Wijzigingen

Wet, werk & zekerheid

Juni 2015

De nieuwe Wet, Werk & Zekerheid brengt ingrijpende wijzigingen met zich mee voor zowel werkgevers als werknemers. Sinds 1 januari jl. zijn de eerste wijzigingen door deze Wet reeds ingevoerd. Per 1 juli a.s. veranderen de regels onder andere omtrent de ontslagroute, de ontslagvergoeding en de totale duur van het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Soms wat taaie, maar nuttige informatie dus. Yvonne Weernink, arbeidsrecht advocaat bij AssumDelft Advocaten licht voor Elffers de belangrijkste veranderingen in de wet toe op het gebied van: • Vaststellingsovereenkomst • Transitievergoeding • Ontslagroute • Aanzegplicht • Concurrentiebeding • Proeftijd • Duur aantal arbeidsovereenkomsten

Vaststellingsovereenkomst Eerst maar eens met wat er niet verandert: ontslag kan ook met de nieuwe wet, dus net als nu, onderling geregeld worden tussen werkgever en de werknemer. Op deze manier wordt de gang naar het UWV of de kantonrechter vermeden. Dit betekent dus: onderhandelen. De basis zal de nieuwe transitievergoeding zijn, die in de plaats komt van de oude kantonrechtersformule. Nieuw wordt daarbij dat de werkgever de werknemer moet wijzen op de mogelijkheid die vaststellingsovereenkomst binnen 2 weken te herroepen. Doet hij dat niet, dan heeft de werknemer tot 3 weken na de ondertekening van de vaststellingsovereenkomst tijd om die vaststellingsovereenkomst met een simpel briefje aan de werkgever zonder opgave van redenen te ontbinden. Dit kan in het algemeen slechts een keer. Laat de vaststellingsovereenkomst lezen door een arbeidsrecht advocaat, omdat diegene goed kan inschatten wat haalbaar is en bekijkt of met de overeenkomst recht op WW behouden blijft.

De transitievergoeding (per 1-7-2015)

De transitievergoeding vervangt de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule. Deze transitievergoeding wordt gegeven aan ontslagen werknemers die 2 jaar of langer – zowel vast als tijdelijk- in dienst zijn geweest. Waar voorheen de ontslagvergoeding alleen door kantonrechters werd opgelegd, dient de transitievergoeding altijd door de werkgever aan de werknemer betaald te worden, zowel bij een vaststellingsovereenkomst, na een UWV-procedure, als door de kantonrechter bepaald. Alleen wanneer de werkgever failliet is of surseance van betaling heeft, is hij de transitievergoeding niet verschuldigd.

Belasting

De transitievergoeding is een ontslagvergoeding die als bruto bedrag beschikbaar komt. Als de ontslagvergoeding wordt gebruikt voor outplacement en/of scholing, dan is geen belasting verschuldigd. Zodra de transitievergoeding op de bankrekening wordt gestort, moet (inkomsten)belasting worden betaald.

Outplacement De bruto transitievergoeding mag besteed worden aan outplacement of een opleiding. Dat is een van de redenen waarom de Overheid de transitievergoeding geïntroduceerd heeft. Als een werknemer NIET kiest voor outplacement of een opleiding, moet er inkomstenbelasting worden betaald. Bekijk hier de mogelijkheden over outplacement bij Elffers.

Formule • De hoogte van de transitievergoeding wordt in het algemeen als volgt berekend (tenzij dit in

een cao anders is geregeld): per 6 maanden dienstverband, 1/6 maandsalaris vergoeding

• De hoogte van de vergoeding is gemaximaliseerd op € 75.000 bruto of 1 jaarsalaris, indien dit hoger ligt dan die € 75.000. Zie www.transitievergoeding.nl voor meer toelichting en om een berekening te maken.

• Het verschil tussen de oude kantonrechtersformule en nieuwe transitievergoeding zit in de

gewogen dienstjaren. Deze wegingsfactor, die gunstiger was voor de oudere werknemer, is vervallen. Doel is hun arbeidsmarktpositie daarmee te versterken.

• Bij werkgevers die minder dan 25 werknemers in dienst hebben (zgn. kleine werkgevers), wordt voorlopig een aangepaste formule voor de berekening van de transitievergoeding gehanteerd. Niet de echte datum in dienst, maar een fictieve datum, te weten 1 januari 2013 is uitgangspunt.

• De werkgever kan met instemming van de werknemer tot 2 jaar terug bepaalde kosten in mindering brengen op de transitievergoeding, zoals opleidingskosten die niet direct met de functie te maken hebben, of kosten die gemaakt worden bij dreigend ontslag, zoals outplacementkosten of scholingskosten om de positie op de arbeidsmarkt voor de werknemer te verbeteren.

Billijke vergoeding (per 1-7-2015)

De kantonrechter kan in bepaalde gevallen, zo nodig naast de transitievergoeding een zogenaamde billijke vergoeding opleggen, wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Hoe die vergoeding berekend gaat worden, is nog niet bekend. Het gaat om uitzonderingsgevallen. Het is uitdrukkelijk niet de bedoeling daarmee terug te keren naar de kantonrechtersformule.

Ontslagroute (per 1-7-2015)

Vanaf 1 juli kunnen werkgevers niet meer zelf kiezen of ze ontslag via het UWV of via de kantonrechter aanvragen. De route wordt vanaf dan bepaald door de reden van ontslag die is vastgelegd in de wet: • Ontslag om bedrijfseconomische redenen en bij langdurige arbeidsongeschiktheid

loopt via het UWV

• Alle overige ontslagaanvragen, bijvoorbeeld vanwege disfunctioneren, gaan via de kantonrechter

Hoger beroep en cassatie (per 1-7-2015)

Tot 1 juli is een door UWV of kantonrechter gegeven beschikking voor zowel werkgever als werknemer bindend. Die snelle duidelijkheid wordt in het algemeen als prettig ervaren. Vanaf 1 juli verandert dit. Beide partijen kunnen van een beschikking in alle gevallen in hoger beroep gaan of cassatie instellen.

Aanzegplicht (per 1-1-2015) De werkgever kan niet meer tot 1 dag voor afloop van een contract voor bepaalde tijd laten weten of hij wel of niet het contract verlengd. Bij een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer, geldt dat werkgever minimaal 1 maand voor einde van het contract voor bepaalde tijd moet laten weten of deze wel of niet wordt verlengd en bij verlenging onder welke voorwaarden. Doet de werkgever dit niet, dan wel te laat, dan is de werkgever aan de werknemer een boete van maximaal 1 maandsalaris verschuldigd. Concurrentiebeding (per 1-1-2015) Er bestaat in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in beginsel geen concurrentiebeding meer, tenzij een zwaarwichtig, bedrijfs – of dienstbelang duidelijk wordt omschreven. Bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd is het goed dit zwaarwichtig, bedrijfs – of dienstbelang eveneens te omschrijven. Proeftijd (per 1-1-2015) Bij arbeidsovereenkomst (ao) korter dan 6 maanden : geen proeftijd Bij ao voor bepaalde tijd tussen de 6 maanden en 2 jaar : 1 maand proeftijd Bij ao voor bepaalde tijd van meer dan 2 jaar : 2 maanden proeftijd Ao voor onbepaalde tijd : 2 maanden Duur aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd beperkt (per 1-7-2015)

Kon je tot 1 juli een drietal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd achter elkaar sluiten voor een periode van 36 maanden, dan kun je dat na 1 juli a.s. nog maar drie keer doen voor in totaal 24 maanden. Om de keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te doorbreken, wordt de tussenpoos verhoogd van drie maanden naar zes maanden.

-Wanneer de transitievergoeding niet binnen 3 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk is overgemaakt, vervalt je recht op die vergoeding. Ga dus tijdig voor het einde van die 3 maanden naar een advocaat, zodat die een verzoekschrift bij de kantonrechter kan indienen, zodat je aanspraak op die transitievergoeding blijft bestaan.

Spreek met de werkgever af dat de transitievergoeding na 1 maand op je rekening staat. Daarna is de werkgever de wettelijke rente daarover verschuldigd.

Bij een ontslag op staande voet moet na 1 juli de nietigheid van dat ontslag en de loonvordering die je hebt, binnen 2 maanden na dat ontslag bij verzoekschrift door een advocaat bij de kantonrechter zijn ingediend. Ook dit is een vervaltermijn, waardoor je het recht verliest. Tot nu toe had je daar 6 maanden voor.

Tips

Het recht op de boete die de werkgever verschuldigd is wegens het niet nakomen van de aanzegplicht, vervalt na 2 maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Ga dus tijdig naar een advocaat, zodat die een verzoekschrift kan indienen bij de kantonrechter, zodat je recht op die boete blijft bestaan.

Bovenstaande punten zijn op hoofdlijnen uitgelegd waarbij individuele factoren een rol spelen. Mocht je vragen hebben of jouw case willen voorleggen dan is Yvonne Weernink te bereiken via: AssumDelft advocaten Storkstraat 22 3833 LB Leusden T 033 432 19 57 06 215 0 2115 E yw@assumdelft.nl www.assumdelft.nl

Over Yvonne Afgestudeerd in Nijmegen en een graad in het Duitse recht in Münster Gespecialiseerd in arbeidsrecht Lid Duits Nederlandse Advocaten vereniging Yvonne Weernink: “Ik ben al jaren advocaat en heb bij verschillende kantoren gewerkt. Het is een mooi vak. Met sommige cliënten, ook in het buitenland, heb ik vele jaren contact. Er bestaat een echte vertrouwensband. Het is ook een afwisselend vak. Elk probleem is anders. Geen dag is hetzelfde. Als er ‘s ochtends een spoedtelefoontje komt, ziet de dagplanning er opeens heel anders uit. Ik houd van onverwachte problemen die meteen moeten worden opgelost. Daarvoor moet je creatief zijn en snel handelen. In het arbeidsrecht spelen redelijkheid en billijkheid een grote rol. Het gaat niet over winnen. Iedereen moet verder kunnen, de ondernemer met zijn bedrijf en de werknemer met zijn toekomst. Ik schets mijn cliënten de juridische mogelijkheden en help ze bij het maken van keuzes.”

Persoonlijke blauwdruk

Loopbaananalyse

Reality check

Marktbenadering

Elffers netwerk

Nieuwe functie

Oude Utrechtseweg 36 / 3743 KN BAARN / t 035 541 00 80 / info@elffers.nl / www.elffers.nl