BAB 10 :

PENILAIAN PELAKSANAAN PEKERJAAN

A. Arti dan Pentingnya Penilaian Pelaksaan Pekerjaan.

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan ( P3 ) atau sering juga disebut orang dengan Penilaian

Prestasi Kerja ( PPK ), merupakan proses kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi

tingkat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja ( Performance appraisal ) seorang

karyawan atau sering juga disebut penilaian karyawan ( employee appraisal ).

Sistem penilaian pelaksanaan pekerjaan yang baik tidak hanya dapat mengukur dengan

tepat pelaksanaan pekerjaan seorang karyawan, tetapi juga memiliki mekanisme untuk

menambah kekuatan yang bersangkutan, mengenali kekurangan dan dapat memberi

umpan balik pada karyawan, sehingga mendorong mereka untuk memperbaiki prestasi

kerja yang lebih baik.

Penilaian pelaksanaan pekerjaan ( P3 ) biasanya dilaksanakan sekali setahun. Cara

penilaiannya adalah dengan membandingkan hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan itu

dengan uraian pekerjaan atau dengan pekerjaan sejenis lainnya yang telah dilaksanakan

oleh karyawan lainnya dalam jangka waktu 1 tahun.

Penilaian pelaksanaan pekerjaan perlu dilakukan oleh seorang pimpinan antara lain untuk

:

1. Mengenali SDM yang perlu dilakukan pembinaan.

2. Menentukan kriteria tingkat pemberian kompensasi.

3. Memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan.

4. Mengenali SDM yang pantas untuk dikembangkan lebih lanjut.

5. Bahan pembuatan program SDM masa datang.

6. Memperoleh umpan balik atas hasil prestasi karyawan.

Jadi dapat diambil kesimpulan bahwa :

1. Data penilaian pelaksanaan pekerjaan ( P3 ) merupakan landasan utama untuk

berbagai kegiatan yang berkaitan dengan SDM.

2. Proses kegiatan P3 dapat dilaksanakan dengan menggunakan jalur formal atau non

formal.

3. P3 merupakan tanggung jawab setiap atasan sebagai upaya meningkatkan mutu

SDM dan meningkatkan produktivitas kerja.

Hal : 1 dari 22 hal.

4. Suatu P3 akan efektif, bila hasil-hasilnya ditindak-lanjuti sebagaimana mestinya.

B. Hal – hal yang perlu diperhatikan dalam Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan.

Paling tidak ada 4 hal yang perlu diperhatikan dalam kegiatan P3, yaitu :

1. Memenuhi 2 manfaat, yaitu manfaat penilaian dan manfaat pengembangan.

2. Didasarkan pada tingkah laku yang bertalian dengan pekerjaan.

3. Merupakan dokumen legal.

4. Merupakan proses formal dan nonformal.

C. Macam-macam Metode Penilaian.

Penilaian dapat dibedakan atas beberapa metode, yaitu :

1. Penilaian menyeluruh ( Global rating evaluation ).

2. Penilaian yang didasarkan pada perbandingan ( man to man comparation ).

3. Penilaian dengan menggunakan daftar periksa ( check list evaluation ).

4. Penilaian langsung ke lapangan.

5. Penilaian didasarkan perilaku ( behavior based ).

6. Penilaian didasarkan insiden kritikal.

7. Penilaian didasarkan keefektifan ( effectiveness based evaluation ).

8. Penilaian berdasarkan pembawaan ( Trait based evaluation ).

Tata cara penilaian setiap unsur dalam metode tersebut diatas adalah dengan sistem peringkat yang dinyatakan

dalam bentuk spektrum angka, misalnya :

Spektrum Angka Peringkat

91 - 100 Sangat Baik

81 – 90 Baik

71 – 80 Cukup

61 – 70 Sedang

Dibawah 60 Kurang

Kelebihan metode ini antara lain :

1. Mudah mempersiapkan model atau formatnya.

2. Dapat digunakan untuk menilai karyawan yang jumlahnya banyak.

3. Dapat digunakan oleh pimpinan pada peringkat manapun dalam perusahaan.

Kekurangannya adalah :

1. Sukar melepaskan penilai dari faktor subyektifitas.

2. Karena banyak spektrum angka, maka sering terjadi perbedaan penafsiran

(interpretasi).

Hal : 2 dari 22 hal.

3. Unsur yang dinilai kadang-kadang kurang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan.

D. Daftar Penilaian Pelaksaan Pekerjaan ( DP3 ) .

Penjelasan PP No. 10 tahun 1979 menyebutkan bahwa ( DP3 ) adalah suatu daftar yang

memuat hasil Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan calon atau pegawai yang dilaksanakan

sebagai suatu usaha untuk lebih menjamin objektivitas dalam pembinaan pegawai atau

karyawan berdasarkan sistim karir dan prestasi kerja.

Hasil Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan tersebut tertuangkan dalam satu daftar. Pejabat

yang berwenang membuat Penilaian ini adalah atasan langsung dari karyawan yang

bersangkutan.

Dalam penjelasan pasal 2 PP No. 10 tahun 1979 dijelaskan bahwa DP3 digunakan sebagai

bahan dalam melaksanakan pembinaan karyawan atau dalam mempertimbangkan

kenaikan pangkat, penempatan dalam jabatan, pemindahan, kenaikan gaji berkala dan

sebagainya.

Sedangkan nilai dalam DP3 dipakai sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan

suatu mutasi karyawan dalam tahun berikut, kecuali ada perbuatan tercela dari karyawan

yang bersangkutan yang dapat mengurangi nilai tersebut.

E. Unsur-unsur Pelaksanaan Pekerjaan yang Dinilai dalam DP3.

Menurut pasal 4 PP No. 10 tahun 1979, unsur-unsur dalam DP3 yang dinilai ada 8 macam,

yaitu :

1. Kesetiaan.

2. Prestasi Kerja

3. Tanggung Jawab.

4. Ketaatan.

5. Kejujuran

6. Kerja Sama

7. Prakarsa.

8. Kepemimpinan.

F. Masalah dalam Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan .

Pada dasarnya masalah yang biasa timbul dalam melaksanakan penilaian dapat

dibedakan atas :

1. Masalah manusia.

Kelemahan atau masalah dibidang manusia ini dapat dihindari, menurut Prof. Dr.

S.P. Siagian M.P.A dengan melakukan 3 langkah penting, yaitu :

Tidak menjadi unsur sosok perilaku manusia menjadi sasaran penilaian,

tetapi perilakunya yang berkaitan dengan pelaksanakan pekerjaan saja.

Melatih para penilai tertang berbagai kriteria penilaian yang objektif.

Memberikan umpan balik kepada para penilai tentang penggunaan cara-

cara penilaian yang pernah dilakukannya.

2. Masalah waktu dan jarak.

Hal : 3 dari 22 hal.

Kebanyakan pimpinan masa kini sangat sibuk dalam tugasnya , sehingga tidak

mempunyai waktu untuk melakukan pengamatan dan pencatatan terhadap riwayat

pelaksanakan pekrjaan bawahan. Padahal catatan itu amat perlu sebagai dasar

pembuatan DP3 pada waktunya. Akibatnya pembuatan DP3 terkesan asal jadi,

tergesa-gesa hanya berdasarkan pengamatan sesaat, sehingga hasil DP3 kurang

dapat dipercaya, kalau tidak bisa dikatakan menyesatkan.

Sedangkan faktor jarak bisa menjadi masalah dalam penilaian, bila lokasi kerja

bawahan yang akan dinilai, jauh dari tempat Pejabat Penilai, sehingga penilaian

tidak mungkin dilakukan secara objektif sebagai mana mestinya.

3. Masalah kriteria penilaian Instrumen Penilaian yang dipakai.

Yang dimaksud dengan instrumen penilaian adalah alat-alat yang dipakai dalam

melaksanakan Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. Apakah ia berbentuk checklist,

formulir isian, atau daftar pertanyaan ( kuetioner ), dan sebagainya. Instrumen

penilaian ini perlu selalu ditinjau agar selalu sesuai dengan perkembangan

keadaan, terutama perubahan-perubahan yang dialami dalam pekerjaan yang

mungkin belum tertampung dalam format yang ada. Tugas, tanggung jawab,

metode dan persyaratan pekerjaan dalam waktu yang singkat yang dapat saja

berubah. Perubahan ini perlu pula diikuti dengan perubahan instrumen yang

digunakan sebagai alat penilaian.

4. Kebijakan perusahaan sendiri.

Suatu Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan sasarannya amat ditentukan oleh

sasaran yang akan dicapai perusahaan. Suatu penilaian berperan untuk mengukur

sudah sampai dimana seorang karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya sesuai

dengan yang telah digariskan perusahaan. Dengan berubahnya kebijaksanaan,

kemungkinan akan terjadi pula perubahan dalam pola penilaian yang dilaksanakan.

BAB 11 :

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Arti dan Pentingnya Pengembangan SDM.

Pengembangan SDM ( Sumber Daya Manusia ), merupakan kegiatan yang harus

dilaksanakan perusahaan, agar pengetahuan ( knowledge ), kemampuan ( ability ) dan

keterampilan ( skill ) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.

Dengan kegiatan pengembangan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi

Hal : 4 dari 22 hal.

kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan

perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh perusahaan.

Pengetahuan berkaitan erat dengan kecerdasan dan intelektual para karyawan.

Mengembangkan pengetahuan para SDM berarti meningkatkan kemampuan mereka

untuk lebih mengenal :

1. Seluk beluk pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam.

2. Perkembangan perusahaan.

3. Sasaran yang akan dicapai perusahaan.

4. Perlunya kerja sama dalam melaksanakan pekerjaan.

5. Informasi yang disampaikan perusahaan.

6. Kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan.

7. Hubungan perusahaan dengan lingkungan.

8. Kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

9. Perilaku yang mendukung dan dituntut oleh perusahaan.

Bila pengembangan SDM tidak dilakukan dalam suatu perusahaan, maka akan terlihat

gejala-gejala pada SDM sebagai berikut :

1. Seringkali berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.

2. Tidak pernah berhasil memenuhi standar kerja seperti yang dituntut dalam uraian

pekerjaan.

3. Mempunyai pola pikir yang sempit dan picik.

4. Tidak mampu menggunakan peralatan yang lebih canggih dalam bekerja.

5. Akan tetap bodoh dan terpaut pada pekerjaan-pekerjaan rutin.

6. Produktifitas kerja tidak pernah meningkat.

7. Kesinambungan perusahaan tidak bisa dipertahankan.

8. Rasa kepedulian yang rendah dikalangan SDM terhadap perusahaan.

9. Perusahaan tidak akan mampu bersaing dengan perusahaan lain yang terus

menerus mengembangkan SDM-nya.

10.Perusahaan selalu ketinggalan dalam memberikan pelayanan yang baik terhadap

pelanggan / konsumen.

Program pengembangan karyawan tentunya disesuaikan dengan kondisi SDM yang ada

dalam perusahaan tersebut. Untuk mengadakan pelaksanaan pengembangan, maka para

karyawan dapat dibedakan atas :

1. Karyawan yang bekerja dibidang operasional.

2. Karyawan yang bekerja dibidang manajerial.

Yang masing-masing mereka pengembangannya juga berbeda, baik materi

pengembangan maupun cara-cara pengembangan yang dilakukan.

B. Pengembangan SDM melalui Pelatihan.

Dari segi waktu pelaksanaannya dalam tugas pengembangan SDM, maka pelatihan dapat

dibedakan atas, :

Hal : 5 dari 22 hal.

1. Pelatihan Pra-tugas ( pre-service training ).

Yaitu pelatihan yang diberikan kepada calon karyawan yang akan mulai bekerja,

atau para karyawan baru yang bersifat pembekalan, agar mereka dapat

melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepada mereka.

2. Pelatihan dalam tugas ( in service training ).

Yaitu pelatihan yang bersifat menambah ilmu dan keterampilan yang ada pada

karyawan, sehingga mereka lebih dapat melakukan pekerjaan dengan baik dan

profesional. Sasaran pelatihan dalam tugas ini adalah agar para karyawan dapat

bekerja sesuai dengan standar yang sudah ditentukan.

3. Pelatihan purna atau pasca-tugas ( post service training ).

Pelatihan purna-tugas dimaksudkan sebagai pelatihan yang diadakan khusus bagi

karyawan yang akan menjelang purna-tugas atau menjelang pensiun. Melalui

pelatihan purna-tugas ini diharapkan para karyawan yang bersangkutan setelah

pensiun masih dapat memberikan kontribusinya bagi masyarakat dengan membuka

usaha, dan menambah penghasilannya. Jenis pelatihan disesuaikan atau dapat

dipilih oleh karyawan yang akan pensiun itu, sesuai dengan minat dan hobinya,

sehingga ilmu itu nantinya dapat bermanfaat baginya dan keluarganya.

C. Penyelengaraan Built in Training ( BIT ).

BIT atau Built in Training merupakan pelatihan yang berkesinambungan dan melekat

dengan tugas setiap atasan, untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar uraian pekerjaan yang sudah ditetapkan

sebelumnya. Dengan demikian, seorang atasan yang menyelanggarakan BIT, berarti ia

melaksanakan fungsinya sebagai manajemen personalia yang sekaligus sebagai

manajemen training. Oleh sebab itu, pengembangan kemampuan bawahan adalah

kewajiban utama seorang pimpinan, sehingga bawahan lebih berkemampuan untuk

melaksanakan tugas-tugasnya.

BIT dilaksanakan ditempat lokasi pekerjaan berlangsung, sehingga pelatihan ini akan lebih

cepat mempengaruhi sikap dan kemampuan para peserta. Dalam pelatihan ini teori yang

diberikan pengajar ( atasan langsung ) dapat langsung dipraktekkan, sehingga

kesenjangan antara teori dengan praktek dapat diperkecil.

D. Pengembangan SDM melalui Penugasan.

Pengembangan SDM dalam perusahaan tidak saja dapat dilakukan melalui pelatihan,

tetapi dapat pula melalui pemberian tugas-tugas tertentu. Tugas-tugas yang diberikan ini

tentunya tugas-tugas yang menghendaki pengembangan potensi diri para karyawan

sendiri. Pemberian tugas merupakan kegiatan yang baik, diberikan oleh seorang atasan

kepada bawahannya, sehingga dengan pelaksanaan tugas –tugas itu yang bersangkutan

akan tertantang untuk mengerahkan segala kemampuan yang ada pada dirinya. Ia akan

berusaha untuk menyelesaikan tugas-tugas tersebut dengan tepat waktu dan dengan

hasil yang baik.

Pengembangan SDM melalui pemberian tugas ini pada dasarnya meliputi, antara lain :

Hal : 6 dari 22 hal.

1. Tugas diperbantukan kepekerjaan atau perusahaan lain.

2. Tugas dipekerjakan ke perusahaan lain.

3. Penunjukan jabatan sementara yang lebih tinggi.

4. Penunjukan jabatan sementara yang setingkat.

5. Pelimpahan wewenang dan tanggung jawab.

E. Pengembangan SDM melalui Mutasi dan Promosi.

Mutasi dan promosi merupakan proses kegiatan yang dapat mengembangkan posisi atau

status seorang karyawan dalam suatu perusahaan. Karena ia merupakan kekuatan yang

sanggup mengubah posisi karyawan, maka dikatakan bahwa mutasi dan promosi

merupakan salah satu cara yang paling ampuh untuk mengembangkan SDM melalui

lingkungan perusahaan.

Mutasi :

Mutasi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia dapat mencakup dua pengertian, yaitu :

1. Kegiatan pemindahan karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang baru

yang sering disebut dengan “ alih tempat “ ( tour of area ).

2. Kegiatan pemindahan karyawan dari tugas yang satu ke tugas yang lain dalam 1

unit kerja yang sama, atau dalam perusahaan, yang sering pula disebut dengan

istilah “ alih tugas “ ( tour of duty )

Pada dasarnya mutasi dapat terjadi disebabkan oleh :

1. Keinginan perusahaan sendiri.

Hal ini dilakukan dengan pertimbangan-pertimbangan antara lain, :

a. Usaha perusahaan untuk menghilangkan kejenuhan karyawan.

b. Kemampuan yang dimiliki karyawan kurang serasi dengan kualifikasi yang

dituntut perusahaan.

c. Lingkungan pekerjaan yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan.

d. Diri karyawan yang sudah mengalami perubahan.

e. Sistem dan prosedur kerja yang berubah.

f. Sebagai sanksi bagi karyawan yang bersangkutan.

2. Keinginan karyawan yang bersangkutan.

Mutasi dapat dilakukan atas permintaan dari karyawan sendiri dengan alasan :

a. Pribadi dan keluarga.

b. Kesehatan.

c. Lingkungan kerja yang kurang cocok.

d. Hubungan kerja yang kurang harmonis.

e. Beban tugas yang dirasa terlalu berat.

f. Tingkat pendidikan yang berubah, dan sebagainya.

Dengan demikian tujuan mutasi karyawan yang sebenarnya adalah untuk :

1. Menempatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Hal : 7 dari 22 hal.

2. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan.

3. Upaya pengembangan karyawan.

4. Sebagai tindakan preventif dalam upaya mengamankan karyawan dan perusahaan.

Promosi.

Istilah promosi berasal dari kata promotion ( bahasa Ingris ) yang berarti peningkatan.

Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, yang dimaksud dengan promosi merupakan

perubahan pekerjaan atau status/jabatan karyawan dari tingkat yang lebih rendah ke

tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya diikuti oleh perubahan tanggung jawab,

wewenang, kompensasi, status sosial dan fasilitas yang didapat oleh karyawan tersebut.

Promosi merupakan idaman para karyawan, karena melalui promosi ini , akan membawa

pengaruh dan peningkatan kemampuan yang bersangkutan untuk menduduki jabatan

yang lebih tinggi.

Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai dasar yang berbeda dalam menentukan

promosi ini. Namun pada umunya promosi didasarkan pada :

1. Prestasi kerja.

2. Senioritas.

3. Gabungan antara prestasi kerja dan senioritas.

F. Pengembangan Karir SDM.

Pengembangan karir merupakan proses dan kegiatan mempersiapkan seorang karyawan

untuk menduduki jabatan dalam organisasi atau perusahaan, yang akan dilakukan

dimasa yang akan datang. Dengan pengembangan tersebut tercakup pengertian bahwa

perusahaan atau Manajer SDM tersebut telah menyusun perencanaan sebelumnya

tentang cara-cara yang perlu dilakukan untuk mengembangkan karir karyawan selama ia

bekerja.

Pengembangan karir ini perlu dilakukan karena seorang karyawan bekerja dalam suatu

perusahaan tidak hanya ingin memperoleh apa yang telah dipunyai-nya hari ini, tetapi

juga mengharapkan adanya perubahan, kemajuan dan kesempatan yang diberikan

kepadanya untuk maju ketingkat yang lebih tinggi dan lebih baik. Setiap orang akan

merasa bosan bekerja pada tempat yang itu-itu saja, ia selalu mengharapkan akan ada

perubahan dan jaminan bahwa ia dari waktu kewaktu akan mendapatkan pengakuan yang

lebih besar dari perusahaan atau lingkungan kerja.

G. Pengembangan SDM melalui Kegiatan GKM.

GKM ( Gugus Kendali Mutu ) atau disebut juga QCC ( Quality Control Circle ) adalah

sekelompok karyawan yang mempunyai pekerjaan sejenis, secara sukarela membentuk

kelompok untuk membahas dan memecahkan masalah-masalah pekerjaan mereka

dengan tujuan meningkatkan mutu pekerjaan. Dalam kegiatan GKM, para karyawan

bersikap aktif. Mereka tidak sekedar menunggu perintah, tetapi justru mengambil inisiatif

untuk melakukan berbagai upaya perbaikan ditempat kerja. Dengan sistem dan

mekanisme yang ada, kegiatan GKM akan dapat memberikan sumbangan langsung dan

Hal : 8 dari 22 hal.

terpadu kedalam seluruh usaha peningkatan mutu dan produktivitas serta pencapaian

sasaran perusahaan.

Mutu usaha yang ingin ditingkatkan oleh GKM adalah :

1. Produk, biaya, waktu dan penyediaan bahan baku.

2. Keamanan, keselamatan dan kelestarian.

3. Metode kerja yang digunakan.

Oleh sebab itu, para peserta GKM secara bersama selalu berusaha untuk memecahkan

masalah, bagaimana meningkatkan mutu usaha-usaha tersebut, sehingga makin lama

perusahaan semakin dapat memberikan produk ( hasil ) yang sesuai dengan keinginan

konsumen ( pelanggan ).

Dengan melakukan kegiatan GKM, karyawan mendapat kesempatan untuk

mendayagunakan seluruh kemampuan dirinya, pikirannya, ide kreatifnya, dan sebagainya

untuk melakukan berbagai perbaikan ditempat kerjanya. Kesempatan ini membuat

mereka lebih bangga, karena keberadaan mereka dalam perusahaan diakui secara nyata.

Mereka tidak sekedar faktor produksi dan bekerja saja, tetapi diberi kesempatan untuk

berfikir tentang pekerjaannya. Oleh sebab itu, dikatakan bahwa dalam kondisi ini para

anggota gugus ditempatkan sebagai manusia seutuhnya.

Tujuan GKM dapat pula diterjemahkan sebagai keuntungan yang diperoleh, dengan

adanya kegiatan GKM dalam perusahaan, maka :

1. Meningkatkan keterlibatan karyawan pada permasalahan pekerjaan, dan upaya

pemecahannya.

2. Menggalang kerja sama kelompok ( team work ) yang lebih kreatif.

3. Meningkatkan kemampuan memecahkan masalah.

4. Meningkatkan pengembangan SDM baik pribadi maupun kepemimpinannya.

5. Menanamkan kesadaran bahwa mencegah lebih penting dari memperbaiki.

6. Mengurangi kesalahan dan meningkatkan mutu.

7. Meningkatkan motivasi dan komunikasi dalam kelompok.

8. Menciptakan hubungan kerja antara atasan dan bawahan yang lebih serasi.

9. Menigkatkan pengendalian dan pengurangan biaya.

Sebgaai bagian dari konsep sistem TQC ( Total Quality Control ) yang disebut juga dengan

Pengendalian Mutu Terpadu ( PMT ), maka kegiatan GKM berpijak pada prinsip-prinsip

dasar atau sikap mental tertentu, yaitu :

1. Selalu berorientasi pada mutu.

2. Selalu beranggapan bahwa setiap proses berikut dalam pekerjaan adalah

pelanggan.

3. Selalu melakukan inspeksi atas hasil pekerjaan sendiri.

Proses kerja GKM dapat dilaksanakan sebagai berikut :

Hal : 9 dari 22 hal.

1. Para anggota memilih dan mengajukan suatu masalah.

2. Para anggota menganalisa masalah yang sudah disepakati.

3. Para anggota mencari bagaimana cara pemecahan masalah.

4. Gugus mempresentasikan hasilnya kepada pimpinan / manajemen.

5. Pimpinan/menajemen meninjau, mempelajari, menyetujui dan menindak-lanjuti.

Dari prinsip dasar GKM ini, dapat disimpulkan bahwa :

1. Tujuan dan lingkup kegiatan GKM adalah melaksanakan berbagai usaha perbaikan

yang secara langsung dapat meningkatkan mutu produk, biaya rendah, dan

menghasilkan sesuatu sesuai dengan jumlah dan waktu yang ditentukan.

2. Dalam kegiatan GKM setiap orang terlibat secara langsung memberikan

sumbangsih nyata bagi perbaikan kondisi pekerjaan secara efisien dan efektif.

H. Pengembangan SDM melalui Pengawasan Melekat.

Sebagaimana diketahui bahwa pengawasan merupakan kegiatan yang dilakukan untuk

mengendalikan pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan, agar proses pekerjaan itu sesuai

dengan hasil yang diinginkan. Dengan demikian, pengawasan merupakan kegiatan

manajerial, dilakukan dengan maksud agar tidak terjadi penyimpangan dalam

melaksanakan pekerjaan. Suatu penyimpangan atau kesalahan terjadi atau tidak selama

dalam pelaksanaan pekerjaan tergantung pada tingkat kemampuan, keterampilan para

karyawan. Para karyawan yang selalu mendapat pengarahan atau bimbingan dari atasan,

cenderung melakukan kesalahan atau penyimpangan yang lebih sedikit dibandingkan

dengan karyawan yang tidak memperoleh bimbingan. Jadi, disinilah perlunya

pengembangan SDM melalui pengawasan.

Walaupun sasaran pengawasan agar tidak terjadi penyimpangan ( deviasi ) dalam

melaksanakan pekerjaan, tetapi dilihat dari siapa yang melakukan pengawasan itu, maka

pengawasan dapat dibagi atas :

1. Pengawasan fungsional.

Dilakukan oleh pejabat-pejabat funsional atau aparat pengawasan yang secara

fungsional tugasnya memang mengawasi pelaksanaan tugas-tugas.

Contoh : Inspektorat Jenderal, BPKP, BPK, atau Satuan Pengawas Intern.

2. Pengawasan masyarakat.

Dilakukan oleh seluruh warga masyarakat yang disampaikan baik secara lisan

kepada aparat yang berkepentingan, maupun tertulis melalui media cetak, dan

sebagainya. Pengawasan masyarakat ini sering kita jumpai yang dimuat dalam

kolom Surat Pembaca dalam surat kabar yang khusus disediakan oleh setiap surat

kabar, atau dalam Tajuk Rencana yang ditulis oleh Redaksi surat kabar yang

bersangkutan.

3. Pengawasan melekat.

Disingkat WASKAT, merupakan terjemahan dari Built in Control ( BIC ), dilakukan

oleh atasan langsung terhadap pelaksanaan pekerjaan bawahan. Pengawasan ini

Hal : 10 dari 22 hal.

melekat pada jabatan yang dipangku oleh seorang pimpinan, sehingga ia

merupakan kewajiban yang bersifat mutlak, dan harus dilakukan secara terus-

menerus. Dalam WASKAT ini setiap pimpinan atau atasan langsung berkewajiban

mengawasi setiap pelaksanaan pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahannya,

dengan maksud agar dalam pelaksanaan pekerjaan itu tidak terjadi penyimpangan.

Oleh sebab itu, sesuai dengan namanya WASKAT, maka tugas pengawasan ini tidak

mungkin dilimpahkan kepada orang lain.

Dari uraian Pengembangan Sumber Daya Manusia tersebut diatas, maka dapat

disimpulkan bahwa :

1. Setiap perusahaan perlu melakukan pengembangan SDM agar mereka lebih

berdaya guna dan berhasil guna sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

2. Pengembangan SDM dapat dilaksanakan melalui bermacam-macam cara, yang

masing-masingnya dilakukan secara paralel.

3. Perusahaan yang dapat melakukan pengembangan SDM, dalam jangka panjang

akan dapat lebih menghemat biaya dan memiliki SDM yang handal dan profesional.

BAB 12 :

PEMELIHARAANSUMBER DAYA MANUSIA

A. Arti dan Pentingnya Pemeliharaan SDM.

Sesudah pemberian motivasi, pembinaan sikap serta pengembangan kemampuan dan

keterampilan karyawan, maka langkah selanjutnya adalah memelihara asset perusahaan

Hal : 11 dari 22 hal.

ini, agar mereka tetap betah bekerja tanpa menimbulkan hal-hal yang dapat mengganggu

stabilitas kekaryaan mereka. Sebagai mana kita ketahui bahwa seorang karyawan itu

bukanlah hanya dianggap sebagai alat produksi saja semata, tetapi ia adalah asset

( kekayaan ) yang perlu diperlihara, baik fisik maupun mental spiritualnya, sehingga

mereka senantiasa dapat memberikan kontribusinya untuk kemajuan perusahaan.

Faktor yang mendorong perlunya perusahaan melakukan pemeliharaan SDM adalah :

1. SDM merupakan modal utama perusahaan, yang bila tidak diperlihara dapat

menimbulkan kerugian bagi perusahaan.

2. SDM adalah manusia biasa yang mempunyai kelebihan, keterbatasan, emosi dan

perasaan yang mudah berubah dengan berubahnya lingkungan sekitar.

Kegiatan pemeliaharaan terhadap SDM yang dilakukan perusahaan mempunyai sasaran

utama, yaitu tetap bertahannya para SDM dalam melakukan tugas yang dibebankan

kepadanya. Para SDM terdorong tetap bekerja memberikan tenaga, kemampuan, pikiran

dan waktunya bagi kemajuan perusahaan.

Namun sasaran pokok ini dapat dirinci lagi dalam bentuk yang lebih dapat diukur dan

dilihat, yaitu untuk :

1. Meningkatkan loyalitas SDM terhadap perusahaan.

2. Meningkatkan motivasi dan disiplin kerja.

3. Meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.

4. Meningkatkan rasa aman, rasa bangga dan ketenangan jiwa SDM dalam melakukan

pekerjaan.

5. Meningkatkan kinerja SDM.

6. Menurunkan tingkat kemangkiran SDM.

7. Menurunkan tingkat turn-over SDM.

8. Menciptakan suasana hubungan kerja yang harmonis dan kebersamaan.

Pada dasarnya pemeliharaan yang dapat dilakukan oleh suatu perusahaan dapat

dibedakan atas 3 macam, yaitu :

1. Pemeliharaan SDM yang bersifat Ekonomis.

Pemeliharaan SDM yang bersifat ekonomis itu dapat berupa hal-hal yang

menambah penghasilan yang bersangkutan selain dari penerimaan kompensasi,

untuk digunakan memenuhi kebutuhan bersama keluarganya. Ia dapat pula

dibedakan atas :

a. Selama masa tugas :

a. Bonus atau hadiah-hadiah, hadiah lebaran, tahun ajaran, jasa produksi

dsb.

b. Uang cuti.

c. Uang lembur.

d. Uang harian perjalanan dinas.

Hal : 12 dari 22 hal.

e. Uang transportasi

f. Uang makan siang.

g. Uang pakaian seragam.

h. Pinjaman koperasi karyawa.

b. Setelah Purna-tugas ( pensiun ) ;

a. Asuransi jiwa.

b. Tunjangan hari tua.

c. Dana pensiun.

d. Pinjaman koperasi.

2. Pemeliharaan SDM yang bersifat penyediaan fasilitas.

Yaitu dapat mencakupi antara lain :

a. Pemeliharaan kebugaran fisik dan jiwa raga.

b. Pemeliharaan bantuan perumahan.

c. Pemeliharaan kesejahtraan rumah tangga.

3. Pemeliharaan SDM yang merupakan pemberian pelayanan.

Yang dapat dimasukkan kedalam pemeliharaan yang bersifat pelayanan adalah ;

a. Pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja.

b. Pemeliharaan kesehatan.

c. Pelayanan hak asasi SDM.

B. Pemeliharaan Kebugaran Fisik dan Jiwaraga.

Mengingat begitu padatnya jam kerja yang dilakukan SDM, maka kebugaran fisik dan

jiwaraga ini perlu diperlihara dengan memberikan kesempatan pada mereka waktu-waktu

untuk beristirahat khusus. Dengan adanya kesempatan untuk beristirahat ini, diharapkan

sesudahnya, kebugaran fisik dan jiwaraga dapat diperoleh sebagai mana sediakala,

sehingga mereka dapat melakukan pekerjaannya tanpa gangguan kebosanan, kejenuhan,

dan sebagainya.

Berbagai ragam cara dilakukan perusahaan dalam pemeliharaan kebugaran fisik dan jiwa

raga pada karyawannya, yang dapat dilakukan melalui :

1. Pemberian waktu libur kerja.

2. Pemberian cuti.

3. Pemberian jam istirahat khusus.

4. Pemberian kesempatan olah raga.

5. Pengadaan kantin.

6. Pemberian kesempatan rekreasi dan hiburan.

7. Penyediaan perpustakaan.

C. Pemberian Bantuan Perumahan .

Hal : 13 dari 22 hal.

Pemberian bantuan perumahan bagi para karyawan, amat ditentukan oleh kemampuan

keuangan sesuatu perusahaan. Karena tidak semua perusahaan berkemampuan untuk itu,

maka bantuan perumahan ini kadang-kadang hanya diberikan bagi karyawan tertentu

saja. Penyediaan perumahan bagi karyawan memerlukan biaya yang tidak sedikit, karena

itu memerlukan pertimbangan-pertimbangan khusus. Namun demikian, dewasa ini sudah

banyak perusahaan yang memberikan bantuan perumahan ini, walaupun masih bersifat

selektif, dengan pertimbangan-pertimbangan yang juga amat selektif.

Pemberian bantuan perumahan yang biasa dilakukan oleh perusahaan, dapat dibedakan

dalam bentuk :

1. Menyediakan rumah dinas khusus.

2. Mengganti penyediaan fasilitas perumahan dengan bentuk uang.

3. Memberi bantuan biaya sewa rumah.

4. Membantu menyediakan uang muka bagi karyawan yang akan mengambil KPR

( Kredit Pemilikan Rumah ) BTN.

Pemberian bantuan perumahan kepada karyawan merupakan salah satu upaya

perusahaan untuk memelihara karyawan dari keadaan tidak menguntungkan, karena

kesulitan mencari tempat tinggal. Dengan adanya bantuan perumahan ini diharapkan

yang bersangkutan akan lebih tenang bekerja dan akan lebih termotivasi untuk

meningkatkan prestasinya. Namun sayang belum semua perusahaan dapat dan

berkemampuan memberi bantuan perumahan ini karena keterbatasan keuangan.

D. Pemeliharaan Kesejahteraan Rumah Tangga.

Harapan seorang karyawan itu tidak hanya dapat tenang dan nyaman bekerja dilokasi

perusahaan itu saja, tetapi ia juga berkeinginan agar dapat pula hidup tenang dan rukun

dirumah setelah ia pulang dari pekerjaan. Dengan demikian, seorang karyawan

menghendaki bahwa ketika ia bekerja, keluarga yang ditinggal dirumah juga tetap aman,

tenang dan tidak mendapat gangguan apapun. Dengan kata lain, bahwa kesejahteraan

rumah tangga atau tempat tinggal ( bagi yang masih belum menikah ) selalu di dambakan

oleh setiap karyawan. Oleh sebab itu pemeliharaan kesejateraan itu tidak saja hanya

diperlakukan dilingkungan pekerjaan, tetapi juga dilingkungan rumah tangga.

Pemeliharaan kesejahteraan rumah tangga dapat dilakukan oleh karyawan itu sendiri

dengan bantuan perusahaan, berupa pemberian penjelasan-penjelasan dan informasi

kepada karyawan tentang persyaratan-persyaratan yang baik dalam membina rumah

tangga yang baik. Suatu hal yang harus diketahui oleh seorang karyawan adalah

peraturan-peraturan tentang ijin perkawinan dan perceraian bagi karyawan. Dengan

memahami peraturan ijin perkawinan dan perceraian bagi karyawan ini, maka karyawan

itu akan terhindar dari bahaya-bahaya yang akan mengancam kesejahteraan rumah

tangganya sendiri. Izin perkawinan dan perceraian bagi karyawan itu diatur dalam PP No.

10 tahun 1983.

Hal : 14 dari 22 hal.

E. Pemeliharaan Keamanan dan Keselamatan Kerja.

Pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja SDM itu perlu dilakukan oleh setiap

perusahaan, dengan sasaran agar SDM dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari dapat

berjalan dengan lancar, dan terlindungi dari hal-hal yang dapat mengancam baik fisik

maupun jiwa dan raganya.

Bila keamanan dan keselamatan kerja tidak terjamin dalam suatu perusahaan, maka akan

dapat menimbulkan akibat-akibat yang merugikan kedua belah pihak, baik karyawan

maupun perusahaan. Dipihak karyawan akan timbul keragu-raguan, kekhawatiran dalam

melaksanakan tugas, karena mereka merasa tidak dilindungi keamanan dan keselamatan

kerjanya.

Dipihak perusahaan, bila terjadi kecelakaan dalam perusahaan, akan menimbulkan

kerugian yang bukan saja harus mengobati karyawan yang kecelakaan, tetapi juga harus

memikul resiko terhentinya pekerjaan yang sedang berlangsung.

Pada umunya ada beberapa faktor yang mendorong suatu perusahaan perlu melakukan

pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja para SDM, yaitu faktor-faktor :

1. Kemanusiaan.

Setiap manusia perlu mendapatkan perlindungan dari segala ancaman dan bahaya

yang selalu mengintai disekitarnya. Oleh sebab itu, pemeliharaan keamanan dan

keselamatan kerja ini seharusnya didorong oleh rasa belas kasihan sesama mahluk

Tuhan dimuka bumi, yaitu rasa kemanusiaan, sehingga para karyawan terhindar

dari segala malapetaka dan marabahaya dalam melaksanakan tugasnya sehari-

hari.

2. Peraturan pemerintah.

Tidak ada satu perusahaanpun yang dapat terlepas atau netral dari pengaruh

keharusan melaksanakan peraturan perundang-undangan yang dibuat oleh

pemerintah. Salah satu Undang-Undang yang mengatur tentang pemeliharaan

keamanan dan keselamatan kerja ini adalah UU No. 1 tahun 1970, yang termuat

dalam Lembaran Negara No. 1 tahun 1970. Disamping ada peraturan pemerintah

juga ada peraturan menteri, dan sebagainya yang mengatur pemeliharaan

keamanan dan keselamnatan kerja ini.

Sebagai perusahaan yang mempekerjakan karyawan, seharusnya mematuhi segala

peraturan perundang-undangan yang dikeluarkan pemerintah. Setiap peraturan

perundang-undangan itu biasanya diikuti sanksi bagi para pelanggar atau pihak

yang tidak melaksanakan ketentuan yang dimuat peraturan tersebut.

Bila suatu perusahaan tidak mau melaksanakan isi peraturan perundang-undangan

tersebut, mungkin yang bersangkutan akan menerima sanksi mendapat peringatan

keras, dan kalau masih membangkang, mungkin saja izin usaha perusahaan

tersebut dicabut.

Hal : 15 dari 22 hal.

3. Ekonomi.

Benar bahwa faktor untung rugi ( ekonomi ) merupakan pendorong terkuat

diberlakukannya pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja dalam suatu

perusahaan. Hal ini dapat dipahami, bahwa suatu perusahaan dalam operasinya

akan selalu bergerak menurut pertimbangan-pertimbangan ekonomi.

Dengan melakukan pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja secara terus

menerus bagi karyawannya, tentu saja berarti perusahaan itu harus mengeluarkan

biaya yang banyak. Namun biaya yang dikeluarkan akan lebih besar lagi, bila

terjadi kecelakaan kerja karena tidak dilaksanakannya pemeliharaan keamanan dan

keselamatan kerja.

F. Pemeliharaan Kesehatan SDM.

Sasaran pemeliharaan kesehatan SDM adalah terciptanya para karyawan yang sehat baik

jasmani maupun rohani dalam melakukan pekerjaan. Karyawan yang sehat jasmani dan

rohani seperti ini diharapkan akan berkemampuan tinggi untuk melaksanakan tugas-tugas

yang dibebankan kepadanya.

Oleh sebab itu, setiap perusahaan berkewajiban melakukan pemeliharaan kesehatan para

karyawannya, agar pencapaian tujuan perusahaan dapat terlaksana dengan baik tanpa

hambatan apapun.

Ciri-ciri sudah terlaksananya program pemeliharaan kesehatan dalam suatu perusahaan

adalah sebagai berikut :

1. Lingkungan kerja yang bersih dan nyaman.

2. Para karyawan yang segar bugar dan penuh gairah kerja.

3. Rendahnya angka izin dan sakit.

4. Turunnya biaya pengobatan dan perawatan yang dilakukan perusahaan.

Bermacam-macam cara yang dilakukan perusahaan dalam memelihara kesehatan para

karyawannya, misalnya :

1. Penyediaan poliklinik khusus milik perusahaan.

2. Penyediaan dokter perusahaan.

3. Penyediaan dokter yang ditunjuk perusahaan.

4. Diberi kesempatan berobat kerumah sakit / puskesmas.

5. Penggantian biaya pengobatan.

Bagi perusahaan-perusahaan besar, menggunakan kelima cara tersebut diatas tentu tidak

masalah, namun ada pula perusahaan yang menggunakan salah satunya saja, atau

kombinasi dari beberapa cara di atas.

Hal : 16 dari 22 hal.

Langkah-langkah yang dilakukan sebagian besar perusahaan untuk program kesehatan

ini, terlihat pada tahap-tahap berikut ini :

1. Melakukan pemeriksaan sewaktu seleksi.

2. Melakukan pemeriksaan kesehatan para pejabat ( general check-up ) secara

periodik.

3. Melakukan pemeriksaan kesehatan seluruh karyawan secara berkala.

4. Menyediakan sarana tempat pemeriksasan dan pengobatan atas biaya perusahaan

bagi yang memerlukan karena jatuh sakit.

Para karyawan sering terganggu kesehatannya dalam melaksanakan pekerjaan yang

lamanya minimal 40 jam seminggu atau 8 jam sehari. Penyebab terjadinya gangguan

kesehatan karyawan menurut Dr. Bennet dkk, dapat dibedakan atas :

1. Beban kerja yang berat ( fisik / mental / sosial )

2. Beban kerja tambahan yang disebabkan faktor lingkungan kerja ( fisika, kimia,

biologi, psikis ).

3. Kemampuan kerja yang tidak seimbang ( daya tahan tubuh, jenis kelamin, motivasi

kerja dsb ).

Jadi dapat disimpulkan dari pemeliharaan kesehatan SDM ini antara lain :

1. Pemeliharaan kesehatan SDM merupakan hal yang perlu diutamakan, karena

melakukan pencegahan seribu kali lebih baik dari pada sekali pengobatan.

2. Bermacam-macam jenis penyakit dapat mengganggu karyawan selama

melaksanakan pekerjaan, karena itu para karyawan harus turut berpartisipasi aktif

untuk memelihara kesehatan jasmani dan rohani.

3. Perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang bersih, jauh dari segala bibit

penyakit.

4. Pemeliharaan kesehatan kerja harus dilaksanakan terus menerus tanpa henti,

sehingga karyawan terhindar dari segala penyakit.

G. Pemeliharaan Hak Asasi SDM.

Dalam melakukan pekerjaan, seorang karyawan mempunyai posisi sebagai pihak yang

berada dibawah majikan atau pimpinan perusahaan tempat ia bekerja. Sedangkan dipihak

lain ada majikan atau pimpinan perusahaan. Dalam keadaan normal kedua belah pihak

dapat saling membantu dan mengisi kebutuhan masing-masing. Karyawan memberikan

kontribusinya pada perusahaan melalui pikiran, tanaga dan waktunya untuk mencapai

tujuan perusahaan. Seorang pimpinan perusahaan mengimbanginya dengan memberikan

segala yang menjadi hak karyawan ( kompensasi, penghargaan cuti, dan sebagainya ).

Namun, pada suatu keadaan tertentu dapat pula kedua kepentingan yang berbeda ini

saling bertabrakan, karena salah satunya teledor atau ingkar janji atau tidak taat-asas

dalam memenuhi kewajibannya. Biasanya karyawan selalu berada dipihak yang lemah,

yang sering dipecundangi oleh pihak perusahaan. Oleh sebab itu, pihak yang lemah ini

perlu dilindungi supaya hak asasi-nya tidak diperlakukan semena-mena oleh pihak lain.

Hal : 17 dari 22 hal.

Pemberian perlindungan kepada karyawan inilah yang kita maksudkan dengan

pemeliharaan hak asasi SDM.

Dalam pemeliharaan hak asasi SDM ini akan dibahas, antara lain :

1. Hubungan Industrial.

Yang dimaksud dengan hubungan industrial adalah pola hubungan yang terjadi

antara para karyawan dengan perusahaan yang biasanya sudah diatur dan

disepakati bersama. Dinegara kita yang berdasarkan Pancasila, hubungan ini

disebut Hubungan Industrial Pancasila ( HIP ), yaitu hubungan industrial yang

didasarkan pada sila-sila Pancasila.

Setiap terjadi perselisihan antara kedua pihak, akan dapat diselesaikan dengan

musyawarah dan mufakat, sehingga kedua pihak merasa tidak ada yang dirugikan.

Hubungan industrial ini perlu dibina dalam suatu perusahaan, agar diperoleh

suasana kerja yang tenang, tertib, saling menghargai dan membutuhkan antara

kedua belah pihak. Dengan adanya suasana kerja yang harmonis, maka diharapkan

para karyawan akan lebih bergairah dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga

produktivitas perusahaan dapat ditingkatkan.

2. Pengadaan Serikat Pekerja

Dari sejarah ketenaga-kerjaan dapat diketahui bahwa hubungan kerja antara

karyawan dengan perusahaan cenderung memperlihatkan kurang harmonis. Pada

zaman Penjajahan misalnya, para karyawan hanya dianggap sebagai sapi perahan

saja, yang tenaganya dikuras untuk memperoleh untung besar bagi perusahaan.

Bahkan pada masa itu ada perusahaan yang menganggap para karyawan tidak lain

dari budak yang dikebiri hak-haknya.

Untuk mengubah praktek-praktek buruk tersebut, tidak mungkin dilakaukan oleh

karyawan secara orang-perorang, karena mudah dikalahkan oleh pihak perusahaan.

Untuk dapat memperjuangkan nasibnya itu, para karyawan merasa perlu bersatu

dengan membentuk suatu Serikat Buruh, atau Serikat Pekerja. Keberadaan serikat

pekerja dewasa ini seudah diakui oleh pemerintah.

Dengan diakuinya hubungan Industrial Pancasila, maka keberadaan suatu Serikat

Pekerja dalam perusahaan amat diperlukan, baik oleh karyawan maupun oleh

perusahaan.

Oleh sebab itu, fungsi suatu Serikat Pekerja dalam suatu perusahaan, adalah untuk

:

a. Menjembatani antara kepentingan karyawan dengan kepentingan perusahaan.

b. Menjadi tempat mengadu bagi para karyawan untuk memperjuangkan nasibnya.

c. Melindungi perusahaan dari tindakan unjuk rasa yang semena-mena dari

karyawan.

d. Memberi masukan-masukan pada perusahaan untuk meningkatkan mutu

hubungan industrial dalam perusahaan.

e. Membina para anggota baik profesi maupun dibidang pengembangan wawasan.

Hal : 18 dari 22 hal.

3. Peradilan Tata Usaha Negara ( PTUN ).

Fungsi PTUN dijelaskan pada pasal 4 bahwa PTUN adalah salah satu pelaksanaan

kekuasan kehakiman bagi rakyat yang mencari keadilan terhadap sengketa Tata

Usaha Negara. Dalam hal ini PTUN pun dapat digunakan oleh para karyawan, bila

sekiranya dalam pelaksanaan pekerjaannya terjadi sengketa dengan pimpinan

perusahaan.

Dengan adanya undang-undang ini, maka para karyawan yang merasa hak

asasinya dikebiri oleh perusahaan, dapat melakukan penuntutan kepada pimpinan

perusahaan tersebut kedepan Peradilan Tata Usaha Negara. Hal ini tentu

merupakan upaya terakhir yang dapat dilakukan karyawan bila usaha-usaha lain

( HIP dan SP ) tidak dapat menolong pemecahannya.

Pada dasarnya setiap bentuk perbuatan melawan hukum yang dilakukan oleh

pejabat kepada seseorang dapat disebut sengketa, yang dapat dibawa ke PTUN.

Perbuatan melawan hukum itu dapat berupa :

a. Penyalahgunaan kekuasaan.

b. Penerapan hukum yang keliru.

c. Kesewenang-wenangan.

Dari uraian pemeliharaan Hak Asasi SDM diatas dapat kita simpulkan bahwa :

1. Seyogyanya tidak akan terjadi lagi persengketaan antara karyawan dengan

pimpinan perusahaan, karena keduanya sudah sepakat bersama-sama untuk

mematuhi HIP, yang dapat menciptakan suasan kerja yang harmonis, akrab dan

penuh kekeluargaan.

2. Namun bila pimpinan perusahaan tidak taat-asas, atau cenderung bertindak yang

bertentangan dengan HIP maka para karyawan masih mempunyai senjata lagi

untuk mengatasi sengketa itu, yaitu melalui Serikat Pekerja yang ada. Keberadaan

Serikat Pekerja atau Serikat Buruh atau Korps Pegawai sudah diakui oleh

pemerintah, ,maka sudah sewajarnya organisasi ini turun dengan membela

kepentingan karyawan sebagai anggota binaannya, bukan sebaliknya.

3. Jika bantuan Serikat Pekerja tidak mungkin diharapkan, karena kemungkinan

Serikat Pekerja itu sudah menjadi perisai kepentingan perusahaan, maka karyawan

terpaksa menggunakan jasa-jasa baik PTUN. Keberadaan PTUN diharapkan dapat

menjadi penyelesaian sengketa antar karyawan dengan perusahaan yang terbaik,

sebelum karyawan tersebut memohon penyelesaian masalahnya kepada pelindung

yang maha tinggi, yaitu yang Maha Kuasa.

“”””””””””””” Tamat “”””””””””””

Hal : 19 dari 22 hal.