APLICACIN DE LOS TEMAS TRATADOS EN CLASEEN LA EMPRESA MAGNETRON S.A.S

1. A CERCA DE MAGNETRON

Magnetrn S.A., es una empresa de carcter familiar fundada en 1971 en el departamento de Risaralda, que se dedica a la fabricacin de transformadores, inmersos en aceite tipo convencionales monofsicos, clase 15 KV y 35 KV, transformadores tipo pedestal sumergible, y secos clase H tipo abierto. Esta compaa, comprometida desde sus inicios con el bienestar de su regin y la generacin de empleo, no ha tenido siempre un camino fcil, pero ha sabido sortear las adversidades con perseverancia y optimismo. Despus de afrontar una gran crisis durante 3 aos que la llev al borde de su desaparicin, Magnetrn sali vencedera y se convirti en el lugar de trabajo de ms de 650 personas. Para la fecha, esta empresa exporta la mitad de su produccin a pases de Centro y Suramrica, es lder del Mercado colombiano con una participacin del 65% de las ventas totales y ha sido premiada en varias oportunidades por su compromiso con la regin.

MISIN

Producir y comercializar transformadores para la distribucin de la energa elctrica, promoviendo el desarrollo de tecnologas e ingeniera nacionales, la calidad y la tica.

VISIN

Obtener un ptimo posicionamiento de la Compaa en el sector elctrico nacional e internacional, con base en la actualizacin tecnolgica, la diversificacin de nuestros productos y la capacitacin permanente del recurso humano en programas de mejoramiento continuo.2. OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL

Poner en prctica los conocimientos adquiridos en las clases magistrales de Gestin de Talento Humano.

2.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

Identificar como son tratados en las empresas los diferentes temas vistos en clase.

Interrelacionar los temas tratados en clase con la realidad del desarrollo de los procesos de las empresas de la regin.

Interrelacionar los temas tratados en las clases magistrales entre s e identificar las correlaciones entre un tema y otro.

DESARROLLO DEL TRABAJO

4. CULTURA ORGANIZACIONAL, ASIGNACIN DE TAREAS

4. 1. Diseo de puestos

PUESTOS DE TRABAJOLos puestos de trabajo de los colaboradores han sido diseados con el fin de brindar el espacio suficiente para su movilidad, aprovechando al mximo el rea disponible.Se ha dispuesto de puestos de trabajo en aluminio.

ERGONOMIA DEL PUESTO DE TRABAJOPara mayor ergonoma, se cuenta con puestos de trabajo adaptables a las personas, es decir, con asientos regulables de acuerdo a la estatura del colaborador, para facilitar el trabajo con el computador y mejorar la salud de los empleados.

Se cuenta con descansa pies para todos los puestos de trabajo, con el fin de no perjudicar la circulacin de los colaboradores de la compaa.

VENTILACIONLa temperatura del sitio de trabajo se controla a travs de ventilacin natural, que permite tener una temperatura de confort para la realizacin de las actividades y el constate flujo de aire.

RECOLECCIN DE RESIDUOSSe ha dispuesto en diferentes zonas de las instalaciones, los recolectores de residuos, con el fin de evitar la proliferacin de plagas, bacterias etc. Que pongan en riesgo la salud de los colabores. Se cuenta con mayor salubridad.

ILUMINACION

Se cuenta con luminarias en el techo que permiten una iluminacin adecuada del sitio de trabajo. La iluminacin con la que se cuenta no genera reflejos ni siquiera en superficies brillantes, lo cual define bien los contrastes. Adicionalmente se cuenta con iluminacin natural.

SALUD OCUPACIONAL

Se cuenta con programas de Salud Ocupacional, los cuales permiten desarrollar estudios continuos a los diferentes puestos de trabajo para identificar los riesgos con el fin de mitigarlos.

ADMINISTRADORA DE RIESGOS PROFESIONALESSe cuenta con la colaboracin de entidades especializadas en el cuidado de los colaboradores, con el fin de capacitarlos y de gestionar junto a la empresa los requerimientos de los puestos de trabajo necesarios.

4. 2. Reclutamiento de Personal

El Proceso de Reclutamiento inicia en el momento en que se presenta una vacante en algn rea de la empresa o con la creacin de un nuevo puesto.

Para dar paso al proceso de reclutamiento de personal, el Jede de cada rea realiza la solicitud por escrito a Recursos Humanos, donde se verifica la vacante o en su defecto la creacin del nuevo cargo y se procede con la bsqueda de personas que cumplan con el perfil del cargo.El proceso de reclutamiento est compuesto por diferentes pasos, los cuales son:

1. Recepcin de solicitud de contratacin por parte del rea interesada, diligenciando el formato de solicitud de personal.

2. Como paso inicial, se realiza una convocatoria interna para que candidatos que ya se encuentren laborando en la compaa puedan aplicar, esto se hace a travs del envo de un correo electrnico a todas las personas de la empresa. En caso de no obtener candidatos acordes con el perfil solicitado se procede con convocatoria externa.Las personas internas que se postulan, deben realizar el proceso de entrevista y seleccin igualmente que las personas interesadas a la vacante de tipo externo.

3. Se inicia la bsqueda de candidatos en fuentes externas, haciendo llegar la convocatoria a temporales de empleo y a pginas web especializadas como computrabajo.

5. Se rene la informacin de los candidatos que cumplen con el perfil y se procede con el proceso de seleccin de personal.

4.3 Seleccin de personal y evaluacin de desempeo

El proceso inicia cuando el jefe del rea que requiere la vacante informa a Recursos Humanos del retiro de la persona (por renuncia o terminacin de contrato) o cuando se crea un nuevo cargo, de acuerdo a los resultados del reclutamiento, se seleccionan las hojas de vida que cumplen con el perfil mnimo requerido y se citan los candidatos a entrevista.

El tipo de entrevista utilizado es semi-estructurado, preguntando a la persona aspectos generales de su vida y la informacin registrada en su hoja de vida. Seguido a las preguntas se realizan pruebas psicotcnicas (Wartegg, 16 PF, IPV y Naipes) con el fin de completar el anlisis psicolgico.

En la siguiente imagen es posible ver la plataforma usada para la aplicacin de algunas pruebas determinadas por la empresa a travs de un outsourcing.

De acuerdo con los resultados del procedimiento anterior, se eligen los candidatos preseleccionados, los cuales sern entrevistados por los jefes de rea y se aplica una prueba situacional, mientras es observado por el Jefe inmediato y la psicloga.

4.4 Remuneracin y programas de incentivos

La empresa no tiene adoptada una poltica de incentivos, ya que sus salarios son acordes con el promedio salarial del pas, sin embargo cuenta con los siguientes beneficios:

4.4.1 Beneficios por aos de servicios:

Al cumplir5 aos20 das de salario

Al cumplir10 aos40 das de salario

Al cumplir15 aos60 das de salario

Al cumplir20 aos80 das de salario

Al cumplir25 aos100 das de salario

Al cumplir30 aos120 das de salario

Al cumplir35 aos140 das de salario

Al cumplir40 aos160 das de salario

4.4.2 Beneficios para educacin:

Kinder$82.000Al ao por cada hijo

Primaria$120.000Al ao por cada hijo

Secundaria$232.000Al ao por cada hijo

Universitaria$380.000Al ao por cada hijo

5. COMUNICACIN EFECTIVA

La empresa realiza diferentes actividades con el fin de fortalecer la comunicacin interna y externa, entre las cuales se encuentran:

Reuniones peridicas con todo el personal: Cada reunin representa una oportunidad para informar al personal sobre el progreso de la empresa en las iniciativas es tambin una oportunidad nica para conocer la opinin de los colaboradores.

Orientacin de los nuevos empleados: El proceso de capacitacin representa una oportunidad nica de educar a los trabajadores sobre el espritu empresarial y el compromiso y metas de la empresa en diferentes aspectos.

Buzones de sugerencias: Son una gran forma de implicar al personal en el espritu empresarial. Adicionalmente, algunos de los colaboradores podran tener nuevas ideas que la empresa podra querer adoptar, mientras que otros podrn proponer pistas para ayudar a mejorar o agilizar las iniciativas existentes.

Carteles y pancartas: Los carteles y pancartas son fciles de hacer. Pueden colocarse donde en casi cualquier sitio de la compaa, especialmente donde los colaboradores se renen, ya que estas constituyen un potente recordatorio visual de lo que quiere transmitir la empresa.

Boletines informativos: Los boletines informativos internos son muy tiles para informar al personal de lo que est ocurriendo en la empresa.

Vdeos internos: Para la empresa los vdeos que explican sus ideas sobre el espritu empresarial son muy tiles ya que aaden un gran valor a la formacin y educacin del personal.

Intranet: Como los buzones de sugerencias, las intranets tambin permiten la interaccin y participacin de los empleados. Este tipo de comunicacin bidireccional es crucial para garantizar la integracin del empleado con los objetivos empresariales.

5.2 Capacitacin

El objetivo principal de la capacitacin, es acceder a un mejoramiento en el personal de la compaa, es decir la adquisicin de nuevos conocimientos que permitan un mejor desempeo de las tares ejecutadas y as poder alcanzar los objetivos generales de la organizacin.

El proceso de capacitacin realiza as:

5.2.1 De acuerdo con las competencias por cargo y los requerimientos en cuanto a conocimiento se refiere, se realiza un plan de capacitaciones en conjunto entre el rea de Recursos Humanos y el rea que solicita la capacitacin.5.2.3 Siguiendo el plan de capacitaciones, se genera un cronograma de las mismas.

En caso tal de requerirse capacitaciones adicionales, el Jefe de cada rea reporta a Recursos Humanos, los cuales sern los encargados de coordinar la inclusin de las capacitaciones en el plan de capacitaciones.

5.3 Programas de incentivos a la creatividad

En la actualidad, los programas de incentivos a la creatividad en la empresa son inexistentes.

6. ADMINISTRACION Y RESOLUCION DE CONFLICTOS

De acuerdo a las polticas de la empresa, el procedimiento de resolucin de conflictos es el siguiente:

6.1 Mediacin: El rea de Recursos Humanos actuar como mediadora para afrontar los conflictos presentados por los colaboradores, realizando una reunin para escuchar a las partes involucradas en los conflictos, con el fin de generar un acta de compromisos de las partes.

6.2 Seguimiento: Recursos Humanos ser el rea encargada de realizar seguimiento a los compromisos adquiridos en la reunin de mediacin.

La empresa podr determinar el nivel de una falta de acuerdo a su severidad y complejidad, este nivel se determina al poner en conocimiento de la situacin al Gerente General, quin junto al Jefe de Recursos Humanos podr clasificarlas como:

Falta Gravsima

DoloProceso legal. Terminacin contrato. Copia hoja de vida.

Culpa GravsimaTerminacin contrato. Copia hoja de vida.

Culpa graveSuspensin por 10 das hbiles sin cancelacin de salario. Copia hoja de vida.

Falta Grave

DoloSuspensin por 8 das hbiles sin cancelacin de salario. Copia hoja de vida.

CulpaSuspensin 6 das hbiles. Copia hoja de vida.

Falta Leve

DoloAmonestacin escrita.

CulpaAmonestacin Verbal.

7. ADMINISTRACIN DEL TIEMPO

7.1 Higiene Laboral y Seguridad Industrial

La empresa tiene definidos varios pilares para cumplir con las normas de higiene laboral y seguridad industrial vigente, estos se encuentran plasmados en el Manual de Higiene y Seguridad Industrial, el cual se actualiza cada ao de acuerdo con los sucesos presentados en la empresa y la normatividad vigente.

Entre las polticas establecidas se encuentran:

El orden y la limpieza son imprescindibles para mantener los estndares de seguridad, se debe colaborar en conseguirlo.

Corregir o dar aviso de las condiciones peligrosas e inseguras.

No usar mquinas o vehculos sin estar autorizado para ello.

Utilizar en cada tarea los elementos de Proteccin Personal. Mantenerlos en buen estado.

No quitar sin autorizacin ninguna proteccin o resguardo de seguridad o seal de peligro.

Todas las heridas requieren atencin. Acudir al servicio mdico o botiqun.

No hacer bromas en el trabajo.

No improvisar, seguir las instrucciones y cumplir las normas.

Prestar atencin al trabajo que se est realizando.

7.4 Responsabilidad Social

La empresa intenta crear valor para sus diferentes grupos de inters, con el fin de encontrar equilibrio entre los componentes econmico, social y ambiental y fomentando estndares ticos en todas sus actuaciones. Las consideraciones de la empresa se distribuyen as:

8. SUPERVISIN AL TALENTO HUMANO

8.1 Bases de datos

La empresa cuenta con un software de soporte que fue un desarrollo interno, con el cual se llevan a cabo todos los procedimientos requeridos para almacenar e identificar la informacin de los colaboradores. Adicionalmente, se brinda una plataforma integral de consulta a los trabajadores para que puedan consultar su propia informacin desde intranet. Esta informacin se presenta de la siguiente manera al trabajador:

Es posible observar que el colaborador puede ingresar a su informacin personal seleccionando la opcin que sea de su inters.

8.2. Sistemas de Informacin del Recurso de Talento Humano.

Adicionalmente la empresa cuenta con un sistema de informacin gil, con el cual se pueden desarrollar las diferentes actividades, hacer diferentes actividades y proveer diferentes servicios a las otras reas/ personas.

El software es presentado de la siguiente manera a los colaboradores:

De esta manera, los diferentes usuarios del sistema de informacin tienen acceso inmediato a las diferentes tareas, informacin personal, agendas virtuales y telefnicas, requerimientos administrativos etc.

9. EVALUACIN DEL RECURSO DE TALENTO HUMANO

9.1 Mapas de competitividad

Para el caso especfico del rea de produccin, la compaa se enfoca en 5 competencias, en las cuales centraliza sus esfuerzos y mide sus resultados. Estas competencias se relacionan en el siguiente cuadro:

Las anteriores competencias se pueden visualizar en el mapa de competitividad del Jefe de Produccin, el cual se mide cada mes y se verifican las variaciones de cada tem.

10. INDICADORES

Para el caso de la compaa, en el rea de Recursos Humanos se utilizan los siguientes indicadores:

10.1 Indicadores de Eficiencia

INDICADORFORMULA

Costo Promedio de los beneficios entregados a los colaboradores por aos de servicio.

Costo Promedio de los beneficios entregados a los colaboradores por beneficios para educacin

10.2 Indicadores de Eficacia

INDICADORFORMULA

Ausentismo

Rotacin de Personal

10.3 Indicadores de Efectividad

INDICADORFORMULA

Calidad de la capacitacin brindada

Ventas por Trabajador

WEBGRAFIA

1. http://www.veritas-test.com/

2. http://repository.lasallista.edu.co/dspace/bitstream/10567/716/1/EVALUACION_Y_PROPUESTA_MEJORA_PROCESO_MANIPULACION_AZUCAR_POSTOBON.pdf

3. http://bibliotecadigital.usbcali.edu.co/jspui/bitstream/10819/2042/1/Aprovechamiento_%20Producto_%20Postobon_%20Ocampo_2013.pdf

4. http://bibliotecadigital.usbcali.edu.co/jspui/bitstream/10819/2042/1/Aprovechamiento_%20Producto_%20Postobon_%20Ocampo_2013.pdf

5. http://ribuc.ucp.edu.co:8080/jspui/bitstream/handle/10785/1335/LAURA%20CRISTINA%20OSORIO%20ZAPATA.pdf?sequence=1

6. http://www.sedmeta.gov.co/sites/all/sites/default/files/cambios%20ley%201562(1).pdf

7. http://www.trabajoyprevencion.jcyl.es/web/jcyl/binarios/451/902/Ergonom%C3%ADa_Salud_2_Parte.pdf?blobheader=application%2Fpdf

8. http://ribuc.ucp.edu.co:8080/jspui/bitstream/handle/10785/1335/LAURA%20CRISTINA%20OSORIO%20ZAPATA.pdf?sequence=1

9. http://www.iue.edu.co/documents/emp/comoGerenciar.pdf

10. http://thumano.unad.edu.co/portal/documentos/PROTOCOLO.pdf

11. http://www.consultoraprevenir.com.ar/consejos/reglas_seguridad.htm

12. http://www.gasesdeoccidente.com/sistema-de-gestion-de-responsabilidad-social-empresarial/politica-de-responsabilidad-social