ja työelämään osallistumisen tukemiseksi.

Perinteisesti työterveyshuollon toiminta jaetaan ennaltaehkäisevään ja korjaavaan, toisaalta yksilöön ja työyhteisöön liittyvään toimintaan. Tämä jako nou-dattaa Kelan korvauskäytäntöä, jossa korvausluokkaan I kuuluu työnantajaa velvoittava ehkäisevä toiminta ja työntekijöiden työkykyä ylläpitävä toiminta. Korvaus-luokka II:een kuuluvat työnantajan vapaehtoisesti jär-jestämä yleislääkäritasoinen sairaanhoito ja muu ter-veydenhuolto. Kelan korvauksia on mahdollista saada enemmillään 60 % ennakoivasta ja 50 % sairaanhoidon 25

kustannuksista, kuitenkin vain vuosittain määriteltä-vään laskennalliseen enimmäismäärään asti.

Sairausvakuutuslakia on muutettu 1.1.2011 alkaen siten, että ennalta ehkäisevän työterveyshuollon 60 pro-sentin korvaustason ehtona on, että työnantaja, työnte-kijät ja työterveyshuolto yhteistyössä sopivat työpaikal-la ja työterveyshuollossa noudatettavista käytännöistä, joilla työkyvyn hallintaa, seurantaa ja varhaista tukea toteutetaan työpaikan ja työterveyshuollon yhteisenä toimintana. Jos työkyvyn hallinnan toteuttamisesta ei sovita, Kansaneläkelaitoksen maksama korvaus ennal-ta ehkäisevän työterveyshuollon kustannuksista on 50 prosenttia.

Työterveyshuollon toiminta perustuu työpaikka-selvitykseen, jonka avulla työterveyshuolto muodostaa käsityksen työpaikasta ja terveyteen liittyvistä riskeistä. Työterveyshuollon terveystarkastuksissa keskitytään

työhön liittyvien riskien ja työkykyä uhkaavien tekijöi-den tunnistamiseen, poistamiseen ja seurantaan.

Yrityksen ja työterveyshuollon yhteistyön mahdol-lisuudet henkilöriskien hallinnassa ovat todennäköisesti sitä paremmat, mitä paremmin työterveyshuolto pystyy integroitumaan yrityksen työterveys- ja turvallisuustoi-mintaan. Perinteisesti yrityksen omalla työterveyshuol-lolla on ollut parhaat edellytykset tähän. Ulkoistettujen työterveyshuoltopalveluiden lisääntyessä yritysten ja työterveyshuollon haasteena on keskinäisten yhteyksi-en säilyttäminen ja ylläpito. Vain siten voidaan turvata työterveyshuoltolain mukaiset ennaltaehkäisevät ja ter-veyttä edistävät palvelut.

Työterveyshuoltolain (1383/2001) määrittele-mä työpaikkaselvitystoiminta ja työturvallisuuslain (738/2002) mukainen riskin arviointi tähtäävät samoi-hin tavoitteisiin, joten menetelmiä ja toimintatapoja tulisi

Ennakoiva yksilötason toiminta, esim.• terveystarkastus• terveysneuvonta• yksilöntukimuutoksessa

Korjaava yksilötason toiminta, esim.• sairaanhoito• kuntoutustarpeenselvittäminen

Korjaava toiminta työympäristö- jatyöyhteisötasolla, esim.• toimenpide-ehdotuksethavaittujen ongelmien poistamiseksi• työyhteisökonfliktienhoito

Ennakoiva toiminta työympäristö- jatyöyhteisötasolla, esim.• työpaikkaselvitys• työyheisötyö• varhaisentuenmallienkehittäminen

Kuva 6. Työterveyshuollon toiminta 26

kehittää niin, että työpaikan työtä ja työympäristöä koske-va asiantuntemus sekä työterveyshuollon asiantuntemus hyödynnettäisiin entistä tehokkaammin. Näin prosessista muodostuisi yhtenäinen koordinoitu kokonaisuus.

Käytännössä riskienarvioinneissa ja työpaikkasel-vityksissä esitetyt korjaavat toimenpiteet toteutetaan vain tyydyttävästi. Toimenpide-esitysten tulee olla konkreettisia, selkeästi esitettyjä, riittävästi yksilöityjä ja toteutusta tulee seurata. Toimenpide-ehdotukset to-teutetaan paremmin, jos yhteistyö niin yrityksen sisällä kuin työterveyshuollonkin kanssa on hyvä ja aktiivinen.

Sosiaali- ja terveysministeriön ja Työterveyslaitok-sen toteuttaman tutkimuksen1 mukaan työpaikkojen ja työterveyshuollon tulisi käyttää helppoa ja yhteistä riskinarviointimenetelmää, joka kattaa kaikki tunne-tut osa-alueet henkinen kuormittuminen mukaan lu-kien. Tällä hetkellä työolojen arviointiin on olemassa lähes 200 menetelmää Työterveyslaitoksen ylläpitä-mässä menetelmäpankissa (www.ttl.fi/menetelma-pankki). Yhtenäisen riskinarviointimenetelmätarpeen lisäksi tutkimuksessa ilmeni, että työ- ja terveysriskien hallintaan liittyvää koulutusta kaivattaisiin yrityksen johdon edustajille, esimiehille ja työntekijöille sekä työterveyshuollon edustajille. Erityisesti esimiesten edellytykset huolehtia työntekijöiden terveellisyydestä ja turvallisuudesta olivat tutkimuksen mukaan puut-teelliset.

Yritysten riskinarviointiin on laadittu oppaita ja työkaluja, mutta niissä työterveyshuollon ja yritysten välinen yhteistyö ja toimintatavat ovat jääneet vähäl-le huomiolle. Käytännössä yrityksissä tehdään paljon turhaa ja päällekkäistä työtä selkeän yhteistyön puut-tuessa.

Työterveyshuollot olisivat halukkaita osallistumaan nykyistä enemmän yritysten työolojen arviointiin ja kehittämistoimien suunnitteluun ja toteuttamiseen, jos heitä vain pyydettäisiin mukaan. Työnantajat puo-lestaan kokevat työterveyshuollon osallistumisen nii-den tarjoamaan hyötyyn ja aiheutuviin kustannuksiin nähden usein vähäisinä. Työterveyshuolloille tuleekin haasteeksi osoittaa hyödyllisyytensä ja osaamisensa, josta asiakasyritykset ovat halukkaita maksamaan.

Yrityksen johdon kannattaa keskustella työterveys-huollon edustajien kanssa työterveyshuollon roolista, välineistä ja yhteistyöstä riskienhallintaprosessissa. Mitä selkeämmin kaikki tietävät yhteiset tavoitteet ja eri toimijoiden roolien sisällön, sitä paremmin kaik-ki osapuolet sitoutuvat yhteisiin tavoitteisiin. Yhdessä keskustellen voidaan valita ne roolit painopistealueiksi, jotka yrityksen kannalta ovat sillä hetkellä olennaisia.

Vakuutusyhtiön ja työeläkevakuutusyhtiön roolitHallitakseen henkilöriskejään yrityksen on otettava henkilöstönsä turvaksi lakisääteisiä vakuutuksia, joita voidaan täydentää erilaisilla vapaaehtoisilla vakuutuk-silla. Työnantaja on velvoitettu ottamaan työntekijöil-leen lakisääteinen tapaturmavakuutus työtapaturmien ja ammattitautien varalta sekä TyEL -eläkevakuutus. Lisäksi yrittäjän on otettava itselleen YEL -eläkeva-kuutus.

Lakisääteinen tapaturmavakuutus Työnantaja on velvollinen vakuuttamaan työntekijät lakisääteisellä tapaturmavakuutuksella, jos he tekevät työtä yhteensä yli 12 päivää kalenterivuodessa. Työn-

1Niskanen ym. (2009): Riskinarviointia koskevien työturvallisuussäännösten vaikuttavuus

27

tekijällä on puolestaan oikeus tapaturmavakuutuslain mukaisiin korvauksiin, jos hänelle sattuu työtapaturma tai hän sairastuu ammattitautiin.

TyöttömyysvakuutusTyönantajan, jolla on velvollisuus ottaa lakisääteinen tapaturmavakuutus, on maksettava myös työttömyys-vakuutuksen maksu. Työttömyysvakuutusmaksu muo-dostuu työnantajan ja palkansaajan työttömyysvakuu-tusmaksuista. Sosiaali- ja terveysministeriö vahvistaa vuosittain maksun suuruuden.

Työntekijäin ryhmähenkivakuutusTyöntekijäin ryhmähenkivakuutus on työtapaturma-vakuutuksen liitännäisvakuutus. Keskeiset työmark-kinajärjestöt ovat sopineet ryhmähenkivakuutustur-van järjestämisestä työntekijöilleen. Vakuutuksenot-tamisvelvollisuus koskee kaikkia niitä työnantajia, joita sitovassa työehtosopimuksessa tai joiden alalla voimassa olevassa yleisessä valtakunnallisessa työeh-tosopimuksessa on ryhmähenkivakuutusta koskevat määräykset.

TyEL-vakuutusYksityisen alan työnantajan on TyEL-vakuutuksella huolehdittava työntekijöiden lakisääteisestä eläkeva-kuutusturvasta. Työeläke turvaa perustoimeentulon, kun työansio vanhuuden, työkyvyttömyyden tai per-heenhuoltajan kuoleman takia lakkaa.

YEL-vakuutus Yrittäjien eläkelain (YEL) piiriin kuuluu Suomessa asu-va ansiotyötä tekevä henkilö, joka ei tee työtään työ- tai

virkasuhteessa eikä maatalousyrittäjänä. Yrittäjän kan-nattaa pitää huoli siitä, että eläkevakuutuksen pohjaksi valittu YEL-työtulo vastaa työpanosta. YEL-työtulon mukaan määräytyvät eläkemaksut, yrittäjäeläke ja li-säksi sairausvakuutuksen päivärahat. Työtulon määrä vaikuttaa myös mahdollisuuteen saada osa-aikaeläkettä ja työttömyysturvaa.

Yritys voi halutessaan täydentää työntekijöiden lakisääteistä vakuutusturvaa vapaaehtoisilla tapatur-ma-, sairaskulu- ja eläkevakuutuksilla sekä matka-vakuutuksilla. Kokonaisvaltainen vakuutusratkaisu toimii myös hyvänä henkilöstön sitouttamiskeinona.

Työeläkeyhtiön työeläkekuntoutusAmmatillinen kuntoutus on osa Eläkevakuutusyhtiö Ilmarisen eläketurvapalvelua. Ammatillinen kuntoutus tarkoittaa toimenpiteitä, joilla Ilmarinen voi tukea työn-tekijää ja yrittäjää jatkamaan työelämässä sairaudesta huolimatta. Kuntoutuksen toimenpiteitä ovat työn tai ammatin vaihtoon tähtäävät toimenpiteet, kuten työko-keilu, työhönvalmennus, ammattiin johtava koulutus ja elinkeinotuki.

Työkokeilu on yleisin työpaikalla tapahtuva am-matillisen kuntoutuksen muoto. Työkokeilu kestää tavallisesti 1–3 kuukautta. Sen tavoitteena on joko en-tiseen työhön palaaminen tai uusiin työtehtäviin siir-tyminen.

Työhönvalmennus on työkokeilua pidempi yksi-löllinen työpaikkakuntoutusohjelma. Sen avulla han-kitaan tarvittavia ammatillisia taitoja työssä oppimalla. Käytännön harjoittelun ohella työhönvalmennukseen voi liittyä myös työpaikan ulkopuolisia kursseja tai muuta teoriaopetusta. Työhönvalmennuksen kesto 28

sovitaan yksilöllisesti ja tavallisimmin se kestää 6–18 kuukautta.

Jos työpaikkakuntoutuksen keinot eivät johda terveydentilan kannalta sopivassa työssä jatkamiseen, viimeisenä vaihtoehtona selvitetään mahdollisuudet uudelleenkoulutukseen. Tällöin Ilmarinen voi har-kinnan mukaan tukea ammattiin johtavaa koulutusta, jota järjestetään ammatillisissa tai muissa oppilaitok-sissa tai oppisopimuskoulutuksena. Koulutus voi olla täydennyskoulutusta tai uuteen ammattiin johtavaa koulutusta. Kuntoutuja voi Ilmarisen tuella suorittaa ammatillisen perustutkinnon, ammattitutkinnon tai ammattikorkeakoulututkinnon, jos kuntoutussuunni-telmaa pidetään hänen terveydentilansa kannalta tar-koituksenmukaisena ja toteuttamiskelpoisena. Ensisi-jaisena tavoitteena on kuitenkin löytää terveydentilalle sopiva työ, ei koulutustason nostaminen. Ilmarinen voi tukea yleensä vain yhtä ammattiin johtavaa kou-lutusta.

Ilmarinen voi myöntää elinkeinotukea kuntoutu-jan yritystoiminnan aloittamiseen, jos yrityksen toimin-taedellytykset ovat hyvät. Tämän selvittämiseksi hake-mukseen tarvitaan esimerkiksi TE-keskuksen lausun-to, jossa selvitetään myös hakijan edellytykset toimia yrittäjänä. Tukena voidaan antaa harkinnan mukaan avustusta tai lainaa vakuuksia vastaan.

Työntekijä tai yrittäjä voi hakea ammatillista kun-toutusta henkilökohtaisesti allekirjoitetulla K-hakemus-lomakkeella. Lomakkeen voi tulostaa Ilmarisen verkko-sivuilta osoitteessa www.ilmarinen.fi. Lomakkeita saa myös kaikista Ilmarisen palvelupisteistä.

29

1. Henkilöriskien hallinta toimii johtamisen välineenä

• Henkilöriskien hallinnan tulee toimia johtamisen välineenä päämääränä varmistaa yrityksen tavoit-teiden toteutuminen, liiketoiminnan jatkuvuus, kilpailukyky ja henkilöstön hyvinvointi.

2. Henkilöriskit ovat osa yrityksen kokonaisvaltaista riskienhallintaa

• Henkilöstövoimavarojen johtaminen ja siihen liit-tyvät henkilöriskit tulee olla osa yrityksen koko-naisvaltaista riskienhallintaa.

3. Määritä henkilöriskien hallinnan periaatteet ja tavoitteet

• Yrityksen tulee määrittää henkilöriskien hallinnal-le periaatteet, tavoitteet ja toimintatavat. Jokaisen yrityksen tulee miettiä, mitä henkilöriskien hallinta on juuri meidän yrityksessämme.

4. Yhteinen tahtotila • Yhteinen tahtotila on ehdoton edellytys toimin-

nan onnistumiselle.

5. Johdon tuki ja sitoutuminen • Johdon tulee olla 100 prosenttisesti sitoutunei-

ta henkilöriskien toteuttamiseen ja antaa tukensa muille toimijoille. Johdolla tulee olla myös riittäväs-ti tietoa riskeistä ja riskienhallinnan toteuttamisesta.

6. Yhteistyö ja osallistuminen kaikilla tasoilla• Henkilöriskien hallinta perustuu usean ihmisen

tietojen hyödyntämiseen ja yhteistyössä ideointiin ja pohtimiseen. Työtä tehdään usein riskipalave-reissa, joihin on tärkeää saada mukaan eri näkö-kulmista tarkasteltavaa riskiä tuntevia henkilöitä. Palaverissa on hyvä olla mukana myös henkilö, jolla on heti valtuudet päättää henkilöriskien hal-linnan toimenpiteistä.

7. Selkeät vastuut ja roolit • Vastuu henkilöriskien hallinnan toteuttamisesta

on yrityksen ylimmällä johdolla. Muiden toimi-joiden roolit ja vastuualueet tulee olla määritelty-nä ja kaikkien tiedossa. Kun vastuut ja roolit ovat selkeät, vältytään turhalta, päällekkäiseltä työltä. Jokaisen työntekijän vastuu omista työtehtävistä ja itsestään on merkittävässä roolissa.

8. Riittävät resurssit ja osaaminen• Onnistunut henkilöriskien hallinta vaatii riittävät

resurssit ja osaamista. Jos yrityksessä ei löydy riit-tävästi osaamista, kannattaa hankkia ulkopuolista apua alkuun pääsemiseksi. Yrityksen ulkopuolis-ten asiantuntijoiden tekemä riskien arviointityö tulee aina tehdä yhteistyössä yrityksen oman hen-kilöstön kanssa.

4. Onnistuneen henkilöriskienhallinnan tunnusmerkit

30

9. Keskittyminen merkittävimpiin riskeihin ja niiden hallintaan

• On tärkeää tunnistaa, mitkä riskit ovat merkit-tävimmät yrityksen toiminnan kannalta. Keski-tytään siihen, mikä on tärkeää. Pieniä, helposti hoidettavia asioita ei kuitenkaan pidä unohtaa. Hyvä henkilöriskien hallinnan prosessi on käy-tännönläheinen.

10. Yhteisesti määritetyt käsitteet • Kaikilla riskien hallinnan toimijoilla tulee olla yh-

teinen käsitys tarkasteltavasta kohteesta ja siinä esiintyvistä riskeistä. Keskeiset käsitteet on määri-teltävä ja huolehdittava, että kaikki ymmärtävät se samalla tavalla.

11. Henkilöriskien hallinta toimintaprosessina • Yrityksen tulee hahmottaa henkilöriskien hallinta

jatkuvaksi prosessiksi osana yrityksen muuta joh-tamista. Henkilöriskienhallintaa ei voida hoitaa yksittäisenä kertaprojektina.

12. Dokumentointi • Henkilöriskien arvioinnin tulokset ja johto-

päätökset esitetään kirjallisena. Kaikki erilliset dokumentit (esim. henkilöstöhallinnon, työter-veyshuollon ja työsuojelun dokumentit) koski-en henkilöriskejä kanttaa kerätä yhteen ja tehdä niistä yhteenveto. Arviointidokumentteihin kan-nattaa täydentää tiedot toimenpiteiden toteutu-misesta.

13. Raportointi • Raportointi on olennainen osa henkilöriskien hallin-

nan johtamista. Raportoinnissa on oleellista keskit-tyä yrityksen toiminnan kannalta merkittävimpien riskien raportointiin. Mitä tehokkaammin henkilö-riskien hallinta on osana liiketoiminnan johtamista, sen enemmän riskienhallinnan tuottamaa tietoa voi-daan hyödyntää päätöksenteon tukena.

14. Prosessista oppiminen • Riskienhallinta on oppimisprosessi. Riskien, vahin-

kojen ja vaaratilanteiden analysoinnin tarkoituk-sena on kehittää ja parantaa yrityksen toimintaa sekä estää tulevien vahinkojen syntymistä. Syste-maattinen henkilöriskien hallinnan kehittäminen on käytännön tekoja parhaimmillaan.

15. Kommunikointi• Viestinnän tehtävänä on varmistaa riittävä tiedon-

kulku riskienhallintaprosessin eri vaiheissa. Hen-kilöriskien hallinnan lähtökohtana on avoimuus ja rehellisyys. Asiat pitää nostaa esille sellaisina kuin ne todellisuudessa ovat, ei sellaisina kuin niiden pitäisi olla.

31

Tulevaisuudessa riskienhallinnan painopiste siirtyy yhä enemmän perinteisestä teknisestä riskienhallinnas-ta kohti kokonaisvaltaisempaa riskienhallintaa. Alati kiihtyvä muutostahti, tietotulva, kiire, yleinen epä-varmuus ja tehokkuuden tavoittelu sekä työväestön ikääntyminen ovat kriittisiä tekijöitä riskien hallinnan näkökulmasta. Hyvin laaditut strategiatkaan eivät au-ta, jos yritys on laiminlyönyt toimintojen jatkuvuuden varmistamisen.

Maamme hallituksen ja työmarkkinajärjestöjen ta-voite työurien pidentämisestä 59,4 vuodesta kolmella vuodella vuoteen 2025 mennessä edellyttää kokonai-suudessaan kestävän työelämän rakentamista. Kes-tävä kehitys kattaa talouden, ympäristön ja sosiaaliset näkökohdat. Vastuullinen yritystoiminta tarkoittaa kes-tävän kehityksen toteuttamista yrityksissä. Vastuullises-sa liiketoiminnassa taloudellinen kasvu ja kannattavuus on saavutettava eettisesti hyväksyttävällä tavalla. Tarvi-taan riittävästi kannattavia ja taloudelliselta pohjaltaan kestäviä työpaikkoja, joissa työntekijöillä on mahdolli-suus työskennellä mielekkäästi eläkeikäänsä työkykyn-sä ja terveytensä säilyttäen.

Sosiaalista vastuutaan yritys toteuttaa huolehti-malla työntekijöistään paremmin kuin laki edellyttää ja panostaa henkilöstön hyvinvointiin, osaamisesta, työterveydestä ja -turvallisuudesta huolehtimiseen. Myös EU:n vihreä kirja yritysten sosiaalisesta vastuus-ta korostaa työnantajan velvollisuuksia työntekijöiden terveyden ja työkyvyn sekä työhyvinvoinnin edistäjänä. Kokonaisvaltainen riskienhallinta, jossa henkilöriskit

5. Henkilöriskien hallinnan tulevaisuuden haasteet

ovat huomioitu, on merkittävässä asemassa kestävän työelämän rakentamisessa.

Henkilöriskien hallinta muodostuu tulevaisuu-dessa yhä enemmän ajattelutavaksi ja toimintafiloso-fiaksi, jonka pitää iskostua yrityksen päätöksenteko-kulttuuriin. Henkilöriskien hallinnassa tarvitaan kaik-kien toimijoiden saumatonta yhteistyötä, tavoitteiden, toimintatapojen, välineiden, mittareiden ja roolien määrittämistä sekä yhteistä tahtoa. Erityisesti johdon sitoutuminen ja aktiivinen ote tukevat kokonaisvaltai-sen henkilöriskien hallinnan toteutusta. Hyvin hoidettu riskienhallinta turvaa yrityksen elinvoimaisuuden.

32

• Aura, O., Ahonen, G. & Ilmarinen, J. (2010). Strategisen hyvin-voinnin tila Suomessa 2010 –tutkimusraportti. Excenta. Helsinki.

• AS/NZS 4360:2004. 2004 Risk management. Third ed. Aust-ralian /New Zealand Standard.

• Engblom, J.( 2003). Liikeriskit – luonne, lajit ja riskikentän mallintaminen. Turun kauppakorkeakoulun julkaisuja; Sarja A-2:2003.Väitöskirja. Grafia. Turku.

• Erola, E. & Louto, P. (2000). Riskit voimavaraksi –liiketoimin-tariskien hallinta yrityksessä. Edita. Helsinki.

• Flink, A-L., Reiman, T. & Hiltunen, M. (2007). Heikoin lenk-ki? Riskienhallinnan inhimilliset tekijät. Edita. Helsinki.

• Halonen, K. .Suomalaisten organisaatioiden henkilöriskien hal-linta johtamisen välineenä. Julkaisematon väitöskirjatutkimus.

• Ilmonen, I., Kallio, J., Koskinen, J. & Rajamäki, M. (2010). Johda riskejä. Tammi. Helsinki.

• Kauppinen,T., Hanhela, R., Kandolin ,I., Karjalainen, A., Kasvio, A., Perkiö-Mäkelä, M., Priha, E., Toikkanen, J., Viluksela, M. (toim.)(2010) Työ ja terveys Suomessa 2009. Työterveyslaitos, Helsinki 2010.

• Kupi, E., Keränen, J. & Lanne, M. (2009). Riskienhallinta osana pk-yrityksen strategista johtamista. VTT Workingpapers 137.

• Kuusela, H. ja Ollikainen, R. (2005). Riskit ja riskienhallinta. Tampere University Press. Tampere.

• Laitinen, H., Vuorinen, M. & Simola, A. (2009). Työturvalli-suuden ja –terveyden johtaminen. Tietosanoma. Helsinki.

• Lanne, M. (2007). Yhteistyö yritysturvallisuuden hallinnassa. Tutkimus sisäisen yhteistyön tarpeesta ja roolista suurten organi-saatioiden turvallisuustoiminnassa. Espoo. VTT Publications 632.

• Martimo, K-P., Antti-Poika, M. & Uitti, J. (2010). Työstä ter-veyttä. Duodecim. Helsinki.

• Murtonen M. (2000). Riskien arviointi työpaikalla. Sosiaali- ja terveysministeriö. Tampere.

• Niskanen, T., Kallio, H., Naumanen, P., Lehtelä, J., Liuhamo, M., Lappalainen, J. Sillanpää, J. Nykyri, E., Zitting, A. & Hak-kola, M. (2009). Riskinarviointia koskevien työturvallisuus- ja terveyssäännösten vaikuttavuus. Sosiaali- ja terveysministeri-ön selvityksiä 2009:22. Yliopistopaino. Helsinki.

Lähteet:

• Pk-yrityksen riskienhallinnan työvälinesarja.(www.pk-rh.fi) .VTT Automaatio, Työterveyslaitos, Tampereen teknillinen korkeakoulu ja Turun kauppakorkeakoulu.

• Pääkkönen, R, Rantanen, S. & Uitti, J. (2005). Työn terveys-vaarojen tunnistaminen. Työterveyslaitos & Sosiaali- ja ter-veysministeriö. Helsinki.

• Rautio, M.(2004). Muuttuva työelämä haastaa työterveyshuollon kehittämään menetelmiään ja osaamistaan. Väitöskirja. Diakonia-ammattikorkeakoulun julkaisuja. A Tutkimuksia 9. Helsinki.

• Routamaa, V. (1999). Henkilöstöjohtaminen ja riskienhallinta. Teoksessa riskit ja riskienhallinta. Kuusela, H. & Ollikainen, R.( Toim.)Tampere University Press. Vammala.

• Saarela, K-J., Isotalus, N., Salminen, S. , Vartia, M. & Leino, T. (2009). KAURIS – kartoita uhkaavat työväkivaltariskit. Työter-veyslaitos. Helsinki.

• Suominen, A. (1994). Yritysten riskienhallintakäyttäytyminen ja vakuutuspolitiikka liikkeenjohdon toiminnan osana. Väitös-kirja. Turun kauppakorkeakoulun julkaisuja A-5:1994. Turku.

• Suominen, A. (2003). Riskienhallinta. WSOY. Helsinki.

• Sydänmaanlakka, P. (2009). Jatkuva uudistuminen. Luovuu-den ja innovatiivisuuden johtaminen. Talentum. Helsinki.

• Tarkkonen, J. (2005). Yhteistoiminnan ehdoilla, ymmärryk-sen ja vallan rajapinnoilla. Työsuojeluvaltuutetut ja -päälliköt toimijoina, työorganisaatiot yhteistoiminnan areenoina ja työ-suojelujärjestelmät kehittämisen kohteina. Väitöskirja. Oulun yliopiston julkaisuja. Oulu .

• Uitti, J., Saarinen, K. & Arola, H. (2005). Työpaikkaselvitys ja riskinarviointi. Työterveyslääkärilehti 4/2005.

• Ylikoski (2003)Työterveyslääkärilehti 2003/6.

• YTNK (1999). Yritysturvallisuuden neuvottelukunta. Helsinki. Teollisuuden ja Työnantajain keskusliitto & palvelutyönantajat ry.

• YTNK (2005). Yritysturvallisuuden osa-alueet (verkkojulkai-su). Yritysturvallisuus. EK (viitattu 26.10.2005). Saatavissa http://www.ek.fi/ytnk/yritysturvallisuus/index.php.

33

HENKILÖSTÖ ON ORGANISAATION TÄRKEIN VOIMAVARA.

1

HENKILÖRISKIEN ARVIOINTILOMAKE

YRITYS: Arvioinnin kohde:

Päiväys: Havainnoitsijat:

Riskin suuruus yrityksen toiminnalle: sietämätön merkittävä kohtalainen vähäinen merkityksetön TERVEYS JA HYVINVOINTI: 5 4 3 2 1 Sairauspoissaolot Työkyvyttömyys Ruumiillinen kuormittuminen Henkinen kuormittuminen Tapaturman vaarat

Fyysinen kunto Stressi

Työuupumus Uniongelmat Päihderiippuvuus Huumeet Muut:

TYÖYMPÄRISTÖ: 5 4 3 2 1 Melu, valaistus, lämpöolot tms. Kemialliset, fysikaaliset ja biologiset tekijät Järjestys ja siisteys

Paloturvallisuus Ensiapu- ja pelastusvalmius Muut:

TYÖYHTEISÖN TOIMINTA: 5 4 3 2 1 Johtaminen Työn organisointi Esimiestyö Työilmapiiri

Tiedonkulku Motivaatio-ongelmat Henkilöstön vaikutusmahdollisuudet

Muut:

2

OSAAMINEN: 5 4 3 2 1 Osaamisen johtaminen Ammatillinen osaaminen Riittävä erityisosaaminen Osaamisen siirtäminen ja jakaminen Perehdytys ja työnopastus Osaamisen kehittäminen Muut:

TYÖSUHDERISKIT: 5 4 3 2 1 Tilapäisen työvoiman käyttö Työvoiman saatavuus tällä hetkellä Työvoiman saatavuus tulevaisuudessa Ikääntyneet työntekijät Vääristynyt ikäjakauma Epätyypilliset työsuhteet Etätyö Työn ja vapaa-ajan hälveneminen Jatkuva kiire Jatkuvat ylityöt Rekrytointi Työsopimukset Palkitseminen Varamiesjärjestelmä Työsuhteiden päättyminen/päättäminen Yritysosto tai fuusio Ulkomaankomennus Muut:

3

TYÖVÄKIVALTA JA VAHINGONTEOT: 5 4 3 2 1

Ilkivalta ja tuhotyöt Tietovuodot Henkilöstön varkaudet Henkinen väkivalta Fyysinen väkivalta Muut:

LIIKENNE: 5 4 3 2 1 Työmatkat kotimaassa Ulkomaan matkat Muut:

YRITTÄJYYDEN ERITYISRISKIT: 5 4 3 2 1 Yrittäjän oma toimeentulo Sukupolven vaihdos Omistajaristiriidat Yrittäjän työttömyys-, sairaus- ja eläketurva Muut:

Muuta huomioitavaa:

4

Henkilöriskien hallinnan toimenpiteet: suunnittelu, toteutus ja seuranta -lomake

(www.pk-rh.fi)

Riski tai ongelma Riskin syyt /seuraukset Toimenpide-ehdotukset Riskipisteet Toteutusaikataulu

1-5 ja vastuuhenkilö

Muistiinpanoja:

Yritys: Tarkastelun kohde: Laatijat: