Universidad Tecnológica de Panamá

Sede Regional de Chiriquí

Facultad de Ingeniería Industrial

Gestión Empresarial

Profesora:

Vianet Palma

Grupo 1

Presenta

Planeación de sistemas abiertos y cultura organizacional

Gestión de Producción

Los recursos humanos en el control de la producción

Elaborado por:

Joselyn GuerraHillary Gutiérrez

Jenibeth VegaRafael Barrios

I Semestre

2016

Introducción

Cuando se habla de sistemas abiertos, existen dos puntos en que todo el mundo concuerda: que éstos constituyen una gran idea y que conlleva a grandes beneficios al final, pero al mismo tiempo esto puede ser confuso por la gama de posibilidades que permite.

Los sistemas abiertos están basados en estudios previos y éstos envuelven de muchas maneras un objetivo que no está claramente definido.

Las empresas de hoy están implementando los Sistemas Abiertos. La necesidad de eficientar tanto sus procesos y su competitividad en los mercados globales ha motivado a las organizaciones a mantenerse en contacto con su entorno ambiental y organizacional tanto interno como externo y mientras más rápido los implementen estos cambios, será mejo

En todas las empresas industriales, aplicar un buen modelo de gestión de producción es la clave para que su negocio llegue rápidamente al éxito. En este tipo de empresas la producción es su componente más importante, por lo que es fundamental que el mismo cuente con los controles y las planificaciones correspondientes que mantengan su desarrollo en un nivel óptimo.

Cuando hablamos de gestión de la producción nos estamos refiriendo al conjunto de herramientas administrativas que se utilizan precisamente, para maximizar los niveles de producción de una empresa que se dedica a comercializar sus propios productos. Y si bien existen varios modelos para poder llevarla a cabo, la gestión de la producción se basa en la planificación, demostración, ejecución y control de diferentes tácticas para poder mejorar las actividades que son desarrolladas en una empresa industrial.

Planeación de sistemas abiertos y cultura organizacionalUn sistema abierto es una herramienta que ayuda a una organización a evaluar su ambiente y poder desarrollar una respuesta estratégica a él del cual ayuda a miembros a pensar en su misión estratégica para relacionarla con el medio ambiente e influenciar favorablemente en su dirección, lo cual afecta el comportamiento humano de la empresa.

El proceso de la planeación de sistemas abiertos.

1. Diagnóstico de medio y la forma en que las organizaciones se relacionan en él.2. Desarrollar posibles avientes o escenarios futuros.3. Diseñar planes de acción para crear el ambiente deseado.

Para poder aplicar los cambios en el ambiente de la organización existen diversas prácticas que han tenido una gran aceptación en el ámbito gerencial que es Benchmarking; que consiste en tomar como referencia las organizaciones, grupos o personas que son líderes en su medio y llevar acabo verificaciones que permitan imitar las acciones de otro procurando igualarle o aun excederle, comprándose con ellas, incluso aunque sean de un giro diferente al nuestro.

En toda organización se plantean muchas de las siguientes preguntas:

1. ¿Quién es el líder al que debo seguir?2. ¿Qué características lograron que fuera líder?3. ¿Qué necesita ser mejorado en nuestra organización para lograr una ventaja

competitiva?4. ¿Cuáles son nuestros puntos "fuertes"?5. ¿Cuáles son aquellos principales aspectos que nos han hecho exitosos?

Al intentar contestar estas preguntas clave debemos considerar un análisis que abarque todas las áreas de la empresa. Para ello, es necesario contemplar algunos supuestos acerca de la relación AMBIENTE\ORGANIZACIÓN

La relación ambiente/organización

Cuando se trata de la relación en la que se lleva la organización con los empleados hay que ser muy cautelosos ya que pueden ver las debilidades tanto como sus logros de las organizaciones; por eso es que hay que compartir los puntos de vista con el medio para poder coordinar sus acciones, los miembros deben reflejar la condición para la cual la organización responde para ser efectiva, y la organización no solo debe adaptarse al ambiente, sino que también puede crear ese ambiente.

1. Las percepciones de los miembros de la organización juegan un rol principal en las relaciones con el medio ambiente. Por ejemplo, si los empleados están conscientes de la trascendencia que tiene elaborar el producto con calidad, ello va a repercutir en el efecto que la empresa tiene sobre el medio ambiente.

2. Los miembros de la organización deben compartir un punto de vista común sobre el medio ambiente para poder coordinar sus acciones. Por ejemplo, si la empresa fabrica productos alimenticios para consumo masivo y todos los miembros saben que ellos tienen la "exclusiva" en la manufactura de ello y que satisfacen a un gran número de consumidores que propician ingresos para que puedan conservar su buena nutrición y salud, además de que desean conservar su posición competitiva en un medio ambiente cada vez más agresivo, existirá la motivación común para lograr que los objetivos se cumplan.

3. Las percepciones de los miembros de la organización deben reflejar la condición para la cual la organización responde para ser efectiva. Por ejemplo, por lo regular, cuando la organización trabaja sobre todo en el área de manufactura a base de "Células de producción" en las cuales los grupos son autónomos y fijan sus normas operativas. Entre los miembros del grupo debe existir la percepción de que deben lograr la calidad deseada por el bienestar del grupo y de la empresa como ente generador de fuentes de trabajo.

4. La organización no solo debe adaptarse al medio ambiente sino que también puede, de manera proactiva, crear ese medio ambiente. Por ejemplo, difundir en la empresa cultura de calidad o de mejoramiento continuo que permita a todos los miembros de la organización "transpirar" esa cultura.

Misión. Elementos Básicos Para Determinarla

Definición: es la necesidad de satisfacer, los clientes a alcanzar, productos y servicios a ofertar.

Es la razón de ser de la empresa, el motivo por el cual existe. Así mismo es la determinación de las funciones básicas de que la empresa va a desempeñar en un entorno determinado para conseguir tal misión.

Características que debe tener una misión:

Amplia Concreta Motivadora Posible

Elementos que complementan la misión

Con la misión conoceremos el negocio al que se dedica la empresa en la actualidad, y hacia qué negocios o actividades puede encaminar su futuro, por lo tanto también debe ir de la mano con la visión y los valores.Para determinar cuáles son los elementos básicos que constituyen la misión de la empresa, deben considerarse los siguientes:

A qué se dedica la empresa. Se debe clarificar cual es la actividad clave o fundamental que desarrolla.

Productos y/o servicios que genera. Mercado que satisface. Compromiso social.

Por ejemplo, si se desea determinar la misión de una institución bancaria.1. A qué se dedica la empresa:

Grupo financiero que ofrece servicios integrales de operaciones bancarias.2. Productos o servicios que genera:

Servicios de depósito, de ahorros, financieros, hipotecarios y fiduciarios arrendadora factoraje

3. Mercado que satisface:Banca personal, banca empresarial

4. Compromiso social.Proporcionar a los clientes servicio de calidad suficiente y oportuna Ofrecer la diferenciación por accesibilidad y atención personalizada.Ofrecer productos y servicios innovadores con una clara orientación hacia el mercado.

5. Compromiso económico: generar utilidades.

Sin embargo, es necesario preguntarse: ¿Por qué la organización debe aplicar el enfoque sistémico?Existen varias razones para ello.Razón de funcionalidad u operatividad: Se deben emplear modernas técnicas como la investigación de operaciones, la toma de decisiones o el seguimiento y control para mantener "fresco" al sistema organizativo.Razón organizativa: Se debe considerar que cada departamento desarrolla una determinada función y la dirección es la que "acciona el botón" para que la organización funcione.Razón de conectividad con el medio ambiente: Es imprescindible que la organización tome en cuenta el efecto que ejerce sobre el medio ambiente y viceversa.

Para realizar la OSP se deben dar los siguientes pasos:Estudiar el medio ambiente en términos de dominios y la expectativa que esos dominios tienen sobre el comportamiento de la organización. Por ejemplo, algunos dominios pueden ser los clientes, agencias de gobierno, entre otros.Evaluar la forma en que la organización responde a las expectativas del medio ambiente.

Determinar la misión de la organización.Construir un escenario futuro realista de las expectativas del medio ambiente y las respuestas de la organización, incluyendo a los miembros de esta.Crear un escenario futuro ideal de las expectativas del medio ambiente y las respuestas de la organización.Comparar el presente con el futuro ideal y preparar acciones para reducir la discrepancia existente.

Funcionalidad y operatividadFuncionalidadCoherencia entre las necesidades detectadas y los resultados que se obtienen con el uso del material.

Operatividad

Conjunto de técnicas racionales de análisis y de resolución de problemas concernientes a la actividad económica.

El hombre funcionalLa TS se basa en la teoría del hombre funcional. El individuo desempeña un papel dentro de la organización, interrelacionándose con los demás individuos, como un sistema abierto. En sus acciones basadas en roles, mantiene expectativas respecto al rol de los demás y envía a los demás sus expectativas. Esa interacción altera o refuerza el papel. Las organizaciones son sistemas de roles, en las cuales los individuos actúan como transmisores de roles y organizadores.Los expertos que han aplicado planeación de sistema abierto ofrecen numerosas sugerencias para que pueda ser empleado eficazmente. Estas reglas incluyen:Dedicarle suficiente tiempo y recursos. Se requiere mucho trabajo de preparación para recolectar información, analizar ésta y reportar los resultados a los grupos.Es muy importante que los miembros de la organización dediquen suficiente tiempo a desarrollar relaciones interpersonales saludables con la finalidad de que, posteriormente, puedan discutir la información de manera abierta, resolver puntos de vista en conflicto y llegar a un consenso que permita proceder eficazmente.Documentar todos los pasos.

La OSP genera considerable información, por lo cual fácilmente se puede perder la pista de los datos. Por ello es menester efectuar reportes escritos de los diversos pasos a seguir, para así organizar toda la información.Tratar sólo con áreas clave del medio ambiente. Se debe detectar cuál es la información relevante que se quiere analizar con la finalidad de no perder la pista de la información y del estudio que se desea realizar.Seguir los pasos en riguroso orden.Considerar la planeación como un proceso, no como un ente aislado.Probablemente el valor clave de la OSP es ayudar a los miembros de la organización a desarrollar un proceso continuo para que evalúen y se relacionen con el medio ambiente.A pesar de que los planes específicos y la acción son importantes, pueden ser vistos como resultados periódicos de un largo proceso de administración del medio ambiente.

Cultura organizacionalToda organización crea su propia cultura o clima, con sus propios tabúes, costumbres y usos. El clima o cultura del sistema refleja tanto las normas y valores del sistema formal como su reinterpretación en el sistema informal, así como las disputas internas y externas de los tipos de personas que la organización atrae, de sus procesos de trabajo y distribución física, de las modalidades de comunicación y del ejercicio de la autoridad dentro del sistema. Dichos sentimientos y creencias colectivos, se transmiten a los nuevos miembros del grupo.

El concepto de cultura es nuevo en cuanto a su aplicación a la gestión empresarial. Es una nueva óptica que permite a la gerencia comprender y mejorar las organizaciones. Los conceptos que a continuación se plantearán han logrado gran importancia, porque obedecen a una necesidad de comprender lo que ocurre en un entorno y explican por qué algunas actividades que se realizan en las organizaciones fallan y otras no.La cultura es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes. La gente asume con facilidad su cultura, además, que ésta le da seguridad y una posición en cualquier entorno donde se encuentre.Por otra parte, se encontró que las definiciones de cultura están identificadas con los sistemas dinámicos de la organización, ya que los valores pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos; además le dan importancia a los procesos de sensibilización al cambio como parte puntual de la cultura organizacional.La cultura es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y trasmitidos por los miembros de una comunidad; además, es un conjunto de valores, necesidades expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por ellas. Distingue varios niveles de cultura, a) supuestos básicos; b) valores o ideologías; c) artefactos (jergas, historias, rituales y decoración) d) prácticas. Los artefactos y las prácticas expresan los valores e ideologías gerenciales.A través del conjunto de creencias y valores compartidos por los miembros de la organización, la cultura existe a un alto nivel de abstracción y se caracteriza porque condicionan el comportamiento de la organización, haciendo racional muchas actitudes que unen a la gente, condicionando su modo de pensar, sentir y actuar.

Dichos sentimientos y creencias colectivos, se transmiten a los nuevos miembros del grupo.El concepto de cultura es nuevo en cuanto a su aplicación a la gestión empresarial. Es una nueva óptica que permite a la gerencia comprender y mejorar las organizaciones. Los conceptos que a continuación se plantearán han logrado gran importancia, porque obedecen a una necesidad de comprender lo que ocurre en un entorno y explican por qué algunas actividades que se realizan en las organizaciones fallan y otras no.

La cultura es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes. La gente asume con facilidad su cultura, además, que ésta le da seguridad y una posición en cualquier entorno donde se encuentre.Por otra parte, se encontró que las definiciones de cultura están identificadas con los sistemas dinámicos de la organización, ya que los valores pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos; además le dan importancia a los procesos de sensibilización al cambio como parte puntual de la cultura organizacional.La cultura es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y trasmitidos por los miembros de una comunidad; además, es un conjunto de valores, necesidades expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por ellas. Distingue varios niveles de cultura, a) supuestos básicos; b) valores o ideologías; c) artefactos (jergas, historias, rituales y decoración) d) prácticas. Los artefactos y las prácticas expresan los valores e ideologías gerenciales.A través del conjunto de creencias y valores compartidos por los miembros de la organización, la cultura existe a un alto nivel de abstracción y se caracteriza porque condicionan el comportamiento de la organización, haciendo racional muchas actitudes que unen a la gente, condicionando su modo de pensar, sentir y actuar.

Gestión de Producción

En todas las empresas industriales, aplicar un buen modelo de gestión de producción es la clave para que su negocio llegue rápidamente al éxito. En este tipo de empresas la producción es su componente más importante, por lo que es fundamental que el mismo cuente con los controles y las planificaciones correspondientes que mantengan su desarrollo en un nivel óptimo.

La producción ha sido definida como la fabricación de un objeto físico por medio de maquinarias, personas y materiales. Producir, técnicamente, significa crear.

Este concepto se deriva del hecho de que la Economía, que se apoya en la idea de la necesidad, considera el acto de producir, no sólo los atributos o circunstancias que son suficientes para el concepto técnico, sino que señala otra condición muy importante, que lo que se produce, transforme o elabore sea apto para satisfacer alguna necesidad humana; en pocas palabras, tenga utilidad y, por tanto, se le reconozca un valor.

Cuando hablamos de gestión de la producción nos estamos refiriendo al conjunto de herramientas administrativas que se utilizan precisamente, para maximizar los niveles de producción de una empresa que se dedica a comercializar sus propios productos. Y si bien existen varios modelos para poder llevarla a cabo, la gestión de la producción se basa en la planificación, demostración, ejecución y control de diferentes tácticas para poder mejorar las actividades que son desarrolladas en una empresa industrial.

A principios del siglo pasado, las economías occidentales más desarrolladas estaban orientadas casi exclusivamente a la producción. En la economía moderna la mayoría de las empresas de bienes y servicios están orientadas hacia el mercado y, el marketing es considerado como la función más importante dentro de la actividad económica. Es decir, hemos pasado de un mercado de oferta a otro de demanda.

Por lo general la gestión de la producción es evaluada en el departamento de gestión de recursos en una empresa, y la persona encargada de llevarla a cabo suele ser un gestor propiamente calificado para adoptar ese trabajo.

Es fundamental que la misma sea llevada correctamente, debemos tener en cuenta que debido a todos los elementos que la rodean, muchas veces resulta bastante difícil poder ejecutar un modelo de gestión de la producción en una manera eficiente, ya que el gestor debe estar pendiente de muchas cosas a la vez.

Existen diversas características en los sistemas de organización implantados en las empresas industriales que están directamente relacionados con la adopción de medidas por parte de la Gerencia, como:

- Formación del personal.

- Utilización de los equipos más avanzados.

- Adopción de los mejores métodos de trabajo.

- División del trabajo y responsabilidades.

- Programación, previsión y control de la productividad.

La forma más avanzada de producción, la que hemos denominado “la producción por procesos” dispone de más niveles de mando interviniendo en la toma de decisiones, es controlada por un comité principal y las partidas de gastos y el número de personas directas es menor, si lo comparamos al volumen económico de las inversiones tecnológicas realizadas.

Dispone, como es obvio, de más y mejores especialistas respecto al número total de trabajadores y es en la administración de los procesos productivos donde la plantilla es más numerosa.

El director de producción se encarga de la planificación, coordinación y control y, generalmente existe, por el nivel cultural, una cordial relación entre la dirección y los empleados, basada en comunicaciones frecuentes y perfectamente estructuradas.

Tanto las industrias “de encargo” como las “de proceso”, disponen de un número relativamente mayor de personal cualificado. Esto contribuye a un sistema de dirección flexible, informal y de máxima cooperación. En la producción “en serie” los departamentos están claramente definidos y gestionados por encargados cuyas tareas y responsabilidades están delimitadas y asociadas entre sí.

Es por esto que desde hace ya 30 años, las empresas industriales comenzaron a implementar diferentes sistemas informáticas que lleven registros de toda la información referente a la producción que se lleva a cabo. Una de las características fundamentales que encierra la gestión de la producción es el denominado control de calidad. Es fundamental para una industria que sus productos sean garantía de una buena calidad ya que esta es la principal razón de atracción de clientes; si un producto o servicio resulta ser de muy mala calidad, lo más probable es que la persona que lo adquirió, nunca más recurra a esa empresa. Además es importante saber, que uno de los objetivos principales en una empresa que industrializa sus propios productos, es satisfacer la necesidad de sus clientes con el fin de obtener los beneficios correspondientes.

Objetivos de la Gestión de la Producción:

Conseguir que se entreguen los productos pedidos en las cantidades, fecha y calidad requerida

Conseguir que estos productos se fabriquen dentro de los costos previstos y estos sean mínimos.

Crear un procedimiento que devenga rutinario de forma que se minimicen los roces y conflictos interpersonales e ínter departamentales.

Funciones de Gestión de la Producción.

Planificación: Para entregar los productos en los plazos acordados, primero hay que calcular qué recursos y qué cantidad se necesita, a continuación hay que estimar una fecha de ejecución, todo esto se resume en un presupuesto de gasto.

Control: Para saber si estamos cumpliendo con el programa y manteniéndonos dentro de los costes, hay que supervisar el comportamiento de existencias, proveedores, mano de obra y máquinas, para lo que hay que establecer unos índices de control relevantes.

Seguimiento: Para poder efectuar el control se necesita información, una documentación que se rellene con la información pertinente en el momento oportuno.

Gestión de la producción: calidad y cantidad

Si bien muchas personas pueden pensar que la disminución de los riesgos en el ambiente laboral, no tiene mucho que ver con la gestión de la producción, están equivocados. Gestión-producción-gerente. Si bien son dos cosas que se gestionan paralelamente, lo importante es que el ambiente de trabajo en una industria sea ameno y libre de riesgos, para así cooperar con la gestión de la producción ya que mientras mejores sean las condiciones de trabajo en la que el personal empleado desarrolla sus actividades diarias, mayores serán los niveles de producción que la empresa tendrá, ya que como dicen algunos, los empleados contentos trabajan muy bien. Por otro lado es importante que aclaremos algo, ya que se

suele crear una confusión muy grande cuando se habla de este aspecto de la gestión de la producción.

Muchas veces se cree que cuando una empresa produce sus productos en una manera masiva, es porque la misma lanza al mercado productos y servicios de buena calidad, pero muchas veces esto no es así. Es importante que se considere que muchas veces, cuando la gestión de la producción refleja un exceso en la misma, los productos no cuentan con una calidad deseada, en palabras más simples, a mayor producción, menor calidad. Esto se debe a que la producción en masa suele provocar que los sistemas encargados de realizar el control de calidad correspondiente dejen pasar muchos productos defectuosos o dañados.

Por ello es importante que se cuente con la ayuda de una persona que esta encargada de la gestión de la producción correspondiente a una empresa, para poder así, al menos, disminuir las posibilidades de que esto suceda.

La gestión de la producción es fundamental en toda empresa productiva, debido a que todos las planificaciones recaen precisamente sobre los hombros de la producción de sus servicios y productos; son muchas las industrias en el mundo que han tenido que cerrar sus puertas debido a la poca rentabilidad causada por los malos sistemas de gestión de la producción que solían aplicar. La gestión de la producción no siempre puede ser exacta pero sin duda jamás influenciará negativamente sobre el desempeño de la empresa en cuanto a su entorno comercial, por ello es tan importante no solo que el modelos de gestión que se utilice en estos casos sea eficaz y eficiente, sino que también, debe ser llevado a cabo por una persona que se encuentre altamente calificada para ejecutarla.

Para Ochoa y Subillaga (1991) se pueden agrupar en cinco escuelas diferentes:

Clásica Materials Requirements Planning y Manufacturing Resources Planning ( M.R.P. I y

M.R.P. II ) Just in Time ( J.I.T. ) Optimizad Production Tecnology ( O.P.T. ) Theory of Constraints ( T.O.C. )

Caso de aplicación

En este ejemplo se le aplica la TOC a la gestión de la producción de un edificio de viviendas construidas con muros de concreto vaciados en sitio, en el cual, la gerencia había decidido no utilizar concreto premezclado. Esta teoría propone que para mejorar la productividad de un sistema no se requiere mejorar todas sus fases o actividades (paradigma cartesiano), sino que debemos concentrarnos solo en aquel proceso que hace que toda la línea de producción se restrinja, lo que la teoría denomina el “Cuello de Botella”. Por lo tanto cualquier esfuerzo dedicado a mejorar la velocidad de otro proceso no aporta nada, por el contrario genera desgaste y desperdicio, lo cual va en contra de la productividad. En este caso, la principal restricción era la preparación del concreto usando mezcladora, por lo que se presenta la aplicación de esta teoría al proceso de vaciado de una platea.

Paso 1: Identificación de la restricción del sistema.: Para este primer paso es necesario entender el proceso de producción, descomponerlo en fases y actividades, y obtener las capacidades de producción de cada actividad mediante un estudio de tiempos. De esta forma podemos ver que el Cuello de Botella se encuentra en la operación de mezclado, ya que éste es el proceso que más demora tomando un promedio de 90 segundos por tanda. Entonces de acuerdo a esta teoría, si queremos mejorar la velocidad del sistema, sólo debemos concentrarnos en mejorar la velocidad de la operación de mezclado.

Paso 2: Explotar la restricción.: Hay 3 tipos de restricciones: 1.) Restricciones Físicas, cuando es un factor tangible que limita el proceso de producción; 2.) Restricciones Políticas, cuando se trata de normas, costumbres, incentivos o prácticas que muchas veces van en contra de la productividad; 3.) Restricciones Externas, cuando se trata de factores ajenos a la empresa y que pueden provenir por ejemplo de los proveedores o de los clientes.

En nuestro caso se trataba de una restricción física y para explotarla se podía barajar varias alternativas; la más inmediata era reemplazar la mezcladora por una de mayor capacidad, de tal manera de cargar el doble de materiales de una sola vez, duplicando la velocidad de mezclado. De esa forma habríamos explotado el cuello de botella y concluido con el paso 2; sin embargo en este caso no se disponía de otro equipo y por política de la empresa se debían usar los equipos propios, no habiendo autorización para alquilar a terceros o para comprar equipos nuevos.

Paso 3: Subordinar el sistema. Ya que por el momento no se podía explotar el Cuello de Botella, el paso siguiente era subordinar las capacidades de las demás actividades al ritmo de la actual mezcladora. Este paso nos hace entender que nada ganamos, incorporando nuevas herramientas, como por ejemplo una regla vibradora motorizada, o haciendo que las cuadrillas trabajen más rápido; contrariamente esto iría en contra de la productividad.

Los planteamientos de mejora deben estar dirigidos a disminuir la velocidad aguas arriba y aguas abajo del cuello de botella, para lo cual es muy útil elaborar una Carta de Balance, con esta carta fue fácil sustentar que en la cuadrilla de alimentadores se podría prescindir del encargado de abastecer el cemento, igualmente si en la cuadrilla de transporte se disponía de un buggy adicional y se delegaba a un obrero la tarea de recepcionar la descarga y el acomodo de estos buguies, se evitaría la constante espera, pudiendo también prescindir de uno de ellos.

Una vez que todo el sistema este nivelado y la velocidad promedio de todas las actividades hayan bajado alrededor de 90 segundos por tanda, entonces recién habremos optimizado nuestra productividad.

Paso 4: Elevar la restricción.: Si bien, con esta nivelación de velocidades hemos logrado un aumento de productividad, la filosofía de la Mejora Continua no nos permite conformarnos con esto. Este cuarto paso nos obliga a buscar una nueva mejora.

Tal como se comentó, una solución era comprar una mezcladora de mayor capacidad, pero esto ya constituye una restricción del tipo política, para ello Goldratt nos recomienda el uso de unas herramientas que las ha agrupado bajo el nombre de Procesos de Pensamiento Efectivo. Por ejemplo, podemos elaborar una “Nube de Conflicto”, que consiste en esquematizar nuestros deseos con algunos pre-requisitos que entran en conflicto debido a algunas suposiciones que normalmente son paradigmas, esta herramienta nos sirve para encontrar soluciones en la cual todos resultan ganadores (negociaciones win - win).

Supongamos que finalmente se “Evapora la Nube de Conflicto” y se toma la decisión de alquilar un equipo de mayor capacidad. Al efectuar este cambio, podremos ver que el tiempo de mezclado aumenta ligeramente, a un promedio de 100 segundos, sin embargo el tiempo del cargue de la piedra se duplica, convirtiéndose ahora en el nuevo cuello de botella. Aquí llegamos al punto donde tenemos nuevamente que explotar esta nueva restricción, por eso lo siguiente es el

Paso 5: Volver al paso 1.

Los recursos humanos en el control de producción

En ocasiones la planificación y control de producción (PCP) afecta a alguna persona o grupos de personas de la organización, por lo tanto, se requiere la máxima colaboración de todos los niveles, desde los ejecutivos de máximo nivel hasta el empleado de más bajo nivel, pues de lo contrario se hace imposible su efectividad y eficiencia.

Cuando los recursos humanos están más identificados con la organización y tienen posibilidades de tomar decisiones (enfoque participativo), se facilitará la concepción y funcionamiento de la planificación y control de la producción.

Los recursos humanos constituyen un elemento importante a tener presente en la planificación y control de producción, tanto desde el punto de vista de formación (saber, adiestramiento), como de la motivación (querer).

A partir de la conceptualización de la organización, los aspectos relacionados con el personal, desempeñan un papel central. Una de las misiones básica y fundamental de la organización consiste en conseguir un uso efectivo y una adaptación adecuada de los recursos humanos y clima laboral satisfactorio.

La Administración de los Recursos Humanos indica las características, cualidades, y/o habilidades del personal a seleccionar, su función radica en la consecución de personal que demuestre el interés y la capacidad de orientar todo su conocimiento, habilidad y experiencia hacia las metas trazadas por la dirección de la organización persiguiendo un clima organizacional adecuado tanto para el desarrollo individual como el corporativo.

Dificultades de los recursos humanos en la planificación y control de producciónEstudios demuestran que para lograr el éxito en la producción es necesario que la plantilla de trabajo, además de estar bien capacitada, se encuentre emocional, física y psicológicamente estable, ya que sin ello difícilmente se podrán llevar a cabo todos los objetivos que se fijaron durante la planificación.

Muchas empresas buscan en vano por años la fórmula mágica por la cual los empleados pueden acudir al trabajo bien motivados y entusiasmados con su labor, sin embargo, la gran mayoría de las personas acuden por obligación, entre las razones que determinan su permanencia en una compañía se encuentran: el tener que brindar seguridad económica a su familia, cubrir sus necesidades de superación, seguridad y demás necesidades que proporcionan un sentido de superioridad frente a los demás individuos que conforman una sociedad.

Los Recursos Humanos tienen un rol clave puesto que deben crear la plataforma adecuada para que todo el proceso se realice. Recursos Humanos es quien desarrolla el proceso de evaluación, capacitación de los evaluadores y hace el seguimiento de su cumplimiento, asimismo es quien se reúne con la dirección del área de producción para identificar a los “talentos clave” de la organización y diseña los planes de retención respectivos. Verifica la calidad de los planes de desarrollo y lidera el proceso de desarrollo de líneas de carrera y plan de sucesión y principalmente

es quien mantiene todo este proceso vivo siempre en la búsqueda de la estrategia que conlleve la disminución de la tasa de rotación y ausentismo en el equipo de trabajo.

En esencia para evitar rupturas en el proceso productivo el trabajador debe reunir algunas características básicas entre las cuales estarían:

Tener un conocimiento general sólido sobre el negocio al que se dedica “su organización” y un dominio total de su rol y puesto de trabajo en particular.

Por lo cual, todos deben ser buenos generalistas y excelentes especialistas. El empleado debe estar preparado para asumir cualquier rol en cualquier momento, todos

desde el Gerente hasta un asistente entienden el mercado, tienen los conocimientos y competencias adecuadas.

Saben cuándo y cómo movilizar sus recursos a lo largo de la empresa. Se requiere que el empleado tome iniciativa, asuma múltiples roles y colabore

espontáneamente a la vez que innova, educa y aprende. Facilidad para adaptarse a los cambios estructurales, tecnológicos y a diferentes personas. Internalización de la visión de la organización. Dominio de sí, buena autoestima, asertividad e inteligencia emocional. Facilidad de aprender y transmitir. Dotado de ética y valores. Capacidad para trabajar bajo presión

Impacto del reclutamiento del personal en la planificación y control de producciónEl reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

El gerente o director de planificación y control de la producción confronta continuamente el problema de contratar personal, que representa la mano de obra que éste administra, uno de los inputs esenciales en su sistema, ya que normalmente es otra unidad quien contacta y contrata de acuerdo a credenciales y experiencia.

No obstante, de lo anterior, el departamento de personal es la unidad responsable de entrevistar, reclutar y examinar a posibles candidatos, y esto puede ser de mucha ayuda para el gerente o director de planificación y control de la producción.

Impacto del entrenamiento del personal en la planificación y control de producción

Capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo.

Dos puntos básicos destacan el concepto de capacitación: las organizaciones en general, deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria.

No existe mejor medio que la capacitación para alcanzar altos niveles de motivación y productividad. La capacitación del empleado tiene el propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.

El programa de capacitación implica brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeño. Ésta repercute en el individuo de dos diferentes maneras:

Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a través del mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.

Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y empleado.

La motivación en la planificación y control de la producciónSin lugar a dudas se puede afirmar que el principal activo de las organizaciones es el recurso humano, lo que realmente facilita la eficacia y el rendimiento en las mismas es el factor humano,

más que el técnico o el estructural. Efectivamente, los motores de las organizaciones son las personas que trabajan y aún con la presencia de grandes conocimientos y una buena organización, sin motivación en las personas, no es posible analizar de manera óptima la producción.

Posiblemente el mejor síntoma de que una organización va bien, está en la observación de que su gente esté realmente motivada, evidentemente cohesionada con un buen soporte técnico y una estructura soporte de la organización. La motivación se entiende en este caso, como el grado de atracción o interés (motivos) que el trabajo genera en la persona que lo realiza. Mientras más alta sea esta atracción mayor será el compromiso del trabajador y su moral de trabajo, lo cual conlleva mayor productividad y mejores beneficios para la empresa (metas).

La motivación del personal junto con el ambiente de trabajo físico y técnico juega un papel de vital importancia en el diseño del trabajo, siendo esto crucial para aumentar o mejorar la productividad.

En el proceso de planificación y control de la producción, la motivación en los trabajadores, crea una actitud de mayor responsabilidad e identificación y genera la disponibilidad del personal en el momento oportuno.

La participación del personal en el proceso de decisión y control de la producción, contribuye al aumento de la motivación al relacionar los objetivos individuales con las metas de la empresa. En este sentido el trabajador debe estar plenamente identificado con la empresa y sentirse motivado, para que su labor tenga altos niveles eficiencia, eficacia y productividad, lo cual es uno de los factores que impactan la gestión de la planificación y control de la producción, y ayuda a lograr los resultados y el éxito de la empresa.

Modelo de Motivación del Rendimiento Laboral

Importancia de la supervisión en la planificación y control de producciónLa supervisión es una actividad técnica y especializada que tiene como fin fundamental utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la realización de los procesos de trabajo:  el hombre, la materia prima, los equipos, maquinarias, herramientas, dinero, entre otros elementos que en forma directa o indirecta intervienen en la consecución de bienes, servicios y productos destinados a

la satisfacción de necesidades de un mercado de consumidores, cada día más exigente, y que mediante su gestión puede contribuir al éxito de la empresa.

Supervisar efectivamente requiere: planificar, organizar, dirigir, ejecutar y retroalimentar constantemente. Exige constancia, dedicación, perseverancia, siendo necesario poseer características especiales individuales en la persona que cumple esta misión.

La supervisión tiene como objetivo: mejorar la productividad de los empleados, desarrollar un uso óptimo de los recursos, obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad realizada, desarrollar constantemente a los empleados de manera integral, monitorear las actitudes de los subordinados y contribuir a mejorar las condiciones laborales.

Es de vital importancia la Supervisión en la planificación y control de la producción, debido a que:

Las decisiones fundamentales y generales en la planificación de la producción, se concentra en los supervisores quienes toman las decisiones y tienen la responsabilidad básica del control.

Los supervisores son los responsables del control y la utilización del personal, por lo tanto, el éxito de la planificación de la producción, debido al rendimiento de estos trabajadores en esta actividad, tiene su fundamento en la eficacia de los supervisores.

Lo ideal es que haya una buena comunicación entre la autoridad administrativa y la autoridad por experiencia o conocimiento; es decir, conviene que quienes dirigen sean personas que sepan lo que hacen.

La supervisión tiene un fundamento importante en la gestión de la planificación y control de la producción, ya que hay trabajadores que requieren mucha supervisión y otros que necesitan sentir que se les supervisa para trabajar.

El liderazgo en la planificación y control de la producciónEl liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos. Una persona quizás sea un gerente eficaz (buen planificador y administrador) justo y organizado-, pero carente de las habilidades del líder para motivar. Otras personas tal vez sean líderes eficaces – con habilidad para

desatar el entusiasmo y la devolución -pero carente de las habilidades administrativas para canalizar la energía que desatan en otros.

Liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, tomando las decisiones de acuerdo a las necesidades o requerimientos de cada circunstancia, haciendo que un equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.

De esta forma el Liderazgo es de suma importancia en la Planificación y Control de la Producción, ya que si los supervisores son líderes se tendrán las siguientes condiciones o situaciones deseadas en toda organización, que permitirán que las funciones asociadas a la Planificación y Control se realicen de forma eficiente y eficaz y por lo tantos los resultados serán los esperados, en este sentido el liderazgo:

Genera una comunicación efectiva en la organización, es decir los líderes expresan claramente sus ideas y sus instrucciones y logra que su gente las escuche y las entienda, llevando a cabo los planes con éxito.

Desarrolla inteligencia emocional, es decir los supervisores tendrán la habilidad para manejar los sentimientos y emociones propias y de los demás y utilizar esta información para guiar el pensamiento y la acción en sus supervisados.

Se establecen metas claras y objetivos logrables. Los líderes son capaces de de fijar metas congruentes con las capacidades del personal, evitando de esta forma frustraciones en el equipo.

Los líderes tienen capacidad de planificación. Una vez establecida la meta, es necesario hacer un plan para llegar a ella. En ese plan se deben definir las acciones que se deben cumplir, el momento en que se deben realizar, las personas encargadas de ellas, los recursos necesarios, etc. Si los supervisores son además líderes llevarán a cabo esta función de planificación con mucho éxito.

Como líderes crecerán y harán crecer a su gente. Para crecer, los líderes no se aferran a su puesto ni a sus actividades actuales. Siempre ven hacia arriba. Para crecer, capacitan a su gente, delegan funciones y crean oportunidades para todos, promoviendo de esta forma la motivación del personal para que ejecuten las actividades planificadas de forma efectiva, así como los ajustes que se deriven del control a realizar.

El carisma del líder lo hará atraer y caer bien, llamar la atención y ser agradable a los ojos de las personas. Para adquirir carisma, basta con interesarse por la gente y demostrar verdadero interés en ella. Si los supervisores son carismáticos lograrán que su gente haga el trabajo con entusiasmo, lo cual contribuirá al éxito de las funciones ejecutadas.

Siempre se tendrá innovación en la organización, ya que los líderes son innovadores. Continuamente se buscarán nuevas y mejores maneras de hacer las cosas, lo cual será muy bien recibido por su gente en un mundo que avanza tan rápido y tan competitivo y esto será de mucha utilidad en la producción.

Los líderes son ejemplo y modelo y son capaces de influir en sus trabajadores para que los sigan e influenciarlos para que copien su comportamiento y de esta forma su personal será más valioso y podrán desarrollar sus planes de la mejor manera posible apuntando siempre al logro del objetivo.

Los líderes tienen las capacidades técnicas y conductuales, así como las habilidades para realizar el control de cada una de las estrategias planificadas y de esta formar garantizar el cumplimiento de las metas y además la mejora continua de los procesos.

La participación en la planificación y control de la producciónLos trabajadores de una empresa deben participar en los objetivos, planes, producción, planificación para garantizar la mayor suma de felicidad laboral, beneficios y garantizar la estabilidad de la empresa en el transcurso del tiempo.

Cuándo existen un número importante de trabajadores que no asimilan lo valioso que representa su participación y aporte al proceso de planificación y control de la producción, difícilmente la empresa logrará resultados óptimos. Los trabajadores, supervisores y técnicos deben trabajar conjuntamente para mantener los equipos de trabajo en acción, satisfaciendo el programa de fabricación y su control.

La participación de los empleados en el equipo de trabajo, encargado de la planificación, programación y control de la producción, enriquece la personalidad del trabajador, su integración y contribuye a la formación permanente de los empleados.

Estimular al personal en la participación de las actividades de la empresa, a compartir los problemas con todo el equipo de trabajo, y juntos evaluar alternativas de solución, no solo favorece a la planificación y el control de la producción, sino al resto de funciones.

La comunicación en la planificación y control de la producciónEntendida como el establecimiento de una relación abierta, respetuosa con las discrepancias, constructiva. Aportar todos aquellos datos que permiten a las personas atender mejor su trabajo. Comunicarse es una necesidad básica del ser humano, desde que se está en el vientre materno se genera una comunicación y al nacer se va desarrollando esta forma de interactuar con la sociedad.

En toda organización es fundamental la comunicación para alcanzar las metas presupuestadas. Todo el personal de la empresa debe conocer la cultura organizacional con el fin de promoverla y vivirla. Para lograr esto, es importante tener en cuenta factores como: el Gerente o Director debe estar al tanto de todos los procesos de su empresa, comunicación cara a cara entre los distintos niveles, información sobre los cambios y decisiones de la entidad, diseño de un plan de comunicación para transmitir la información y hacer que ésta fluya como debe ser.

Recompensas extrínsecas e intrínsecas en la planificación y control de la producciónLa motivación intrínseca se evidencia cuando el individuo realiza una actividad por el simple placer de realizarla sin que nadie de manera obvia le de algún incentivo externo. Un hobby es un ejemplo típico, así como la sensación de placer, la auto superación o la sensación de éxito.

La recompensa intrínseca es interna al trabajador y está relacionada con la percepción del trabajo, la autoestima, el prestigio. Aparece cuando se hace algo que se disfruta; cuando se realiza una actividad por el placer y la satisfacción que se experimenta mientras aprende, explora o trata de entender algo nuevo, lo cual disminuye el ausentismo laboral y aumenta responsabilidad personal.

La Motivación extrínseca aparece cuando lo que atrae al individuo mismo de uno no es la acción que se realiza en sí, sino lo que se recibe a cambio de la actividad realizada (por ejemplo, una situación social, dinero, comida o cualquier otra forma de recompensa).

Tradicionalmente, la motivación extrínseca se ha utilizado para motivar a empleados a obtener recompensas tangibles tales como pagos, promociones (o castigos) y recompensas intangibles tales como la alabanza o el elogio en público.

Con la transición de economías de ‘cadenas de producción’ a ‘prestación de servicios’ la importancia de la motivación extrínseca radica en que en cuanto más se distancian los trabajos de ser los típicos de una línea de montaje, más difícil se hace medir la productividad individual. En tanto que la motivación intrínseca no se basa en incentivos económicos, es barata en términos monetarios, pero cara en tanto que las recompensas inherentes de la actividad deben ser internalizadas antes de que puedan ser experimentadas como una motivación intrínseca.

Sin embargo, la motivación intrínseca no es la medicina para la motivación de los trabajadores. Entre los problemas se incluye:

Para muchas actividades con viabilidad económica puede ser imposible encontrar suficientes individuos motivados intrínsecamente.

Incluso los empleados con motivación intrínseca necesitan comer. Otras formas de compensación se hacen necesarias.

La motivación intrínseca es fácilmente destruida. Por ejemplo, una motivación extrínseca adicional tiene un impacto negativo en la motivación intrínseca en muchos casos. El percibir un reparto externo de incentivos injusto lo agrava la situación.

La recompensa extrínseca proviene de exterior, es más fácil de controlar. Es el tipo de motivación que conlleva a hacer algo porque se sabe que al final habrá una recompensa (monetaria). Puede ser una fuerza muy poderosa de motivación, ya que se quiere completar la tarea con un grado de calidad suficiente para obtener la recompensa, pero no importa que sea perfecta o alcance la excelencia.

Cada una de estas recompensas es importante para lograr los objetivos, no solo de la planificación y control de la producción.

Incentivos a la producción y su impacto en la planificación y control de la producciónEl incentivo es una parte variable del salario o un reconocimiento que premia un resultado superior al exigible. El resultado exigible se debe obtener a cambio de un salario. La obtención de un resultado superior al exigible puede ser incentivada y tiene que ser pactada (por ejemplo, un bono por mayor rendimiento).

Los trabajadores pueden aumentar su volumen de rendimiento por incentivos concedidos con base en el número de unidades producidas. También la variante de que el trabajador reciba una compensación proporcional al exceso de producción que consiga o por exceder determinado nivel de producción puede darse incentivos de bonos sobre producción a los empleados.

También pueden generarse ahorros de tiempo en las tareas con un incentivo y combinar los incentivos sobre unidades de producción con los bonos de producción, mejorando la compensación que reciban los trabajadores por hora, más un incentivo por cada unidad producida, puede ser una variante adicional para el cumplimiento de los planes de producción y para un excelente control de los mismos.

Existen cuatro clasificaciones genéricas de los incentivos, a saber:

1. Positivos: recompensas por mejoras en el desempeño.2. Negativos: penalidades por malos desempeños respecto al esperado.3. Directos: pagos proporcionales a los incrementos de producción.4. Indirectos: no estipulados en términos monetarios.

Los incentivos se han convertido en un factor determinístico e ineludible para lograr el aumento en los volúmenes de producción, acentuando así, la importancia de esta forma de compensación, lo cual impacta de forma directa e importante en los planes y el control de la producción.

Caso práctico Los recursos humanos en el control de producción

CASO PRÁCTICO SELECCIÓN DE PERSONAL

El gerente de recursos humanos de empres X Jaime Quintero, había presentado a la dirección un excelente plan de reclutamiento para tres cargos creados recientemente:

un gerente del departamento de compras un jefe de programación de materiales un supervisor de compras técnicas.

Este último cargo reporta al gerente del departamento de compras, quien reporta a la dirección industrial, en tanto que el jefe de programación de materiales está subordinado al gerente del departamento de producción. Los candidatos no tardarían en aparecer; sin embargo, el esfuerzo de reclutamiento requiere intensificarse, debido a la oferta en el mercado de trabajo para esa clase de profesionales.

Respuesta

Jaime Quintero no tenía la descripción y el análisis de esos cargos, porque fueron creados recientemente, y no sabía cómo recolectar la información al respecto para configurar las especificaciones que se exigirían a los aspirantes. Incluso no había pensado en que técnicas de selección emplearía y qué preguntaría a los candidatos; tampoco había pensado en cuál sería la secuencia del proceso de selección, aunque veía que era una excelente oportunidad para demostrar a los directores su capacidad de planear y llevar a cabo un buen trabajo.

Conclusión

Según nuestros análisis podemos llegar a las siguientes conclusiones:La organización es un sistema abierto que intercambia información, energía y materiales con su ambiente, esta depende para su supervivencia de un intercambio de bienes y servicios con su medio ambiente, esto puede llevar a un caos organizacional al llegar el momento de no encontrar la forma de interacción con los insumos.La empresa está "selectivamente" abierta a los insumos y la organización no puede responder a todas las influencias ambientales posibles; debe seleccionar los insumos que recibe, las transformaciones que realiza, y los productos que ofrece. En efecto, debe establecerse un "ámbito" para sus actividades y límites que la separen del medio ambiente externo.Pocas organizaciones pueden implementar recursos para cambiar su cultura organizacional, sus esfuerzos son pequeños de acuerdo a sus recursos y estos dan resultados pequeños, por lo tanto en el momento que la empresa quiera obtener el éxito, esta tiene que tener la voluntad de admitir que existe y que tiene un problema cultural que resolver.La cultura Organizacional es un factor muy decisivo para el cumplimiento de un proceso administrativo eficiente y de su éxito organizacional en general, y la alta gerencia debe comprenderla, conformarla y manejarla, porque a la larga los costos serán demasiado altos.

La gestión es aquella actividad previamente coordinada, capaz de transformar los insumos en un bien deseado, logrando a su vez metas trazadas con productividad y eficiencia. La Gestión Comercial es el proceso coordinado para la elaboración y ofrecimiento de un producto capaz de satisfacer necesidades y con un valor para quien lo desea y adquiere; se compone el proceso de 5 etapas fundamentales.La Gestión de la Producción es el proceso de administrar, de manera coordinada, los procesos productivos, de los cuales se obtiene, a través de una transformación, un bien deseado. La Gestión Comercial es la actividad

coordinada capaz de mantener los fondos de la empresa para que ésta pueda lograr sus metas, además, se h atenido en cuenta varias razones financieras.6. La Gestión de Recursos Humanos, está compuesta por un conjunto de actividades que se vinculan e interactúan entre sí, para lograr una cultura empresarial y un sentido de pertenencia en la organización; además se han tenido en cuenta una serie de indicadores referente a la estructura humana.7. La información está compuesta por 4 elementos esenciales dato-información-conocimiento-gestión del conocimiento, donde cada uno ejerce una función específica, pero a su vez interactúan entre sí.