thesis pengaruh komitmen organisasi, perubahan organisasi, dan budaya organisasi terhadap...

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, PERUBAHAN

ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

EFEKTIVITAS KERJA PADA KANTOR WILAYAH

DIREKTORAT JENDERAL PAJAK JAWA TENGAH II

TESIS

Diajukan Kepada

Program Studi Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Guna Memperoleh

Gelar Magister dalam Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia

Oleh:

CHAIRUDIN NUR RACHMANTO NIM : P 100070122

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2010

NOTA PEMBIMBING

Dr. Triyono, Msi. Dosen program magister Manajemen Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta

Nota Dinas Hal : Tesis Saudara Chairudin Nur Rachmanto Kepada Yth Direktur Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta Assalammu’alaikum Wr. Wb Setelah membaca, meneliti, mengoreksi dan mengadakan perbaikan seperlunya terhadap tesis Saudara : Nama : Chairudin Nur Rachmanto NIM : P. 100070122 Program Studi : Magister Manajemen Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia Usulan Penelitian : PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI,

PERUBAHAN ORGANISASI, DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA PADA KANTOR WILAYAH DIREKTORAT JENDERAL PAJAK JAWA TENGAH II

Dengan ini kami menilai Tesis tersebut dapat disetujui untuk diajukan dalam sidang ujian Tesis pada program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Surakarta, Februari 2010 Pembimbing

Dr. Triyono, Msi

NOTA PEMBIMBING

Drs. Syamsuddin, MM. Dosen program magister Manajemen Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta

Nota Dinas Hal : Tesis Saudara Chairudin Nur Rachmanto Kepada Yth Direktur Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta Assalammu’alaikum Wr. Wb Setelah membaca, meneliti, mengoreksi dan mengadakan perbaikan seperlunya terhadap tesis Saudara : Nama : Chairudin Nur Rachmanto NIM : P. 100070122 Program Studi : Magister Manajemen Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia Usulan Penelitian : PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI,


Dengan ini kami menilai Tesis tersebut dapat disetujui untuk diajukan dalam sidang ujian Tesis pada program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta. Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Surakarta, Februari 2010 Pembimbing

Drs. Syamsuddin, MM.

PERNYATAAN KEASLIAN TESIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Chairudin Nur Rachmanto NIM : P. 100070122 Program Studi : Magister Manajemen Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia Usulan Penelitian : PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI,


Menyatakan dengan sebenarnya bahwa Tesis yang saya serahkan ini benar-

benar merupakan hasil karya saya sendiri, kecuali kutipan-kutipan dan ringkasan-

ringkasan yang semuanya telah saya jelaskan sumbernya. Apabila dikemudian

hari terbukti atau dapat dibuktikan Tesis ini hasil jiplakan, maka gelar dan ijazah

yang diberikan oleh Universitas batal saya terima.

Surakarta, Februari 2010 Yang membuat pernyataan,

Chairudin Nur Rachmanto

MOTTO

Keberhasilan tidak hanya dinilai dari hasil suatu pekerjaan, melainkan lebih mengutamakan suatu proses kerja keras yang dilakukan untuk meraih hasil tersebut.

Akibat kegagalan tidak sepantasnya menyalahkan orang lain, akan tetapi akuilah sungguh-sungguh bahwa kegagalan itu adalah akibat perbuatan kita sendiri karena kegagalan memberi inspirasi untuk mencapai keberhasilan .

Untuk mendapatkan kesuksesan hanya dapat diperoleh dengan kerja keras dan pantang berputus asa.

Sesungguhnya setelah kesusahan itu ada kemudahan, maka apabila kamu telah selesai (dari satu urusan). Kerjakanlah dengan sungguh-sungguh (urusan) yang lain, dan hanya kepada Tuhanmulah hendaknya kamu menggantungkan.

(‘Ali bin Abi Thalib)

PERSEMBAHAN

Tesis ini dipersembahkan kepada : Istriku Tercinta :

Retno Windarwati

Anak-Anakku Tersayang: Andramukti – Daffa Ulhaq

ABSTRAK

Sumber Daya Manusia memiliki peranan penting dalam suatu organisasi.

Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan yang harus mampu memberikan

kejelasan status kepada seseorang dalam organisasi tersebut, baik dalam hal

ikatan, kedudukan dan peranan. Salah satu upaya meningkatkan efektivitas kerja

adalah memperhatikan komitmen, perubahan dan budaya organisasi.

Komitmen organisasi merupakan ikatan psikologis pegawai kepada

organisasi, kemauan bekerja keras dan keinginan memelihara keanggotaan.

Peningkatkan kemampuan organisasi memerlukan perubahan organisasi dengan

perubahan variabel-variabel sistem, tujuan strategis dan sistem pengendalian,

hubungan antar pribadi. Dalam lingkungan organisasi terdapat budaya organisasi

yaitu suatu kultur, norma dan kebiasaan-kebiasaan yang berlaku sehari-hari.

Penelitian ini mengkaji tentang keterkaitan komitmen organisasi,

perubahan organisasi, dan budaya organisasi terhadap efektivitas kerja di Kantor

Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II. Dengan menggunakan analisa

regresi linier berganda hasilnya menunjukkan adanya pengaruh antara variabel

komitmen organisasi, perubahan organisasi, dan budaya organisasi terhadap

efektivitas kerja. Diantara ketiga variable tersebut, variabel komitmen organisasi

memberikan pengaruh paling dominan.

Komitmen organisasi dan budaya organisasi secara parsial terbukti

berpengaruh positif terhadap efektivitas kerja pada Kantor Wilayah Direktorat

Jenderal Pajak Jawa Tengah II sedangkan perubahan organisasi secara parsial

terbukti tidak berpengaruh terhadap efektivitas kerja.

ABSTRACTION Human Resources has an important role in an organization. Organization

is a tool to achieve goals that must be able to give clarity to one's status within

the organization, both in terms of the bond, the position and role. One effort to

improve the effectiveness of the organization's commitment is concerned,

organizational change and organizational culture.

Organizational commitment is a psychological bond to the organization's

employees, and the desire to maintain membership. Enhancing the ability of the

organization requires organizational change with changes in tasks, goals and

strategic control systems, personal relationships. There are organizations within

the organizational culture is a culture, norms and customs that apply daily.

This study examined the relationship of commitment the organization,

organizational change, and organizational culture on the effectiveness of work in

the Office of the Directorate General of Taxes area of Central Java II. By using

multiple linear regression analysis results showed the influence of organizational

commitment variables, changes in the organization, and culture of the

effectiveness of the organization. Among these three variables, the variables

organizational commitment to the most dominant influence.

Organizational commitment and organizational culture is partially proven

positive impact on the effectiveness of the work at the Regional Office of

Directorate General of Taxation Central Java II, while organizational change is

partially shown no effect on the effectiveness of the work.

DAFTAR ISI

Halaman

JUDUL .............................................................................................................. i

LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING ....................................................... ii

PERNYATAAN KEASLIAN TESIS ................................................................... iv

MOTTO .............................................................................................................. v

PERSEMBAHAN ............................................................................................... vi

ABSTRAK .......................................................................................................... vii

DAFTAR ISI ....................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL .............................................................................................. x

KATA PENGANTAR ........................................................................................ xi

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1

A. Latar belakang .......................................................................................................................... 1

B. Perumusan Masalah......................................................................... 4

C. Tujuan Penelitian ........................................................................... 4

D. Manfaat Penelitian ........................................................................... 5

BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................ 6

A. Kajian Teori ................................................................................... 6

1. Efektivitas Kerja ....................................................................... 6

2. Komitmen Organisasi ................................................................ 9

3. Perubahan Organisasi ................................................................. 13

4. Budaya Organisasi ..................................................................... 19

B. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis ................................................. 21

BAB III METODE PENELITIAN ..................................................................... 25

A. Lokasi Penelitian ............................................................................ 25

B. Sumber Data .................................................................................. 25

C. Populasi dan Sampel ...................................................................... 25

D. Definisi Operasional ...................................................................... 26

E. Variabel Penelitian ......................................................................... 28

F. Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 28

G. Metode Analisis Data ..................................................................... 28

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................................... 36

A. Hasil Penelitian ............................................................................... 36

1. Karakteristik Responden ........................................................... 36

2. Uji Instrumen ............................................................................ 38

a. Uji Validitas .......................................................................... 38

b.Uji Reliabilitas ....................................................................... 40

B. Analisis Data .................................................................................. 41

1. Analisis Regresi Linier Berganda ............................................... 41

2. Uji Statistik ................................................................................ 42

a. Uji t ........................................................................................ 42

b. Uji f ....................................................................................... 43

c. Koefisien Determinasi R2 ....................................................... 44

3. Uji Asumsi Klasik Analisa Regresi ............................................ 45

a. Multikolinieritas ..................................................................... 45

b. Autokolerasi........................................................................... 45

c. Heteroskedastisitas ................................................................. 46

d. Normalitas ............................................................................. 47

Pembahasan ................................................................................... 48

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................. 52

A. Kesimpulan .................................................................................... 52

B. Saran ................................................................................................ 53

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1. Karakteristik Responden menurut Jenis Kelamin ......................... 35

Tabel 4.2 Karakteristik Responden menurut Kelompok Usia ....................... 36

Tabel 4.3 Karakteristik Responden menurut Tingkat Pendidikan ................. 37

Tabel 4.4 Rangkuman Uji Validitas Variabel Efektivitas Kerja .................... 38

Tabel 4.5 Rangkuman Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi ............. 39

Tabel 4.6 Rangkuman Uji Validitas Variabel Perubahan Organisasi ............. 39

Tabel 4.7 Rangkuman Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi ................. 40

Tabel 4.8 Rangkuman Analisa Regresi Linier Berganda .............................. 43

Tabel 4.9 Rangkuman Uji F.......................................................................... 46

Tabel 4.10 Rangkuman Koefisien Determinasi R2 .......................................... 46

Tabel 4.11 Rangkuman Uji Multikolinieritas ............................................... 48

Tabel 4.12 Rangkuman Uji Autokolinieritas ................................................ 49

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ..................................................................... 23

Gambar 4.1 Grafik Scatterplot ......................................................................... 50

Gambar 4.2 Grafik Normalitas ......................................................................... 51

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan rahmat-Nya

sehingga penulisan tesis dengan berjudul “ Pengaruh Komitmen Organisasi,

Perubahan Organisasi, dan Budaya Organisasi terhadap Efektivitas Kerja pada

Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II” dapat diselesaikan

dengan baik.

Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan dari berbagai pihak, tidak mungkin

dapat menyusun Tesis ini. Untuk itu dalam kesempatan ini penulis

menyampaikan terima kasih dan penghargaan kepada semua pihak yang telah

membantu, terutama kepada :

1. Prof. Dr. Bambang Setiaji, M.Si, Rektor Universitas Muhammadiyah

Surakarta, selaku dosen penguji yang telah memberikan saran-saran dan

masukan dalam penulisan tesis ini;

2. Dr. Triyono, Msi, selaku dosen pembimbing yang telah memberikan

petunjuk dan saran-saran serta pengarahan hingga selesainya penulisan tesis

ini;

3. Drs. Syamsuddin, MM, selaku dosen pembimbing yang telah memberikan

petunjuk dan saran-saran serta pengarahan hingga selesainya penulisan tesis

ini;

4. Segenap dosen Program Studi Magister Manajemen Universitas

Muhammadiyah Surakarta yang telah memberikan ilmu pengetahuan

bimbingan dan wawasan dalam menyelesaikan studi.

5. Segenap pengelola staf administrasi Program Studi Magister Manajemen

Universitas Muhammadiyah Surakarta yang telah memberikan pelayanan

administrasi untuk kelancaran penyelesaian studi;

6. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu yang telah turut

membantu penulis dalam menyelesaikan tesis ini.

Penulis menyadari bahwa penulisan ini masih banyak kekurangannya, oleh

karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi

penyempurnaan tesis ini. Semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi penulis pribadi,

pembaca dan pihak-pihak yang membutuhkan.

Surakarta, Februari 2010

Penulis

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sebuah pemerintahan yang efektif adalah pemerintahan yang

keterlibatannya dalam penyusunan misi/proses legalisasi seminimal mungkin,

dengan memiliki pegawai berkualitas tinggi dalam merencanakan dan

melaksanakan program-program yang diperlukan untuk memberikan

pelayanan yang efisien dan efektif melalui proses partisipatif dan disiplin

dengan biaya yang efisien sehingga mampu memenuhi kebutuhan rakyat yang

semakin besar dengan cara yang transparan, terdesentralisasi dan netral.

Dilakukan secara konsisten, mekipun dalam kondisi yang tidak stabil tanpa

menghambat sektor swasta. Andrews (2008 : 8)

Dalam rangka penyelesaian tugas-tugasnya untuk memberikan

pelayanan pemerintahan dibutuhkan seorang pegawai yang memiliki

komitmen tinggi. Dimana pegawai yang berkomitmen terhadap organisasi

akan mendapatkan pengakuan dari rekannya dan mendapatkan nilai lebih

meskipun tidak berkorelasi penuh dengan nilai ekonomis. Suatu lembaga

yang mendelegasikan sebagian keputusan organisasi kepada pegawai, akan

meningkatkan komitmen bagi pegwai tersebut dan lebih termotivasi untuk

bekerja produktif memberikan kontribusi kepada organisasi dengan

menjalankan tugas sampai selesai. Peningkatan motifasi pegawai sangat

berharga bagi kinerja Organisasi, Lacetera (2007 : 7).

Dalam rangka memberikan pelayanan yang efektif dan efisien

Direktorat Jenderal Pajak sejak tahun 2002 telah meluncurkan program

perubahan (change program) atau reformasi administrasi perpajakan yang

secara singkat biasa disebut Modernisasi. Adapun jiwa dari program

modernisasi ini adalah pelaksanaan good governance, yaitu penerapan sistem

administrasi perpajakan yang transparan dan akuntabel memanfaatkan sistem

informasi teknologi yang handal dan terkini. Strategi yang ditempuh adalah

pemberian pelayanan prima sekaligus pengawasan intensif kepada para wajib

pajak. Jika program modernisasi ini ditelaah secara mendalam, termasuk

perubahan-perubahan yang telah, sedang, dan akan dilakukan, maka dapat

dilihat bahwa konsep modernisasi ini merupakan suatu terobosan yang akan

membawa perubahan yang cukup mendasar dan revolusioner.

Pegawai dalam menjalankan tugas memerlukan etika kerja sesuai

dengan normative theory of human movement, untuk menciptakan suatu

budaya organisasi tidak hanya berpikir tentang etika, tetapi juga harus

mengakomodasi kelangsungan lingkungan organisasi dengan menyesuaikan

perkembangan antropologi, biologi evolusioner, science, primatology, dan

neurologi. Hal ini memerlukan waktu untuk meningkatkan perilaku etis

pegawai dalam menjalankan tugas-tugas organisasi. Regan, Jr. (2008 : 7).

Keberhasilan efektivitas kerja pegawai dipengaruhi oleh kuatnya

komitmen seluruh jajaran organisasi, keberhasilan perubahan organisasi yang

mendasar dan adanya perubahan budaya organisasi secara drastis yang

mempengaruhi efektivitas kerja pegawai.

Menurut pengamatan sementara diketahui bahwa dalam upaya

peningkatan efektivitas kerja Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa

Tengah II telah dilakukan penyeragamkan peningkatan komitmen pegawai

terhadap organisasi, melakukan koordinasi dan kerja sama agar setiap

pegawai menjalankan perubahan organisasi secara tepat, dan meningkatkan

corporate value agar memiliki budaya organisasi yang lebih baik.

Kenyataannya setiap pegawai memiliki komitmen organisasi yang

berbeda, tidak semua pegawai mampu menyesuaikan diri terhadap perubahan

organisasi dan masih adanya pegawai yang belum mampu meninggalkan

kebiasaan-kebiasaan buruk atau budaya-budaya tidak baik. Sehingga hal ini

sering menimbulkan permasalahan khususnya dalam penyelesaian tugas

menjadi tidak efektif.

Dari uraian di atas maka peneliti ingin mengkaji lebih jauh tentang

keterkaitan komitmen organisasi, perubahan organisasi, dan budaya

organisasi terhadap efektivitas kerja di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal

Pajak Jawa Tengah II, dalam penelitian yang berjudul: ”Pengaruh komitmen

organisasi, perubahan organisasi, dan budaya organisasi terhadap efektivitas

kerja di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, peneliti merumuskan

masalah sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi, perubahan organisasi,

dan budaya organisasi terhadap efektivitas kerja di Kantor Wilayah

Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II secara parsial?

2. Variabel manakah yang paling dominan berpengaruh komitmen

organisasi, perubahan organisasi dan budaya organisasi terhadap

efektivitas kerja di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa

Tengah II?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penelitian ini adalah:

1. Untuk menganalisa pengaruh komitmen organisasi, perubahan organisasi,

dan budaya organisasi terhadap efektivitas kerja di Kantor Wilayah

Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II secara parsial;

2. Untuk menganalisa variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap

efektivitas kerja pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa

Tengah II.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk Kantor

Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II, sebagai bahan

pertimbangan dalam usaha peningkatan efektivitas kerja pegawai melalui

persamaan komitmen organisasi, perubahan organisasi, dan budaya

organisasi pegawai.

2. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat sebagai referensi

bagi peneliti berikutnya, dan dapat menambah literatur Program

Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta, khususnya program

Magister Manajemen.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kajian Teori

1. Efektivitas Kerja

a. Pengertian Efektivitas Kerja

Robbins (1990 : 49) dalam Chairumam (2002 : 10)

mendefinisikan efektifitas organisasi sebagai suatu tingkat untuk dapat

merealisasikan tujuannya.Sedangkan menurut Handoko, (1997) dalam

Zuliyanti (2005 : 26) Efektivitas kerja terdiri dari kata efektivitas dan

kerja. Efektivitas merupakan kemampuan untuk memilih tujuan atau

peralatan yang tepat untuk pencapaian tujuan yang ditetapkan.

b. Faktor yang Memepengaruhi Efektivitas Kerja.

Faktor yang mempengaruhi tercapainya efektivitas kerja,

menurut Zuliyanti, (2005 : 26), yaitu :

1. Karakteristik Organisasi,

Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi

organisasi. Struktur merupakan cara untuk suatu organisasi

menyusun orang-orangnya untuk menciptakan sabuah organisasi

yang meliputi jumlah spesialisasi pekerjaan, desentralisasi

pengendalian untuk penyelesaian pekerjaan. Sedangkan teknologi

merupakan suatu organisasi untuk mengubah masukan mentah

menjadi keluaran jadi.

2. Karakteristik Lingkungan,

Lingkungan mencakup dua aspek yang berhubungan yaitu

lingkungan intern dan ekstern. Lingkungan intern dikenal dengan

iklim organisasi yang meliputi atribut lingkungan kerja seperti

kepuasan dan prestasi. Lingkungan ekstern menyangkut kekuatan

yang timbul diluar batas organisasi yang mempengaruhi tindakan

dalam organisasi seperti adanya peraturan pemerintah.

3. Karakteristik Pekerja,

Pekerja mempunyai pandangan, tujuan, kebutuhan dan

kemampuan yang berbeda-beda sehingga akan menyebabkan

perbedaan perilaku antara orang satu denga orang lain. Prestasi

merupakan modal utama didalam organisasi yang akan

berpengaruh besar terhadap efektivitas, sebab meskipun teknologi

yang dipergunakan canggih jika tanpa prestasi tidak ada gunanya.

4. Kebijakan dan praktek manajemen,

Manajer memegang peranan sentral dalam keberhasilan suatu

organisasi melalui perencanaan, koordinasi dan memperlancar

kegiatan. Sehingga manajer berkewajiban menjamin struktur

organisasi konsisten dan menguntungkan untuk teknologi dan

lingkungan yang ada. Selain itu manajer juga bertanggungjawab

untuk menetapkan suatu sistem imbalan yang pantas sehingga

dapat memuaskan kebutuhan pekerja dan tujuan pribadinya dalam

mengejar sasaran organisasi.

c. Indikator efektivitas kerja

Indikator untuk mengukur efektivitas kerja menurut Richard

dan M. Steers (1980:192) dalam Zuliyanti, (2005 : 29) meliputi :

1. Kemampuan menyesuaikan diri,

Kemampuan manusia terbatas dalam sagala hal, sehingga dengan

keterbatasannya itu menyebabkan manusia tidak dapat mencapai

pemenuhan kebutuhannya tanpa melalui kerjasama dengan orang

lain. Hal ini sesuai pendapat Ricard M. Steers yang menyatakan

bahwa kunci keberhasilan organisasi adalah kerjasama dalam

pencapaian tujuan. Setiap organisasi yang masuk dalam organisasi

dituntut untuk dapat menyesuaikan diri dengan orang yang bekerja

didalamnya maupun dengan pekerjaan dalam organisasi tersebut.

Jika kemampuan menyesuaikan diri tersebut dapat berjalan maka

tujuan organisasi dapat tercapai.

2. Prestasi kerja,

Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan

waktu mengacu Hasibuan, (2001 : 94) dalam Zuliyanti, (2005 :

29). Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja

adalah hasil yang dicapai pekerja dalam menyelesaikan

pekerjaannya dengan mutu dan sasaran serta batas waktu yang

telah ditentukan.

3. Kepuasan kerja,

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaannya Hasibuan, (2001 : 202). Sedangkan

menurut pendapat lain kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan

yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam

organisasi (Steers, 1980 : 45) dalam Zuliyanti, (2005 : 30).

Menurut Handoko (1998: 193) dalam Zuliyanti, (2005 : 30)

kepuasan kerja suatu keadaan emosional yang menyenangkan dan

tidak menyenangkan dimata karyawan memandang pekerjaan

mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang

terhadap pekerjaan mereka.

2. Komitmen Organisasi

a. Pengertian Komitmen Organisasi

Menurut Mahis dan Jackson (2000) dalam Sopiah (2008 : 155)

memberikan definisi, ”Organizational Commitment is the degree to

which employees believe in and accept organizational goals and desire

to remain with the organization”. (Komitmen organisasional adalah

derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan

organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan

organisasi).

Menurut Mowday (1982) dalam Sopiah (2008 : 155)

Komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen organisasional.

Komitmen organisasional merupakan dimensi perilaku penting yang

dapat digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk

bertahan sebagai anggota organisasi. Komitmen organisasional

merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat

terhadap organisasi. Komitmen organisasional adalah keinginan

anggota organisasi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam

organisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan

organisasi.

Menurut Lincoln (1994) dalam Sopiah, (2008 : 155),

komitmen organisasional mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan

anggota, dan kemauan anggota pada organisasi. Sedangkan menurut

Blau dan Boal (1995) dalam Sopiah, (2008 : 155) komitmen

organisasional didifinisikan sebagai suatu sikap yang merefleksikan

perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi.

Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa

komitmen organisasi adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada

organisasi yang ditandai dengan adanya :

1. Sebuah kepercayaan dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan

nilai-nilai dari organisasi,

2. Sebuah kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh

guna kepentingan organisasi,

3. Sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi.

b. Bentuk Komitmen Organisasi

Kanter (1986) dalam Sopiah (2008 : 158), mengemukakan

adanya tiga bentuk komitmen organisasional, yaitu:

1. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu

komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam

melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang

yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi;

2. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen

anggota terhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan

sosial dengan anggota lain di dalam organisasi. Ini terjadi karena

karyawan percaya bahwa norma-norma yang dianut organisasi

merupakan norma-norma yang bermanfaat;

3. Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen

anggota pada norma anggota organisasi yang memberikan perilaku

yang diinginkannya. Norma yang dimiliki organisasi mampu

memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.

Menurut Meyer, Allen, dan Smith (1998) dalam Sopiah, (2008

: 157) mengemukakan tiga komponen komitmen organisasional, yaitu:

1. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi

bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional;

2. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap

bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan

keuntungan lain, atau karena tidak menemukan pekerjaan lain;

3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri

karyawan. Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena

adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi

merupakan hal yang seharusnya dilakukan.

c. Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi

Januarti, (2006 : 15) mengemukakan komitmen organisasi

terbangun bila tiap individu mengembangkan tiga sikap yang saling

berhubungan terhadap organisasi dan atau profesi yaitu : Identification

yaitu pemahaman atau penghayatan dari tujuan organisasi, Involment

yaitu perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan atau perasaan bahwa

pekerjaannya adalah menyenangkan, dan Loyality yaitu perasaan

bahwa organisasi adalah tempat bekerja dan tempat tinggal.

Menurut David (1997) dalam Sopiah, (2008 : 163)

mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen

karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

pengalaman kerja, kepribadian, dll;

2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan,

konflik, peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll;

3. Karekteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk

organisasi (sentralisasi/desentralisasi), kehadiran serikat pekerja;

4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat

berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi.

Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang

sudah puluhan tahun bekerja tentu memiliki tingkat komitmen

yang berlainan dalam organisasi.

d. Indikator Komitmen Organisasi

Menurut Mowday (1998) dalam Sopiah (2008 : 165) yaitu :

1. Penerimaan terhadap tujuan organisasi,

2. Keinginan untuk bekerja keras dan

3. Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.

3. Perubahan Organisasi

a. Pengertian Perubahan Organisasi

Dikaitkan dengan konsep ‘globalisasi”, maka Hammer dan

Champy (1994) dalam Mustofa (2001) menuliskan bahwa ekonomi

global berdampak terhadap 3 C, yaitu customer, competition, dan

change. Pelanggan menjadi penentu, pesaing makin banyak, dan

perubahan menjadi konstan. Tidak banyak orang yang suka akan

perubahan, namun walau begitu perubahan tidak bisa dihindarkan.

Harus dihadapi. Karena hakikatnya memang seperti itu maka

diperlukan satu manajemen perubahan agar proses dan dampak dari

perubahan tersebut mengarah pada titik positif.

Menurur Robbins, (1996) dalam Juniarti (2005 : 16) bahwa

perubahan adalah membuat sesuatu menjadi lain. Adapun perubahan

terencana merupakan kegiatan perubahan yang disengaja dan

berorientasi tujuan. Tujuan dari perubahan terencana: (1) perubahan

itu mengupayakan perbaikan kemampuan organisasi untuk

menyesuaikan diri terhadap perubahan dalam lingkungan (2)

perubahan itu mengupayakan perubahan perilaku karyawan.

Menurut Sopiah (2008 : 78) Perkembangan organisasi adalah

suatu proses perubahan variabel-variabel sistem yang spesifik yang

diidentifikasi melalui melalui diagnosis organisasi dan tingkat

perencanaan. Perubahan-perubahan mungkin saja berkaitan dengan

tugas-tugas, tujuan strategis organisasi dan sistem pengendalian, sikap

atau hubungan antar pribadi. Perubahan tambahan adalah suatu

strategi yang evolusioner sehingga agen perubahan dapat

menyesuaikan dengan keberadaan organisasi dan mengambil langkah-

langkah menuju ke arah tujuan dilakukannya upaya-upaya perubahan.

b. Fokus Perubahan

Menurut Bennis (1969) dalam Juniarti (2005 : 16),

pengembangan organisasi hampir selalu berfokus pada nilai (values),

sikap, kepemimpinan, iklim organisasi dan variabel manusia. Menurut

Golembiewski (1993), Srinivas (1994) dalam Juniarti (2005 : 16),

mengemukakan bahwa pengembangan organisasi mengkonsentrasikan

pada perasaan (feelings) dan emosi (emotions), ide dan konsep,

menempatkan pentingnya pertimbangan pada keterlibatan individual

dan partisipasi.

c. Permasalahan dalam Perubahan Organisasi

Suatu organisasi dalam melakukan perubahan menghadapi

berbagai masalah terutama adalah penolakan atas perubahan

(resistance to change). Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul

dalam bentuk standar (eksplisit) dan segera misalnya mengajukan

protes, mengancam mogok, demontrasi dan sejenisnya tetapi juga ada

penolakan secara eksplisit dan lambat laun seperti loyalitas pada

organisasi menurun, motivasi berkurang, keslahan kerja meningkat,

kedisipilnan berkurang dan lain-lain.

Menurut Sopiah, (2008 : 72) alasan utama pegawai berusaha

menghambat terjadinya perubahan, yaitu :

1. Direct Cost, berkaitan dengan biaya yang harus ditanggung akibat

adanya perubahan karena perubahan membutuhkan biaya besar

dan pegawai kawatir akan berkurangnya pendapatan mereka.

2. Saving Face, untuk menunjukkan bahwa perubahan adalah

keputusan yang salah. Perubahan dianggap sebagai suatu strategi

politik untuk mengatakan bahwa orang yang mendorong terjadinya

perubahan sebagai orang yang tidak memiliki kompetensi.

3. Fear of The Unknow, orang yang menghambat suatu perubahan

karena mereka khawatir tidak bisa menyesuaikan diri dengan

organisasi baru.

4. Breaking Routing, orang yang cenderung mempertahankan

rutinitas karena mereka telah nyaman dengan situasi yang ada.

5. Incongruent Organizational Systems, sistem organisasi tidak

mendorong terjadinya perubahan yang berkaitan dengan

penggajian/upah seleksi, pelatihan dan sistem kontrol.

6. Incongruent Team Dynamics, tim perubahan dimaksudkan untuk

menciptakan norma-norma baru yang mungkin kurang dapat

diterima oleh para anggota organisasi.

d. Mengatasi Masalah dalam Perubahan Organisasi.

Menurut Coch dan French Jr, (1948) dalam Mustofa (2001)

mengusulkan ada enam taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi

resistensi perubahan, yaitu :

1. Pendidikan dan Komunikasi. Berikan penjelasan secara tuntas

tentang latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya perubahan

kepada semua pihak. Komunikasikan dalam berbagai macam

bentuk Ceramah, diskusi, presentasi, dan bentuk-bentuk lainnya.

2. Partisipasi. Ajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan.

Pimpinan hanya bertindak sebagai fasilitator dan motivator.

Biarkan anggota organisasi yang mengambil keputusan

3. Memberikan kemudahan dan dukungan. Jika pegawai takut atau

cemas, lakukan konsultasi atau beri pelatihan-pelatihan. Meskipun

memakan waktu namun mengurangi tingkat penolakan.

4. Negosiasi. Cara lain yang juga bisa dilakukan adalah melakukan

negosiasi dengan pihak-pihak yang menentang perubahan. Cara ini

bisa dilakukan jika yang menentang mempunyai kekuatan yang

tidak kecil. Misalnya dengan serikat pekerja. Tawarkan alternatif

yang bisa memenuhi keinginan mereka

5. Manipulasi dan Kooptasi. Manipulasi adalah menutupi kondisi

yang sesungguhnya. Misalnya memlintir (twisting) fakta agar

tampak lebih menarik, tidak mengutarakan hal yang negatif,

sebarkan rumor, dan lain sebagainya. Kooptasi dilakukan dengan

cara memberikan kedudukan penting kepada pimpinan penentang

perubahan dalam mengambil keputusan.

6. Paksaan. Taktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman dan

jatuhkan hukuman bagi siapapun yang menentang dilakukannya

perubahan.

Pendekatan yang digunakan dalam manajemen perubahan agar

kekuatan pendukung perubahan semakin banyak dan kekuatan

penolak perubahan semakin sedikit menurut Lewin, (1951) dalam

Mustofa (2001) adalah :

1. Unfreezing : Upaya-upaya untuk mengatasi tekanan-tekanan dari

kelompok penentang dan pendukung perubahan. Status quo

dicairkan, biasanya kondisi yang sekarang berlangsung (status

quo) diguncang sehingga orang merasa kurang nyaman.

2. Movement : Secara bertahap (step by step) tapi pasti, perubahan

dilakukan. Jumlah penentang perubahan berkurang dan jumlah

pendukung bertambah. Untuk mencapainya, hasil-hasil perubahan

harus segera dirasakan.

3. Refreezing : Jika kondisi yang diinginkan telah tercapai, stabilkan

melalui aturan-aturan baru, sistem kompensasi baru, dan cara

pengelolaan organisasi yang baru. Maka jumlah penentang akan

sangat berkurang, sedangkan jumlah pendudung makin bertambah.

e. Indikator Perubahan Organisasi

Elemen-elemen Model Lewins (1951) dalam Sopiah (2008 :

69) untuk analisis lapangan pendorong terjadinya perubahan

organisasi, yaitu :

1. Teknologi komputer,

Teknologi komputer merupakan sumber utama terjadinya

perubahan yang dramatis suatu organisasi. Adanya sistem jaringan

komputer telah mengurangi hambatan waktu dan jarak, internet

memudahkan pemrosesan informasi. Para pegawai menggunakan

jasa internet untuk mengakses informasi-informasi yang berkaitan

dengan pekerjaan mereka.

2. Kompetisi Lokal dan Global,

Meningkatnya persaingan di tingkat lokal maupun global. Kondisi

ini mewajibkan setiap organisasi untuk memperbaiki diri agar

tidak tertinggal dari para kompetitor.

3. Demografi, Organisasi harus beradaptasi dengan perubahan dalam

tenaga kerja (SDM). Pekerja terdidik selalu mencari pekerjaan

yang menarik, cenderung lebih individu, inovatif, lebih kritis dan

tidak bisa dimanipulasi.

4. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Hofstede (1980) dalam Chairuman (2002 : 2)

menurunkan konsep budaya dari program mental yang dibedakan

dalam tiga tingkatan, yaitu :

1. Tingkat universal, yaitu program mental yang dimiliki seluruh

manusia dan melekat pada diri manusia.

2. Tingkat collective, yaitu program mental yang dimiliki oleh

beberapa, tidak seluruh manusia. Pada tingkatan ini program

mental khusus pada kelompok atau kategori dan dapat dipelajari.

3. Tingkat individual, yaitu program mental unik yang dimiliki oleh

hanya seorang atau dua orang yang tidak akan memiliki program

mental yang sama. Pada tingkatan ini program mental sebagian

kecil melekat pada diri manusia, dan lainnya dapat dipelajari dari

masyarakat, organisasi atau kelompok lain.

Menurut Robin (1994) dalam Sopiah, (2008: 128) memberi

pengertian budaya organisasi antara lain:

1. Nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi;

2. Falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai

dan pelanggan;

3. Cara pekerjaan dilakukan di tempat itu;

4. Asumsi dan kepercayaan yang terdapat pada anggota organisasi.

Budaya organisasi menurut Kempton (1995) dalam Sopiah (2008 :

128) terbentuk, dikembangkan, diperkuat, atau bahkan diubah,

memerlukan praktik yang dapat membantu menyatukan nilai budaya

anggota dengan nilai budaya organisasi. Praktik tersebut dilakukan

melalui induksi atau sosialisasi, yaitu melalui proses transformasi budaya

organisasi. Menurut Luthans (1995) dalam Sopiah (2008 : 128) terdapat

beberapa langkah sosialisasi yang dapat membantu mempertahankan

budaya organisasi adalah melalui seleksi calon karyawan, penempatan,

pendalaman bidang pekerjaan, penilaian kinerja dan pemberian

penghargaan. Hal ini akan memperkuat budaya organisasi dan

memastikan pegawai akan bekerja sesuai dengan budaya organisasi

menurut Peters (1997) dalam Sopiah (2008 : 128) Sosialisasi yang efektif

akan menghasilkan kepuasan kerja, komitmen organisasi, rasa percaya

diri pada pekerjaan, mengurangi tekanan serta kemungkinan keluar dari

pekerjaan.

b. Indikator Budaya Organisasi

Luthas (1998) dalam Sopiah (2008 : 129) mengemukakan

karakteristik atau dimensi budaya organisasi, yang meliputi :

1. Aturan-aturan perilaku, yaitu bahasa, terminologi dan ritual yang

biasa dipergunakan oleh anggota organisasi,

2. Norma, merupakan standar perilaku yang meliputi petunjuk

bagaimana melakukan sesuatu yang dikenal luas sebagai norma

agama, norma sosial, norma susila, norma adat dan lain-lain.

3. Nilai-nilai dominan, adalah nilai utama yang diharapkan dari

organisasi untuk dikerjakan oleh para anggota, misalnya tingginya

kualitas produk, rendahnya tingkat absensi, tingginya

produktivitas dan efisiensi.

4. Filosofi, adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-

hal yang disukai oleh pegawai dan pelanggan,

5. Peraturan-peraturan, Aturan yang tegas dari organisasi pegawai

baru harus mempelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat

diterima dalam organisasi,

6. Iklim organisasi, adalah keseluruhan perasaan yang meliputi hal-

hal fisik, bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri

dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi.

B. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

Sumber Daya Manusia mempunyai peranan yang sangat penting

dalam suatu organisasi. Organisasi adalah wadah/alat bagi manusia untuk

mencapai tujuannya. Sebagai wadah, organisasi haruslah memberikan status

yang jelas kepada seseorang dalam organisasi tersebut, baik dalam hal ikatan,

kedudukan dan peranan.

Karena pegawai merupakan salah satu faktor yang menentukan dalam

aktivitas di dalam organisasi maka perlu perhatian terhadap pegawai baik

sebagai manusia pribadi. Salah satu upayanya adalah memperhatikan

komitmen organisasi, perubahan organisasi dan budaya organisasi

Komitmen organisasi merupakan suatu psikologis pegawai kepada

organisasi yang perlu diperhatikan dengan meningkatkan kepercayaan

terhadap nilai-nilai organisasi, meningkatkan kemauan untuk bekerja

sungguh-sungguh untuk kepentingan organisasi dan keinginan untuk

memelihara keanggotaan dalam organisasi. Maka peningkatan komitmen

organisasi organisasi akan meningkatkan efektivitas kerja.

Kemajuan tehnologi informasi dan konsep globalisasi mengharuskan

suatu organisasi untuk menyesuaikan diri dan meningkatkan kemampuan

organisasi. Diperlukan perubahan variabel-variabel sistem yang spesifik yang

memungkinkan perubahan tugas-tugas, tujuan strategis dan sistem

pengendalian, sikap atau hubungan antar pribadi. Diharapkan perubahan

organisasi dapat memberikan dorongan dalam efektivitas kerja.

Dalam lingkungan organisasi terdapat budaya organisasi yaitu suatu

kultur, norma dan kebiasaan-kebiasaan yang berlaku sehari-hari. Dengan

demikian budaya organisasi yang sehat berdampak pada efektvitas kerja.

Dari penjelasan tersebut dapat disimpulkan kerangka berpikir dalam

penelitian ini adalah :

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

Komitmen organisasi

Perubahan organisasi

Budaya organisasi

Efektivitas kerja

Penelitian Eflina dan Seniati, (2004), menghasilkan bahwa Komponen

komitmen afektif berpengaruh positif dan signifikan terhadap dimensi

altruism, courtesy, civic virtue dan conscientiousness serta Organizational

Citizenzhip Behavio total. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan yang

ingin terus terikat di perusahaan cenderung senang membantu rekan kerja dan

atasannya, menghindari konflik interpersonal dengan rekan kerja dan

atasannya, peduli pada kelangsungan hidup perusahaan, tingkat kehadiran di

tempat kerja tinggi, patuh pada peraturan dan tata tertib organisasi, suka

membela kepentingan organisasi dan sering memberikan sumbang saran

untuk memperbaiki kinerja organisasi. Hasil ini sejalan dengan penelitian

Meyer dkk. (1993) dalam Eflina dan Seniati, (2004), yang menemukan

adanya hubungan yang signifikan antara komitmen afektif dan

Organizational Citizenzhip Behavio maka hipotesis variabel komitmen

organisasi dalam penelitian ini :

H1 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap efektivitas kerja pada Kantor

Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II.

Hasil penelitian Zuliyanti, (2005) menyimpulkan adanya pengaruh

signifikan antara variabel pengembangan pegawai terhadap efektivitas kerja

karyawan PT Tri Cahya Purnama. Hipotesis pengembangan pegawai

diidntikkan dengan pengembangan organisasi atau variabel perubahan

organisasi.

H2 : Perubahan organisasi berpengaruh terhadap efektivitas kerja pada Kantor


Hasil penelitian Soedjono, (2005) menyatakan bahwa output AMOS

4.01 diperoleh nilai probabilitas eror 3,5291 10-14 lebih kecil dari taraf

signifikan 0,05 dan nilai loading 0,756 artinya hipotesis yang menyatakan

budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja

organisasi dapat diterima. Penelitian ini mendukung penelitian Kotter dan

Heskett (1992) dalam Soedjono, (2005) yang menyatakan bahwa budaya

organisasi mempunyai dampak yang kuat dan semakin besar dampaknya

terhadap prestasi kerja organisasi. Budaya organisasi yang kuat di kantor dan

keempat UPTD terminal merupakan hasil dari penyebaran kepercayaan dan

nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan

perilaku anggotanya.

Hasil output AMOS 4.01 diperoleh nilai probabilitas eror 2,6821 10-

14 lebih kecil dari taraf signifikan 0,05 dan nilai loading 0,748 artinya

hipotesis yang menyatakan budaya organisasi berpengaruh signifikan dan

positif terhadap kepuasan kerja dapat diterima. Penelitian ini mendukung

penelitian Rogga (2001) yang menyatakan bahwa budaya organisasi akan

meningkatkan kepuasan kerja. Budaya organisasi yang bibentuk oleh nilai-

nilai inovasi, perhatian terhadap detil – tim – hasil – individu – agresivitas

dan stabilitas, dapat menimbulkan kepuasan kerja karyawan di kantor dan

keempat UPTD terminal penumpang umum di Surabaya. Hipotesis variabel

budaya organisasi dalam penelitian ini :

H3 : Budaya organisasi berpengaruh terhadap efektivitas kerja pada Kantor


BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian yang diambil oleh peneliti adalah pada Kantor


B. Sumber Data

1. Sumber Data

Penelitian ini menggunakan data primer yang bersumber dari responden

Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II.

2. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengupulan data pada penelitian ini adalah quisioner, yaitu melalui

penyebaran angket kepada pegawai Kantor Wilayah Direktorat Jenderal

Pajak Jawa Tengah II.

C. Populasi dan Sampel

Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Dalam penelitian ini

yang dijadikan populasi adalah seluruh pegawai Wilayah Direktorat Jenderal

Pajak Jawa Tengah II sebanyak 110 pegawai.

Dalam penelitian ini peneliti mengambil sampel sebanyak 86

responden sesuai daftar penentuan jumlah sampel oleh Krejcie dan Morgan

(1970) dalam Mustafa (2000 : 2) untuk populasi (N) 110 maka ditemukan

sampel (n) sebanyak 86 responden.

D. Definisi Operasional

1. Efektivitas Kerja

Efektivitas kerja adalah ketepatan dan kecepatan pegawai kantor

Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II dalam melaksanakan

tugas sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya, efektivitas

kerja menunjukkan pekerjaan yang dilakukan cukup produktif, efektif

merujuk pada hasil guna.

Indikator untuk mengukur efektivitas kerja menurut Richard dan

M. Steers (1980:192) dalam Zuliyanti, (2005 : 29), yaitu :

a. Kemampuan menyesuaikan diri,

b. Prestasi kerja,

c. Kepuasan kerja.

2. Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah suatu kekuatan yang bersifat relatif

dari pegawai kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II

dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian dari

kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II.

Menurut Mowday dalam Sopiah (2008 : 165), yaitu :

a. Penerimaan terhadap tujuan organisasi,

b. Keinginan untuk bekerja keras dan

c. Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.

3. Perubahan Organisasi

Direktorat Jenderal Pajak sejak tahun 2002 telah meluncurkan

program perubahan (change program) atau reformasi administrasi

perpajakan. Inti program modernisasi ini adalah pelaksanaan good

governance, yaitu penerapan sistem administrasi perpajakan yang

transparan dan akuntabel, dengan memanfaatkan sistem informasi

teknologi yang handal dan terkini.

Strategi yang ditempuh adalah pemberian pelayanan prima

sekaligus pengawasan intensif kepada para wajib pajak. Ruang lingkup

perubahan meliputi struktur organisasi, business process, teknologi

informasi dan komunikasi, manajemen sumber daya manusia,

Pelaksanaan good governance merupakan terobosan yang membawa

perubahan yang cukup mendasar dan revolusioner.

Indikator perubahan mengacu pada Elemen-elemen untuk

perubahan organisasi Model Lewins, dalam Sopiah (2008 : 69), yaitu :

1. Teknologi komputer.

2. Kompetisi Lokal dan Global,

3. Demografi.

4. Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah kultur dan kebiasaan-kebiasaan yang

berlaku di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II,

budaya organisasi diukur dengan tingkat kebiasaan-kebiasaan dan norma-

norma dalam melaksanakan pekerjaan yang dilakukan oleh Kantor

Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II;

Indikator budaya organisasi mengacu pada dimensi budaya

organisasi Luthas (1998) dalam Sopiah (2008 : 129), yaitu meliputi :

a. Aturan-aturan perilaku,

b. Norma,

c. Nilai-nilai dominan,

d. Filosofi,

e. Peraturan-peraturan,

f. Iklim organisasi.

E. Variabel Penelitian

1. Variabel bebas (independent variable). Dalam penelitian ini yang menjadi

variabel bebas adalah komitmen organisasi (X1), perubahan organisasi

(X2), dan budaya organisasi(X3).

2. Variabel tergantung (dependent variable), yaitu variabel yang nilainya

tergantung dan dipengaruhi oleh variabel bebas (independent variabel)

yang biasanya diberi notasi Y. Dalam penelitian ini yang dimaksud

variabel dependent adalah efektivitas kerja.

F. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data menggunakan metode accidential samling dengan

melakukan penyebaran quisioner dalam satu waktu secara bersamaan ke

dalam tiap-tiap ruangan setelah dilakukan penjelasan kepada para pegawai

Kantor Wilayah DJP Jawa Tengah II mengenai maksud dan tujuan

pengumpulan data, kemudian dilakukan penyebaran quisioner dan langsung

dilakukan pengumpulan atas quisioner yang telah diisi.

Untuk memperoleh data dalam penelitian variabel komitmen

organisasi, perubahan organisasi, budaya organisasi, dan efektivitas kerja

digunakan quisioner. Quisioner disusun dengan menggunakan metode Likerts

scale dengan alternatif pilihan 1 sampai dengan 5 jawaban pertanyaan dengan

ketentuan sebagai berikut:

Jawaban SS : jawaban sangat setuju dengan skor 5;

Jawaban S : jawaban setuju dengan skor 4;

Jawaban N : jawaban netral dengan skor 3;

Jawaban TS : jawaban tidak setuju dengan skor 2;

Jawaban STS : jawaban sangat tidak setuju dengan skor 1.

Untuk quisioner negatif skornya kebalikan dari skor tersebut diatas.

G. Metode Analisis Data

1. Uji Instrumen

a. Pengujian validitas

Uji validitas dilakukan untuk menguji tentang kemampuan

suatu quesioner sehingga dapat terukur. validitas menunjukkan

ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya.

Untuk mengukur validitas dilakukan dengan korelasi bivariate

antara masing-masing skor indikator dengan total skor variabel,

pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS Ghozali, (2006 : 49).

b. Pengujian Reliabilitas

Pengujian Reabilitas digunakan untuk mengukur suatu

quisioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

quisioner dikatakan reliabel jika jawaban responden terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil Ghozali, (2006 : 45).

Reabilitas dapat diukur dengan mengulang quisiner yang mirip

pada nomor–nomor berikutnya atau dengan melihat konsistensinya

(diukur dengan korelasi) dengan pertanyaan lain. Program komputer

SPSS memberikan fasilitas mengukur reliabilitas dengan uji statistik

croanbach alpha (). Suatu variabel dikatakan reliabel jika mendapat

nilai croanbach alpha > 0,60 Setiaji (2008 : 117).

2. Uji Hipotesis

a. Analisis Regresi Linier Berganda

Menurut Wijaya (2009 : 91) analisis regresi dipergunakan

untuk menganalisa besarnya pengaruh dua atau lebih variabel bebas

(independen) terhadap variabel terikat (dependent).

Analisis regresi mendasar pada model probabilistik, terdiri

komponen deterministik dan kesalahan random. Menurut Setiaji

(2008: 23) analisa regresi dengan menggunakan persamaan:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan :

Y : Efektivitas Kerja

X1 : Komitmen organisasi

X2 : Perubahan organisasi

X3 : Budaya organisasi

e : Faktor error

a : Konstanta

b1, b2, b3 : Koefisien regresi

b. Uji Ketepatan Parameter Penduga ( t test)

Uji t digunakan untuk menguji apakah pernyataan hipotesis

benar. Hipotesis menyatakan bahwa hubungan X1 dan Y adalah positif

dan searah, makin tinggi nilai X1 diduga mempengaruhi Y yang

semakin besar, demikian pula hubungan X2 dan Y, serta hubungan X3

dan Y. (Setiaji, 2008 : 29).

Untuk mencari nilai t hitung digunakan bantuan program SPSS,

sedangkan untuk menentukan signifikan tidaknya nilai tersebut dilihat

dari nilai sig, atau dengan cara membandingkan nilai t hitung dengan t

tabel, dengan ketentuan Apabila t hitung > t tabel maka H0 ditolak yang

berarti signifikans sebalikanya apabila t hitung < t tabel maka H0 diterima

yang berarti tidak signifikans.

c. Uji Ketepatan Model

1) Uji Koefisien Regresi Serentak (Uji F)

Uji F digunakan untuk menguji kebenaran hipotesis

alternatif, yaitu bahwa model pilihan peneliti sudah tepat Gujarati

dalam Setiaji (2008 : 44).

Untuk mengetahui besarnya nilai F digunakan analisa

regresi dengan bantuan SPSS. Sedangkan untuk mengetahui ada

tidaknya hubungan variabel bebas dan variabel terikat dengan cara

membandingkan nilai F hitung dengan nilai F tabel pada uji 1 sisi,

dengan ketentuan Apabila F hitung > F tabel maka H0 ditolak, berarti

signifikans sebaliknya apabila F hitung < F tabel maka H0 diterima

yang berarti tidak signifikans.

2) Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk

mengukur seberapa jauh ketepatan model yang memasukkan X1,

X2 dan X3 secara bersama-sama dibandingkan dengan variasi Y

(Bambang Setiaji, 2008: 41), dengan rumus sebagai berikut:

Rumus R2:

Σ (Ŷ – Y)2 R2 = --------------- Σ (Ŷ -Y)2

Jika R2 makin besar atau mendekati 1, maka model semakin

tepat.

d. Uji Asumsi Klasik

Maksud dilakukan pengujian asumsi klasik dalam penelitian

ini adalah untuk mendapatkan model regresi yang baik dan benar-

benar mampu memberikan estimasi yang handal dan tidak bias sesuai

dengan kaidah Best Linier Unbiased Estimator (BLUE). Terdapat

empat uji asumsi klasik yang melandasi regresi, yaitu Uji

Multikolinearitas, Uji Autokorelasi, Uji Heteroskedastisitas, dan Uji

Normalitas. Pengujian ini dilakukan untuk meyakini bahwa model

regresi yang diperoleh mempunyai kemampuan untuk memprediksi

dan kemanfaatan dalam pengambilan keputusan.

1). Uji Multikolinearitas

Pengujian multikolinearitas digunakan vasilitas yang

disediakan SPSS yaitu dengan melihat nilai VIF dari masing-

masing variabel. Jika nilai VIF (Variance Inflation Factor) lebih

rendah dari 10, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada

multikolinearitas yang serius antara variabel independen dalam

model.

Hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF)

dalam model regresi masing-masing variabel tidak bernilai diatas

10 maka tidak mengandung adanya multikolinearitas (Ghozali,

2006 : 97).

2). Uji Autokorelasi

Pengujian Autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah

model regresi linier mengandung korelasi antara kesalahan

pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada

periode t-1 atau sebelumnya Ghozali, (2006 : 99). Untuk

mengetahui ada-tidaknya Autokorelasi dapat dilakukan dengan uji

Durbin Watson statistik. Hipotesis yang digunakan Ghozali, (2001

: 96) adalah:

0<d<dl = ada otokorelasi positif, keputusan ditolak

dl < d< du = tidak ada otokorelasi positif, tidak ada keputusan

du <d<4-du= tidak ada otokorelasi posisif atau negatif, keputusan

diterima

3). Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedasitas bertujuan menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual

satu pengamat ke pengamat yang lain.

Untuk mendeteksi ada tidaknya heterosidaksitas dengan

melihat grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel terikat

(dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID dengan

melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara

SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang diprediksi

dan sumbu X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang

telah di studentized.

4). Uji Normalitas

Pengujian normalitas bertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi, variabel pengganggu memiliki distribusi

normal.

Untuk mendeteksi apakah distribusi residualnya normal

atau tidak dengan menggunakan grafik normal. Apabila pola

menunjukkan penyebaran titik-titik di sekitar garis diagonal, dan

mengikuti arah garis diagonal mengindikasikan regresi memenuhi

asumsi normalitas.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Karakteristik Responden

Responden dalam penelitian ini, dikategorikan dalam beberapa

karakteristik responden, yaitu berdasarkan jenis kelamin, umur dan

tingkat pendidikan. Uraian penjelasan karakteristik demografis responden

adalah sebagai berikut :

a. Karakteristik Responden menurut Jenis Kelamin

Data responden hasil quisioner dapat diketahui karakteristik

responden berdasarkan jenis kelamin, dapat dikelompokkan seperti

tabel 4.1 dibawah ini.

Tabel 4.1: Karakteristik Responden menurut Jenis Kelamin

No Jenis kelamin Banyaknya Prosentase 1 Laki-laki 47 54,65% 2 Perempuan 39 45,35% Jumlah 86 100%

Sumber : Data diolah (2010)

Tabel 4.1 mengidentifikasi bahwa responden sebanyak 86

responden. Responden Laki-laki berjumlah 47 orang atau 54,65% dan

responden Wanita berjumlah 39 orang atau 45,35%. Menunjukkan

mayoritas responden dalam penelitian ini berjenis kelamin laki-laki.

b. Karakteristik Responden menurut Kelompok Usia

Data responden berdasarkan usia dapat dilihat dalam tabel 4.2.

Tabel 4.2 : Karakteristik Responden menurut Kelompok Usia

No Umur Banyaknya Prosentase 1 20 – 30 tahun 31 36,05%

2 31 – 40 tahun 28 32,56% 3 41 – 50 tahun 16 18,60% 4 > 50 tahun 11 12,79% Jumlah 86 100%

Sumber: Data diolah (2010)

Dari data tabel 4.2 di atas responden dapat diidentifikasi

bahwa responden dalam penelitian ini yang berusia 20-30 tahun

sebanyak 31 orang (36,05%), yang berusia 31-40 tahun sebanyak 28

orang (32,56%), yang berusia 41-50 tahun sebanyak 16 orang

(18,60%) dan yang berusia diatas 50 tahun sebanyak 11 orang

(12,79%). Dengan demikian mayoritas responden berusia 20-30 tahun

yang berjumlah 31 orang (36,65%).

c. Karakteristik Responden menurut Tingkat Pendidikan

Komposisi responden berdasarkan tingkat pendidikan akhir

dari responden adalah sesuai tabel 4.3 dibawah ini.

Tabel 4.3 : Karakteristik Responden menurut Tingkat Pendidikan

No Pendidikan Banyaknya Prosentase 1 SLTA 28 32,56% 2 Diploma 3 16 18,60% 3 S 1 31 36,05% 4 S 2 11 12,79% Jumlah 103 100%

Sumber : Data diolah (2010)

Dari data tabel 4.3 dapat diidentifikasi bahwa mayoritas

responden dalam penelitian ini adalah pendidikan S1 sebanyak 31

orang atau 36,05%, yang berpendidikan SLTA sebanyak 28 orang

(32,56%), yang berpendidikan Diploma 3 sebanyak 16 orang

(18,60%) sedangkan berpendidikan S2 sebanyak 11 orang (12,79%).

2. Uji Instrumen

a. Uji Validitas

1). Uji Validitas instrumen Efektivitas Kerja (Y).

Hasil uji validitas pertanyaan Efektivitas kerja, adalah :

Tabel 4.4 : Uji Validitas Efektivitas Kerja (Y)

No Rhitung Rtabel Kesimpulan 1 0,707 0,213 Valid 2 0,685 0,213 Valid 3 0,696 0,213 Valid 4 0,548 0,213 Valid 5 0,634 0,213 Valid 6 0,701 0,213 Valid

Sumber: Data Primer diolah (2010)

Dari tabel 4.4 dapat diketahui, bahwa korelasi antara ke 6

butir pertanyaan dengan skor total kesemuanya lebih besar dari r

tabel 0,213 (r hitung > r tabel), sehingga semua butir pertanyaan tentang

efektivitas kerja dinyatakan valid.

2). Uji Validitas instrumen Komitmen Organisasi (X1).

Hasil uji validitas terhadap pertanyaan instrumen

komitmen organisasi sesuai tabel 4.5 berikut :

Tabel 4.5 : Uji Komitmen Organisasi (X1)



Dari tabel 4.5, menunjukkan korelasi antara ke 6 butir

pertanyaan dengan skor total kesemuanya r hitung > r tabel, sehingga

semua pertanyaan tentang komitmen organisasi dinyatakan valid.

3). Uji Validitas instrumen Perubahan Organisasi (X2).

Hasil uji validitas terhadap pertanyaan instrumen

perubahan organisasi sesuai tabel 4.6 berikut :

Tabel 4.6 : Uji Perubahan Organisasi (X2)






perubahan organisasi dinyatakan valid.

4). Uji Validitas instrumen Budaya Organisasi (X3).

Hasil uji validitas terhadap instrumen budaya organisasi :

Tabel 4.7 Uji Budaya Organisasi (X3)

No Rhitung Rtabel Kesimpulan 1 0,460 0,213 Valid 2 0,537 0,213 Valid 3 0,593 0,213 Valid 4 0,588 0,213 Valid 5 0,605 0,213 Valid 6 0.680 0.213 Valid 7 0.545 0.213 Valid 8 0,596 0,213 Valid





budaya organisasi dinyatakan valid.

b. Uji Reliabilitas

1). Uji Reliabilitas variabel Efektivitas kerja (Y)

Dari program komputer SPSS memperlihatkan variabel

efektivitas kerja (Y) sebanyak 6 quisioner dengan nilai cronbach’s

Alph sebesar 0,740 lebih besar dari 0,60 maka quisioner variabel

efektivitas kerja (Y) adalah reliabel.

2). Uji Reliabilitas variabel Komitmen Organisasi (X1)


komitmen organisasi (X1) sebanyak 6 quisioner dengan nilai

cronbach’s Alph sebesar 0,622 lebih besar dari 0,60 maka

quisioner variabel komitmen organisasi (X1) adalah reliabel.

3). Uji Reliabilitas variabel Perubahan Organisasi (X2)


perubahan organisasi (X2) sebanyak 6 quisioner dengan nilai


quisioner variabel perubahan organisasi (X2) adalah reliabel.

4). Uji Reliabilitas variabel Budaya Organisasi (X3)


budaya organisasi (X3) sebanyak 8 quisioner dengan nilai


quisioner variabel budaya organisasi (X3) reliabel.

B. Analisis Data

1. Analisis Regresi Linear Berganda

Dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil :

Tabel 4.8 Analisa Regresi Linier Berganda

Models B t Sig (Constant) -.721 -.290 .733

Komitmen Org. .414 4.059 .000

Perubahan Org. .129 1.355 .179

Budaya Org. .358 4.200 .000

a. Dependent variabel : Efektivitas kerja

Sumber : Data diolah

Berdasarkan data tersebut dapat diidentifikasikan analisa regresi

berganda sebagai berikut :

Y = - 0,721 + 0,414X1 + 0,129X2 + 0,358X3

Keterangan :

Y = Efektivitas kerja

X1 = Komitmen organisasi

X2 = Perubahan organisasi

X3 = Budaya organisasi

Dari persamaan regresi tersebut dapat dilihat bahwa variabel

komitmen organisasi memiliki koefisien sebesar 0,414. Besarnya

koefisien tersebut menunjukkan pengaruh positif yang berarti semakin

tinggi komitmen organisasi maka semakin tinggi juga efektivitas kerja.

Koefisien variabel perubahan organisasi sebesar 0,129 menunjukkan

pengaruh positif yang berarti semakin tinggi perubahan organisasi

semakin tinggi juga efektivitas kerja. Koefisien budaya organisasi sebesar

0,358 menunjukkan pengaruh positif yang berarti semakin tinggi budaya

organisasi semakin tinggi pula efektivitas kerja.

2. Uji Statistik

a. Uji Ketepatan Parameter Penduga (Uji-t)

Dengan memperhatikan nilai thitung sesuai tabel 4.8 yang

semuanya signifikan, maka dapat diinterprestasikan untuk besarnya

nilai dari masing-masing koefisien sebagai berikut:

1). Besarnya nilai koefisien regresi positif mengartikan variabel

komitmen organisasi berpengaruh searah terhadap efektivitas

kerja, nilai t hitung (4,059) yang lebih besar dari t tabel (1,66) dengan

nilai signifikan sebesar 0,000, menunjukkan variabel komitmen

organisasi berpengaruh positif terhadap efektivitas kerja;

2). Besarnya nilai t hitung (1,355) yang lebih kecil dari t tabel (1,66), nilai

signifikan sebesar 0,179. Menunjukkan variabel perubahan

organisasi tidak berpengaruh terhadap efektivitas kerja;

3). Besarnya nilai t hitung (4,290) yang lebih besar dari t tabel (1,66)

dengan nilai signifikan sebesar 0,0. Nilai regresi positif

menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi mempunyai

pengaruh searah dengan efektivitas kerja, sedangkan t hitung > t tabel

menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh

positif terhadap efektivitas kerja;

b. Uji Ketepatan Model (Uji F)

Dengan menggunakan program SPSS diperoleh hasil :

Tabel 4.9 Uji F

Model Sum of squares DF Mean Square F Sig.

Regression 291.761 3 97.254 35.293 .000(a)

Residual 225.960 82 2.756

Total 517.721 85

a. Predictors: (Constant). Budaya organisasi, Perubahan organisasi, Komitmen organisasi.

b. Dependent Variable: Efektivitas kerja. Sumber : Data diolah (2010) Output 2 Analisa Regresi Linier Berganda : ANOVAb

Dari data tersebut menunjukkan bahwa nilai signifikansi

sebesar 0.000 lebih kecil dari 0,05 menjelaskan bahwa hiotesis (Ho)

yang diajukan diterima yang berarti variabel komitmen organisasi,

perubahan organisasi dan budaya organisasi secara bersama-sama

berpengaruh terhadap efektivitas kerja.

c. Koefisien Determinasi R2

Untuk mengukur kemampuan variabel bebas menjelaskan

variabel terikat, maka digunakan uji koefisien diterminasi.

Tabel 4.10 Koefisien Determinasi R2

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the estmated

L 751(a) 564 .548 1.660

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Perubahan Organisasi, Komitmen Organisasi Sumber : Data diolah (2010) Output1 Analisa Regresi Berganda :

Model Summaryb

Dalam regresi linier berganda, nilai R determinasi sebesar

0,548 menunjukkan korelasi ganda (Komitmen organisasi, perubahan

organisasi dan budaya organisasi) dengan efektivitas kerja.

Nilai adjusted R square sebesar 0,548 menunjukkan besarnya

peran atau kontribusi variabel komitmen organisasi, perubahan

organisasi dan budaya organisasi menjelaskan variabel efektivitas

kerja sebesar 54,8% sedangkan sisanya sebesar 45,2%.dipengaruhi

oleh variabel lainnya di luar model yang telah ditentukan dalam

penelitian.

3. Uji Asumsi Klasik Analisis Regresi

a. Multikolinearitas

Hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) dalam

model regresi jika masing-masing variabel bernilai diatas 10 maka

mengandung adanya gejala multikolinearitas (Ghozali, 2006: 97).

Tabel 4.11 : Uji Multikolinieritas

Model

Sig Collinearity Statistics VIF B Std Error

(Constant) .773 Komitmen Organisasi .000 .634 1.578 Perubahan Organisasi .179 .698 1.433 Budaya Organisasi .000 .621 1.610 a Dependent Variable: Efektivitas Kerja Sumber : Data diolah (2010)

Dari data tersebut diketahui nilai VIF Komitmen organisasi

sebesar 1,578 Nilai VIF Perubahan organisasi sebesar 1,433 dan nilai VIF

Budaya organisasi sebesar 1,610 masih dibawah 10, maka diidentifikasi

tidak ada multikolonieritas antar variabel independen dalam regresi ini.

b. Autokorelasi

Pengujian uji Durbin Watson statistik

Tabel 4.12 Uji Autokolinieritas

Model R R Square Adjusted Estimate

Durbin-Watson

1 .751a .564 1.660 1.740 a Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Perubahan Organisasi, Komitmen Organisasi b Dependent Variable: Efektivitas Kerja Sumber : Data diolah (2010)

Dari hasil analisis regresi diperoleh nilai statistik Durbin-

Watson adalah 1,740. Dengan derajat kepercayaan 1%, dengan N =

85, dan variabel penjelas 3, maka diperoleh nilai dl =1,575; dan du =

1,721. Besarnya nilai koefisien DW dari hasil pengujian sebesar 1,832

terletak di antara du<d<4-du (1,721 < 1,740 < 2,279) sehingga dapat

diidentifikasi bahwa tidak terdapat gejala autokorelasi positif atau

negatif, sehingga keputusan diterima.

c. Heteroskedastisitas

Untuk mendeteksi ada tidaknya heterosidaksitas dengan

melihat grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel terikat

(dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID dengan melihat

ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan

ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang diprediksi dan sumbu X

adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang di studentized.

Regression Standardized Predicted Value420-2

Regr

essi

on S

tude

ntize

d De

lete

d (P

ress

) Re

sidu

al

3

2

1

0

-1

-2

-3

Scatterplot

Dependent Variable: Efektivitas Kerja

Gambar 4.1 Grafik Scatterplot

Dengan melihat sebaran titik-titik yang acak baik diatas

maupun dibawah angka 0 dari sumbu Y, tidak memiliki pola tertentu

yang teratur. Hal ini menunjukkan bahwa varians variabel tidak sama

untuk semua pengamatan maka diindikasikan tidak terdapat

heterokedasitas.

d. Normalitas

Untuk mendeteksi apakah distribusi residualnya normal atau

tidak dengan melihat grafik normal

Gambar 4.2 Grafik Normalitas

Grafik normal pola menunjukkan penyebaran titik di

sekitar garis diagonal, dan mengikuti arah garis diagonal

mengindikasikan model regresi memenuhi asumsi normalitas.

Observed Cum Prob1.00.80.60.40.20.0

Expe

cted

Cum

Pro

b

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Efektivitas Kerja

C. Pembahasan

Berdasarkan hasil perhitungan analisa regresi linier berganda diperoleh

persamaan Y = - 0,721 + 0,414X1 + 0,129X2 + 0,358X3. Hal ini menunjukkan

ada pengaruh antara variabel komitmen organisasi, perubahan organisasi, dan

budaya organisasi terhadap efektivitas kerja pada Kantor Wilayah Direktorat

Jenderal Pajak Jawa Tengah II.

Hasil uji F menunjukkan bahwa nilai signifikansi sebesar 0.000 lebih

kecil dari 0,05 menjelaskan bahwa hiotesis (Ho) yang diajukan diterima yang

berarti variabel komitmen organisasi, perubahan organisasi dan budaya

organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap efektivitas kerja.

1. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Efektivitas Kerja

Besarnya koefisien beta variabel komitmen organisasi sebesar

0,414 yang menunjukkan bahwa persepsi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap efektivitas kerja di Kantor Wilayah Direktorat

Jenderal Pajak Jawa Tengah II. Peningkatan komitmen organisasi sebesar

satu satuan, akan meningkatkan efektivitas kerja sebesar 0,414 satuan,

dengan asumsi bahwa variabel perubahan organisasi dan budaya

organisasi dalam kondisi tetap.

Dari hasil uji t diperoleh nilai t hitung (4,059) yang lebih besar dari

ttabel(1.66) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif

terhadap efektivitas kerja.

Pengaruh komitmen organisasi terhadap efektivitas kerja tersebut

memiliki implikasi bahwa suatu kekuatan yang relatif setiap pegawai

memiliki kecepatan dan ketepatan dalam penyelesaian tugas-tugas pada

Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II.

Hasil penelitian ini relevan dengan penelitian Eflina dan Seniati,

2004 yang menunjukkan komitmen afektif berpengaruh positif dan

signifikan terhadap dimensi altruism, courtesy, civic virtue dan

conscientiousness serta Organizational Citizenzhip Behavio total.

2. Pengaruh Perubahan Organisasi terhadap Efektivitas Kerja

Hasil koefisien beta variabel perubahan organisasi sebesar 0,129

menunjukkan bahwa perubahan organisasi berpengaruh terhadap

efektivitas kerja di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa

Tengah II. Besarnya koefisien beta sebesar 0,129 berarti bahwa setiap

peningkatan perubahan organisasi satu satuan akan berpengaruh terhadap

peningkatan efektivitas kerja sebesar 0,129 dengan asumsi variabel

komitmen organisasi dan budaya organisasi dalam kondisi tetap.

Dari hasil uji t diperoleh nilai t hitung (1,355) yang lebih kecil dari

ttabel(1.66) menunjukkan bahwa perubahan organisasi tidak berpengaruh

terhadap efektivitas kerja.

Tidak semua pegawai dapat menyesuaikan diri terhadap

perkembangan organisasi maka setiap perubahan organisasi selalu

menghadapi berbagai masalah terutama adalah penolakan atas perubahan

(resistance to change). Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul

dalam bentuk standar (eksplisit) dan segera misalnya mengajukan protes,

mengancam mogok, demontrasi dan sejenisnya tetapi juga ada penolakan

secara eksplisit dan lambat laun seperti loyalitas pada organisasi menurun,

motivasi berkurang, kesaahan kerja meningkat, kedisipilnan berkurang

dan lain-lain.

Dengan demikian perubahan organisasi tidak memiliki implikasi

terhadap efektivitas kerja pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak

Jawa Tengah II.

Hasil penelitian ini tidak relevan dengan hasil penelitian Zuliyanti,

(2005) menyimpulkan adanya pengaruh signifikan antara variabel

pengembangan pegawai terhadap efektivitas kerja karyawan PT Tri

Cahya Purnama. Dikarenakan dalam upaya pengembangan pegawai

adalah diperuntukkan bagi kepentingan pegawai itu sendiri sehingga tidak

akan menimbulkan penolakan. Lain halnya dengan perkembangan

organisasi yang selalu menimbulkan penolakan atau perlawanan.

3. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Efektivitas Kerja

Besarnya koefisien beta variabel moral kerja sebesar 0,358

menunjukkan bahwa, budaya organisasi berpengaruh terhadap efektivitas

kerja Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II. Besarnya

koefisien beta sebesar 0,358 tersebut memberikan arti bahwa setiap

peningkatan budaya organisasi sebesar satu satuan, akan berpengaruh

terhadap peningkatan efektivitas kerja sebesar 0,358 satuan dengan

asumsi bahwa variabel komitmen organisasi dan perubahan organisasi

dalam kondisi tetap.

Dari hasil uji t diperoleh nilai t hitung (4,290) yang lebih besar dari t

tabel (1,66) menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi berpengaruh

positif terhadap efektivitas kerja.

Dengan terbuktinya pengaruh budaya organisasi terhadap

efektivitas kerja, maka kultur atau kebiasaan yang berlaku memiliki

implikasi terhadap kecepatan dan ketepatan dalam penyelesaian pekerjaan

pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II.

Hasil penelitian ini relevan dengan penelitian Soedjono, (2005)

menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif

terhadap kinerja organisasi. Penelitian ini mendukung penelitian Kotter

dan Heskett (1992) dalam Soedjono (2005) yang menyatakan bahwa

budaya organisasi mempunyai dampak yang kuat dan semakin besar

dampaknya terhadap prestasi kerja.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan di Bab IV, maka

dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Komitmen organisasi secara parsial terbukti berpengaruh positif terhadap

efektivitas kerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak

Jawa Tengah II. Budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif

terhadap efektivitas kerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat

Jenderal Pajak Jawa Tengah II.

2. Perubahan organisasi secara parsial terbukti tidak berpengaruh terhadap

efektivitas kerja pegawai pada Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak

Jawa Tengah II.

3. Variabel komitmen organisasi yang memberikan pengaruh yang paling

dominan terhadap efektivitas kerja pegawai pada Kantor Wilayah

Direktorat Jenderal Pajak Jawa Tengah II jika dibandingkan variabel

lainnya.

B. Saran

1. Secara Manajerial: Sebagai bahan pertimbangan untuk meningkatkan

efektivitas kerja pegawai di kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak

Jawa Tengah II, disarankan agar pimpinan lebih mengedepankan

pendelegasian untuk meningkatkan peran serta keterlibatan pegawai

terhadap permasalahan yang ada di kantor, dan memperhatikan kultur dan

kebiasaan-kebiasaan yang berlaku dalam hubungan kerja sehari-hari agar

efektivitas kerja dapat ditingkatkan.

2. Secara Teoritis: Sebagai bahan tambahan referensi dan menambah literatur

bagi penelitian berikutnya, Bahwa komitmen organisasi dan budaya

organisasi secara parsial terbukti berpengaruh positif terhadap efektivitas

kerja sedangkan perubahan organisasi terbukti tidak berpengaruh terhadap

efektivitas kerja. Dimana komitmen organisasi merupakan variabel yang

paling dominan berpengaruh terhadap efektivitas kerja.

Daftar Pustaka

Setiaji Bambang, 2008. Cara Mudah Analisa Kuantitatif, Penerbit : Al-Es’af

University Press;

Armia Chairumam, Pengaruh Budaya Terhadap Efektivitas Organisasi : Dimensi Budaya Hofstede, 2002

Eflina Purba dan Seniati Linche, 2004, Pengaruh Kepribadian dan komitmen

organisasi terhadap Organizational Citizenzhip Behavior. Gary Dessler, 2003 Manajemen Sumber Daya Manusia.Penerbit : PT Indeks. Ghozali Imam, 2005, Analisis Multivariate dengan program SPSS, Badan

Peneribit Universitas Diponegoro, Semarang; Mustofa Hasan, 2001 Manajemen Perubahani : Modul Pembelajaran Mustofa Hasan, 2000 Tehnik Sampling : Modul Pembelajaran I.J Alexander Dyck, Karen Hopper Wruck, 1998, Organization Structure Design

and Government Ownership : A Clinical Analysis of German Privatization, Journal of Harvard University Graduate School of Business.

Januarti Indira, Ashari Bunyaanudin Pengaruh Komitmen Organisasi dan

Keterlibatan Kerja Islam Dengan Sikap terhadap Perubahan Organisasi,2006

Juan Javier Saavendra Mayorga, 2003, Time and Decision in the Organization

from a Culture Perspective, Journal Of Universidad de Paris XIII. Mathew Andrews,2008, Are One Best Way Models of Effective Government

Suitable for Developing Countries, Journal of John F Kennedy School of Government – Harvard University

Milton C. Regan, Jr, 2008, Moral Intuitions and Organizational Culture, Journal

of Georgetown University 51 ST. LOUIS U. L.J. 941 (2007) GEORGETOWN LAW.

Nicolas Lacetera, 2007, Different Missions and Commitment Power in R&D organization : Theory and Evidence on Industry-University Alliances. Journal of Case Western Reverse University, Cleveland.

Silvia Rita Sedita, Luciano Pilotti, and Nicolo Valentini, 2008, Strategie E

Pratiche Ecologiche Per Apprendere Ad Apprendere In Contesti Complessi Innovativi, Journal of Universita Degli Studi Di Milano.

Sopiah, 2008, Perilaku Organisasional, Penerbit Andi, Yogyakarta;

Soedjono, Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya, 2005

Zuliyanti Sri, Pengaruh Pengembangan dan Pengawasan terhadap Efektivitas Kerja Bagian Produksi PT Tri Cahya Purnama, 2005

Wijaya Tony, 2009, Analisa Data Penelitian menggunakan SPSS, Penerbit

Universitas Atma Jaya, Yogyakarta;

Data Primer Hasil Program Komputer SPSS

Uji Validitas Variabel Efektivitas Kerja

Corellations

Efektivitas

1 Efektivitas

2 Efektivitas

3 Efektivitas

4 Efektivitas

5 Efektivitas

6 Efektivitas

Kerja Efektivitas 1

Pearson Correlation 1 .355 .416 .233 .308 .466 .707

Sig. (2-tailed) .001 .000 .031 .004 .000 .000

N 86 86 86 86 86 86 86 Efektivitas 2

Pearson Correlation .355 1 .495 .383 .253 .375 .685

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .019 .000 .000

N 86 86 86 86 86 86 86 Efektivitas 3

Pearson Correlation .416 .495 1 .154 .229 .440 .696

Sig. (2-tailed) .000 .000 .157 .034 .000 .000

N 86 86 86 86 86 86 86 Efektivitas 4

Pearson Correlation .233 .383 .154 1 .369 .153 .548

Sig. (2-tailed) .031 .000 .157 .000 .159 .000

N 86 86 86 86 86 86 86 Efektivitas 5

Pearson Correlation .308 .253 .229 .369 1 .282 .634

Sig. (2-tailed) .004 .019 .034 .000 .009 .000

N 86 86 86 86 86 86 86 Efektivitas 6

Pearson Correlation .466 .375 .440 .153 .282 1 .701

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .159 .009 .000

N 86 86 86 86 86 86 86 Efektivitas Kerja

Pearson Correlation .707 .685 .696 .548 .634 .701 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 86 86 86 86 86 86 86


Uji Validitas : Variabel Komitmen Organisasi

Correlations

Komitme

n 1 Komitme

n 2 Komitme

n 3 Komitme

n 4 Komitme

n 5 Komitme

n 6 Komitmen Organisasi

Komitmen 1

Pearson Correlation 1 .195 .444(**) .243(*) .230(*) .168 .593(**)

Sig. (2-tailed) .072 .000 .024 .033 .122 .000 N 86 86 86 86 86 86 86 Komitmen 2

Pearson Correlation .195 1 .131 .250(*) .174 .372(**) .640(**)


Pearson Correlation .444(**) .131 1 .258(*) .176 .175 .560(**)


Pearson Correlation .243(*) .250(*) .258(*) 1 -.043 .320(**) .536(**)


Pearson Correlation .230(*) .174 .176 -.043 1 .288(**) .557(**)


Pearson Correlation .168 .372(**) .175 .320(**) .288(**) 1 .668(**)

Sig. (2-tailed) .122 .000 .107 .003 .007 .000 N 86 86 86 86 86 86 86 Komitmen Organisasi

Pearson Correlation .593(**) .640(**) .560(**) .536(**) .557(**) .668(**) 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 86 86 86 86 86 86 86

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


Uji Validitas : Variabel Budaya Organisasi

Correlations

Budaya

1 Budaya

2 Budaya

3 Budaya

4 Budaya

5 Budaya

6 Budaya

7 Budaya

8

Budaya Organi

sasi Budaya 1

Pearson Correlation 1 .109 .095 .028 .307(**) .162 .134 .221(*) .460(**)

Sig. (2-tailed) .316 .383 .797 .004 .136 .218 .041 .000

N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 Budaya 2

Pearson Correlation .109 1 .411(**) .087 .081 .305(**) .281(**) .386(**) .573(**)

Sig. (2-tailed) .316 .000 .425 .457 .004 .009 .000 .000

N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 Budaya 3

Pearson Correlation .095 .411(**) 1 .329(**) .239(*) .263(*) .186 .163 .593(**)

Sig. (2-tailed) .383 .000 .002 .027 .015 .086 .134 .000

N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 Budaya 4

Pearson Correlation .028 .087 .329(**) 1 .310(**) .348(**) .320(**) .252(*) .588(**)

Sig. (2-tailed) .797 .425 .002 .004 .001 .003 .019 .000

N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 Budaya 5

Pearson Correlation .307(**) .081 .239(*) .310(**) 1 .451(**) .155 .248(*) .605(**)

Sig. (2-tailed) .004 .457 .027 .004 .000 .153 .021 .000

N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 Budaya 6

Pearson Correlation .162 .305(**) .263(*) .348(**) .451(**) 1 .296(**) .398(**) .680(**)

Sig. (2-tailed) .136 .004 .015 .001 .000 .006 .000 .000

N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 Budaya 7

Pearson Correlation .134 .281(**) .186 .320(**) .155 .296(**) 1 .223(*) .545(**)

Sig. (2-tailed) .218 .009 .086 .003 .153 .006 .039 .000

N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 Budaya 8

Pearson Correlation .221(*) .386(**) .163 .252(*) .248(*) .398(**) .223(*) 1 .596(**)

Sig. (2-tailed) .041 .000 .134 .019 .021 .000 .039 .000

N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 Budaya Organisasi

Pearson Correlation .460(**) .573(**) .593(**) .588(**) .605(**) .680(**) .545(**) .596(**) 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


Uji Reliabilitas : Variabel Efektivitas Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items .740 6

Uji Reliabilitas : Variabel Komitmen Organisasi



Uji Reliabilitas : Variabel Perubahan Organisasi



Uji Reliabilitas : Variabel Budaya Organisasi




Analisa Regresi Linier Berganda

Output 1 : Model Summaryb

Model Summary

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

1 .751(a) .564 .548 1.660 a Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Perubahan Organisasi, Komitmen Organisasi

Output 2 : Anovab

ANOVA(b)

Model Sum of

Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 291.761 3 97.254 35.293 .000(a)

Residual 225.960 82 2.756 Total 517.721 85

a Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Perubahan Organisasi, Komitmen Organisasi b Dependent Variable: Efektivitas Kerja

Output 3 : Coeffisientsa

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients t Sig.

B Std. Error Beta B Std. Error 1 (Constant) -.721 2.488 -.290 .773

Komitmen Organisasi .414 .102 .372 4.059 .000 Perubahan Organisasi .129 .095 .118 1.355 .179 Budaya Organisasi .358 .083 .397 4.290 .000

a Dependent Variable: Efektivitas Kerja


Multikolinieritas

Coefficients(a)

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta

Tolerance VIF B

Std. Error

1 (Constant) -.721 2.488 -.290 .773 Komitmen Organisasi .414 .102 .372 4.059 .000 .634 1.578

Perubahan Organisasi .129 .095 .118 1.355 .179 .698 1.433

Budaya Organisasi .358 .083 .397 4.290 .000 .621 1.610

a Dependent Variable: Efektivitas Kerja


Autokolinieritas

Model Summary(b)

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson 1 .751(a) .564 .548 1.660 1.740

a Predictors: (Constant), Budaya Organisasi, Perubahan Organisasi, Komitmen Organisasi b Dependent Variable: Efektivitas Kerja

thesis pengaruh komitmen organisasi, perubahan organisasi, dan budaya organisasi terhadap...

Documents