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Trabajo de Aplicación: Estrategia de Recursos Humanos para Adkkon Coatings Estrategia para llegar a ser un mejor lugar para trabajar

Sanjuana Alvarez Quintanilla

EXTRACTO

Para dirigir personas, camina detrás de ellas. Lao Tzu

Adkkon Coatings – Planta Powder Guadalupe Trabajo de Aplicación: Estrategia de Recursos Humanos para Adkkon Coatings

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Sanjuana Alvarez | 6 Marzo 2014

Tabla de contenido

PRESENTACIÓN .................................................................................................................................................4

ESTRATEGIA DE NEGOCIOS ...........................................................................................................................4

ALINEACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS A LA ESTRATEGIA DE NEGOCIO ..............................5

COMPETENCIAS DEL PERSONAL Y DE LA EMPRESA .............................................................................6 ESTRATEGIAS PARA MEJORAR EL TRABAJO EN EQUIPO ............................................................................................... 6

LOS SERVICIOS Y LAS MEDICIONES DE RECURSOS HUMANOS ..........................................................7

PERCEPCIONES DE LOS EMPLEADOS ACERCA DE LA EMPRESA .......................................................9

FODA – PERSPECTIVA DE RECURSOS HUMANOS ...................................................................................9

ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS: ¿CÓMO SER UN MEJOR LUGAR PARA TRABAJAR?: . 12

BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................................ 14


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Introducción

Mucho se ha dicho sobre la relevancia de los recursos humanos en las organizaciones. No es intención de este trabajo ser inútilmente reiterativa en lo que la teoría dice. Es un hecho que son las personas el recurso más importante que cualquier negocio puede contarse. Es de suma importancia, sin embargo, documentar mi trabajo con una dosis argumentos y de referencias bibliográficas que formalicen de cierta manera los conocimientos adquiridos que intento aplicar en este informe. He elegido una empresa que conozco de cierta forma bien. Se trata de una empresa de manufactura de pintura que forma parte de una organización global de recubrimientos para la industria principalmente. Me enfocaré en la planta de pintura electrostática en polvo ubicada en Guadalupe, Nuevo León México. Este negocio. como varias plantas de pintura líquida y en polvo en el mundo, fueron desarrolladas por la marca DuRant. Después de casi 150 años de existir, la división de recubrimientos fue puesta en venta y adquirida por Grupo Terstyan, una empresa que maneja fondos de inversión y que le dio a este negocio un nuevo nombre y una nueva identidad. Adkkon, antes DuRant es una organización en medio del cambio organizacional. Recién rediseñada, ante una nueva etapa y con un horizonte multicolor se enfrenta a nuevos requerimientos, perspectivas y una conciencia más directa y más esencial del cliente, el mercado, los recursos, las políticas y los procesos y mucho más enfocada que antes en la generación de riqueza. Estoy convencida que la gente y todo su potencial nunca son más esenciales que cuando se está en proceso de cambio organizacional. La dirección de Adkkon deberá plantearse la estrategia y las tácticas para ejecutarla, pero deberá mantener su vista siempre puesta en el capital humano de manera que el talento humano que ya se tiene continúe logrando los resultados bajo las expectativas de los nuevos dueños y a la vez plantearse, en cuanto a capital humano, de qué forma disminuir las debilidades, aumentar las fortalezas para afrontar las amenazas y obtener los beneficios de las oportunidades que se le presenten como negocio “nuevo” pero con una tremenda fuerza laboral con alto valor en experiencia.


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Desarrollo

Presentación Adkkon como organización global, es una empresa de más de 4,300 Millones de Dólares. Cuenta con 120 mil clientes a lo largo de más de 130 países. Produce recubrimientos de alto desempeño tanto en pintura líquida, como en pintura en polvo para cubrir y proteger productos de las industrias clave a las que se dirige:

Automotriz Industria General y alta resistencia Arquitectónica y Decorativa

La innovación es un aspecto crítico, por lo que Adkkon tiene 17 Centros de Investigación y Desarrollo en todos los continentes y se adjudica más de 800 patentes otorgadas o en proceso. Adkkon cuenta con 15 plantas al rededor del mundo de las cuales seleccionamos la planta de recubrimiento electrostático situada en Guadalupe, Nuevo León México, cuya particularidad es que inició en 1994 como una empresa familiar dedicada a la fabricación de Pintura en Polvo y con un mercado casi cautivo y con muy poca competencia. Posteriormente en 1997 es adquirido por Alberum y se convierte en Joint Venture de DuRant. En 2006 es adquirido al 100% por DuRant hasta 2013 que pasa a ser vendido junto con todo el segmento de recubrimientos a Grupo Terstyan.

Estrategia de negocios La estrategia de Adkkon en 2014 es en crecimiento a partir del posicionamiento de la nueva marca Adkkon a través de un modelo de administración estratégica. Se basa en los siguientes objetivos globales: Empleados apasionados por los recubrimientos Por alguna razón importante, este objetivo se enlista primero. Adkkon busca el compromiso y la pasión de sus empleados en lo que el negocio se dedica. Que cada empleado se apropie de lo que hace. Sin lugar a duda, para la dirección del negocio este es un rasgo importante que necesita en su fuerza laboral para posicionar la marca y crecer. Liderazgo comercial en los segmentos


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La personalidad de la nueva empresa está enfocada en ganar participación de mercado por encima de la competencia, por lo que los esfuerzos se dirigen a ganar cuentas de clientes a la competencia. Desempeño científicamente superior Se trata de innovar, no solo de crear. Marcando el liderazgo en creación y lanzamiento de productos por medio de innovadores modelos de atendimiento a mercado para consolidar relaciones y crear nuevos clientes. Enfoque a las necesidades de los clientes Es claro que una empresa no puede existir sin sus clientes, por lo que Adkkon ha identificado ésta como una estrategia primordial. Colocar las necesidades de los clientes primero para diseñar, reforzar o modificar sus procesos y modelos de acercamiento. Investigando y obteniendo valiosa información de percepción de servicio para conocer lo que el cliente valora y ofrecerlo. Incremento del portafolio de soluciones integrales Basado en el conocimiento de sus clientes y en la capacidad científica y de innovación, Adkkon busca crear soluciones más que productos, asociar servicios para beneficio del cliente y crear alianzas con ellos de acuerdo a sus necesidades específicas, de manera que se cuente con los productos y servicios para atender esas necesidades. De los objetivos de negocio globales se desprenden los objetivos hacia el recurso humano, los cuales son:

Conocimiento del Negocio para incrementar la capacidad de las funciones Excelencia funcional desarrollando y adquiriendo talento que dé valor a las

funciones. Administración del Cambio para ajustarse a las necesidades cambiantes de los

negocios Enfoque en los Empleados para hacerlos conscientes de la organización y

responder a sus necesidades.

Alineación de los Recursos Humanos a la estrategia de negocio En Adkkon hay una fuerza laboral de 12,000 personas que la gran mayoría son empleados contratados por DuRant desde antes de la adquisición de Terstyan. Esto significa que:

Hay una gran cantidad de empleados que ya conocen el negocio, los clientes y el mercado de los recubrimientos

Hay formas de trabajo e ideologías que están bien arraigadas Hay posibilidad de que para algunos el cambio sea un proceso de

desprendimiento que emocionalmente pudiera ser de alto impacto en su desempeño

En la planta de Guadalupe, de la que estamos enfocando este trabajo, la plantilla es de menos de 100 empleados, incluyendo operarios de dos turnos, por lo que la


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planta es una unidad de negocio pequeña, comparada con otras de la organización. Esta característica en realidad en la mayoría de las conciencias de los empleados, una desventaja laboral ya que se asocia con una menor prioridad de la organización de entre todas las demás unidades de negocio.

¿Cómo se alinea la estrategia de Recursos Humanos a la estrategia del negocio?, y más específicamente, cómo se alinean las estrategias locales para la unidad de negocio, incluyendo la parte de Recursos Humanos a la estrategia global? Anualmente se realizan las sesiones de planeación estratégica donde se revisan los objetivos desde los globales y en cascada hacia los de cada unidad de negocio, de manera que se establezcan las tareas operativas críticas (COT por sus siglas en inglés). Estas tareas serán la versión de cada negocio o planta para contribuir directamente al cumplimiento de la estrategia. Una vez establecidas las COT que equivalen a las tácticas, se procede a definir los indicadores claves de desempeño o KPI por sus siglas en inglés. Éstos se definen por cada área y serán lo que se revise a través de un tablero o Dashboard por el equipo de liderazgo y mandos medios.

Competencias del Personal y de la empresa Adkkon cuenta con un proceso y sistema de medición de desempeño, que está estructurado para evaluar el desempeño sobresaliente de sus empleados y el desarrollo de las competencias que requiere para su plan de carrera. Este sistema presupone un establecimiento de objetivos anuales bajo el criterio S.M.A.R.T. (specific, measurable, achivable, relevant, time-bound, es decir específicos, medibles, alcanzables, relevantes y limitados en el tiempo), y hay una sección para las competencias a desarrollar, según si se es un contribuidor individual o se dirige equipos de personas, para los cuales las competencias a desarrollar son más relacionadas al desarrollo de personal, coaching, logro de resultados y toma de decisiones.

Estrategias para mejorar el trabajo en equipo El negocio tiene requerimientos adicionales a las funciones y se trabaja en integrar a todo el personal. Cuentan con certificaciones de protección al medio ambiente, Sistema de Calidad en la norma ISO 9000 y gran enfoque en el proceso de seguridad en general, por lo que auditores, observadores, miembros de comités y equipos multidisciplinarios son requeridos e integrados todo el tiempo de diferentes áreas. Además, la empresa fomenta y requiere constantemente proyectos de mejora de procesos en los que se invita a personal de las áreas involucradas como cliente-proveedor para conformar los equipos de proyecto. Esto, aunado al tamaño de empresa en cuanto a plantilla se refiere, hace innegable la necesidad de trabajo en equipo y la gerencia está constantemente buscando dicha interacción. El problema que se tiene en este sentido, es que usualmente siempre son las mismas personas quienes terminan integrándose en los equipos de casi cualquier cosa. Son considerados los experimentados y de alto nivel de ejecución por lo que les tocará la mayor parte. También interpreto que otro problema es que se trabaja mucho por funciones, siendo en ocasiones, percibidos los métricos de unos como enemigos de los


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métricos de otros y esto naturalmente se presentan situaciones donde no se da un verdadero trabajo en equipo, sobre todo cuando un área obtiene su métrico a costa del métrico de otra área, o bien, cuando la falta de planeación de un área afecta el desempeño de otra.

Los servicios y las mediciones de Recursos Humanos El proceso de selección de personal es detonado por una necesidad de las áreas de acuerdo a las tácticas y estrategias que haya definido la empresa en su planeación estratégica. Es decir, en el proceso de planeación, se detecta si el personal (en cantidad y en nivel de ejecución) será capaz de llevar a la organización al cumplimiento de los objetivos en la línea de tiempo establecida para ello. Posteriormente, según la necesidad, se definen o re-definen los puestos y en algunos casos los departamento o las áreas, de modo que se pueden llegar a hacer resizing de ellos. Según lo que aplique, se define cuántas personas es necesario contratar y con qué perfiles. Se incluyen en el presupuesto, el cual deberá ser aprobado antes de iniciar la búsqueda y selección. Para todos los casos, la retención del talento es crítica, ya que el costo de una reposición de talento es altísima, considerando el costo de reposición y el costo de oportunidad, así como el impacto en el clima laboral cuando se tienen bajas sensibles de personal. Es una tarea crítica y también administrada por Recursos Humanos, el resultado de las evaluaciones, ya que éstos se ligan íntimamente con la calificación del empleado y con el derecho a un bono anual, cuando el negocio global ha generado ingresos dentro de los parámetros establecidos al inicio y el negocio local ha cubierto sus presupuestos. Es ahí donde resultados globales + resultados locales + resultados personales juegan una parte del todo en cuanto a gratificación por el esfuerzo, más allá de los sueldos. Esto en definitiva, contribuye a generar en el empleado un sentido de pertenencia de los resultados, incluso de los que no están en su completo control. Para algunos empleados, puede llegar a ser frustrante no obtener el máximo resultado, si algún objetivo global, regional o local no es alcanzado. Sin embargo, el papel de Recursos Humanos en comunicar, retroalimentar y asesorar al respecto, trasmitiendo un sentido de confianza y reduciendo el sentido de frustración si es preciso. El objetivo es obtener una satisfacción del negocio con los resultados y también una satisfacción del empleado por su participación en el logro de ellos y obtener una gratificación cuando hay algo qué repartir.


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Los servicios que presta directamente el área de Recursos Humanos son

Reclutamiento de personal. Prácticamente todas las vacantes de la empresa son cubiertas por personal fijo, a excepción de necesidades particulares como la de cubrir temporalmente puestos por incapacidad o permisos de largo plazo en suyo caso se recurre a un proceso de selección y contratación por agencia de outsourcing.

Capacitación y desarrollo. Inicia después de la contratación, con la inducción a la compañía. Adkkon tiene un procedimiento para registrar los requerimientos mínimos que cada empleado debe cubrir para empezar a ejecutar su puesto. Tanto en el caso de personal de recién ingreso, como en empleados re-posicionados o promovidos. Además cuenta con un proceso para formalizar ante la Sria. De Trabajo la capacitación que el empleado va completando de manera que tenga una evidencia de dicha capacidad ante la autoridad competente y cuando se llegue a presentar la oportunidad de ser valorado para una promoción. Para el personal operativo, existe una programa de capacitación operativa interna y un modelo de categorías que delimita las funciones para las que el empleado está formalmente capaz y específicamente qué procesos debe conocer en una u otra categoría.

Evaluación de Desempeño. Cada área cuenta con una serie de objetivos de desempeño (KPI) alineados a la estrategia del negocio. De tal forma, está establecido qué indicadores se medirán y cuál es el objetivo a cumplir. El sistema de Evaluación del desempeño se realiza a través un registro de objetivos y competencias y su nivel de desempeño. Este registro lo lleva el empleado en conjunto con el supervisor quienes registran tanto el avance como la retroalimentación generada de él (ver página anterior). Este proceso sirve para administrar, entrenar, desarrollar evaluar y compensar el desempeño del empleado.

Nómina y compensaciones. Los puestos están revisados y declarados en función de las necesidades de la unidad de negocio. Aunque hay referencias corporativas, la definición, el alcance y el salario está alineado a los requerimientos de cada planta, debido a que en algunos países o para algunos mercados particularmente, unos puestos tienen actividades que se pueden conjuntar o por otro lado dividir para obtener mejores resultados. Esta definición genera rangos de sueldo o tabuladores, debido a que la planta de Guadalupe se encuentra en uno de los estados del país con más oferta laboral, y encima en la zona geográfica más industrial del Estado, Adkkon realiza análisis de los tabuladores resultantes de manera que puedan ser atractivos y suficientemente sustentables para el negocio. Estos tabuladores se revisan por lo meno una vez por año.

Salud Integral. Adkkon tiene una fuerte disposición hacia la seguridad, la salud y cuidado del medio ambiente. De hecho es uno de los principios operaciones (o derechos de operar) a nivel corporativo. Esto viene a reforzar la ya bien conocida


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cultura de seguridad de DuRant, por lo que prácticamente es un servicio hasta percibido como un derecho por parte de los empleados.

Apoyo psicológico para empleados y familiares. La corporación proporciona gratuitamente un servicio profesional de apoyo psicológico y en casos necesarios hasta psiquiátrico, para uso libre y discreto de los empleados y sus familiares directos. Funciona a través de un primer contacto por vía telefónica, de carácter confidencial y ofrece asesoría para cualquier tipo de cuestionamiento, duda o preocupación del usuario, hasta procesos complejos de rehabilitación por dependencia a sustancias o cuestiones psiquiátricas.

Percepciones de los empleados acerca de la empresa La percepción de los empleados es recogida mediante la cadena de mando, directamente de las entrevistas de retroalimentación y durante las reuniones de comunicación que se lleguen a tener. Esta práctica no sigue ninguna metodología conocida, ya que se ha manejado desde entonces como un proceso no estandarizado donde se reciben comentarios pero no se promueve u organiza la captación de ellos. En este sentido, es desconocido el estado con una claridad que permita detectar necesidades reales en el ambiente laboral.

FODA – Perspectiva de Recursos Humanos Fortalezas

En negocio en sí, en su esencia, es una organización con más de 150 años en el mercado

Empleados tienen gran conocimiento de los productos y el mercado de los recubrimientos.

Comprobada experiencia y enfoque a la calidad y a la seguridad por muchos años Ya se tiene una conciencia de trabajo con procesos ordenados, estandarizados,

enfocados a la rentabilidad. Nueva imagen de empresa, más ágil y más fresca Empleados ya han tenido un Sistema de medición de desempeño implementado por

lo que es algo a lo que están abiertos. Dinámica de recompensa alineado a los resultados del negocio, lo que facilita

reforzar el sentido de negocio. Fuerza de ventas y de distribuidores autorizados ramificada y enfocada a los

mercados a los que quiere llegar. Como marca, DuRant le da una tremenda fuerza a Adkkon y a sus empleados ya que

el prestigio adquirido anteriormente no es perdido con la adquisición. Adkkon, para beneficio de su organización, tienen una infinita cantidad de

información, y herramientas que ayudan a las plantas a comparar prácticas, obtener aprendizaje y guía en casi cualquier actividad.


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Debilidades

Al cambiar de nombre, se debe posicionar la marca nuevamente Desprendimiento emocional de los empleados hacia la nueva marca y dirección del

negocio La velocidad de implementación de la nueva dirección se percibe como muy

agresiva comparada con la anterior Resistencia al cambio en general Muchos puestos se han cubierto con personal disponible y no necesariamente

formado en la función. Algunos empleados muy arraigados, se sienten relegados por tener que cambiar la

forma de trabajo en algunos aspectos Percepción de más exigencia ya que la empresa anterior tenía tendencia paternalista Aun se trabaja y se mide el desempeño por funciones y no por procesos, lo que

dificulta el nivel de involucramiento más allá del resultado individual del indicador. No se ha ejecutado en la planta un proceso de medición de clima laboral desde 2010,

por lo que realmente no se conoce el verdadero estado de la planta en este sentido. Por el tamaño de la unidad de negocio (muy pequeña), hay funciones enteras que

están a cargo de una misma persona, por lo que en caso de abandono, la continuidad de la función está vulnerable.

No existe un verdadero programa de diseño de carrera, muchos puestos son cubiertos internamente aun si el empleado no el nivel adecuado de competencias funcionales.

Algunas personas desempeñan varios roles adicionales a su puesto, por lo que a veces el empleado se satura y puede descuidar sus actividades funcionales.

Con el cambio de administración, el liderazgo de las funciones y el liderazgo administrativo se consolidó por país, al ser una planta pequeña, Adkkon Powder Guadalupe pasó a ser dirigida a distancia por líderes de la planta del Estado de México, lo que debilita el sentido de liderazgo que tienen los empleados locales.

Oportunidades

Se puede construir y revaluar cualquier aspecto negativo que se asocie con el nombre anterior

Una nueva imagen, mediante la que se presenta una nueva oportunidad a los empleados de mejorar o agilizar las mejoras que anteriormente no hayan sido ejecutadas

Con los planes de crecimiento hay oportunidades laborales más abundantes y en más áreas que anteriormente que la empresa estaba estancada en su desarrollo por no ser la división de DuRant en la que querían invertir.

Hay muchas opciones en la corporación para hacer benchmark, por lo que se facilita el recurso cuando se requiere

La inversión en gente capacitada, no es vista como un gasto por la organización, cuando se justifica.

Los nuevos líderes de la organización son personas de mucha experiencia en otras empresas y tienen una perspectiva distinta y adicional que si fueran formados 100% en Adkkon-DuRant


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El Líder Global de Adkkon para la pintura en Polvo es un experto en pintura en polvo que trabajó como directivo en la competencia, por lo que sabe hacia dónde dirigirse y eso genera confianza en las estrategias.

Amenazas

Competencia que busca llevarse a los empleados valiosos Los empleados valiosos pueden no estar conformes con el negocio o con la nueva

administración La velocidad de cambio externo que puede rebasar la capacidad de los recursos para

adaptarse. Muchos ex-empleados y sus conocimientos sobre Adkkon se han ido a trabajar con

la competencia. Los sueldos de puestos críticos son más competitivos en otras empresas, aunque de

diferente tamaño, pero es una amenaza si el empleado no está motivado a continuar con Adkkon.

Para la planta de Guadalupe, por su tamaño, es más vulnerable al ser menos atractiva para los inversionistas.


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Conclusiones

Estrategia de Recursos Humanos: ¿Cómo ser un Mejor Lugar para Trabajar?: La administración de los recursos humanos (ARH) implica coordinar la participación de individuos para el logro de los objetivos organizacionales. En consecuencia, los administradores de todos los niveles deben interesarse en la administración de los recursos humanos (Mondy, 2010, p. 5). Quienes participan en la administración de los recursos humanos desarrollan y trabajan a través de un sistema integrado de ARH. Hay cinco áreas funcionales que se asocian con una administración eficaz de Recursos Humanos:

Dotación de Personal Desarrollo de los Recursos Humanos Remuneración Seguridad y Salud Relaciones laborales con los empleados.

En el caso de Adkkon, la mayoría de los servicios de Recursos Humanos están bastante bien estructurados a nivel planta Guadalupe, sin embargo, mencionaré algunos aspectos que considero son parte fundamental de una estrategia para cerrar la distancia entre lo bueno y lo ideal considerando el punto en el que se encuentra este negocio y sus condiciones particulares. Liderazgo de Recursos Humanos Desde mi perspectiva, es preciso que el área de Recursos Humanos tome el liderazgo en cuanto al la administración de los recursos, desde la planeación estratégica hasta el dominio completo sobre las relaciones laborales y el clima organizacional. Un proceso estandarizado, periódico, objetivo y bien entendido de la evaluación del clima laboral dará la pauta para mejorar consistentemente la administración de los recursos humanos. Actualmente, al menos en la planta de Guadalupe, el área de Recursos Humanos es vista más como un área de soporte ocasional y de manejo de contrataciones, que como un soporte estratégico en el cumplimiento de los objetivos de la organización. Es innegable la tremenda importancia de que tome el papel estelar, dado que los requerimientos del mercado global obligan a ser más rentables, omni-presentes y dirigidos totalmente a las necesidades de los clientes. RH, como responsable de los temas que tienen que ver con las personas (Maristany, 2007, p. 28) debe asegurar que los empleados y la estructura están listos para ello.


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Fomentar integralmente el trabajo en equipo como una cultura Según (Mondy, 2010, p. 101), en el pasado, los puestos definidos por las compañías, permanecían vigentes por muchos años. Actualmente, en muchas compañías se contrata a las personas como miembros de un equipo. Eso significa que si un proyecto tiene que ser completado, los individuos hacen lo que tenga que hacerse para completar la t (Company,

Global Employee Portal, 2013) (Company, Adkkon, 2013). Desde hace varios años, las empresas han comenzado a administrarse por procesos, con mucho mejores resultados que administrando por funciones. Aunque no es mi intención pasar de una estructura tradicional casi estática a una totalmente plana, mi sugerencia sí es en función de organizar los puestos por procesos quitando el velo de las funciones y estableciendo objetivos transfuncionales y mejorando integralmente los procesos, dando mayor integración como equipo a las áreas. Agilizar el proceso de adaptación Adkkon como organización global, desarrolló a alto nivel una serie de estrategias para la integración del negocio adquirido a DuRant, sin embargo, la profundidad en que se han implementado no son suficientes. Si tomamos en cuenta que en su historia de 20 años, la planta ha pasado de ser empresa familiar a privada, luego joint venture, luego adquirida por empresa pública y posteriormente vendida para ser privada y con todos los cambios y desapegos de cultura que pueden traer estos cambios consigo, y que además, gran parte del personal, sobre todo operativo, ha vivido al menos la mayoría de esos cambios, debe ser preocupación relevante para la administración de los recursos humanos fortalecer el sentido de pertenencia, equipo e integración. Tropicalizar la estrategia corporativa y realmente implantar programas de comunicación, recuperación o fortalecimiento de identidad y apego a la nueva marca porque será mediante la motivación de este sentido de pertenencia el que mueva a las personas a realmente transformar el negocio en lo que las estrategias de Adkkon dicen ser. Según (Maristany, 2007, p. 162), Abraham Maslow y posteriormente Frederik Herzberg trabajaron la motivación sobre la base de las necesidades. Maslow, estableció cinco niveles:

1. Necesidades Fisiológicas, que son las básicas de alimento y supervivencia 2. Necesidades de seguridad física y emocional 3. Necesidades de pertenencia y relaciones sociales, consideradas el primer grado

en la necesidades superiores 4. Necesidades de autoestima y de estatus, relacionadas con la valía personal 5. Necesidad de realización personal y de satisfacción (Maslow, 1954).

Estoy segura que estas necesidades no han cambiado, por lo que las personas buscarán las mejores opciones para cubrirlas. También estoy segura que las empresas más que


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nunca están en constante cambio. Las estructuras y métodos de gestión no volverán a ser estáticas. Recurso Humanos deberá trabajar en aprender a adaptarse a los cambios y ser un facilitador en que el capital humano aprenda a hacerlo.

Bibliografía Company, A. C. (2013). Recuperado el 01 de 05 de 2014, de Global Employee Portal. Company, A. C. (2013). Adkkon. Recuperado el 01 de 05 de 2014, de www.adkkon.com/corporate/en_Us.html Maslow, A. (1954). Motivation and Personality. New York: Harper and Row. Maristany. (2007). Asministración de Recursos Humanos. Pearson-Prentice Hall. Mondy, R. W. (2010). Administración de Recursos Humanos (11 ed.). Pearson. NOTA: Este trabajo ha sido modificado para efectos de su publicación, protegiendo la identidad de cualquier compañía que pueda identificarse con algunas situaciones. No representa a una organización, y se considera parte de un caso teórico para efectos educativos.

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