UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTAVICERRECTORADO ACADEMICOAREA DE INGENERIACARRERA SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIAL (281)PSICOLOGIA DEL TRABAJO (251)

INFORME TCNICOPEPSI COLA

ASESOR ACADEMICO ESTUDIANTE: Ing. Natividad Navarro Edgar Alfonzo C.I: 16.673.932

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Marzo, 2014-2INDICE

PgINTRODUCCIN4DESARROLLO..10CONCLUSIN....11BIBLIOGRAFIA.12

INTRODUCCIN

Es una ciencia aplicada perteneciente a lapsicologa, la cual se encarga de estudiar elcomportamientodel ser humano de las personas dentro de una organizacin. La Psicologa de la Seguridad Laboral se constituye en las empresas como un requisito indispensable antes de entrar un trabajador tiene que someterse a pruebas psicolgicas o psicotcnicas que aplican las organizaciones.Desde el punto de vista de la investigacin aplicada y el ejercicio profesional, el trabajo del psiclogo en seguridad aporta la prevencin no slo aporta la apertura de un nuevo mbito profesional. Sobre todo supone un nuevo enfoque de la cuestin. Un enfoque en el que los efectos de la conducta humana sobre los accidentes se constituyen como un mbito de trabajo tcnico especfico. La tecnologa de la conducta y de la intervencin a nivel organizacional, desarrolladas a travs de varias dcadas de investigacin psicolgica es una herramienta potente, si bien no infalible, cuya aplicacin a la prctica profesional de la Seguridad y Salud en el trabajo ha de introducir nuevos procedimientos de evaluacin e intervencin y un cambio de nfasis en algunos puntos principales.

LA PROBLEMTICA DE LA SITUACIN ACTUAL DE LA EMPRESA.En la situacin actual de la empresa PEPSI COLA, es que la directrices de los supervisores no es motivable con respecto a su subordinados.

OBJETIVO 1: EXPLICAR EL CAMPO DE LA PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y SU RELACIN CON LA HIGIENE Y LA SEGURIDAD EN EL AMBITO LABORAL.LA PSICOLOGIA DEL TRABAJOEs la ciencia que estudia la conducta o el comportamiento humano dentro de una organizacin.ORIGEN DE LA PSICOLOGIA DEL TRABAJOInicialmente conocida como "Psicologa Industrial", los primeros antecedentes en Europa de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones se encuentran en el libro "el examen de los ingenios para las ciencias" publicado en 1575 por Juan Huarte de San Juan. Actualmente, se entiende a la Psicologa en este contexto como el resultado de la evolucin de las Ciencias de la Administracin, a partir de los estudios deFrederick Winslow TayloryHenri Fayol(principios siglo XX) y del estudio cientfico del trabajo de distintas disciplinas. Estudia el individuo en las organizaciones.En laSegunda guerra mundialtrajo nuevos problemas que condujeron al desarrollo continuo de la psicologa organizacional. La guerra trajo un renovado inters en la capacidad de prueba (que precisan reclutas en estos nuevos empleos militares tecnolgicamente avanzados), la introduccin de centros de entrenamiento, preocupacin por la moral y la fatiga de los trabajadores de la industria militar y servicios de inteligencia militar fueron un momento de auge para la industria con muchos puestos de trabajo para ser llenado por aspirantes.Curiosamente, sin embargo, cuando la guerra termin y los soldados volvieron a trabajar, hubo una tendencia creciente hacia el malestar laboral con un creciente nmero de paros laborales autorizados y no autorizados por los sindicatos y los trabajadores. Esto caus en la gestin una preocupacin por encuestas de trabajo y una actitud de inters en el campo laboral.A mediados de1960marca una lnea de demarcacin entre el pensamiento "clsico" y "moderno". Durante este perodo, cambi el nombre de psicologa industrial a la psicologa industrial y organizacional. Los perodos anteriores haban dirigido comportamiento de trabajo desde la perspectiva individual, examen de rendimiento y actitudes de los trabajadores individuales pasa al comportamiento del grupo en el lugar de trabajo.

CAMPO DE LA PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y SU RELACIN CON LA HIGIENE Y LA SEGURIDAD EN EL AMBITO LABORAL.La psicologa del trabajo y organizacional, la psicologa de la seguridad y la psicologa preventiva, aun con sus diferencias conceptuales pero en un mismo beneficio hacia los trabajadores. El trabajo del psiclogo en la seguridad industrial necesariamente tendr que apoyarse en estas tres disciplinas: En la psicologa industrial para comprender el comportamiento del hombre en un ambiente de trabajo con todos los riesgos a los que se encuentra expuesto; y en la psicologa preventiva, para comprender elcomportamiento humanoen la promocin de la salud y la mejora de la calidad de vida. Las actividades profesionales de los psiclogos I/O en las organizaciones pueden agruparse en seis campos generales tales como:Seleccin y colocacin:Los psiclogos I/O que trabajan en este campo se ocupan del desarrollo de mtodos de evaluacin para la seleccin, colocacin y promocin de empleados. Capacitacin y desarrollo:Este campo se ocupa de la identificacin de las habilidades de los empleados que deben ser mejoradas para aumentar el rendimiento en el puesto.

OBJETIVOS 2: DESCRIBIR LOS ELEMENTOS MOTIVADORES Y LOS ESTILOS DE LIDERAZGO EN UN ENTORNO LABORAL DADO.El estar motivados hacia el trabajo trae consecuencias psicolgicas positivas y le permite al trabajador hacer sus labores eficientemente y productiva para la organizacin.Elementos motivadoresBuena direccinLa buena direccin por parte de los supervisores bajo un buen liderazgo es un elemento muy importante para que los trabajadores se sientan motivados al momento de desempear sus labores.El incentivo laboralUnos de los elementos motivadores en la organizacin para los trabajadores ejerzan sus funciones con eficacia es incentivar sus labores recompensadas monetariamente.DEFINICIN DE LIDERAZGOEs el conjunto dehabilidadesgerencialeso directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en ungrupode personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos.

ESTILOS DE LIDERAZGOCuando ya le ha sido asignada laresponsabilidaddel liderazgo y laautoridadcorrespondiente, es tarea del lder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. Los lderes han mostrado muchos enfoques diferentes respecto a cmo cumplen con sus responsabilidades en relacin con sus seguidores. El enfoque ms comn para analizar el comportamientodel lder es clasificar los diversostipos de liderazgoexistentes. Los estilos varan segn los deberes que el lder debe desempear solo, las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su compromiso filosfico hacia la realizacin y cumplimiento de las expectativas de sus subalternos. Se han usado muchos trminos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez el ms importante ha sido lade los tres estilos bsicos: el lder autcrata, el lder participativo y el lder de rienda suelta.-EL LDER AUTCRATA:Un lder autcrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia lasacciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisin y la gula se centralizan en el lder. Puede considerar que solamente l es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a s mismos o puede tener otras razones para asumir una slida posicin defuerzay control. La respuesta pedida a los subalternos es La obediencia y adhesin a sus decisiones. El autcrata observa los niveles dedesempeode sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.-EL LDER PARTICIPATIVO:Cuando un lder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y seala directrices especficas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Si desea ser un lder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y prctico. El lder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez ms tiles y maduras. Impulsa tambin a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir ms responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un lder que apoya a sus subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.

-EL LDER QUE ADOPTA ELSISTEMADE RIENDA SUELTA O LDER LIBERAL: Mediante este estilo de liderazgo, el lder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aqu hay untrabajoque hacer. No me importa cmo lo hagan con tal de que se haga bien". Este lder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propiamotivacin, gua y control. Excepto por la estipulacin de un nmero mnimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio. Desde luego, existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos; slo se analizaron tres de las posiciones ms definidas .En una poca, algunos autores y administradores separaban uno de estos estilos de liderazgo y lo promovan como la panacea para todas las necesidades desupervisin. La mayora dio nfasis a laadministracinparticipativa, aunque el estilo autcrata tuvo varios defensores que lo promovan como la nica tcnica eficaz. Ocasionalmente existen promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo singularmente provechoso. Las tendencias ms recientes enfatizan la necesidad de adaptacin y flexibilidad en el uso de los estilos de liderazgo, como oposicin al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos." Se cree que en lasociedaddinmicaactual son raros los administradores cuyos pensamientos y preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan idnticas capacidades y necesidades. Y casi nunca hay dos organizaciones que tengan metas y objetivos idnticos. Debido a esto, por lo general se recomienda que el administrador tome en cuenta una serie de factores para determinar qu estilo de liderazgo es apropiado para cada situacin.

OBJETIVO 3: ANALIZZAR LOS FACTORES Y RIESGOS PSICOSOCIALES PRESENTES EN UNA SITUACIN LABORAL DADA.RIESGOS PSICOSOCIALESLos riesgos psicosociales se originan por diferentes aspectos de las condiciones y organizacin del trabajo. Cuando se producen tienen una incidencia en la salud de las personas a travs de mecanismos psicolgicos y fisiolgicos. La existencia de riesgos psicosociales en el trabajo afectan, adems de a la salud de los trabajadores, al desempeo del trabajo como tal.CARACTERISTICAS DE RIESGOS PSICOSOCIALESLos factores de riesgo psicosocial tienen caractersticas propias: 1.-Se extienden en el espacio y el tiempo. 2.-Dificultad de objetivacin 3.- Afectan a los otros riesgos 4.- Tienen escasa cobertura legal 5.- Estn moderados por otros factores. 6.- Dificultad de intervencin 1.- Se extienden en el espacio y el tiempo. Los riesgos de seguridad estn vinculados a una actividad o espacio concreto, como un almacn o actividad de riesgo. Algo semejante ocurre con los riesgos de higiene y ergonmicos que suelen ser locales. Sin embargo una caracterstica muy comn de los factores psicosociales es la no localizacin. Una cultura organizacional, un estilo de liderazgo o un clima psicosocial no estn ubicados en ningn lugar ni es posible precisarlos en un momento especial, son caractersticas globales de la empresa u organizacin. Incluso otros factores laborales como la carga de trabajo, roles o capacidad de control no tienen un lugar y un momento propios, sino que son elementos del propio puesto de trabajo o la tarea, pero que no se circunscriben a los mismos. 2.- Dificultad de objetivacin.El ruido, las vibraciones, la temperatura, la contaminacin por gases y una posicin o esfuerzo se pueden medir con unidades propias, pero el rol, la cohesin grupal, la supervisin, la comunicacin no tienen unidades propias de medida., frecuentemente el recurso ms utilizado en la evaluacin consiste en la apreciacin de la experiencia colectiva. Uno de los grandes problemas de los factores psicosociales es la dificultad para encontrar unidades de medida objetiva. 3.- Afectan a los otros riesgos. El organismo humano, el trabajador, es una unidad funcional en la que todos los factores externos acaban afectando a la totalidad de la persona. Es el principio bsico del funcionamiento de la persona, el tratamiento de la persona como una totalidad o sistema bio-psico-social.Pero este efecto se acenta en los factores psicosociales de riesgo cuyo aumento supone habitualmente un aumento de los riesgos de seguridad, de higiene y de ergonoma. El efecto se produce tambin a la inversa, de forma que los factores de seguridad, higiene y ergonoma influencian los factores psicosociales. Los factores de riesgo no son compartimentos estancos, pero la mayor interaccin se produce probablemente con los factores psicosociales. El aumento de los factores psicosociales de riesgo, el estrs y la tensin, suelen generar conductas precipitadas, alteradas y no adaptativas que propician los errores, todo tipo de accidentes y una mayor vulnerabilidad de la persona. 4.- Escasa cobertura legal. El nivel de ruido tiene una legislacin que determina los niveles admitidos y rechazados, lo que facilita la misma accin de los empresarios y directivos. Se sabe a qu atenerse. Lo mismo ocurre con la gran mayora de riesgos de seguridad, de higiene y ergonmicos, pero no ocurre as con los factores psicosociales. El desarrollo de la legislacin sobre los riesgos laborales ha sido considerable, tanto en sus aspectos generales como globales, lo que ha permitido acciones precisas por parte de las inspecciones de trabajo. Sin embargo, el desarrollo de la legislacin sobre aspectos psicosociales se ha trabajado de modo general relacionada con la prohibicin de que puedan daar a la salud, lo que suele ser inefectivo para los empresarios, para los trabajadores y para la misma inspeccin del estado. 5.- Estn moderados por otros factores. Los factores psicosociales de riesgo afectan al trabajador a travs de sus propias caractersticas Factores y Riesgos Psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prcticas. La carga de trabajo, el conflicto de rol, la incertidumbre laboral no suelen tener los mismos efectos sobre toda la poblacin laboral de una empresa, sino que depende de las variables personales de cada uno de ellos, como el nivel de implicacin, la confianza en s mismo, el optimismo y la motivacin de logro. 6.-Dificultad de intervencin. Los problemas de un almacenamiento que tiene riesgos laborales, de seguridad, pueden ser intervenidos, habitualmente sin muchas complicaciones, con una nueva disposicin de las cargas que suprima, disminuya o controle el riesgo de derrumbe. Casi siempre hay soluciones tcnicas para la gran mayora de los riesgos de seguridad, higiene y ergonoma, pero no resulta tan claro cuando se trata de los factores psicosociales. Un clima socio-laboral nefasto en la empresa afecta a la salud de los trabajadores, y tambin a su misma productividad. Lo mismo ocurre con un liderazgo abusivo. Sin embargo, tcnicamente la intervencin no resulta tan clara y sus efectos a medio y largo plazo tampoco. Por su propia naturaleza, los factores psicosociales son factores organizacionales y estn ntimamente entrelazados al diseo y concepcin global de la empresa.. Con todo ello, la dificultad no disminuye la necesidad de la intervencin sino que la hace ms importante. En el ltimo apartado de este informe se recoge la experiencia en este campo y un conjunto de buenas prcticas.CONCLUSIN

Este informe concluido se enfoca sobre la psicologa en el trabajo para medir la conducta del personal que ingresa en una empresa a ejercer funciones muy responsable con personas a sus alrededor bajo directrices de supervisores que ejercen diferentes liderazgo en la organizacin con sus subordinados.

BIBLIOGRAFIA

-Aleman Miguel (2013). Seleccin de lecturas en forma digital presente en cada una de las unidades de la plataforma Moodle. Caracas. UNA.-WWW.MONOGRAFIA.COM

ANEXOS

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