texto complementar ii - profa. leia cordeiro - coaching

8/14/2019 Texto Complementar II - Profa. Leia Cordeiro - Coaching

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MDULO DE PS-GRADUAO EAD DE COACHING 1

DOCENTE: DOUTORANDA LIA CORDEIRO GAGLIONONE

,

AULA 2


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COACHING

1. SISTEMA PESSOAL:

O Sistema Pessoal pode ser considerado como o ponto crucial para oentendimento do comportamento do ser humano, permitindo o entendimento dasexpectativas pessoais frente s aes do outro quando este se deparar comdeterminada situao.

Desta forma tendo-se conscincia desta expectativa teremos o referencial

de como sero as aes tomadas num futuroO Sistema Pessoal formado pelos subsistemas: objetivos pessoais,

competncias, crenas e valores, tendo como uma fora unificadora dos mesmoso autoconceito.

Entretanto antes de tratar sobre esses subsistemas de grandeimportncia conhecer um pouco mais sobre a Percepo, tendo em vista estaestar diretamente ligada ao Sistema Pessoal.

1.1 PERCEPO:

A percepo pode ser definida pela maneira como vemos, entendemos e julgamos o mundo e as pessoas. formada a partir das experincias individuais einfluncias marcantes em nossas vidas como: cidade onde nascemos, famlia,escola, religio, ambiente de trabalho, amigos, entre outros aspectos.

O ser humano tende a perceber s aquilo que tem importncia para si.

Assim sendo, pode-se afirmar que as nossas atitudes e comportamentos resultamde nossos paradigmas (modelo ou padro - referenciais que temos no modocomo agimos, pensamos, tomamos decises e percebemos o mundo).

Partindo destes conceitos podo-se entender como funciona a percepoque a base para que possamos compreender a ns mesmos e aos outros.


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Entretanto, perceber o outro, tal como ele , exige de ns:- disposio para ouvir,

- mente aberta,- desejo de compreender,- empatia construtiva (colocar-nos no lugar do outro).

Segundo Nelson Fortes Se compreendo que, por natureza, somos muitodiferentes porque continuo a tratar o meu semelhante como se fosse exatamenteigual a mim?

Outro aspecto que deve ser considerado alm da percepo o quechamamos de sistemas sensoriais ou sistemas de representao, descobrindocomo so utilizados e como esto combinados.

Os sistemas de representao so aquelas estruturas cerebrais queformam a base das atividades e operaes dos cinco sentidos.

Atravs da Programao Neurolingstica PNL se pode entender asetapas do processo mental como uma ativao de processos sensoriais, ou seja,pensar a combinao de: imagens, sons, sentimentos, odores e sabores,independente do fato de se tratar de um processo de deciso, de aprendizagem,motivao, lembrana, formao criativa ou de uma convico pessoal.

No desenvolvimento da teoria da relatividade, Albert Einsten fez uso dahabilidade de visualizar a si mesmo em movimento, se imaginando sentado naponta de um feixe de luz sobre o qual viajava na velocidade da luz pelo Universo.

Pode-se dizer que a grande maioria das pessoas possui um dos canaissensoriais mais desenvolvidos que os outros. Estes canais so: cinestsico, visual

e auditivo.Se voc fez o teste proposto na Aula 1 j descobriu ou confirmou qual o seu

canal sensorial predominante. Se no fez, volte e responda o material da Aula 1para que possa se conhecer melhor, bem como, s pessoas com quem convive.


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Depois desta sua descoberta comece a prestar ateno nas pessoas a suavolta - ESCUTE, PERCEBA E VEJA como ela fala, pois atravs dos termos

usados voc poder conhecer qual o canal sensorial predominante destaspessoas e tentar melhorar a sua comunicao.

O visual tender a usar frases como:

Eu vejo o que voc diz. Isto parece bem. A idia no est clara para mim. Vamos esclarecer um pouco isso. Por uma nova perspectiva. Eu vejo isso dessa maneira. Quando olho para trs, isso parece diferente. Teremos um futuro brilhante. Voc viu o que aconteceu?

O auditivo usar frases como:

Eu estou te ouvindo. Isto me soa bem. Entendi de estalo.


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Eu ouo meu interior. A idia me soou bem. Eu disse a mim mesmo. Algo me disse para ter cuidado.

E o cinestsico usar frases:

Eu peguei a situao controlada. Voc sentiu o problema? Eu tenho a sensao de que isso bom. Mergulhe no problema e v em frente. Voc to incessvel! Voc percebeu a situao?

Tanto as frases utilizadas nos exemplos, como as citadas no teste,subsidiam as prximas constataes:

Quando o canal predominante o VISUAL a pessoa cria imagens das suaspropostas, das coisas, da situao enfocada, cita cenas de filmes,

destacando: cores, paisagens, aparncia, beleza, brilho, tamanho,luminosidade, forma, movimento, dimenses, contrastes, distncias.Na forma de comunicar-se utiliza palavras que para ela demonstra a suamaneira de VER o mundo e espera que seu ouvinte veja as coisas que elaest dizendo.


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Quando o canal predominante o AUDITIVO a pessoa fala do ritmo, criasons na sua fala, usa a imaginao para transmitir idias auditivas quedem sonoridade ao ouvinte, utiliza expresses como: o burburinho dascrianas felizes, como a felicidade de poder cantar e brincar livremente, asfestas, o rudo da alegria, os cnticos, os foguetes estourando, imagine osom das bandas e a msica no ar.Na forma de comunicar-se utiliza palavras que para ela demonstra a suamaneira de ESCUTAR os sons por ela sugeridos atravs das palavras,esperando que seu ouvinte oua as coisas que ela est dizendo.

J se o canal predominante for o CINESTSICO a pessoa fala para ocorao das pessoas, para que elas libertem sensaes, emoes e sigamnas asas da imaginao atravs da: alegria, tristeza, espanto, raiva,indignao, expectativa, angstia, admirao.Na forma de comunicar-se utiliza palavras que para ela entram em contatocom as emoes e sensaes, que atinjam o corao do seu ouvinte.

Partindo destes referenciais pode-se dizer que a leitura que voc faz domundo est intimamente ligada percepo que se tem deste mundo levando-seem conta as suas experincias vividas.

As diferenas entre as pessoas so marcantes e vo desde uma simplesescolha de preferncias alimentares, at amizades e relacionamentos amorosos.

Muitas vezes nos deparamos com situaes de algum gostar muito deuma pessoa enquanto outra tem uma grande antipatia por esta mesma pessoa.

Uma das grandes diferenas entre os indivduos est em como cada

indivduo se percebe e se posiciona em relao aos acontecimentos inesperados,.Por um lado existem os otimistas, que sempre vem o lado bom da situao, por outro lado os que s percebem tudo que h de ruim.

O ser humano demonstra interesse em saber: Porque somos de umamesma espcie, to similar, e ao mesmo tempo totalmente diferentes, que frente


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a uma mesma situao, podemos perceber e responder ao mesmo estmuloexterno de diferentes formas?

A este fato denomina-se de modelos mentais que foi tratado por Bandller eGrinder no livro A Estrutura da Magia da seguinte forma:

Ns como seres humanos no operamos diretamente no mundo. Cada um de nscria uma representao do mundo em que vivemos isto , criamos um mapa oumodelo que usamos para gerar nosso comportamento. Nossa representao domundo determina em grande escala o que ser nossa experincia do mesmo,como percebemos o mundo, que escolhas teremos disposio enquanto nelevivermos.

Complementando o raciocnio de Bandller e Grinder, Peder Senger no livroa Quinta Disciplina Caderno de Campo explica os modelos mentais comosendo:

(...) imagens, pressupostos e histrias que trazemos em nossas mentes, a cercade ns mesmos, outras pessoas, instituies e todo aspecto do mundo. Como umavidraa que moldura ou distorce sutilmente nossa viso, os modelos mentaisdeterminam o que vemos. Os seres humanos no podem navegar atravs dosambientes complexos do nosso mundo sem mapas mentais cognitivos (...).

Uma outra tcnica da PNL que pode ser utilizada pelo COACH est focada nasPistas de Acesso definidas como comportamentos no verbais que indicam comoa informao foi disponibilizada na mente consciente.

Estas pistas de acesso so os movimentos dos olhos que indicam como apessoa pensa: imagens, palavras ou sensaes atravs do processo de obtenoda informao de forma subjetiva (imagens, sons, palavras e sensaes que

fazem parte das memrias e fantasias).


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COMO FUNCIONAM OSOLH0S

VISUALCONSTRUDO

VISUALLEMBRADO

AUDITIVOLEMBRADO

DIALOGOINTERNOCINESTSICO

AUDITIVOCONSTRUDO

Vc - Visual construdo - olhos para cima e direita. Ver imagens de coisas nunca

vistas antes.Ex:: "Como seria um macaco pink de bolinhas laranjas?""Como seria sua me se tivesse cabelos verdes e olhos vermelhos?"Al - Auditivo lembrado - olhos na linha mdia e esquerda. Lembrar de sonsouvidos antes.Ex: "Como o alarme do seu celular?""Como o som de uma cachoeira?""Qual a primeira coisa que voc fez hoje?"Ac - Auditivo construdo - olhos na linha mdia e direita. Ouvir palavras nuncaouvidas realmente dessa maneira antes. Pr palavras e sons juntos numa novaforma.Ex: "Se voc fosse criar uma msica agora, como ela seria?""Se voc pudesse fazer uma pergunta ao presidente Lula, o que diria?"


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Ai - Auditivo interno - ou Auditivo digital - olhos voltados para baixo e esquerda.Falar para si mesmo, dilogo interno.

Ex: "Diga algo a voc mesmo, algo que voc se diz freqentemente""Recite um verso mentalmente".C Cinestsico - olhos para baixo e direita. Sentir emoes e sensaes.Ex: "Como a sensao de correr?""Como voc se sentiu hoje pela manh, logo que acordou?"

Nas pessoas sinistras ("canhotas") os padres so invertidos: o acesso

visual construdo observado do lado esquerdo, o visual lembrado do lado direito,e assim por diante.

1.2 OBJETIVOS PESSOAIS:Segundo COHEN (2003, p.169),

Objetivos so os objetos ou eventos futuros pelos quais lutamos com a finalidadede satisfazer as nossas necessidades. Um dado objetivo (por exemplo, uma rendamais alta) pode estar relacionado a vrias necessidades (como segurana,prestgio e realizao). Tambm vrios objetivos (por exemplo, obter sucessocomo gerente, gerar novas idias e estudar cincias sociais) podem estar relacionados a uma necessidade primria (talvez a concretizao do potencialcriativo).

Muitas vezes os objetivos pessoais de uma pessoa podem ser semelhantesa outras pessoas, entretanto o significado deste objetivo pessoal pode ser diferente.

O mesmo objetivo pode significar para uma pessoa o atendimento de uma

necessidade de segurana, para outra pode estar ligado a necessidade social eainda para uma terceira pode significar o atendimento necessidade fisiolgica.

Vale salientar que os objetivos pessoais seguem o mesmo critrio dahierarquia de necessidades segundo Maslow .


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Independente dos objetivos pessoais o seu significado pode assumir

dimenses diferentes, pois a sua prioridade que determinar como atuar paraconquist-los.O COACH pode perguntar ao COAHEE : Qual o seu propsito de vida?Este questionamento fundamental para que o COAHEE no venha a

sabotar o seu projeto de vida nem os resultados. Neste momento os seus sonhosdevem ser transformados em metas definindo sua existncia com um propsitomuito claro.

Muitas vezes a rotina diria, desde o acordar, fazer as mesmas coisas etrabalhar por muito tempo no mesmo local pode parecer algo montono,(acomodao) para determinadas pessoas, entretanto para outras pode ser percebido como um estilo de vida.

Ao questionar o COACHEE sobre: Vale a pena? Por que acorda todo o diapela manh? Ele poder focar nos seus pensamentos mais ntimos concluindoque at podem no ser muito animadoras, existem pessoas que vivem pelasobrevivncia, outros para ficarem ricos, outros para cuidar ou fazer o bem.

Independentes da resposta o COACHEE tm que ter claro: Por que vale apena viver? Por que vale a pena batalhar diariamente tendo que enfrentar problemas em casa, conviver com viagens de negcios, reunies, trnsito,problemas com equipes e com superiores, entre outras situaes difceis?

Temos nos atletas exemplo de superao, no dos outros, mas de simesmos, pois eles tm como misso e propsito de vida a quebra dos recordes.

Propsitos como: conviver, crescer, construir, transcender, no importa omotivo, a importncia est em saber o porque vale a pena.

Quando se questiona qual o propsito de viver, est se perguntando qual asua misso, aliando a sua viso de futuro (conquistas almejadas com o cumprindoda misso), deixando claro para si mesmo os seus valores, no que acredita, doque no abre mo, o que verdadeiramente importante, entre outras tantas?


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1.3 COMPETNCIA: para COHEN (2003, p.170) Competncias so as reas de

conhecimento, habilidade e capacidade que aumentam a eficcia da pessoa emlidar com o mundo. Estas podem ser inatas (nasce com elas) ou adquiridas(aprende durante a vida).

O cenrio no qual estamos inseridos tem exigido alm de um nmero maior de competncias que estas sejam diversificadas. Entretanto de responsabilidadedo prprio indivduo conhecer as suas competncias e buscar o desenvolvimentodaquelas que no possui, ou que precisam ser aprimoradas para melhorar o seuconvvio social (pessoal e profissional).

Nas organizaes, independente da complexidade das atividadesdesenvolvidas, faz-se necessrio o domnio de um determinado nmero decompetncias.

Para que se obtenha resultados desejados em determinada atividade faz-senecessrio o desenvolvimento de inmeras competncias que devem ser demonstradas objetivamente.

As competncias podem ser divididas em tcnicas e humanas.

a). A competncia tcnica: a capacidade do indivduo no aspectotecnolgico presente e com viso de futuro, permitindo o pleno domnio dosprocessos sob sua gesto, possibilitando a melhoria contnua dosresultados representados atravs de itens de controle e do gerenciamentode seu Plano de Aa.Esta competncia inclui:

Capacidade de pesquisar, criar e inovar tecnologicamente; Domnio tcnico dos processos; Capacidade de conduo tcnica de projetos; Orientao para Custos e Resultados; Utilizao de metodologia para resoluo dos problemas; Capacitao e desenvolvimento tcnico das equipes; Determinao de identificar e de solucionar problemas;


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Atitude debenchmarking contnuo nos processos em que atua;

Capacidade de tomar decises.

b). Competncia humana: a capacidade pessoal de interagir com osoutros indivduos ou equipes, alm de se relacionar com toda aorganizao, permitindo a concretizao dos objetivos operacionais alm dasua viso tecnolgica atravs da conduo de idias, de projetos e dagesto de pessoas e equipes, expressas atravs de comportamentos eatitudes orientadas para o alcance das metas definidas.Esta competncia inclui:

Envolvimento emocional com seus processos e projetos;Liderana participativa;Qualidade de relacionamento em todos os nveis;Capacidade de negociao interna e externa;Capacidade de administrar conflitos;Capacidade de vender idias, motivar e envolver pessoas e

equipes em projetos;Prtica da Competncia Social;Prtica do Reforo Positivo;

Marketing em todos os relacionamentos;Abertura para aprender e se adaptar s mudanas;

Ousadia para assumir riscos.

As competncias individuais devem ser analisadas visando reforar positivamente as competncias diferenciadas, bem como os objetivosorganizacionais (expectativas da empresa em relao a cada pessoa), alm dealinhar as idias pessoais aos objetivos organizacionais proporcionandoautoconhecimento de suas: caractersticas, limites e potencialidades.


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Desta forma se pode traar prioridades de ao de capacidade individual

garantindo o sucesso e o constante crescimento da organizao.Cabe a cada indivduo aps confrontar as prprias competncias com asnecessrias para o bom desempenho do seu cargo, elaborar um Plano de Ao,de forma a programar o seu aprimoramento.

Segue um modelo deste plano baseado na metodologia denominada de 5W- 2H, muito utilizado pelas empresas que possuem programas de qualidade.

O plano composto por 7 itens que so denominados por palavras emingls, sendo que 5 iniciadas com a letra W e 2 com a letra H.

Com o preenchimento de todos os campos do quadro o profissional tercondies de implementar o desenvolvimento das competncias elencadas.

As palavras so: What O qu? How Como? De que maneira? When Quando? Where Onde? Who Quem? Why Porqu? How much? Quanto custa?

COMPETNCIA O QUEFAZER

COMOFAZER

QUANDOFAZER

ONDEFAZER

COMQUEMFAZER

PORQUFAZER

QUANTOCUSTAR


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1.4 CRENAS: segundo COHEN (2003, p.171) Crenas so idias que aspessoas tm sobre o mundo e seu funcionamento. Todos tm crenas sobrepessoas, natureza humana, sentido da vida, o que o mundo dos negcios, comoso os professores e assim por diante. A pessoa leva suas crenas para todas assituaes e procura confirmar aquelas que se encaixam na situao.

Crena no julgamento, por esta razo, este um dos temas maisdesafiadores e delicados durante o COACHING, no qual so abordadas ascrenas que o COACHEE possui.

As crenas so formadas atravs da educao e do aprendizado, desde ainfncia, conduzindo para a formao do seu carter, sua conduta, suasaspiraes pessoais e profissionais.

Estas muitas vezes determinam: medos, receios, preconceitos, atitudes,emoes, entre outros, representando o que acreditamos sobre a vida e sobre nsmesmos.

Porm deve-se ter muito cuidado, pois se acreditar que no poder realizar

algo, estar se condicionar desta forma e no conseguir realizar o feito emrazo do seu inconsciente agir de maneira defensiva, levando-o a agir maispassivamente, sem garra, para lutar pelo sucesso almejado.

Por exemplo, uma crena limitadora do desempenho de um profissional,pode ser o fato dele incorporar conceitos como: no gosto de competio (estdiretamente ligado ao valor conforto).

No seu inconsciente este profissional faz a leitura de que nunca tevesucesso nas competies e certamente no seria naquela oportunidade queconseguiria, assim sendo, para no se sentir desconfortvel, mais para sedefender de uma derrota, teria como crena no queria ganhar mesmo e no afalta de comprometimento para com a empresa.


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A organizao perceber que o profissional no queria se comprometer e

marcar negativamente a sua carreira. Em contrapartida, se acreditar que podeconseguir tudo, o que acontecer ser percebido como uma oportunidade.Estas so as crenas fortalecedoras, que atravs da aquisio dos

conceitos adquiridos sobre a vida e si mesmo, impulsionam o indivduo emdeterminadas aes direcionadas ao objetivo, no permanecendo na zona deconforto e sim buscando sempre mais.

O grande segredo no COACHING : identificar suas crenas, trabalhar para eliminar as crenas limitantes, ampliar suas crenas fortalecedoras.

Em geral as pessoas no analisam os impactos de suas crenas sobresuas vidas e no sabem como mud-las, porm cabe lembrar que o ser humano aquilo que ele acredita ser.

Durante as sesses de COACHING podem ser trabalhadas questes quedevem ser respondidas pelo COACHEE com toda sinceridade, tais como:

- Crenas sobre a vida?- Crenas sobre si mesmo?- O que realmente importante para ele na vida?- Quais so os seus maiores sonhos na vida?- O que est impedindo-o ou limitando-o para realizar os sonhos?- De quem depende?

Conforme as respostas dadas a estas questes pode-se constatar queexistem crenas limitadores e o COACH poder auxiliar ao COACHEE adesmistific-la.

Se responder que a ajuda de outras pessoas que est lhe impedindo derealizar seu sonho (crena limitante), deve ser levantado pelo COACH de que ele,o COACHEE, o nico responsvel pelos seus sonhos.


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As crenas fortalecedoras podem ser trabalhadas atravs de questes

como: - O que est custando para no realizar hoje o seu sonho?- O que ir custar no futuro a no realizao deste sonho?- O que poderia fazer no aqui e agora para ir direo do seu sonho?- Qual o seu nvel de comprometimento?

Caso a resposta seja que acreditava precisar de outras pessoas paraconquistar seus sonhos e seus objetivos, no momento que lhe for perguntado Oque poderia fazer para ir ao encontro do seu sonho?, a resposta dada, a partir das suas crenas, ou seja, o modo que ele acredita far a diferena na conquistados seus sonhos e objetivos.

O COACHEE deve ter como crena que capaz, criativo e ntegro.

1.5 VALORES: segundo COHEN (2003, p.173) Os valores formam o alicerce docarter da pessoa. Embora alguns dos valores possam mudar no correr da vida,

eles tendem a permanecer profundamente enraizado na personalidade.O sentido de certo e errado desenvolvido pelo indivduo o que determina

a integridade do mesmo, ou seja, os seus valores, podem sofrer alterao duranteo seu crescimento, porm quando adulto estes se tornam parte do seu ncleobsico.

Os valores tambm seguem uma hierarquia de importncia, os quais muitasvezes geram conflitos internos. Valores como:

- Amor,- Competncia,- Dinheiro,- Dever,- Prestgio,- Autorealizao,


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- Autonomia,

- Sade,- Prazer,- Poder,- Independncia,- Conforto,- Satisfao pessoal,- Ser melhor a cada dia;- Fazer a diferena na vida das pessoas;- Atender as necessidades das empresas;- Atuar intensamente na sociedade, proporcionando conhecimento egerando oportunidades, - Confiana no potencial do COACHEE ,- Confiana no COACH ,- Comprometimento no atendimento de suas metas,- Coragem para dizer o que tem que ser falado,

- Solidariedade para dizer de forma construtiva,- Integridade para assumir responsabilidade, - Pioneirismo para manter a prpria capacitao no estado da arte.

Muitas vezes entramos em conflito por tomarmos atitudes contrrias aosnossos valores pessoais, sendo que a nossa hierarquia de importncia queconduzir a nossa deciso.

Podemos concluir que os valores pessoais podem limitar as definies dosnossos objetivos, das competncias a serem desenvolvidas e das crenas quepossumos levando-nos a:

- adotar comportamentos defensivos se nos sentimos ameaados oucoagidos,


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- levar-nos a adotar atitudes pr-ativas se sentirmos que estamos sendo

estimulados.

Os valores podem se conhecidos quando o COACH pergunta aoCOACHEE :

- Porque quer atingir aqueles resultados?- Qual a importncia daquilo na sua vida?- Do que ele no abre mo?As respostas a estas questes demonstram a importncia da misso do

COACHEE, focando o porqu vale a pena viver e lutar pela vida.

1.6 AUTOCONCEITO: segundo COHEN (2003, p.174) A coerncia geral dosistema pessoal organizada pelo autoconceito individual a maneira como apessoa se v. O autoconceito reflete a forma singular pela qual cada pessoaorganiza objetivos, competncias, crenas e valores.

O ser humano atravs de suas atitudes busca mesmo queinconscientemente, atender a sua necessidade de aceitao.

Vale lembrar que o COACHING tem por premissa a adequao doconhecimento, das crenas, dos valores, dos limites, das habilidades que aspessoas possuem, proporcionando ao COACHEE a oportunidade de reavaliaodos seus hbitos, e estes quando percebidos como negativos devem ser focadospelo COACH evitando que o COACHEE tenha insucesso.

Este processo pode ser percebido como uma ponte que possibilita atravessia de um determinado sonho para uma determinada realidade. Os passosdo COACHEE devem ser acompanhados at que este efetive suas descobertas,evoluindo tanto na vida pessoal quanto profissional.

O COACHING, na grande maioria das vezes, trabalha com situaes muitodelicadas, riscos e comprometimentos, portanto tanto fundamental que o ponto


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de partida deste processo ocorra atravs do autoconhecimento do COACHEE ,

assegurando o alcance dos seus objetivos (pessoal e ou profissional) propostosinicialmente.O COACH auxilia o COACHEE na elevao da sua estima a partir da

conscientizao pela ampliao de sua percepo para a realidade, facilitando nacomunicao, alm de definir os seus prprios limites, bem como, os limites daspessoas que o cercam.

2. ELEMENTOS BSICOS:

Para que se processe o COACHING devero ser atendimentos algunspressupostos bsicos:

O COACHEE deve estar consciente de que precisa de ajuda nas situaesem que est confuso ou sem elementos para trat-la por conta prpria.O processo somente poder ocorrer a partir da confiana, originada pelaempatia e competncia, do COACHEE pelo COACH.

O COACHEE deve ter liberdade de escolha do seu COACH .Sinceridade e respeito entre COACH e COACHEE .O COACH no pode realizar julgamentos.Confidencialidade e comprometimento entreCOACH e COACHEE .Responsabilidade pelos resultados atingidos.Os resultados so uma conseqncia de aes concretas contnuas e pr-ativas; O COACHEE deve sair da zona de conforto atravs da redefinio das suascrenas sendo incentivando pelo COACH a conhecer seus valores e avivenci-los para o alcance de suas metas;O COCHEE deve fazer os exerccios de recursos pessoais e virtudescontribuindo para que tenha uma vida gratificante; O COACHEE sabe as respostas e tem a condio de ampliar horizontes;


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Focar no que o COACHEE quer, ou seja, sua meta e como alcan-la;

Desafiar limitaes e reforar os aspectos positivos, atravs do feedback ativo;Oferecer ao COACHEE elementos para discriminao das suas escolhas;Ouvir atentamente:

o Em nvel adequado:Ouvir a si prprio (viajar)Ouvir a outra pessoaOuvir todo o contexto

o De forma adequada:ZapeandoApoiandoRotulandoEstruturando - relatandoOferecendo solues

Intuio e empatia:

o Impresses e palpites - verific-loso Comunicao no-verbalo O assunto em background (metacomunicao)o Colocar-se na posio do outroo Demonstrar o entendimento

Estabelecimento de metas:o Metas SMARTo Que benefcio isto me traz? o Lembreteso Equilbrio no desenvolvimento

TeamworkComunicaoSoluo de conflitos


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Administrao do tempo

LideranaProdutividadePersistnciaRealizao no trabalho

Questionamento produtivo:PersistnciaO que voc quer?O que voc ganha se conseguir isso?Como voc saber que conseguiu?Como outra pessoa saber que voc conseguiu?O que, quando e com quem voc quer isso?Que conseqncias isto trar para outras reas da sua vida?Como voc chegar aonde quer chegar?Qual o prximo passo?

Comprometimento mtuo:

Metas de desempenho do trabalho: Aes que o COACHEE deve implementar Apoio poltico, tcnico e material* que oCOACH deve

prestar Metas de crescimento pessoal:

Atitudes que o COACHEE deve desenvolver Atitudes que o COACH deve desenvolver

Apoio poltico, tcnico e material que oCOACH deveprestar.

Atuao Situacional: no quadro a seguir segue o esquema correlacionandoo comportamento de apoio com o comportamento de directividade de formaa visualizar a atuao do COACHING.


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Atuao Situacional

APOIOBaixa DiretividadeAlto Apoio

COACHINGAlta DiretividadeAlto Apoio

DELEGAOBaixa DiretividadeBaixo Apoio

DIREOAlta DiretividadeBaixo Apoio

Comportamento de Directividade

C o m p o r t a m e n

t o d e

A p o

i o

3. APLICAO:

O COACHING poder ocorrer em diferentes situaes, conforme descritasabaixo: o Conflitos referentes a valores e papis: ajuda as equipes estabelecerem

relacionamentos pessoais que funcionem como aglutinadores e noseparadores das pessoas e dos seus papis;

o Conflitos de natureza pessoal: pode ajudar as pessoas a alcanar umavida mais feliz, serena, criativa, plena e equilibrada (site: VCM, 2003),

dentro e subsidiariamente fora da empresa; o Situaes crticas de diferentes origens nos processos decisrios da

empresa;o Questionamentos variados sobre o desenvolvimento das pessoas.


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4. TIPOS DECOACHING:

Os tipos de COACHING so definidos de acordo com o interesse e asnecessidades apresentadas pelo COACHEE. Para cada caso existe um tipo maisadequado de COACHING :

3.1 COACHING EXECUTIVO: so processos contratados pelas organizaes parao desenvolvimento de seus executivos visando o aprimoramento de suascompetncias consideradas primordiais para o alinhamento do mesmo para com aorganizao.

Busca-se o equilbrio do executivo em todas as suas reas, principalmenteno que se refere a: liderana e tomada de decises estratgicas. Para que possaatingir uma alta performance necessrio desenvolver competncias pessoais eprofissionais.

Com o COACHING toda a empresa se beneficia, pois ocorrerotransformaes atravs do alinhamento individual e coletivo tendo-se o foco no

futuro da organizao.O executivo durante o processo de COACHING , ser instrumentalizado

com ferramentas de liderana e gesto de equipe, alm de conseguir definir melhor suas estratgias, tomando decises mais consistentes que potencializaroos resultados para: organizao, lder e equipe.

Propicia ainda melhoria na convivncia do lder com os demais, delegaocom eficincia, valorizao da diversidade, alm da capacidade de resoluo deconflitos.

O executivo tambm poder receber orientao sobre suas atitudesprofissionais para alinhar com sua misso de vida, seus talentos, preferncias,objetivos e valores.

Enfim, no contexto executivo pode-se realizar oCOACHING focado nascompetncias e habilidades (foco no projeto atual ou para uma situao


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especfica), na performance (foco no cargo e nas demandas atuais) e no

desenvolvimento (focado nas responsabilidades de cargos futuros).3.2 COACHING DE ORIENTAO DE CARREIRA: focado no alinhamento dosobjetivos profissionais do COACHEE atravs do assessoramento edesenvolvimento das competncias primordiais para a sua carreira.

Destacam-se os seus pontos fortes, trabalhando-se nos pontos a seremdesenvolvidos. Este processo ocorre a partir de uma auto-avaliao sobre o que importante para sua vida profissional de forma que possa tomar decises, tendocondies de mudar seus comportamentos antes que perda tempo oudesencadeie problemas de sade como estresse.

Foca no aumento das potencialidades do COACHEE atravs da definiodo foco, tendo maior possibilidade de sucesso no mercado.

indicado para profissionais (pessoas fsicas) que esto em busca dedesenvolvimento para atingir um novo patamar profissional que pode ser naorganizao atual ou em outra que lhe propicie melhores condies profissionais,

ou ainda para mudando de carreira.Este tipo de COACHING tambm faz parte do COACHING de vida e de

negcios.

3.3 COACHING DE NEGCIOS: indicado em situaes especficas como:projetos especficos, novos negcios e continuao do trabalho de consultoria outreinamento, para garantir a continuidade do processo iniciando de crescimento einovao.

Neste processo so trabalhadas as competncias pessoais e profissionais,alm do "know-how" especfico no mercado do COACHEE.

Para tanto o COACH deve ter tambm grande experincia na mesma reade negcio.


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O grande foco do COACHING de Negcios para que o do executivo

consiga trabalhar de forma otimizada no trabalho e possa tomar decisesestratgicas superando arrojados objetivos organizacionais.Normalmente as sesses so realizadas na prpria empresa por focar no

aprimoramento dos aspectos profissionais, podendo trabalhar somente com oexecutivo ou o executivo e sua equipe.

RODA DOS NEGCIOS

3.4 COACHING LIDERANA: um processo focado na prpria lideranaorientando o seu colaborador para o desenvolvimento do seu desempenho detoda a equipe adotando metas claras e criando indicadores mensurveis

3.5 COACHING DE EQUIPE: estruturado para atender as necessidadesespecficas de dentro da organizao, pelo gestor e pela equipe, visando amelhoraria contnua do seu desempenho (alta performance).

O COACH ajuda a equipe atingir o seu melhor desempenho, atravs daexecuo de suas atividades de forma fcil e eficiente, focando no potencial de

Planejamento EstratgicoHabilidades de Comunicao

Liderando pelo exemplo

Delegar

Trabalho de equipeFoco no Cliente

Tomada de Decises

Assumir Riscos


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toda a equipe e nas aes individualizadas dos seus integrantes para que atinjam

os resultados e objetivos organizacionais.Pode ser estimulada nas equipes a criao de uma cultura colaborativaexistindo alm do apoio um ambiente de trabalho saudvel e estimulador.

Trabalha-se na formao de uma conscincia coletiva pela maximizao dautilizao do potencial de todos que devero estar focados no alcance dosresultados de toda a equipe e dos resultados de cada uma dos seus integrantes.

3.6 COACHING PARA ESPORTES: conduzido normalmente por um ex-atletaque alm de conhecer o esporte domina tambm as tcnicas podendo estimular oesportista a aprimorar a tcnicas empregadas no referido esporte.O foco est no atleta quebrar os seus prprios recordes.

3.7 COACHING DE VIDA OULIFE COACHING: tem por objetivo equilibrar todasas dimenses da vida do COACHEE ( pessoal, profissional, social,relacionamentos, familiar, espiritual, entre outras) alinhando todas as dimenses

para no despender energia para que se possa ter alta performance pessoal eprofissional.

um processo muito bom para ser utilizado com o indivduo que quer mudar radicalmente sua vida, mas precisa ser estimulado para sentir-se motivado,ter segurana e direcionamento.

Neste processo pode ser focada a reorganizao da vida pessoal somenteatravs da interveno nos seus pontos de insatisfao para equilibrar sua vidacom relao aos seus valores.

Pode ser ainda utilizado quando o COACHEE desejar rever suas atuaisestratgias de vida sendo orientado em como refletir sobre as principais reas desua existncia e como melhorar significativamente seu nvel de satisfao.


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Podem ser construdos projetos de vida para diversas reas

(desenvolvimento pessoal, profissional, financeira, relacionamento conjugal filhos e famlia, sade, lazer, emocional, espiritual, entre outros).

3.8. COACHING DE RELACIONAMENTO: tem como objetivo principal possibilitar ao COACHEE dar um grande upgrade em suas relaes com terceiros (em geral)propiciando melhora na sua vida e nas vidas das demais pessoas despertandohabilidades e propiciando harmonia.


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4. DESCOBERTA - TEORIA DAS INTELIGNCIAS MLTIPLAS

USE ESTA ESCALA PARA AVALIAR O SEU POTENCIAL NAS DIFERENTES REAS:

RARAMENTE S VEZES SEMPRE1 2 3

1. ______ Gosto de cantarolar para eu mesmo;2. ______ Aprendo melhor quando me explicam a razo;3. ______ Gosto de organizar objetos no espao (quebra- cabeas, mapas, etc.);

4. ______ Gosto de fazer escolhas lgicas;5. ______ fcil expressar-me por escrito;6. ______ Aprendo melhor quando toco as coisas;7. ______ Uso msica quando tenho que aprender as coisas;8. ______ Prefiro passar meu tempo livre na companhia dos outros;9. ______ Preciso ver para entender;10. ______ Gosto de charadas numricas;11. ______ Adoro ler;12. ______ Desenho, mexo-me, mudo de posio, mesmo quando estou prestando

ateno;13. ______ Adoro trabalhos manuais;14. ______ Gosto quando tem msica de fundo;15. ______ Gostaria de poder me exercitar a todo momento;16. ______ Aprendo melhor quando escrevo;17. ______ Sou sensvel s necessidades e sentimentos dos outros;18. ______ Gosto de poder escolher as msicas que ouo;19. ______ Gosto de avaliar o meu desempenho;20. ______ Gosto de desenhar;

21. ______ Gosto de aprender palavras novas(ex.: em outros idiomas)22. ______ Compreendo o ponto de vista do outros;23. ______ Sinto-me bem trabalhando sozinho;24. ______ Consigo ler os outros e mudar minhas aes para entend-los;25. ______ Gosto de atividades que envolvam clculos numricos;26. ______ Lembro-me de melodias com muita facilidade;27. ______ Compreendo minhas fraquezas e minhas habilidades;


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28. ______ No meu tempo livre gosto de ficar sozinho;29. ______ Gosto de planejar coisas no papel (posters, grficos, colagens, etc)30. ______ Imito o andar e os movimentos dos outros muito bem;31. ______ Planejo as minhas aes;32. ______ Gosto de falar enquanto penso;33. ______ Adoro montar e desmontar as coisas;34. ______ Freqentemente sou escolhido para organizar o grupo;35. ______ Prefiro atividades escolhidas que eu escolho.

SOME OS PONTOS PARA CADA INTELIGNCIA.

VERBAL (5,11,16,21,32) __________________________________________________________

LGICA (2,4,10,25,31) ___________________________________________________________

MUSICAL (1,7,14,18,26) __________________________________________________________

ESPACIAL (3,9,20,29,33) _________________________________________________________

CINESTSICA (6,12,13,15,30) _____________________________________________________

INTERPESSOAL (8,17,22,24,34) ___________________________________________________

INTRAPESSOAL (19,23,27,28,35) ___________________________________________________


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5. GLOSSRIO DE PNL:

http://www.khalanet.com/pages/pnl_glossario.html#1

Alucinao: comum que interpretemos a realidade subjetiva como se fosseobjetiva isso pode levar a situaes de conflito ou nos distanciar do momentopresente, em PNL chamamos essa interpretao de alucinao, pode estar correta ou pode estar errada, importante ter conscincia de que muitas vezesalucinamos sobre a realidade objetiva.

Alucinaes: so diferentes de descries baseadas no sensorial, essas levam emconsiderao os estmulos que percebemos por nossos 5 sentidos, j a alucinaoleva em considerao uma interpretao baseada em nossas experincias sobreesses estmulos.

ncoras: So estmulos externos ou internos que disparam estados internos quepodem ser limitantes ou possibilitadores, podem ser visuais, auditivas ou

cinestsicas.

Canais ou Sistemas Representacionais VAC: So os filtros pelos quaispercebemos o mundo e esto condicionados aos nossos 5 sentidos de percepo:Viso, audio, paladar, tato e olfato. Assim temos 3 canais representacionais:Visual, auditivo e cinestsico.Todo ser humano possui em sua mente uma representao do mundo e essarepresentao inclui imagens, sons e sensaes cinestsicas.- Visual - Formado por imagens e suas submodalidades como cor, brilho,intensidade, nitidez, tamanho, etc- Auditivo - Formado por sons e suas submodalidades como volume, tonalidade,velocidade, etc.


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- Cinestsico - Formado por sensaes e suas submodalidades como

temperatura, textura, cheiros, sabores, etc.Obs: Alguns autores referem-se aos canais representacionais cinestsico olfativoe gustativo separadamente, ns consideramos esses dois como parte do canalcinestsico.

Condies de Boa Formulao de Objetivos: Todo objetivo bem formulado oferecemaior probabilidade de conquista, pessoas eficazes em conquistar seus objetivospossuem estratgias especficas para isso.Um objetivo bem formulado inclui:- Linguagem no positivo (O que eu quero diferente do que eu no quero)- Evidncias positivas e negativas com descries baseadas no sensorial (Comoeu sei que estou atingindo ou atingi meu objetivo e como eu sei que no estouatingindo meu objetivo).- Estratgias factveis e flexibilidade do tamanho do objetivo ou das estratgias deconquista.

Captao de estmulos: A cada momento recebemos diversos estmulos doambiente e estmulos internos, esses so percebidos por nossos 5 sentidos depercepo: Viso, audio, olfato, paladar e tato. No se sabe ao certo quantosestmulos recebemos a cada momento, estima-se que seja algo entre 1 milho a 4milhes de estmulos simultneos.Tambm estimado que em mdia sejamos capazes de captar e registrar emtorno de 1500 estmulos por segundo.De todos esses estmulos uma quantidade muito pequena percebida em nvelconsciente, algumas pessoas percebem mais, outras menos. Em geral o ser humano comum capaz de perceber de 5 a 9 desses estmulos conscientemente, comum encontrar essa referncia com a expresso 7 + ou 2.


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Criatividade: Consideramos a criatividade como inerente ao ser humano, podemos

observar que toda criana criativa por natureza, porm nem todo adultoconsegue acessar seus recursos de criatividade, isso se deve a algum tipo deaprendizado que bloqueie a fluncia natural da criatividade, esse aprendizadopode ser re-estruturado liberando essa criatividade.

Flexibilidade: Significa poder fazer escolhas diferentes daquela que estou fazendono momento, se o que estou fazendo no est me ajudando a atingir meusobjetivos e eu continuar a fazer exatamente o que estou fazendo vou continuar ano atingir meus objetivos.

META: Objetivos ou Inteno Positiva - Todo comportamento aprendido devido aum objetivo especfico, as opes de comportamentos gerados dependem dosrecursos que a pessoa tem disponvel no momento, por essa razo dizemos quetodo comportamento tem uma inteno positiva. comum que o comportamentocontinue atuando mesmo que a inteno positiva original tenha sido esquecida

conscientemente. Mesmo um comportamento considerado como negativo,estranho ou bizarro tem uma inteno positiva vlida para o comportamento oupara o momento em que o esse foi gerado, Encontrar a inteno positiva docomportamento torna possvel gerar novos comportamentos mais saudveis parasatisfazer essa inteno.O Mapa no o territrio - Esse o pressuposto bsico da PNL, cada ser humanopossui um aprendizado nico de vida, em PNL chamamos de MAPA o conjuntodesses aprendizados, assim cada pessoa possui um mapa ou modelo nico domundo, no existe um mapa ou modelo mais certo ou mais errado do que outro,no entanto mapas com mais informaes so mais ricos e tem mais opes decomportamentos e mais possibilidades para atingir objetivos.


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Palavras Significativas: Cada palavra est associada a uma determinada

Representao Interna, algumas podem gerar mais possibilidades que outrasdependendo da forma e contexto em que so utilizadas.NO - No possui representao interna, no reconhecida como comando, arepresentao interna relativa ao no associada ao objeto que est sendonegado.Exemplo: No pense em um elefante cor de rosa agora!MAS Tem o efeito de negar a frase que foi dita anteriormente.Exemplo: Voc uma pessoa legal, mas anda pisando na bola.

Voc anda pisando na bola, mas uma pessoa legal.

E - A palavra E tem o efeito de adicionar informaes.Exemplo: Estou ouvindo o que voc est dizendo e eu tenho uma opiniodiferente da sua.Mantm aberta a possibilidade de que X vai acontecer no futuro.Exemplo: No ganhei na Mega-Sena ainda

Ainda no fui assaltado em So PauloNo quebrei a perna ainda

QUASE Tem o efeito de trazer a mesma sensao do que quase aconteceu.Exemplo: Estou quase resolvendo essa questo.

Quase me machuquei hoje na cozinha.

TENTAR A palavra tentar pressupe a possibilidade de fracassoExemplo: Quando no queremos fazer algo e no podemos dizer nodizemos que vamos tentar.

Vou tentar terminar esse projeto no prazo.QUERIA Gostaria, faria, executaria, enfim conjugaes no pretrito imperfeitono possuem representao interna, portanto so palavras que no geram ao.Exemplo: Queria tanto ser feliz


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SE/QUANDO Condiciona nossos objetivos a um fator externo.

Exemplo: Quando ganhar na Mega-Sena serei feliz.Se eu tivesse dinheiro estaria dando risada.DIFCIL Tem uma representao interna que pode impedir nossos movimentosem direo a nossos objetivos, sugerimos como ressignificao a palavra Desafio.Exemplo: Montar um empresa difcil.

Falar com fulano difcilPROBLEMA semelhante ao difcil, sugerimos a palavra Questo.Exemplo: Estou com problemas em minha vida afetiva

Realidade Objetiva: o mundo como ele , sem interpretaes. Se 50 pessoasdiferentes observarem uma cadeira, devem estar de acordo sobre suaspercepes objetivas, como o fato da cadeira ter 4 pernas, um assento e umencosto. A cadeira um estmulo que existe na realidade objetiva.

Realidade Subjetiva Essas 50 pessoas provavelmente discordaro em opiniescomo conforto e beleza, j que esses so conceitos abstratos e fazem parte doque chamamos de realidade subjetiva e depende do modelo de mundo ou mapaespecfico de cada um.


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6. TEXTOS COMPLEMENTARES:

6.1 TEXTO 1 Coaching - treinando a evoluo pessoal (Rhandy Di StfanoFonte: Revista Forbes Copyright 2008 ICI - Integrated Coaching Institute)

Qual a tendncia de reao das pessoas que voc conhece em momentosde adversidades? E quando a sua empresa passa por uma fase de incerteza nomercado? Qual a sua opinio sobre a maneira que as pessoas (incluindo voc)reagem?

Um estudo feito com CEOs e gestores mostra que eles acreditam que 80%de suas equipes tm desempenho negativamente impactado pelas condiesadversas, ou seja, quanto mais se torna necessrio ter um melhor desempenho,mais as pessoas se perdem frente aos obstculos, aumentado a tendncia comumde culpar, reclamar e a sentir-se impotente.Idealmente, tudo normalizaria quando as condies voltassem a se equilibrar, mas98% dos entrevistados apostam que o futuro da economia mundial tende a ficar

mais incerto e catico.Nesse universo de incertezas e adversidades no h como enganar o

mercado, pois ele se tornou darwiniano - s sobrevive aquele que est em melhor forma (Darwin nunca postulou a sobrevivncia do mais forte, "survival of the fittest"significa aquele que est melhor adequado). Para quem no consegue se adequar s novas demandas, a incerteza econmica parece uma catstrofe. Para quem seadapta ao ambiente, ela se torna uma grande oportunidade, pois a pessoa parecebrilhante simplesmente por fazer o que para ela "normal."

Diz-se que quando George Soros fundou o Quantum Fund, o nomesimbolizava justamente esta capacidade de prosperar no caos. Para isso sabemosque o ser humano comea com uma desvantagem evolutiva: a parte lmbica donosso crebro ainda reage com o mecanismo fight-or-flight (luta ou fuga), que era


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crucial a milhes de anos atrs quando o dia-a-dia era vivido fugindo de

dinossauros, mas no to eficiente nos dias de hoje.A vantagem que temos que nosso crebro altamente adaptvel e possvel criar novos caminhos neurolgicos atravs do treinamento de novosmodelos mentais e emocionais. H pessoas que parecem imunes ao stress (hardypersonalities), pois conseguem controlar suas respostas aos eventos,independente do que acontea.

Como estas habilidades podem ser aprendidas, a demanda pelo processode coaching surgiu nos ltimos dez anos com fora total, com o objetivo demelhorar a produtividade do profissional na empresa, expandindo suas habilidadesde responder vida.

As empresas esto descobrindo rapidamente que investir no capitalhumano vai alm de teorias abstratas, pois traduz-se na prtica no aumento dacapacidade de resposta ao stress. O prprio processo de coaching teve queevoluir, chegando hoje ao coaching integrado, que colabora com o cliente para odesenvolvimento da capacidade de liderana, eficincia emocional e resoluo de

crenas ineficientes, que afetam a capacidade de subir ao prximo patamar desucesso profissional. O termo "integrado" deve-se ao conceito novo de se juntar os modelos mais eficientes de desenvolvimento humano, em um processo queabrange desde a linearidade cartesiana at a fsica quntica, culminando com acriao de aes prticas e desafiadoras, onde o indivduo est preparado paralidar com obstculos com maior maestria mental e emocional.

A prtica do coaching integrado treina as competncias complementares aodesenvolvimento do profissional, para que ele tenha acesso sua capacidadetotal quando as situaes forem mais exigentes. O objetivo a expanso dapersonalidade do profissional, para que este tenha um maior leque de escolhas decomportamentos para cada situao, saindo da sndrome do "eu sou assimmesmo, s sei reagir assim".


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Como os maiores paralisadores de carreira dos executivos so fatores

interpessoais e no tcnicos, o profissional de hoje tem sucesso quando se abrepara entender a matemtica humana. Quem no se desenvolver vai fazer partedos 80% de espectadores, acreditando que precisam ainda fugir de dinossauros.Quem abraar este desafio de desenvolvimento vai poder realmente liderar,motivar, lidar com stress e prosperar como profissional e como pessoa.


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BIBLIOFGRAFIA CONSULTADA E CITADA

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Vdeos em T&D - Beatriz Campos, 2005.

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texto complementar ii - profa. leia cordeiro - coaching

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