työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja • työelämä • 42/2017...

Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja • Työelämä • 42/2017

Osatyökykyisistä osaavaa työvoimaa

Työ- ja elinkeinoministeriö, Helsinki 2017

Osatyökykyisistä osaavaa työvoimaaOsatyökykyisten työvoiman kysyntää ja sen kehittämistä koskeva tutkimus

Mika Ala-Kauhaluoma – Mikko Kesä – Tuula lehikoinen – Sari Pitkänen – Pekka Ylikojola

Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 42/2017

Työ- ja elinkeinoministeriö

ISBN: 978-952-372-252-1

Taitto: Valtioneuvoston hallintoyksikkö, Julkaisutuotanto

Helsinki 2017

Kuvailulehti

Julkaisija Työ- ja elinkeinoministeriö 2.11.2017

TekijätMika Ala-Kauhaluoma, Mikko Kesä, Tuula Lehikoinen, Sari Pitkänen, Pekka Ylikojola

Julkaisun nimiOsatyökykyisistä osaavaa työvoimaa Osatyökykyisten työvoiman kysyntää ja sen kehittämistä koskeva tutkimus

Julkaisusarjan nimi ja numero

Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 42/2017

Diaari/hankenumero

Teema Työelämä

ISBN painettu 978-952-327-251-4 ISSN painettu 1797-3554

ISBN PDF 978-952-327-252-1 ISSN PDF 1797-3562

URN-osoite http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-252-1

Sivumäärä 92 Kieli Suomi

Asiasanatosatyökykyisyys, rekrytointi, työvoiman kysyntä, monimenetelmällinen tutkimus

Tiivistelmä

Tässä tutkimuksessa tarkastellaan työnantajien näkökulmasta osatyökykyisten työvoiman kysyntää ja rekrytointia. Tutkimus toteu-tettiin monimenetelmällisesti. Työnantajille toteutettiin sähköinen kysely, johon vastasi 999 työnantajaa, joista 26 prosentilla oli ko-kemusta osatyökykyisen henkilön rekrytoinnista. Lisäksi tehtiin elinkeinoelämän etujärjestöjen edustajille sidosryhmähaastatteluita (n=15) ja lisäksi tehtiin kymmenen tapaustutkimusta. Osatyökykyisten kysyntää voidaan lisätä nykyistä paremmalla tuottavuuden aleneman ja riskien kompensoinnilla työnantajalle. Hyvin voimak-kaasti nousi esille myös tiedon merkitys. Työnantajat nostivat esille, että olisi tärkeä saada realistista tietoa osatyökykyisten ominaisuuksista, tuottavuudesta ja rajoitteista rekrytointiprosessin tueksi. Lisäksi kaivataan perustietoa rekrytoinnista ja siihen saatavasta tuesta. Tutkimuksessa nousi myös esille, että yritykset haluavat tietoa, mistä löytää osatyökykyisiä työnhakijoita. Suurimmat syyt olla palkkaa-matta osatyökykyistä työntekijää, oli se, ettei yritys ollut havainnut osatyökykyisiä rekrytoinneissaan tai heille ei ollut sopivaa työtä tar-jolla. Yritykset, joilla on kokemusta osatyökykyisistä, osaavat järjestää ja muotoilla työt siten, että osatyökykyisyydestä ei ole haittaa.Yleisesti työnantajilla nousi kolme rekrytointikriteeriä ylitse muiden: asenne työhön, osaaminen sekä motivaatio. On tärkeää huomioida, että osatyökykyisyys ei sinällään vaikuta heikentävästi mihinkään näistä. Muita tärkeitä syitä osatyökykyisen palkkaamiseen olivat henkilön tuoma lisäarvo ja että osatyökykyisyys ei haittaa työssä sekä työnantajan mahdollisuudet järjestää työ sopivaksi pal-katulle. Isoilla ja pienillä yrityksillä on erilaiset riskitekijät, ja ne painottavatkin näkemyksissään erilaisia asioita. Tiivistetysti voidaan sanoa, että pienillä yrityksillä riskeinä korostuvat poissaoloista aiheutuvat kustannukset (sairausajan palkka, sijaisuudet yms.), kun suurilla yrityksillä korostuvat riskit mahdollisista eläkemaksuista. TEM yhdyshenkilö: Työllisyys- ja yrittäjyysosasto/Patrik Tötterman, puh. 029 504 9034

Kustantaja Työ- ja elinkeinoministeriö

Painopaikka ja vuosi

Lönnberg Print & Promo, 2017

Julkaisun myynti/jakaja

Sähköinen versio: julkaisut.valtioneuvosto.fiJulkaisumyynti: julkaisutilaukset.valtioneuvosto.fi

Presentationsblad

Utgivare Arbets- och näringsministeriet 2.11.2017

FörfattareMika Ala-Kauhaluoma, Mikko Kesä, Tuula Lehikoinen, Sari Pitkänen, Pekka Ylikojola

Publikationens titel

Partiellt arbetsföra blir kunnig arbetskraftEn undersökning om efterfrågan på partiellt arbetsföra arbetstagare och utveckling av efterfrågan

Publikationsseriens namn och nummer

Arbets- och näringsministeriets publikationer 42/2017

Diarie-/projektnummer

Tema Arbetsliv

ISBN tryckt 978-952-327-251-4 ISSN tryckt 1797-3554

ISBN PDF 978-952-327-252-1 ISSN PDF 1797-3562

URN-adress http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-252-1

Sidantal 92 Språk Finska

Nyckelordpartiell arbetsförmåga, rekrytering, arbetskraftsefterfrågan, forskning med blandade metoder

Referat

I denna undersökning granskas efterfrågan på och rekryteringen av partiellt arbetsföra arbetstagare ur arbetsgivarnas synvinkel. Under-sökningen genomfördes med blandade metoder. Bland arbetsgivarna genomfördes en elektronisk enkät, som besvarades av 999 arbets-givare, varav 26 procent hade erfarenhet av att ha rekryterat en partiellt arbetsför person. Dessutom genomfördes intervjuer (n=15) med representanter för näringslivets intresseorganisationer. Därtill gjordes tio fallstudier. Efterfrågan på partiellt arbetsföra arbetstagare kan ökas genom att erbjuda arbetsgivarna bättre kompensation för sänkt produktivitet och risker. Även informationens betydelse framträdde starkt. Arbetsgivarna lyfte fram att det vore viktigt att få realistisk information om de partiellt arbetsföra arbetstagarnas egenskaper, produktivitet och begränsningar som stöd för rekryteringsprocessen. Dessutom önskades grundläggande information om rekryteringen och det stöd som kan fås för rekryteringen. I undersökningen kom det också fram att företagen vill ha information om var man hittar partiellt arbetsföra arbetssökande. De största orsakerna till att arbetsgivare inte anställer partiellt arbetsföra arbetstagare var att företaget inte hade lagt märke till partiellt arbetsföra personer i sam-band med rekryteringen eller att det inte fanns lämpligt arbete för partiellt arbetsföra arbetstagare. Företag som har erfarenhet av partiellt ar-betsföra arbetstagare kan ordna och utforma arbetsuppgifterna på ett sådant sätt att den partiella arbetsförmågan inte är till någon nackdel.Allmänt taget lyfte arbetsgivarna fram tre rekryteringskriterier som de ser som viktigast: inställningen till arbetet, kunnandet och motiva-tionen. Det är viktigt att observera att partiell arbetsförmåga inte i sig gör de egenskaperna sämre. Annat som uppgavs som viktiga orsaker till att anställa partiellt arbetsföra var det mervärde som personen tillför och att den partiella arbetsförmågan inte är till någon nackdel i arbetet samt att arbetsgivaren hade möjlighet att ordna arbetet så att det passade den anställda. Riskfaktorerna är olika för stora och små företag, och de betonar också olika saker i sina synpunkter. Sammantaget kan man säga att de risker som accentueras hos små företag är kostnader på grund av frånvaro (lön för sjukdomstid, vikariat m.m.), medan de risker som accentueras hos stora företag är eventuella pensionsavgifter.

ANM kontakt: Avdelningen för sysselsättning och företagande/Patrik Tötterman, tfn 029 504 9034

Förläggare Arbets- och näringsministeriet

Tryckort och år Lönnberg Print & Promo, 2017

Beställningar/ distribution

Elektronisk version: julkaisut.valtioneuvosto.fiBeställningar: julkaisutilaukset.valtioneuvosto.fi

Description sheet

Published byMinistry of Economic Affairs and Employment

2 November 2017

AuthorsMika Ala-Kauhaluoma, Mikko Kesä, Tuula Lehikoinen, Sari Pitkänen, Pekka Ylikojola

Title of publication

People with partial work ability as competent workforceStudy on the demand for and development of workforce with partial work ability

Series and publication number

Publications of the Ministry of Economic Affairs and Employment 42/2017

Register number Subject Working life

ISBN (printed) 978-952-327-251-4 ISSN (printed) 1797-3554

ISBN PDF 978-952-327-252-1 ISSN (PDF) 1797-3562

Website address (URN)

http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-252-1

Pages 92 Language Finnish

Keywordspartial work ability, recruitment, demand for workforce, multimethod research

Abstract

This study looks at the demand for and recruitment of workforce with partial work ability from the employer’s point of view. The study was conducted as multimethod research. An electronic survey was carried out among employers, reaching 999 respondents, 26 per cent of whom had experience in recruiting people with partial work ability. In addition, stakeholder interviews (n=15) were conducted among representatives of business life advocacy groups and ten case studies were carried out. The demand for workforce with partial work ability can be boosted by providing better compensation to the employer for lower productivity and risks. Another aspect that was especially underlined was the significance of information. The employers highlighted that it would be important to be provided with realistic information about the characteristics, productivity and restrictions of people with partial work ability to support the recruitment process. Furthermore, basic information about recruitment and related support is needed. The study also revealed that companies need information about where to find jobseekers with partial work ability. The main reasons for not hiring people with partial work ability were that the company had not detected such people in their recruitment processes or that there was no suitable work available. Companies with experience in hiring people with partial work ability know how to organise and design work so that partial work ability is not an obstacle.In general, the employers emphasised three recruitment criteria above all: attitude towards work, competence and motivation. It is important to note that partial work ability as such does not impair any of these. Other significant underlying factors behind hiring a person with partial work ability were the added value brought by the person, the fact that partial work ability is no obstacle for the job in question and the employer’s opportunities to organise work so that it is suitable for the recruitee. Small and large companies have different risk factors and, consequently, their views highlight different things. In a nutshell, it can be stated that for small companies, the most prominent risks include costs caused by absence (sick pay, substitute personnel etc.) whereas for large companies, they are risks related to potential pension contributions.

MEAE contact: Employment and entrepreneurship depatment/Patrik Tötterman, tel. +358 29 504 9034

Publisher Ministry of Economic Affairs and Employment

Printed by (place and time)

Lönnberg Print & Promo, 2017

Publication sales/Distributed by

Online version: julkaisut.valtioneuvosto.fiPublication sales: julkaisutilaukset.valtioneuvosto.fi

Sisältö

Esipuhe ....................................................................................................................................................................... 9

1 Johdanto ......................................................................................................................................................... 111.1 Tutkimuksen lähtökohdat ja tavoitteet ................................................................................... 121.2 Keinot, mahdollisuudet ja tutkimusnäyttö .......................................................................... 151.3 Tutkimuksen toteutus ............................................................................................................................... 18

2 Työnantajakysely .................................................................................................................................... 202.1 Kyselyn toteutus, aineistot ja edustavuus ............................................................................. 202.2 Perustiedot vastanneista yrityksistä ........................................................................................... 222.3 Yleiset rekrytointikeinot ja kriteerit ............................................................................................. 25

2.3.1 Osatyökykyisten palkkaaminen .......................................................................................... 302.3.2 Syitä, jos ei ole palkannut osatyökykyisiä ....................................................................... 412.3.3 Työnantajien kehittämisnäkemykset ................................................................................ 45

2.4 Mitä konkreettisesti pitäisi tehdä, jotta osatyökykyisten työllistyvyyttä yrityksissä voitaisiin edistää? ...................................................................... 54

3 Sidosryhmähaastattelut .................................................................................................................. 61

4 Tapaustutkimus ja rekrytointitilanteiden havainnointi .................................... 68

5 Tutkimuksen johtopäätökset ...................................................................................................... 785.1 Johtopäätökset työnantajakyselystä .......................................................................................... 795.2 Johtopäätökset muista osioista ....................................................................................................... 83

6 Tutkimuksen suositukset ................................................................................................................ 876.1 Suositukset työnantajille ........................................................................................................................ 886.2 Suositukset työnvälityspalveluille ................................................................................................. 896.3 Suositukset lainsäädännön ja palvelujärjestelmien kehittämiseksi ........... 90

Kirjallisuuslähteet ............................................................................................................................................ 92

9

OSATYÖKYKYISISTÄ OSAAVAA TYÖVOIMAA

ESIPUHE

Epäedullisessa asemassa olevien ja alentuneesti työkykyisten työntekijöiden kou-lutuksen, työhönoton ja työllistämisen edistäminen on koko Euroopan unionin ja sen jäsenvaltioiden talous- ja sosiaalipolitiikan keskeisiä tavoitteita. Tarkasteltaes-sa osatyökykyisten työttömyyttä 90-luvun lamanjälkeisestä ajasta tähän päivään huomataan, ettei osatyökykyisten työttömyys seuraa ei-osatyökykyisten tapaan talouden suhdanteita. Talouden elpyessä työvoiman työvoiman kysyntä lisääntyy, mutta se ei samalla tavalla kohdistu osatyökykyisiin.

Työtä hakevan osatyökykyisen näkökulmasta työ on paitsi toimeentulon lähde myös keino olla yhteisön jäsen. Jäsenyys työllisten joukossa tuo mukanaan työntekijäkansalaisuuden – osallisuuden. Työnantajan ja yrittäjän näkökulma on sen sijaan ollut pitkälti mysteeri, josta on vain rajoitetusti olemassa laadukasta tutki-mustietoa – mielikuvia ja mielipiteitä sitäkin enemmän. Nyt käsillä oleva tutkimus paikkaa osaltaan merkittävästi tätä tietotarvetta.

Selvitys itse suuntaa muutosviestinsä kolmelle taholle: työnantajille, työnvälitysse-ktorille sekä politiikkatasolle. Kun selvitys on myös osa ministeri Mattilan vetämää Osatyökykyisille tie työelämään – kärkihanketta, avautuu politiikkatason kytkentä varsin konkreettisella tavalla. Selvitys ei ole siis vain selvitys vaan eräänlainen ohjelma: mitä, miten ja millä tavalla voisimme mataloittaa rekrytointikynnystä osatyökykyisten osalta.

Selvitys on hankittu Euroopan sosiaalirahaston ja työ- ja elinkeinoministeriön ra-hoituksella osana Varsinais-Suomen ELY-keskuksen koordinoimaa valtakunnallis-ta Työkykykoordinaattoripilotoinnit osatyökykyisten työllistymisen edistämiseksi -ESR-projektia. Tutkimuksen ohjausryhmän puheenjohtajana toimi Patrik Tötterman (työ- ja elinkeinoministeriö) ja jäseninä Harri Hellstén (Suomen Yrittäjät ry), Irene

10

TYÖ- JA ELINKEINOMINISTERIÖN JULKAISUJA 42/2017 OSATYÖKYKYISISTÄ OSAAVAA TYÖVOIMAA

Impiö (Pirkanmaan TE-toimisto), Pirkko Mahlamäki (Vammaisfoorumi), Jan Schugk (Elinkeinoelämän keskusliitto), Merru Tuliara (Henkilöstöpalveluyritysten liitto), Riitta Työläjärvi (Toimihenkilökeskusjärjestö STTK), sekä tilaajan edustajana Jaana Niemi (Varsinais-Suomen ELY-keskus). Kiitän ohjausryhmää hyvästä ja hedelmällis-estä keskustelusta. Kiitän myös Kuntoutussäätiön ja Mikko Kesä Oy:n selvityksen tekijöitä erinomaisesta työstä.

Helsingissä 13.10.2017

Patrik Tötterman FT, PsL, erityisasiantuntija Työ- ja elinkeinoministeriö

11


1 JohdantoTämän tutkimuksen ensisijaisena tehtävänä on tuottaa tietoa työnantajien haluk-kuudesta palkata osatyökykyisiä henkilöitä sekä selvittää työnantajien käsityksiä keinoista, joilla osatyökykyisten työntekijöiden rekrytointi olisi työnantajille nykyis-tä houkuttelevampaa. Tavoite liittyy pääministeri Juha Sipilän strategisen hallitus-ohjelman kärkihankkeeseen Osatyökykyisille tie työelämään (OTE).

Osatyökykyisen määritelmät eivät ole yksiselitteisiä. Tässä toimeksiannossa määri-telmä osatyökykyisistä nojautuu sosiaali- ja terveysministeriön käyttämään mää-ritelmään: Osatyökykyisinä pidetään henkilöitä, joilla on käytössään osa työkyvys-tään. Osatyökykyisyys on yksilöllistä ja sidoksissa osatyökykyisyyden syyhyn, työhön ja työn vaatimuksiin.

Koska tehtävänä oli osatyökykyisen työvoiman kysynnän lisäämiseen liittyvät teki-jät, tarkastellaan pääasiassa työmarkkinoilla ja työvoimassa työttöminä työnhakijoi-na olevia henkilöitä ja heihin liittyvän toimintaympäristön sekä tuki- ja palvelujär-jestelmän kehittämistä.

Tieto työsuhteisiin johtavista yleisistä kysyntätekijöistä on otettu arvioinnin yhdek-si lähtökohdaksi. Oli tärkeää ymmärtää mitkä asiat yleisellä tasolla määrittelevät yritysten työvoiman hankintaa. Kiinnostavaksi kysymykseksi tämän jälkeen nousee esimerkiksi se, olisiko näistä yleisistä tekijöistä johdettavissa uusia havaintoja, joita voidaan konkreettisesti hyödyntää osatyökykyisten kysynnän lisäämiseksi? Toisaal-ta, kun tunnistetaan yrityksiä, jotka ovat jo osatyökykyisiä palkanneet ja erotellaan vastauksista yleiset rekrytointikriteerit ja osatyökykyisten erilliskriteerit, voidaan näitä vertaillen löytää myös uusia havaintoja.

12


Osatyökykyisiä jo työllistäneiden yritysten kokemukset ja mielipiteet ovat myös muuten keskeisessä asemassa: Mitkä tekijät näiden yritysten tavoitteissa ja toimin-nassa ovat tukeneet ja mahdollistaneet osatyökykyisten palkkaamista? Asia toisin-päin kääntäen: Mitkä ovat olleet ne osatyökykyisiin henkilöihin yksilöitävät osaa-mis-, tuottavuus- ja persoonatekijät, jotka ovat saaneet yritykset palkkaamaan hei-tä? Kolmas tärkeä asia on tuottaa tietoa siitä, mitkä tekijät, ml. tuet ja palvelut, ovat mahdollistaneet osatyökykyisiä palkanneiden yritysten ja heille sopivien työnteki-jöiden kohtaamisen? Näistä kolmesta näkökulmasta muodostuu raportin kokonai-suus, johon pureudutaan useiden erilaisten aineistojen ja analyysien avulla.

1.1 Tutkimuksen lähtökohdat ja tavoitteet

Epäedullisessa asemassa olevien ja alentuneesti työkykyisten työntekijöiden koulu-tuksen, työhönoton ja työllistämisen edistäminen on koko Euroopan unionin ja sen jäsenvaltioiden talous- ja sosiaalipolitiikan keskeisiä tavoitteita. Vaikka kaikkia OE-CD-maita yhdistää se, että liian moni vammainen tai osatyökykyinen jää pysyvästi työmarkkinoiden ulkopuolelle, on kunkin maan tilanne kuitenkin aina ainutlaatuinen. Päinvastoin kuin usein väitetään, on vammaisten ja osatyökykyisten työllisyysaste Suomessa OECD maiden keskitasoa. Kun tämä vielä suhteutetaan ei-osatyökykyisten työllisyysasteeseen, on maamme tilanne jopa keskiarvoa parempi. Kansainvälisessä vertailussa keskikastiin sijoittuminen ei kuitenkaan vielä anna aihetta tyytyväisyy-teen. Läpi yhteiskunnan ulottuvana tavoitteena on, että yhä useampi vammainen ja osatyökykyinen työllistyisi avoimille työmarkkinoille. (Tötterman 2017.)

Kansainvälisesti tarkasteltuna osatyökykyisyyden, työkyvyn ja työkyvyttömyyden määritelmät ja merkitykset vaihtelevat maittain, mikä tekee ilmiön hahmottamises-ta vaikeaa ja hankaloittaa eri maita koskevan tiedon vertailua. Myös maiden sisäiset määritelmät ja merkitykset ovat useimmiten jatkuvassa liikkeessä. Yhteistä kuiten-kin on se, että viimeksi kuluneiden vuosien aikana osatyökykyisten työskentelymah-dollisuudet, työssä jatkaminen ja työllistyminen ovat nousseet tärkeiksi kysymyksik-si joka puolella läntistä Eurooppaa.

Osatyökykyiset ovat heterogeeninen ryhmä ja heidän tarpeensa ovat moninaiset, myös Suomessa. Kuitenkin selvää on, että tässä joukossa on työttöminä kymmeniä

13


tuhansia sellaisia osatyökykyisiksi (tavalla tai toisella) laskettavia henkilöitä, jotka haluaisivat tehdä työtä. Työllistyminen ja työurien pidentäminen edellyttävät sekä osatyökykyisten nuorten pääsyä ammatillisten opintojen kautta työelämään että työuran eri vaiheissa olevien mahdollisuutta jatkaa työssä.

Väestö ikääntyy ja eläkeikä nousee, joten työikäisillä on entistä useammin myös ikääntymiseen liittyviä toiminta- ja työkyvyn rajoitteita. Työikäisistä noin 1,9 miljoo-nalla (55 %) lasketaan olevan jokin pitkäaikaissairaus tai vamma. Heistä noin 600 000 henkilöä on arvioinut, että sairaus tai vamma vaikuttaa heidän työhönsä tai mahdollisuuksiinsa saada työtä. (Tilastokeskus 2013.)

Eläketurvakeskuksen julkaiseman tutkimusraportin (Rantala et al. 2017) mukaan työkyvyttömyyseläkkeen varassa on tällä hetkellä noin 25 000 nuorta (ikäluokas-sa 16–34-vuotiaat). Kaikissa muissa ikäluokissa työkyvyttömyyseläkkeen tarve on vähentynyt 2000-luvun aikana. Nuorten ikäluokissa trendi on kuitenkin ollut päin-vastainen – eli yhä useampi nuori on työkyvyttömyyseläkkeellä. Tämä trendi, missä nuorten työkyvyttömyyseläkeläisten osuus on kasvussa, toistuu kaikissa tutkimuk-sen vertailumaissa (Ruotsi, Norja, Tanska, Alankomaat ja Saksa).

Osatyökykyisten työelämäosallisuuden tueksi on tarjolla runsaasti erilaisia palve-luja, keinoja ja etuuksia. Myös olemassa olevaa tutkimustietoa osatyökykyisten työelämäosallisuudesta on melko kattavasti saatavissa. Tämä tieto on nyt koottu yhteen. Vuoden 2016 syksyllä julkaistiin Kuntoutussäätiön rakentama Osku – Tie työelämään verkkopalvelu, jonka kehittäminen on osa hallituksen Osatyökykyisille tie työelämään (OTE) -kärkihanketta (https://tietyoelamaan.fi/osku/ )1.

Vähemmän tai hajanaisemmin tietoa puolestaan on koottuna osatyökykyiseen työ-voimaan liittyvistä kysyntätekijöistä sekä toimista, joilla voidaan vaikuttaa kysyntä-tekijöihin. Osa olemassa olevasta tiedosta herättää pikemminkin enemmän jatkoky-symyksiä kuin antaa suoria vastauksia.

1 Mukana yhteistyössä ovat Sosiaali- ja terveysministeriö (myös rahoittajana), Vates-säätiö ja Vakuutus-kuntoutus VKK ry. Osku-palvelu kokoaa tiedot osatyökykyisten työllisyyden tueksi. Verkkopalvelulla on kolme kohderyhmää: osatyökykyisten apuna työskentelevät asiantuntijat, työnantajat sekä osatyökykyiset itse.

https://tietyoelamaan.fi/osku/

14


Työnantajien kiinnostus ja halukkuus osatyökykyisten rekrytoinnille voi erilaisissa kyselyissä kohota prosentuaalisesti suureksi ja myös eri toimialoilla on tunnistet-tavia eroja omassa työllistämispotentiaalissaan. Tosiasiassa tilanne ei näytä kuiten-kaan realisoituvan, kuten kyselyt antavat ymmärtää.

Eri selvityksissä on tähän mennessä pyritty pääasiassa etsimään yleistettävämpiä malleja ja kaavoja, jotka yhtäältä selittävät osa-työkykyisten heikkoa asemaa työ-markkinoilla ja toisaalta pyrkivät löytämään myös yleistettäviä ratkaisuja heidän asemansa parantamiseksi. Yhtä lailla olemassa olevat selvitykset tuovat esiin työn-antajien potentiaalin ja tarpeet esiin yleistäen ja entiteetteinä.

Osatyökykyisten kategorisointi voi jättää kuitenkin monissakin tapauksissa yksilöt oman työmarkkina-asemansa määrittelyn vangeiksi. Työnantajan lähtökohtana ei ehkä ensisijaisesti ole etsiä työvoimaa jonkun työmarkkina-aseman tai sille määri-teltävän tukimuodon piiristä. Kyse on ehkä pikemminkin työvoimatarpeen tyydyttä-misestä, jolle voidaan löytää erilaisia ratkaisuja useamman eri vaihtoehdon piiristä. Eri vaihtoehdoista valitaan usein joustavimmat ja nopeimmin yritykselle itselle saa-tavilla olevat ratkaisut. Ylimääräistä työtä rekrytoinnin eteen halutaan tehdä entistä vähemmän.

Yritystasolla yleistäminen voi yhtä lailla johtaa epätarkkuuteen sen päätelmän osal-ta, mikä todella johtaa työsuhteen syntymiseen myös osatyökykyisten osalta: Eri yritykset kilpailevat erilaisilla strategioilla toisiaan vastaan myös toimialojen sisällä. Omien henkilöstövoimavarojen johtamisesta on tullut yhä keskeisempi erilaistumis- ja kilpailutekijä. Työnantajalle sopivan osaamisportfolion rakentamisesta on tullut taito, jota ei myöskään moni työnantaja itse täysin hallitse2. Tällaisissa tilanteissa on väärin olettaa, että yritykset itse osaisivat sanoa, miksi he palkkaisivat tai jättäisivät palkkaamatta osaajan, jolla on esimerkiksi osatyökykyisyyttä.

Tietoa työsuhteisiin johtavista kysyntätekijöistä on siis suhteellisen paljon, kun asiaa lähestyy yleiseltä kannalta ja kohdentamatta sitä erikseen esimerkiksi osatyökykyi-siin. Tämä tieto on hyvä huomioida lähtökohdaksi, koska myös tältä pohjalta yrityk-set käynnistävät oman työvoimatarpeensa määrittelyn.

2 TEM 2014: Työ ja työvoiman kysyntä muuttuvat – Uudistuuko julkinen työnvälitys rekrytointipalveluna. Valtakari.M, Nyman J. Müller,J. Kesä. M.

15


Tässä tutkimuksessa näin ollen kiinnostavaksi nousee selvittää erityisesti:

(1) mitkä tekijät yrityksen strategiassa ja tavoitteissa sekä liiketoiminnassa ja tuotan-nossa ovat tukeneet ja mahdollistaneet osatyökykyisten palkkaamista,

(2) mitkä ovat olleet osatyökykyisten henkilöiden yksilöitävät osaamis- ja tuotta-vuustekijät, joilla vastataan yrityksen ensimmäisen kysymyksen vaateisiin; sekä

(3) mitkä tekijät ovat mahdollistaneet itse työn ja tekijän onnistuneen kohtaannon?

Näistä kolmesta näkökulmasta muodostuu kokonaisuus, jota hahmotetaan lukuis-ten eri täydentävien menetelmien ja analyysien kautta. Arviointitutkimus tuottaa kolmensuuntaisia suosituksia: suositukset työnantajille, suositukset työnvälityssek-torille sekä lainsäädäntöön ja politiikkaan liittyvät suositukset.

1.2 Keinot, mahdollisuudet ja tutkimusnäyttö

Eri selvityksissä on tähän mennessä pyritty pääasiassa etsimään yleistettävämpiä malleja ja kaavoja, jotka yhtäältä selittävät osa-työkykyisten heikkoa asemaa työ-markkinoilla ja toisaalta pyrkivät löytämään myös yleistettäviä ratkaisuja heidän asemansa parantamiseksi. Yhtä lailla olemassa olevat selvitykset tuovat esiin työn-antajien potentiaalin ja tarpeet esiin yleistäen ja entiteetteinä.

Useassa tutkimuksessa on todettu, että työnantajien yleiset asenteet vajaakuntois-ten tai vammaisten henkilöiden työllistämisen suhteen ovat kohtalaisen myönteisiä. Sen sijaan asenteet ovat kielteisempiä, kun on tarkasteltu työnantajien suhtautu-mista tiettyjen työnhakijaryhmien työllistämiseen. Työnantajien ilmaiseman työl-listämishalukkuuden ja todellisen käyttäytymisen – työllistämisen – välillä näyt-tää myös olevan selvä ristiriita. Vaikka työnantajien asenteet olisivat periaatteessa myönteisiä ja toimintapolitiikka tukisi vammaisten henkilöiden, tämä ei aina näy käytännössä työllistämisenä. (Ala-Kauhaluoma & Härkäpää 2006.)

Yritysten halukkuuteen työllistää osatyökykyinen työntekijä vaikuttavat yleisten ja spesifisten asenteiden ja ennakkoluulojen lisäksi mm. aikaisemmat kokemukset

16


työllistämisestä, käsitykset henkilön työssä suoriutumisesta, yrityksen koko, alueen työllisyysaste sekä yrityskulttuuri. Työnantajat, jotka ovat palkanneet vammaisen tai vajaakuntoisen työntekijän, ovat yleensä olleet ratkaisuunsa tyytyväisiä ja suh-tautuvat vastaisuudessakin rekrytointiin myönteisesti. Suuret yritykset suhtautuvat myönteisemmin vajaakuntoisten tai vammaisten henkilöiden rekrytoimiseen kuin pienet yritykset. Myös yrittäjän tai rekrytoinnista vastaavien henkilöiden korkeam-pi koulutustaso merkitsee usein myönteisempää suhtautumista vajaakuntoisia työntekijöitä kohtaan. Työnantajien asenteissa on todettu olevan eroja myös alueen työllisyysasteen mukaan. Korkean työttömyyden alueilla pitkäaikaistyöttömiin suh-taudutaan positiivisemmin kuin matalan työttömyyden alueilla. Yrityksen valmiu-teen työllistää osatyökykyinen työntekijä vaikuttavat myös erilaiset yrityskulttuuriin liittyvät tekijät. (Ala-Kauhaluoma & Härkäpää 2006.)

Suomessa yli 70 % työnantajista omaa periaatteellisella tasolla myönteisen suh-tautumisen osatyökykyisten rekrytointiin (Varanka & Lindberg 2011). Toimialoista kiinnostuneimmat työnantajat löytyivät majoituksen ja ravitsemuksen sekä tervey-denhuollon toimialoilta. Epäilevimmin asiaan suhtautuivat puolestaan logistiikan, rakentamisen ja teollisuuden toimialat.

Ala-Kauhaluoma & Härkäpää (2006) osoittivat että suomalaiset yrittäjät ja työnan-tajat eivät poikkea perusasenteiltaan ulkomaalaisista kollegoistaan suhtautumises-saan vaikeimmin työllistettäviä ryhmiä kohtaan. Pitkälti tiedon puutteesta johtuvat kielteiset tai varaukselliset asenteet työllistymistä kohtaan näkyivät myös meillä. Toisaalta kokemuksen ja tiedon karttuessa myös asenteet muuttuvat: työnantajan aikaisempi kokemus osatyökykyisten työllistämisestä, koulutustaso ja yrityskulttuuri ovat kaikki tekijöitä, jotka näyttävät vaikuttavan työnantajien asenteisiin ja työllistä-mishalukkuuteen maasta tai maanosasta riippumatta.

Työkyvyttömyydestä johtuva eläkevastuu ja siihen liittyvät kustannukset estävät usein suuria yrityksiä rekrytoimasta osatyökykyisiä. Osatyökykyisten työllistämises-sä pienyritykset ovatkin tärkeässä asemassa. Pienissä yrityksissä on paljon osa-ai-kaista työtä, jolle tarvitaan tekijöitä. Pienyrityksissä ei kuitenkaan ole riittävästi tietoa erilaisista osatyökykyisen palkkaamiseen liittyvistä tukimahdollisuuksista. Työvalmentajat ovat löytäneet erillisissä hankkeissa hyvin töitä vaikeastikin työllis-tyville henkilöille. Tällöin tärkeää on suora kontakti yritykseen ja avoimuus henkilön työkyvystä ja mahdollisuuksista työskennellä. (Vuorento & Terävä 2015.)

17


Työkykykoordinaattorin tehtävä on melko uusi ja se näyttää vastaavan hyvin sekä osatyökykyisten että työpaikkojen tarpeisiin. Koordinaattorin tärkein tehtävä on kuunnella osatyökykyistä ja työnantajaa, ja löytää heidän kanssaan yhteistyössä kaikille osapuolille sopiva ratkaisu. Keskeistä työkykykoordinaattorin tehtävässä on myös yhteistyö eri toimijoiden kanssa ja osatyökykyisen prosessin ammattitaitoinen ohjaaminen. Työkykykoordinaattori voi toimia esimerkiksi työnantajan palvelukses-sa, työterveyshuollossa tai TE-toimistossa. Työkykykoordinaattorin tehtävään panos-taminen on osoittautunut myös työnantajille tuottavaksi. (Vuorento & Terävä 2015.)

Sosiaali- ja terveysministeriön toimesta oli vuosina 2012–2016 käynnissä hanke työ-pankkikokeilun laajentamisesta valtakunnalliseksi. Työpankkien toivottiin lisäävän erityisesti rekrytointeja ulkopuolisiin yrityksiin ja löytää näin uusia työpaikkoja koh-deryhmätyöllistettäville, osatyökykyisille ja pitkäaikaistyöttömille. Työpankin työllis-tämillä henkilöillä työllisyysaste oli kolmen seurantavuoden aikana keskimäärin 20 prosenttiyksikköä korkeampi kuin verrokeilla. Osatyökykyisten osalta rekrytointitu-lokset jäivät kuitenkin alle odotusten. Rekrytoiduista henkilöistä 5 % oli osatyöky-kyisiä. Pääasiallisesti osatyökykyiset työllistyivät työpankkien omassa tuotannossa, ei avoimilla työmarkkinoilla. (Kuusi 2017.)

Tötterman ja Tauriainen (2016) selvittivät miten osatyökykyisten sidosryhmät (työ-markkina-, potilas- ja vammaisjärjestöt, palvelujen järjestämisestä ja rahoittamisesta vastuusta olevat sekä palveluntuottajat) näkevät työnantajien asenteet ja käsityk-set osatyökykyisten rekrytointia kohtaan. Sidosryhmien edustajat katsoivat, että työnantajan myönteiseen suhtautumiseen vaikuttaa ensisijaisesti se, että osatyöky-kyisyyden aiheuttamat kustannusriskit nähdään vähäisinä ja toisaalta osatyökykyi-sen työnhakijan sopivuuden arviointi on työnantajalle helppoa tai ongelmatonta. Myönteinen suhtautuminen osatyökykyisten rekrytointia kohtaan sisältää työnan-tajan oman myönteisen asennoitumisen lisäksi myös työyhteisön mielipiteen. Näin ollen tulokset vastaavat monilta osin edellä esitettyjä työnantajatutkimuksista saa-tuja tuloksia.

Osatyökykyisten työelämäosallisuuteen vaikuttavat työnantajien suhtautumisen lisäksi mm. yhteiskunnan asenteet, koulutusjärjestelmä sekä yleinen tietoisuus vam-moista ja sairauksista. Työpaikan keinoista esimiehen tuki on useiden tutkimusten ja selvitysten perusteella osatyökykyisen työssä jatkamisen kannalta erityisen tärkeä (mm. Vuorento ja Terävä 2014).

18


Suomalaista palvelujärjestelmää on useissa selvityksissä kuvattu hajanaiseksi ja vaikeasti hallittavaksi sekä asiakkaan että ammattilaisen kannalta (mm. Liukko ja Kuuva 2015, Liukko 2015). Jos asiakkaan tarvitsemia palveluja ja toimenpiteitä ei koordinoida, palvelujen käyttö vaikeutuu, prosessi hidastuu ja työhön pääseminen tai palaaminen vaikeutuu. Palvelut, keinot ja etuudet kuuluvat eri tahojen vastuulle, joten niiden koordinointi edellyttää ammattilaisilta monialaista yhteistyötä ja vah-vaa osaamista. (Ala-Kauhaluoma ym. 2005.)

Työolosuhteiden mukauttamista koskevan katsauksen (Nevala ym. 2015a) mukaan henkilön hyvä pystyvyyden tunne, työnantajan ja työyhteisön tuki, henkilön saama opastus ja ohjaus, sekä joustavat työaikajärjestelyt ja työn organisointi edistävät osatyökykyisten ja vammaisten henkilöiden työllistymistä ja työssä jatkamista ja vähentävät kustannuksia. Muutosten esteenä ovat kuitenkin johdon ja henkilöstön vähäiset tiedot, hitaat prosessit, puutteellinen tarpeiden ja hyötyjen arviointi sekä vähäinen yhteistyö eri toimijoiden kesken.

Sosiaaliturvan keinoista tiedetään, että osasairausvapaa nopeuttaa tuki- ja liikun-taelinongelmaisten henkilöiden työhön paluuta verrattuna täydellä sairauslomalla oleviin. Osatyökykyisten ammatillinen kuntoutus on tutkimusten mukaan yleisesti perinteistä hoitoa edullisempaa. Ammatillisen kuntoutuksen vaikuttavuudesta työl-listymisen edistäjänä on eri sairaus- ja vammaryhmien osalta edelleen riittämätöntä tutkimusnäyttöä. (Nevala ym. 2015.)

1.3 Tutkimuksen toteutus

Osatyökykyisen työvoiman kysyntää koskeva tutkimus toteutettiin monimenetel-mäisesti seuraavien haastattelu-, kysely- ja rekisteriaineistojen avulla:

a) Työnantajille toteutettiin sähköinen kysely Webropol-ohjelmalla ajanjaksolla 30.5.2017–28.6.2017. Kyselyn toteutusta varten poimittiin Työ- ja elinkeinohallinnon URA-järjestelmästä rekisteriaineistoon kaikki ne yritykset, jotka olivat ilmoittaneet avoimen työpaikan MOL.FI-avointen työpaikkojen palveluun vuoden 2016 aikana.

19


Rekisteriaineiston koko oli 11 456 yritystä, joille kaikille lähetettiin sähköinen kysely. Kyselyyn vastasi 999 yritystä. Kyselyn vastausprosentti oli 9 %. Satunnaisvaihtelun tuoma virhemarginaali on 2,5 %-yksikköä, kuitenkin pienissä osaryhmissä ja suuris-sa osaryhmissä tätä huomattavasti pienempi. Kyselyaineiston toteutusta ja luotetta-vuutta arvioidaan laajemmin luvussa 2.1.

Kyselyssä tiedusteltiin mm. yrityksen rekrytointikäytäntöihin, rekrytoinnin kritee-reihin ja julkiseen tukeen liittyviä asioita sekä yrityksen käsityksiä osatyökykyisten henkilöiden rekrytoinnista ja näiden rekrytointien toteutumisesta kyselyyn vastan-neissa yrityksissä. URA-rekisterijärjestelmän tiedot täydensivät yritysten tietoja mm. toimialan ja yrityksen työntekijämäärien osalta.

b) Sidosryhmähaastattelut (N=15) tehtiin puolistrukturoituna teemahaastatteluina sekä kasvokkain että puhelimitse. Yhdeltä haastateltavista vastaus tuli kirjallisesti. Sidosryhmien teemahaastattelujen teemat perustuivat tutkimuksen em. pääkysy-myksiin.

Haastateltavat edustivat elinkeinoelämän etujärjestöjä (työnantajaliittoja, kauppa-kamaria), palkansaajajärjestöjä, henkilöstöpalvelualaa, työkykykoordinaattoreita sekä työllisyyden edistämisen järjestö- ja hanketoimijoita.

c) Toteutettiin laadullisen tutkimuksen menetelmiin perustuvat tapaustutkimukset (N=10). Tapaustutkimuksia tehtiin terveys- ja sosiaalipalvelualan yksiköissä, majoi-tus- ja ravitsemistoiminnan yrityksessä sekä tukku- ja vähittäiskaupan yrityksissä. Tapaustutkimuksiin osallistui mm. työpaikan edustajia, osatyökykyisiä työntekijöitä ja työpaikan työnvälityskumppaneita.

d) Tutkimukseen koottiin aineistoa myös osatyökykyisen ja työnantajan välisten rekrytointitilanteiden havainnointien avulla (N=15). Rekrytointitilanteiden havain-noinnit toteutettiin siten, että julkisen ja yksityisen työnvälityksen edustajat ja työ-valmentajat tekivät omista asiakastapauksistaan kirjalliset kuvaukset. Havainnoin-nin kohteina olevat työpaikat olivat hotelli- ja ravintola-alalta, sosiaali- ja terveys-palveluista, puhdistuspalvelualalta, kaupan alalta, metalli- ja autoteollisuudesta, sisällöntuotannosta ja kokoonpanotehtävistä.

20

TYÖ- JA ELINKEINOMINISTERIÖN JULKAISUJA 42/2017

2 Työnantajakysely

2.1 Kyselyn toteutus, aineistot ja edustavuus

Työvoimahallinnon URA-asiakastietojärjestelmästä poimittiin rekisteriaineisto avoi-men työpaikan TE-palveluissa vuonna 2016 ilmoittaneista yrityksistä. Tämän rekiste-riaineiston koko oli 11 456 yritystä. Rekisteriaineisto muodosti perusjoukon tutki-muksen sähköisesti toteutetulle Webropol-lomakekyselylle.

Kyselyyn vastasi yhteensä 999 yritystä ja vastausprosentti oli 9 %. Aineiston kato ei sinänsä suoraan vinouta tuloksia, ellei vastaaminen ole jollain lailla systemaattisesti vinoutunut johonkin suuntaan. Alhainenkin vastausprosentti voi tuottaa lähes har-hattoman aineiston. Siksi tässä luvussa tarkastellaan myös aineiston edustavuutta suhteessa perusjoukkoon.

Kyselyn vastausten perusteella kokemusta osatyökykyisen henkilön rekrytoinnista oli yhteensä 256 yrityksellä eli 26 prosentilla. Osatyökykyisiä palkanneilla yrityksil-lä saattaa olla aineistossa yliedustavuutta, mikä voi selittyä kyselyn aiheella, joka saattaa aktivoida osatyökykyisiä palkanneita yrityksiä vastaamaan muita yrityksiä enemmän. Ero ei kuitenkaan ole merkittävä, jos rekrytoineiden yritysten osuutta verrataan Työ- ja elinkeinoministeriön työnvälitystilastoon (1240. Työnhakijoiden erityisryhmät). Tilaston mukaan kaikista työllistetyistä aikajaksolla 1/2006 – 9/2017 keskimäärin 19 % oli vammaisia ja pitkäaikaissairaita.

Aineiston edustavuuden kannalta toinen oleellinen tekijä on yritysten kokoluokka. Alla olevassa taulukossa 1 on vertailtu yritysten kokoluokkaa rekisteriaineiston ja kyselyyn vastanneiden kesken. Rekisteriaineistosta saadaan 9-portainen luokittelu yrityskoon (työntekijämäärän) perusteella. Kyselyyn vastanneissa yrityksissä oli yli

21


50 työntekijän yrityksillä jonkin verran yliedustusta verrattuna koko rekisteriaineis-toon. Suurin poikkeama on kaikkein pienimmissä yrityksissä (0–4 henkeä), joissa ky-selyyn vastanneiden %-osuus on 2,8 %-yksikköä pienempi kuin ryhmän osuus koko rekisteriaineistossa.

Kokonaisuudessaan yrityskoon mukainen edustavuus on hyvä suhteessa tutkimuk-sen tavoitteisiin.

Taulukko 1. Yrityksen työntekijämäärä, vertailu rekisteriaineiston ja vastanneiden välillä.

Yrityksen työntekijä-määrä

Rekisteriaineisto Kyselyyn vastanneet Poikkeama (%-yks)

0-4 26,1 23,3 -2,8

5-9 21,8 20,7 -1,1

10-19 18,6 18,3 -0,3

20-49 15,9 14,3 -1,6

50-99 7,1 8,2 1,1

100-199 4,5 6,1 1,6

200-499 3,3 4,5 1,2

500-999 1,5 2,1 0,6

Yli 1000 1,3 2,5 1,3

Yhteensä, % 100 100

Kolmas edustavuustarkastelu tehtiin toimialan perusteella, erot rekisteriaineiston ja kyselyyn vastanneiden perusteella ovat 2,6 %-yksikön aliedustavuuden (rakenta-minen) ja 4,4 prosenttiyksikön yliedustavuuden (sosiaali- ja terveyspalvelut) välillä. Kokonaisuudessaan myös toimialakohtainen edustavuus on hyvä.

22


Taulukko 2. Toimiala rekisteriaineiston perusteella

Toimiala Perusjoukko Kyselyyn vastanneet % Poikkeama (%-yks)

A Maatalous, metsätalous ja kalatalous 2,6 3,2 0,6

C Teollisuus 15,4 17,1 1,8

F Rakentaminen 11,5 8,9 -2,6

G Tukku ja vähittäiskauppa, moottoriavo 16,9 14,6 -2,2

H Kuljetus ja varastointi 5,1 5,2 0,1

I Majoitus- ja ravitsemistoiminta 9,4 8,5 -0,8

J Informaatio ja viestintä 4,6 4,4 -0,2

M Ammatillinen, tieteellinen ja tekninen 7,6 5,8 -1,8

N Hallinto- ja tukipalvelutoiminta 7,6 8,2 0,7

Q Sosiaali- ja terveyspalvelut 7,5 11,8 4,4

R Taiteet, viihde ja virkistys 2,3 2,4 0,1

Muu toimiala (B, E, K, L, O, P, S, T) 9,7 9,7 0,1

2.2 Perustiedot vastanneista yrityksistä

Vastaajia pyydettiin esittämään yrityksen kokoluokka työntekijämäärän mukaan seuraavan luokituksen mukaisesti: 0-4; 5-19; 20-99 ja 100 tai enemmän. Tutkimustu-loksia analysoitaessa vastauksiin oli mahdollisuus liittää myös rekistereistä saatu tar-kempi tieto yrityksen henkilöstömäärästä. Tarkempaa henkilöstömäärä on käytetty taustamuuttujavertailuissa, joissa on ollut oleellista pohtia esimerkiksi yritysten ko-koon suhteutuvien työkyvyttömyysriskien arvioita. Pääasiassa taustamuuttujaver-tailuissa on kuitenkin käytetty kysyttyä henkilöstön kokoluokkaa.

23


Työntekijämäärä Kysymys: Montako työntekijää on yrityksessänne? Vastaajien määrä: 999

Kuvio 1. Työntekijöiden määrä yrityksessä yrityksen oman ilmoituksen mukaan

21%

39%

24%

16%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

0-4

5-19

20-99

100-

Vastaajat, joilla oli 5–19 työntekijää, olivat kyselyn suurin vastaajaryhmä. Alle 20 työntekijän vastaajaryhmä käsittää yhteensä 60 % osuuden kaikista vastaajista. Vas-tausten jakautuminen eri henkilöstömäärän mukaisiin kokoluokkiin on tutkimus-näytteenä tasapainoinen ja antaa hyvät mahdollisuudet syventää analyysiä sekä samaa kokoluokkaa edustavien yritysten välillä että eri kokoluokkien kesken. (Kuvio 1.)

Taulukko 3. Kyselyyn vastanneiden yritysten toimiala rekisteriaineiston perusteella

Toimiala, rekisteritieto Kyselyyn vastanneet %

A Maatalous, metsätalous ja kalatalous 3,2

C Teollisuus 17,1

F Rakentaminen 8,9

G Tukku ja vähittäiskauppa, moottoriajon. 14,6

H Kuljetus ja varastointi 5,2

I Majoitus- ja ravitsemistoiminta 8,5

J Informaatio ja viestintä 4,4

M Ammatillinen, tieteellinen ja tekninen 5,8

N Hallinto- ja tukipalvelutoiminta 8,2

Q Sosiaali- ja terveyspalvelut 11,8

R Taiteet, viihde ja virkistys 2,4

Muu toimiala (B, E, K, L, O, P, S, T) 9,7

Yhteensä 100

24


Kyselyyn vastanneiden yritysten suurimmat toimialat olivat teollisuus, tukku- ja vä-hittäiskauppa sekä sosiaali- ja terveyspalvelut. (Taulukko 3.).

Toimipisteen sijainti Kysymys: Millä alueella/missä maakunnassa yrityksenne toimii (toimipiste, jossa työskentelette)? Vastaajien määrä: 999.

Kuvio 2. Yrityksen toimipisteen sijainti

31 %

9 %

4 %

6 %

10 %

5 %

3 %

6 %

4 %

5 %

3 %

3 %

8 %

2 %

4 %

0 %

0 % 5 % 10 % 15 % 20 % 25 % 30 % 35 %

Uusimaa

Varsinais-Suomi

Satakunta

Häme

Pirkanmaa

Kaakkois-Suomi

Etelä-Savo

Pohjois-Savo

Pohjois-Karjala

Keski-Suomi

Etelä-Pohjanmaa

Pohjanmaa

Pohjois-Pohjanmaa

Kainuu

Lappi

Ahvenanmaa

Uudeltamaalta saatiin eniten vastauksia, lähes kolmannes kaikista vastanneista. Kyselyyn vastanneet yritykset edustivat muita alueita tasaisesti. Ahvenanmaa ei kuulunut aineistoon. Maakuntakohtainen taustamuuttujavertailu osalta osoittautui epätarkoituksenmukaiseksi, koska maakunnittain yritysten kokoluokat jakaantuivat epätasaisesti.

25


2.3 Yleiset rekrytointikeinot ja kriteerit

Työvoiman etsimisen keinoina korostuivat vastaajien keskuudessa kaksi ylitse mui-den: TE-palvelut (85 %) sekä kontaktit ja verkostot (69 %). Hieman vajaa puolet vas-tanneista kertoo myös, että sopiva henkilö on voitu palkata kokonaan ilman rekry-tointiprosessia. Merkille pantavaa on myös, että noin kolmannes vastaajista käyttää kaikkia tai lähes kaikkia keinoja työvoiman etsimiseksi. (Kuvio 3.).

Rekrytointikeinot Kysymys: Mitä keinoja käytätte etsiessänne uutta työvoimaa yritykseenne? Vastaajien määrä: 997

Kuvio 3. Yrityksen käyttämät keinot työvoiman etsimiseen

69%

28%

39%

35%

85%

30%

47%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Kontaktit ja verkostot

Yksityiset henkilöstöpalvelu- ja työnvälitysyritykset

Avoin työnhaku perinteisissä ilmoituskanavissa(sanomalehdet, Internet)

Työnhaku sosiaalisen median avulla

TE-palvelut (esim. mol.�)

Sisäinen haku

Sopiva henkilö on voitu palkata ilmanrekrytointiprosessia

26


Vertailu yrityksen työntekijämäärän mukaan:

Kuvio 4. Yrityksen käyttämät keinot työvoiman etsimiseen yrityksen työntekijämäärän mukaan

55%

10%

15%

20%

78%

3%

38%

68%

17%

26%

26%

87%

13%

48%

77%

38%

49%

40%

86%

40%

54%

73%

63%

85%

68%

90%

87%

48%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Kontaktit ja verkostot

Yksityiset henkilöstöpalvelu- ja työnvälitysyritykset

Avoin työnhaku perinteisissä ilmoituskanavissa(sanomalehdet, Internet)

Työnhaku sosiaalisen median avulla

TE-palvelut (esim. mol.�)

Sisäinen haku

Sopiva henkilö on voitu palkata ilmanrekrytointiprosessia

0-4 (N=205) 5-19 (N=389) 20-99 (N=243) 100- (N=160)

Yrityksen työntekijämäärän mukaan vertailtuna erilaiset rekrytointikeinot vaihtele-vat jonkin verran. Tulos on samankaltainen erikokoisilla yrityksillä kontaktien ja ver-kostojen, TE-palveluiden käytön sekä ilman rekrytointiprosessia palkkaamisen osalta. Suurimmat erot yritysten välillä löytyvät kaikkein isoimpien vastaajien suuremmas-sa osuudessa erityisesti yksityisten henkilöstöpalveluyritysten, avoimen työnhaun, so-siaalisen median haun ja sisäisen haun käytännöissä.

27


Vertailutuloksista käy myös ilmi, mitä isompi yritys on, sitä useampia keinoja työvoi-man etsimiseen käytetään. Pienimmät yritykset käyttävät lähinnä kontakteja ja ver-kostoja, TE-palveluita sekä palkkausta ilman rekrytointiprosessia.

Rekrytointikriteerit (a) Kysymys: Mitkä seuraavista asioista vaikuttavat eniten palkatessanne uusia työntekijöitä yritykseenne? Valitkaa enintään kolme tärkeintä tekijää. Vastaajien määrä: 999

Kuvio 5. Yrityksille tärkeimmät asiat uusien työntekijöiden palkkaamisessa

70%

10%

25%

8%

23%

77%

49%

13%

15%

0%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Osaaminen

Tuloksentekokyky

Työkokemus

Ongelmanratkaisutaidot

Sosiaaliset taidot

Asenne työhön

Motivaatio

Persoonallisuus

Joustavuus

Ei mikään näistä

Yleisimpiä rekrytointikriteereitä oli kolme: asenne työhön, osaaminen sekä motivaa-tio. Tämä oli myös yleisin vastausyhdistelmä enintään kolmen vaihtoehdon väliltä. Työkokemus ja sosiaaliset taidot ovat myös noin neljänneksellä vastaajista tärkeim-pien tekijöiden joukossa. Ongelmanratkaisutaidot (8 %) ja tuloksentekokyky (10 %) puolestaan olivat kaksi vähiten esiin nostetuista vaatimuksista, kun uutta henkilöä ollaan palkkaamassa.

Tässä vaiheessa kyselyä vastaajat toivat siis esiin yleisiä rekrytointikriteereitään ja vasta myöhemmin kriteereitään osatyökykyisten ollessa rekrytoinnin kohteena.

28


Yrityksille palkkaamisessa tärkeimpien asioiden vertailu yrityksen työntekijä-määrän mukaan

Taulukko 4. Yrityksille tärkeimmät asiat työntekijöiden palkkaamisessa yrityksen työntekijämää-rän mukaan

Eniten vaikuttavat asiat työntekijän palkkaamisessa

Työntekijämäärä

0-4 5-19 20-99 100-

Osaaminen 59 % 69 % 75 % 82 %

Tuloksentekokyky 13 % 9 % 9 % 11 %

Työkokemus 22 % 24 % 26 % 30 %

Ongelmanratkaisutaidot 8 % 10 % 5 % 3 %

Sosiaaliset taidot 26 % 26 % 18 % 20 %

Asenne työhön 73 % 78 % 79 % 75 %

Motivaatio 45 % 48 % 51 % 56 %

Persoonallisuus 12 % 11 % 15 % 13 %

Joustavuus 20 % 16 % 13 % 12 %

Ei mikään näistä 0 % 0 % 0 % 0 %

Eroja vertailussa työntekijämäärän mukaan on jonkin verran havaittavissa ja useim-missa tekijöissä erot ovat lineaarisia työntekijämäärän suhteen. Mitä suurempi yritys on työntekijämäärältään, sitä useammin yritys korostaa osaamisen merkitystä. Asen-netta työhön pidetään tärkeänä yrityskoosta riippumatta. Työntekijämäärältään pie-nemmistä yrityksistä puolestaan keskimääräistä suurempi osuus arvostaa sosiaalisia taitoja, joustavuutta sekä ongelmanratkaisutaitoja. Päähavainto on kuitenkin se, että erot yleisissä rekrytointikriteereissä yrityksen työntekijämäärien luokittelussa ovat melko vähäisiä. (Taulukko 4.).

29


Rekrytointikriteerit (b) Kysymys: Onko myös seuraavilla tekijöillä vaikutusta henkilövalinnoissanne? Merkitkää teille sopivat vaihtoehdot. Vastaajien määrä: 999

Kyselylomakkeessa eroteltiin rekrytointikriteerit kahdeksi erilliseksi kysymyksek-si. Edellä esitettyjä rekrytointikriteerejä (A) voidaan pitää yleisinä, ensisijaisina tai vahvoina kriteereinä. Nämä haluttiin erottaa omaksi kriteerinipukseen. Jälkimmäi-sen kysymyksen rekrytointikriteerit (B) puolestaan ovat hypoteettisesti ensimmäisiä kriteereitä jonkin verran heikompia, kohdentuvat pienempään osaan vastaajista tai ovat luonteeltaan sen tyyppisiä, joilla voidaan ajatella olevan yhteyttä myös tilan-teisiin, joissa osatyökykyisiä voidaan harkita. Tämä kokonaisuus erotettiin omaksi kriteerinipukseen.

Kuvio 6. Muut tärkeät tekijät yrityksille henkilöstövalinnoissa

45%

41%

39%

47%

17%

56%

38%

33%

32%

6%

5%

2%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Työkulttuuri-yhteensopivuus

Arvojen sopivuus yritykseen

Nuhteettomuus (ei rikostaustaa, ei huumetestit, luottotiedotkunnossa)

Terveys

Soveltuvuus-, kyky- ja henkilöstöarviointitestien tulokset

Sopivuus organisaatioon

Sitoutuneisuus työnantajaan

Edellisten työsuhteiden päättymisen syy

Suosittelijat

Ulkopuolisen rekrytointiasiantuntijan mielipide

Kansainvälisyys


30


Rekrytointikriteereiden vertailu yrityksen työntekijämäärän mukaan:

Yritysten kokoluokissa on jonkin verran vaihtelua tässäkin kysymyksessä, erityisesti kaikkein pienempien ja isompien yritysten vastausjakaumien välillä. Erityisesti sovel-tuvuus-, kyky- ja henkilöstöarviointitestien vaikutus korostuu isojen yritysten keskuu-dessa (44 %). Sopivuudessa organisaation on myös ero sen mukaan, kuinka suuresta yrityksestä on kyse: sen merkitystä painotetaan yrityskoon kasvaessa.

Yrityksille, joissa on vähintään 100 työntekijää, muita ominaisempia tekijöitä olivat työkulttuuri-yhteensopivuus (51 %), arvojen sopivuus organisaatioon (49 %) sekä sovel-tuvuus-, kyky- ja henkilöstöarviointitestien käyttö (44 %). Pienimmille yrityksille puo-lestaan jonkin verran ominaisempia olivat nuhteettomuus (41 %) sekä sitoutuneisuus työnantajaan (42 %). Näin puolet yrityksistä piti terveyttä tärkeänä tekijänä kaikissa kokoluokissa.

2.3.1 Osatyökykyisten palkkaaminen

Kokemus osatyökykyisten palkkaamisesta Kysymys: Oletteko palkannut osatyökykyisiä työntekijöitä yritykseenne? Vastaajien määrä: 999.

Kuvio 7. Osatyökykyisen palkkaaminen yrityksissä

26%

65%

9%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Kyllä

Emme

En osaa sanoa

Kokemusta osatyökykyisen palkkaamisesta oli yhteensä 256 yrityksellä (26 %) ja ko-kemusta palkkaamisesta ei ollut 654 yrityksellä. Kokemusta osatyökykyisten palk-kaamisesta oli oletettua useammalla yrityksellä. Vastanneista 89 eli 9 % ei osannut

31


sanoa, onko vai eikö heillä ole palkattu osatyökykyisiä henkilöitä. Osatyökykyisyys ei kaikissa rekrytoinneissa ilmene palkkaavalle taholle. Tästä syystä on ymmärrettävää, että joukossa on myös niitä, jotka eivät osaa kysymykseen vastata3.

Osatyökykyisen palkkaamisen vertailu yrityksen työntekijämäärän mukaan:

Kuvio 8. Osatyökykyisten palkkaaminen yrityksissä yrityksen työntekijämäärän mukaan

22%

72%

25%

69%

25%

61%

33%

56%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Kyllä

Emme

0-4 (N=205) 5-19 (N=391) 20-99 (N=243) 100- (N=160)

Osatyökykyisiä työntekijöitä palkataan sitä enemmän, mitä isompi yritys on kysees-sä. Kolmanneksessa yli 100 hengen yrityksessä tiedetään palkatun osatyökykyisiä työntekijöitä. Hieman yli puolet yli 100 hengen yrityksistä ei ole palkannut osatyö-kykyisiä.

3 Taustamuuttujavertailuissa esitetään kokemusta omaavien (”kyllä-vastaajat”) ja ei kokemusta omaavien (”emme-vastaajat”) ryhmät ja ”en osaa sanoa” -vastaajat jätetään taustamuuttujavertailujen ulkopuolelle.

32


Vertailu palkkaukseen liittyvien työvoiman hakukeinojen mukaan Kysymykset: Oletteko palkannut osatyökykyisiä työntekijöitä yritykseenne? Mitä keinoja käytätte etsiessänne uutta työvoimaa yritykseenne?

Taulukko 5. Yrityksen käyttämät keinot etsiä uutta työvoimaa yritykseen osatyökykyisten palk-kaamisen mukaan.

Yrityksen keinot työvoimaa etsittäessä Oletteko palkannut osatyökykyi-siä työntekijöitä yritykseenne?

Kyllä Emme

Kontaktit ja verkostot 73 % 67 %

Yksityiset henkilöstöpalvelu- ja työnvälitysyritykset 25 % 28 %

Avoin työnhaku perinteisissä ilmoituskanavissa (sanomalehdet, Internet) 38 % 38 %

Työnhaku sosiaalisen median avulla 37 % 32 %

TE-palvelut (esim. mol.fi) 87 % 85 %

Sisäinen haku 34 % 25 %

Sopiva henkilö on voitu palkata ilman rekrytointiprosessia 50 % 46 %

Merkittäviä eroja rekrytoinnissa käytetyissä keinoissa sen perusteella onko kokenut vai kokematon osatyökykyisten palkkaamisessa, ei ole. Osatyökykyisiä työntekijöitä palkanneet yritykset käyttävät kyselyn mukaan hieman laajemmin eri keinoja (ku-mulatiivinen prosenttiluku) työvoiman etsimiseen. Yksityisiä henkilöstöpalvelu- ja työnvälitysyrityksiä nämä yritykset käyttävät kuitenkin hieman vähemmän. Sisäinen haku ja kontaktit ja sekä verkostot ovat puolestaan laajemmin käytettyjä keinoja osatyökykyisiä palkanneiden yritysten joukossa. (Taulukko 5.).

33


Vertailu rekrytointikriteerien (a) mukaan Kysymykset: Oletteko palkannut osatyökykyisiä työntekijöitä yritykseenne? Mitkä seuraavista asioista vaikuttavat eniten palkatessanne uusia työntekijöitä yritykseenne?

Taulukko 6. Eniten vaikuttavat asiat uusia työntekijöitä palkatessa.

Eniten vaikuttavat asiat työntekijän palkkaamisessa

Oletteko palkannut osatyökykyisiä työntekijöitä?

Kyllä Emme Vastanneet yhteensä

Osaaminen 66 % 72 % 70 %

Tuloksentekokyky 7 % 12 % 10 %

Työkokemus 20 % 27 % 25 %

Ongelmanratkaisutaidot 8 % 7 % 8 %

Sosiaaliset taidot 25 % 23 % 23 %

Asenne työhön 79 % 77 % 77 %

Motivaatio 52 % 48 % 49 %

Persoonallisuus 16 % 11 % 13 %

Joustavuus 14 % 14 % 15 %

Ei mikään näistä 0 % 0 % 0 %

Niin kutsutuilla pehmeämmillä tekijöillä, kuten persoonallisuudella, motivaatiolla ja sosiaalisilla taidoilla on kyselyn mukaan hieman enemmän merkitystä rekrytointi-kriteereinä yrityksille, jotka ovat palkanneet osatyökykyisiä työntekijöitä. Osaami-nen ei puolestaan ole yhtä usein tärkeä tekijä kuin se on yrityksissä, jotka eivät ole palkanneet osatyökykyisiä. Myös työkokemusta sekä tuloksentekokykyä arvosta-vat suhteellisesti enemmän ne yritykset, jotka eivät ole palkanneet osatyökykyisiä. (Taulukko 6).

34


Vertailu rekrytointikriteerien (b) mukaan Kysymykset: Oletteko palkannut osatyökykyisiä työntekijöitä yritykseenne? Onko myös seuraavilla tekijöillä vaikutusta henkilövalinnoissanne?

Taulukko 7. Muut henkilöstövalinnoissa vaikuttavat tekijät osatyökykyisten palkkaamisen mu-kaan.

Muut henkilöstövalinnoissa vaikuttavat tekijät (rekrytointikriteerit B)

Oletteko palkannut osatyökykyisiä työntekijöitä?

Kyllä Emme "Vastanneet yhteensä"

Työkulttuuri-yhteensopivuus 43 % 45 % 45 %

Arvojen sopivuus yritykseen 49 % 37 % 41 %

Nuhteettomuus (ei rikostaustaa, ei huumetestit, luottotiedot kunnossa)

42 % 38 % 39 %

Terveys 43 % 51 % 47 %

Soveltuvuus-, kyky- ja henkilöstöarviointitestien tulokset 16 % 17 % 17 %

Sopivuus organisaatioon 55 % 56 % 56 %

Sitoutuneisuus työnantajaan 36 % 39 % 38 %

Edellisten työsuhteiden päättymisen syy 33 % 33 % 33 %

Suosittelijat 34 % 31 % 32 %

Ulkopuolisen rekrytointiasiantuntijan mielipide 5 % 6 % 6 %

Kansainvälisyys 3 % 6 % 5 %


Suurin ero yritysten välillä, jotka ovat tai eivät ole palkanneet osatyökykyisiä, on vastaajissa, jotka painottavat yrityksen arvojen ja terveyden tärkeyttä henkilöstövalin-tojen yhteydessä. Osatyökykyisiä palkanneista yrityksistä selvästi isompi osa pai-nottaa koko henkilöstönsä ja kaikkien henkilöiden rekrytoinnin yhteydessä arvojen yhteensopivuutta yritykseen. Vastaavasti osatyökykyisiä rekrytoineista yrityksistä selvästi pienempi osa painottaa terveysasioiden tärkeyttä. (Taulukko 7).

35


Osatyökykyisen työntekijän palkanneille yrityksille esitettiin vielä erikseen kysy-mys kriteereistä palkata osatyökykyinen henkilö. Kysymyksessä olivat samat yleiset rekrytointikriteerejä koskevat vastausvaihtoehdot kuin kysymyksessä 6a.

Osatyökykyisten palkkaaminen Kysymys: Mitkä tekijät osatyökykyisen henkilön resurssitekijät vaikuttivat palkkaamispäätökseenne? Kysymys esitettiin vain niille vastaajille, jotka vastasivat, että heillä oli kokemusta osatyökykyisen työntekijän palkkaamisesta. Vastaajien määrä: 254

Kuvio 9. Eniten vaikuttavat osatyökykyisen henkilön resurssitekijät palkkaamispäätöksessä (luokittelu sama kuin eniten vaikuttavissa rekrytointikriteereissä A).

54%

6%

35%

11%

20%

68%

24%

24%

8%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Osaaminen

Tuloksentekokyky

Työkokemus


Sosiaaliset taidot

Motivaatio

Persoonallisuus

Joustavuus


Osatyökykyisen työntekijän palkkaamispäätöksessä henkilön motivaatio nousi tär-keäksi tekijäksi suurimmassa osassa (68%) yrityksistä. Myös osaamista painotetaan yli joka toisessa yrityksessä ja työkokemusta reilussa kolmanneksessa yrityksistä. (Kuvio 8).

36


Osatyökykyisen henkilön palkkaamisen kriteerien vertailu osatyökykyistä työn-tekijää palkatessa yrityksen työntekijämäärän mukaan:

Kuvio 10. Eniten vaikuttavat osatyökykyisen henkilön resurssitekijät palkkaamispäätöksessä, luokittelu yrityksen työntekijämäärän mukaan

48%

9%

24%

13%

20%

61%

22%

26%

15%

53%

8%

34%

12%

14%

66%

21%

24%

9%

46%

0%

34%

11%

25%

70%

34%

25%

5%

72%

8%

46%

4%

26%

76%

18%

20%

4%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Osaaminen

Tuloksentekokyky

Työkokemus


Sosiaaliset taidot

Motivaatio

Persoonallisuus

Joustavuus


0-4 (N=46) 5-19 (N=97) 20-99 (N=61) 100- (N=50)

Osaamisen, työkokemuksen ja motivaation merkitykset korostuvat erityisesti yli 100 työntekijän yrityksissä. Ongelmanratkaisutaidot olivat puolestaan harvemmin tär-keitä yli 100 hengen yrityksille.

37


Vertailu rekrytointikriteerien ja vastaajaryhmien välillä: Ryhmä 1: Vastannut kysymykseen osatyökykyisen palkkaamisen rekrytointikritee-reistä ja on kokemusta osatyökykyisten palkkaamisesta. Ryhmä 2: Vastannut kysymykseen yleisistä rekrytointikriteereistä ja on kokemusta osatyökykyisten palkkaamisesta. Ryhmä 3: Vastannut kysymykseen yleisistä rekrytointikriteereistä ja ei ole kokemus-ta osatyökykyisten palkkaamisesta

Taulukko 8. Rekrytointikriteerit, eniten vaikuttavat asiat uusia työntekijöitä palkatessa.

Eniten vaikuttavat asiat työntekijän/ osatyökykyisen henkilön palkkaamisessa

RYHMÄ 1 RYHMÄ 2 RYHMÄ 3

Osaaminen 54 % 66 % 72 %

Tuloksentekokyky 6 % 7 % 12 %

Työkokemus 35 % 20 % 27 %

Ongelmanratkaisutaidot 11 % 8 % 7 %

Sosiaaliset taidot 20 % 25 % 23 %

Motivaatio 68 % 52 % 48 %

Persoonallisuus 24 % 16 % 11 %

Joustavuus 24 % 14 % 14 %


Taulukossa 8. tarkastellaan rekrytointiin vaikuttaneita kriteereitä kolmessa eri ryh-mässä. Ryhmien 1 ja ryhmien 2 vastaajat ovat samoja osatyökykyisen palkanneita yrityksiä, mutta tulos on koottu eri kysymyksistä. Ryhmä 1 tulos kohdentuu osatyö-kykyisten rekrytointikriteereihin, ryhmän 2 tulos puolestaan vastaavan yritysjoukon yleisiin rekrytointikriteereihin. Ryhmä 3 vastaukset kohdentuvat yleisiin rekrytoin-tikriteereihin yrityksissä, joilla ei ole kokemusta osatyökykyisten palkkaamisesta. (Taulukko 8).

Ryhmän 1 vastauksista eroja on selvimmin siinä, että motivaatiota painotetaan useammissa tapauksissa. Vaikuttaisi siltä, että motivaatio on tekijä, jota halutaan painottaa erityisesti osatyökykyisiä palkattaessa. Myös työkokemuksessa, persoo-nallisuudessa ja joustavuudessa on ryhmän 1 vastauksissa suhteellisesti enemmän yrityksiä kuin muissa ryhmissä. Vastaajia ovat kuitenkin näitä tekijöitä painottavien

38


osalta selvästi vähemmän. Osaamista painotetaan hieman vähemmän osatyökykyi-siä palkattaessa verrattuna muihin ryhmiin. (Taulukko 8).

Osatyökykyisten palkkaamishalukkuutta lisäävät tuet Kysymys: Mitkä julkiset tuet tai palvelut lisäisivät halukkuuttanne palkata osatyökykyisiä työntekijöitä? Kysymys esitettiin vain niille vastaajille, jotka mainitsivat, että heillä oli kokemusta osatyökykyisen työntekijän palkkaamisesta. Vastaajien määrä: 255

Kuvio 11. Mitkä julkiset tuet tai palvelut lisäsivät yritysten halukkuutta palkata osatyökykyisiä työntekijöitä. Luokittelu osatyökykyisen työntekijän palkkaamisen mukaan.

77%

27%

23%

41%

15%

43%

46%

30%

8%

30%

31%

28%

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %

Julkinen rahallinen tuki, esim. palkkatuki

Työnohjauspalvelu

Järjestelytuki työympäristön mukauttamiseen

Työkyvyttömyysriskien kompensointi (julkinen tuki tms.)

Kyllä Ei En osaa sanoa

Kysymys esitettiin muodossa, mitkä tekijät lisäisivät halukkuutta palkata osatyöky-kyisiä ja se oli suunnattu yrityksille, joilla oli rekrytoinnista kokemusta. Vastauksia voi tulkita kahdella tavalla. Kysymysotsikoinnin perusteella vastaajista osa on voinut vastatessaan painottaa kehittämisaspekteja. Esitettyjen vastausvaihtoehtojen näkö-kulmasta kuitenkin voidaan myös ajatella, että vastaajat ovat voineet myös tarkoit-taa, mitkä tekijät ovat johtaneet osatyökykyisten palkkaamiseen.

Julkinen rahallinen tuki on selkeästi suurimmalla osalla vastaajista vaikuttava tekijä halukkuuteen palkata osatyökykyisiä työntekijöitä. Työkyvyttömyysriskien kompen-sointi oli toiseksi suurin tekijä. Noin neljännes piti myös työnohjauspalvelua sekä jär-jestelytukea työympäristön mukauttamiseen osatyökykyisten palkkaamisen mahdol-listavina tekijöinä. Enemmän on kuitenkin niitä, joille näillä tekijöillä ei ole vaikutus-ta tai niitä, jotka eivät osaa sanoa vastaustaan. (Kuvio 10).

39


Palkkatuen ja työolosuhteiden järjestelytuen tärkeyttä painottavat erikokoiset yri-tykset pääasiassa samalla tavalla. Työnohjauspalvelussa sekä työkyvyttömyysriskien kompensoinnissa ”kyllä” – vastaajamäärät hieman nousevat suuremmissa kokoluo-kissa. (Kuvio 10).

Tuottavuuteen ja arvoihin liittyvät tekijät Kysymys: Oliko myös seuraavilla tuottavuuteen tai arvoihin liittyvillä tekijöillä vaikutusta osatyökykyisen työntekijän palkkaamiseen? Merkitse kaikki ne vaihtoehdot, joilla oli vaikutusta. Kysymys esitettiin vain niille vastaajille, jotka mainitsivat, että heillä oli kokemusta osatyö- kykyisen työntekijän palkkaamisesta. Vastaajien määrä: 244

Kuvio 12. Tuottavuuteen tai arvoihin liittyvien tekijöiden vaikutukset osatyökykyisten työntekijöiden palkkaamiseen

52%

28%

14%

53%

55%

25%

18%

36%

10%

5%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Henkilö ja hänen osaaminen tuottavat lisäarvoayrityksellemme

Kannattavuus- ja kustannustekijät

Oma tai lähipiirin kokemus osatyökykyisyydestä

Annetuissa työtehtävissä osatyökykyisyys ei haittaa

Kykenimme järjestämään työn sopivaksi palkatulle

Työvoiman saatavuustekijät

Mahdollisuus työehtosopimusta alempiin palkkoihin mm.työkyvyn vajeen vuoksi

Yrityksemme arvot

Ulkoiset imagotekijät (loppuasiakkaiden näkökulmasta)

Muut imagotekijät (henkilöstö, muut sidosryhmät)

Tällä kysymyksellä haettiin erityisesti ominaisuuksia, jotka on tunnistettu aiemmissa osatyökykyisten työllistyvyyttä edistävissä selvityksissä ja kirjallisuudessa mahdolli-

40


siksi kysyntää lisääviksi tekijöiksi. Sillä, että yritys kykenee järjestämään työn sopi-vaksi, annetuissa työtehtävissä osatyökykyisyys ei haittaa sekä osaaminen tuottamalla lisäarvolla, näyttää olevan suurimmassa osassa yrityksiä vaikutusta. Myös yritysten arvot tunnistettiin yli kolmanneksessa yrityksistä vaikuttavaksi tekijäksi osatyökykyi-siä palkattaessa. (Kuvio 11).

Tuottavuuteen ja arvoihin liittyvien tekijöiden vertailu yrityksen työntekijämää-rän mukaan

Yrityksen kokoluokalla (Kuvio 11) oli vaikutusta myös siihen, miten yritykset painot-tivat eri asioita vastauksissaan. Osatyökykyisiä palkanneiden yritysten tuottavuus- ja arvokysymykset painottuivat. Kolmessa suurimmassa tekijässä, eli osaamisen lisäarvossa, annetuissa tehtävissä osatyökykyisyys haitaton ja työnteon järjestelyissä onnistumisessa painotukset näiden tekijöiden välillä vaihtelevat erikokoisten yritys-ten välillä. Yli 100 hengen yritykset onnistuivat parhaiten antamaan osatyökykyisil-le tehtäviä, joissa osatyökykyisyys ei haitannut. Työntekijämäärältään pienemmissä yrityksissä työn järjestely osatyökykyisille sopivaksi näyttäisi onnistuvan yhtä usein kuin suurissa yrityksissä.

41


Kuvio 13. Tuottavuuteen tai arvoihin liittyvien tekijöiden vaikutukset osatyökykyisten työntekijöiden palkkaamiseen, luokittelu yrityksen työntekijämäärän mukaan

45%

36%

20%

41%

61%

20%

16%

27%

5%

2%

56%

31%

12%

56%

48%

27%

21%

33%

4%

3%

43%

25%

20%

46%

56%

25%

21%

38%

15%

5%

61%

18%

6%

69%

61%

27%

8%

47%

18%

12%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Henkilö ja hänen osaaminen tuottavat lisäarvoayrityksellemme

Kannattavuus- ja kustannustekijät

Oma tai lähipiirin kokemus osatyökykyisyydestä

Annetuissa työtehtävissä osatyökykyisyys ei haittaa

Kykenimme järjestämään työn sopivaksi palkatulle

Työvoiman saatavuustekijät

Mahdollisuus työehtosopimusta alempiin palkkoihin mm.työkyvyn vajeen vuoksi

Yrityksemme arvot

Ulkoiset imagotekijät (loppuasiakkaiden näkökulmasta)

Muut imagotekijät (henkilöstö, muut sidosryhmät)

0-4 (N=44) 5-19 (N=90) 20-99 (N=61) 100- (N=49)

2.3.2 Syitä, jos ei ole palkannut osatyökykyisiä

Niille yrityksille, joilla ei ollut kokemusta osatyökykyisten palkkaamisesta, esitettiin erilliskysymys syistä, miksi yritys ei ollut palkannut osatyökykyistä työntekijää.

42


Erityiset syyt Kysymys: Mikäli ette ole palkannut osatyökykyisiä, onko jokin seuraavista seikoista ollut tähän erityisenä syynä? Kysymys esitettiin kaikille muille vastaajille, paitsi niille joilla oli kokemusta osatyökykyisten palkkaamisesta. Vastaajien määrä: 726

Taulukko 9. Syyt olla palkkaamatta osatyökykyisiä.

Miksi ei ole palkannut osatyökykyistä henkilöä? %-osuus

Riski työkyvyttömyydestä ja siitä aiheutuvista kuluista 23 %

Emme tunne osatyökykyisen työn tekemisen mahdollisuuksia 26 %

Palvelumme laadusta tai ketteryydestä ei voi tinkiä 21 %

Perehdyttämiseen voi kulua enemmän aikaa 11 %

Tieto erilaisista tukimuodoista puutteellista 17 %

Riski työstä poissaoloista ei saa kasvaa 22 %

Osatyökykyiselle sopivaa työtä ei löydy työyhteisön sisältä 38 %

Emme ole havainneet osatyökykyisiä rekrytoinneissamme 40 %

Ei ole ollut mitään erityistä syytä 23 %

Syyt miksi osatyökykyisiä ei ole palkattu, ovat kyselyvastausten mukaan moninaisia. Yleisin syy oli se, että yritys ei ole havainnut rekrytoinneissaan osatyökykyisiä haki-joita. Varsin yleistä oli se, ettei osatyökykyiselle löydy sopivaa työtä työyhteisön sisäl-tä. Muita perusteita olivat se, ettei tunneta (työllistämisen) mahdollisuuksia, riskit työkyvyttömyydestä tai työstä poissaolosta sekä palvelun laatutekijät tai osatyökykyi-sen palkkaamatta jättämiseen ei ollut erityistä syytä. (Taulukko 9.).

Siihen, ettei yritys ole havainnut osatyökykyisiä rekrytoinneissa voi liittyä monia eri asioita. On mahdollista, että osatyökykyisyys ei ole ilmentynyt rekrytoinnissa, vaikka sitä on voinut ollakin, tai yritys ei ole erityisesti suunnannut rekrytointiaan osatyö-kykyisiin. Vajaa neljännes vastasi, ettei mitään erityistä syytä ollut. (Taulukko 9.).

43


Taulukko 10. Syyt olla palkkaamatta osatyökykyisiä työntekijöitä yrityksen työntekijämäärän mukaan

Syyt olla palkkaamatta osatyökykyisiä henkilöitä Työntekijöiden määrä

0-4 5-19 20-99 100-

Riski työkyvyttömyydestä ja siitä aiheutuvista kuluista 30 % 20 % 20 % 25 %

Emme tunne osatyökykyisen työn tekemisen mahdollisuuksia 26 % 31 % 26 % 11 %

Palvelumme laadusta tai ketteryydestä ei voi tinkiä 24 % 26 % 15 % 15 %

Perehdyttämiseen voi kulua enemmän aikaa 14 % 13 % 10 % 3 %

Tieto erilaisista tukimuodoista puutteellista 19 % 18 % 15 % 11 %

Riski työstä poissaoloista ei saa kasvaa 25 % 23 % 21 % 15 %

Osatyökykyiselle sopivaa työtä ei löydy työyhteisön sisältä 26 % 38 % 39 % 51 %

Emme ole havainneet osatyökykyisiä rekrytoinneissamme 34 % 38 % 40 % 52 %

Ei ole ollut mitään erityistä syytä 23 % 24 % 25 % 19 %

Taulukossa 10. tarkastellaan syitä olla palkkaamatta yrityksen työntekijämäärän mukaan. Yrityksen työntekijöiden määrän mukaisessa tarkastelussa tulee selvimmin esille ero siinä, että työntekijämäärältään suurissa yrityksissä selkeästi pieniä useam-min ei löydy osatyökykyisille sopivaa työtä työyhteisön sisältä sekä siinä, ettei rekry-tointiprosesseissa ole havaittu osatyökykyisiä. (Taulukko 10.)

44


Vertailu toimialan mukaan

Taulukko 11. Syyt jättää palkkaamatta osatyökykyisiä työntekijöitä yrityksen toimialan mukaan

Risk

i työ

ky-

vyttö

myy

-de

stä ja

siitä

aih

eutu

vista

ku

luist

a

Emm

e tun

-ne

osat

yöky

-ky

isen t

yön

teke

mise

n m

ahdo

lli-

suuk

sia

Palve

lum

me

laadu

sta ta

i ke

ttery

y-de

stä ei

voi

tinkiä

Pere

hdyt

tä-

mise

en vo

i ku

lua e

nem

-m

än ai

kaa

Tieto

erila

i-sis

ta tu

ki-m

uodo

ista

puut

teel-

lista

Risk

i työ

stä

poiss

aolo

is-ta

ei sa

a ka

svaa

Osat

yöky

-ky

iselle

so-

piva

a työ

tä

ei löy

dy

työy

hteis

ön

sisält

ä

Emm

e ole

hava

inne

et

osat

yöky

isiä

rekr

ytoi

n-ne

issam

me

Ei ol

e ollu

t m

itään

eri-

tyist

ä syy

tä

Vasta

nnee

t n

Maa

talo

us, m

etsä

talo

us

ja ka

latalo

us21

,931

,312

,56,

39,4

9,421

,925

,03,1

32

Teol

lisuu

s18

,119

,95,

84,7

9,416

,431

,028

,715

,817

1Ra

kent

amin

en24

,725

,816

,910

,113

,516

,941

,629

,213

,589

Tukk

u ja v

ähitt

äiska

up-

pa, m

ootto

riajo

neuv

ot20

,522

,617

,113

,719

,217

,122

,626

,721

,214

6

Kulje

tus j

a var

asto

inti

11,5

23,1

21,2

9,69,6

15,4

46,2

17,3

19,2

52M

ajoitu

s- ja

ravit

sem

is-to

imin

ta11

,820

,021

,210

,611

,818

,820

,029

,417

,685

Info

rmaa

tio ja

vies

tintä

4,5

25,0

22,7

11,4

15,9

4,5

25,0

43,2

18,2

44Am

mat

illin

en, t

ietee

lli-

nen j

a tek

nine

n15

,513

,824

,112

,15,

219

,025

,934

,525

,958

Halli

nto-

ja tu

kipalv

elu-

toim

inta

17,1

13,4

25,6

6,112

,213

,425

,630

,518

,382

Sosia

ali- j

a ter

veys

pal-

velu

t12

,710

,27,6

0,8

9,311

,920

,323

,710

,211

8

Taite

et, v

iihde

ja vi

r-kis

tys

16,7

29,2

12,5

16,7

25,0

33,3

20,8

29,2

25,0

24

Muu

toim

iala

(koo

dit B

, E,

K, L,

O, P

, S, T

)15

,510

,316

,56,

29,3

17,5

27,8

36,1

18,6

97

Yhte

ensä

16,5

18,8

15,6

8,1

12,0

15,8

27,5

29,1

17,0

998

45


Erityisesti rakentamisen sekä kuljetus- varastointialoilla todettiin, ettei osatyökykyi-selle löydy sopivaa työtä. Sosiaali- ja terveysalojen yrityksistä puolestaan vain 10,2 % totesi, että ei tunne osatyökykyisen työn tekemisen mahdollisuuksia. (Taulukko 11).

2.3.3 Työnantajien kehittämisnäkemykset

Julkisen sektorin ja järjestelmien tuki Kysymys: Missä asioissa julkisen sektorin ja järjestelmien tuki olisi tärkeää osatyökykyisen työntekijän palkkauksessa? Valitkaa enintään kolme teille tärkeintä vaihtoehtoa. Vastaajien määrä: 999. Tämä kysymys esitettiin kaikilla vastaajille.

Kuvio 14. Tärkeimmät julkisen sektorin ja järjestelmien tuet osatyökykyisen työntekijän palkkauksessa. Vastausvaihtoehdon valinneiden %-osuus.

64%

52%

59%

18%

22%

15%

13%

3%

8%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Palkkaus kohdillaan (tuet / palkkaustaso)

Riskien hallinta työprosessissa (poissaolot)

Riskien kulujen kompensaatio (sairastumiset ym)

Tuet tarvittaviin mukautuksiin työympäristössä

Tuet töiden järjestelyyn ja mukautustarpeisiin

Tukea rekrytoinnin haasteisiin (esim. työkyvyn arviointi)

Tukea perehdytykseen

Arvot ja imagoasiat


Kyselyyn vastanneiden yritysten mukaan kolme tekijää nousevat julkisen sektorin tuissa muita tärkeämmiksi. Palkkaus kohdillaan voi tarkoittaa useaa asiaa esimer-kiksi sitä, että julkisilla tuilla voitaisiin kompensoida tuottavuutta tai että palkkaus-tason tulee olla kohdillaan ilman tukeakin. Riskien kulujen kompensaatio on toi-

46


nen vastaus ja tällä tarkoitetaan kompensointia työsuhteen aikaisiin mahdollisesti toteutuvia riskejä, kuten sairauspoissaoloihin. Riskien hallinta työprosesseissa on hyvin edellisenkaltainen väittämä. Muut tekijät olivat selvästi harvemmin mainit-tuja. (Kuvio 13.)

Tukien vertailu yrityksen työntekijämäärän mukaan

Vastanneiden yritysten kokoluokissa suurin ero näkyy siinä, että yli 100 työntekijän yrityksille palkkaus kohdillaan – tekijä ei ole niin usein tärkeä asia kuin pienemmille yrityksille. Isoimmat yritykset kaipaavat suhteellisesti enemmän myös tukea mukau-tuksiin työympäristössä ja rekrytointiin. (Taulukko 12.)

Riskit ja niiden kompensointi vaikuttavat olevan kaiken kokoisille yrityksille tärkeä asia. Aiempien kysymyksen perusteella voi päätellä, että eri kokoiset yritykset pai-nottavat eri riskejä. Pienemmissä yrityksissä riskit kohdentuvat kustannuksiin, kun työntekijä ei kykene tekemään työtä. Tästä syystä myös sopivan palkkaustason ja palkkatukien merkitys nähdään pienemmissä yrityksissä suurempana. Isommissa yrityksissä puolestaan työkyvyttömyydestä aiheutuvat työkyvyttömyyseläkeriskit korostuvat ehkä työn kustannuksia tai tuottavuutta suurempina.

Taulukko 12. Tärkeimmät julkisen sektorin ja järjestelmien tukien kohteet osatyökykyisen työn-tekijän palkkaukseen, luokittelu osatyökykyisen palkkaamisen mukaan

Julkisen sektorin ja järjestelmien tuet Työntekijämäärä

0-4 5-19 20-99 100-

Palkkaus kohdillaan (tuet / palkkaustaso) 72 % 64 % 68 % 45 %

Riskien hallinta työprosessissa (poissaolot) 56 % 48 % 56 % 54 %

Riskien kulujen kompensaatio (sairastumiset ym) 60 % 58 % 59 % 59 %

Tuet tarvittaviin mukautuksiin työympäristössä 15 % 16 % 19 % 28 %

Tuet töiden järjestelyyn ja mukautustarpeisiin 18 % 18 % 25 % 33 %

Tukea rekrytoinnin haasteisiin (esim. työkyvyn arviointi) 10 % 15 % 12 % 26 %

Tukea perehdytykseen 10 % 15 % 10 % 13 %

Arvot ja imagoasiat 2 % 4 % 2 % 1 %

Ei mikään näistä 6 % 9 % 7 % 6 %

47


Vastaajista, jotka ovat palkanneet osatyökykyisiä työntekijöitä, suurempi osa arvosti ”palkkaus kohdillaan” -tekijää. Töiden järjestelyjä ja mukautustarpeita puolestaan painottavat enemmän yritykset, joilla vielä ei ole kokemusta osatyökykyisten palk-kaamisesta. Suurta eroa ei kuitenkaan vastauksissa ole sen perusteella vastaako tä-hän kysymykseen kokemuksen perusteella vai ei. (Taulukko 12).

Palkkaus ja työsuhde-ehdot Kysymys: Mitkä olisivat mielestänne tärkeimmät keinot palkkauksen ja työsuhde-ehtojen kehittämiseksi? Valitkaa enintään kaksi tärkeintä keinoa. Vastaajien määrä: 999

Kuvio 15. Tärkeimmät keinot palkkauksen ja työsuhde-ehtojen kehittämiseksi. Vastauskohtiin vastanneiden %-osuus.

64%

25%

29%

51%

3%

8%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Palkkatuki tai vastaava

Mahdollisuus työehtosopimusta alempiin palkkoihin

Koeajan pidentäminen nykyisestä 4-6 kuukaudesta

Irtisanomisen helpottaminen

Muu, mikä?

Ei tarvetta mihinkään näistä

Vastaajista suurin osa piti palkkatukea tai vastaavaa tärkeimpänä palkkauksen ja työsuhde-ehtojen kehittämisessä. Irtisanomisen helpottamista puolestaan piti tär-keimpänä keinona 51 % vastaajista. Vajaa kolmannes oli sitä mieltä, että koeaikaa pitäisi pidentää ja neljäsosa piti tärkeänä mahdollisuutta maksaa työehtosopimusta alempia palkkoja. Muu, mikä -vaihtoehdon palautemahdollisuus oli toisessa yhtey-dessä. (Kuvio 14).

Palkkatukea tai vastaavaa piti tärkeänä keinona suurin osa yrityksistä kaikissa koko-luokissa. Irtisanomisen helpottaminen oli puolestaan pienemmille yrityksille suh-

48


teessa hieman tärkeämpää kuin isoimmille yrityksille. Kaikista isoimmat yritykset eivät pitäneet mahdollisuutta työehtosopimusta alempiin palkkoihin niin tärkeänä keinona kuin pienemmät yritykset.

Vertailu sen mukaan, onko yritys palkannut osatyökykyisiä työntekijöitä

Taulukko 13. Tärkeimmät keinot työsuhde-ehtojen kehittämiseksi osatyökykyisten palkkaamisen mukaan

Palkkaus ja työsuhde-ehdot Oletteko palkannut osatyökykyisiä työntekijöitä?

Kyllä Emme

Palkkatuki tai vastaava 66 % 63 %

Mahdollisuus työehtosopimusta alempiin palkkoihin 24 % 26 %

Koeajan pidentäminen nykyisestä 4-6 kuukaudesta 30 % 28 %

Irtisanomisen helpottaminen 47 % 53 %

Muu 6 % 2 %

Ei tarvetta mihinkään näistä 7 % 8 %

49


Työkyvyttömyysriskit Kysymys: Mitkä seuraavista olisivat tarpeellisia keinoja työkyvyttömyysriskien kompensoimiseksi? Vastaajien määrä: 988

Kuvio 16. Tarpeelliset keinot työkyvyttömyysriskien kompensoimiseksi. Eri vastausvaihtoehtoihin vastanneiden %-osuus.

71%

27%

28%

13%

41%

8%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Työkyvyttömyysajan palkan kompensointi

Ennenaikaisen eläkkeelle jäämisen kompensointi

Toimivat sijaisjärjestelyt saataville

Työterveyshuollon kehittäminen

Irtisanomisen helpottaminen

Ei tarvetta näille

Vastaajien mielestä työkyvyttömyysriskien kompensoimiseksi työkyvyttömyysajan palkan kompensointi olisi ylivoimaisesti tarpeellisin keino 71 % osuudella. Toisena on 41 % osuudella irtisanomisen helpottaminen, jota esittivät eniten alle 100 työn-tekijän yritykset. Ennenaikaisen eläköitymisen kompensointia esittivät useimmin vähintään 100 työntekijän yritykset (58 %), kun taas alle 100 työntekijän yrityksillä sen suosio jäi alle 25 prosentin. (Kuvio 15).

50


Työkyvyttömyysriskien kompensointikeinojen vertailu yrityksen työntekijämää-rän mukaan

Taulukko 14. Tarpeelliset keinot työkyvyttömyysriskien kompensoimiseksi yrityksen työntekijä-määrän mukaan. Eri vastausvaihtoehdon valinneiden %-osuus.

Työkyvyttömyysriskien kompensointikeinot Työntekijämäärä

0-4 5-19 20-99 100-

Työkyvyttömyysajan palkan kompensointi 69 % 71 % 75 % 68 %

Ennenaikaisen eläkkeelle jäämisen kompensointi 18 % 19 % 25 % 58 %

Toimivat sijaisjärjestelyt saataville 32 % 28 % 27 % 25 %

Työterveyshuollon kehittäminen 10 % 12 % 14 % 18 %

Irtisanomisen helpottaminen 42 % 47 % 40 % 25 %

Ei tarvetta näille 11 % 9 % 5 % 4 %

Kyselyssä kysyttyjen yritysten työntekijämäärien perusteella selkeimpiä eroja oli en-nenaikaisen eläkkeelle jäämisen kompensoinnissa, jossa yritysten suurin kokoluok-ka piti sitä yli kaksi kertaa useammin tarpeellisena keinona kuin muut kokoluokat. Suurimmat yritykset puolestaan mainitsivat pienempiä yrityksiä harvemmin irtisa-nomisen helpottamisen tarpeellisena keinona.

Taulukko 15. Tarpeelliset keinot työkyvyttömyysriskien kompensoimiseksi yrityksen työntekijä-määrän mukaan. Eri vastausvaihtoehdon valinneiden %-osuus.

Keinot työkyvyttömyysriskien kompensoimiseksi Työntekijämäärä

100-199 (n=58)

200-499 (n= 43)

500-999 (n=20)

1000- (n=24)

Työkyvyttömyysajan palkan kompensointi 67 % 70 % 45 % 71 %

Ennenaikaisen eläkkeelle jäämisen kompensointi 52 % 72 % 40 % 75 %

Toimivat sijaisjärjestelyt saataville 26 % 16 % 25 % 21 %

Työterveyshuollon kehittäminen 16 % 19 % 20 % 21 %

Irtisanomisen helpottaminen 26 % 26 % 20 % 17 %

Ei tarvetta näille 3 % 2 % 10 % 4 %

51


Työntekijämäärältään suurimpien yritysten vastaukset olivat melko yhdenmukaisia. Selvin ero oli 200 henkeä tai enemmän työllistävien yritysten vastauksissa ennen-aikaisen eläkkeelle jäämisen kompensoinnissa. Tosin 500-999-työntekijän yritykset muodostavat tämän keinon kohdalla poikkeuksen. (Taulukko 15.)

Vertailu sen mukaan onko palkannut osatyökykyisiä työntekijöitä

Taulukko 16. Tarpeelliset keinot työkyvyttömyysriskien kompensoimiseksi osatyökykyisten palkkaamisen mukaan. Eri vastausvaihtoehdon valinneiden %-osuus sen suhteen onko kokemusta osatyökykyisistä vai ei

kokemus ei kokemusta

Työkyvyttömyysajan palkan kompensointi 68 % 72 %

Ennenaikaisen eläkkeelle jäämisen kompensointi 29 % 25 %

Toimivat sijaisjärjestelyt saataville 26 % 29 %

Työterveyshuollon kehittäminen 16 % 12 %

Irtisanomisen helpottaminen 39 % 41 %

Ei tarvetta näille 7 % 8 %

Vertailtaessa yrityksiä, jotka olivat tai eivät olleet palkanneet osatyökykyisiä henki-löitä, ryhmien välillä ei ollut merkitseviä eroja. (Taulukko 16.)

52


Tarve julkiselle tuelle tai palvelulle rekrytoinnissa tai perehdytyksessä Kysymys: Mihin asioihin tarvittaisiin julkista tukea tai palvelua rekrytoinnissa tai perehdytyksessä osatyökykyisiä palkatessa? Vastaajien määrä: 985

Kuvio 17. Tarve julkiselle tuelle tai palvelulle rekrytoinnissa tai perehdytyksessä osatyökykyisiä palkatessa. Eri vastausvaihtoehdon valinneiden %-osuus.

6%

10%

9%

6%

8%

6%

6%

26%

17%

19%

27%

21%

23%

36%

40%

72%

59%

68%

68%

27%

35%

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 %100 %

Tiedon saanti työkyvystä

Tiedon saanti osaamisesta

Tiedon saanti siitä, mihin työhön henkilö pystyy tuottavasti

Tiedon saanti mahdollisista työkyvyn rajoitteista

Rekrytointimallien kehittäminen nykyistä joustavammaksi

Työhön valmennusta perehdytyksen sujuvoittamiseksi

Ei tarpeellinen En osaa sanoa Jossain määrin tarpeellinen Tarpeellinen

Tiedonsaantia eri muodoissaan piti tarpeellisena julkisena palveluna suurin osa vastaajista. Eniten vastaajat painottivat tietoa työkyvystä. Tieto mihin henkilö pys-tyy tuottavasti sekä tieto työkyvyn rajoitteista ovat myös samantyyppisiä teemoja. Rekrytointimallien joustavammaksi kehittäminen ja työhön valmennus perehdytyk-sen sujuvoittamiseksi pidettiin selkeästi vähemmän tarpeellisina, mutta silti yli puo-let vastaajista piti myös niitä tarpeellisina tai jossain määrin tarpeellisina. (Kuvio 16.)

53


Vertailu yrityksen työntekijämäärän mukaan – ”tarpeellisena” pitävien vastaajien osuus

Taulukko 17. Tarve julkiselle tuelle tai palvelulle rekrytoinnissa tai perehdytyksessä osatyökykyi-siä palkatessa yrityksen työntekijämäärän mukaan, tarpeellinen - vastaajat

Tarve julkiselle tuelle tai palvelulle rekrytoinnissa tai perehdytyksessä Työntekijämäärä

0-4 5-19 20-99 100-

Tiedon saanti työkyvystä 66 % 73 % 71 % 80 %

Tiedon saanti osaamisesta 60 % 59 % 61 % 58 %

Tiedon saanti siitä, mihin työhön henkilö pystyy tuottavasti 62 % 67 % 71 % 76 %

Tiedon saanti mahdollisista työkyvyn rajoitteista 66 % 66 % 69 % 76 %

Rekrytointimallien kehittäminen nykyistä joustavammaksi 29 % 31 % 26 % 17 %

Työhön valmennusta perehdytyksen sujuvoittamiseksi 34 % 35 % 34 % 34 %

Yrityksen työntekijämäärän mukaan tarkasteltuna tiedon saamista työkyvystä, sen rajoitteista sekä tuottavuudesta pitää tarpeellisena erityisesti kaikkein suurimmat yritykset. Alle 20-henkeä työllistävistä yrityksistä puolestaan lähes joka kolmas pitää tarpeellisena rekrytointimallien kehittämistä nykyistä joustavammiksi. (Taulukko 17.).

54


Rekrytoinnissa tai perehdytyksessä tarvittavan julkisen tuen tai palvelun tar-peen vertailu oletteko palkannut osatyökykyisiä työntekijöitä yritykseenne -ky-symyksen mukaan:

Taulukko 18. Tarve julkiselle tuelle tai palvelulle rekrytoinnissa tai perehdytyksessä osatyöky-kyisiä palkatessa osatyökykyisten palkkaamisen mukaan. Eri vastausvaihtoehdon valinneiden %-osuus.

Tarve julkiselle tuelle tai palvelulle rekrytoinnissa tai perehdytyksessä Oletteko palkannut osatyökykyisiä työntekijöitä?

Kyllä Emme

Tiedon saanti työkyvystä 71 % 72 %

Tiedon saanti osaamisesta 59 % 59 %

Tiedon saanti siitä, mihin työhön henkilö pystyy tuottavasti 67 % 69 %

Tiedon saanti mahdollisista työkyvyn rajoitteista 69 % 67 %

Rekrytointimallien kehittäminen nykyistä joustavammaksi 31 % 25 %

Työhön valmennusta perehdytyksen sujuvoittamiseksi 37 % 33 %

Osatyökykyisiä palkanneiden ja ei-palkanneiden yritysten välillä ei ollut merkitsevä eroja. Suurin ero löytyy rekrytointimallien kehittämistä joustavammaksi, jota osa-työkykyisiä palkanneet yritykset pitävät hieman useammin tarpeellisena (Taulukko 18.)

2.4 Mitä konkreettisesti pitäisi tehdä, jotta osatyökykyisten työllistyvyyttä yrityksissä voitaisiin edistää?

Kyselylomakkeessa annettiin yrityksille mahdollisuus myös avovastaukseen eli vapaaseen sanaan siitä ”mitä konkreettisesti pitäisi tehdä, jotta osatyökykyisten työllistyvyyttä yrityksissä voitaisiin edistää”. Vastauksia saatiin paljon, yhteensä 314 yritykseltä.

55


Useimmiten vastaukset käsittelivät palkkaamisen riskien vähentämistä ja palkatta-van osaamista. Palkkaamiseen ja irtisanomiseen liittyviä kommentteja oli monilla yrityksistä. Varsin moni yrityksistä totesi, ettei heillä ole tarpeeksi tietoa osatyökykyi-sen työntekijän palkkaamisesta. Lisäksi esillä oli mm. henkilöön liittyvät asiat, tuet, millaisia kokemuksia palkkauksesta, yritykselle koituvien riskien hallinta, tiedon saanti palkkaukseen ja osaamiseen liittyvistä asioista, työnantajan sosiaaliturva-vastuut mm. poissaolotilanteissa sekä perehdytykseen ja työympäristön mukau-tukseen liittyviä asioita. Vastaajat saattoivat esimerkiksi pohtia, millä keinoin voisi löytää osatyökykyisiä työntekijöitä yritykseensä tai miten onnistutaan löytämään osatyökykyiselle henkilölle sopivaa työtä.

Työantajat kaipaavat tietoa palkkauskäytännöistä ja riskeistä

” Nimenomaan tietoa tällaisten henkilöiden olemassaolosta ja tukea heidän rekrytoi-miseen. Varsinkin tukiasioissa tulisi ottaa huomioon että osa-aikaisesti työssä olevan perehdyttäminen kestää huomattavasti pidempään.”

” Pitäisi konkreettisesti kartoittaa millaisia osatyökykyisten työpaikkoja yrityksissä on tarjolla, jotta oikeanlaiset hakijat osataan kohdistaa oikeisiin työpaikkoihin.”

” Enemmän tietoa työantajille, tällä hetkellä ei juuri mitään tietoa. Pienillä työnantajil-la ei ole aikaa itse hakea tietoa, se on oltava heti saatavilla. Palkka ja palkan sivukulut pitäisi olla pienemmät, silloin kun henkilö ei ole täystyökykyinen. ”

” Voisimme melko hyvin palkata osatyökykyisenkin henkilön, jos tuet työnantajalle oli-sivat sellaiset, että se kompensoisi osatyökykyisen tekemättömän työn. Rekrytoinnissa en kohtaa osatyökykyisiä.”

” Tietoa kyseisten henkilöiden saatavuudesta. Nykyisin en muista ko. ryhmään kuuluvia ihmisiä tulleen vastaan.”

” Suurten työnantajien maksuluokkajärjestelmää tulisi muuttaa ja kannusteita osatyö-kykyisten palkkaukseen tulisi kehittää. ”

” Työkyvyttömyyseläkkeen riski ei yrityksen maksettavaksi, mikäli hlö eläköityy ennen-aikaisesti.

56


” Tällä hetkellä suurin pelko työkyvyttömyydestä jolloin eläkkeen maksajaksi tulee työn-antaja.

Työnantajien hyviä ja huonoja kokemuksia osatyökykyisen palkkauksesta

”Omalla kohdalla oli hyvä että saimme aluksi ilmaiseksi, sen jälkeen palkkatuella työn-tekijän. Aluksi hänen kuntonsa oli välillä jopa huolestuttava, mutta on kuntoutunut ja on tällä hetkellä meillä vakituisena työntekijänä.”

” Me hankittiin erillaisia tuki yms vermeitä että työtä voi tehdä suhteellisen normaalisti. Eli mentiin ihan henkilön omien tarpeiden mukaan ja hankittiin kaikki mahollinen, kyse on kuitenkin nuoresta joka on joutunut onnettomuuteen.”

” PALKKATUKI on loistava. Se ei tee ilmaisia työntekijöistä (myös koulutus maksaa pal-kan ohella) mutta riski pienenee. Joskus on mennyt takkiin, joskus ollaan saatu hyviä tyyppejä pitkäksi aikaa. Ja palkkatuen taso pitää olla vähintään 50% kustannuksista. ”

” Ei yhtään enempää byrokratiaa! Oma yritys ajetaan alas vuoden loppuun mennessä, emme jaksa selvitellä ja laskea loma/sairasloma/vakuutus yms kuluja, ilmoitella sinne ja tänne. Työympäristö tulee saada sellaiseksi että osatyökykyinen voi siinä joustavasti toimia. Tämä järjestely tulisi maksaa julkisin varoin.”

”Yhtiömme oman kokemuksemme mukaan osatyökykyisten palkkaus on aina haas-teellista. Ainoa tapa palkata osatyökykyisiä on osa-aikatyöhön palkkaus riippuen kui-tenkin siitä, millainen työrajoite työnhakijalla on. Emme nykyisellään palkkaa osatyö-kykyisiä työntekijöitä.”

”Meillä on sekä hyviä että huonoja kokemuksia. Työntekijän oma motivaatio on tär-keää, ja kokemuksemme mukaan työtuntien lisääminen kuukausittain on toiminut, jotta töiden omaksuminen ja työntekijän jaksaminen on otettu huomioon. Joustavuut-ta tarvitaan kaikilta osapuolilta. Te keskuksen (=TE-toimistojen) kanssa esim palkkatuki asiat on toiminut tosi hyvin. Lisää informatiota kaipaan niissä tilanteissa kun työnteki-jän kanssa tulee työsuhteen purkaminen ajankohtaiseksi ennen työsuhteen suunnitel-tua päätöstä.”

57


Tietoa osatyökykyisistä työntekijöistä tarvitaan

”Pitäisi tehdä enemmän etukäteistyötä selvittämällä osatyökykyisten omaa motivaa-tiota ja halua työllistyä ja mille alalle.”

” Tiedon jakamispaikka - yrityksistä, joilla on osatyökykyiselle sopivaa työtä. Tiedon kohtaamispaikka - sopivatyö edellä/sopiva tekijä. Vapaampia työkokeiluja eri aloilla - “tule tunniksi”. Hyviä tarinoita - osatyökykyinen yrityksen näkökulmasta. ”

” Olisko joku foorumi tai paikka mistä tämmöisiä ihmisiä on hakemassa työtä? Tuntuu, että aika piilossa ovat. ”

” Suurimpia pullonkauloja lienevät tiedonpuute vajaakuntoisten tosiasiallisesta työky-vystä ja yhteiskunnalta saatavista tuista. Työharjoittelu tai pitkähkö koeaika on yrittä-jän kannalta hyvä, koska ehtii nähdä käytännössä miten työ sujuu.”

” Työhöntulijoiden täytyy esittää luotettava selvitys terveydentilastaan. ”

” Yksityisellä asiantuntija-alalla osaaminen on tärkein.”

Muita kannanottoja

”Mielestämme on järkevämpää tukea työnantajia palkkaamaan osatyökykyisiä henki-löitä, kuin että he ovat työttöminä ja vastaan ottavat valtion tukia. Työssäkäynti pitää mielen virkeänä ja estää syrjäytymistä.”

” Palkkaus on pienyrittäjille se avainsana. Työtä on mutta rahaa ihmisten palkkaami-seen liian vähän, kulut ovat liian suuret ja katteet liian pienet.”

” Työaika pitäisi soveltaa siten, ettei siitä tulee liian pitkää ja siten kuormita liikkaa. Myöskin palkka ja tuet pitäisi kohdata siten, että vaikka henkilö tekee lyhyttä päivää töissä, se olisi silti kannattavampaa kuin olla kotona.”

”Jos työnantajalla ei ole antaa tarpeeksi tunteja, tulisi työntekijällä olla riittävä turva loppu ansioille.”

58


”Myös osatyökykyisten työstä pitäisi maksaa kohtuullinen palkka ja jos toimitaan täysin tukien kautta, vääristää jollain aloilla työmarkkinoita. Ehkä tärkeintä olisi että rekrytointi olisi helppoa ja siten myös työsuhteen päättäminen. Pelkillä julkisen hallin-non tuilla ei voida toimia.”

” Kevyt ja joustava malli työsuhteen alkamiseen ja päättymiseen. Palkkatuki voisi olla progressiivinen jolloin työsuhteen jatkuessa tuki vähitellen pienenee. Määräaikaisten työsuhteiden ketjutus pitäisi olla mahdollista pidempään..”

”Madaltaa kynnystä kokeilla työntekoa; yritys voi katsoa soveltuvuutta ja ammattitai-toa sekä työntekijä itse todeta onko työ sopivaa hänelle.”

”Palkkatuki yksinyrittäjille ja pienyrityksille sekä luottamukselliset vaitiolovelvollisuu-teen sitoutuneet tiedot osatyökykyisen terveystiedoista; miksi on osatyökykyinen.”

” Asennemuutos on ykkösasia! Liika tuottavuuden ja tehokkuuden ajattelu ei tue tällais-ten henkilöiden kuntoutumista.”

”Haasteena on tänä päivänä se, ettei pienehköissä organisaatioissa ole loputtomiin mahdollisuuksia kustannustehokkaasti räätälöidä tehtäviä osa-aikaisiin/kevennettyi-hin malleihin, kun tarve on kokoaikaisille tekijöille.”

”Harjoittelijoiden, osatyökykyisten ja muiden erityisryhmien julkinen asema pitää puh-distaa. Nyt yritykselle on riski ottaa ketään näistä rooleista, koska julkinen “riisto ja orja-työ”-riekkuminen on käynnissä. Pahimmillaan talkoilla tehdyt harjoittelijoiden pereh-dyttämiset ja muut ammattitaidottomien aiheuttamat kulut menevät hukkaan ... Tuet tuovat vähän rahaa, mutta paljon vaivaa ja julkiset haukut verovaroilla loisimisesta. - Ei kiitos siis enää näitä. Konkreettinen teko olisi: Selkeä ja näkyvä kampanja, jossa kiite-tään palkkaavia yrityksiä ... ”

”Kaikki sosiaalietuudet pois niin alkaa työn tekeminen kiinnostaa. Nyt yhteiskunta kylvää rahaa kansalaisille ja passivoi heidät. Tämäkin kysely korostaa yhteiskunnan tukea.”

59


”Työkokeilun ja palkkatuen yhdistelmä on hyvä tapa työllistää osatyökykyisiä. Työko-keilu ei saisi kenenkään kohdalla olla paria kuukautta pidempi ja mutta palkkatukea voisi sen sijaan maksaa yli 6 kk....tai mieluummin 12 kk.”

Avokysymyksenä tiedusteltiin vielä erikseen osatyökykyisiltä palkanneilta yrityksiltä kokemuksia ja perusteita osatyökykyisen henkilön palkkauksesta. Yhteensä 56 yri-tystä vastasi tähän kysymykseen. Vastaukset liittyivät seuraaviin kolmeen teemaan:

Osatyökykyisten katsottiin olleen hyvin motivoituneita työntekijöitä

” Motivaatio on paras “osatyökykyisillä”. Olemme palkanneet cp-vammaisia hen-kilöitä ja kerran kokeilimme kehitysvammaisia. Heillä on erittäin korkealla työ-moraali ja yhteistyö sujuu paljon paremmin kuin ns. “terveillä”. Silti maksamme samaa palkkaa kaikille.”

” Kokemuksemme mukaan vajaatyökykyinen on opittuaan työtehtävänsä erit-täin tunnollinen suorittamaan työnsä hyvin. Samoin on jopa keskimääräistä tun-nollisempi noudattamaan työaikoja. Vähän poissaoloja.”

Yritykset näkivät, etteivät erityisesti olleet suunnanneet hakua osatyökykyisiin, mutta tällainen tuli valituksi muiden ominaisuuksiensa takia tms.?

”Jos sopiva henkilö löytyy henkilön osatyökykyisyydellä tai etnisellä taustal-la ei ole mitään merkitystä. Sillä on merkitystä että tulee töihin kun pitää ja on oma-aloitteinen ja haluaa oppia lisää, lisäksi mukava luonne on lisäarvo. johdos-ta. ”

” Meille on hakenut sopiva työntekijä, joka oli osatyökykyinen. Emme nähneet si-tä ongelmaksi, vaan halusimme auttaa häntä tarjoamalla hänelle sopivaa työtä, hänelle sopivilla aikatauluilla.”

” Ei olla palkattu nimenomaan osatyökykyistä, vaan loisto tyyppejä osatyökykyi-syydestä välittämättä. On mahdollista, että valituilla henkilöillä on joitain asen-ne- ja arvo-ominaisuuksia, jotka osittain johtuvat siitä että on joutunut osatyöky-kyisyyden aiheuttaneeseen tilanteeseen/vammaan/sairauteen.”

60


Myös yrityksen yhteiskuntavastuuajattelu ja arvot korostuivat joissakin vastauk-sissa, joissa viitattiin osatyökykyisen palkkaamiseen

” Pyrkimys auttaa henkilöä takaisin työelämään.”

” Yrityksen eettiset periaatteet: Ihmisten kunnioitus Tavoitteemme on parantaa palveluidemme käyttäjien arkielämän laatua. Pyrimme luomaan työympäristön ja kulttuurin, jossa yksilöitä kunnioitetaan ja heidän taitojaan arvostetaan. Toi-mintaympäristön tulee tukea ihmisten keskinäistä kunnioitusta.”

”Tuo moninaisuutta ja inhimillisyyttä työyhteisöön.”

61


3 SidosryhmähaastattelutSidosryhmien teemahaastattelut (N=15) pohjautuivat tutkimuksen pääkysymyk-siin: mitkä tekijät lisäisivät työnantajien halukkuutta palkata osatyökykyisiä ja millä keinoilla osatyökykyiset voisivat tulla työnantajan näkökulmasta houkuteltavimmiksi rekrytoida. Pääkysymyksiä lähestyttiin tiedustelemalla haastateltavilta heidän käsi-tyksiään osatyökykyisten palkkaamisen nykytilasta ja siitä mitkä rakenteet tukevat ja estävät tämän tyyppisen työvoiman kysyntää ja sen lisääntymistä. Lisäksi yleisellä tasolla kysyttiin havaintoja yritysten omista motiiveista. Päähuomio haastatteluissa oli niissä konkreettisissa keinoissa, joita pitäisi päättää tai toteuttaa osatyökykyisen työvoiman kysynnän lisäämiseksi.

Työllistämisen siilot purettava Osatyökykyisten työllistämistä edistävät kysymykset eivät olleet tuttuja edes kaikille aihepiirin sidosryhmiin kuuluville haastateltaville. Aihe oli vieras erityisesti elinkei-noelämän toimijoille ja tämä tuotiin suoraan esiin haastattelujen yhteydessä. Osa-työkykyisten työllistyminen asemoitiin kuitenkin pääasiassa muiden heikommassa työmarkkina-asemassa olevien, kuten maahanmuuttajien, nuorien tai pitkäaikais-työttömien, kohderyhmien rinnalle. Nähtiin, että koko työllistämisen edistämisen kenttä on melko vahvasti siiloutunut. Samaa tilannetta kuvattiin myös järjestelmien hajanaisuuden ja sirpaleisuuden termein. Työnantajien näkökulmasta tilanne ei ole toivottava: Yritykset lähestyvät asiaa kokonaisvaltaisemmin ja pääasiassa riippumat-ta siitä, kenestä kohderyhmästä, tukimuodosta tai palvelujärjestelmästä on kulloin-kin kyse. Hahmottamisen ongelmia tuottavat erään vastaajan mukaan myös esi-merkiksi päällekkäinen terminologia: esimerkiksi eläkeyhtiön työkokeilu tarkoittaa käytännössä eri asiaa kuin TE-toimiston järjestämä työkokeilu.

62


Erilaisten määräaikaisten kehittämisohjelmien nähtiin myös osin vahvistavan sii-loutumista sekä isommassa mittakaavassa lisäävän epäselvyyttä elinkeinoelämän suuntaan siitä, keitä ovat kulloinkin henkilöt, joiden asemaa halutaan edistää, mitkä ovat työkalut ja esimerkiksi, kauanko palveluita on saatavilla. Eräs vastaaja epäili, että pitkäjänteisen ja riittävän kunnianhimoisen muutoshalun puuttuessa erillisoh-jelmat ovat keinoja, joilla voidaan osoittaa, että tähänkin asiaan halutaan kiinnittää huomiota. Yritysten suuntaan kaivattaisiinkin pitkäjänteisempää näkymää, jonka perusteella ne voivat muuttaa käytäntöjään.

Elinkeinoelämää edustavien vastaajien näkökulmasta ratkaisuna nähdään myös, että päälinjat ja käytännöt pitäisi yhtenäistää kaikkien työllistämisen kohderyhmien osalta. Toinen hieman poikkeava ratkaisunäkemys helpommasta hahmotettavuu-desta oli se, että ”yleisistä käytännöistä ja suunnittelusta” luovuttaisiin kokonaan. Nämä pitäisi korvata (vain) yksilöllisillä ratkaisuilla ja taloudellisilla kannusteilla. Siilojen purkamisen ratkaisuna nähdään myös tiiviimpi viranomaisten keskinäinen yhteistoiminta.

Ajattelutapaan kaivattiin muutosta Kysymykset osatyökykyisten työllistymisen edistämisestä nähtiin enimmäkseen ongelmakeskeisinä. Huomio rinnastui myös tässä työllistämisen siiloihin: Nähtiin, että erityisesti osatyökykyisiä työttöminä työnhakijoita – henkilöitä, joita yrityksis-sä ei henkilötasolla tunneta ja joista ei ole kokemusta - ympäröi vahva mielikuva ja määritelmät, joiden vangeiksi he myös jäävät. Eräs elinkeinoelämän vastaaja totesi-kin, että helpompi yritykselle on etsiä työmahdollisuuksia ”tutuille” osatyökykyisille. Tällä tarkoitetaan sekä yrityksessä aikaisemmin työskennelleitä henkilöitä että uusia rekrytointeja, joista on muusta yhteydestä henkilötuntemusta tai kokemusta.

Jotta kaikkien osatyökykyisten yhdenvertaisia mahdollisuuksia työmarkkinoilla voitaisiin parantaa, tulisi osan vastaajista mielestä lähteä liikkeelle isosta suhtautu-mistapamuutoksesta. Ongelmakeskeisyydestä, kuten tuottavuusalenemasta, sai-rauksien määrittelystä tai oireiden kuvaamisesta, pitäisi pyrkiä mahdollisuuksien, vahvuuksien ja osaamisen kuvaamiseen. Asiaa voidaan lähestyä yleisellä tasolla myös esimerkiksi vammoista ja sairauksien käsin, mutta tällöinkin olisi huomio ensi-sijaisesti kiinnitettävä niihin myönteisiin ominaisuuksiin ja vahvuuksiin, jotka voivat esiintyä kyseistä tekijöiden rinnalla.

63


Yhdessä vastauksessa myös huomautettiin, että osatyökykyisten on vaikeampi päästä julkiselle kuin yksityiselle sektorille töihin. Julkinen sektori nähtiin kankeana, kun taas yksityisellä sektorilla voidaan katsoa kokonaistuottavuutta laajemmin. Tä-mä huomio on kiinnostava siitäkin näkökulmasta, että julkinen sektori pyrkii muilla toimin edistämään osatyökykyisten asemaa työmarkkinoilla, muttei kykene itse näyttämään työllistämisestä omaa riittävän hyvää esimerkkiään.

Vastauksissa tuotiin esiin työpaikkojen omaa roolia ajattelutapojen muutosten kes-kiössä. Ennen kaikkea nähtiin, että työpaikat tarvitsisivat lisää rohkeutta ja uskallus-ta ensimmäisen osatyökykyisen palkkaamisessa. Käsitykset siitä, että osatyökykyisiä palkkaavat ne, joilla on tästä aiempaa kokemusta, vahvistavat päätelmää, että ensi-kokemukset ovat aiemmin olleet myönteisiä. Rohkaisuun voisi johtaa myös onnistu-neiden tapauskuvausten esiin tuominen erityisesti yrittäjien itsensä näkökulmasta. Tällä hetkellä mediassa korostuu vahvemmin yksilöiden näkökulmat.

Työn hinta vastaamaan tuottavuutta Laajaa yksimielisyyttä haastateltavien keskuudessa oli siitä, että osatyökykyisen työn tuottavuuden ja työn kustannuksen pitäisi vastata toisiaan. Tämä tuli käytän-nössä tavalla tai toisella esiin jokaisessa vastauksessa. Jos työn tuottavuus ei vas-taa minimipalkkatasoa, tulisi tätä tuottavuuseroa kompensoida työnantajalle. Esiin nostetut keinot vaihtelivat kuitenkin toisistaan. Osa oli sitä mieltä, että kompensaa-tio tulisi toteuttaa mahdollistamalla pienempien palkkojen maksaminen. Osa näki nykyisen kaltaisen palkkatukijärjestelmän puolestaan olevan oikea keino tasata tuottavuuseroja.

Palkkatuen hyöty suhteessa pienempään peruspalkkaan tulee erään vastaajista mu-kaan hallinnon yksinkertaistumisesta: pienempää palkkaa tulee joka tapauksessa tavalla tai toisella täydentää yhteiskunnan tuella, jotta toimeentulo voidaan taata. Yksi vastaaja nosti esiin myös näkökulman, että kannustinjärjestelmä esimerkiksi työnantajan sosiaalivakuutusmaksuihin voisi toimia. Jos työllistää osatyökykyisiä, voisi maksuihin saada huojennusta.

Vastaajien näkemykset työn kustannusten kompensoimisesta ovat sidoksissa kui-tenkin myös näkemyksiin osatyökykyisten osaamisen ja mahdollisuuksien koros-tamisesta. Yksipuolinen keskustelu työn tuottavuudesta ja kustannusten kompen-

64


saatiota palauttaa huomioon ongelmakeskeiseen lähestymistapaan, josta monet vastaajista halusi ensisijaisesti eroon. Tuotiin esiin, että osatyökykyisen yksilöllinen osaaminen ja aito lisäarvo kyseiseen tehtävään tulisi ensin arvioida ja tämän jälkeen vasta pohtia mahdollisia kompensaatioita.

Työmarkkinasopimisella oma roolinsa, mutta toistaiseksi kysymykset ovat liian pieniä Työmarkkinajärjestöillä nähtiin olevan myös roolia ja vaikutusta siihen, että osatyö-kykyisten kysyntää voitaisiin työmarkkinoilla edistää. Osa oli sitä mieltä, että sopi-musjärjestelmää pitäisi uudistaa sallimalla kohdennetuissa tapauksissa poikkeami-nen työehtosopimusten minimipalkoissa. Tässä kysymyksessä vastaukset kuitenkin jakaantuivat myös niihin, jotka pitivät tätä pääasiassa huonona suuntana, vaikka pienet joustot ja esimerkiksi nuorille sisääntulopalkat mahdollistettaisiinkin. Työn hinnan ohella elinkeinoelämän puolelta toivottiin muun muassa osatyökykyisten työllistämisen osalta myös poikkeussääntöjä lisätyön tarjoamisvelvoitteisiin ole-massa olevalle henkilökunnalle. Isoilla työnantajilla esimerkiksi tämä voi synnyttä jäykkyyttä, jos osatyökykyisille haluttaisiin kohdentaa osaa työstä: aina on olemassa joku olemassa työntekijä, joka samat tunnit voisi tehdä.

Erään elinkeinoelämän liiton edustajan mielestä osatyökykyisten erilliskysymykset työmarkkinoilla ovat kuitenkin kokonaisuuteen nähden liian pieniä. Tällä hän tar-koitti sitä, ettei isommassa kuvassa elinkeinoelämä halua vaarantaa työmarkkina-sopua ajamalla ahnaasti muutoksia tämän osa-alueen sisällä. Tämä näkökulma saa tuekseen myös laajemmin havainnot muista haastatteluista: Työmarkkinoiden sopi-musjärjestelmät ja niiden tavoitteet tunnistettiin, mutta uudistuksia tai ratkaisueh-dotuksia osatyökykyisten kysynnän lisäämiseksi ei kuitenkaan ensisijaisesti lähdetty täältä käsin pohtimaan tai esittämään. Eräs vastaaja toi myös esiin näkökulman, että nykyiset sopimukset mahdollistaisivat laajempaa, osatyökykyisiäkin hyödyntävää, joustavuutta, jos näitä osattaisiin hyödyntää. Esitettiin, että liitoilla voisikin olla laa-jemmin tarjolla osatyökykyisten kysymyksiin erikoistunutta sopimusneuvontaa.

Yritysten rekrytointiprosesseihin vaikuttaminen on oleellista Nykyiset työnhaun ja osaajien rekrytoinnin markkinat ovat mosaiikkimaiset ja si-sältävät myös enemmän erilaisia käytäntöjä ja ratkaisumalleja kuin aiemmin. Työn

65


saantiin ja kysyntään sekä näiden kohtaantoon vaikuttavat myös osatyökykyisten osalta erään vastaajan mukaan samat lainalaisuudet kuin muissakin tapauksissa. Keskeistä kysyntämielessä on tieto työnvoiman tarjonnasta (osaamisesta) sekä toi-mivat työnvälitys- ja matching-palvelut.

Mikäli osatyökykyisen työvoiman kysyntää halutaan lisätä, tulee usean haastatelta-van mielestä huomio kiinnittää yksittäisten yritysten rekrytointiprosesseihin ja pyr-kiä vaikuttamaan kysyntään juuri tällä tasolla. Vaikuttavat keinot liittyvät tällöin mm. laajempaan ja laadukkaampaan etukäteistietoon osaamisesta ja työkyvystä sekä mitä se ko. yritykselle voisi kulloinkin tarkoittaa. Myös nykyisillä yksityisen sektorin työnvälitys- ja -vuokraustoimijoilla voisi olla nykyistä enemmän annettavaa osatyö-kykyisten työllistämisessä. Tähän liittyen esitettiin mm. osatyökykyisiin erikoistunei-ta vuokrayrityksiä.

Työkokeiluilla nähtiin olevan myös merkittävä vaikutus yritysten rekrytointipro-sesseissa. Työkokeilut tukevat molemminpuolista tutustumista sekä osaamisen, vahvuuksien ja työtehtävissä pärjäämisen arviointia. Työkokeilulla pitäisi kuitenkin erään vastaajan mukaan olla selvästi nykyistä vahvempi profiili rekrytoinnin osana, yrityksen työvoiman tarve olisi oltava vahvempi lähtökohta ja työkokeilujen kautta myös tulisi tähdätä selkeämmin työsuhteisiin. Kestot pitäisi olla enintään 3-6 kuu-kauden mittaisia.

Julkisten tukien ja palvelujen merkitys nähtiin myös tärkeänä. TE-toimistojen henki-lökohtainen, sekä työntekijöihin että työnantajiin suuntautuva työ, nähtiin tärkeä-nä. Myös tiedonlevitys ja laajemmat infotilaisuudet mainittiin vaikuttaviksi keinoiksi. Palkkatuen myöntämisen kriteereissä on edelleen kehittämistä. Erityisesti toivot-tiin palkkatuen pidempää kestoa tai sitä, että sen arvioinnissa otettaisiin paremmin huomioon yksilölliset tarpeet sekä osatyökykyisiä tavanneiden asiantuntijoiden näkemykset. Koettiin, että keskitetty ja sähköistetty palkkatukihallinto voi tuottaa ratkaisuja, jotka tiputtavat osatyökykyiset liian nopeasti tuelta ja työllistyminen jää tilapäiseksi.

Myös työhönvalmennus ja muu työpaikoille suoraan suuntautuva apu ja tuki näh-tiin myötävaikuttavan työllistymiseen. Työhönvalmentajat voivat ottaa tärkeää roo-lia erityisesti perehdytysvaiheessa tuoden sekä osaamistaan osatyökykyisen kiin-nittymiseksi osaksi työyhteisöä. Työhön valmentajalla olisi vastaajien mukaan myös

66


enemmän roolia sopivien työtehtävien etsimisessä työpaikkojen sisältä sekä ole-massa olevan työyhteisön ja uuden osatyökykyisen työntekijän sosiaalisen yhteen-kuuluvuuden vahvistamisessa. Erääksi nykytilan haasteista nähtiin se, että saatavilla on julkisesti tuettuna liian vähäinen määrä tukea työhönvalmennukseen. Tämä arvi-oitiin liian vähäiseksi erityisesti tilanteissa, joissa resurssi kuluu myös rekrytointipro-sessin käytännöissä avustamiseen. Voi kuitenkin olla, että kaikkia saatavilla olevia mahdollisuuksia ei myöskään osata vielä hyödyntää.

Sidosryhmien vastauksissa on nähtävissä painotusero riippuen edustaako vastaaja elinkeinoelämää ja yksityistä työnvälityssektoria vai onko vastaaja julkishallinnon tai julkista sektoria lähellä olevan esimerkiksi projektin tai järjestön edustaja. Elinkeino-elämän toimijat painottavat selkeästi enemmän rekrytointiprosessin alkupään rat-kaisuja ja jälkimmäinen vastaajaryhmä palveluita, jotka liittyvät rekrytointiprosessin jälkeiseen aikaan; työsuhteeseen ja perehdyttämiseen sekä työyhteisöön vaikutta-miseen. Ero ilmenee myös näkemyksenä, jonka mukaan palveluita ja apua on kyllä riittävästi tarjolla, mutta ne eivät kohtaa työnantajien todellisia tarpeita.

Lisää kannustimia myös palvelujärjestelmälle ja yksilöilleValtaosa näkee, että työnantajien kysyntään voidaan vaikuttaa suorilla kannusteilla ja palveluilla. Kuitenkin osa vastaajista arvioi, että osatyökykyisen työvoiman kysyn-tään voidaan vaikuttaa hyvin myös epäsuorasti kannustaen. Tämä tarkoittaa, että oikein laaditut kannustimet sekä palvelujärjestelmälle että yksilöille itselleen voi johtaa myös tilanteiseen, jossa osatyökykyisten kiinnostus ja kysyntä työnantajien silmissä kasvaa.

Palvelujärjestelmän, ja erityisesti yksityisen työnvälityssektorin, toiminnan ohjaami-nen taloudellisin kannustein, nähtiin tärkeänä. Erilaisten suorien rahallisten kannus-teiden lisäksi eräs vastaaja toi esiin, että asiakkuusvastuun siirtyminen markkina-ehtoisille toimijoille on perusteltua. Yksityisillä työnvälitysyrityksillä on sekä intressi että vastuu huolehtia yritysasiakkuuksistaan kokonaisvaltaisemmin. Tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että yksityinen sektori joutuu omalla maineriskillään ja palvelun laa-tulupauksellaan vastamaan ja huolehtimaan sekä työntekijän että yrityksen keski-näisestä sopivuudesta. Myös jälkimarkkinointi ja uusien osatyökykyisten rekrytoin-ti hyvien kokemusten vahvistamana toimisi yksityiseltä työnvälityssektorilta ehkä aktiivisemmin.

67


Myös yksilön omilla kannustimilla on vastaajien mukaan merkitystä. Tämä käy ilmi esimerkiksi sellaisissa tapauksissa, joissa on onnistuttu siirtämään henkilöitä vakuu-tuskuntoutuksesta suoraan työsuhteisiin. Mainittiin, että vakuutusyhtiöiden kun-toutusrahat ovat yksilölle työttömyysetuuksia parempia, jotka motivoivat tarttu-maan näihin mahdollisuuksiin.

Yritysvastuun korostuminen tehoaa Yritysten yhteiskuntavastuu on aihepiiri, joka usein liitetään osaksi myös osatyöky-kyisten palkkaamista. Teema on kuitenkin laajempi kuin vain vastuu osallistua yh-teiskunnallisten ongelmien hoitamiseen. Esimerkiksi eräs elinkeinoelämää edustava vastaaja toi esiin, että yritysvastuu nähdään laajempana ja itsetarkoituksellisempa-na osana erityisesti isojen yritysten toimintaa, jolla on vaikutusta yrityskuvaan yri-tyksen kaikkiin oleellisiin sidosryhmiin: omistajiin ja sijoittajiin, asiakkaisiin, omaan henkilöstöön ja yhteiskunnan sidosryhmiin nähden. Yhteiskuntavastuu nähtiin osana laajaa brändityötä, johon osatyökykyisten työllistäminen tuo oman sisällön. Mielikuvat näissä tapauksissa voivat liittyä esimerkiksi työn jakamiseen ja yhdenver-taisuuteen: Työ kuuluu kaikille.

Työelämän automatisaatio ja digitalisaatio voidaan myös valjastaa avuksiTyöelämään vaikuttavat kehitystrendien, kuten automatisaation ja digitalisaation syvenemisessä nähtiin mahdollisuuksia, joista osatyökykyiset voisivat päästä osal-lisiksi. Teknologiset innovaatiot voivat vastaajien mukaan tuottaa ratkaisuja, jotka voivat tasata tulevaisuudessa tuottavuuseroja osatyökykyisten ja muiden työnteki-jöiden välille. Automaattisesti tämä ei kuitenkaan tapahdu. Nähtiin myös, että kehi-tys voi tuottaa yhtä lailla lisääntyviä haasteita: Jos skenaariot töiden vähenemisestä toteutuvat ja töistä käydään entistä suurempaa kilpailua, tarkoittaa se todennäköi-sesti lisääntyviä haasteita kaikille työmarkkinoilla heikommassa asemassa oleville - myös osatyökykyisille. Myönteisiin tavoitteisiin pääsemiseksi voitaisiin vaikuttaa esimerkiksi suuntaamalla jo tällä hetkellä digitalisaatiohankkeita osatyökykyisille.

68


4 Tapaustutkimus ja rekrytointitilanteiden havainnointi

Tapaustutkimusten ja rekrytointitilanteiden havainnointien tavoitteena oli kuvailla ilmiötä eri näkökannoista ja tehdä uusia havaintoja kysymyksenasettelun moninai-suuden avaamiseksi. Tutkimusta varten tehtiin 10 tapaustutkimusta ja 15 osatyö-kykyisen työnhakijan ja työnantajan välistä rekrytointilanteiden havainnointia (ks. myös luku 1.3). Näiden osioiden tulokset raportoidaan tässä yhdessä.

Asennoituminen rekrytoinnin vaikeuttajana Tapaustutkimustyöpaikoista monet olivat majoitus- ja ravitsemusalan, tukku- ja vähittäiskaupan sekä sosiaali- ja terveysalan yrityksiä. Mukana oli myös kunnan ja kolmannen sektorin toimipaikkoja. Työpaikoissa ei noussut esille merkittäviä toi-mialakohtaisia eroja siinä, mitkä olivat niiden mahdollisuudet ja kiinnostus palkata osatyökykyinen työntekijä. Työelämän muutoksen todettiin vaikuttaneen siihen, et-tä osatyökykyisille tyypillisesti helpommin sopivat avustavat työt ovat vähentyneet. Räätälöinnin avulla voidaan synnyttää avustavia töitä työpaikoilla, mutta tämä edel-lyttää usein ulkopuolista tahoa miettimään näitä mahdollisuuksia. Toisaalta esimer-kiksi näkövammaisilla asiantuntijatehtävien tekeminen on yleistynyt ja hieronnan kaltaisten suorittavan työn tekeminen osuus on vähentynyt.

Työpaikoista osassa tehtiin kiireistä ja raskasta työtä mm. vuorotyön, työn fyysisen raskauden, henkilöstön ikärakenteesta johtuvan vaihtuvuuden ja suuresta asiakas-määrästä aiheutuvan kiireen vuoksi. Haastatelluissa työpaikoissa voitiin kuitenkin rekrytoida henkilöitä, jos heillä ei ollut jotakin erityisen vaikeasti ohitettavissa ole-vaa työkyvyn rajoitetta. Työhön oli mm. rekrytoitu kuuro, mutta sokeaa henkilöä ei olisi voitu palkata tehtävään työn luonteen vuoksi. Haastatelluista toimipaikoista

69


monet tekivät yhteistyötä julkisen työnvälityksen kanssa. Työnhakijat tekivät myös suoria yhteydenottoja toimipaikkoihin tai yksittäisissä tapauksissa yrityksen verkko-sivulla olevaa hakemusta. Yhdessä tapauksessa kyse oli osatyökykyisen uudelleen sijoittamisesta yrityksen sisällä.

Haastateltavissa työntekijöissä oli mielenterveyskuntoutujia, kehitysvammaisia, fyysisesti vammaisia, näkövammaisia ja kuuroja henkilöitä. Monilla työllistyneillä etenkin vakituisen työsuhteen saaneilla, oli alan ammattikoulutus. Työnhakijan omi-naisuuksiin liittyvänä tekijänä työntekijät ja työnantajat nostivat esille rekrytoitavan asenteen ja sosiaalisuuden ja avoimuuden merkityksen. Työnantajat, joilla rekry-tointitilanteessa oli yhtenä hakijana puutteelliset työelämätaidot omaava osatyöky-kyinen, kertoivat tämän innokkaan asennoitumisen mahdollistaneen palkkaamisen. Erityisen haasteellisena pidetään etenkin ikääntyneiden osatyökykyisten henkilöi-den työllistämistä. Myös henkilöiden, joilla neurologiset sairaudet tai mielenterve-yden häiriöt aiheuttavat työkyvyn rajoitteita, on keskimääräistä vaikeampi saada työpaikka.

Kymmenestä haastatellusta työpaikasta noin puolessa oli tehty linjaus tavoitteesta rekrytoida osatyökykyisiä. Kiinnostuksen osatyökykyisten rekrytointiin on herättä-nyt tavallisimmin oma vammaisuus, osatyökykyisen tunteminen henkilökohtaisesti etenkin sukulaisuussuhteen kautta tai muu kontakti osatyökykyisyystematiikkaan, kuten esimerkiksi koulutuksen kautta syntynyt kiinnostus.

Henkilökohtaisen kontaktin lisäksi aiemmin tehdyt osatyökykyisten rekrytoinnit olivat madaltaneet työllistämisen kynnystä. Yksi työnantajista oli nähnyt ulkomail-la osatyökykyisen työskentelevän vastaavissa tehtävissä kuin työpaikallaan ja ha-lunnut ottaa saman mallin käyttöön omassa yrityksessään. Kahdessa työpaikassa korostettiin sitä, että osatyökykyisten lisäksi kaikki työntekijät tekevät työtä omien kykyjensä ja jaksamisensa mukaisesti. Yhdessä yrityksessä osatyökykyisten palk-kaamista koskeva linjaus on tehty periaatteessa brändiperusteella Ilman, että sitä olisi käytännössä markkinoitu. Toisessa yrityksessä oltiin puolestaan saatu palkinto osatyökykyisten aktiivisesta työllistämisestä. Työpaikassa, jossa työntekijä oli uudel-leensijoitettu, oli pulaa työvoimasta ja myös eläkemaksujen koettiin kuormittavan työntekijän joutuessa ennenaikaiselle eläkkeelle.

70


Rekrytointitilanteeseen pääseminen on haasteellista, mutta täysin mahdollistaMiltei kaikissa tapauksissa osatyökykyisen työnhakijan rekrytoinnissa on ollut mu-kana työhönvalmentaja tai muu työnvälitystaho. Työnvälitystahon mukana olemi-nen rekrytoinnissa oli selvityksen aineistonhankinnan lähtökohtana, mutta tapaus-kohteissa tehtyjen haastattelujen lisäksi sidosryhmähaastatteluissa korostettiin työhönvalmennuksen ja tuetun työllistämisen merkitystä. Työhönvalmentajat, työ-netsijät ja tuetun työllistämisen muut toimijat ovat etsineet piilotyöpaikkoja työn-hakijoille. Piilotyöpaikkojen etsimisen ja työantajayhteistyön tekemisen on havaittu olevan tehokkaampi keino osatyökykyisten työllistämiseen kuin hakeminen avoi-meksi ilmoitettuihin työpaikkoihin, jonne pääsemiseen on kova kilpailu. Rekrytoin-titilanteissa työhönvalmentajat ovat kertoneet avoimesti osatyökykyisyydestä, mitä työnantajat pitävät hyvänä työtehtävien sopivuuden arvioinnin vuoksi. Työhönval-mentajien etuna oli se, että he pystyivät kertomaan avoimesti – työnhakijan luvalla – osatyökykyisyydestä ja vastaamaan työnantajan kysymyksiin tavalla, jolla ei olisi välttämättä rohjennut kysyä työnhakijalta. Työhönvalmentajat ovat kertoneet työ-rajoitteen aiheuttamista mukauttamistarpeista ja muun muassa viestintätavoista aistivammaisten työnhakijoiden kohdalla. He ovat olleet usein apuna työtehtävien räätälöinnissä ja muokkaamisessa. Työhönvalmentajat ovat auttaneet hallinnolli-sissa tehtävissä sekä olleet tukena etenkin rekrytoinnin alkuvaiheessa, mutta myös neuvottelemassa työsuhdetta työkokeilujakson jälkeen.

Haastattelujen perusteella työnantajilla on huolena se, että osatyökykyisen työnte-kijän kevennetty ja räätälöity työ kuormittaa muita työntekijöitä aiheuttaen työyh-teisön sisäisiä konflikteja. Osatyökykyisen työntekijän halutaan olevan myös sosiaa-lisesti osa työyhteisöä. Työpaikan löytämisen, työtehtävien räätälöinnin ja osatyöky-kyisyyden aiheuttamista rajoitteista keskustelemisen lisäksi työhönvalmentajilla on tärkeä rooli uuden osatyökykyisen henkilön työyhteisöön sopeuttamisessa.

Työhönvalmennuksen määrä on vaihdellut haastatelluilla työhönvalmentajilla kuu-desta kuukaudesta tarvittaessa annettavaan jatkuvaan työhönvalmennukseen. Työhönvalmennuksessa pidetään tärkeänä sen jouston mahdollisuutta. Osa työn-hakijoista käyttää työhönvalmennusta vähemmän aktiivisesti, kun osalle osatyö-kykyisistä TE-palveluissa käytössä oleva aikaresurssit eivät riitä. Määrän arvioidaan riittävän niille osatyökykyisille työnhakijoille, joilla on jo työnhaun dokumentit ja muu rekrytointitilannetta edeltävä vaihe tehtynä. Työllistymisen tukea on annettu etenkin rekrytointivaiheessa ja työn räätälöintiä edellyttäneissä tapauksissa vielä

71


työsuhteen alkuvaiheessa. Kenelläkään tapauskohteissa toimineista työntekijöistä työsuhteen jatko ei ollut kiinni työhönvalmennuksen puutteesta tai päättymisestä.

Toinen keskeinen tapaustyöpaikoilla rekrytointikynnystä madaltanut tekijä on ollut työkokeilu, joka on mahdollistanut työn soveltuvuuden testauksen. Kolman-neksi yleisimmin työpaikan rekrytointikynnyksen madaltajana on toiminut palk-katuki, joka on vaikuttanut etenkin pienten työvoimavaltaisten alojen mahdolli-suuksiin palkata osatyökykyinen työnhakija. Myös haastatellut työntekijät pitivät työkokeilua ja palkkatukea hyvänä, sillä monet kertoivat haastatteluissa tuotta-vuuden rajoitteistaan ja kokivat sen taloudellisen kompensoinnin hyödylliseksi. Yhdessä työpaikassa oli käytetty työolosuhteiden järjestelytukea ja toisessa oli harkittu sen käyttöä apuvälineen hankintaan. Yleisesti työolosuhteiden järjestely-tuki oli kuitenkin tuntematon tapaustutkimuskohteiden osatyökykyisiä rekrytoin-neille yrityksille, ja työnvälitystä tekevät tahot arvioivat sen olevan liian byrokraat-tinen työnantajille.

Työntekijä- ja työnantajahaastatteluiden mukaan osatyökykyisyys vaikutti osal-taan työn tekemiseen siten, etteivät monet olleet jaksaneet tehdä fyysisistä ja/tai henkisistä syistä työtä muissa paikoissa. Haastatelluilla työpaikoilla kenelläkään ei kuitenkaan ollut haasteita työssä pärjäämisessä, sillä osatyökykyisyys oli huomioitu työpaikoilla. Osalla työntekijöistä teki lyhennettyä työaikaa ja osa työntekijöistä teki avustavia tehtäviä. Yleisempää kuitenkin oli, että työntekijällä oli muotoiltu työnku-va sellaiseksi, ettei osatyökykyisen tarvinnut tehdä liian haasteellisia töitä. Työnteki-jöiltä oli esimerkiksi jätetty hotelli- ja ravintola-alan tehtävistä pois asiakaspalvelu, tarjoilu- ja kassatyö, muutettu sosiaali- ja terveyspalveluissa työn fyysistä voimaa edellyttäviä tehtäviä muiden ohjaamiseen painottuvaksi työksi tai poistettu fyysi-sesti raskaat työt työnkuvasta. Myös hyvät esteettömät työtilat ja matkustamiseen liittyvien tehtävien rajaus auttoi esimerkiksi näkövammaisia toimimaan työpaikalla. Yhdessä työpaikassa perustyöstä muokattu avustava työtehtävä oli täysin uusi ja räätälöitiin työntekijän, työnantajan ja työhönvalmentajan yhteistyönä työsuhteen alkuvaiheessa. Yhdellä työntekijällä oli helpotettu työssä oppimista siten, että työn-tekijä sijoitettiin työskentelemään yhteen yksikköön, jossa hän pystyy rauhallisem-paan tahtiin opettelemaan työtehtäviä eri yksiköissä toimimisen sijasta. Räätälöintiä ei kuitenkaan tarvitse tehdä kaikissa töissä, sillä esimerkiksi kuuro hitsari tai siivooja, lyhytkätinen kondiittori ja asperger-oireinen turvatarkastaja voivat pärjätä vähäisillä työnkuvan muutoksilla.

72


Osaamisella ja asenteella myös vakituiseen työllistymiseenHaastatelluissa tapauksissa työpaikoilla varsinainen rekrytointitilanne työhaastat-teluvaiheessa sujui hyvin. Haastatelluista työpaikoista kolmessa osatyökykyinen sai vakituisen työpaikan ja heistä kaikki olivat olleet 3-5 vuotta töissä. Kolmella työnte-kijällä oli osaaminen ja jaksaminen kehittynyt, kun he aloittivat vähemmän vaativilla tehtävillä ja etenivät vaativampiin. Esimerkiksi yksi työntekijä aloitti työnsä vapaa-ehtoisena ja siirtyi ajan myötä työskentelemään myös yrityksen ulkopuolella. Toinen työntekijä aloitti puolestaan asiakkaana työpaikkansa kuntouttavissa palveluissa ja eteni oman ammattinsa mukaisiin tehtäviin.

Työsuhteen jatkumiseen oli vaikuttanut se, että osatyökykyinen oli voinut tehdä työtä omien kykyjen ja rajoitteiden mukaan joustavasti. Työntekijällä oli vapautta työn tekemiseen omalla tavallaan. Työntekijöiden mukaan oli hyvä, että työyhteisö tunsi osatyökykyisen työntekijän rajoitteet ja pystyi auttamaan häntä tarvittaessa. Vaikka osatyökykyisillä oli joustoa työssä, työantajat ja työhönvalmentajat pitivät tärkeänä sitä, että myös heiltä vaadittiin työelämän pelisääntöjen noudattamis-ta. Työelämätaidoissa oli havaittu olevan puutteita esimerkiksi kehitysvammaisilla työnhakijoilla, jotka olivat tottuneet toimintakeskusympäristöön sekä erityisopiske-lijoilla, joiden työelämää koskevat odotukset eivät aina olleet realistisia.

Työsuhteen jatkuvuuden kannalta pidettiin tärkeänä työntekijän osaamista, jous-tavuutta ja soveltuvuutta työyhteisöön. Työntekijöiden mukaan etenkin työpaikan johdolla, mutta myös työyhteisön suhtautumisella oli suuri merkitys työsuhteen jat-kuvuudelle työntekijän oman asenteen ja osaamisen lisäksi. Työyhteisö otti osatyö-kykyisten henkilön hyvin vastaan eikä kritiikkiä ole tullut työntekijöille eikä työnan-tajille. Työnantajat kertoivat uusille työntekijöille osatyökykyisen henkilön rajoitteis-ta ja keskustelleet henkilöstön kanssa esimerkiksi osatyökykyisyyden vaikutuksesta sosiaalisuuteen ja sen myötä työyhteisön jäsenyyteen. Työssä olemista edesauttaa myös kunnan terveydenhuollon kautta annettava tuki. Muutamassa tapauksessa asiakkaat antoivat osatyökykyiselle negatiivista palautetta siitä, ettei hän näyttänyt tekevän muiden tavoin töitä asiakaspalvelutehtävissä.

Työnantajat ja työnvälittäjät kertoivat haastatteluissa myös tapauksista, joissa osa-työkykyisen työsuhde oli katkennut. Yksi haastatelluista työnantajista oli katkaissut työsuhteen päihdeongelmien vuoksi mutta työsuhde oli jatkunut työntekijän kun-toutumisen jälkeen. Työnvälittäjien haastattelujen mukaan työsuhteet katkesivat

73


muun muassa sen vuoksi, että työntekijä ei oppinut toimimaan työelämän sääntö-jen mukaan, esimerkiksi noudattamaan työaikoja tai työpaikan hygieniasääntöjä. Myös toimintaympäristöön liittyvät tekijät kuten työvoiman tarpeen väheneminen oli vaikuttanut siihen, ettei työkokeilu johtanut työsuhteeseen.

Seuraavaan taulukkoon (taulukko 18.) on koottu tapaustutkimuksen yhteydessä esille tulleita kehittämisehdotuksia.

• Työpaikkatasolla muutoksia toivotaan etenkin tiedon ja osaamisen lisäämistä osatyökykyisten työllistämisen hyödyistä ja keinoista työnantajille, työyhtei-sölle ja osatyökykyisille itselleen

• Tukien ja palveluiden tasolla tarvetta on etenkin siirtymävaiheiden tuelle ku-ten työhönvalmennuksella annettavalle tuelle, positiiviselle yhteiskuntavas-tuun markkinoille ja osoittamiselle sekä työnantajien saamalla taloudelliselle tuelle osatyökykyisten rekrytoimiseksi

• Lainsäädännön ja politiikan tasolla yhdenvertaisuuslaki, työterveyshuoltolaki ja julkisten hankintojen sosiaaliset kriteerit ovat hyviä, mutta eläkemaksuihin ja opintojen mahdollistumiseen liittyvään lainsäädäntöön toivotaan muutok-sia

74


Taulukko 19. Työnantajien, työntekijöiden ja työnvälittäjien esittämät kehittämistoiveet ja ehdo-tukset osatyökykyisten työllistymisen edistämiseksi

Työpaikkataso/ toimialataso

Asennoitumiseen ja osatyökykyisten rekrytointiin motivoitumiseen liittyvät muutokset työnan-tajillaTiedottaminen työnantajille osatyökykyisen työvoiman käyttömahdollisuuksista ja erilaisista osa-työkykyisten työllistämisen tuen mahdollisuuksista Osaamisen/tiedon lisääminen työpaikkojen rekrytointivastaaville osatyökykyisyydestä Tiedottaminen osatyökykyisille erilaisista osatyökykyisten työllistämisen tuen mahdollisuuksistaTyöelämätaitojen lisääminen sekä myönteisen asennoitumisen ja realististen odotusten vahvista-minen osatyökykyisillä työnhakijoilla Rekrytointiprosessiin pääseminen työnhakijoilla sekä työterveysneuvottelut uudelleensijoittami-seksi Osatyökyvyttömien työntekijöiden yksilöllisten ominaisuuksien ja jouston tarpeen huomiointi (työajalliset ja tehtävänkuviin liittyvät muutokset)Työtehtävien räätälöinti, osa-aikaisen työn lisääminen sekä avustavien tehtävien muodostaminen moniosaamista edellyttävistä tehtävistäTiedon ja valmennuksen antaminen työyhteisölle osatyökykyisyydestä Yleisemmät infot, yhteisten kommunikointitapojen löytäminen osatyökykyisen kanssa, työpaikka-ohjaajien käyttö työn sisällön ymmärtämiseksi

Valtakunnallinen palveluiden ja tukien taso

Siirtymissä tukeminen erityisopiskelijoilla koulutuksen ja työelämän välivaiheessaTuen ja opastuksen antaminen työnantajalle rekrytointivaiheessa piilotyöpaikkoja etsivän työ-hönvalmennuksen avulla. Työhönvalmennuksen joustavuus ja tarvittaessa pitkäkestoisuus pysyvän työteon rajoitteen yh-teydessäVammaryhmäkohtaisen työhönvalmentajan käyttö yhdessä TE-palveluissa käytettävän kanssa eri-tyisosaamisen varmistamiseksi ja työn räätälöinnin helpottamiseksiMyönteinen mainonta osatyökykyisten palkkaamisen hyödyistä esimerkiksi mainosvideoiden ja työnantajien kertomien tapauskuvausten sekä osatyökykyisiä rekrytoineiden työpaikkojen saamat merkki, tarra tai muu julkisuudessa näkyvä osoitus yhteiskuntavastuun toteuttamisesta.Työnantajan saama taloudellinen tuki (esim. korotetut palkkatuet ja niiden päälle tulevat kuntali-sät korvaamassa tuottavuusvajetta, täsmäpalveluna kunnasta tehty edelleen sijoittaminen palk-katuella yrityksiin vaikeammin työllistyville, korotettu ja pysyvä palkkatuki)Palkkatuen keskittäminen yksikköön on vähentänyt osatyökykyisen kohtaavan TE-toimiston asi-antuntijan näkemyksen huomioimista ja osatyökykyisiä arvioidaan joutuneen muutoksen jälkeen pois työelämästä palkkatuen saamisen epäämisen jälkeen

75


Valtakunnallinen politiikan ja lain-säädännön taso

Työterveyshuollon, työpaikan ja työntekijän työkykyneuvottelut 90 sairaslomapäivän jälkeen ovat lisänneet osatyökykyisten työllistämistäJulkisten hankintojen sosiaaliset kriteerit ovat hyviä. Kiintiöllä varmistettaisiin osatyökykyisten pääseminen rekrytointivaiheeseen, mutta kiintiö eivät välttämättä sovi pientyöpaikkavaltaiseen maahan työpaikkojen piirteiden (yksin tehtävä työ esteellisessä ympäristössä), työn mielekkyyden ja osatyökykyisen leimautumisen vuoksi Yhdenvertaisuuslaki on hyvä ja auttaa osatyökykyisen lisäksi muita työntekijöitä olemaan yhden-vertainen työkuorman tasaamisen vuoksi Vuoden 2012 voimaan astunut SORA-laki (opiskeluun soveltumattomuuteen ratkaisuja) on vai-keuttanut näkövammaisten työllistymistä terveydenhoitoalalle turvallisuusriskin takia Eläkemaksuluokan vaikutus. Työeläkejärjestelmää tulee kehittää, ettei osatyökykyisen palkan-neelle jää ylimääräisiä kuluja. Ns. sokkoeläke mahdollistaa palkkatyön tekemisen ilman ansiorajoi-tuksia ja estää myös palkkatuen piiriin pääsemiseksi,

Rekrytointitilanteissakin asenteet, osaaminen ja tuet ratkaisevatRekrytointitilanteiden havainnoinneissa kuvatut rekrytoitavat olivat noin 30–60-vuotiaita ja heillä on ollut tavallisesti useita osatyökykyisyyteen ja vaikeaan työllistyvyyteen liittyviä tekijöitä. Työnantajan kiinnostukseen rekrytoida osatyö-kykyinen henkilö oli usein ollut syynä työvoiman tarve ja halu antaa työntekijälle mahdollisuus lisätä osaamistaan pitkän työttömyysajan jälkeen. Rekrytointiin vai-kutti onnistunut työkokeilujakso ja sen jälkeen tarjottu palkkatuki, jonka hakemi-sessa työnvälittäjä auttoi. Vamman tai sairauden perusteella annettavan palkkatuen saaminen oli monissa paikoin merkittävä osatyökykyisen rekrytoitumiseen vaikut-tanut tekijä. Työkokeilun ja palkkatuen kanssa osatyökykyisen työllistämisen riski työnantajalle on pienentynyt.

Myönteisesti rekrytoitumiseen vaikutti myös osatyökykyisen työnhakijan työhön liittyvä harrastustausta ja vapaaehtoistoiminnan tekeminen. Monilla osatyökykyi-sillä työnhakijoilla on kuvausten mukaan ammatillinen koulutus ja osaamista, joka helpotti rekrytoitumista vammasta tai sairaudesta huolimatta. Työllistymiseen vai-kutti myönteisesti se, että osatyökykyisellä ja nykytehtäviin nähden riittämättömän koulutuksen omaavalla työnhakijalla oli edelleen vahva motivaatio työntekoon. Toi-saalta terveysongelmat estivät työntekijän työntekoa ja työllistymistä vaikeuttivat vähäiset yhteydet työnantajiin ja heikot työnhakutaidot. Rekrytoitumiseen vaikutti työntekijän pitkä työhistoria ja aiempi työkokemus sekä samanlaisen työn tekemi-nen toisella työnantajalle ja edellisestä työpaikasta saadut hyvät suositukset.

76


Työkokeilun aikana työntekijät pääsivät näyttämään ja kasvattamaan osaamistaan sekä saamaan oppia yleisissä työelämään liittyvissä asioissa, kun palveluntuottajat olivat mukana neuvotteluissa ja opastustilaisuuksissa. Työssä pärjäämistä helpotti työntekijän halu työllistyä ja myönteinen asenne työtä kohtaan, jolloin työntekijä esimerkiksi pyrki pärjäämään päätetyöskentelyssä yhtä kättä käyttäen. Työnantajat helpottivat rekrytointia esimerkiksi hankkimalla sähköpöydän liikuntarajoitteiselle työntekijälle. Työssä pärjäämistä helpotti se, että osa työntekijöistä oli aluksi osa-ai-katyössä ja pystyi kasvattamaan työmääräänsä vähitellen jaksamisen ja osaamisen kasvun myötä.

Ennen haastattelua ja rekrytointia työnantajat olivat saaneet tietoa työnhakijan osa-työkykyisyydestä TE-palveluiden, yksityisen henkilöstöpalveluyrityksen ja yksityisen työhönvalmennuksen kautta. Rekrytointitilanteissa tehtyjen havaintojen mukaan työntekijän osatyökykyisyys oli vaikuttanut siihen, että osaamisen puute tai neu-rologiset ongelmat edellyttivät tavallista enemmän ohjausta. Ongelmat vaikutta-vat siihen, että kirjallisesti tekstiviestillä tulevien työohjeiden lukemisessa oli ollut vaikeuksia. Terveydellisten ongelmien vuoksi työntekijät eivät pystyneet toimimaan kaikissa työympäristöissä. Erityiset rasittavat työolot, kuten vuorotyö, raskas työ tai pitkäaikainen istuminen tai jalkeilla olo, eivät soveltuneet osalle työntekijöistä. Työnkuvan tuli olla selkeä ja pieni työyhteisö soveltui hyvin joillekin työntekijöille. Mielenterveysongelmat ja aiempi uupuminen oli vaikuttanut siihen, että työnteki-jä tarvitsi osa-aikaista työtä ja sopivasti mitoitettua työmäärää ainakin työsuhteen alkuvaiheessa. Työnhakijan rekrytoinnissa oli myös huomioitu osatyökykyisyys ja ai-empi pitkäaikaistyöttömyys siten, että hän aloitti työt avustavista tehtävistä ja siirtyi työrytmiin pääsemisen jälkeen koulutusammattinsa mukaisiin vaativampiin tehtä-viin.

Työnvälittäjän ja työhönvalmentajan roolit olivat tyypillisesti merkittäviä rekrytoin-nissa ja työsuhteen jatkuvuudessa. Työhönvalmentajien ja työnvälittäjien lisäksi ammatillisen kuntoutuksen palveluntuottajalla oli merkitystä työntekijälle tervey-dentilalle soveltuvan työtehtävän suunnittelussa ja työkokeilupaikan löytämisessä. Työnvälittäjät olivat mukana työhönpaluusuunnitelmien tekemisessä, jonka yh-teydessä määriteltiin työntekijälle sopivaa ammattialaa ja autettu yhteydenotois-sa työpaikkoihin. Työnhakijoiden kanssa tehtiin lähtötilanteen kartoitus, laadittiin työllistymissuunnitelma ja neuvottiin työnantajaa palkkatuen hakemisessa. Työnvä-littäjä tunsi työnantajan useiden kymmentien onnistuneiden rekrytointien kautta,

77


jolloin työnhakijan saaminen lyhyeen työkokeiluun ja sen jälkeen määräaikaiseen palkkatuettuun työhön toteutui hyvin. Osalla työntekijöistä on osatyökykyisyyden lisäksi haasteita kommunikaatiossa, jolloin työhönvalmentajan tuki jatkui rekrytoin-tivaiheen jälkeen. Työnvälittäjien, työhönvalmentajien ja kuntoutuspalvelun tuotta-jien lisäksi TE-palveluiden ja myös kunnan toiminta osatyökykyisten työllistämiseen vaikutti rekrytoitumiseen. Osatyökykyinen työnhakija työllistyi tällöin palkkatuella yritykseen eri vaiheissa työhönvalmennuksen, kunnan järjestämän kuntouttavan työtoiminnan ja osatutkinnon jälkeen.

Työhönvalmentajat kuvasivat myös tapauksia, jossa osatyökykyistä henkilöä ei rekrytoitu tehtävään eikä kutsuttu haastatteluun tehdystä yhteydenotosta ja vah-vasta työhönvalmentajan tuesta huolimatta. Näissä tapauksissa syynä on ollut se, että yrityksellä oli huonoja kokemuksia osatyökykyisten työllistämisestä tai työ edellytti esimerkiksi äänten kuulemista ja työnhakija oli kuuro.

78


5 Tutkimuksen johtopäätöksetJohtopäätökset ja suositukset on laadittu raportin aineistolähteistä käsin vastaa-maan tutkimuksen pääkysymykseen: Mitkä tekijät lisäisivät työnantajien halukkuutta palkata osatyökykyisiä henkilöitä sekä millä keinoilla osatyökykyiset voisivat olla työn-antajien näkökulmasta nykyistä houkuttelevampi kohderyhmä rekrytointia ajatellen? Yrityksiltä saatu tieto oli aineistoissa pääosassa ja myös johtopäätökset nojaavat näihin vastauksiin. Oma tärkeä sija on myös sidosryhmien näkökulmilla, jotka edus-tivat elinkeinoelämän etujärjestöjä, työntekijäjärjestöjä sekä muita keskeisiä sidos-ryhmiä. Rekrytointitilanteissa ja tapaustutkimuksissa olivat tutkimuksen kohteena yritysten lisäksi myös työnvälityksen toimijat sekä julkiselta sektorilta että yksityisis-tä työnvälitysyrityksistä. Myös näistä lähteistä saatiin arvokasta uutta tietoa.

Kirjallisuusaineistoa tai analyysia esimerkiksi lainsäädännön ja palvelujärjestelmän kehittämismahdollisuuksista ei tässä selvityksessä taustaluvun lyhyttä esittelyä lukuun ottamatta käsitelty. Tämä on syytä huomioida johtopäätöksiä myös lukies-sa. Johtopäätökset pyrkivät tuomaan esiin autenttista viestiä pääasiassa yritysten suunnasta siitä, mitä he toivovat ja näkevät tarpeellisena. Vähäisemmässä roolissa on pohdinta siitä, mihin näistä tarpeista voidaan vastata jo nykylainsäädännön puit-teissa.

Voi siis olla, että osa esiin tuoduista tarpeista ovat tavalla tai toisella jo toteutettavis-sa. Kaikkia mahdollisuuksia ei välttämättä tunneta riittävän hyvin tai niiden sovel-taminen koetaan vaikeaksi. Esimerkki tällaisesta on suurtyönantajien maksuluokan ulkopuolelle jäävien työkyvyttömyyseläkkeiden erityistapaukset. Säännöksissä on mahdollisuus viiden vuoden suoja-aikaan tapauksissa, jossa työsuhteen alkaessa palkatulla henkilöllä on ollut merkintä osatyökykyisyydestä TE-toimiston asiakastie-tojärjestelmässä. Kyselyssä työkyvyttömyyseläkeriskit suurilla työnantajilla tulevat kuitenkin näkyvästi esiin. Johtopäätöksiä on tällöin ainakin kaksi: osa voi kokea, että

79


nykyiset mahdollisuudet eivät ole riittäviä ja osa puolestaan ei tunne nykyisiä mah-dollisuuksia.

Toinen yleisen tason huomio liittyy osatyökykyisten suhteelliseen asemaan olemas-sa olevien toimenpiteiden, palveluiden ja tukien osalta. Selvitysaineisto tuotti esi-tyksiä, jotka ovat tällä hetkellä käytössä myös muiden kuin osatyökykyisten työnha-kijoiden kohdalla. Tällaisia ovat esimerkiksi työkokeilujen, uuden rekrytointikokeilun tai kuuden kuukauden koeajan hyödyntäminen. Niiden kehittäminen ei siis vält-tämättä paranna osatyökykyisten suhteellista asemaa, jos kohderyhmä ulotetaan myös muihin kuin osatyökykyisiin.

Osatyökykyisten suhteelliseen asemaan työmarkkinoilla vaikutetaan parhaiten olemassa olevien palveluiden osalta sitä kautta, että nykyisiä mahdollisuuksia osataan hyödyntää ja suunnata osatyökykyisille muita ryhmiä tehokkaammin.

Esimerkiksi vuoden 2017 alusta käynnistynyttä työnäytteenä alun perin lanseerat-tua rekrytointikokeilua on käytetty Työ- ja elinkeinoministeriön työnvälitystilastojen mukaan vain muutamassa sadassa rekrytointiprosessissa. Palvelujärjestelmän toi-minnalla, kuten työnetsijöiden, työkykykoordinaattoreiden ja työhön valmentajien tuella näitä olemassa olevia mahdollisuuksia voitaisiin painottaa osatyökykyisille, jolloin selvityksen välittämät toiveet ja tarpeet tulisivat myös täytetyksi.

5.1 Johtopäätökset työnantajakyselystä

Yrityskysely oli onnistunut. Vastauksia tuli runsaasti ja se tavoitti myös tasapainoi-sesti erikokoiset yritykset. Joukossa oli enemmistö niitä, joilla ei ollut kokemusta osatyökykyisten palkkaamisesta, mutta myös riittävästi niitä, joilla oli tästä koke-musta.

Kyselyn kokonaistuloksista saa vastauksia kysymyksiin mitkä tekijät lisäisivät osatyö-kykyisten kysyntää ja mitkä tekijät yhdistävät osatyökykyisiä palkanneita. Samalla niistä voi myös päätellä, mitkä tekijät voisivat selittää sitä, että osatyökykyisiä ei suu-rimmassa osassa yrityksiä palkata.

80


Tekijät, jotka lisäävät osatyökykyisten kysyntää• Tiedonsaannin lisääminen osatyökykyisten ominaisuuksista, tuottavuudesta ja

rajoitteista rekrytointiprosessien tueksi. Tärkein kriteeri ja ominaisuus, jota suurin osa yrityksistä osatyökykyiseltä työntekijältä kaipaavat, on hyvä työmotivaatio. Ne yritykset, joilla oli koke-musta osatyökykyisistä, arvioivat myös, että työmotivaatio on korkea.

Julkisena palveluna yritykset toivovat saavansa nykyistä enemmän ja yksilöl-lisempää tietoa osatyökykyisen työnhakijan ominaisuuksista, tuottavuudesta ja rajoitteista. Tämä tieto palvelee yritysten omia rekrytointiprosesseja.

Yritysten rekrytointiprosessit näyttävät pääosin sellaisilta, joihin julkinen tuki ja apu tulisi yhteensovittaa nykyistä paremmin. Osa ei kaipaa julkista tukea ja apua tähän vaiheeseen, mutta osa apua käyttäneistä kokee sen kuitenkin ol-leen hyödyllinen. Tarjonta luo kysyntää ja jos ei ole tarjontaa ei voi olla kysyn-tää. Osatyökykyiset on saatava entistä näkyvämmiksi työnhakijoiksi työmark-kinoille entistä laajemmin.

• Tuottavuutta ja riskejä on kompensoitava: Pienille työnantajille palkkatuki, suu-remmille työkyvyttömyyseläkeriskien parempi kompensointi. Työn tuottavuuden kompensaatiota pidetään tärkeänä lähtökohtana. Julkiset rahalliset tuet ovat selvästi kannatetumpi vaihtoehto kuin esimerkiksi työehto-sopimuksia alemmat palkat. Työehtosopimusten mukaiset (riittävät) ansiot näh-dään hyvänä keinona ylläpitää myös työmotivaatiota, jota edellä painotettiin.

Isommissa yrityksissä työn hintaa oleellisemmaksi näyttäisivät muodostuvan kompensaatiomahdollisuudet tilanteissa, joissa sairaseläkeriskit toteutuisivat. Pienissä yrityksissä palkkatukien ohella on erotettavissa tarve työkykyriskien kompensoinnista esimerkiksi sairauspoissaolotilanteissa.

Tekijät, jotka yhdistävät osatyökykyisiä työllistäviä yrityksiä• Yrityksen arvojen korostuminen sekä tätä kautta myös pehmeämpien keino-

jen korostuminen rekrytointikriteereissä.

81


Moni osatyökykyisiä palkannut yritys on omaksunut yrityksen arvot lähtökoh-diksi palkata osatyökykyisiä. Näyttäisi kuitenkin siltä, että tällä ei tavoiteltaisi niinkään ulkoisia maine- ja imagohyötyjä vaan kyse on enemmänkin sisäisistä periaatteista ja ohjenuorista.

Pehmeämmät arvot omaksuneissa yrityksissä yleiset rekrytointikriteerit ovat myös sellaisia, jotka kohtaavat paremmin osatyökykyisten työllistämisen mahdollisuudet. Rekrytointikriteereitä ei kyselyn mukaan räätälöidä ja suun-nata pelkästään osatyökykyisille vaan kyse on kokonaisvaltaisemmista teki-jöistä, joilla uutta työvoimaa palkataan.

• Yrityksen kyky hyödyntää osatyökykyisiä työntekijöinä Yritykset, joilla on kokemusta osatyökykyisistä, osaavat järjestää ja muotoilla työt siten, että osatyökykyisyydestä ei ole haittaa. Suuri osa myös vastaa, että ilman erillisjärjestelyjä on löytynyt työtehtäviä, joissa ei ole osatyökykyisyy-destä johtuvaa tuottavuushaittaa. Vaikuttaa myös siltä, että yritykset kykene-vät itse tekemään em. järjestelyjä. Vain yksittäisten yritysten osalta on ollut tarvetta tukea töiden järjestelyjä ja mukautustarpeita julkisin varoin.

Osatyökykyiselle voi löytyä sopivia töitä yrityksen koosta riippumatta. Kyselyn perusteella näyttää jopa siltä, että työmahdollisuuksia on enemmän pienem-missä kuin isommissa yrityksissä.

• Profiiliyrityksiä vaikea etukäteen tunnistaa, parempi tieto osatyökykyisistä voi tuoda heidät kuitenkin esiin. Kyselyn tulokset osoittivat, että yritykset eroavat rekrytointikriteerien ja -kei-nojen osalta verrattain paljon toisistaan. Vastauksia on myös hankala yleistää ja verrata suoraan toisiinsa siitä syystä, että rekrytoidut henkilöt ovat voineet poiketa runsaasti toisista.

Osatyökykyisten työllistämispotentiaalia on selvityksen mukaan olemassa, mutta profiilin piirtäminen ei näyttäisi tarkoituksenmukaiselta. Eroja osatyö-kykyisiä palkanneiden ja ei-palkanneiden välillä toki löytyi, mutta näyttää

82


siltä, että ne esiintyivät pikemminkin kokonaisuuden kannalta pienemmissä tai vähemmän painotetuissa tekijöissä. Fokusoituminen pelkkiin eroihin ei siis välttämättä johda kaikkein vaikuttavimpiin keinoihin.

Todennäköistä on, että osatyökykyisistä kiinnostuneet tai heidän rekrytoitu-misen muulla tavalla paremmin mahdollistaneet yritykset tulevat itse esiin, mikäli tietoa osatyökykyisten palkkaamisen mahdollisuuksista sekä yleisellä että erityisesti yksilöllisellä tasolla voitaisiin lisätä.

Tekijät, jotka selittävät, miksi osatyökykyisiä ei ole palkattuTutkimuksen yrityskyselyaineisto tarjoaa myös joitakin selityksiä sille, miksei osa-työkykyisiä ole palkattu. Syyt näyttävät olevan yrityksissä sekä tietoisia että tiedos-tamattomia. Tietoinen päätös voi olla esimerkiksi silloin, kun todetaan, ettei sopivia tehtäviä ole tarjolla tai yrityksen tuottamien palveluiden laatuvaatimukset ja -tekijät rajaavat osatyökykyisen työvoiman automaattisesti ulkopuolelle. Tällöin kyseessä voi olla myös ennakkokäsitys siitä, että osatyökykyisen työpanos olisi laadultaan tai vaikuttavuudeltaan aina työkykyisen työntekijän panosta heikompi.

Tiedostamaton valinta voi puolestaan olla tilanteissa, joissa yritysten rekrytointikri-teereissä painottuvat asiat, jotka voivat rajata osatyökykyiset ulkopuolelle. Tällaisia on löydettävissä esimerkiksi yrityskyselyn nk. sekundäärisistä rekrytointikriteeristä (esimerkiksi kuva 6, rekrytointikriteerit (b))

Olettavasti myös tiedon puutteet vaikuttavat siihen, että osatyökykyisiä ei ole pal-kattu. Näyttäisi siltä, että kokemattomat työnantajat kaipaavat evidenssiä erityisesti henkilön tuottavuudesta. Tuottavuuskysymys näyttää tämän tutkimuksn perusteel-la olevan kuitenkin kaksisuuntainen ilmiö: kyse ei ole vain työntekijän tuottavuu-desta, vaan yrityksen omasta kyvystä hyödyntää osatyökykyisten työpanosta tuot-tavasti sopivissa tehtävissä.

83


5.2 Johtopäätökset muista osioista

Tutkimuksen muut tietolähteet ja aineistot vahvistavat yrityskyselyn tuloksia ja niis-tä on erotettavissa varsin yhdenmukaisia tai toistensa kanssa symmetrisiä johtopää-töksiä. Tämä symmetria tuli tutkijoille osin yllätyksenä. Ensinnäkin tutkijat olettivat, että työn tuottavuuden kompensaatiokeinoissa yritysten mielipiteet olisivat poi-kenneet nykykäytännöistä. Lisäksi oletettiin, että eri sidosryhmien mielipiteet olisi-vat poikenneet toisistaan. Toinen oletettu epäsymmetrisyys oli työn välityksen roo-lista julkisen ja yksityisten toimijoiden välillä. Myöskään tämän asetelman jakolinjat eivät tulleet korostetusti esiin.

Paljon keskustelua herättäneet ja eri selvityksissä esiin tuodut (tulevaisuuden) työn muutokset tulevat esiin myös tässä selvityksessä. Vielä ei tarkkaan osata ennustaa, miten suurta muutosta työelämä on käymässä läpi, mutta jo pelkästään erilaisten mahdollisten vaikutusten ja skenaarioiden esiin nostamisella voi olla suuri merkitys: Muutoksiin havahdutaan ja halutaan vaikuttaa ja ohjata niitä suotuiseen suuntaan. Yksi esiin nostetuista huolenaiheista liittyi esimerkiksi sidosryhmähaastatteluiden perusteella siihen, kuinka osatyökykyiset pärjäävät työmarkkinoilla, jos työnsaannis-ta tulee entistä enemmän kilpailtua. Toinen hieman samansuuntainen näkökulma liittyi automatisaation, robotisaation ja digitalisaation mahdollisiin kehityskulkuihin. Näistä toivottiin ratkaisuja osatyökykyisille. Samassa yhteydessä kuitenkin pelättiin robotisaatiokehityksen vähentävän työtä, joka tarkoittaisi myös kilpailun lisäänty-mistä ja jo työmarkkinoilla vaikeassa asemassa olevien henkilöiden tilanteen vai-keutumista entisestään.

Hieman yllättävää oli myös, että yleinen suhdannetilanne ei tullut esiin oikeastaan missään muodossa. Pitkään jatkuneen taantuman käänne keväällä 2017 olisi oletta-nut näkyvän jonkin asteisena optimismina osatyökykyisten kysynnän osalta4. Tämän perusteella voi pohtia esimerkiksi sitä, että osatyökykyisten työvoiman kysyntäarvi-ot eivät välttämättä suoraan seuraile suhdannetrendejä tai niillä ei nähdä vaikutusta ainakaan lyhyellä aikajänteellä kysyntää lisäävässä mielessä.

4 Työ- ja elinkeinotoimistoissa oli elokuun 2017 lopussa yhteensä 288 700 työtöntä työnhakijaa. Se on 53 800 vähemmän kuin vuotta aikaisemmin. Työttömien työnhakijoiden määrä väheni edellisestä kuusta 40 300:lla. Työttömyysaste oli 7,5%. (TEM 2017).

84


Tutkimusaineistosta on myös tunnistettavissa työn markkinoiden mosaiikkimaistu-mista. Mosaiikkimaistumisella tarkoitetaan vaihtoehtojen kirjoa, jolla työtä saadaan ja välitetään. Tätä käsitystä vahvisti yrityskyselyn ohella rekrytointitilanteiden ha-vainnointi. Huomionarvoista kuitenkin on, että pienet työnantajayritykset nojaa-vat edelleen vahvasti julkisiin työvoimapalveluihin. Tämän rinnalla toinen pienille työnantajille tunnusomainen keino oli rekrytoida työvoimaa omien kontaktien ja verkostojen kautta. Tämä tulos ilmentää hyvin työn markkinoilla vallitsevaa piilotyö-paikkailmiön laajuutta, johon myös erityisesti tapauskuvauksissa ja rekrytointitilan-teiden havainnoinnissa tunnistettiin hyviä ratkaisuja: Osatyökykyisten tarjoaminen yrityksiin jalkautuvan työhönvalmennuspalvelun keinoin tunnistettiin toimivaksi tavaksi.

Tiedon lisäämistä kaivattiinTiedon lisääminen oli yksi keskeisimmistä esiin nousseista keinoista, jolla voitaisiin vaikuttaa osatyökykyisten kysyntään. Aihealue on kuitenkin laaja ja se sisältää sa-manaikaisia tarpeita moneen eri osa-alueeseen liittyen. Parempi yleinen tunnettuus ja tietämys osatyökykyisistä voisi vaikuttaa esimerkiksi siihen, että yritykset kehittäi-sivät omia rekrytointikriteereitään siihen suuntaan, että osatyökykyisten mahdolli-suudet tulee paremmin arvioiduksi rekrytointiprosesseissa. Tiedon lisäämisestä mai-nittiin myös, että haluttiin tietoa, mistä löytää osatyökykyisiä henkilöitä.

Yleiseltä keskustelulta ja viestinnältä puolestaan peräänkuulutettiin myönteisem-piä ja osatyökykyisten vahvuuksia esiin tuovia sisältöjä. Luonnehdittiin, että tällä hetkellä sisällöissä korostuu liikaa ongelmalähtöisyys, puutteet tai tuottavuusvajeet sekä esimerkiksi erilaisten sairauksien ja oireiden rajoitteet.

Yhtenä keskeisistä toimenpiteistä nähtiin tiedon ja sen välittymisen parantaminen osatyökykyisen henkilön yksilötason osaamisesta ja vahvuuksista. Enemmän avoi-muutta kaivataan myös siitä, mitkä ovat henkilön tosiasialliset rajoitteet ja työkyky. Näitä kaivataan, jotta mahdolliset riskit voitaisiin punnita yrityksen toiminnan kan-nalta tarkemmin. Tätä tietoa yritykset kaipaavat erityisesti rekrytointiprosessiensa perustaksi.

Tiedon ja hyvien käytäntöjen paremmalla välittämisellä kokeneista yrityksistä toisil-le yrityksille voisi olla myös enemmän mahdollisuuksia. Osatyökykyisiä palkannei-

85


den työnantajien omien käytäntöjen ja myönteisten työllistämiskokemusten jaka-minen on hyvä keino vaikuttaa myönteisesti vielä harkintavaiheessa olevien yritys-ten työllistämispäätöksiin.

Työn tuottavuuden kompensointiTyön tuottavuuden kompensointi sekä taloudellisten riskien hallinta olivat keskei-sinä seikkoja, että osatyökykyisiä käytetään tai käytettäisiin työvoimana. Tulos oli odotettu ja se vahvisti aiempia käsityksiä, mutta jonkin verran ilmeni myös uuden-laisia näkökulmia. Palkkatuki taloudellisena tukikeinona oli selvästi kannatetumpi toimintamalli kuin esimerkiksi työehtosopimukset alittava työn hinnoittelu. Työn tuottavuutta kompensoiva taloudellinen tuki on tärkeää erityisesti pienemmille työnantajille. Isoilla työnantajilla palkkakompensaatiolla ei ollut niin usein merki-tystä, mutta merkittävämmäksi muodostui taloudellisten riskien parempi hallin-ta mahdollisissa sairaseläketapauksissa. Tämän osalta toivottiin joko mahdollisten kustannusten kompensaatiota tai ratkaisuja, joilla nykyiset vastuut voitaisiin välttää tai niitä voitaisiin lieventää. Myös yksilötasoisen tiedon lisäämisellä työkyvystä on yhteys tähän isompien yritysten toivomaan parempaan riskienhallintaan. Myös pie-nemmät yritykset toivoivat apua riskien hallintaan palkkatukien ohella. Heillä riskit liittyvät erityisesti sairauspoissaoloihin.

Työkokeilut nähtiin vaikuttavaksi keinoksi osatyökykyisten palkkaamisessa. Työt-tömyysetuudella tai muulla ansioturvalla työskentely, esimerkiksi työkokeilussa, voidaan nähdä myös taloudellisen tukikeinona tuottavuuden kompensaatioon. Työkokeilut asemoituivat kuitenkin enemmänkin tueksi rekrytointiprosesseihin kuin varsinaiseksi taloudelliseksi kannusteeksi tai kompensaatiokeinoksi.

Osatyökykyisiä palkattu soveltuviin töihin, vahvuuksien mukaanOsatyökykyisiä työntekijöitä palkanneita yrityksiä yhdistää se, että he kykenivät löy-tämään omasta yrityksestään sellaisia tehtäviä ja toimenkuvia, joista osatyökykyi-syydestä ei ole haittaa. Myös erityisesti tapaustutkimukset vahvistivat tätä käsitystä. Moni yritys myös on valinnut osatyökykyisiä heidän vahvuuksiensa perusteella. Yksi tällainen korostunut vahvuustekijä oli korkea työmotivaatio.

86


Osatyökykyisten vahvuuksien paremmalla tunnistamisella on yhteys myös julkisten tukien ja palveluiden käyttöön ja tarpeisiin. Työhönvalmennuksella ja työpaikoille suunnatulla julkisella palvelulla tähdätään myös tähän samaan tavoitteeseen: osa-työkykyinen olisi mahdollisimman soveltuva tehtävissään, joita hän tekee. Ristiriitaa on kuitenkin havaittavissa palkkatukien myöntämisessä ja perusteissa. Mainittiin esimerkiksi, että nykyinen keskitetty palkkatukihallinto tekee liian yksioikoisia pää-töksiä eikä välttämättä kykene riittävän yksilölliseen harkintaan. Palkkatuen kritee-rinä on myös se, että osatyökykyinen olisi määriteltyyn tehtävään osatuottava. Liian tiukalla tulkinnalla voidaankin rajata osatyökykyisiltä monia työmahdollisuuksia ja tukeen oikeutetut työtehtävät ovat kapeampia.

Yritysvastuut ja arvotMyös yritysvastuulla ja arvoilla näyttää olevan merkitystä niiden yritysten keskuu-dessa, jotka ovat palkanneet osatyökykyisiä. Yritysvastuuta korostettiin myös si-dosryhmähaastatteluissa ja mainittiin, että sillä on yrityksille myös itseisarvoa. Sekä tapaustutkimus että kysely osoittavat, että määräävässä asemassa ei kuitenkaan näytä olevat ulkoisten yrityskuvatekijöiden tavoittelu vaan pikemminkin sisäinen henkilöstöpolitiikka, periaatteet ja arvot. Työelämä onkin tässä suhteessa saattanut jo muuttua moniarvoisempaan suuntaan ja tätä kehitystä ovat tukeneet myös hyvät julkiset esimerkit. Toisaalta on kuitenkin huomioitava, että julkiset esimerkit voivat kaventaa tai viedä tulkintoja yritysten moninaisista mahdollisuuksista harhaan. Esi-merkiksi kyselyn mukaan selkeästi suuremmalla osalla on hyviä kokemuksia osatyö-kykyisistä kuin mitä tuodaan julki. Tämäkin asia näytti jakautuvan kahtaalle. Osalle yrityksistä osatyökykyisen palkkaus oli eettinen valinta, osalle puolestaan se sovel-tui heikosti heidän arvoihinsa. Oli jopa mainittu, että asiakkaat pitivät tukia hyödyn-tävää yritystä työntekijöitänsä riistävänä ja yrittäjäkin toivoi osatyöntekijöille heidän työmarkkina-arvonsa täyttä tunnustamista.

87


6 Tutkimuksen suositukset• Julkisella sektorilla, sen palveluilla ja sen tarjoamilla yksilöllisillä, yrityskohtai-

silla ja työnvälitykseen liittyvillä kannustimilla on edelleen tärkeä rooli osa-työkykyisten työllistymisessä. Julkisen sektorin roolia ei tule tässä tehtävässä heikentää.

• Osatyökykyisten työttömyys on yksi työttömyyden rakenteellisista ongelmis-ta, jota eivät eri suhdannetilanneet oikaise. Tarvitaan pitkäjänteistä yhteiskun-nallista panostamisesta ja työelämän muuttuessa tulee julkisten palveluiden ja kannustimien kehittyä muiden muutosten mukana, mieluiten edelläkävijän asemassa. Kansalliset koordinaatio-ohjelmat ja kärkihankkeet ovat perusteltu-ja myös jatkossa.

• Vastuullisuus on noussut yritystoiminnan ytimeen ja keskustelu yritysten yhteiskuntavastuusta on nousussa. Yritykset haluavat ratkoa yhteiskunnal-lisia ongelmia yhdessä järjestöjen ja julkisen sektorin kanssa. Se paikantuu Suomessa kuitenkin tällä hetkellä lähes pelkästään eettisiin ja ekologisiin eli ympäristöstä nouseviin tekijöihin. Yhteiskuntavastuun sosiaalisen vastuun näkökulma (CSR) puuttuu. Tämän esiin nostaminen on myös tärkeää. Samalla kaivataan tuloksia ja todennettuja vaikutuksia sekä toimivia tiedonvälityskäy-täntöjä ja -kanavia.

• Osatyökykyisten kysyntä ja työllistämispotentiaali tulee jatkossa todennäköi-sesti entistä enemmän pienemmistä yrityksistä. Tarvitaan erikoistumista pien-ten yritysten tarpeisiin. Esimerkiksi julkiset maksuttomat työvoimapalvelut ovat pienille työnantajille määräävässä asemassa. Piilotyöpaikkailmiöön vasta-taan aktiivisella jalkautuvalla työllä ja tietoa lisäämällä.

• Kohtaanto ja palveluiden parempi yhteensovittaminen yritysten rekrytointi-prosesseissa on ratkaisevaa. Kaivataan lisää yksilötasoista tietoa sekä parempi ymmärrys millä tekijöillä voidaan edistää empivien ja kokemattomien työnan-

88


tajien rekrytointipäätöksiä. Isommat yritykset nojaavat moniin erilaisiin rekry-tointikeinoihin sekä yksityisten työvälitystoimijoiden apuun.

• Pienemmät työnantajat voidaan saada vakuuttuneiksi esimerkiksi työkokeiluil-la, joiden onnistumista tuetaan työvalmennuspalveluilla. Nykyiset valmen-nuspalvelut toimivat kohtuullisen hyvin. Näitä palveluita ei ole syytä tuoda esiin markkinoinnin kärkenä, koska lähtökohtaisesti yritykset haluavat hallita rekrytointi- ja perehdytysprosessejaan itse. Apua on osattava tarjota tarvit-taessa.

6.1 Suositukset työnantajille

• Arvioi omat rekrytointikriteerit. Pehmeämpien rekrytointikriteerien käyttö voi tavoittaa yhtä lailla parhaimmat työntekijät riippumatta ovatko he osatyöky-kyisiä vai eivät.

• Rekrytointivaiheessa pyri edistämään avoimuutta. Osatyökykyinen työnhaki-ja voi omasta aloitteestaan kertoa myös mahdollisista rajoitteistaan. Tämä on myös luottamuksenosoitus. Keskity itse vahvuuksien tunnistamiseen.

• Palvelujärjestelmä on jo monipuolinen eikä yrityksen tarvitse tai kannatta kaikkea selvittää etukäteen. TE-toimistojen työkykykoordinaattoreiden kautta pääsee parhaiten alkuun.

• Osatyökykyisiä voi, saa ja pitääkin hyödyntää tuottavasti!

• Osatyökykyinen voi olla tietyssä työtehtävässä myös täysin työkyinen. Työkyky on aina suhteessa työtehtävään.

• Työpaikkatasolla muutoksia tarvitaan etenkin tiedon ja osaamisen lisäämistä osatyökykyisten työllistämisen hyödyistä ja keinoista työnantajille, työyhtei-sölle ja osatyökykyisille itselleen.

• Etsi ja seuraa hyviä yritysesimerkkejä. Osatyökykyisiä ovat kyenneet hyödyntä-mään työvoimana hyvin menestyneet yritykset. Jopa noin joka kymmenes yri-tys on palkannut osatyökykyisiä. Esimerkkejä löytää median välityksellä, mutta myös omissa verkostoissakin on todennäköisesti jo hyvää kokemusta.

• Tule mukaan alueellisten kehittämisfoorumien rakentamiseen. Yritykset ja työnantajien edustajat tarvitaan muiden toimijoiden rinnalle yhteisiin alueel-lisiin kehittäjäverkostoihin. Yritysten näkemykset ovat keskeinen osa palvelui-den kehittämistä ja täältä saa hyviä käytäntöjä ja oppeja

89


6.2 Suositukset työnvälityspalveluille

• Uusia toimintamalleja osatyökykyisen työvoiman työnvälityksen tarvitaan:

- Yksityiselle henkilöstöpalvelualalle tarvittaisiin lisää osatyökykyisten työllistämisen palveluntarjontaa, joka tavoittaisi paremmin myös pie-nemmät työnantajat. Kysyntää lisätään jo monilla keinoilla myös julkisen työnvälityksen ja työnvälitysyritysten yhteistyössä.

- Yksityisen sektorin työnvälityksen ja kolmannen sektorin työllistämistoi-mijoiden kannattaisi kehittää yhteisiä toimintatapoja.

- Julkiselta sektorilta odotetaan erityisesti tiedon ja yleisen tunnettuu-den sekä yksilötasoisen tiedon lisäämistä sekä tukimahdollisuuksia. Osaavaa osatyökykyistä työvoimaa on, kun tämä osaaminen saadaan paremmin näkyville. Erityisesti osatyökykyisiin liittyvien osaamiskartoi-tusten ja kvalifikaatioiden huomioiminen uudella työmarkkinatorilla5 on oleellista.

- Osatyökykyiset kannattaa ottaa itse mukaan kehittäjäasiakkaiksi. Uudet nk. yhteistoimintatalouden ja esimerkiksi keikkatyötä välittävät tekno-logiset alustat voivat olla nyt vieraita osatyökykyisille. Näihin mahdolli-suuksiin kannattaa kuitenkin mieluummin tarttua aktiivisesti kuin rajata ne osatyökykyisten työnvälityksen ulkopuolelle: Työelämän ja työnhaun ”digikuilua” ei kannata tietoisesti kasvattaa!

• Palveluiden kohdentuvuus paremmaksi, yrityskohtaisuus on oleellista. Yritys- ja asiakaskohtaista joustavuutta ja räätälöintiä tarvitaan edelleen. Tukien ja palveluiden tasolla tarvetta on etenkin siirtymävaiheiden tuelle kuten työhön-valmennuksella annettavalle tuelle, positiiviselle yhteiskuntavastuun markki-noille ja osoittamiselle sekä työnantajien saamalla taloudelliselle tuelle osa-työkykyisten rekrytoimiseksi.

5 Työmarkkinatori on uusi julkinen palvelu, joka digitalisoi työvoimahallinnon palvelut. Työmarkkinatoria kehitetään Pääministeri Sipilän hallituksen TE-Digi - kärkihankkeessa. (www.tyomarkkinatori.fi)

90


6.3 Suositukset lainsäädännön ja palvelujärjestelmien kehittämiseksi

• Palkkatuen ja riskien kompensaatiokeinojen kehittämiseksi olisi syytä pohtia niiden entistä yksilöllisempää määräytymistä. Henkilökohtainen budjetointi voisi olla yksi tällainen keino.

• Tukien entistä ennakoivampi käyttö on myös perusteltua: Palkkatuen (tai henkilökohtaisen budjetoinnin) ensisijainen tavoite tulisi olla osatyökykyinen työllistäminen ja työttömyyden katkaiseminen. Tukiehtoja pitäisikin laajentaa koskemaan kaikenlaisia töitä – ei vain niitä joissa henkilö on osatyökykyinen. Tällöin myös yrityksille jää enemmän liikkumavaraa hyödyntää osatyökykyisiä tuottavasti ja työpaikan jatkuvuus olisi turvatumpi.

• Yrityskohtaisuus tulisi ottaa entistä paremmin huomioon rekrytointiprosessei-hin kohdistuvissa julkisissa tuissa ja palveluissa. Tällä hetkellä on jo verrattain paljon mahdollisuuksia, jotka eivät kuitenkaan välttämättä kohdennu yritys-ten tarpeisiin riittävän hyvin tai ne kohdistuvat osatyökykyisten lisäksi moniin muihinkin työllistämisen kohderyhmiin.

• Osatyökykyisille kohdistuvien, nk. positiivinen erityiskohtelu, palveluiden jatkuvuutta olisi syytä harkita uudelleen. Henkilökohtainen budjetointi voisi mahdollistaa kohdentamista nykyistä tarkemmin. Työkokeilut mainittiin myös hyvinä keinoina. Vaikka näiden käyttöä voisi laajentaa koskemaan entistä useampaa henkilöä, tulee työkokeiluaikojen pituuksiin suhtautua kriittisesti: tavoitteeksi tulisi asettaa nopea työllistyminen ansiotyöhön. Esimerkiksi koea-jan pidentämisellä voidaan lisätä työsuhteen joustavuutta ja mahdollistaa osa-työkykyisen sopivuuden arviointia vielä työsuhteessakin.

• Yrityksille suunnattujen tukien ja palvelun lisäksi kysyntää voidaan myös edis-tää suoraan työvoiman tarjontaan liittyvillä kehitystoimilla ja uudistuksilla. Uusia ja nykyisiä palveluita olisi tarve kehittää osatyökykyisille. Palvelukehityk-sessä tulisi huomioida myös muut selvityksenjohtopäätökset. Olisi myös huo-lehdittava, että kehittämistyö ei johtaisi kielteiseen siiloutumiseen. Yksi hyvä palvelu olisi osaamiseen kehittämisen edistäminen. Tällä tulisi selvityksen joh-topäätösten mukaisesti pyrkiä osaamisen kehittämisen ohella myös erityisesti osaamisen kuvaamiseen ja todentamiseen.

• Julkisissa hankinnoissa ja kilpailutuksissa tulisi ottaa systemaattisesti käyttöön sosiaaliset hankintakriteerit. Näiden kautta voidaan ohjata ja tutustuttaa yri-tyksiä vielä laajemmin hyödyntämään osatyökykyistä työvoimaa. Näitä kritee-

91


reitä tulisi myös suunnata erityisesti osatyökykyisille. Valtion toimesta kunnille voisi kehittää erilliset taloudelliset kannustimet tällaisten hankintakriteerien käyttöä varten.

• Tarve kehittää työkyvyn, osatyökyvyn tai työkyvyttömyyden määrittelykäytän-töjä vastaamaan nykyistä paremmin toisiaan. Työterveyshuollolla on tulevina vuosina entistä tärkeämpi rooli työntekijän, työpaikan ja eri terveydenhuollon ja kuntoutuksen toimijoiden välissä silloin, kun työssä käyvä on hoidossa tai kuntoutuksessa (Valtioneuvoston periaatepäätös 2017). Myös osatyökykyis-ten työttömien työ- ja toimintakyvyn arvioinnissa tulee hyödyntää työterveys-huollon resurssia ja asiantuntemusta.

• Digitalisaatiokehitystä olisi myös perusteltua ohjata osatyökykyisille suotui-saan suuntaan. Olisi syytä luoda esimerkiksi nykyisten kansallisten digitalisaa-tiohankkeiden rinnalle erillinen ohjelma, jossa pyrittäisiin sekä tunnistamaan vaikuttavia keinoja että ohjaamaan kehitystä osatyökykyisten työnsaantia ja työnteon edellytyksiä paremmin mahdollistavaksi.

92


KIRJALLISUUSLÄHTEET

Ala-Kauhaluoma M, Lempola H-M, Härkäpää K. (2005) Kokonaisvaltaista tukea yksilölle. Equal -oh-jelman kansallisessa teematyössä kerättyjä käytäntöjä, kokemuksia ja tuloksia. Kuntoutussäätiön työselosteita 30. Helsinki.

Ala-Kauhaluoma M. & Härkäpää K. (2006). Yksityinen palvelusektori heikossa työmarkkina-asemassa olevien työllistäjänä. Työpoliittinen tutkimus 312. Työministeriö, Helsinki.

Helsingin Sanomat 5.9.2017. Sari Kuvaja: Vastuullisuus nousi yritystoiminnan ytimeen. Vieraskynäkir-joitus

Kuusi, Aarne (2017). Raportti työpankkikokeilusta. Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita 35.Liukko J. (2015) Toimijoiden yhteistyö työkykyongelmien hallinnassa – ammattilaisten haastatteluihin

perustuvan tutkimuksen tuloksia. Työterveyslääkäri 2015; 3: 78–81.Liukko J, Kuuva N. (2015) Toimijoiden yhteistyö työkykyongelmien hallinnassa. Ammattilaisten haas-

tatteluihin perustuva tutkimus. Eläketurvakeskuksen raportteja 03/2015. Tampere Nevala N., Jarno Turunen, Raija Tiainen, Päivi Mattila-Wiro (2015) Osatyökykyiset työssä -toimintamal-

lin (Osku) toteutuminen ja hyödyt erilaisissa toimintaympäristöissä. STM raportteja ja muistioita 2015:48, Helsinki.

Nevala N, Pehkonen I, Koskela I, Ruusuvuori J, Anttila H. (2015) Workplace Accommodation Among Persons with Disabilities: A Systematic Review of Its Effectiveness and Barriers or Facilitators. Journal of Occupational Rehabilitation; 25(2): 432–44

Nevala, N., Kalliomäki-Levanto, T., Jääskeläinen, K., Hirvonen, M., Pekkarinen, A. ja Elo, J. (2011) Työn sisältö ja työolosuhteiden mukauttaminen avoimilla työmarkkinoilla toimivilla vammaisilla ja pit-käaikaissairailla. Työterveyslaitos, Helsinki.

Rantala, J. Hietaniemi, M. Nyman, H. Laasonen, M. ja Kuivalainen, S. (2017) Työkyvyttömyyseläkkeen-saajien eläketurva ja toimeentulo 2000-luvulla. Eläketurvakeskus tutkimuksia. Helsinki: Juvenes Print – Suomen Yliopistopaino Oy.

TEM (2014): Työ ja työvoiman kysyntä muuttuvat – uudistuuko julkinen työnvälitys rekrytointipalvelu-na. M. Valtakari, J. Nyman, J. Müller, M. Kesä.

TEM (2017). Työ- ja elinkeinoministeriön työllisyyskatsaus 26.9.2017. Tötterman P. (2017) Tiedonanto sähköpostitse 16.5.2017.Tötterman P. & Tauriainen L. (2016) Osatyökykyisestä uusi työntekijä? Sidosryhmien mielikuvat työn-

antajien rekrytointihalukkuudesta ja sitä ennustavista tekijöistä. Työpoliittinen aikakauskirja 59:4, 16-28. Työ- ja elinkeinoministeriö, Helsinki.

Tilastokeskus 2013. Työkyvyttömyyden määrä. http://www.tilastokeskus.fi/til/tyti/2013/13/ ty-ti_2013_13_2014-04-01_kat_004_fi.htm

Valtioneuvoston periaatepäätös 2017. Työterveys 2025. Sosiaali- ja terveysministeriö, Helsinki. Varanka, M. ja Lindberg, J. (2011) Raportti kyselytutkimuksesta: Yrityspäättäjien käsityksiä vammais-

ten henkilöiden työllistämisestä. VATES- säätiö. http://docplayer.fi/1113142-Raportti-kyselytutki-muksesta-yrityspaattajien-kasityksia-vammaisten-henkiloiden-tyollistamisesta.html

Vuorento M & Terävä K. (2014) Osatyökykyisen työssä jatkamisen ja työllistymisen tukeminen. Kun-toutussäätiön työselosteita 48.

http://www.tilastokeskus.fi/til/tyti/2013/13/

PainettuISSN 1797-3554ISBN 978-952-327-251-4

Verkkojulkaisu ISSN 1797-3562 ISBN 978-952-327-252-1

Sähköinen versio: julkaisut.valtioneuvosto.fiJulkaisumyynti: julkaisutilaukset.valtioneuvosto.fi

Paino: Lönnberg Print & Promo

Osatyökykyisistä osaavaa työvoimaaMitkä tekijät lisäisivät työnantajien halukkuutta palkata osatyökykyisiä henkilöitä? Millä keinoilla osatyökykyiset voisivat olla työnantajien näkökulmasta nykyistä houkuttelevampi kohderyhmä rekrytointia ajatellen?

Tässä monimenetelmäisessä ja valtakunnallisessa tutkimuksessa tarkastellaan työnan-tajien näkökulmasta osatyökykyisten rekrytointia. Yleisesti työnantajilla nousi kolme rekrytointikriteeriä ylitse muiden: asenne työhön, osaaminen sekä motivaatio. On tärkeää huomioida, että osatyökykyisyys ei sinällään vaikuta heikentävästi mihinkään näistä. Muita tärkeitä syitä osatyökykyisen palkkaamiseen olivat henkilön tuoma lisäarvo se, että osatyökykyisyys ei työssä haittaa ja työnantajan mahdollisuudet jär-jestää työ sopivaksi palkatulle. Isoilla ja pienillä yrityksillä on erilaiset riskitekijät, ja ne painottavatkin näkemyksissään erilaisia asioita. Tiivistetysti voidaan sanoa, että pie-nillä yrityksillä riskeinä korostuvat poissaoloista aiheutuvat kustannukset (sairausajan palkka, sijaisuudet yms.), kun suurilla yrityksillä korostuvat riskit mahdollisista eläke-maksuista.

työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja • työelämä • 42/2017...

Documents