tiểu luận đào tạo và phát triển đề tài xác định nhu cầu đào tạo tiếp...

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đề tài: XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO TIẾP THEO

TP. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 12 năm 2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đề tài: XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO TIẾP THEO

Danh sách sinh viên:

Trần Ngọc Hân 0954010121

Đỗ Hồng Minh 0954010269

Trần Khiết Anh 0954010020

Quách Yến Nga 0954010328

Kiều Đình Phương 0954040063

Trần Thanh Trung 0954010567

Võ Thị Hồng Trinh 0954012558

Lưu Ngọc Thái Hòa 0954010151 Bùi Thị Thanh Thủy 0954010496

Trần Thị Kiều Trang 0954010541

Nguyễn Thị Kim Tiền 0954010523

Nguyễn Thị Ngọc Thúy 0954010500

Nguyễn Hoàng Sơn Vân 0954010601

TP. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 12 năm 2012

Khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại Học Mở Tp. Hồ Chí Minh

Tiểu luận Đào tạo và phát triển Trang i

Trích yếu

rong thời buổi kinh tế đang gặp nhiều khó khăn như hiện nay, các công

ty muốn vươn lên khẳng định vị thế của mình, ngoài việc xây dựng

những chiến lược kinh doanh hiệu quả thì luôn luôn cần thiết có được

một đội ngũ lao động có chất lượng. Việc tạo ra được một đội ngũ lao động có chất

lượng và sẵn sàng cống hiến năng lực của mình cho công ty không phải là điều dễ dàng.

Chính vì vậy, một chính sách đào tạo thích hợp là cơ sở vững chắc cho việc nâng cao

năng lực, chất lượng làm việc của nhân viên, tạo nền tảng động lực cho họ cống hiến

năng lực của mình. Tuy nhiên, không phải một chính sách đào tạo nào cũng hợp lý và

phù hợp cho toàn bộ nhân viên, chính vì vậy, trong quy trình đào tạo luôn có bước đánh

giá quá trình đào tạo để nhìn thấy được những nhân viên có năng lực phù hợp vượt qua

kỳ đào tạo, và những người chưa vượt qua được. Từ đó, công ty sẽ xây dựng một chính

sách đào tạo lại dành cho những nhân viên đó. Và yếu tố quan trọng đầu tiên cho việc

xây dựng chính sách đào tạo này là xác định nhu cầu đào tạo tiếp theo.

Với tập tài liệu nghiên cứu về đề tài Xác định nhu cầu đào tạo tiếp theo, chúng

tôi - nhóm sinh viên trường đại học Mở TP. Hồ Chí Minh hy vọng sẽ làm rõ, sáng tỏ hơn

về vấn đề này.

T


Tiểu luận Đào tạo và phát triển Trang ii

Lời cảm ơn

Bước vào năm học thứ tư ở trường đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, chúng tôi

đã có những bước đi vững chắc hơn trong con đường rèn luyện bản thân. Chúng tôi được

tiếp xúc với những kiến thức có liên quan nhiều hơn về chuyên ngành của mình. Trong

đó có môn Đào tạo và phát triển được Th.s Vũ Thanh Hiếu giảng dạy. Sự giúp đỡ nhiệt

tình của thầy đã giúp chúng tôi có một nền tảng kiến thức bổ ích và quan trọng để nhóm

chúng tôi hoàn thành bài tiểu luận này. Chúng tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành nhất

đến Thầy đã giúp đỡ chúng tôi rất nhiều trong suốt thời gian qua.

Mặc dù đã có nhiều cố gắng, tuy nhiên do khả năng và thời gian có hạn nên không

thể tránh khỏi sai sót. Chúng tôi rất biết ơn và mong nhận được những ý kiến trao đổi từ

Thầy và các bạn.

Một lần nữa, chúng tôi xin chân thành cám ơn!

Nhóm sinh viên thực hiện


Tiểu luận Đào tạo và phát triển Trang iii

Mục lục

1. Nhập đề ..........................................................................................................................4

2. Sơ đồ hệ thống lại quá trình đào tạo và phát triển ..............................................5

3. Xác định nhu cầu đào tạo tiếp theo .........................................................................6

3.1. Khái niệm ................................................................................................................6

3.2. Quá trình xác định nhu cầu đào tạo tiếp theo .................................................7

3.2.1. Phân tích tổ chức, nhiệm vụ, cá nhân để xét nhu cầu đào tạo tiếp theo ...8

3.2.2. Xác định các lỗ hổng về các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức thực có

và các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức đòi hỏi .........................................9

3.2.3. Lập danh sách các nhu cầu đào tạo ưu tiên ....................................................11

3.2.4. Thống kê những cơ hội cho nhu cầu đào tạo tiếp theo phù hợp ................12

3.2.5. Đề xuất chương trình đào tạo, bao gồm khuyến nghị nhằm cải tiến

hình thức đào tạo. Thiết kế chương trình đào tạo cho nhân viên: Định

rõ các nhu cầu đào tạo ..........................................................................................12

4. Kết luận ..........................................................................................................................18

5. Một số Tài liệu tham khảo .........................................................................................19


Tiểu luận Đào tạo và phát triển Trang 4

1. Nhập đề

Đào tạo và phát triển là một trong những hoạt động mà bất kì doanh nghiệp nào

muốn tồn tại và phát triển cũng phải tiến hành. Việc làm này giúp cho tổ chức sử dụng tối

đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao

động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện các chức năng

và nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả

năng thích ứng công việc của họ trong tương lai. Đào tạo và phát triển không thể làm tùy

tiện mà cần phải có chương trình cụ thể, gắn kết với tầm nhìn của tổ chức, phù hợp với

đặc điểm của tổ chức. Tuy nhiên, không phải lúc nào công tác đào tạo cũng đạt hiệu quả

một cách cao nhất, cũng sẽ có một bộ phận nhỏ có thể chương trình chưa phù hợp với họ.

Và nằm trong bước tiếp theo của chương trình đạo tạo và phát triển đó là phải đào tạo

tiếp theo cho bộ phận này mà trước tiên là phải xác định nhu cầu đào tạo tiếp theo. Cần

phải nghiên cứu, thống kê được những cá nhân cần tham gia chương trình đào tạo tiếp

theo, xác định những lỗ hổng gây nên sự chưa tương thích giữa cái có sẵn với yêu cầu và

tiến hành xác định nhu cầu đào tạo. Qua bài tiểu luận này, nhóm chúng tôi xin góp phần

làm rõ hơn về cách xác định nhu cầu đào tạo tiếp theo.

Những mục tiêu cần hoàn thành:

Mục tiêu 1: Nắm rõ các kiến thức về môn học, nghiên cứu sâu hơn về đề tài

nghiên cứu.

Mục tiêu 2: Trình bày nội dung một cách rõ ràng, dễ hiểu.

Mục tiêu 3: Rèn luyện kỹ năng tìm kiếm và tổng hợp thông tin.

Mục tiêu 4: Rèn luyện kỹ năng viết tiểu luận và trình bày tiểu luận.

Mục tiêu 5: Rèn luyện kỹ năng làm việc nhóm.

Sau khi tìm kiếm, thu thập tài liệu cần thiết, chúng tôi đã thống nhất và trình bày

hoàn chỉnh thành bài tiểu luận này.



2. Sơ đồ hệ thống lại quá trình đào tạo và phát triển

Xác định nhu cầu đào tạo

Chuyển đổi nhu cầu đào

tạo thành mục tiêu đào

tạo

Thiết kế chương trình

đào tạo phù hợp với mục

tiêu

Lựa chọn phương pháp

đào tạo phù hợp

Chuẩn bị cho người học

làm quen với phương

pháp giảng dạy – học,

nội dung giảng viên

Chuẩn bị thiết bị,

đồ dùng học tập

Tổ chức phòng học

(sắp xếp bàn học,

bố trí chổ ngồi… )

Theo dõi và quản lý lớp

học

Thay đổi môi trường

học tập ( tổ chức ngoại

khóa, tổ chức các trò

chơi xen kẽ trong giờ

học…)

Đưa ra thông tin phản

hồi giữa học viên và

giảng viên

Đánh giá kết quả học

tập

Xác định nhu cầu tiếp

theo



3. Xác định nhu cầu đào tạo tiếp theo

Sau khi đánh giá kết quả đào tạo, bộ phận chuyên trách sẽ nghiên cứu về tính hiệu

quả của chương trình đối với cá nhân, sau đó sẽ lập nên một nhu cầu đào tạo tiếp theo

dành cho một bộ phận cá nhân nhỏ còn chưa phù hợp với chương trình.

3.1. Khái niệm

Nhu cầu đào tạo tiếp theo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong

muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong

doanh nghiệp.

Xác định nhu cầu đào tạo tiếp theo là quá trình thu thập và phân tích thông tin

nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo hiện

có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng cán bộ,

nhân viên cụ thể.

Phân tích nhu cầu đào tạo tiếp theo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác

định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức độ ưu

tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.

Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của

doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh

nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo tiếp theo

nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. Muốn vậy

doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:

− Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong ngắn hạn

và dài hạn là gì?

− Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thị

trường?

− Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh

nghiệp?



Nhu cầu đào tạo tiếp theo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến

thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt

động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của

từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kỳ

chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo

được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh

nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết

định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chú

trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình

thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên.

Nhu cầu đào tạo lại được đặt ra khi nhân viên đã được đào tạo nhưng lại chương

trình đào tạo lại không phù hợp với những nhân viên đó hoặc không đem lại kết quả như

mong đợi, vì thế, những nhân viên này tiếp tục được đào tạo lại nhằm có đủ những kỹ

năng cần thiết để phục vụ cho công việc.

3.2. Quá trình xác định nhu cầu đào tạo tiếp theo

Để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo tiếp theo, cần:

− Phân tích tình hình thực tế của nhân viên và chương trình đào tạo có phù hợp

với nhân viên đó.

− Xác định những chương trình đào tạo có thay đổi hay không và những thông tin

nào hay những nhân viên nào cần thiết phải đào tạo lại.

− Đánh giá xem mục tiêu muốn đào tạo lại những đối tượng nào và cách nào để

đạt hiệu quả tối đa.

− Đánh giá nhu cầu đào tạo lại đúng thời điểm và quyết định những gì mà công ty

có thể và không thể cung cấp theo cách tiến hành đào tạo lại trong một tổ chức,

tài trợ và cung cấp thời gian.

− Đánh giá xem nhà tư vấn nào hoặc nhà cung cấp dịch vụ đào tạo lại nào có thể

đáp ứng đưa ra quyết định về loại hình đào tạo lại phù hợp nhất đối với nhu cầu

đào tạo lại của tổ chức.



Việc đánh giá chất lượng đào tạo là cần thiết để kịp thời sàng lọc những

nhân viên không phù hợp với chương trình đào tạo đó để có những biện pháp thích

hợp đào tạo lại những nhân viên này để đem lại hiệu quả cao trong công việc cũng

như chất lượng đào tạo.

3.2.1. Phân tích tổ chức, nhiệm vụ, cá nhân để xét nhu cầu đào tạo tiếp theo

3.2.1.1. Phân tích ở cấp độ tổ chức

Ở cấp độ này ta cũng có thể xem xét nhu cầu đào tạo tiếp theo dưới 2 góc độ là:

− Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

− Nhu cầu duy trì, phát triển của tổ chức doanh nghiệp.

a) Hiệu quả hoạt động của tổ chức

Sau khi đã được đào tạo ở giai đoạn trước, năng suất lao động cũng như chất

lượng công việc của nhân viên vẫn không được cải thiện; mục tiêu, kế hoạch tổ chức vẫn

chưa thực hiện được,…

Điều này cho ta thấy, liệu người nhân viên đã tham gia đào tạo ở giai đoạn trước

đã được cung cấp đầy đủ những kiến thức hoặc kĩ năng cần thiết để hoàn thành công việc

hay chưa? Hay là việc truyền đạt những kiến thức, kĩ năng đó có thực sự hiệu quả hay

không? Và những nhân viên này đã thực sự hiểu rõ về mục tiêu cũng như văn hóa của tổ

chức hay chưa?...

b) Nhu cầu duy trì và phát triển tổ chức

Việc tổ chức doanh nghiệp có những kế hoạch để mở rộng và phát triển, đòi hỏi

nguồn nhân lực hiện tại cần có thêm những kiến thức và kĩ năng cần thiết để có thể đóng

góp nhiều hơn vào sự phát triển của tổ chức. Họ có thể trang bị thêm những kiến thức để

đảm nhiệm những trọng trách, vị trí cao hơn, cũng như để thực hiện những nhiệm vụ,

mục tiêu mới trong chiến lược phát triển của tổ chức. Cũng như cần có một đội ngũ nhân

viên mới được đào tạo chính quy để có thể đảm nhiệm những vị trí hiện tại, tránh tình

trạng thiếu nhân lực khi tổ chức mở rộng hoạt động,..



Ngoài ra, cũng cần xác định nhu cầu đào tạo của những nhân viên/bộ phận khác

trong tổ chức, mà họ chưa được tham gia quá trình đào tạo ở giai đoạn trước.

3.2.1.2. Phân tích nhiệm vụ

Những kiến thức, kĩ năng được đào tạo ở giai đoạn trước đã đủ để đáp ứng yêu cầu

của công việc hay chưa? Những kĩ năng, kiến thức đã được đào tạo liệu có đáp ứng tốt

yêu cầu công việc hay không? Kế hoạch mở rộng và phát triển tổ chức sẽ phát sinh thêm

những nhiệm vụ và công việc mới Cần thêm những kiến thức và kĩ năng gì để thực

hiện tốt những công việc và nhiệm vụ đó?

3.2.1.3. Phân tích cá nhân

Ở góc độ cá nhân, ta cần xem xét các vấn đề sau:

− Thứ nhất, như đã nói ở trên, người nhân viên đã qua đào tạo đã thể hiện tốt

những kiến thức và kĩ năng trong quá trình làm việc hay chưa?

− Năng suất làm việc của nhân viên sau đào tạo có chuyển biến theo hướng tích

cực hay không? Nếu không thì ta cần xác định nguyên nhân vì sao và tìm cách

khắc phục.

− Liệu quá trình đào tạo trước đó đã đáp ứng nhu cầu phát triển bản thân của nhân

viên hay chưa? Họ có mong muốn được đào tạo thêm hay không?

− …

3.2.2. Xác định các lỗ hổng về các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức thực có

và các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức đòi hỏi

Sau khi thực hiện quá trình đào tạo, tổ chức doanh nghiệp và nhân viên có thể gặp

2 trường hợp như sau:

− Nhân viên áp dụng tốt những kiến thức đã được đào tạo vào công việc hiện tại,

năng suất và chất lượng công việc được nâng cao.

− Sau khi được đào tạo, kết quả công việc vẫn chưa đạt kết quả tốt như mong đợi

vì:

Nhân viên vẫn chưa lĩnh hội và áp dụng tốt những gì đã được đào tạo vào công

việc.



Các kiến thức, kĩ năng được đào tạo vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc.

Công việc phát triển và đòi hỏi thêm những kiến thức và kĩ năng cần thiết khác.

Các kiến thức và kĩ năng được đào tạo không phù hợp với yêu cầu công việc trong

thực tế.

Nhân viên sau khi được đào tạo vẫn không đủ khả năng để thực hiện tốt công việc.

...

Như vậy, ta có thể thấy được sự chênh lệch giữa những kiến thức, kĩ năng được

đào tạo và những yêu cầu công việc đòi hỏi trong thực tế. Sự chênh lệch này có thể ảnh

hưởng không chỉ tới năng suất làm việc của cá nhân nhân viên mà còn tác động đến quá

trình hoạt động của tổ chức doanh nghiệp, gây ra những lãng phí về mặt tài chính.

− Xác định các lỗ hổng về các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức thực có và

các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức đòi hỏi: hầu hết thì mọi người thường hay nhầm

lẫn giữa hai vấn đề này, vì vậy nên nhìêu người cứ lầm tưởng là chính họ hay bản thân

của những người lao động đã có đầy đủ những điều kiện mà tổ chức đang cần, không cần

đào tạo thêm nữa để sau đó, sau những chương trình đào tạo thì tổ chức vần không có

được nguồn nhân lực đạt yêu cầu, lúc đó lại phải đào tạo lại một lần nữa, điều này khiến

tổ chức khá tốn kém về mặt tiền bạc và thời gian. Điều này là điều cấm kỵ mà không một

tổ chức nào mong muốn xảy ra. Vì vậy, ta cần xác định rõ mục tiêu đào tạo là gì, lực

chọn đúng đối tượng cần đào tạo..., xác định được những gì tổ chức đang cần để tiếp tục

đào tạo chứ không phải đào tạo những yếu tố mà tổ chức đang có và thật sự không cần

thiết.

− Phân tích các nhu cầu và những lỗ hổng: chúng ta phải xác định được nhu

cầu đào tạo của tổ chức là gì, mục tiêu như thế nào một cách cụ thể, rõ ràng, xác định thời

gian thực hiện... Phân biệt rõ ràng giữa những yếu tố mà tổ chức đang cần với những gì

mà tổ chức đang có để tránh những sai lầm không đáng có (đào tạo sai đối tượng, sai nội

dung, sai số lượng, sai thời gian, sai bộ phận...)



3.2.3. Lập danh sách các nhu cầu đào tạo ưu tiên

Một chương trình đào tạo dù cho đã được chuẩn bị và có kế hoạch cụ thể, nội dung

thu hút và phù hợp đến đâu thì vẫn không có gì có thể đảm bảo rằng tất cả nhân viên, học

viên đều sẽ đạt được kết quả tốt sau chương trình đào tạo. Do đó, trong quy trình đào tạo,

hiển nhiên không thể thiếu bước xác định lại nhu cầu đào tạo tiếp theo. Và việc lập ra

được các nhu cầu đào tạo ưu tiên cũng là một trong các bước quan trọng của việc xác

định lại nhu cầu đào tạo tiếp theo này.

Nhu cầu ưu tiên là những người có sự quan trọng hơn và cần thiết nhiều hơn trong

một tổ chức tại thời điểm phát sinh nhu cầu đào tạo tiếp theo. Cũng có thể vì lý do chủ

quan hay khách quan mà những người đó, tạm gọi ở đây là các nhân viên, họ chưa vượt

qua được quá trình đào tạo và cần đào tạo tiếp theo. Nhưng vai trò của họ đối với bộ phận

nói riêng cũng như công ty nói chung là quan trọng và cần thiết, do đó, đối với những

nhân viên này, cần xác định nhu cầu ưu tiên để tiến hành đào tạo tiếp tục cho họ. Để xác

định đâu là nhu cầu đào tạo ưu tiên, bộ phận đào tạo sẽ yêu cầu các bộ phận, phòng ban

khác đang có nhân viên thuộc danh sách đào tạo tiếp theo cung cấp thông tin về vai trò,

chức trách của những nhân viên đó, dựa trên cơ sở đó có thể xác định được họ có phải là

những nhân viên nên được ưu tiên đào tạo tiếp theo hay không. Cũng như chính sách đào

tạo lần đầu tiên, việc xác định mục tiêu đào tạo là hết sức quan trọng.

Mục tiêu đào tạo là những thái độ, kiến thức, kỹ năng nhất định mà nhân viên cần

đạt tới. Một mục tiêu đào tạo phải SMART:

Specific: Cụ thể.

Measurable: Đo lường được.

Achievable: Đạt đến được.

Relevant: Liên quan.

Time limited: Thời gian hữu hạn.

Việc thiết lập mục tiêu đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo bao gồm:

− Phát biểu mục đích đào tạo: Người lao động cần biết các kỹ năng và hành vi

mới nào sẽ đạt được từ việc đào tạo.



− Truyền thông đến người lao động: Bằng cách xua tan các mong đợi không thực

tế, người lao động sẽ nhận được các cảm giác rõ ràng về tình trạng hiện tại và

kết quả mong ước để đo lường tốt hơn sự tiến bộ cá nhân.

− Cung cấp các phương tiện đánh giá: Các mục tiêu thiết lập một nền tảng cho

việc đo lường trước mức độ mà người lao động nhận được một kỹ năng mong

muốn hay là có thể thực hiện một chức năng mong ước.

− Hỗ trợ trong việc lựa chọn các tài liệu, nội dung, phương pháp.

− Trên cơ sở xác định rõ ràng đâu là nhu cầu ưu tiên và mục tiêu đào tạo, việc còn

lại là tiến hành quy trình đào tạo đúng theo kế hoạch và đạt được hiệu quả đào

tạo cao nhất.

3.2.4. Thống kê những cơ hội cho nhu cầu đào tạo tiếp theo phù hợp

− Đánh giá số liệu thứ cấp trong Công ty về các khoá đào tạo phù hợp.

− Lập danh sách những nhà chuyên môn trong và ngoài trung tâm về vấn đề này.

− Thu thập kết quả về vấn đề đào tạo từ kết quả nghiên cứu bộ phận đánh giá.

− Phỏng vấn các nhà chuyên môn về đào tạo.

− Tìm kiếm trên mạng về các trường và tổ chức trong và ngoài nước.

− Tóm tắt tất cả các cơ hội đào tạo đưa vào thống kê.

3.2.5. Đề xuất chương trình đào tạo, bao gồm khuyến nghị nhằm cải tiến hình

thức đào tạo. Thiết kế chương trình đào tạo cho nhân viên: Định rõ các

nhu cầu đào tạo

3.2.5.1. Chu kỳ đánh giá nhu cầu đào tạo tiếp theo:

− Tiến hành đánh giá chất lượng đào tạo của những nhân viên tham gia đào tạo

thường xuyên.

− Sàng lọc những nhân viên không đạt kết quả và không phù hợp với chương

trình đào tạo.

− Xem xét những nhu cầu thiết đối với những nhân viên không phù hợp với

chương trình đào tạo trước đó.



− Xác định nhu cầu đào tạo lại cho các cá nhân và nhóm làm việc đối với các tiêu

chuẩn ngành và nghề nghiệp

− Tiến hành phân tích chi phí/ lợi nhuận trước khi đưa ra bất kỳ chương trình đào

tạo nào, đặc biệt là với chương trình đào tạo tiếp theo, do những nhân viên này

đã được đào tạo rồi.

3.2.5.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo tiếp theo như thế nào để phù

hợp với từng nhân viên và hoàn cảnh của tổ chức

Mỗi người có một phương pháp học khác nhau, phương pháp này có thể sẽ phù

hợp với người này nhưng lại không phù hợp với người khác, vì vậy phải sử dụng những

phương pháp khác nhau cho những đối tượng và hoàn cảnh khác nhau để nhân viên có

thể nâng cao hiệu quả học tập và làm việc, đặc biệt là những nhân viên đã được đào tạo,

họ đã được đào tạo, những họ đã có những kiến thức về đào tạo nhưng lại chưa đạt kết

quả tốt, vậy làm thế nào để đào tạo tiếp theo để những nhân viên này có thể phát huy hết

năng lực với những kiếm thức đã được đào tạo để mang lại hiệu quả cao nhất đồng thời

chi phí đào tạo phải thấp nhất.

Thông báo với những nhân viên cần phải đào tạo lại, nhưng không công khai, để

tránh sự bất mãn cho những nhân viên này, chương trình đào tạo có thể dưới hình thức

các buổi hội thảo, gặp gỡ để trao đổi và nâng cao kiến thức chuyên môn và những kỹ

năng cần thiết.

Một khi chúng ta hiểu được nhân viên học như thế nào, vì sao chương trình đào

tạo trước đó lại không phù hợp với các nhân viên này thì tổ chức có thể đáp ứng được

phương pháp đào tạo tiếp theo cho phù hợp với phương pháp học đó. Chẳng hạn như nếu

một trong những nhân viên của bạn đã được đào tạo về các kỹ năng nhưng lại không thể

sử dụng hiệu quả thì phương pháp đào tạo lại sẽ nghiêng về việc thực hành các kỹ năng

đó chứ không chỉ dừng lại ở lý thuyết suôn.

Đối với chương trình đào tạo tiếp theo, dựa vào khả năng tiếp thu và học hỏi của

nhân viên, có thể chia làm 2 loại chính như sau:



− Lý thuyết: đây là những nhân viên đã được đào tạo nhưng lại không phù hợp

với những lý thuyết của chương trình đào tạo (do không nắm bắt được lý

thuyết)

Phương pháp đào tạo tiếp theo: tiếp tục đào tạo lại lý thuyết, củng cố lại kiến

thức chưa được nhân viên nắm bắt.

− Thực hành: Đây là những nhân viên đã được đào tạo lý thuyết nhưng lại không

thể đem ra thực hành những lý thuyết đã được đào tạo.

Phương pháp đào tạo tiếp theo: tạo môi trường cho các nhân viên thực hành

những kỹ năng đã được đào tạo.



Phương pháp đào

tạo Nội dung Ưu điểm Khuyết điểm

Học qua mạng (E-

learning)

Nhân viên tự học

qua mạng

Nhân viên tự học

hỏi lẫn nhau một

cách khoa học, thích

hợp nhất…

Các khóa học

mang tính chung

chung mà không

đi sâu vào cụ thể

nhu cầu từng

nhân viên.

Các lớp học buổi

tối

Tiến hành đào tạo

thông qua việc tổ

chức các lớp học

buổi tối

Không ảnh hưởng

đến công việc của

nhân viên

Có thể ảnh hưỏng

đến việc cân bằng

giữa công việc và

cuộc sống của

nhân viên

Study leave

Nhân viên được trả

một khoản về việc

đã tham dự khoá học

và đã nhận được

cứng chỉ của khoá

học

Cả nhân viên và

công ty đều được

lợi,có thể có một

động cơ tuyển dụng

tốt,trợ giúp về thuế

có thể có giá trị đối

với chi phí của khoá

học.

Có thể gây khó

khăn cho việc đưa

ra quyết định ai sẽ

là người thích

hợp



Công tác cố vấn

Cụ thể có nhiều

quản lý cao cấp ủng

hộ một người điều

hành/nhà quản

lý/giám đốc bằng

việc đưa ra lời

khuyên, ủng hộ và

một diễn đàn để

thảo luận vấn đề

Đưa ra chương

trình phát triển cá

nhân

- Chi phí thấp

Hạn chế nhiều

nhân viên cao cấp

- Cho công tác cố

vấn đạt hiệu quả,

nhân cách và kinh

nghiệm của người

cố vấn và nhân

viên cần được bổ

sung.

Học từ xa

Nhân viên được đào

tạo thông qua các

khoá học được tổ

chức bởi các cơ sở

giáo dục như là Đại

học Mở nhưng nó

không yêu cầu nhân

viên phải tham dự

các môn học truyền

thống.

Tăng cường hệ

thống mạng

-Nhân viên có thể

chọn được cách học

tiện lợi

Các khoá học có

xu hướng chung

chung hơn là cụ

thể đối với nhu

cầu kinh doanh

của bạn

Networking/

Seminars

Nhân viên tham dự

một hội thảo về một

chủ đề cụ thể - điều

này có thể ngay tại

công ty, nhân dịp

một sự kiện của

ngành hoặc được tổ

Phương thức hữu

hiệu là thu thập

nhiều thông tin từ số

lượng đông đào

thính giả

- Tại các sự kiện của

Nhân viên không

thể thảo luận các

vấn đề cụ thể

trước các đối thủ

- Khả năng giữ

thông tin là ít nếu



Để đạt được những kết quả khả thi, doanh nghiệp phải chọn cho mình một địa chỉ đào tạo

đáng tin cậy. Các tiêu chí để chọn một dịch vụ đào tạo chất lượng bao gồm: chương trình

học, danh sách giảng viên, lĩnh vực chuyên môn, danh sách khách hàng của dịch vụ, ý

kiến phản hồi từ các khách hàng. Bên cạnh đó, việc chọn dịch vụ đào tạo không nên dựa

trên mức học phí thấp; chương trình học nặng tính hàn lâm; giảng viên là những tên tuổi

về bằng cấp học thuật nhưng thiếu kinh nghiệm làm việc…

chức bởi một

chuyên gia về đào

tạo

ngành và tại các

buổi hội thảo tổ

chức bởi các chuyên

gia đào tạo, nhân

viên có thể trao đổi

với những người

ngang hàng với họ

như là các đối thủ

cạnh tranh/ đối tác.

như có nhiều

thông tin truyền

tải tới nhân viên.



4. Kết luận

Kết thúc tiểu luận, nhóm đã cố gắng mang đến một số kiến thức cơ bản về việc

xác định nhu cầu đào tạo tiếp theo. Hơn nữa, qua đó các thành viên trong nhóm cũng học

được nhiều kiến thức bổ ích, có thêm được nhiều kỹ năng, và đạt được những mục tiêu:

Nắm rõ được nội dung của việc xác định nhu cầu đào tạo tiếp theo.

Kỹ năng thu thập thông tin, nghiên cứu và tự đưa ra những nhận định của

nhóm.

Tổng hợp thông tin, trình bày tiểu luận một cách hệ thống.

Phát triển kỹ năng tìm kiếm thông tin.

Nâng cao kỹ năng làm việc nhóm của các thành viên.

Tuy nhiên, trong quá trình làm đề tài chúng tôi còn gặp không ít khó khăn như:

kiến thức còn hạn chế và một vài khó khăn trong quá trình trình bày tiểu luận. Vì vậy

chắc chắn sẽ có nhiều điều sai sót, mong thầy và các bạn thông cảm cho nhóm chúng tôi.



5. Một số Tài liệu tham khảo

Trong quá trình hoàn thành bài tiểu luận này nhóm có sử dụng một số tài liệu sau:

Giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực của PGS.TS Trần Kim Dung Nxb Tổng

Hợp.

Giáo trình giảng dạy của giảng viên ThS Vũ Thanh Hiếu.

Bài làm của một số nhóm trước.

http://tailieu.vn/xem-tai-lieu/dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc.319641.html

http://thanhkhoan.com/baiviet/p5-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-220-1-

1.html

http://tailieu.vn/tag/tai-

lieu/x%C3%A1c%20%C4%91%E1%BB%8Bnh%20nhu%20c%E1%BA%A7u%2

0%C4%91%C3%A0o%20t%E1%BA%A1o.html

http://tailieu.vn/xem-tai-lieu/dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc.319641.html

http://thanhkhoan.com/baiviet/p5-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-220-1-1.html

http://thanhkhoan.com/baiviet/p5-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-220-1-1.html

http://tailieu.vn/tag/tai-lieu/x%C3%A1c%20%C4%91%E1%BB%8Bnh%20nhu%20c%E1%BA%A7u%20%C4%91%C3%A0o%20t%E1%BA%A1o.html



tiểu luận đào tạo và phát triển đề tài xác định nhu cầu đào tạo tiếp...

Automotive