REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAVICERRECTORADO ACADEMICO

UNIVERSIDAD YACAMBUFACULTAD DE HUMANIDADES

PROGRAMAS DE INCENTIVOS, RETRIBUCIONES Y SERVICIOS

INTEGRANTES:Leiry

MariaGleimy Rumbos. C.I: 18.053.78

Irmina Castañeda C.I:16.737.412Andruw C.I:

Prof.:

JULIO DEL 2012

RECOMPENSAS Y SANCIONES

Recompensas:

Es ofrecida a menudo por un grupo como incentivo para la realización de una tarea a alguien no asociado generalmente al mencionado grupo. Las recompensas se anuncian comúnmente para la captura o la recuperación de una persona o de una cosa. Están típicamente en la forma de dinero. Dos ejemplos modernos de Recompensas son las que fueron puestas para la captura de Saddam Hussein por los Estados Unidos y una recompensa de Microsoft para hallar al creador de un virus de computadoras. Se conoce a los que se ganan la vida persiguiendo recompensas como caza-recompensas.

Se dice que el incentivo más poderoso que pueden utilizar los gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato. Unas palabras de agradecimiento dichas sinceramente por la persona apropiada en el momento oportuno pueden significar más para un empleado que un aumento de sueldo, una recompensa formal o toda una pared de certificados o placas. Parte del poder de tales reconocimientos proviene de saber que alguien dedicó el tiempo necesario para darse cuenta del logro, buscar al empleado que lo obtuvo y felicitarlo personalmente en forma oportuna. Muchas formas eficaces de reconocimiento constituyen celebraciones únicas de un logro significativo o un acontecimiento importante. Es preciso planear tales actividades de manera oportuna y pertinente, según la situación y la persona objeto del reconocimiento.

Los empleados creen cada vez más que la satisfacción que puedan derivar de su trabajo depende del reconocimiento por su desempeño y de un salario adecuado. Esto es particularmente cierto en el caso de empleados altamente interesados en su trabajo, y que encuentran satisfacción en sus logros. La mayoría de los empleados consideran altamente motivante la utilización de reconocimientos personales y sociales. Y una manera de asegurarse de que las personas están felices en el trabajo es verificar que tienen amigos en la empresa, para el empleado, el reconocimiento significa que le concede importancia.

Algunas recompensas no monetarias

Tiempo libre Banquetes Almuerzos Excursiones de compras Libros, discos, vídeo casetes Asistencias a seminarios o conferencias, etc..

Una de las recompensas más frecuentes en la mayoría de las organizaciones es la del “EMPLEADO DEL MES”. Este tipo de reconocimiento puede basarse en diversos criterios, formales e informales, y pueden otorgarse tanto por realizaciones excepcionales como por muchas actividades dignas de elogio. El premio cobra más importancia si en la selección de candidatos intervienen los compañeros de trabajo y no solamente los directivos.

Una bonificación en dinero contante y sonante es un estimulo real y significativo. El único problema con dar dinero es que frecuentemente los empleados se lo gastan en pagar cuentas pendientes y la recompensa se les olvida pronto.

No obstante, el dinero, o los sustitutivos del dinero (tales como cupones que pueden ser canjeados por productos), les dan a los empleados flexibilidad para decidir cómo utilizar la recompensa; esta libertad de elegir aumenta la posibilidad de satisfacción.

Conceda una bonificación en efectivo, pagando previamente los respectivos impuestos.

Adquiera para el empleado un bono de regalo. Pague los gastos de guardería del niño del empleado. Pague el servicio de limpieza de la casa del empleado. Pague un mes de la hipoteca del empleado.

Muchas empresas recompensan especialmente las realizaciones que son importantes para toda la organización, tales como las sugerencias para ahorrar costos, el servicio excepcional al cliente y el cumplimiento de las metas de ventas.

Las recompensas que se dan por sugerencias que producen beneficios intangibles dependen de factores tales como la gravedad del problema, la creatividad y la eficacia de la solución propuesta. Satisfacer a los clientes es un objetivo que la mayoría de las empresas desean estimular y reconocer constantemente. Cuesta cinco veces más, según cálculos conocidos, conseguir un cliente nuevo que conservar uno que ya se tiene. He aquí algunas de las formas usuales de ayudar a estimular el buen servicio al cliente.

Para estar seguros de una comunicación eficaz y constante sobre los objetivos y criterios y sobre el progreso realizado, a los trabajadores internos, como secretarias, personal de mantenimiento o contadores, se les recompensa por el servicio que presten a otros empleados.

Uno de los objetivos más fácilmente cuantificables en la mayor parte de las empresas es la consecución de metas de ventas. Por esta razón, los incentivos para mejorar el desempeño en esta área son muy comunes en la mayoría de las organizaciones exitosas. Cuando un equipo de empleados obtiene un logro, hay que recompensar a todo el equipo. Si sólo se le expresa reconocimiento al líder o al integrante de mejor desempeño, el grupo tiende a perder motivación.

Dos de las actividades más comunes y básicas que recompensan las compañías, especialmente las empresas manufactureras, son una buena asistencia al trabajo y una buena atención a las normas de seguridad. Se premia la buena asistencia para estimular a los trabajadores a ser puntuales y a no faltar en dias laborables. Se premia la atención a las normas de seguridad, para expresar reconocimiento a los empleados que observan cuidadosamente estas normas y reducen al mínimo los accidentes de trabajo. De los programas de recompensas formales que llevan a cabo muchas compañías por iniciativa propia. Las recompensas formales le dan credibilidad a las más espontaneas e informales que utiliza a diario la gerencia de la organización.

Para reconocer el desempeño del empleado, la mayoría de las empresas tienen uno o más programas formales de recompensas, integrados frecuentemente de manera que se adapten a las necesidades de las diferentes categorías y tipos de empleados. Aunque casi siempre se utilizan solamente para expresar reconocimiento a un pequeño numero de empleados, la experiencia para ellos es significativa y estimulante. Entregar los premios en público ayuda a las futuras aspiraciones de los demás empleados.

Una manera de despertar expectativas y de impulsar un buen desempeño es anunciar un premio a través de algún concurso. Se exponen los objetivos y los requisitos y se especifican claramente los premios. Las claves para que tenga éxito son, entre otras las siguientes:

Promover el concurso y su objetivo. Fijar metas realistas, logrables y mensurables. Limitar el concurso a un período corto. Asegurarse de que los premios les interesan a los empleados. Fijar reglas descomplicadas. Entregar pronto los premios.

Un premio consistente en capacitación adicional sirve para dos efectos: reforzar un buen desempeño y ayudarles a las personas a adquirir habilidades de automejoramiento.

La celebración de aniversarios es una forma importante de agradecer una larga relación entre una empresa y una persona. Aunque en tales aniversarios se celebra más la mera permanencia que un desempeño o logros específicos, el hecho de que los empleados permanezcan y adquieran antigüedad es importante para la mayoría de las empresas.

Es importante destacar que una de las máximas formas de reconocimiento es tratar al empleado como si fuera uno de los dueños de la empresa. Esto representa un compromiso a largo plazo para la persona, comúnmente reservado para unos cuantos elegidos, pero posiblemente compartido con muchos empleados.

Una recompensa a largo plazo, que puede servir para agradecer los esfuerzos constantes de algún empleado durante largo tiempo, es ascenderlo o asignarle mayores responsabilidades. Pocos empleados consideran que su empresa se base en el buen desempeño para hacer un ascenso, a pesar de que, como incentivo, este es uno de los más importantes. Si no se trata de ascenderlos, se puede, en cambio, aumentar la responsabilidad y la notoriedad de los mejores empleados. Se les puede asignar tareas especiales, encargarlos de capacitar a otros, enviarlos a un curso de capacitación superior. Un empleado sobresaliente

puede también servir de enlace con el departamento de personal de la oficina principal o como asesor de otros departamentos. Si usted tiene problemas interdepartamentales, o con un negocio o proyecto especifico, debe pensar en la conveniencia de formar un grupo de trabajo y hacerse representar en él por los empleados de alto desempeño.

Asigne tareas especiales a los que muestran iniciativa. Pida a un empleado que le ayude en un proyecto que constituya un reto

especial. Si a alguien le gusta asumir ciertas responsabilidades, haga que formen

parte de su trabajo. Permítale escoger su propia tarea. Dele el empleado más autonomía. Deje que sus empleados lo representen en reuniones a las cuales usted no

pueda por alguna razón asistir.

Esté listo a aprovechar cualquier oportunidad para divulgar entre el personal las buenas realizaciones de sus mejores empleados. Cuando usted les consulta algo, les confía una tarea especialmente delicada o les asigna una labor atractiva, les está mostrando reconocimiento. Los demás empleados se dan cuenta de ello y desearán recibir un reconocimiento semejante.

Hay que tener algo siempre en claro y es que no importa la cantidad de empleados que tengamos a nuestro cargo ni el numero de departamentos de nuestra empresa sino la calidad moral ante nuestros empleados y por sobre todo el reconocimiento.

Muchas personas mejoran su calidad laboral dependiendo del ambiente de trabajo donde se desenvuelvan, así como también pueden decrecer, todo el mundo necesita sentirse parte importante de un organismo o institución, y mientras más se le tome en cuenta su trabajo más rendimiento se obtendrá.

La gerencia debe tener como principio que trabaja con personas, y uno de los principales objetivos que hay que fijarse es el de tratar de sembrar en estas es el deseo de superación, reconociéndoles sus esfuerzos

Sanciones:

La sanción es la aplicación de algún tipo de pena o castigo a un individuo ante determinado comportamiento  considerado inapropiado, peligroso o ilegal. En este sentido, el concepto de sanción puede ser entendido de dos maneras distintas, aunque similares y conectadas entre sí.

El trabajador incurre en una falta cuando incumple de forma culpable sus obligaciones laborales. Las empresas podrán sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores de conformidad a la graduación de las faltas y sanciones que se establezca para cada caso en el convenio colectivo aplicable al sector. Estas faltas podrán ser calificadas como leves, graves y muy graves.

Clases de sanciones:

Las sanciones leves: Las sanciones suelen consistir en amonestaciones y en suspensiones de empleo y sueldo de hasta 2 días

Por sanciones graves: pueden conllevar suspensiones de empleo y sueldo de hasta 20 días.

Por sanciones muy graves: Pueden consistir en inhabilitaciones para el ascenso y en suspensiones de empleo y sueldo que pueden alcanzar hasta los 6 meses de duración, traslados a otro centro de trabajo y despido

REMUNERACIÓN POR COMPETENCIAS.

Para mantener motivados y comprometidos con los objetivos de la empresa a gerentes y empleados de RediBahico, Carlos Alberto Santos creo una especie de campeonato entre los almacenes para incentivar las competencias entre ellas. En consecuencia monto un sistemas de evaluación con varios criterios, que van desde la ganancia hasta la renovación de inventarios y el índice de rotación de personal a la reducción de costos operacionales. Sin embargo para funcionar. Los programas de recompensa e incentivos requieren el compromiso de las personas. La participación y la oportunidad de desempeñar un papel influyente son los aspectos más importantes; así mismo, son esenciales el autocontrol de la evaluación y la reducción de la burocracia y la supervisión directa.

Mediante el pago de incentivos, se evalúa si la persona empleo correctamente las herramientas, y la libertad que se le dio. El dinero es un excelente modo de expresar el reconocimiento por la ayuda prestada, pues sirve a la fuente verdadera de retroalimentación.

La remuneración por competencias recibe varios nombres:

La remuneración por habilidad o por calificación profesional. Esta forma de remuneración se halla relacionada con el grado de información y el nivel de capacitación de cada empleado y premia ciertas habilidades técnicas o de comportamientos del empleado. El foco principal pasa a sr la persona y no el cargo, la cual significa que la remuneración no está relacionada con las exigencias delo cargo, sino con las calificaciones de quien desempeña las tareas; en consecuencia, el empleado multifuncional tiene más ventajas. Para cumplir el objetivo de remuneración de manera personalizada a cada empleado, de acuerdo con su competencia, son necesarios tres pasos:

1) Es la conservación del gerente con cada empleado respecto de la competencia necesaria para el trabajo, sus debilidades y sus fortalezas individuales. Este primer enfoque no es represivo, ni impositivo, y sus objetivos es localizar y corregir debilidades.

2) Es la programación conjunta entre gerente y empleado del entrenamiento que debe integrar el proceso. Cada empleado es responsable de su autodesarrollo y calificación profesional. La motivación viene por añaduria puesto que cada empleado se siente involucrado, responsable y se esfuerza más por colaborar con la empresa.

3) Es la remuneración personalizada.

Diferencias entre remuneración tradicional y por competencia.

Remuneración tradicional Remuneración por competencia Pago del salario previamente

establecido. Salario fijo. La evaluación de desempeño

no afecta la remuneración de la persona.

Solo los ejecutivos pueden recibir bonos relacionados con

Pago mensual o anual varía de acuerdo con la evaluación desempeño.

El salario no es fijo. La evaluación del desempeño

afecta directamente la remuneración de la persona.

Todos los empleados pueden

metas prenegociadas. No motivan, ni estimulan el

involucramiento en el negocio de la empresa.

recibir ganancias adicionales, conforme al desempeño alcanzado.

Funciones como factor motivados y estimula el involucramiento en las metas de la empresa.

Ventajas y desventajas de la remuneración por competencia.

Ventajas Desventajas Facilita la identificación de las

fortalezas y debilidades de cada empleado.

El entrenamiento se torna útil para cada empleado, porque es especificado y los objetivos están bien definido.

Los empleados se siente más motivados.

Los empleados con potencial inexplorado pueden crecer en la empresa.

Los empleados menos competentes se pueden sentir inseguros.

La posible diferencia salarial entre empleados que ocupan el mismo cargo pueden generar insatisfacción.

La motivación puede desaparecer con el tiempo, si el incentivo es rutinario.

Puede generar angustia y ansiedad.

¿CÓMO DISEÑAR UN PLAN DE INCENTIVOS?

CONCEPTOS DE BENEFICIOS

Beneficios laborales:

Es el que se da de un elemento, producto o servicio que se entrega a una persona para su bien. El beneficio puede tomar dimensiones concretas. La palabra beneficio implica algún tipo de bien, que podrá ser mas o menos desinteresado, pero que busca mejorar la calidad de vida de aquel que lo recibe.

Son percepciones que se entregan al trabajador para promover un mayor bienestar a él y a su familia. No se retribuye directamente la prestación del servicio. Pueden provenir de la ley, convenios colectivos, contrato de trabajo o decisión unilateral del empleador.

CONCEPTOS DE BENEFICIOS LEGALES - LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO Y NOMBRARLOS

Salario:

Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo.

Según el Artículo. 104. De la LOTT se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda. Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con el propósito de que éste o ésta obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.

A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo conforman producirá efectos sobre si mismo.

Forma de pago del salario

De acuerdo al Artículo 123. El salario deberá pagarse en moneda de curso legal. Por acuerdo entre el patrono o la patrona y el trabajador o la trabajadora, podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria, conforme a las normas que establezca el Reglamento de esta Ley.

No se permitirá el pago en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que quiera sustituirse la moneda. Podrá estipularse como parte del salario, cuando ello conlleve un beneficio social para el trabajador o la trabajadora, la dotación de vivienda, la provisión de comida y otros beneficios de naturaleza semejante.

Artículo 124. El salario será pagado directamente al trabajador o la trabajadora o a la persona que él o ella autorice expresamente en forma escrita. Esta autorización será revocable.

Salario mínimo

De acuerdo al Artículo 129. El Estado garantiza a los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del sector privado un salario mínimo que será ajustado cada año, conforme a lo establecido en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. El salario mínimo será igual para todos los trabajadores y las trabajadoras en el territorio nacional y deberá pagarse en moneda de curso legal. En consecuencia, no podrá establecerse discriminación alguna en su monto o disfrute, incluyendo aquellas fundadas en razones geográficas, ramas de actividad económica o categoría de trabajadores y trabajadoras. No podrá pactarse un salario inferior al establecido como salario mínimo por el Ejecutivo Nacional. Previo estudio y mediante Decreto, el Ejecutivo Nacional fijará cada año el salario mínimo. A tal efecto, mediante amplia consulta conocerá las opiniones de las distintas organizaciones sociales e instituciones en materia socioeconómica

Las retenciones y deducciones

Es el conjunto de elementos que conforman los salarios de acuerdo a las disposiciones impuestas por el código laboral. El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes:

Indemnización de pérdidas o daños en los equipos, productos, instrumentos, mercaderías, maquinarias e instalaciones del empleador, causadas por culpa o dolo del trabajador.

Cuotas destinadas al seguro social obligatorio. Anticipo de salario hecho por el empleador. Pago de cuotas sindicales y de cooperativas, previa autorización escrita del

trabajador. Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del

trabajador.

Incentivos

Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro; lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también alicientes, recompensas o estímulos.

Cesta Ticket

Los Cesta Ticket o Bonos de Alimentación, son medios de pago originalmente promovidos como un beneficio de alimentación para los trabajadores, sin que tenga efectos al momento de calcular los beneficios de ley que les corresponden. De esta manera los Cesta Ticket le permiten adquirir bienes de consumo pero no se toman en cuenta al momento de calcular las prestaciones sociales.

Calculo

Para el cálculo del cesta ticket o bono de alimentación en Venezuela, la ley nos dice, que tanto la empresa privada como publica, sin límite mínimo de trabajadores, están en la obligación de ofrecer a sus trabajadores comedores o cancelar la cesta ticket o bono de alimentación por jornada trabajada, también cuando se encuentre de permiso, de vacaciones y en el caso de las mujeres cuando se encuentren de reposo prenatal y postnatal. Este beneficio es solo para los trabajadores que no excedan los tres salarios mínimos mensuales.

Fórmula para el cálculo de la cesta ticket o bono de alimentación:

El monto a cancelar está entre el 25% y 50% de la Unidad Tributaria.

Ejemplo:

Unidad tributaria: Bs.F. 76,00 en el año 2011 (todos los años cambia)

Monto mínimo a cancelar Bs.F. 19,00 que corresponde al 25% de la unidad tributaria.

Monto máximo a cancelar Bs.F. 38,00 que corresponde al 50% de la unidad tributaria.

Artículo 6.- Se incluyen nuevos supuestos para el otorgamiento del beneficio de alimentación:

En caso que la jornada de trabajo no sea cumplida por el trabajador o trabajadora por causas imputables a la voluntad del patrono o patrona.

El trabajador o trabajadora se encuentre en una situación de riesgo, emergencia, catástrofe o calamidad pública derivada de hechos de la naturaleza que afecten directa y personalmente al trabajador o trabajadora, pero no al patrono o patrona, impidiéndole cumplir con la prestación del servicio.

Vacaciones. Incapacidad por enfermedad o accidente que no exceda de doce (12)

meses. Descanso pre y post natal y permiso o licencia de paternidad.

Se incluye la obligatoriedad del pago del beneficio de alimentación mediante cupones, tickets, tarjetas o dinero en efectivo o su equivalente (como figura excepcional de pagar el beneficio de alimentación ),para aquellas empresas que aún cuando otorgan el beneficio a través de las otras modalidades (comedores propios de las empresas, servicio de comida elaborada, comedores comunes, comedores administrados por el Instituto Nacional de Nutrición),deben

continuar otorgándolo si el trabajador o trabajadora se encuentra en alguna de las situaciones que le impida cumplir con su jornada normal de trabajo.

MODIFICACIONES DE LA LOTT

Dentro de los cambios, se destaca con polémica la anunciada creación del Fondo Nacional de Prestaciones Sociales, que será administrado por medio del Estado y orientado al ahorro de los pasivos laborales causados por la ley de 1997, en la que se suprimió la retroactividad de las prestaciones sociales.

Hay que destacar que la progresividad de los derechos laborales concretada en la nueva LOT incluye la extensión del permiso pre y post natal. Con el nuevo instrumento legal también se extiende de uno a dos años la inamovilidad laboral para ambos padres.

Por otra parte, la reforma de la ley incluye la reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales. En este sentido, el horario de trabajo o labor diaria no debe ser mayor a las 8 horas. Sábados y domingos serán días no laborales, extraordinarios o de descanso.

Algunas otras modificaciones:

Se terminará por completo con la figura del trabajador tercerizado o contratado. Se otorgará a las empresas un plazo de un año para adaptarse a estos cambios.

El reposo pre natal será de seis semanas y el post natal de 20 semanas. Este beneficio lo tendrán también los padres que adopten niños recién nacidos.

El pago doble de las prestaciones en caso de despido injustificado. El empleador es el que debe demostrar el causal de despido y no el trabajador.

El cálculo para el pago de las prestaciones sociales se hará en base al último salario y de acuerdo a los años de servicio. Se mantiene el abono mensual de los cinco días de salario y se incorporan los 30 días por años de servicio.

CLASES DE BENEFICIOS: SOCIALES-ESPONTÁNEOS-NATURALEZA (OBJETIVOS)

Beneficios sociales:

Son ciertas regalías y ventajas que las organizaciones conceden a la totalidad o parte de los empleados como pagos adicionales de los salarios. En general constituyen un paquete de beneficios y servicios sociales incluyen variedad de comodidades y ventajas ofrecidas por las organizaciones, como asistencia medico-hospitalaria, seguro de vida, alimentación subsidiada, transporte, pago de tiempo no laborado, planes de pensión, etc.

En el caso de personal de nivel mas elevado incluyen provisión de automóvil, casa, escuela para los hijos, club para la familia, pago de pasajes y estadía durante las vacaciones, tarjeta de créditos y planes especiales de salud y seguro de vida.

Algunas definiciones de beneficios

Beneficios son los pagos financieros indirectos ofrecidos a los empleados. Incluyen salud y seguridad, vacaciones pensiones, planes de educación, descuentos en productos de la compañía, etc.

Beneficios sociales son las comodidades, facilidades, ventajas y servicios sociales que las empresas ofrecen a los empleados para ahorrarles esfuerzo y preocupaciones. Constituyen la denominada remuneración directa concedida a todos los empleados como condición de empleo, independientemente del cargo ocupado, en función de la evaluación del cargo o del desempeño del ocupante.

Clases de beneficios sociales

Existen varios beneficios sociales, lo cual dificulta hasta cierto punto, la clasificación adecuada. Se clasifican según su exigibilidad legal, su naturaleza y sus objetivos.

1. En cuanto a la exigibilidad legal

Los planes de beneficio se pueden clasificar en legales o espontáneos.

Beneficios legales: beneficios exigidos por la legislación laboral o de seguridad social, o incluso por convención colectiva entre sindicatos. Los beneficios legales son:

- Vacaciones

- Prima salarial

- Jubilación

- Seguro de accidente de trabajo

- Auxilio por enfermedad

- Salario-familia

- Salario-maternidad

Beneficios espontáneos: beneficios concedidos por mera liberalidad de las empresas, ya que no son exigidos por la ley ni por negociaciones colectiva. También se denominan beneficios marginales y son:

- Bonificaciones

- Restaurantes o cafeterías

- Transporte

- Seguro de vida colectivo

- Prestamos a los empleados

- Asistencia medico hospitalaria diferente a la del convenio

- Complementación de jubilación

2. En cuanto a la naturaleza

Los planes de beneficios se pueden clasificar en monetarios o no monetarios.

Beneficios monetarios: beneficios concedidos en dinero, generalmente a través de nomina, los cuales generan prestaciones sociales. Los principales beneficios financieros son:

- Vacaciones

- Prima salarial

- Bonificaciones

- Complementación de salario en las ausencias prolongadas por enfermedad

Beneficios no monetarios: beneficios no financieros ofrecidos; por ejemplo, servicios, ventajas como:

- Restaurantes o cafetería para los empleados

- Asistencia medico-hospitalaria

- Asistencia odontológica

- Servicio social y consejería

- Club o asociación

- Transporte desde la casa a la empresa, y viceversa

- Horario móvil o flexible.

3. En cuanto a los objetivos

Los planes de beneficios se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y supletorios.

Beneficios asistenciales: beneficios que buscan proveer al empleado y su familia de ciertas condiciones de seguridad y previsión, en casos de imprevistos o emergencias, muchas veces fuera de su control o de su voluntad. Incluyen:

- Asistencia medico-hospitalaria

- Asistencia odontológica

- Asistencia financiera mediante prestamos

- Servicio social

- Complementación de la jubilación o planes de previsión social

- Complementación del salario en ausencias prolongadas por enfermedad

- Seguro de vida en grupo o de accidentes personales.

- Guarderia para hijos de los empleados, etc.

Beneficios recreativos: servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones físicas y psicológicas de descanso, diversión, recreación, higiene mental y tiempo libre. En algunos casos, estos beneficios se extienden también a la familia del empleado. Incluyen:

- Asociación o club

- Áreas de descanso en los intervalos de trabajo

- Música ambiental

- Actividades deportivas y comunitarias

- Paseos y excursiones programados, etc.

Planes Supletorios: servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas facilidades, comodidades e instalaciones y utilidades para mejorar su calidad de vida. Incluyen:

- Transporte

- Restaurante en el sitio de trabajo

- Estacionamiento privado

- Horario móvil de trabajo

- Cooperativa de productos alimenticios o convenio con supermercados

- Agencia bancaria en el sitio de trabajo, etc.

OBJETIVOS DE LOS BENEFICIOS INDIVIDUALES-ECONÓMICOS Y SOCIALES

Cada organización define su plan de beneficios para atender las necesidades de los empleados. Generalmente, el plan de beneficios está compuesto de un paquete de beneficios adecuado al perfil de los empleados y de sus actividades. Los beneficios y servicios ofrecidos a los empleados tratan de satisfacer los siguientes objetivos:

Objetivos individuales: los beneficios tratan de atender las necesidades individuales de las personas, proporcionándoles una vida personal, familiar y laboral más tranquila y productiva. Tratan de suministrarles condiciones para que cada persona se pueda desligar de las preocupaciones diarias y concentrar en las actividades laborales, para satisfacer necesidades más elevadas, por lo tanto los servicios y beneficios sociales deberían constituir un plan integrado capaz de satisfacer los factores higiénicos (que no producen satisfacción) y algunos de los factores de motivación (que producen satisfacción).

Objetivos económicos: los beneficios deben ser un elemento de atracción y mantenimiento de persona. En este sentido, los beneficios buscan:

Reducir la fatiga física y psicológica de las personas. Apoyar el reclutamiento de personal y atraer candidatos. Reducir la rotación del personal y fijar a las personas en la empresa. Reducir el ausentismo. Mejorar la calidad de vida de las personas. Minimizar el costo de las horas trabajadas.

Objetivos sociales: los beneficios procuran llenar deficiencias, lagunas o ausencia de la previsión social, del sistema educativo y de los demás servicios prestados por el gobierno o por la comunidad, como transporte, seguridad, etc. En general, los planes de beneficios sociales se planean y diseñan para ayudar al empleado en tres diferentes áreas de su vida:

En el cargo: incluyen bonificaciones, premios de producción, seguro de vida, etc.

Fuera del cargo, pero en la organización: restaurante, cafetería, tiempo libre, transporte, etc.

Fuera de la organización, en la comunidad: incluye recreación, actividades deportivas y comunitarias, etc.