tunnistettava muutos koulutuksen vaikuttavuudessa

© Markkinointi-instituutti

Miten koulutus vaikuttaa? Miten vaikutusta mitataan?

”Vaikuttavuustutkimuksessa koulutuksen vaikuttavuudella tarkoitetaan toiminnalla tavoiteltavaa, positiivista koulutuksen onnistumista ja sen tavoitteiden täyttymistä.” – Raivola, 2000

26.4.2012 © Markkinointi-instituutti

Vaikuttavuus = ?

Fokuksessa tavoiteltu muutos, koska • koulutus ei ole sama asia kuin oppiminen. • oppiminen ei välttämättä johda muutokseen.

© Markkinointi-instituutti

Mikä vaikuttaa?


Organisaatio Osallistuja

Prosessi Osallistuja

Koulutuksen vaikuttavuuden jaottelua

Esimiehet 20 vs. 80

Henkilöstö 100 vs. 1000

Johtoryhmä Ei mukana vs. Strategiset tavoitteet

Asiakkaat Ei hyödynnetä vs.

Asiakaslähtöisyys keskiössä


Kaikki esimiehet osallistetaan, johtamiskulttuuri kehittyy yhtenäisesti

Henkilöstö osallistetaan, muutosvalmius kasvaa

Johtoryhmäkonsultaatio, kehittämisprojektit tukevat strategiaa

Tavoitteet ja mittarit räätälöidään asiakkaan liiketoimintatavoitteiden perusteella

Kaksi erilaista johtamistapaa

Henkilöstö ei osallistu muutokseen

Kehittämispotentiaalia jää hyödyntämättä

Asiakasnäkökulma unohtuu, vaikutukset eivät näy tuloslaskelmassa

Koulutus vaikuttaa maksimaalisesti. Vaikutus siirtyy liiketoimintahyödyksi.

Koulutuksen vaikuttavuus jää heikoksi. Hyödyt katoavat.

Organisaatio Vaikuttavuuden haasteet ja mahdollisuudet Case: Johtamiskoulutus


Kaikki lähtee tavoitteista.

Selkeästi määriteltyjä Läpinäkyviä Yhteisesti hyväksyttyjä

Organisaatio

0. Tavoitteet ja odotukset Ennen koulutusta • 1 keskeinen

tavoite • Määritellään

käytettävä mittaristo (suorituskyky, aineeton hyöty, tulosparannus jne.)

• Kartoitetaan alkutilanne

1. Reaktio Välittömästi koulutuksen jälkeen • Koulutuspalautekyselyt

osallistujille • Mittaa

asiakastyytyväisyyttä

2. Oppiminen Koulutuksen aikana ja välittömästi sen jälkeen • Mittaa taitojen,

tietojen ja asenteiden muutosta

• Koulutuksen sisältö: Tehtävät, ohjaus, työkalut ym.

3. Toiminta 2–3 kk koulutuksen jälkeen • Mittaa opitun

käytäntöön vientiä, toiminnan muutosta

• Kyselyt: osallistujille, esimiehille, kontrolliryhmille

• Yritysten omat suoritus- ja tulosmittarit

4. Tulokset – ROE (return on expectations) 3–6 kk koulutuksen jälkeen • Mittaa tavoitteiden

saavuttamista alussa määritellyllä mittaristolla

Tavoitteet. Suunnittelu. Mittaaminen.

Organisaatio

Tietää & muistaa

Ymmärtää

Soveltaa

Kehittää & luo uutta


Arviointi. Osuvuus. Ohjaus.

”Sitä saa mitä mittaa.” Arviointi kertoo, mikä on tärkeää, ja ohjaa tekemistä.

Koettu ohjauksen laatu korreloi tyytyväisyyteen. Ohjaus vie prosessia eteenpäin ja oikeaan suuntaan.

Osuvuus liiketoiminnan ydinhaasteisiin.

Prosessi

Motivaatio


YMPÄRISTÖ TUKEE

Välttelevä Motivoitunut

Torjuva Herkkä

Ei pidä arvokkaana

Pitää arvokkaana

Opiskeluteho

Matala

Lähde: Ambrose-Bridges-DiPietro-Lovett-Norman, How Learning Works, 2010

Korkea

YMPÄRISTÖ EI TUE

Välttelevä Uhmakas

Torjuva Toivoton

Ei pidä arvokkaana

Pitää arvokkaana

Osallistuja


Kaikki lähtee tavoitteista!

Polskitaanko pinnalla… vai sukelletaanko pinnan alle? Syväsuuntautunut oppiminen = asioiden syvällinen ymmärtäminen, kyky soveltaa

Syvällistä oppimista Osallistuja


Sitoutetaan esimiehet

Sitoutetaan johto

Sitouta esimiehet!

Selkeät, yhteiset ja läpinäkyvät tavoitteet

Vähennä muutosvastarintaa

Sitouta johto! Pedagoginen

laatu

Huomioi organisaatiokulttuuri!

Muutoksen muistilaput Muutoksen muistilaput

Arviointi ja mittaaminen ohjaa maaliin

tunnistettava muutos koulutuksen vaikuttavuudessa

Documents