tesis imelda benar

117
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kesehatan merupakan syarat mutlak bagi majunya sebuah negara. Karena salah satu tolak ukur bangsa yang maju adalah tingkat kesehatan penduduknya. Sehat berarti sejahtera fisik, psikis, dan sosial. Sehat akan memunculkan individu- individu yang dinamis, produktif, dan memiliki daya juang tinggi untuk membangun bangsanya. Kesehatan yang optimal akan menjadikan kualitas masyarakat yang jauh lebih baik. Untuk itu peningkatan kualitas kesehatan masyarakat dari segala sektor sangat dibutuhkan saat ini. Salah satu arah kebijakan Kementerian Kesehatan yaitu Penerapan Pendekatan Keberlanjutan Pelayanan (Continuum Of Care), yang telah ditetapkan dalam Rencana Strategis Departemen Kesehatan 2015 -2019. Pendekatan ini dilaksanakan melalui peningkatan cakupan, mutu, dan keberlangsungan upaya pencegahan penyakit dan pelayanan kesehatan ibu, bayi, balita, remaja, usia kerja dan usia lanjut.

Upload: citra-lilisman

Post on 26-Jan-2016

240 views

Category:

Documents


0 download

TRANSCRIPT

Page 1: Tesis Imelda Benar

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kesehatan merupakan syarat mutlak bagi majunya sebuah negara. Karena

salah satu tolak ukur bangsa yang maju adalah tingkat kesehatan penduduknya.

Sehat berarti sejahtera fisik, psikis, dan sosial. Sehat akan memunculkan individu-

individu yang dinamis, produktif, dan memiliki daya juang tinggi untuk

membangun bangsanya. Kesehatan yang optimal akan menjadikan kualitas

masyarakat yang jauh lebih baik. Untuk itu peningkatan kualitas kesehatan

masyarakat dari segala sektor sangat dibutuhkan saat ini.

Salah satu arah kebijakan Kementerian Kesehatan yaitu Penerapan

Pendekatan Keberlanjutan Pelayanan (Continuum Of Care), yang telah ditetapkan

dalam Rencana Strategis Departemen Kesehatan 2015 -2019. Pendekatan ini

dilaksanakan melalui peningkatan cakupan, mutu, dan keberlangsungan upaya

pencegahan penyakit dan pelayanan kesehatan ibu, bayi, balita, remaja, usia kerja

dan usia lanjut.

Rumah sakit merupakan salah satu sarana upaya kesehatan yang

memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat, memiliki peran strategis

dalam mempercepat peningkatan derajat kesehatan masyarakat sebagai tujuan

pembangunan kesehatan. Oleh karena itu rumah sakit dituntut untuk memberikan

pelayanan yang bermutu sesuai dengan standar yang ditetapkan. Dalam Peraturan

Pemerintah No. 2/2005 tentang Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum,

telah diatur tentang Standar Pelayanan Minimal yang di dalamnya memuat

dimensi kualitas, pemerataan dan kesetaraan, biaya dan kemudahan, khusus untuk

Page 2: Tesis Imelda Benar

2

rumah sakit, pemerintah menerbitkan Kepmenkes No.228/2002 yang

menyebutkan bahwa Standar Pelayanan minimal rumah sakit harus memuat

standar penyelenggaraan pelayanan medik, pelayanan penunjang, pelayanan

keperawatan, pelayanan bagi keluarga miskin dan standar manajemen rumah

sakit, yang terdiri dari manajemen sumber daya manusia, keuangan, sistem

informasi rumah sakit, sarana prasarana dan manajemen mutu pelayanan.

Untuk dapat meningkatkan mutu pelayanan kesehatan, suatu rumah sakit

harus mempunyai karyawan yang produktif, inovatif, kreatif, dan selalu

bersemangat dan loyal. Salah satu yang memenuhi kriteria seperti itu hanya akan

dimiliki melalui penerapan konsep dan teknik manajemen sumber daya manusia

yang tepat dengan lingkungan kerja yang mendukung.

Menurut Robbins (2006) menyebutkan bahwa faktor yang mempengaruhi

kinerja di antaranya karakteristik pribadi, kepemimpinan, organisasi, dan uraian

tugas. Kinerja karyawan merupakan hasil olah pikir dan tenaga dari seorang

karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, dapat berujud, dilihat, dihitung

jumlahnya. Akan tetapi dalam banyak hal hasil olah pikiran dan tenaga tidak

dapat dihitung dan dilihat, seperti ide-ide pemecahan suatu persoalan, inovasi baru

suatu produk barang atau jasa, bisa juga merupakan penemuan atas prosedur kerja

yang lebih efisien. Hasil dan prestasi kerja yang maksimal tidak dapat dilepaskan

oleh hasil yang dibangun oleh pihak manajemen saja, karena tidak mungkin suatu

prestasi kerja yang bagus itu bisa diperoleh tanpa ada penanganan yang serius dan

mendalam dari pihak manajemen (Taylor, 2004).

Pelayanan perawat dalam hal ini pelayanan kesehatan terhadap pasien di

rumah sakit merupakan salah satu faktor penentu image atau citra rumah sakit itu

Page 3: Tesis Imelda Benar

3

sendiri. Apabila ada yang menyatakan puas terhadap pelayanan rumah sakit maka

hal tersebut merupakan cerminan pelayanan keperawatan baik dan sesuai standar

kelulusan rumah sakit yang terakreditasi. Pelayanan keperawatan adalah bagian

yang paling dominan dari pelayanan rumah sakit di samping pelayanan medis. Hal

ini disebabkan bahwa pelayanan keperawatan yang berfokus pada pasien adalah

memandang pasien selama perawatan secara menyeluruh dan melakukan

pelayanan selama seharian dan tidak akan pernah berhenti.

Pelayanan keperawatan yang baik akan ditunjukkan dengan kinerja yang

baik bagi karyawan. Menurut Gibson, et al. (1996), banyak faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang yaitu: faktor individual (kemampuan, latar

belakang, demografi), faktor organisasi (sumber daya, kepemimpinan, imbalan,

struktur, desain pekerjaan), dan faktor psikologis (persepsi, sikap, kepribadian

belajar, motivasi).

RSUD Dr. Muhammad Zein yang telah berdiri sejak tahun 1930 saat

sekarang secara umum memberikan pelayanan perawatan rawat jalan (out patient)

dan rawat inap (in patient). Berdasarkan data 4 tahun terakhir didapatkan dari

medical record ( MR ) RSUD Dr. Muhammad Zein Painan jumlah kunjungan ke

unit rawat jalan meningkat setiap tahunnya seperti terlihat pada Tabel 1.

Page 4: Tesis Imelda Benar

4

Tabel 1. Rekapitulasi Pelayanan Dr. Muhammad Zein Painan Tahun 2012 Menurut Jenis Pasien

NO BULAN JENIS PASIEN TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL

Umum Askes Gakin 2012 2009 2010 2011

1 Januari 1230 1237 979 3446 2164 2521 3379

2 Februari 1385 1464 932 3781 2276 2433 3030

3 Maret 1103 1448 1018 3569 2414 2919 3545

4 April 1034 1308 1223 3565 2367 3013 3442

5 Mei 1279 1515 1179 3973 2397 2930 3497

6 Juni 1037 1436 1088 3561 2664 2610 3221

7 Juli 1585 1446 1023 4054 2311 2767 3116

8 Agustus 815 1058 740 2613 2046 2580 2320

9 September 1112 1514 966 3592 1931 2330 3042

10 Oktober 1335 1577 1222 4134 2253 3104 3399

11 November 1061 1508 1247 3816 3793 3441 2974

12 Desember 954 1360 1129 3443 2337 3101 2956

TOTAL 13930 16871 12746 43547 28953 33749 37921

% 32,0 38,7 29,3 100,0 100,0 100,0 100,0

Sumber : Seksi Pelayanan RSUD Dr. Muhammad Zein Painan.

Walaupun secara umum kinerja pelayanan RSUD Dr. Muhammad Zein

Painan menunjukkan adanya peningkatan dari tahun ke tahun tetapi ternyata

belum dibarengi dengan mutu pelayanan. Dari survei pendahuluan yang dilakukan

penulis pada bulan Februari 2013, menunjukkan bahwa sebesar 30 % lebih

keluhan pasien ditujukan kepada pelayanan rawat jalan. Hasil survei kepuasan

pasien yang dilakukan pada semester I tahun 2012, dari sebanyak 296 orang

Page 5: Tesis Imelda Benar

5

responden yang diteliti ternyata persentase pasien yang menyatakan puas terhadap

pelayanan rawat jalan (keramahan dan ketanggapan) hanya 61 %. Angka tersebut

masih di bawah standar mutu yang ditetapkan oleh manajemen RSUD

Dr. Muhammad Zein Painan rumah Sakit yaitu sebesar 80%. Sedangkan

berdasarkan hasil survei yang dilakukan terhadap pelayanan rumah sakit

menunjukkan hasil 69% menyatakan puas terhadap pelayanan di rumah sakit

( Sumber : Kasi Keperawatan RSUD Dr. Muhammad Zein Painan )

Secara manajerial dari laporan tahunan dan hasil wawancara dengan Kepala

Instalasi rawat jalan disampaikan bahwa sampai akhir tahun 2012, dari hasil

evaluasi kinerja Kepala Ruang rawat jalan dan tenaga keperawatan rawat jalan

menunjukkan belum terlaksananya peran dan fungsi serta uraian tugas Kepala

Ruang dan tenaga keperawatan rawat jalan. Padahal jika dilihat dari riwayat

pelatihan yang pernah diikuti, sebenarnya 70% Kepala Ruang pernah mengikuti

Pelatihan Manajemen. Sedangkan kalau ditinjau dari aspek ketenagaan masing-

masing ruangan telah mempunyai tenaga yang cukup memadai guna melakukan

pelayanan yang optimal di rawat jalan, seperti yang terlihat dalam Tabel 2.

Berdasarkan hasil wawancara dengan tenaga keperawatan yang bertugas di

unit rawat jalan pada bulan Februari 2013 diperoleh data bahwa 85 % dari tenaga

keperawatan menyatakan tidak ada di ruangan pelayanan unit rawat jalan sampai

pukul 09. 00 WIB. Dengan alasan belum ada pekerjaan yang bisa dilakukan

walaupun tahu bahwa pelayanan sudah dibuka dan pasien sudah ada yang

berkunjung. Tenaga keperawatan unit rawat jalan yang diwawancara mengatakan

karena hampir seluruh poliklinik tersebut tidak ada tenaga yang melakukan tugas

Page 6: Tesis Imelda Benar

6

dan fungsinya langsung di pagi hari, sehingga merasakan bahwa budaya tersebut

sudah mendarah daging dan malah merupakan suatu keanehan bila sudah

Page 7: Tesis Imelda Benar

7

Tabel 2. Data Ketenagaan Keperawatan RSUD Dr. Muhammad Zein Painan Tahun 2013

InstalasiL P

Pangkat/Golongan Pendidikan JumlahTOTAL

NO Ruangan Gol II Gol III SPK AKGI BIDAN AKPER AKBID AKNES S1.KEP S1.KES PNS HNR

1 Bag. Kep 4 1 3 1 2 1 4 4

2 IGD 5 15 10 5 1 13 6 1 15 5 20

3 R.Jalan 3 16 5 14 4 11 3 1 19 19

4 OK 3 13 3 10 15 13 3 16

5 Anes/RR 4 7 3 5 8 1 2 8 3 11

6 Obsgyn 19 11 2 1 0 17 1 13 6 19

7 Pery 16 6 8 12 2 2 14 2 16

8 Bedah 1 14 5 6 14 1 11 4 15

9 VIP 14 8 6 13 1 13 1 14

10 Interne 19 12 1 1 18 1 13 7 20

11 Klas 18 3 8 17 1 11 7 18

12 Anak 15 5 6 12 3 11 4 15

13 Tgs Beljr 2 1 2 1 3 3 3

TOTAL 18 171 74 75 3 4 1 136 29 2 14 1 148 42 190

Sumber : Kasi Keperawatan RSUD Dr. Muhammad Zein Painan.

Page 8: Tesis Imelda Benar

1

ada tenaga yang langsung melakukan pekerjaan di pagi hari. Apabila dilihat di

masing- masing ruangan rawat inap, instalasi gawat darurat, ataupun kamar

operasi lebih 70 % mengatakan bahwa tenaga keperawatan yang sudah dianggap

senior akan mempunyai beban kerja yang kurang karena semua pekerjaan di

ruangan dilimpahkan pada tenaga keperawatan yang lebih muda ( Sumber : Kasi

Keperawatan RSUD Dr. Muhammad Zein Painan ).

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai selama melaksanakan

tugas diukur melalui faktor kemampuan. Faktor kemampuan yaitu: pendidikan

dan pelatihan yang diterima pegawai, kemampuan yang dimiliki pegawai untuk

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, dan kreatifitas dalam mencari solusi untuk

mengatasi masalah.

Apabila dilihat dari kecenderungan kebiasaan di rumah sakit bahwa

sebagian tenaga keperawatan yang ada di ruangan menyatakan sudah terbiasa

untuk selalu mengerjakan tugas sebagaimana seharusnya, walaupun tidak dalam

pengawasan kepala ruangan ataupun kasi keperawatan, dengan alasan bahwa hal

tersebut sudah menjadi kewajiban dan merupakan rutinitas yang sudah biasa

dilakukan. Menurut mereka tidak ada sama sekali pengaruh antara keinginan

pribadi mereka, kepemimpinan, terhadap apa yang akan mereka laksanakan

sehari- hari. Walaupun secara sadar sebagian ada yang menjawab agak keberatan

apabila ada tenaga keperawatan lain yang berada di ruangan yang tidak

melaksanakan tugas sebagaimana seharusnya. Ada sedikit rasa cemburu dan

ketidakadilan dan terkadang merasakan ingin juga berbuat seperti tidak

melakukan tugas dengan benar karena terpengaruh terhadap iklim kerja yang tidak

kondusif dan pengaruh dari rekan- rekan sekerja tenaga keperawatan tersebut.

Page 9: Tesis Imelda Benar

2

Berdasarkan fakta yang ada bahwa di unit rawat jalan pelayanan baru

dibuka dan dilaksanakan sudah sangat lama dari jam mulai pelayanan yang telah

ditentukan yaitu dari jam 08.00 WIB sampai dengan jam 14.00 WIB. Hal ini

dikaitkan dengan kedatangan tenaga dokter yang baru bisa hadir lebih dari 2

( dua) jam dari yang telah ditentukan. Apabila dihubungkan dengan uraian tugas

tenaga keperawatan di unit rawat jalan hal tersebut tidak bisa dibenarkan.

Berpijak dari fakta dan data tersebut di atas mendorong keinginan penulis

melakukan penelitian tentang “Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, Budaya

Organisasi, dan Uraian Tugas terhadap Kinerja Karyawan Keperawatan di

RSUD Dr. Muhammad Zein Painan”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah sebagaimana yang telah diuraikan

sebelumnya, maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana motivasi, kepemimpinan, budaya organisasi, dan uraian tugas

karyawan keperawatan di RSUD Dr. Muhammad Zein Painan?

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan keperawatan di RSUD

Dr. Muhammad Zein Painan?”

3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi, kepemimpinan,

budaya organisasi, dan uraian tugas terhadap kinerja karyawan keperawatan di

RSUD Dr. Muhammad Zein Painan?”

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah seperti yang telah diuraikan, maka tujuan dari

penelitian ini adalah:

Page 10: Tesis Imelda Benar

3

1. Untuk mengetahui motivasi, kepemimpinan, budaya organisasi, dan uraian

tugas karyawan keperawatan di RSUD Dr. Muhammad Zein Painan?

2. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

keperawatan di RSUD Dr. Muhammad Zein Painan?”

3. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi,

kepemimpinan, budaya organisasi, dan uraian tugas terhadap kinerja karyawan

keperawatan di RSUD Dr. Muhammad Zein Painan?”

D. Manfaat Penelitian

1. Dengan mengetahui kinerja karyawan keperawatan RSUD Dr. Muhammad

Zein Painan, maka dapat dijadikan masukan dalam menyusun kebijakan

pengembangan staf untuk peningkatan kompetensi aparatur.

2. Dengan mengetahu faktorf-faktor berpengaruh terhadap kinerja karyawan

keperawatan di RSUD Dr. Muhammad Zein Painan, maka dapat ditentukan

prioritas kebijakan yang diperhatikan dalam pengambilan keputusan.

3. Bagi Peneliti, kegiatan ini berguna menambah wawasan dan pengalaman dalam

melakukan analisis motivasi, kepemimpinan, budaya organisasi, dan uraian

tugas terhadap kinerja karyawan keperawatan RSUD Dr. Muhammad Zein

Painan.

E. Hipotesis

Hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah: Diduga motivasi,

kepemimpinan, budaya organisasi, dan uraian tugas berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan keperawatan di RSUD Dr. Muhammad Zein Painan?”

Page 11: Tesis Imelda Benar

4

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kinerja Karyawan

a. Definisi

Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercayai oleh manejer

perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas (Swanburg,

1996). Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas

maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun

kelompok ( Sunindhia, 1993). Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang

kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Kinerja

seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan

mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan tugasnya.

Kemudian menurut Sulistiyani (2003 : 223) “Kinerja seseorang merupakan

kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil

kerjanya”. Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas- tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan

atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Kopelman (1988), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara

lain adalah: karakteristik individual (Individual Characteristics), karakteristik

organisasi (Organizational Characteristics), dan karakteristik kerja (Work

Characteristics).

1. Karakteristik individual (individual characteristics)

Page 12: Tesis Imelda Benar

5

Karakteristik individu seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan,

berprestasi, norma dan nilai. Dalam kaitannya dengan konsep kinerja, terlihat

bahwa karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin,

tingkat pendidikan, suku bangsa, keadaan sosial, ekonomi, pengalaman

terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku kerja dan produktivitas

kerja, baik individu maupun organisasi sehingga hal tersebut akan

menimbulkan kepuasan bagi penerima maupun pelaku ( Kopelman, 1988 ).

2. Karakteristik organisasi (organizational characteristics)

Seperti reward system, seleksi dan pelatihan, struktur organisasi, visi dan misi

organisasi serta kepemimpinan

3. Karakteristik kerja (work characteristics)

Hal yang mempengaruhi kinerja yang menjadi faktor pendorong adalah

perilaku. Perilaku adalah tentang bagaimana anda bertindak (how you act), dan

bukan tentang apa atau siapa anda (what you are or who you are). Perilaku

adalah suatu cara dimana seseorang bertindak atau melakukan. Kinerja tingkat

tinggi adalah hasil dari melakukan sesuatu yang benar pada waktu yang tepat

( Robbin. 2006 ). Prestasi kerja akan meningkat bersamaan dengan

meningkatnya umur dan kemudian menurun menjelang tua ( Siagian, 2003 ).

Prinsip- prinsip yang perlu dijalankan untuk perubahan perilaku adalah

( Robbin. 2006):

1. Perilaku mendorong kinerja

2. Penghubung perilaku dan kinerja adalah pekerjaan spesifik

3. Memulai perubahan dengan mengetahui perilaku sekarang

Page 13: Tesis Imelda Benar

6

4. Ekspert yang sebenarnya adalah orang yang melakukan pekerjaan

5. Kepemilikan atas perubahan penting untuk sukses

6. Proses perubahan terbaik melalui pendekatan AT ( ask them ) dan bukan TT

( tell them )

7. Keberhasilan perubahan perilaku berdasar data yang dapat diamati dan terukur.

Namun, dalam realitas terdapat pula perilaku yang mempunyai konsekwensi

negatif dan menurunkan kinerja yang dinamakan performance blocking behavior.

Blocking behaviors merupakan perilaku yang menghalangi perubahan,

mengalahkan visi dan merintangi pencapaian tujuan dan sasaran ( Robbin. 2006 ).

Performance blocking behavior disebabkan oleh tekanan dan pengaruh eksternal,

hal ini bukan masalah pribadi, tetapi sebagai hasil dari frustasi, ketidakpastian,

kecemasan, tantangan, meremehkan, dan kurangnya kekuasaan dan kontrol.

Tipe perilaku kepemimpinan yang bersifat didorong oleh kinerja dapat

dikelompokkan dalam ( Robbin. 2006 ) :

1. Performance- sustaining behavior

2. Performance- sustaining behavior di arahkan pada memperbaiki efisiensi,

melakukan segala sesuatu dengan baik, memastikan bahwa orang mempunyai

keterampilan yang dipersyaratkan dan menjaga kualitas

3. Performance- accelerating behavior

4. Performance- accelerating behavior adalah tentang perilaku yang diarahkan

pada memperbaiki efektivitas, mendorong perubahan dan perbaikan,

melakukan efensif terhadap pesaing, menciptakan visi dan arah,

membangkitkan ketertarikan dan komitmen, menginspirasikan budaya

kemenangan, memastikan bahwa sistem dan proses beroperasi secara optimal

Page 14: Tesis Imelda Benar

7

dan meningkatkan hasil. Fokusnya adalah pada menambah nilai dengan

melakukan sesuatu secara berbeda dan lebih baik.

5. Balancing

Keseimbangan antara performance- accelerating performance- sustaining

leadership behavior adalah penting untuk keberhasilan baik individu maupun

organisasi.

Kemudian Hall TL dan Meija (1987), menyebutkan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah :

1. Faktor internal yang terbagi menjadi dua yaitu karakteristik individu (umur,

pendapatan, status perkawinan, pengalaman kerja dan masa kerja) dan sikap

terhadap imbalan

2. Faktor eksternal yang meliputi sosial ekonomi, demografi, geografi

(lingkungan kerja), aseptabilitas, aksesbilitas, beban kerja dan organisasi

(pembinaan, pengawasan, koordinasi dan fasilitas)

Menurut Gibson et al (1996) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dan prilaku

seseorang adalah :

1. Faktor individual yang meliputi : kemampuan, latar belakang dan demografi

2. Faktor organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur,

desain pekerjaan.

3. Faktor psikologis meliputi : persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi

Menurut Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai akan baik, jika

pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya

imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada

Page 15: Tesis Imelda Benar

8

tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu,

yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis.

Dalam melakukan pengamatan terhadap prestasi kerja individu beberapa

variabel yang dapat dianalisa dikelompokkan dalam karakteristik individu, faktor-

faktor lingkungan dan perilaku pemimpin, seperti Gambar 1.

Gambar. 1. Variabel Prestasi Kerja ( Robbins. 2006)

c. Dimensi- dimensi dan indikator kinerja karyawan

Dalam upaya mengukur kinerja yang sangat komplek ini, perlu bagi penilai

untuk menentukan indikator yang tepat dan baik. Setiap indikator kadang-kadang

terdiri dari angka dan satuannya secara lengkap dan terukur apabila dikehendaki,

angka-angka tersebut menjelaskan mengenai nilai (berapa) dan satuan

memberikan arti dan nilai tersebut (apa). Angka-angka tersebut yang

dipergunakan sebagai indikator kinerja ini bisa menghasilkan beberapa jenis

Perilaku Pemimpin :- Direktif- Partisipatif- Berorientasi pencapaian- Suportif

Faktor-faktor Lingkungan :

Struktur tugasSistem otoritas formal

Kelompok kerja

Karakteristik Pribadi

- Pusat kendali- Pengalaman- Kemampuan yang - diyakini dimiliki

Hasil :KinerjaKepuasan

Page 16: Tesis Imelda Benar

9

indikator kinerja. Berdasarkan jenisnya, indikator kinerja dapat dibedakan

menjadi berikut ini :

1. Indikator kualitatif, indikator ini menggantikan angka dengan menggunakan

bentuk kualitatif yang berurutan dalam bentuk rentang skala. Misalnya:

a . Nilai A,B,C dan D pada ijazah.

b. Skala penilaian; Sangat Kurang, Kurang, Cukup, Baik, Sangat Baik.

2. Indikator kuantitas absolut, indikator ini cenderung selalu menggunakan angka

absolut yaitu angka bilangan positif nol, dan negatif, termasuk dalam bentuk

pecahan desimal. Misalnya:

a. Jumlah peserta laki-laki (150 orang).

b. Rata-rata nilai ujian peserta (8 per peserta).

c. Perbandingan laki-laki dan perempuan (0,50), dan lain-lain.

3. Indikator persentase, indikator ini menggunakan perbandingan atau proporsi

angka absolut dari suatu yang akan diukur dengan total populasinya. Presentase

umumnya berupa angka positif termasuk dalam bentuk pecahan atau desimal.

Misalnya:

a. Persentase murid wanita 65%.

b. Persentase hutan yang rusak adalah 45%, dan lain-lain.

4. Indikator rasio, indikator ini menggunakan perbandingan absolut dan suatu

yang akan diukur dengan angka absolut lainnya yang terkait. Misalnya:

a. Rasio dosen dengan mahasiswa.

b. Rasio murid laki-laki dan wanita.

c. Rasio anak balita dengan remaja, dan lain-lain.

Page 17: Tesis Imelda Benar

10

5. Indikator rata-rata, indikator ini biasanya menggunakan bentuk rata-rata angka

dari sejumlah kejadian atau populasi. Angka rata-rata ini berarti membagi total

angka untuk sejumlah kejadian atau suatu populasi kemudian dibagi dengan

jumlah kejadiannya atau jumlah populasinya. Misalnya:

a. Angka kematian bayi.

b. Angka pertumbuhan kelahiran, dan lain-lain.

6. Indikator indeks, indikator ini menggunakan gabungan angka-angka indikator

lainnya yang dihimpun melalui suatu formula maupun pembobotan pada

masing-masing variabelnya. Misalnya:

a. Indeks pengangguran.

b. Indeks pembangunan pedesaan.

c. Indeks putus sekolah, dan lain-lain.

d. Standar kinerja

Standar kinerja adalah “kondisi yang akan terjadi ketika segmen pekerjaan

dikerjakan dengan cara yang dapat diterima” (Kirkpatrick, 2006, dikutip Wibowo,

2011). Terdapat dua maksud diperlukan standar kinerja. Pertama membimbing

perilaku pekerja untuk menyelesaikan standar yang telah dibangun. Alasan kedua

untuk standar kinerja adalah menyediakan dasar bagi kinerja pekerja dapat dinilai

secara efektif dan jujur.

Sampai standar kinerja dibuat, penilaian sering bias terhadap perasaan dan

evaluasi subjektif. Idealnya, penilaian kinerja setiap pekerja harus didasarkan pada

kinerja aktual yang diidentifikasi melalui analisis pekerjaan dibandingkan dengan

standar kinerja yang ditentukan (Wibowo, 2011)

Page 18: Tesis Imelda Benar

11

Standar kinerja membantu manajer dan pekerja agar lebih mundah

memonitor kinerja dan digunakan sebagai dasar evaluasi. Sebuah organisasi harus

mempunyai standar kinerja yang jelas dan dapat diukur.

Menurut Kirkpatrick (2006: 39, dikutip Wibowo, 2011), terdapat delapan

karakteristik yang membuat suatu standar kinerja efektif, yaitu diantaranya

adalah : standar didasarkan pada pekerjaan, standar dapat dicapai, standar dapat

dipahami, standar disepakati, standar isu spesifik dan sedapat mungkin terukur,

standar berorientasi pada waktu, standar harus tertulis, standar dapat diubah.

1. Standar didasarkan pada pekerjaan

Standar kinerja harus dibuat untuk pekerjaan itu sendiri tanpa memandang

siapa yang menduduki pekerjaan. Oleh karena itu, manajer yang mempunyai

beberapa orang pekerja yang mengerjakan pekerjaan yang sama akan

mempunyai satu set standar pekerjaan yang sama, tetapi mempunyai sasaran

yang berbeda untuk setiap orang, berdasarkan pengalaman, keterampilan, dan

kinerja masa lalu

2. Standar dapat dicapai

Karakteristik ini langsung berhubungan dengan defenisi terdahulu. Artinya

secara praktis semua pekerja dalam pekerjaan harus dapat mencapai standar

yang ditentukan. Standar harus ditetapkan lebih tinggi sebagai tantangan bagi

pekerja untuk memberikan prestasi terbaiknya. Namun, tidak boleh ditetapkan

terlalu tinggi sehingga pekerja tidak pernah dapat mencapainya. Standar yang

ditentukan terlalu rendah akan dipandang sebagai mudah untuk dicapai

sehingga tidak memotivasi pekerja untuk meningkatkan kinerjanya.

Page 19: Tesis Imelda Benar

12

3. Standar dapat dipahami

Standar harus jelas baik bagi manajer maupun pekerja. Sayangnya, sering

terjadi kebingungan antara kedua pihak tentang arti sebenarnya dari standar.

Standar harus dapat dengan mudah dipahami oleh manajer maupun pekerja,

dengan demikian dapat dihindari perbedaan interpretasi diantara manajer

dengan pekerja. Perbedaan interpretasi dapat menimbulkan penilaian yang

dirasakan kurang adil.

4. Standar disepakati

Baik manajer maupun pekerja harus sepakat bahwa standarnya ditentukan

dengan jujur, hal ini sangat penting untuk memotivasi pekerja.

5. Standar isu spesifik dan sedapat mungkin terukur

Standar harus dinyatakan dalam angka, persentase, satuan uang, atau bentuk

lain yang dapat diukur secara kuantitatif.

6. Standar berorientasi pada waktu

Standar kinerja menunjukkan berapa lama suatu pekerjaan harus dapat

diselesaikan atau kapan suatu pekerjaan harus diselesaikan dengan

menunjukkan tanggal yang pasti.

7. Standar harus tertulis

Baik manajer maupun pekerja harus mempunyai salinan tertulis dari standar

yang disetujui, tidak boleh didasarkan pada ingatan. Standar harus dituangkan

sebagai dokumen tertulis karena akan dipergunakan sebagai ukuran dalam

menilai kinerja orang, tim, atau organisasi.

Page 20: Tesis Imelda Benar

13

8. Standar dapat diubah

Karena standar harus dapat dicapai dan disepakati, secara periodik harus

dievaluasi dan diubah apabila perlu. Akan tetapi, standar tidak boleh diubah

hanya karena pekerja tidak memenuhi standar.

e. Manfaat penilaian

Menurut Nursalam (2011) hasil penilaian kinerja dari masing-masing staf

keperawatan memiliki nilai manfaat dan kegunaan, di antaranya yaitu :

1. Meningkatkan prestasi kerja staf keperawatan, baik secara individu maupun

kelompok, dengan memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi

kebutuhan aktualisasi diri dalam kerangka pencapaian tujuan pelayanan rumah

sakit.

2. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan pada gilirannya

akan mempengaruhi atau mendorong SDM secara keseluruhan.

3. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan tujuan meningkatkan

hasil karya dan prestasi, yaitu melalui pemberian umpan balik terhadap prestasi

mareka.

.4. Membantu RS untuk dapat menyusun program pengembangan dan pelatihan

staf keperawatan yang lebih tepat guna. RS akan mempunyai tenaga yang

terampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan di masa depan.

5. Menyediakan alat dan sarana untuk menbandingkan prestasi kerja melalui

peningkatan gaji atau sistem imbalan yang baik.

6. Memberikan kesempatan kepada staf keperawatan untuk menyampaikan

perasaan tentang pekerjaannya atau hal lain yang ada kaitannya melalui jalur

Page 21: Tesis Imelda Benar

14

komunikasi dan dialog, sehingga mempererat hubungan antara atasan dan

bawahan.

Dengan manfaat-manfaat tersebut, siapa saja staf keperawatan yang

mempunyai potensi pengembangan karir dapat diidentifikasi, sehingga dapat

dicalonkan untuk menduduki jabatan serta tanggung jawab yang lebih besar pada

masa yang akan datang, atau mendapatkan imbalan yang lebih baik. Bagi

karyawan yang terhambat disebabkan karena kemauan, motivasi dan sikap yang

kurang, maka perlu diberikan pembinaan berupa teguran atau konseling oleh

atasannya langsung.

f. Metode evaluasi

Menurut Wibowo (2011) metode evaluasi antara lain adalah: anecdotal

records, check list, rating scales, metode manajemen berdasarkan sasaran

(management by objective- MBO), peer review, dan critical incident.

1. Anecdotal records

Penilaian yang didasarkan pada catatan kinerja dari staf keperawatan pada

periode tertentu.

2. Check list

Penilaian yang menggunakan instrument khusus dapat melalui observasi

maupun kuesioner, dimana dalam instrument tersebut sudah terdapat

pernyataan-pernyataan yang tinggal di check list sesuai kinerja yang

ditampilkan staf perawat

3. Rating scales

Penilaian yang menggunakan skala yang memberikan gambaran mulai dari

kinerja tinggi sampai rendah

Page 22: Tesis Imelda Benar

15

4. Metode manajemen berdasarkan sasaran (Management By Objective-MBO)

Hal ini merupakan suatu program penilaian dan penetapan tujuan diseluruh

organisasi yang komprehensif dengan menetapkan tujuan organisasi,

menetapkan tujuan departemental, membahas tujuan departemen, menetapkan

sasaran yang diharapkan, mengukur hasilnya dengan tolok ukur yang telah

disepakati, sehingga dapat digunakan sebagai umpan balik secara berkala.

5. Peer review

Penilaian dilakukan oleh kelompok khusus yang memiliki profesi dan

keilmuan yang sama.

6. Critical incident

Penilai membuat buku harian yang berisi contoh-contoh yang diinginkan atau

tidak diinginkan atau insiden dari perilaku staf perawat yang berhubungan

dengan kerja masing-masing jawaban.

Menurut Wibowo (2011) metode lainnya yang dapat dipergunakan dalam

melakukan evaluasi kinerja pada dasarnya sama dengan metode yang

dipergunakan dalam mendapatkan umpan balik, melakukan penilaian dan review.

Metode yang dapat digunakan adalah:

1. Penilaian diri sendiri dari pekerja yang bersangkutan

2. Penilaian dari atasan langsung

3. Penilaian dari rekan sekerja

4. Penilaian dari bawahan langsung

5. Penilaian dari sumber lain seperti pelanggan, pemasok, komite para manajer,

konsultan eksternal

6 . Evaluasi 360 derajat.

Page 23: Tesis Imelda Benar

16

Diantara berbagai metode evaluasi tersebut, yang paling lengkap adalah metode

evaluasi 360 derajat karena dapat mencakup kelima metode lainnya (Gambar 2).

Gambar 2. Evaluasi 360 derajat (Robbins, 2003)

Evaluasi 360 derajat menyediakan umpan balik tentang kinerja dari seluruh

kontak sehari- hari yang dimiliki karyawan, mulai dari personel penerima tamu

dan surat hingga pelanggan, atasan, dan bawahan. Jumlah penilai minimal 3 atau 4

orang dan maksimal 25 orang, dengan kebanyakan organisasi memilih antara 5

dan 10 penilai perkaryawan.

Program ini sangat sesuai dijalankan di organisasi yang telah menggunakan

tim kerja, keterlibatan karyawan, dan program manajemen- kualitas. Dengan

menggunakan umpan balik dari rekan kerja, pelanggan dan bawahan, organisasi

Top Manajemen( Internal Customer)

Manager( Internal Customer)

Suppliers ( External Customer)

Subordinates (Internal Customer)

Clients ( External Customer)

Co-Woker or team members

( Internal Customer)

Other Departement Representatives

(Internal Customer)

Page 24: Tesis Imelda Benar

17

ini berharap dapat memberi kesempatan kepada semua orang untuk berpartisipasi

secara lebih baik di dalam proses penilaian dan mendapatkan pengamatan yang

lebih akurat dari kinerja karyawan. Evaluasi 360 derajat sejalan dengan petunjuk

yang menyatakan bahwa kinerja karyawan beragam dalam berbagai suasana dan

orang berperilaku secara berbeda dalam keadaan berbeda.

Evaluasi 360 derajat memberi sudut pandang yang lebih luas tentang kinerja

mereka. Akan tetapi, ia juga mempunyai potensi untuk disalahgunakan. Sebagai

contoh, untuk meminimalkan biaya, banyak organisasi tidak menyediakan waktu

yang cukup untuk melatih para penilai dalam memberikan kritik yang kontruktif.

Beberapa organisasi membiarkan karyawan memilih sendiri rekan- rekan dan

bawahan yang akan mengevaluasi mereka,yang bisa secara artifisial “ memoles “

umpan balik. Masalah juga muncul karena sulitnya memperdamaikan

pertentangan dan kontradiksi antara kelompok penilai ( Robbibs, Judge, 2008 ).

Metode lain yang dapat digunakan dalam melakukan penilaian kinerja

seperti yang dikemukakan oleh Dessler ( 2006 ) antara lain adalah : metode skala

peringkat grafis, metode peringkat alternasi, metode perbandingan berpasangan,

metode distribusi kekuatan, metode kejadian kritis, bentuk naratif, skala peringkat

standar perilaku (behaviorurally anchored scale- BARS ), dan metode manajemen

berdasarkan sasaran (management by objective- MBO).

1. Metode Skala peringkat grafis

Tekhnik penilaian yang paling sederhana dan paling populer. Skala peringkat

grafis mencatat ciri-ciri ( seperti kualitas dan keterpercayaan ) dan jangkauan

penilaian kinerja (dari tidak memuaskan sampai luar biasa ) untuk setiap ciri.

Penyelia menyusun penilaian untuk setiap karyawan dengan melingkari atau

Page 25: Tesis Imelda Benar

18

menandai nilai yang paling baik mendeskripsikan kinerja karyawannya untuk

setiap ciri. Nilai yang ditandai kemudian dijumlahkan.

2. Metode Peringkat Alternasi

Membuat peringkat karyawan dari yang terbaik sampai terburuk berdasarkan

ciri tertentu, karena biasanya lebih mudah untuk membedakan antara karyawan

terburuk dan terbaik.

3. Metode Perbandingan Berpasangan

Metode perbandingan berpasangan membantu membuat metode penilaian

menjadi lebih tepat. Untuk setiap ciri (kuantitas kerja, kualitas kerja, dll),

memasangkan dan membandingkan setiap bawahan dengan bawahan lainnya.

4. Metode Distribusi kekuatan

Metode distribusi kekuatan sama dengan membuat penilaian pada sebuah

kurva, menempatkan presentase dugaan awal penilaian ke dalam kategori

kinerja

5. Metode kejadian kritis

Penilai menyimpan catatan tentang contoh positif dan negatif ( kejadian kritis )

dari perilaku karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan. Setiap enam

bulan, penilai/ atasan dan bawahan bertemu untuk mendiskusikan kinerja

bawahan dengan menggunakan kejadian itu sebagai contoh.

6. Bentuk Naratif

Memberikan penilaian pada kinerja masa lalu karyawan dan bidang- bidang

yang membutuhkan peningkatan. Ini membantu karyawan memahami dimana

kinerjanya telah berhasil baik atau buruk, dan bagaimana peningkatan kinerja

tersebut

Page 26: Tesis Imelda Benar

19

7. Skala Peringkat Standar Perilaku ( behaviorurally anchored scale- BARS )

Menggabungkan keuntungan dari naratif, kejadian kritis, dan skala kuantifikasi

( tipe penilaian grafis ) dengan mengangkat skala peringkat dengan contoh-

contoh perilaku spesifik kinerja baik dan buruk

8. Metode manajemen berdasarkan sasaran ( Management By Objective- MBO )

Menetapkan tujuan- tujuan terukur yang spesifik untuk setiap karyawan lalu

secara periodik membahas kemajuan tujuan- tujuan tersebut.

B. Kompetensi Karyawan

a . Defenisi

Menurut Wibowo (2011) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk

melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh

pekerjaan tersebut. Dengan demikian kompetensi menunjukkan keterampilan atau

pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu

sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.

Kompetensi juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan

yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan mereka

untuk melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan

meningkatkan standar kualitas profesional dalam pekerjaaan mereka.

Terdapat lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut :

1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang

yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih

perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.

Page 27: Tesis Imelda Benar

20

2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau

informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik

kompetensi seorang pilot tempur

3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri

merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap

situasi adalah bagian dari konsep diri orang.

4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik.

Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks. Skor pada tes pengetahuan

sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur pengetahuan

dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan.

5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.

Kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk dimensi analitis dan

konseptual.

Sedangkan menurut Nurachmah (2000), bagi seorang manajer keperawatan,

maka harus memiliki beberapa kompetensi agar pelaksanaan pekerjaannya dapat

berhasil yaitu: kemampuan, menerapkan pengetahuan, keterampilan,

kepemimpinan, kemampuan menjalankan peran sebagai pemimpin dan

kemampuan melaksanakan fungsi manajemen. Dimana kelancaran pelayanan

keperawatan di suatu ruang rawat baik, juga dipengaruhi oleh beberapa aspek

antara lain adanya : visi, misi dan tujuan rumah sakit yang dijabarkan secara lokal

ruang rawat, struktur organisasi lokal, mekanisme kerja atau standar-standar yang

diberlakukan di ruang rawat, sumber daya manusia keperawatan yang memadai

baik kuantitas maupun kualitas, metoda penugasan, tersedianya berbagai sumber

atau fasilitas yang mendukung pencapaian kualitas pelayanan yang diberikan,

Page 28: Tesis Imelda Benar

21

kesadaran dan motivasi dari seluruh tanaga keperawatan yang ada serta komitmen

dan dukungan dari pimpinan rumah sakit.

Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi

merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan

pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Orang harus melakukan lebih

dari sekedar belajar tentang sesuatu, orang harus dapat melakukan pekerjaan

dengan baik.

Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan

dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. Kompetensi juga

menjelaskan apa yang dilakukan orang di tempat kerja pada berbagai tingkatan

dan memperinci standar masing-masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik,

pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan oleh individual yang

memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif sehingga

mencapai standar kualitas profesional dalam bekerja, dan mencakup semua aspek

catatan manajemen kinerja, keterampilan dan pengetahuan tertentu, sikap,

komunikasi, aplikasi, dan pengembangan.

Kompetensi merupakan karakteristik individu yang mendasari kinerja atau

perilaku di tempat kerja. Kinerja di pekerjaan dipengaruhi diantaranya oleh :

pengetahuan, kemampuan, sikap, gaya kerja, kepribadian, kepentingan atau minat,

dasar-dasar, nilai sikap, kepercayaan, dan gaya kepemimpinan.

Dengan demikian, seseorang pelaksana yang unggul adalah mereka yang

menunjukkan kompetensi pada skala tingkat lebih tinggi, dengan frekuensi lebih

tinggi, dan dengan hasil lebih baik daripada pelaksana biasa atau rata-rata.

Page 29: Tesis Imelda Benar

22

Kompetensi merupakan dimensi perilaku yang berada di belakang kinerja

kompeten. Sering dinamakan kompetensi perilaku karena dimaksudkan untuk

menjelaskan bagaimana orang berperilaku ketika mereka menjalankan perannya

dengan baik tergantung oleh pengetahuan, keterampilan dan didukung oleh sikap

yang menjadi karakteristik individu. Oleh karena itu, kompetensi merupakan

karakteristik yang mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan

kriteria yang direferensikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam

sebuah pekerjaan atau situasi.

Menurut Haris dan Belakley (1995) dikutip Nursalam (2011) kompetensi

yang harus dimiliki manajer keperawatan dikategorikan menjadi tujuh, yaitu :

kepemimpinan, pengambilan keputusan dan perencanaan, hubungan

masyarakat/komunikasi, anggaran, pengembangan, personalitas/perilaku dan

negosiasi. Keterangan lebih lengkap dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Kategori Kompetensi

No Kompetensi Penjabaran

1. Kepemimpinan Berkomunikasi tentang organisasi dan dalam menfasilitasi kegiatan organisasi dan pelaksanaan perubahan

Mendelegasikan dan mendapatkan orang lain untuk melaksanakan tugas dan menerima tanggung jawab

Menyeleksi dan memilih pegawai yang tepat Menciptakan budaya organisasi yang kondusif dan

efektif Mengonsultasikan dengan staf dan orang lain diluar

organisasi yang sesuai tentang keadaan organisasi Mengenal kapan peraturan harus dilaksanakan

(fleksibilitas)2. Pengambilan

keputusan dan perencanaan

Berfikir ulang dan menyusun kembali prioritas organisasi.

Merespon secara cepat dan tepat tentang perubahan yang tidak diharapkan

Mengantisipasi dan melaksanakan perencanaan perubahan anggaran

Page 30: Tesis Imelda Benar

23

Memberikan pedoman dan arahan tentang keputusan organisasi melalui pengetahuan dari pemerintah daerah, provinsi dan nasional

Menginterprestasikan perubahan industri dan mengimplementasikan dalam organisasi

Menginterprestasikan perubahan ekonomi staf Menempatkan organisasi sebagai bagian yang

penting dari pemerintah3. Hubungan

Masyarakat/komunikasi

Empati, mendengar dan tanggap terhadap semua pernyatan orang lain

Menciptakan situasi yang kondusif dalam komunikasi

Membaca dan tanggap terhadap situasi politik yang terjadi

Menunjukkan rasa percaya diri melalui kemampuan berkomunikasi (verbal/nonverbal) dalam mempengaruhi orang lain

Berkomunikasi secara efektif melalui tulisan Mengembangkan proses hubungan yang baik di

dalam dan di luar organisasi Menggunakan media untuk pemasaran/keuntungan

organisasi4. Anggaran Bertanya dan melihat aggaran sebelumnya

Mengontrol anggaran Menginterprestasikan penggunaan anggaran sesuai

kebutuhan Merencanakan jauh ke depan (misalnya lima tahun

ke depan) Menggunakan pengukuran dan rata-rata industri Menyediakan resiko terhadap kekurangan keuangan Mengonsultasikan masalah keuangan

5. Pengembangan Mengembangkan tim kerja yang efektif Mempertahankan dan mengembangkan hubungan

profesional antar staf Memberikan umpan balik yang positif Menerapkan peran mentor yang efektif Menggunakan sistem pemberian penghargaan yang

baik Mengembangkan, meningkatkan dan meninjau

indikator organisasi6. Kepribadian Memfokuskan satu atau lebih dari dua kejadian

dalam satu periode Mengaplikasikan filosofi manajemen dan komitmen

terhadap kualitas pelayanan Mengambil keputusan yang tepat Mengelola stress individu Menerima sesuatu terhadap kejadian yang tidak

diharapkan

Page 31: Tesis Imelda Benar

24

Menggunakan koping yang efektif pada setiap masalah

Mensyukuri nikmat yang telah diberikan atas keberhasilan pencapaian tujuan

7. Negosiasi Mengidentifikasi dan mengelola konflik Memfasilitasi perubahan Mendemonstarsikan pemahaman tentang perbedaan

pendapat Melakukan negosiasi dengan baik Melakukan klarifikasi kejadian yang melibatkan seluruh

staf Melakukan negosiasi dengan staf, kelompok dan

organisasi luar Menjadi mediator terjadinya konflik antar staf atau

kelompok

b. Penilaian kompetensi

Kegiatan penilaian kompetensi biasanya dilakukan dengan menggunakan

wawancara yang terstruktur atau dengan pendekatan workshop dan dapat juga

dilakukan dengan cara sejumlah ahli manajemen berkumpul untuk menganalisis

suatu pekerjaan atau jenis pekerjaan. Ada tiga tekhnik yang dapat dilakukan

dalam melakukan analisis atau pengukuran kompetensi, yaitu:

1. Tekhnik insiden kritis

Tekhnik ini adalah suatu cara untuk mengumpulkan data tentang perilaku yang

efektif dan kurang efektif yang dihubungkan dengan contoh kejadian yang

sesungguhnya.

2. Analisis Repertory Grid

Tekhnik ini didasarkan pada teori gagasan personal, yang dapat

mengidentifikasi dimensi yang membedakan antara standar kinerja yang baik

dan buruk, merupakan cara bagaimana kita memandang dunia dan perilaku

orang lain.

Page 32: Tesis Imelda Benar

25

C. Motivasi

a. Definisi motivasi

Menurut Nawawi (2001 : 351) motivasi yang berasal dari kata motif yang

berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan

demikian motivasi berarti suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara

sadar. Selanjutnya Nasution (2000 : 191) bahwa motivasi sebagai alat

pembangkit, penguat dan penggerak seseorang karyawan yang diarahkan untuk

mencapai tujuan dan hasil.

Selanjutnya Atep (2004 : 182) mengatakan bahwa motivasi ialah keadaan

dalam diri seseorang yang menyebabkan mereka berperilaku atau manusia

melakukan sesuatu dengan cara yang menjamin tercapainya suatu tujuan.

Beberapa pengertian tersebut diatas, motivasi dapat didefenisikan sebagai

suatu proses atau fenomena yang menggerakkan dan mendorong untuk bertindak

dan melakukan sesuatu dengan cara tertentu sesuai dengan ketentuan dan

tujuannya.

Menurut Stanford dalam Mangkunegara (2000 : 93) bahwa motivasi

didefenisikan sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu

tujuan tertentu. Motivasi sangat penting bagi suatu institusi karena dengan adanya

motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk

mencapai produktifitas kerja yang tinggi.

Pegawai yang memiliki motivasi berprestasi yang ditelusuri dari alasan-

alasan yang mendorong pegawai dalam melaksanakan tugasnya yaitu kebutuhan

akan prestasi, kebutuhan akan kelulusan dan kebutuhan akan afiliasi. Hasibuan

(2000 : 162). Kemudian Dahama dan Bhatnagara sebagaimana dikutip Sudibyo

Page 33: Tesis Imelda Benar

26

Setyobroto (2000 : 23) memberikan defenisi motivasi sebagai kumpulan perasaan-

perasaan, kesenangan- kesenangan, kecendrungan dan dorongan insting yang

nampak sebagai minat, selama tidak ada sesuatu yang merintangi yang bersifat

internal maupun eksternal, akan memimpin tindakan- tindakannya untuk

memenuhi minatnya.

Ada beberapa bentuk motivasi yang harus dibedakan yaitu :

1. Motivasi secara umum : artinya motivasi seseorang untuk melibatkan diri

dalam suatu aktivitas dalam upaya untuk mencapai sasaran tertentu

2. Motivasi untuk berprestasi, yaitu orientasi seseorang untuk tetap berusaha

memperoleh hasil terbaik semaksimal mungkin dengan dasar kemampuan

untuk tetap bertahan sekalipun gagal dan tetap berupaya menyelesaikan tugas

sebaik- baiknya. Kini ia merasa mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik.

Morthy. P. Setiadarma. (2000 : 73).

Menurut Sudibyo Setyobroto (2000 : 230), sifat- sifat motivasi adalah

sebagai berikut :

1. Merupakan sumber penggerak dan pendorong dari dalam diri subyek yang

terorganisasi.

2. Terarah pada tujuan tertentu secara selektif

3. Dapat disadari atau tidak disadari

4. Untuk mendapatkan kepuasan atau menghindari hal- hal yang tidak

menyenangkan

5. Ikut menentukan pola kegiatan

6. Suatu tindakan dapat didorong oleh berbagai motif

7. Bersifat dinamik, dapat berubah dan dapat dipengaruhi

Page 34: Tesis Imelda Benar

27

8. Merupakan ekspresi dari suatu emosi atau efeksi

9. Ada hubungan dengan umur kognitif dan konatif

10. Motivasi merupakan determinan sikap dan tindakan

Motivasi merupakan fungsi dari berbagai macam variabel yang saling

mempengaruhi dan merupakan suatu proses yang terjadi dalam diri manusia atau

suatu proses psikologis. Dengan demikian motivasi sesungguhnya merupakan

psikologi dan manusia terjadi interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi,proses

belajar, dan pemecahan persoalan. Dengan demikian masalah motivasi sebenarnya

bukanlah hal baru dalam suatu organisasi baik di swasta maupun pemerintah.

Kurangnya motivasi pegawai sering disebabkan oleh kurangnya perhatian

manajemen terhadap proses motivasi, dimana masing- masing orang mempunyai

persepsi yang berbeda- beda terhadap pekerjaan.

Luthans dalam Handoko ( 1992 : 144 ) mengatakan bahwa proses dalam

motivasi dimulai dengan adanya suatu kebutuhan ( needs ). Kebutuhan tercipta

ketika ada ketidakseimbangan secara fisiologis dan secara psikologis. Kemudian

kebutuhan tersebut didorong dan diarahkan ( drives ) untuk mengurangi

kekurangan akan kebutuhan.

Dalam permasalahan proses motivasi di atas kebutuhan menjadi sesuatu

yang dapat meningkatkan motivasi. Kebutuhanlah yang menggerakkan manusia.

Dengan adanya keseimbangan fisiologis dan psikologis muncullah kebutuhan.

Selanjutnya kebutuhan ini menjadi dorongan untuk melakukan tindakan –tindakan

untuk pemenuhan kebutuhan. Hasil dari tindakan tersebut untuk pemenuhan

kebutuhan yang selanjutnya menimbulkan kebutuhan baru (modificator of needs)

Proses tersebut kembali berulang- ulang selama manusia tersebut masih hidup.

Page 35: Tesis Imelda Benar

28

b . Teori motivasi

Konsep motivasi merupakan bidang yang paling sulit dianalisis, karena

sulit sekali menyimpulkan motif- motif perilaku manusia akibat perilaku yang

sama dapat saja motifnya berbeda, sebaliknya motif yang sama dapat pula

dimanifestasikan dalam perilaku yang berbeda. Selanjutnya dapat dikemukakan

beberapa teori yang mendefenisikan tentang motivasi tersebut :

1. Teori hirarki kebutuhan

Teori motivasi yang paling dikenal baik adalah teori hirarki kebutuhan dari

Abraham Maslow. Ia menghipotesiskan bahw dalam diri semua manusia ada

lima jenjang kebutuhan yaitu : ( Milkovich dan Boundreau. 1990 : 167)

a . Faali ( fisiologis ), antara lain rasa lapar, haus, perlindungan ( pakaian,

dan perumahan ), seks, dan kebutuhan ragawi lain.

b. Keamanan, antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian

fisik dan emosional.

c. Sosial, mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik dan

persahabatan.

d. Penghargaan mencakup faktor rasa hormat internal seperti misalnya status,

dan perhatian

f. Aktualisasi diri, dorongan untuk pertumbuhan, mencapai potensialnya dan

pemenuhan diri.

2. Teori Motivasi Frederich Herzberg

Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu

merupakan hal yang berbeda. Anwar Prabu (2000 : 12). Ia membagi dua

Page 36: Tesis Imelda Benar

29

kelompok yaitu : kelompok satisfier atau motivator dan kelompok dissastifier

atau hygiene factor.

Satisfier merupakan faktor- faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai

sumber kepuasan kerja terdiri dari :

a. Prestasi

b. Penghargaan atau pengakuan

c. Kemandirian

d. Tanggung jawab

e . Kemajuan.

Hadirnya faktor- faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak

hadir faktor itu tindakan yang selalu menyebabkan ketidakpuasan.

Frederich Herzberg, dan kawaan- kawan (dalam Talizuhu Ndraha, 1999 :

144) dikatakan sebagai salah satu peneliti tentang motivasi kerja menjelaskan

bahwa dalam motivasi kerja internal sebagai penggerak dari dalam dirinya, dan

faktor eksternal sebagai pengaruh dari luar yang dapat menggerakkan perubahan

agar termotivasi.

Berdasarkan konsep tersebut, maka model ini dikenal dengan model dua faktor

motivasi yaitu :

a Faktor yang dapat menimbulkan ketidakpuasan dinyatakan sebagai faktor iklim

baik ( hygiene factor ) atau faktor pemeliharaan ( maintenance factor ). Faktor

ini diperlukan untuk mempertahankan tingkat kepuasan dalam diri karyawan.

b. Faktor kondisi kerja yang bagus untuk menimbulkan motivasi atau disebut

faktor motivasi. Faktor ini diperlukan untuk mengetahui tinggi dan rendahnya

motivasi karyawan.

Page 37: Tesis Imelda Benar

30

3. Teori Penguatan

Teori ini dikembangkan oleh R.M Steers dan L.W Porter Siagian, P. Sondang

(2002:112). Respon Pendekatan yang digunakan dalam perkembangan teori ini

adalah pendekatan keperilakuan. Titik tolak teori ini ialah bahwa perilaku

seseorang merupakan fungsi dari konsekwensi perilaku tersebut. Dengan kata

lain menurut teori ini penguatan yang dilakukan manajemen menentukan

perilaku para bawahannya. Karena itu yang perlu diamati ialah konsekwensi

apa yang akan segera timbul terhadap respon tertentu dan apakah konsekwensi

itu berakibat pada kecenderungan diulanginya perilaku tertentu atau tidak.

E. L. Thorndike dalam Winardi (2002 : 145), menyatakan teori penguatan

sebagai mana dampak sebagai berikut : “ Perilaku yang menyebabkan

timbulnya suatu hasil yang menyenangkan kiranya akan diulangi sedangkan

perilaku yang menyebabkan timbulnya hasil yang tidak menyenangkan kiranya

tidak akan diulangi. Implikasi hukum akan berdampak bersifat langsung. “

4. Teori Motivasi Mc. Clelland

Mc. Clelland (1990 : 112) juga mengemukakan teori tentang motivasi. Ia

mengemukakan ada tiga macam kebutuhan tersebut adalah :

a. Needs for Achievent, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang merupakan

refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah.

Seseorang karyawan yang mempunyai kebutuhan akan berpartisipasi tinggi

cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan untuk berprestasi

adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan yang melebihi dari

sebelumnya dan selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi

lagi.

Page 38: Tesis Imelda Benar

31

b. Needs for Afiliation, yaitu : kebutuhan untuk berhubungan sosial, yang

merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain atau berada

bersama orang lain dan tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang

lain.

c. Needs for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi

dari dorongan untuk mencapai otoritas dan untuk memiliki pengaruh orang

lain.

D. Kepemimpinan

a. `Definisi kepemimpin

Kepemimpinan atau leadership merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu

sosial, sebab prinsip-prinsip dan rumusannya diharapkan dapat mendatangkan

manfaat bagi kesejahteraan manusia (Moejiono, 2002). Ada banyak pengertian

yang dikemukakan oleh para pakar menurut sudut pandang masing-masing,

definisi-definisi tersebut menunjukkan adanya beberapa kesamaan. Menurut Tead;

Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003), pengertian kepemimpinan yaitu kegiatan atau

seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada

kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapaitujuan-

tujuan yang diinginkan kelompok.

Menurut Young (dalam Kartono, 2003) pengertian kepemimpinan yaitu

bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong

atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan

oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang

khusus.

Page 39: Tesis Imelda Benar

32

Moejiono (2002) memandang bahwa leadership tersebut sebenarnya sebagai

akibat pengaruh satu arah, karena pemimpin mungkin memiliki kualitas-kualitas

tertentu yang membedakan dirinya dengan pengikutnya. Para ahli teori sukarela

(compliance induction theorist) cenderung memandang leadership sebagai

pemaksaan atau pendesakan pengaruh secara tidak langsung dan sebagai sarana

untuk membentuk kelompok sesuai dengan keinginan pemimpin (Moejiono,

2002).

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan

merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok,

kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki

kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh

kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok.

b. Tipe kepemimpinan

Situasi lingkungan bisnis yang secara dinamis terus berubah menuntut

perusahaan untuk dapat beradaptasi dengan lingkungannya. Kegagalan dalam

mengenal perubahan dan kecepatan beradaptasi dapat menyebabkan perusahaan

tidak memiliki daya saing yang baik.

Ada empat tipe kepemimpinan yang dapat digunakan untuk berbagai organisasi:

1. Directive

Adalah salah satu tipe kepemimpinan tertua dan seringkali disebut juga dengan

pendekatan otoriter. Dalam tipe ini, pemimpin akan menyuruh seseorang untuk

melakuan sesuatu dan mengharapkan mereka untuk segera melakukannya.

2. Participative

Page 40: Tesis Imelda Benar

33

Dalam tipe ini, pemimpin mencari input dari pihak lain dan mengajak orang-

orang yang relevan dengan pembahasan untuk pengambilan keputusan.

2. Laissez-faire

Mendorong inisiatif dari banyak pihak agar bersama-sama memikirkan

bagaimana proses pengerjaan sampai menghasilkan outcome.

3. Adaptive

Gaya kepemimpinan yang mengalir dan menyesuaikan gaya sesuai dengan

keadaan lingkungan dan individu yang berpartisipasi.

c. Teori kepemimpinan

Teori sifat, teori ini bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan

seorang pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat, perangai atau ciri-ciri yang dimiliki

pemimpin itu. Atas dasar pemikiran tersebut timbul anggapan bahwa untuk

menjadi seorang pemimpin yang berhasil, sangat ditentukan oleh kemampuan

pribadi pemimpin. Dan kemampuan pribadi yang dimaksud adalah kualitas

seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri didalamnya.

Ciri-ciri ideal yang perlu dimiliki pemimpin menurut Sondang P Siagian

(1994:75-76) adalah: – pengetahuan umum yang luas, daya ingat yang kuat,

rasionalitas, obyektivitas, pragmatisme, fleksibilitas, adaptabilitas, orientasi masa

depan; – sifat inkuisitif, rasa tepat waktu, rasa kohesi yang tinggi, naluri relevansi,

keteladanan, ketegasan, keberanian, sikap yang antisipatif, kesediaan menjadi

pendengar yang baik, kapasitas integratif; – kemampuan untusue]jk bertumbuh

dan berkembang, analitik, menentukan skala prioritas, membedakan yang urgen

dan yang penting, keterampilan mendidik, dan berkomunikasi secara efektif.

Walaupun teori sifat memiliki berbagai kelemahan (antara lain : terlalu

Page 41: Tesis Imelda Benar

34

bersifat deskriptif, tidak selalu ada relevansi antara sifat yang dianggap unggul

dengan efektivitas kepemimpinan) dan dianggap sebagai teori yang sudah kuno,

namun apabila kita renungkan nilai-nilai moral dan akhlak yang terkandung

didalamnya mengenai berbagai rumusan sifat, ciri atau perangai pemimpin; justru

sangat diperlukan oleh kepemimpinan yang menerapkan prinsipketeladanan.

Teori Perilaku, dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan merupakan

perilaku seorang individu ketika melakukan kegiatan pengarahan suatu kelompok

ke arah pencapaian tujuan. Dalam hal ini, pemimpin mempunyai deskripsi

perilaku: Perilaku seorang pemimpin yang cenderung mementingkan bawahan

memiliki ciri ramah tamah,mau berkonsultasi, mendukung, membela,

mendengarkan, menerima usul dan memikirkan kesejahteraan bawahan serta

memperlakukannya setingkat dirinya. Di samping itu terdapat pula kecenderungan

perilaku pemimpin yang lebih mementingkan tugas organisasi.

Berorientasi kepada bawahan dan produksi perilaku pemimpin yang

berorientasi kepada bawahan ditandai oleh penekanan pada hubungan atasan-

bawahan, perhatian pribadi pemimpin pada pemuasan kebutuhan bawahan serta

menerima perbedaan kepribadian, kemampuan dan perilaku bawahan. Sedangkan

perilaku pemimpin yang berorientasi pada produksi memiliki kecenderungan

penekanan pada segi teknis pekerjaan, pengutamaan penyelenggaraan dan

penyelesaian tugas serta pencapaian tujuan. Pada sisi lain, perilaku pemimpin

menurut model leadership continuum pada dasarnya ada dua yaitu berorientasi

kepada pemimpin dan bawahan. Sedangkan berdasarkan model grafik

kepemimpinan, perilaku setiap pemimpin dapat diukur melalui dua dimensi yaitu

perhatiannya terhadap hasil/tugas dan terhadap bawahan/hubungan kerja.

Page 42: Tesis Imelda Benar

35

Kecenderungan perilaku pemimpin pada hakikatnya tidak dapat dilepaskan dari

masalah fungsi dan gaya kepemimpinan (JAF.Stoner, 1978:442-443).

Teori Situasional, keberhasilan seorang pemimpin menurut teori situasional

ditentukan oleh ciri kepemimpinan dengan perilaku tertentu yang disesuaikan

dengan tuntutan situasi kepemimpinan dan situasi organisasional yang dihadapi

dengan memperhitungkan faktor waktu dan ruang. Faktor situasional yang

berpengaruh terhadap gaya kepemimpinantertentu.

Efektivitas kepemimpinan seseorang ditentukan oleh kemampuan

“membaca” situasi yang dihadapi dan menyesuaikan gaya kepemimpinannya agar

cocok dengan dan mampu memenuhi tuntutan situasi tersebut. Penyesuaian gaya

kepemimpinan dimaksud adalah kemampuan menentukan ciri kepemimpinan dan

perilaku tertentu karena tuntutan situasi tertentu. Sehubungan dengan hal tersebut

berkembanglah model-model kepemimpinan.

Gaya dan perilaku kepemimpinan tertentu selain berhubungan dengan

situasi dan kondisi yang dihadapi, juga berkaitan dengan fungsi kepemimpinan

tertentu yang harus diselenggarakan. Disebut model kontinuum otokratik-

demokratik, contoh: dalam hal pengambilan keputusan, pemimpin bergaya

otokratik akan mengambil keputusan sendiri, ciri kepemimpinan yang menonjol

ketegasan disertai perilaku yang berorientasi pada penyelesaian tugas.Sedangkan

pemimpin bergaya demokratik akan mengajak bawahannya untuk berpartisipasi.

Ciri kepemimpinan yang menonjol di sini adalah menjadi pendengar yang baik

disertai perilaku memberikan perhatian pada kepentingan dan kebutuhan

bawahan.

Page 43: Tesis Imelda Benar

36

Menurut model interaksi atasan- bawahan, efektivitas kepemimpinan

seseorang tergantung pada interaksi yang terjadi antara pemimpin dan

bawahannya dan sejauhmana interaksi tersebut mempengaruhi perilaku pemimpin

yang bersangkutan. Seorang akan menjadi pemimpin yang efektif, apabila:

Hubungan atasan dan bawahan dikategorikan baik; tugas yang harus dikerjakan

bawahan disusun pada tingkat struktur yang tinggi; posisi kewenangan pemimpin

tergolong kuat.

Model situasional menekankan bahwa efektivitas kepemimpinan seseorang

tergantung pada pemilihan gaya kepemimpinan yang tepat untuk menghadapi

situasi tertentu dan tingkat kematangan jiwa bawahan. Dimensi kepemimpinan

yang digunakan dalam model ini adalah perilaku pemimpin yang berkaitan

dengan tugas kepemimpinannya dan hubungan atasan-bawahan. Berdasarkan

dimensi tersebut, gaya kepemimpinan yang dapat digunakanadalah

memberitahukan ,menjual,mengajak bawahan berperan serta, melakukan,

pendelegasian.

Seorang pemimpin yang efektif menurut model ini adalah pemimpin yang

mampu menunjukkan jalan yang dapat ditempuh bawahan. Salah satu mekanisme

untuk mewujudkan hal tersebut yaitu kejelasan tugas yang harus dilakukan

bawahan dan perhatian pemimpin kepada kepentingan dan kebutuhan

bawahannya. Perilaku pemimpin berkaitan dengan hal tersebut harus merupakan

faktor motivasional bagi bawahannya.

Perhatian utama model pimpinan- peran serta bawahan adalah perilaku

pemimpin dikaitkan dengan proses pengambilan keputusan. Perilaku pemimpin

perlu disesuaikan dengan struktur tugas yang harus diselesaikan oleh bawahannya.

Page 44: Tesis Imelda Benar

37

Salah satu syarat penting untuk paradigma tersebut adalah adanya serangkaian

ketentuan yang harus ditaati oleh bawahan dalam menentukan bentuk dan tingkat

peran serta bawahan dalam pengambilan keputusan. Bentuk dan tingkat peran

serta bawahan tersebut “didiktekan” oleh situasi yang dihadapi dan masalah yang

ingin dipecahkan melalui proses pengambilan keputusan.

E. Budaya Organisasi

Seperti halnya pengertian motivasi dan kepemimpinan, pengertian budaya

organisasi banyak diungkapkan oleh para ilmuan yang merupakan ahli dalam ilmu

budaya organisasi, namun masih sedikit kesepahaman tentang arti konsep budaya

organisasi atau bagaimana budaya organisasi harus diobservasi dan diukur

(Brahmasari. 2004). Lebih lanjut Brahmasari (2004) menjelaskan lebih jauh hal

tersebut dikarenakan oleh kekurangan kesepahaman tentang formulasi teori

tentang budaya organisasi, gambaran, dan kemahiran hubungan dengan dampak

kinerja.

Ndraha (2005) dalam Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa budaya

perusahaan (corporate culture) merupakan aplikasi dari budaya organisasi

(organizational culture) terhadap badan usaha atau perusahaan. Kedua istilah ini

sering dipergunakan untuk maksud yang sama secara bergantian. Marcaulides dan

Heck (1993), dalam Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa budaya organisasi

sebagai suatu konsep dapat menjadi suatu sarana untuk mengukur kesesuaian dari

tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, satu yang dihasilkan. Tanpa

ukuran yang valid dan relialeble dari aspek kritis budaya organisasi, materi

penguatan tentang dampak budaya. Pada kinerja akan di terus berdasarkan pada

spekulasi, observasi personal dan studi kasus.

Page 45: Tesis Imelda Benar

38

Budaya organisasi didefenisikan sebagai suatu kerangka kerja kegiatan yang

memuat sikap- sikap, nilai- nilai, norma- norma dan pengharapan bersama yang

dimiliki oleh anggota- anggota organisasi (Greenberg, dan Baron, 2000). Budaya

berakar pada sejarah, organisasi, diyakini bersama- sama dan tidak mudah

dimanipulasi secara langsung (Schenieder, 1996, dalam Cahyono, 2005).

Menurut Stoner (1996) dalam Waridin dan Masrukhin (2006) budaya

(culture) merupakan gabungan kompleksi dari asumsi, tingkah laku, cerita, mitos,

metafora, dan berbagai ide yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi

anggota masyarakat tertentu.

Budaya organisasi atau corporate culture sering diartikan sebagai nilai-

nilai, simbol- simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu

organisasi sehingga anggota organisasi tersebut merasa berbeda dengan organisasi

lain. Mas”ud (2004), budaya organisasi adalah sesuai makna, nilai- nilai dan

kepercayaan yang dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan

untuk bertindak dan membedakan organisasi satu dengan organisasi lain.

Budaya organisasi selanjutnya menjadi identitas atau karakter utama

organisasi yang diperlukan dan dipertahankan. Robins (2006) menyatakan bahwa

budaya organisasi merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh

anggota- anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dan organisasi-

organisasi lain.

Budaya organisasi adalah suatu sistem nilai yang diperoleh dan

dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya,

yang berbentuk menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam berfikir

dan bertindak dalam mencapai tujuan organisasi. Budaya yang tumbuh menjadi

Page 46: Tesis Imelda Benar

39

kuat mampu memacu organisasi ke arah perkembangan yang lebih maju lagi.

Lebih lanjut Robins (2006), menyatakan perubahan budaya dapat dilakukan

dengan :

1. Menjadikan perilaku manajer sebagai model

2. Menciptakan sejarah baru, simbol dan kebiasaan serta keyakinan sendiri dengan

budaya yang diinginkan

3. Menyeleksi, mempromosikan dan mendukung program

4. Menentukan kembali proses sosialisasi untuk nilai- nilai yang sama

5. Mengubah sistem penghargaan dengan nilai- nilai baru

6. Menggantikan norma yang tidak tertulis dengan aturan formal atau tertulis

7. Mengacak budaya melalui rotasi jabatan

8. Meningkatkan kerjasama kelompok.

Denison and Misra (1995) merumuskan indikator- indikator budaya

organisasi sebagai berikut :

1. Misi

2. Konsistensi

3. Adabtasi, dan

4. Pelibatan.

Glaser, Sonia and Hacker Kenneth (1987) dalam Koesmono (2005)

mengemukakan bahwa budaya organisasional seringkali digambarkan dalam arti

yang dinilai bersama. Pola- pola dari kepercayaan, simbol- simbol, ritual, dan

mitos- mitos yang berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat

yang menyatukan organisasi.

Page 47: Tesis Imelda Benar

40

Hofstede (1986) dalam Koesmono (2005 : 9) mengemukakan bahwa budaya dapat

didefenisikan sebagai berbagai interaksi dari ciri- ciri kebiasaan yang

mempengaruhi kelompok- kelompok orang dalam lingkungannya. Tika (2006)

menyatakan bahwa dalam pembentukan budaya organisasi ada 2 (dua) hal penting

yang harus diperhatikan yaitu : unsur- unsur pembentuk budaya organisasi dan

proses pembentukan budaya organisasi itu sendiri. Sementara itu Robins (1996)

dalam Tika (2006) menjelaskan mengenai 3 (tiga) kekuatan untuk

mempertahankan suatu budaya organisasi sebagai berikut :

1. Politik seleksi, proses seleksi bertujuan mengidentifikasi dan mempekerjakan

indivisu- individu yang mempunyai pengetahuan, keterampilan, dan

kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan sukses dalam organisasi

2. Manajemen puncak, tindakan manajemen puncak mempunyai dampak besar

pada budaya organisasi. Upaya dan perilaku membuka dan melibatkan

norma- norma sangat berpengaruh terhadap anggota organisasi

3. Sosialisasi, sosialisasi dimaksudkan agar para pegawai baru dapat

menyesuaikan diri dengan budaya organisasi. Proses sosialisasi ini meliputi 3

(tiga) tahap yaitu : tahap kedatangan, tahap pertemuan, dan tahap

metromogis.

Selanjutnya Tika (2006) memberikan kesimpulan tentang proses

pembentukan budaya organisasi melalui 4 (empat) tahapan, yaitu : tahap pertama

terjadinya interaksi antar pimpinan atau pendiri organisasi dengan kelompok atau

perorangan dan organisasi. Pada tahap kedua adalah dari interaksi menimbulkan

ide yang ditransformasi menjadi artifak, nilai- nilai, dan asumsi. Tahap terakhir

adalah bahwa dalam rangka mempertahankan budaya organisasi dilakukan

Page 48: Tesis Imelda Benar

41

pembelajaran atau learning kepada anggota baru dalam organisasi. Hofstide

(1997) dalam Munandar, Sjabadhyni, dan Wutun (2004 : 20) mengemukakan

bahwa budaya organisasi menjadi 5 (lima ciri- ciri pokok :

1. Budaya organisasi merupakan satu kesatuan yang integral dan saling terkait

2. Budaya organisasi merupakan refleksi sejarah dalam organisasi yang

bersangkutan

3. Budaya organisasi berkaitan dengan hal- hal yang dipelajari oleh para

antropolog, seperti ritual, simbol, cerita

4. Budaya organisasi dibangun secara sosial, dalam pengertian bahwa budaya

organisasi lahir dari konsensus bersama dari sekelompok- sekelompok orang

yang mendirikan organisasi tersebut.

5. Budaya organisasi sulit diubah.

F. Uraian Tugas Karyawan Keperawatan

Uraian tugas karyawan keperawatan dapat dibedakan berdasarkan jabatan

fungsional yang diemban yang dibagi sebagai kepala ruangan dan tenaga

keperawatan. Kepala ruangan merupakan manejer terendah dalam suatu

pengorganisasian pelayanan di rumah sakit, yang diberi tanggungjawab untuk

mengelola pelayanan keperawatan dan SDM yang ada di ruang rawat. Pengertian

Kepala Ruangan yang tertuang dalam Standar Tugas Pokok Kepala ruangan

adalah seorang tenaga perawat professional yang diberi tanggung jawab dan

wewenang untuk mengelola kegiatan pelayanan keperawatan di suatu ruang rawat

(Depkes 2002) meliputi kegiatan melaksanakan fungsi perencanaan (P1),

penggerakan dan pelaksanaan (P2), dan melaksanakan fungsi pengawasan,

pengendalian dan penilaian (P3).

Page 49: Tesis Imelda Benar

42

Dalam melaksanakan fungsi penggerakan dan pelaksanaan sesuai dengan

standar uraian tugas kepala ruangan dari Depkes, maka tugas kepala ruangan unit

rawat jalan RSUD. Dr. Muhammad Zein Painan adalah :

1. Mengatur dan mengkoordinasikan seluruh kegiatan pelayanan di unit rawat

jalan, melalui kerja sama dengan petugas lain yang bertugas di unit rawat jalan

2. Menyusun jadwal atau daftar dinas tenaga keperawatan sesuai kebutuhan

pelayanan dan peraturan yang berlaku di RSUD. Dr. Muhammad Zein Painan.

3. Memberikan orientasi kepada tenaga keperawatan yang baru dinas di unit

rawat jalan dan memberikan orientasi kepada mahasiswa keperawatan yang

menggunakan unit rawat jalan sebagai lahan praktek

4. Membimbing tenaga keperawatan untuk melaksanakan pelayanan atau asuhan

keperawatan sesuai standar.

5. Mengadakan pertemuan berkala atau sewaktu-waktu dengan staf keperawatan

dan petugas lain yang bertugas di unit rawat jalan.

6. Mengupayakan pengadaan peralatan dan obat-obatan sesuai kebutuhan

berdasarkan ketentuan atau kebijakan RSUD. Dr. Muhammad Zein Painan.

7. Mengatur dan mengkoordinasikan pemeliharaan alat agar selalu dalam keadaan

siap pakai.

8. Mengendalikan kualitas sistem pencatatan dan pelaporan asuhan keperawatan

dan kegiatan lain secara tepat dan benar, hal ini penting untuk tindakan

keperawatan.

9. Memberi motivasi kepada petugas dalam memelihara kebersihan lingkungan

unit rawat jalan.

10. Meneliti pengisian formulir sensus harian klien di unit rawat jalan.

Page 50: Tesis Imelda Benar

43

11. Menyimpan berkas catatan medik dalam masa perawatan di unit rawat jalan

dan selanjutnya mengembalikan berkas tersebut ke bagian Medical Record

( MR ) bila klien pulang.

12. Membuat laporan mengenai palaksanaan kegiatan di unit rawat jalan,

disampaikan kepada atasan.

13. Membimbing mahasiswa keperawatan yang menggunakan unit rawat jalan

sebagai lahan praktek.

14. Memberikan penyuluhan kesehatan kepada klien atau keluarga sesuai

kebutuhan dasar dalam batas wewenangnya.

Sedangkan tenaga keperawatan yaitu perawat merupakan salah satu sumber

daya yang ada dalam pelayanan kesehatan, yang memberikan kontribusi cukup

besar dalam keberhasilan pencapaian tujuan menciptakan masyarakat sehat

jasmani dan rohani melalui bantuan pemenuhan kebutuhan dalam bidang

kesehatan khususnya pelayanan keperawatan.

Perawat adalah seorang yang telah lulus pendidikan perawat baik di dalam

maupun di luar negeri sesuai dengan peraturan perundang-undangan (Depkes,

2010), dimana uraian tugasnya adalah sebagai berikut:

1. Menyiapkan fasilitas dan lingkungan unit rawat jalan untuk kelancaran

pelayanan serta memudahkan klien dalam menerima pelayanan dengan cara :

mengawasi kebersihan lingkungan, mengatur tata ruang unit rawat jalan agar

memudahkan dan memperlancar pelayanan yang diberikan pada klien,

menyiapkan peralatan yang diperlukan dalam memberikan pelayanan.

2. Memenuhi kebutuhan klien dengan cara : melakukan pemeriksaan fisik :

tanda- tanda vital, keadaan umum, tingkat kesadaran, keadaan mental dan

Page 51: Tesis Imelda Benar

44

keluhan utama, melakukan anamnesa meliputi : alasan kunjungan ke unit

rawat jalan, riwayat keluhan, saat dirasakan timbulnya keluhan, upaya yang

telah dilakukan, menyiapkan pengiriman untuk pemeriksaan sesuai

kebutuhan.

3. Membantu klien selama pemeriksaan medis antara lain : memberikan

penjelasan tentang tindakan pemeriksaan yang akan dilakukan

4. Menyiapkan klien untuk pemeriksaan dengan cara : mengatur posisi klien,

menciptakan rasa aman dan nyaman selama tindakan pemeriksaan berlangsung

(tetap menjaga privacy klien)

5. Melaksanakan tindakan pengobatan dan perawatan sesuai program pengobatan

yang telah ditentukan tim medis

6. Melatih atau membantu klien untuk melakukan latihan gerak

7. Melakukan tindakan darurat kepada klien (antara lain panas tinggi, kolaps,

perdarahan, keracunan, henti nafas, dan henti jantung) sesuai protap yang

berlaku. Selanjutnya segera melaporkan tindakan yang telah dilakukan kepada

tim medis.

8. Melakukan penyuluhan kesehatan secara perorangan atau kelompok sesuai

kebutuhan

9. Merujuk klien antar disiplin ilmu dan kepada pelayanan yang lebih tinggi

sesuai dengan order

10. Melaksanakan sistem pencatatan dan pelaporan sesuai dengan sistem

pencatatan di unit rawat jalan dengan cara : mencatat asuhan keperawatan

atau kebidanan yang diberikan, reaksi dan keadaan klien, membuat buku

register dan laporan bulanan.

Page 52: Tesis Imelda Benar

45

11. Menyarankan kunjungan ulang, terutama klien yang pertama kali berkunjung,

sesuai program pengobatan

12. Melaporkan adanya temuan penyakit infeksi atau menular kepada tim medis

atau atasan untuk tindakan selanjutnya

13. Mengikuti pertemuan berkala yang diadakan oleh kepala ruangan

14. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan di bidang keperawatan, antara

lain melalui pertemuan ilmiah, dan penataran atas izin atau persetujuan

atasan.

16. Menyarankan kepada klien waktu pulang untuk melakukan kunjungan ulang

sesuai dengan program pengobatan

17. Mendampingi klien selama menerima penjelasan dari tim medis tentang

program pengobatan yang akan dilakukan padanya dan menjelaskan sesuai

dengan wewenang bila klien membutuhkan.

18. Melakukan serah terima tugas dengan yang dinas sebelumnya, serah terima

dengan menggunakan status, meliputi : kelengkapan dokumentasi status,

jumlah dan keadaan klien, alat- alat media keperawatan harus dalam keadaan

bersih dan siap pakai, pesanan atau order dokter yang harus dilanjutkan,

keadaan atau lingkungan ruang rawat..

19. Menyiapkan fasilitas dan lingkungan perawatan untuk kelancaran pelayanan

dengan cara : mengawasi kebersihan lingkungan, mengatur tata ruang

perawatan agar mempermudah dan memperlancar pelayanan, obat dan bahan

yang diperlukan di ruang rawat seperti oksigen, obat- obat emergensi.

20. Mengikuti visite dokter dan mencatat order atau program pengobatan yang

dianjurkan.

Page 53: Tesis Imelda Benar

46

21. Menerima klien baru sesuai prosedur dan ketentuan yang berlaku.

22. Membantu klien selama pemeriksaan dokter antara lain : memberikan

penjelasan tentang tindakan pemeriksaan yang akan dilakukan.

23. Menyiapkan klien untuk pemeriksaan dengan cara : mengatur posisi klien,

menciptakan rasa aman dan nyaman selama tindakan pemeriksaan

berlangsung dengan tetap menjaga privacy klien.

24. Melakukan pengkajian keperawatan dan menentukan diagnosa keperawatan.

25. Menyusun rencana keperawatan

26. Melaksanakan tindakan pengobatan dan perawatan sesuai program

pengobatan yang telah ditentukan oleh dokter.

27. Mengobservasi kondisi klien, selanjutnya melakukan tindakan yang tepat

berdasarkan hasil observasi tersebut, sesuai batas kemampuannya.

28. Berperan serta dengan anggota tim kesehatan dalam membahas kasus dan

upaya meningkatkan mutu asuhan keperawatan atau kebidanan.

29. Melaksanakan tugas pagi, sore, malam, dan hari libur secara bergilir sesuai

jadwal dinas.

30. Melaksanakan sistem pencatatan dan pelaporan asuhan keperawatan yang

tepat dan benar sesuai standar asuhan keperawatan atau kebidanan.

31. Memberikan informasi kepada klien dan keluarga tentang : peraturan umum

yang berlaku di rumah sakit seperti : administrasi, prosedur pelayanan, tata

tertib ruangan, fasilitas rumah sakit yang dimanfaatkan, nama dokter dan

perawat yang merawat, hak dan kewajiban klien.

32. Menyarankan kepada klien waktu pulang untuk melakukan kunjungan ulang

sesuai dengan program pengobatan.

Page 54: Tesis Imelda Benar

47

33. Memberikan penyuluhan kesehatan kepada klien dan keluarga sesuai kedaaan

dan kebutuhan klien mengenai : program diet, pengobatan yang perlu

dilanjutkan dan cara penggunaannya, pentingnya pemeriksaan ulang di rumah

sakit, puskesmas dan institusi kesehatan lainnya.

G. Kerangka Pemikiran

Motivasi

Kepemimpinan

Budaya Organisasi

Uraian Tugas

Kinerja Karyawan

Page 55: Tesis Imelda Benar

48

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Waktu dan Tempat Penelitian

Peneitian ini direncanakan bulan Oktober 2015. Penelitian akan

dilaksanakan di RSUD Dr. Muhammad Zein Painan. Alasan penulis memilih

lokasi ini berdasarkan pengamatan penulis selama bertugas di di RSUD Dr.

Muhammad Zein Painan kinerja karyawan keperawatan RSUD Dr. Muhammad

Zein Painan belum maksimal.

B. Rancangan Peneltian

a. Metode penelitian

Berdasarkan permasalahan yang diteliti, metode yang digunakan dalam

penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Masyhury

(2008; 34) menjelaskan bahwa penelitian yang bersifat deskriptif merupakan

penelitian yang memberi gambaran secermat mungkin mengenaui suatu individu,

keadaan gejala atau kelompok tertentu. Selanjutnya Sukidin dan Mundir (2005;

23) menjelaskan bahwa pendekatan kuantitatif , merupakan penelitian yang

datanya berupa angka atau data non angka yang diangkakan, lalu diolah

menggunakan rumus statistik tertentu dan diinterpretasikan dalam rangka

menguji hipotesisi yang telah disiapkan lebih dahulu, serta lazim bertujuan

mencari sebab-akibat (kausalitas) tertentu.

b. Pendekatan waktu pengumpulan data

Penelitian menggunakan pendekatan waktu pengumpulan data secara belah

lintang (crossectional) yang merupakan satu jenis penelitian yang mempelajari

Page 56: Tesis Imelda Benar

49

dinamika korelasi atau faktor- faktor resiko dengan efek, dengan melakukan

observasi atau pengumpulan data sekaligus pada suatu saat. Artinya subyek

penelitian hanya diobservasi sekali saja dan pengukuran dilakukan terhadap status

karakteristik atau variabel subyek pada saat pemeriksaan.

c. Populasi dan sampel

Populasi adalah seluruh pegawai keperawatan di RSUD Dr. Muhammad

Zein Painan, yang terdiri dari karyawan keperawatan: unit rawat jalan umum,

penyakit dalam, anak, mata, bedah, kebidanan, THT, paru, kulit kelamin,

orthopedi, syaraf, jiwa, gigi yang berjumlah 19 orang Kemudian karyawan

keperawatan ruang rawat inap, kamar operasi, anestesi, recovery room yang

berjumlah 143 orang serta karyawan unit gawat darurat yang berjumlah 20 orang.

Dengan demikian populasi sebanyak 182 orang.

Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Menentukan

sampel dalam suatu penelitian dimaksudkan untuk memperkecil objek yang

diteliti. Menurut Arikunto (2002) apabila subyeknya kurang sari seratus, lebih

baik diambil semuanya, sehigga merupakan penelitian populasi, jika subyeknya

besar, bisa diambil antara 10 % - 25 %, tergantung kepada:

a. Kemampuan peneliti dilihat dari segi waktu, tenaga dan dana.

b. Sempit atau luasnya wilayah peneliti dilihat dari setiap subyek karena

hal ini tergantung banyak sedikitnya data.

Untuk keperluan penelitian ini hanya akan diambil sampel sebanyak 25 %

dariantung populasi atau 46 orang. Teknik pengambilan sampel secara random

sampling.

Page 57: Tesis Imelda Benar

50

Agar sampel dapat mewakili seluruh jenjang karyawan keperawatan,

selanjutnya ditentukan penentuan responden secara proporsional dengan

menggunakan rumus sebagai berikut Sudjana, 1992).

Nini = ----- x n

N

Dimana:

Ni = Jumlah pegawai keperawatan pada instalasi ruangan ke-i

N = Jumlah pegawai keperawatan keseluruhan

n = Jumlah sampel

ni = Jumlah responden terpilih pada instalasi ruangan ke-i

d. Variabel penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang atau

objek yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam kelompok

itu. Pada penelitian ini ada dua variabel yaitu:

1. Variabel bebas (variable independent)

Menurut Sugiyono (2012: 59) variabel bebas merupakan variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variable

dependent (terikat). Pada penelitian ini ada 4 (empat) variabel bebas yaitu:

a. Motivasi karyawan keperawatan (X1)

b. Kepemimpinan karyawan keperawatan (X2).

c. Budaya organisasi karyawan keperawatan (X3)

d. Uraian tugas karyawan keperawatan (X4)

2. Variabel terikat (variable dependent)

Page 58: Tesis Imelda Benar

51

Merupakan variabel yang dipengaruhi atau atau yang menjadi akibat ,

karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2012; 59). Variabel terikat dalam

penelitian ini adalah kinerja karyawan keperawatan sebagai variable Y.

e. Teknik pengumpulan data

Teknik pengumpulan data merupakan salah satu kegiatan yang

dirumuskan secara tetap. Hal ini dimaksudkan agar data yang diperoleh benar-

benar akurat. Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini maka

digunakan teknik pengumpulan data, sebagai berikut:

1. Kuesioner (Angket)

Menurut Sugiyono (2009:199) “kuesioner merupakan teknik pengumpulan

data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya”. Instrumen ini

digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi,

kepemimpinan, budaya organisasi, dan uraian tugas berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan keperawatan di RSUD Dr.

Muhammad Zein Painan?”. Bentuknya berupa pertanyaan tertutup yang

telah disediakan jawabannya sehingga responden tinggal memilih

alternatif jawabannya. Data yang diperoleh dari angket diharapkan dapat

memberikan informasi mengenai masalah yang diteliti serta memberikan

jawaban atas pertanyaan yang sesuai dengan kenyataan.

2. Dokumentasi

Proses pengumpulan data dengan mempelajari dan menganalisa dokumen,

misalnya struktur organisasi, dan dokumen yang berkaitan dengan kinerja

karyawan keperawatan di RSUD Dr. Muhammad Zein Painan

Page 59: Tesis Imelda Benar

52

f. Analisis data

Menurut Ghozali (2008 : 3) SEM atau structural equation modelling

merupakan gabungan dari dua metode statistik yang terpisah yaitu analisis faktor

(factorial analysis) yang dikembangkan dalam psikologi dan psikometri serta

model persamaan simultan (simultaneous equation modelling) yang

dikembangkan dalam ekonometrika.

Ghozali (2008c : 3) menjelaskan model persamaan struktural atau SEM

adalah generasi kedua teknik analisis multivariat yang memungkinkan peneliti

menguji hubungan antar variabel yang komplek baik recursive maupun non-

recurcive untuk memperoleh gambaran yang komprehensif mengenai keseluruhan

model. SEM dapat menguji secara bersama- sama :

1. Model struktural : hubungan antara konstruk independen dengan dependen

2. Model measurement : hubungan atau nilai loading antara indikator dengan

kontruk atau laten.

Digabungkannya pengujian model struktural dengan pengukuran tersebut

memungkinkan peneliti untuk :

1. Menguji kesalahan pengukuran atau measure error sebagai bagian yang tidak

terpisahkan dari SEM.

2. Melakukan analisis faktor bersamaan dengan pengujian hipotesis.

Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, ada beberapa metoda analisis data

yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk melihat kinerja kerja karyawan keperawatan di RSDU Dr. Muhammad

Zein Painan ini diukur berdasarkan:

a. Motivasi karyawan

Page 60: Tesis Imelda Benar

53

b. Kepemimpinan

c. Budaya organisasi

d. Uraian tugas

Dari setiap pertanyaan di atas, masing-masing disediakan 4 (empat) pilihan

jawaban yaitu:

5: sangat setuju (SS)

4: setuju (S)

3: ragu-ragu (RG)

2: tidak setuju (TS)

1: sangat tidak setuju (STS)

Prosedur analisa data tersebut ditempuh melalui langkah-langkah sebagai

berikut;

a. Memeriksa jawaban-jawaban yang diberikan para responden dalam

daftar isian , apakah pengisiannya lengkap atau tidak.

b. Apabila jawabannya sudah lengkap kemudian mengklasifikasikan

jawaban-jawaban tersebut untuk dapat dijadikan data yang mudah

dianalisis dan mudah disimpulkan.

c. Menghitung skor masing-masing jawaban yang sudah diklassifikasikan.

d. Mentabulasikan jawaban-jawaban ke dalam beberapa daftar tabel yang

sudah dipersiapkan.

e. Skor data yang telah diperoleh diinterpretasikan dalam bentuk skala

Likert (Tabel 4).

Tabel 4. Skala Likert

Page 61: Tesis Imelda Benar

54

Sumber :

Sugiyono (2008:133)

Untuk

menetapkan peringkat dalam setiap variabel penelitian, dapat dilihat dari

perbandingan antara skor aktual dan ideal. Skor aktual diperoleh melalui hasil

perhitungan seluruh pendapat responden, sedangakan skor ideal diperoleh dari

prediksi nilai tertinggi dikalikan dengan jumlah pertanyaan kuesioner dikalikan

dengan jumlah responden. Apabila digambarkan dengan rumus, maka akan

tampak seperti di bawah ini:

Sumber: Sugiyono ( 2008)

Keterangan :

a. Skor aktual adalah jawaban seluruh responden atas kuesioner yang telah

diajukan.

b. Skor ideal adalah skor atau bobot tertinggi atau semua responden

diasumsikan memilih jawaban dengan skor tertinggi.

Selanjutnya hasil tersebut dikonfirmasikan dengan kriteria yang telah

ditetapkan, dapat dilihat pada Tabel 5.

Tabel 5. Kriteria Persentase Skor Tanggapan Responden Terhadap Skor Ideal

Skor aktual

% skor aktual =

Skor ideal

Jawaban Responden Skor Positif Skor Negatif

Sangat Setuju 5 1

Setuju 4 2

Ragu-Ragu 3 3

Tidak Setuju 2 4

Sangat Tidak Setuju 1 5

Page 62: Tesis Imelda Benar

55

No. % Jumlah Skor Kriteria

1. 20.00 – 36.00 Tidak Baik

2. 36.01 – 52.00 Kurang Baik

3. 52.01 – 68.00 Cukup

4. 68.01 – 84.00 Baik

5. 84.01 – 100 Sangat Baik

Sumber: Umi Narimawati (2007:84-85)

2. Untuk melihat hubungan antara Motivasi, Kepemimpinan, Budaya Organisasi,

dan Uraian Tugas terhadap Kinerja Karyawan Keperawatan digunakan

persamaan regresi linear. Model statistik yang digunakan adalah sebagai

berikut:

Y = a + b1X1+ b2X2+ b3X3+ b4X4+ U

dimana,

Y = Kinerja Karyawan Keperawatan

X1 = Motivasi karyawan

X2 = Kepemimpinan

X3 = Budaya organisasi

X4 = Uraian tugas

a = Konstanta

b1, b2, b3 dan b4 = Koefesien regresi

U = Disturbance (keasalahan pengganggu)

Prngujian statistik disebut juga pengujian signifikan, bertujuan untuk

melihat ada tidaknya hubungan dari variabel-variabel bebas, baik secara terpisah

maupun bersama-sama terhadap variabel tidak bebas tidak bebas, dengan cara

melakukan analisis regresi berganda. Dari hasil analisis regresi berganda ini akan

Page 63: Tesis Imelda Benar

56

diperoleh masing-masing variabel. Selanjutnya dari besarnya koefesien masing-

masing variabel inilah dapat dilihat ada atau tidaknya hubungan antara variabel

bebas dengan variable tidak bebasnya.

Pengujian statistik ini dilakukan dengan menggunakan tahap-tahap sebagai

berikut:

1. Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut

(Ghozali, 2006). Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan

korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel.

Sedangkan untuk mengetahui skor masing – masing item pertanyaan valid atau

tidak, maka ditetapkan kriteria statistic sebagai berikut :

1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.

2. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.

3. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap ditolak dan

H1 diterima.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang mempunyai

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau

handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil

dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan

dengan dua cara yaitu :

Page 64: Tesis Imelda Benar

57

1. Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang akan disodori pertanyaan

yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap

konsisten dengan jawabannya

2. One shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya dibandingkan

dengan pertanyaan yang lain atau mengukur korelasi antara jawaban dengan

pertanyaan.

Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan program

SPSS, yang akan memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji

statistik Cronbach Alpha ( α ). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika

memberikan nilai Cronbanch Alpha > 0,60 ( Ghozali,2005 ).

2. Uji Model

a. Uji F

Uji F digunakan pada dasarnya menunjukkan apakah semua variable

independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh

secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2006).

Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut :

1. Derajat kepercayaan = 5 %

2. Derajat kebebasan f tabel ( α, k, n-k-1 )

α = 0,05

k = jumlah variabel bebas

n = jumlah sampel

3. Menentukan kriteria pengujian

Ho ditolak apabila f hitung > f tabel

Ha ditolak apabila f hitung < f table

Page 65: Tesis Imelda Benar

58

4. Menentukan f dengan rumus : 𝑓= 𝑅2𝑘 1−𝑅2 / 𝑛−𝑘−1

Dimana :

R2 = koefisien determinan berganda

n = jumlah sampel

k = jumlah variabel bebas

Kesimpulan :

Apabila f hitung < f tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak ada

pengaruh secara simultan.

Apabila f hitung > f tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya ada pengaruh

secara simultan.

b. Uji t

Uji t ini digunakan untuk membuktikan pengaruh yang signifikan antara

variabel independen terhadap variabel dependen, dimana apabila nilai t hitung

lebih besar dari t tabel menunjukkan diterimanya hipotesis yang diajukan. Nilai t

hitung dapat dilihat pada hasil regresi dan nilai t tabel didapat melalui sig. α =

0,05 dengan df = n – k

Kesimpulan :

Apabila t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya tidak ada

pengaruh secara simultan.

Apabila t hitung > t tabel, maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya ada pengaruh

secara simultan.

c. Koefisien Determinasi (R2)

Page 66: Tesis Imelda Benar

59

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel independen. Nilai koefisien

determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan

variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat

terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi

variabel dependen (Ghozali, 2006).

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak.

Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data

residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual

normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti

garis diagonalnya. Dasar pengambilan keputusan memenuhi normalitas dan tidak,

sebagai berikut :

1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal mengikuti arah garis diagonal atau

grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas.

2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka

regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Linearitas

Page 67: Tesis Imelda Benar

60

Uji linearitas digunakan untuk melihat apakah model yang dibangun

mempunyai hubungan yang linear atau tidak. Model dibentuk berdasarkan

tinjauan teoritis bahwa hubungan antara variabel independen dengan variable

dependennya adalah linear. Uji linearitas digunakan untuk mengkonfirmasi

apakah sifat linear antar dua variabel yang diidentifikasikan secara teori sesuai

dengan hasil observasi yang ada.

DAFTAR KEPUSTAKAAN

A.S Munandar Bertina Sjabadhyni dan Rufus Patty Wumn. 2004. Peran Budaya Organisasi dalam Peningkatan Unjuk Kerja Perusahaan. Penerbit PIO Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Depok.

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian.Rineka Cipta. J akarta.

________________. 2003. Manajemen Penelitian.Rineka Cipta. Jakarta.

As’ ad, M. 1999. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia Psikologi Industri. Liberty. Yokyakarta.

Baron, Robert A, Jerard Grenberg. 1990. Behavior in Organization : Understanding Managing the Human Side of Work. Third Edition. Alyn and Bacon.

Bernard, Chester I. 1999. The Function of Executive ( Edition 6 th ). Dryden Press. Dryden

Brahmasari Ida. Ayu. 2004. Tesis: Pengaruh Variabel Budaya Terhadap Komitmen Pegawai dan Kinerja perusahaan. Kelompok Penerbitan Pers Jawa Pos. Airlangga. Surabaya.

Departemen Kesehatan Republik Indonesia. 1999. Pedoman Uraian Tugas Tenaga Perawat Di Rumah Sakit. Cetakan : II, Direktorat Jendral Pelayanan Medik. Jakarta.

Departemen Kesehatan Republik Indonesia. 2007. Laporan Survey Akreditasi Rumah Sakit. Direktorat Jendral Pelayanan Medik. Jakarta

Page 68: Tesis Imelda Benar

61

Fuad Mas’ud. 2004. Survai Diagnosis Organisasional. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.

Gibson, James L.Jhon MI, James H. Donnely.1996. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Edisi kedelapan. Bina Aksara. Jakarta

Gillies. 1996. Manajemen Keperawatan. Suatu Pendekatan Sietem. Edisi ke dua. Saunder. Co. Philadelphia.

Gibson,JL.et all. 1996. Organisasi, Perilaku,Struktur dan Proses. Jilid I Edisi ke delapan. Bina Rupa Akasara.Jakarta.

Hengky, L. 2013. SEM- Structural Equation Modeling. Edisi pertama. BPFE. Yokyakarta.

Ilyas, Y. 1999. Kinerja, Teori, Penilaian dan Penelitian. Jakarta : FKM Universitas Indonesia

Karjadi. 1987. Kepemimpinan ( Leadership ). Bogor.

Kartini Kartono. 1998. Pemimpin Dan Kepemimpinan. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Ndraha. Taliziduhu. 2005. Teori Budaya Organisasi. Cetak Pertama. PT. Rineka Cipta. Jakarta.

Notoatmojo,S. .2002. Metodologi Penelitian Kesehatan, Edisi revisi. Rineka Cipta. Jakarta.

Nursalam. 2002. Manajemen Keperawatan : Aplikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional. Salemba Medika. Edisi pertama. Jakarta

Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia, Nomor HK.02.02/MENKES/148/I/2010 Tentang Izin dan Praktek Perawat.

Rivai,V. Basri, A.F.M. 2005. Performance Appraisal. Cetakan 1. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Robbin, S. 2001. Perilaku Organisasi. Jakarta : Gramedia.

Robbin, S. 2006. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi-Aplikasi. Jilid 2 Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta : Prenhallindo.

Rujiatmojo. 1984. Ikhtisar Kepemimpinan Dalam Administrasi Negara Di Indonesia. Jakarta.

Schneider. B. 1996. Organizational Climate and Culture. Jossey Bass. San Fransisco.

Page 69: Tesis Imelda Benar

62

Siswono, H. Structural Equation Modeling. Badan Penerbit PT. Intermedia Personalia Utama. Bekasi.

Stoner. James AF, Freeman. Edwar R. Gilbert. Jr. Sindoro. Alexander ( Penterjemah ). 1996. Managemen Jilid II. PT. Prenhallindo. Jakarta.

Sukidin dan Mundir. 2005. Metode Penelitian. Insan Cendika. Jakarta.

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuntitatif Kualitatif dan R & D.Alfabeta. Bandung

Sunindhia. 1993. Kepemimpinan Dalam Masyarakat Modern. PT. Rineka Cipta. Jakarta 1993.

Swanburg,R.C. 1996. Management and Leadership for Nurses Managers, 2nd edition. Jones and Bartlett Publisher. London.

Taylor, 2004. Fundamental of nursing: concept, process and practice. California: Addison-weaslley.

Tika. H. Moh Pabundo. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Cetakan Pertama. PT. Bhumi Aksara. Jakarta.

YW. Sunindhia. 2003. Kepemimpinan Dalam Masyarakat Modern. Rineka Cipta. Jakarta

Page 70: Tesis Imelda Benar

63

Lampiran I

Kepada Yth :

Bapak/ Ibu Karyawan Keperawatan

RSUD Dr. Muhammad Zein Painan

Di

Tempat

Dengan hormat,

Saya yang bertanda tangan di bawah ini adalah mahasiswa Program Magister

Administrasi Publik Pascasarjana Universitas Terbuka Unit Pembelajaran Jarak

Jauh (UPBJJ) Jakarta yang bermaksud mengadakan penelitian :

Nama : ADEK IMELDA SYAM

NIM : 017986122

Alamat : Pascasarjana Universitas Terbuka UPBJJ Jakarta

Judul Penelitian “Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, Budaya Organisasi,

dan Uraian Tugas Terhadap Kinerja Karyawan RSUD Dr. Muhammad

Zein Painan ”.

Page 71: Tesis Imelda Benar

64

Dengan ini memohon kesediaan Bapak/ Ibu untuk mengisi kuesioner yang

disampaikan bersama surat ini. Dimohon bantuannya agar mengisi setiap

pertanyaan yang diajukan sesuai dengan keadaan yang benar- benar dialami oleh

Bapak/ Ibu di tempat kerja. Jawaban yang diberikan akan dijaga kerahasiaannya

dengan sangat ketat, dan digunakan semata- mata untuk analisis ilmiah.

Atas bantuan dan kerjasamadari Bapak/ Ibu disampaikan ucapan terima kasih.

Hormat Saya

ADEK IMELDA SYAM

Lampiran II

KUESIONER

PENGARUH MOTIVASI, KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI,

URAIAN TUGAS TERHADAP KINERJA KARYAWAN RSUD Dr.

MUHAMMAD ZEIN PAINAN

No. Responden :

Tanggal :

Petunjuk Pengisian :

Ada 5 alternatif jawaban :

5 : sangat setuju (SS)

4 : setuju (S)

3 : ragu-ragu (R)

2 : tidak setuju (TS)

1 : sangat tidak setuju (STS)

MOTIVASI

Page 72: Tesis Imelda Benar

65

No PertanyaanAlternatif Jawaban

SS S R TS STS

1.

Saya bekerja untuk mendapatkan upah atau uang yang adil dan layak demi memenuhi kebutuhan ekonomi saya.

2.Saya diberi kesempatan untuk maju dalam segala hal oleh atasan

3.Saya diakui sebagai karyawan yang layak dihormati dan dihargai

4.Saya merasa aman dalam melaksanakan pekerjaan

5.Tempat atau ruang kerja saya dalam keadaan baik

6.Saya dalam bekerja dapat diterima oleh kelompok atau teman- teman

7.Saya dalam bekerja dapat diberlakukan wajar oleh atasan

8.Jika saya berprestasi maka prestasi tersebut sangat dihargai

9.Saya bekerja dalam kondisi kerja yang baik dan menyenangkan

10.

Saya selalu ikut terlibat dalam team work maupun dalam pengambilan keputusan pada bagian

11.Disiplin yang diharapkan saat ini tidak adil dan bijaksana

Page 73: Tesis Imelda Benar

66

12. Hasil kerja yang saya lakukan selalu dihargai oleh pimpinan

13. Loyalitas atasan terhadap bawahan baik

14.Atasan memberikan nasehat atas persoalan pribadi saya

15.Saya merasa puas atas jaminan pekerjaan saya

16.Gaji atau upah yang saya terima saat ini sudah pantas dan wajar.

KEPEMIMPINAN

No PertanyaanAlternatif Jawaban

SS S R TS STS

1.

Keteladanan yang ditunjukkan atasan pada bawahan memiliki pengaruh yang besar terhadap kepemimpinan yang dilakukan atasan

2.

Atasan harus mampu memotivasi bawahannya untuk menguasai pengetahuan dan kemampuan bidang- bidang tertentu

3.Atasan mampu mewujudkan kemampuan- kemampuan dari bawahannya

4.

Atasan memberikan atau menerima informasi dalam bentuk laporan tertulis dari atau kepada bawahannya

5. Atasan harus mampu mengambil keputusan

Page 74: Tesis Imelda Benar

67

yang sesuai dengan tujuan, visi, dan misi organisasi atau unit kerja yang dipimpinnya tanpa ada paksaan.

BUDAYA ORGANISASI

No PertanyaanAlternatif Jawaban

SS S R TS STS

1.Dalam Organisasi karyawan mencurahkan seluruh kemampuan untuk bekerja

2.Anggota organisasi bersikap hangat ( ramah ) dalam pergaulan

3.Anggota organisasi mempunyai inisiatif atau prakarsa

4. Pertemuan atau rapat dilakukan tepat waktu

5.Setiap orang selalu memperhatikan biaya yang dikeluarkan

Page 75: Tesis Imelda Benar

68

6. Karyawan merasa aman dengan pekerjaannya

URAIAN TUGAS

No PertanyaanAlternatif Jawaban

SS S R TS STS1. Perawat mampu menyiapkan fasilitas dan

lingkungan untuk kelancaran pelayanan serta memudahkan klien dalam menerima pelayanan dengan cara : mengawasi kebersihan lingkungan.

2. Perawat mampu menyiapkan tata ruang agar memudahkan dan memperlancar pelayanan.

3. Perawat mampu menyiapkan peralatan yang diperlukan dalam pemberian pelayanan secara menyeluruh dan sempurna serta tepat waktu

4.Perawat mampu memenuhi kebutuhan klien

Page 76: Tesis Imelda Benar

69

dengan cara : selalu melakukan pemeriksaan fisik (TTV, KU, tingkat kesadaran, keadaan mental, keluhan utama )

5. Perawat selalu menganamnesa : alasan kunjungan, keluhan, saat dirasakan timbulnya keluhan

6. Perawat menganamnesa upaya yang telah dilakukan

7. Perawat menyiapkan pengiriman untuk pemeriksaan sesuai kebutuhan.

8. Perawat membantu klien selama pemeriksaan medis antara lain : memberikan penjelasan tentang tindakan pemeriksaan yang akan dilakukan

9. Perawat mampu memberikan penyuluhan keperawatan yang berhubungan dengan penyakit pasien

10. Perawat mampu menyiapkan klien untuk pemeriksaan dengan cara : mengatur posisi klien, menciptakan rasa aman dan nyaman selama tindakan pemeriksaan berlangsung (tetap menjaga privacy klien )

11. Perawat mampu melakukan tindakan pengobatan dan perawatan sesuai program pengobatan yang telah ditentukan tim medis

12. Perawat mampu melatih dan membantu klien untuk melakukan latihan gerak

13. Perawat mampu melakukan tindakan darurat kepada klien sesuai protap yang berlaku selanjutnya segera melaporkan tindakan yang telah dilakukan kepada tim medis

14. Perawat merujuk klien antar disiplin ilmu dan kepada pelayanan yang lebih tinggi sesuai dengan order

15. Perawat melaksanakan sistem pencatatan dan pelaporan sesuai dengan sistem pencatatan di unit rawat jalan : mencatat askep, dan kebidanan yang diberikan, reaksi

Page 77: Tesis Imelda Benar

70

dan keadaan klien, mencatat buku register dan laporan bulanan

16. Perawat menyarankan kunjungan ulang, terutama klien yang pertama kali berkunjung sesuai program pengobatan

17. Melaporkan adanya temuan penyakit infeksi atau menular kepada tim medis atau atasan untuk tindakan selanjutnya

18. Mengikuti pertemuan berkala yang diadakan oleh kepala ruangan

19. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan di bidang keperawatan, antara lain melalui pertemuan ilmiah, dan penataran atas izin atau persetujuan atasan

20. Mendampingi klien selama menerima penjelasan dari tim medis tentang program pengobatan yang akan dilakukan padanya dan menjelaskan bila klien butuh

Page 78: Tesis Imelda Benar

71

UNIVERSITAS TERBUKA UPBJJ JAKARTA

PROGRAM PASCASARJANA

PROGRAM STUDI: MAGISTER ADMINISTRASI PUBLIK

PERNYATAAN

TAPM yang berjudul “PENGARUH MOTIVASI, KEPEMIMPINAN,

BUDAYA ORGANISASI, URAIAN TUGAS TERHADAP KINERJA

KARYAWAN RSUD Dr. MUHAMMAD ZEIN PAINAN ”, adalah hasil karya

saya sendiri, dan seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk telah saya

nyatakan dengan benar.

Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan adanya penjiplakan (plagiat), maka

saya bersedia menerima sanksi akademik.

Jakarta, 7 Desember 2013

Yang Menyatakan,

ADEK IMELDA SYAM

Page 79: Tesis Imelda Benar

72

NIM 017986122