työhyvinvoiva kainuu –esiselvitys työhyvinvointikyselyn tulokset

Työhyvinvoiva Kainuu –esiselvitysTyöhyvinvoiva Kainuu –esiselvitysTyöhyvinvointikyselyn tuloksetTyöhyvinvointikyselyn tulokset

Projektikoodi S10993. Esiselvitystä on rahoittanut Kainuun ELY-keskus ESR-varoin.

Puhumattomuudestako siinä olikin kyse ?

Specian seminaari 11.11.11

Työhyvinvoiva Kainuu –Työhyvinvoiva Kainuu –esiselvitysesiselvitys

ja työhyvinvointikyselyja työhyvinvointikyselySELVITYS• 6 kk kestänyt selvitys 8/2009-2/2010•Kainuun ELY-keskus päärahoittaja ESR-varoin• Omarahoitus Akavalta, STTK:lta ja Lex Kainuu ry:ltä

MYÖS AKTIVOINTIHANKE • Pyrittiin saamaan aikaan työhyvinvointia lisääviä prosesseja työyhteisöissä • Vastaajia pyydettiin käymään asioista keskustelu työyhteisössä ennen vastaamista


OhjausryhmäOhjausryhmä

• Akava Kainuu• STTK Kainuu• SAK Kainuun Ammatillinen Paikallisjärjestö ry• Elinkeinoelämän keskusliitto EK Oulu• Kainuun Yrittäjät ry• Lex Kainuu ry• Oulun yliopiston Kajaanin yliopistokeskus


PÄÄTAVOITEVälillinen päätavoite on työhyvinvoinnin edistäminen kainuulaisilla työpaikoilla ja samalla työn tuottavuuden lisääminen.

TOIMINTAFILOSOFIA

Ohjausryhmä päätti, että päähuomio kiinnitetään nimenomaan työyhteisön, ei yksilön, työssä jaksamiseen.


Työhyvinvointikyselyn tuloksetTyöhyvinvointikyselyn tulokset

TYÖHYVINVOINTIKYSELY• Lyhyt ja helppo vastata • 1400 yritykselle ja yhtä monelle työntekijälle

Kyselyssä kartoitettiin:A)Viimeaikainen kehitysB)Nykyinen tilanneC)Aiemmat kokemukset ja hyvät käytännötD)Tarve

Kysely ensijaisesti työyhteisoille, ei yksilöille

Työhyvinvoiva Kainuu –esiselvitysTyöhyvinvoiva Kainuu –esiselvitys

Työhyvinvointikyselyn tuloksetTyöhyvinvointikyselyn tuloksetKAIKKIA VASTAAJIA KOSKEVA TARKASTELUKAIKKIA VASTAAJIA KOSKEVA TARKASTELU

VIIMEAIKAINEN KEHITYSKysymys kuului:

”Arvioikaa, missä määrin seuraavat toimet ovat käytännössä lisänneet työhyvinvointia tai missä määrin koette niiden puutteen vähentäneen hyvinvointia työyhteisössänne?”



ENITEN HUONONTUNUT •Työssä jaksaminen (2,52)•Varmuus työsuhteen jatkuvuudesta (2,58)•Esimiesten kyky luoda luottamuksen ilmapiiriä (2,78)•Työhön sitoutuminen (2,82)

ENITEN PARANTUNUT •Työyhteisön muutosvalmius (3,28)•Yhteistyön sujuminen (3,14)•Avun saaminen tarvittaessa (3,08).



Katso kirjan sivu 25.



Mistä keskiarvot koostuvat?Merkille pantavaa on ”huonontunut paljon” -vaihtoehdon suuri suosio verrattuna ”parantunut” (vähän tai paljon) -vaihtoehtoihin.



Merkille pantavaa on ”huonontunut vähän” –vaihto-ehdon suuri suosio.

Huom. myös, että ”huonontunut paljon” on lähes yhtä suosittu kuin ”parantunut vähän tai paljon”.

Puolessa vastauksia nähdään huonontumista.



Merkille pantavaa on ”parantunut vähän” -vaihto-ehdon suosio.

Silti ”pysynyt ennallaan” on yhtä suosittu kuin ”parantunut (vähän tai paljon)”.

”Huonontunut” –vaihtoehto on sitä vastoin vähemmän suosittu.



VIIMEAIKAINEN KEHITYS

Kysymys kuului:

”Arvioikaa, missä määrin seuraavat toimet ovat käytännössä lisänneet työhyvinvointia tai missä määrin koette niiden puutteen vähentäneen hyvinvointia työyhteisössänne?”Eniten:

Työntekijöiden osaamisen kehittäminen



PALJON LISÄNNEITÄ TOIMIA:1. Työntekijöiden osaamisen kehittäminen, 16 (vähän: 30)2. Muut joustavat työaikajärjestelyt, 13 (21)3. Osa-aikaeläke 12 (10)4. Vuorotteluvapaa 10 (10)5. Aslak- ja muut kuntoutukset 10 (13)6. Esimiestyön kehittäminen 8 (29)



TYÖHYVINVOINTIA VÄHÄN LISÄNNEITÄ TOIMIA:

1. Liikuntatoiminnan tukeminen 41 mainintaa (paljon: 4) 2. Virkistyspäivät 37 (7) 3. Työntekijän osaamisen kehittäminen 30 (16)4. Esimiestyön kehittäminen 29 (8) 5. TYKY-toiminta 27 (4)6. Kulttuuritoiminnan tukeminen 23 (4)

”=> Jos haluatte lisätä vain vähän työhyvinvointia, lisätkää liikuntaa.” (EK:n tulkinta)



Katso myös kirjan sivu 35: osaamisen kehittämisen vs. liikunnan tukemisen vaikutus työhyvin-vointiin.



Kun tarkastellaan ”toimet lisänneet paljon työhyvinvointia” ja ”toimien puute vähentänyt paljon työhyvinvointia” –vastauksia, on nykytilanteeseen verrattuna eniten tarvetta:• työaikapankille • esimiestyön kehittämiselle ja• etätyömahdollisuudelle.


Työhyvinvointikyselyn tuloksetTyöhyvinvointikyselyn tuloksetVASTAUKSET TYÖMARKKINA-ASEMAN VASTAUKSET TYÖMARKKINA-ASEMAN

MUKAANMUKAAN

Katso kirjan sivu 27.


Työhyvinvointikyselyn tuloksetTyöhyvinvointikyselyn tulokset VASTAUKSET TYÖMARKKINA-ASEMAN VASTAUKSET TYÖMARKKINA-ASEMAN

MUKAANMUKAAN

Työnantajien edustajien ja ylempien toimihenkilöiden vastaukset vastasivat pitkälti toisiaan.

Ylemmät toimihenkilöt suhtautuivat muita myönteisemmin työhön sitoutumiseen, työyhteisön ihmissuhteisiin, työyhteisön muutosvalmiuteen, avun saamiseen tarvittaessa sekä esimiehen kykyyn luoda luottamuksen ilmapiiriä.

Työnantajan edustajat suhtautuivat myönteisemmin kehitykseen kaikissa muissa viidessä kohdassa. Katso kirjan sivu 77.

Työnantajan edustajat näkivät kaikkien muiden kohtien parantuneen viime aikoina, paitsi varmuuden työsuhteen jatkuvuudesta (2,68), työssä jaksamisen (2,63) sekä työhön sitoutumisen (2,84).


Työhyvinvointikyselyn tuloksetTyöhyvinvointikyselyn tulokset VASTAUKSET TYÖMARKKINA-ASEMAN VASTAUKSET TYÖMARKKINA-ASEMAN

MUKAANMUKAAN

Työnantajan edustajat katsovat työyhteisönsä ilmapiirin parantuneen, ylemmät toimihenkilöt pysyneen ennallaan, toimihenkilöt heikentyneen vain vähän ja työntekijät heikentyneen paljon.


Työhyvinvointikyselyn tuloksetTyöhyvinvointikyselyn tuloksetTYÖYHTEISÖJEN VS. YKSILÖIDEN TYÖYHTEISÖJEN VS. YKSILÖIDEN VASTAUKSETVASTAUKSET

Ohje: keskustelu työyhteisössä ennen vastaamista.

Suurin ero löytyi kohdasta esimiesten kyky luoda luottamuksen ilmapiiriä. Se oli työyhteisön mukaan huonontunut selvästi (2,44), kun se henkilökohtaisissa vastauksissa oli peräti hieman parantunut (3,04).

Myös kohdissa työyhteisön muutosvalmius (3,14-3,45), avun saaminen tarvittaessa (2,97-3,20), työyhteisön ilmapiiri (2,83-3,02) oli ero suurehko. Ainoa kohta jossa työyhteisön näkemys muutoksesta oli myönteisempi, oli työssä jaksaminen (2,61-2,51).


Työhyvinvointikyselyn tuloksetTyöhyvinvointikyselyn tulokset TYÖYHTEISÖVASTAUSTEN SISÄINEN JAKOTYÖYHTEISÖVASTAUSTEN SISÄINEN JAKO

Työyhteisövastaukset voidaan jakaa alalajeihin:a)Henkilökuntapalaverin tms. näkemys + kahvitaukokeskustelun tulos työntekijöiden ja työnantajan edustajien keskenb)Kahvitaukokeskustelun tulos työntekijöiden kesken

Erot näiden välillä ovat suuria, vähintään 0,25 ja max yli 1:•Työyhteisön muutosvalmius 3,60 – 2,53, ero 1,07•Työyhteisön ilmapiiri 3,05 – 2,53, ero 0,52•Varmuus työsuhteen jatkuvuudesta 2,77 – 2,27, ero 0,50•Työssä jaksaminen 2,81 – 2,33, ero 0,48•Esimiehen kyky luoda luottamuksen ilmapiiriä 2,70 – 2,27, e 0,43


Hyvät käytännötHyvät käytännöt• Hyviä käytäntöjä kartoitettiin kysymyksellä:

”Onko teillä hyviä kokemuksia työhyvinvointia lisänneistä toimenpiteistä, joista voisi olla apua myös muille työyhteisöille?”

• Vastauksia saatiin 53, jossa 79 mainintaa hyväksi käytännöksi. Maininnat jaettiin 10 teeman alle. • Eniten vastauksia tuli teemaan työyhteisön luottamus ja vuorovaikutus. Toiseksi tuli teema yhteiset virkistys ym. tilaisuudet. Näistä olivat samaa mieltä työnantajan edustajat ja työntekijäpuoli.• Joustaviin työaikajärjestelyihin, liikuntaan ja joustaviin työnteon muotoihin liittyviä hyviä käytäntöjä oli paljon työntekijäpuolen, muttei juuri työnantajan edustajien vastauksissa.


TarveTarveKysymys oli: ”Mitkä toimenpiteet uskotte jatkossa parhaiten edistävän hyvinvointia juuri teidän työyhteisössänne?”

•Eniten oli tarvetta teemaan työyhteisön luottamuksen ja vuorovaikutuksen edistäminen kuuluvista toimista, kuten kehitys- ja muut keskustelut, avoimuus, luottamus ja tasavertainen kohtelu

• Työnantajan edustajat ja työntekijäpuoli olivat yhtä mieltä asiasta


Suositukset: ulkopuolinen tukiSuositukset: ulkopuolinen tuki

Käsikirjamainen hyvien käytäntöjen kokoelma ei ole toimiva työkalu. Kyse on prosessin alkuun saattamisesta.

AVAATKO SINÄ KESKUSTELUN?Kaikki työhyvinvoinnin edistäminen perustuu työyhteisön keskusteluun, jolla luodaan keskinäistä luottamusta ja sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin. Se on pohja, jolle konkreettiset toimet voidaan työyhteisökohtaisesti räätälöidä.

Prosessin vetäjäksi on hyvä saada ulkopuolinen asiantuntija. TEKESin rahoitus mahdollistaa tämän. Ulkopuolinen asiantuntija ohjaa prosessia, mutta varsinaisesta suunnittelutyöstä on vastattava työyhteisö, jotta tuloksia saataisiin.


Suositukset: aktivointihankeSuositukset: aktivointihanke• Esiselvitys toi esille, että sekä työnantajan edustajat

että työntekijäpuoli kokevat tarpeen työhyvinvoinnin lisäämiselle

• Esille tuli, että työyhteisöissä ollaan usein neuvottomia, mitä tulisi käytännössä tehdä

• Keskustelun avaus on ensimmäinen askel• Ulkopuolinen asiantuntija ja Tekesin rahoitus

mahdollistaa aktivointihankkeen, joka saa aikaan muutoksia työpaikkatasolla, siis TEIDÄN FIRMASSA

työhyvinvoiva kainuu –esiselvitys työhyvinvointikyselyn tulokset

Documents