tesis de clima corregidooooo mas anexo
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UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO
ESCUELA DE POSTGRADO
PROYECTO
CLIMA INSTITUCIONAL Y SU RELACION EN EL DESEMPEÑO LABORAL
DE LOS DOCENTES EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL NIVEL
PRIMARIO DE LA LOCALIDAD DE HUANCAVELICA.
PARA OBTENER EL GRADO DE:
MAGISTER EN EDUCACIÓN
CON MENCION EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN
AUTOR(ES):
LIMA CONDORI, Katherine
HUINCHO HUILLCAS, Beatriz
ASESOR:
Mg. GUZMAN CANCHERO, Gladys
TRUJILLO – PERÙ
2012
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A mí Esposo por su gran apoyo su
paciencia Incondicional
Katherine
A mí Esposo por su gran apoyo su
paciencia Incondicional
Katherine
A mí Familia por su gran apoyo su
paciencia Incondicional
Beatriz
A mí Familia por su gran apoyo su
paciencia Incondicional
Beatriz
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AGRADECIMIENTOS
Al Concluir la tesis de maestría, paso por una etapa ardua de sacrificio, lo
cual no habría sido posible sin la participación de personas e instituciones
que han facilitado las cosas para que este trabajo llegara a un feliz término.
Por ello, es un verdadero placer utilizar este espacio para ser justo y
consecuente con ellas, expresándoles mis agradecimientos. Es por tal que,
agradezco a mi Asesora, la Mg. GUZMAN CANCHERO, Gladys, por su
dedicación y preocupación a mi trabajo de investigación.
Agradezco a mis Jurados:
Por ser imparciales y enseñarme que la investigación en Educación no es
fácil, pero no imposible.
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PRESENTACIÒN
Señores Miembros del Jurado, deseamos presentar un trabajo de investigacion
que es clave vital para que un centro educativo pueda trabajar como equipo. Es
por tal que este trabajo biene titulado: CLIMA INSTITUCIONAL Y SU
RELACION EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS DOCENTES EN LAS
INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL NIVEL PRIMARIO DE LA LOCALIDAD
DE HUANCAVELICA, siendo el resultado de un minucioso estudio respecto a
clima que se presenta en las instituciones educativas del nivel primario de la
localidad de huancavelica.
Se aprecia que el clima institucional es clave para el desempeño laboral de los
docentes.
La presente investigación es una tesis que en primer lugar enfoca el aspecto
teórico acerca del clima Institucional y luego sobre desempeño laboral.
En segundo lugar se realiza el análisis minucioso de las dos variables en
estudio (Clima institucional y Desempeño laboral).
En tercer lugar se presenta los resultados sobre la investigación realizada en
las Instituciones Educativas de nivel de primaria de la localidad de
Huancavelica.
Finalmente se presentan las conclusiones y sugerencias sobre el tema de
estudio.
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RESUMENABSTRACT
INTRODUCCION
En el presente trabajo de Investigacion, titulado : CLIMA INSTITUCIONAL Y
SU RELACION EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS DOCENTES EN LAS
INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL NIVEL PRIMARIO DE LA LOCALIDAD
DE HUANCAVELICA, consta de los siguientes capitulos, en el capitulo I,
sobre el proble ma de investigacion, formulacion, justificacion, limitaciones,
antcedentes y objetivos.
En el capitulo II consta de la Hipotesis, variables, definicion conceptual,
definicion Opercional, metodologia, poblacion, tecnicas e instrumento de
recoleccion de datos y metodo de analisis de datos.
En el capitulo IV se aprecia los resultados como son las descripcion y
discusion.
En el capitulo V se aprecia las concluciones y sugerencias.
Es cuanto se aprecia el trabajo de investigacion
INDICEPAGINA
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I. PROBLEMA DE INVESTIGACIÒN
I.1 Planteamiento del Problema
La educación en la actualidad a nivel mundial ha sufrido cambios y
transformaciones. La oficina Regional de Educación para américa latina y
caribe, (2006), un estudio realizado a 50 países de América y Europa, sobre la
evaluación docente, donde, de una forma u otra, en todos los países de Europa
y América se da algún tipo de evaluación del desempeño del profesorado no
universitario. Sin embargo, mientras que en algunos países se ha establecido
de manera formal algún sistema de evaluación externa del profesorado de
forma generalizada, en otros, sólo está presente la autoevaluación del docente
que se desarrolla de una manera más informal. Los países en los que no se ha
establecido un sistema de evaluación del desempeño docente, con carácter
general, son los siguientes:
- La mayoría de los países de Europa Occidental: Austria, Bélgica,
Chipre, Dinamarca, España, Finlandia, Irlanda, Italia, Islandia,
Liechtenstein Luxemburgo, Noruega, Países Bajos, Reino Unido
(Escocia) y Suecia.
- Tres de la Europa del este: Eslovaquia, Hungría, Letonia y -
Algunos países de América Latina: Brasil, Ecuador, Nicaragua,
Panamá y Paraguay.
Por el contrario, se ha regulado una evaluación del desempeño
docente de carácter externo en bastantes países europeos y en la
mayoría de los americanos:
- De entre los países europeos: Alemania, Eslovenia, Estonia,
Francia, Grecia, Lituania, Malta, Polonia, Portugal, Reino Unido
1
(Inglaterra, Gales e Irlanda del Norte), República Checa y Rumania. -
De entre los países americanos: Argentina, Bolivia, Chile, Colombia,
Costa Rica, El Salvador, Honduras, México, Perú, Puerto Rico,
República Dominicana, Uruguay y Venezuela; así como los dos
estados de los Estados Unidos de América analizados: California y
Carolina del Norte.
Por lo tanto, cada individuo en el desempeño de sus funciones, adopta
conductas que le son propias en diferentes situaciones y ambientes, lo que le
da una característica muy particular en su forma de realizarse. Donde el
desempeño docente es el cumplimiento de sus actividades, de su deber.
Regulado por la Constitución Nacional, Ley Orgánica de Educación, Modelo
Normativo de Educación Básica y el Reglamento del Ejercicio de la Profesión
Docente, explicitas leyes que establece las funciones a cumplir como valor de
formadores de las generaciones emergentes.
Los maestros, alumnos, personal auxiliar y de servicio que se dedican
concretamente a las tareas educativas; actualmente se habla de que “La
escuela se encuentra en una crisis”, donde lo manifiesta Castro (2000), que
en realidad es el reflejo en escala menor del sistema político que lo sustenta.
Se tiene un Proyecto Educativo Nacional, aprobada con la R. S. Nº
001-2007-ED, Proyecto Educativo Nacional al 2021, que a la letra
dice “La Educación que queremos para el Perú. Objetivo Estratégico.
Maestros bien preparados que ejercen profesionalmente la docencia.
Propone asegurar el desarrollo profesional docente”. Lo cual
permitirá un buen desempeño laboral.
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El magisterio, al no tener oportunidades para su permanente
capacitación, queda rezagado en su competencia científica y
pedagógica. El ministerio de Educación, basado la constitución
política del Perú, presenta la Ley General de Educación Nº28044, el
cual consta con el Capítulo I, disposiciones Generales, donde se
aprecia el Artículo 30°.- Evaluación del alumno, el cual nos puede
brindar un resultado indirecto del desempeño laboral en aula del
docente. En el manual del Docente, se encuentra citado la área de
gestión pedagógica, donde nos menciona que pertenece a los
profesores que ejercen, entre otras funciones, enseñanza en el aula
y/o tutorías y orientaciones educacional, coordinación académica,
jefatura de taller o aula de innovaciones, asesorías y formación entre
pares; asimismo los profesores que realizan actividades curriculares
complementarias al interior de la institución educativa o en la
comunidad.
Clima Institucional en la educación, es vital para un trabajo en
equipo. Entre el Director, Docentes, Padres de Familia y estudiantes.
Y así llegar todos al mismo objetivo que es calidad en la educación.
Existe un artículo de la ley de Educación, la cual va relacionado al
clima institucional, el cual es el Artículo 62°, que a la letra dice “El
personal administrativo de las instituciones educativas públicas
coopera para la creación de un ambiente favorable para el
aprendizaje”. Es por tal que pretendemos buscar la relación del clima
institucional con el desempeño laboral de la institución educativa de
la localidad de Huancavelica
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NACIONAL Y LOCAL DE DOS A TRES CITAS TEXTUALES
I.2 Formulacion del Problema
1.2.1 Problema General
¿Cómo se relaciona el clima institucional con el desempeño laboral
de los docentes en las Instituciones Educativas, del nivel primaria en
la localidad de Huancavelica?
1.2.2 Problemas Específicos:
a. Cuáles son las características del clima institucional en las
Instituciones Educativas del nivel primaria en la localidad de
Huancavelica en relación a las exigencias de las Instituciones
Educativas Modernas.
b. Cuál es el nivel de eficiencia del desempeño laboral de los
docentes en la Institución Educativa Nº 37001
c. Cómo influyen el clima institucional con la eficiencia del
desempeño laboral de los docentes en relación a la planificación y
preparación pedagógica.
I.3 Justificaciòn:
Las instituciones educativas de Huancavelica del nivel primario, están
conformados por un Director, una plana de docentes, la APAFA, y padres de
familia, los cuales se aprecia una falta de coordinación, sobre asuntos de la
Institución educativa, lo cual conlleva a un desequilibrio del clima institucional y
puede conllevar a afectar la calidad del desempeño laboral de los docentes.
Desde esa perspectiva, una de las prioridades de los sistemas educativos ha de
enfocarse en mantener incrementar la calidad de sus docentes. La Ley General
de Educación Nº 28044. Art. 13º. Calidad de la Educación, es el nivel óptimo de
formación que deben alcanzar las personas para enfrentar los retos del desarrollo
humano, ejercer su ciudadanía y continuar aprendiendo toda la vida. Art. 55º. El
Director, es responsable de la gestión en los ámbitos pedagógico, institucional y
administrativo. Art. 68º. Son funciones de las Instituciones Educativas: b)
Organizar, conducir y evaluar sus procesos de gestión institucional y pedagógica.
La relación Por ello hemos priorizado por conveniente realizar un estudio sobre la
relación del clima institucional con el desempeño laboral de los docentes de la
Instituciones Educativas de nivel primario, de la localidad de Huancavelica.
La presente investigación evidentemente no pretende solucionar el
problema, sino tratar de hacer conocer y describir el problema que
cada día se torna en nuestra realidad. Se tiene un Proyecto Educativo
Nacional, aprobada con la R. S. Nº 001-2007-ED, Proyecto Educativo
Nacional al 2021, que a la letra dice “La Educación que queremos para
el Perú. Objetivo Estratégico. Maestros bien preparados que ejercen
profesionalmente la docencia. Propone asegurar el desarrollo
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profesional docente.” Por ello los beneficiarios de este trabajo de
investigación serían los educadores, y por ende los estudiantes, ya
que se mejoraría él desarrollo socioemocional y un favorable clima. El
trabajo de la relación de clima institucional con el desempeño laboral
de los docentes, debe pensarse desde la Perspectiva del Proyecto
Educativo y de su inserción en las estructuras curriculares emanadas
por el Ministerio de Educación.
I.4 Limitaciòn:
Por ser Instituciones Educativa de nivel Primario de la localidad
de Huancavelica, se tendrá las siguientes limitaciones:
Diversidad estudiantil.
Coordinación con los directores de las instituciones
educativas, para la ejecución de la muestra.
La bibliografía Virtual, no permiten una copia completa del
material que se desea.
I.5 Antecedentes:
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El trabajo de investigación que nos hemos trazamos, presenta tesis,
tanto nivel internacional, nacional y local. Las cuales citaremos a
continuación, teniendo en cuenta el año de publicación.
Chiang Vega, María Margarita. (2010), Relación del Clima
Organizacional y la Satisfacción Laboral con los resultados, en
grupos de Docentes de Instituciones de Educación Superior.
La autora establece las siguientes conclusiones:
En la muestra chilena, en los departamentos donde existe una
mayor publicación de libros y artículos, los profesores tienen
una relación significativa y positiva con la satisfacción con su
departamento. Asimismo, en los departamentos donde existe
un mayor número de títulos otorgados, los profesores tienen
una relación significativa y positiva con la satisfacción con su
universidad. La satisfacción con el trabajo en general y con
las relaciones con los alumnos, en general no parecen estar
relacionadas con los resultados estudiados.
En la muestra española, en los departamentos donde existe
un mayor número de capítulos de libros publicados, el grupo
de profesores tiene una relación significativa y negativa con
su percepción de un clima de presión laboral. En esta misma
muestra concluimos que en los departamentos donde existe
una mayor asistencia a seminarios, los profesores tienen una
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relación significativa y positiva con la satisfacción con su
universidad (satisfacción con la institución donde trabaja) y
con las posibilidades de continuar su formación.
Luego, analizando las correlaciones de ambas muestras, se
observa que no hay resultados similares por lo que no se
puede hacer conclusiones generales. Sin embargo, se puede
mencionar como similitud en ambas muestras, que parece no
existir relación significativa entre los resultados de los
departamentos y las dimensiones de clima organizacional:
interés por el aprendizaje del estudiante, interés por la
investigación y el estudio, empowerment, afiliación y
consenso en la misión. Igualmente los datos muestran que
parece no existir relación significativa entre los resultados de
los departamentos y la satisfacción con la relación con los
alumnos y la satisfacción con el trabajo en sí mismo.
Por lo que respecta a las diferencias entre departamentos, los
resultados estadísticamente significativos nos indican que:
En los departamentos de las universidades españolas existe
mayor interés por el aprendizaje de los estudiantes (diferencia
grande), mayor presión laboral (diferencia grande), mayor
afiliación (diferencia moderada) y aunque no se trate ya de
diferencias estadísticamente significativas se observa una
mayor satisfacción con el departamento (diferencia
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moderada). Igualmente en cuanto a los resultados de los
departamentos, en las universidades españolas existe un
mayor número de: títulos otorgados por el departamento,
número de pos-títulos, número de líneas de investigación del
departamento, libros publicados, capítulos de libros
publicados y ponencias presentadas, todas con una diferencia
grande.
En los departamentos de las universidades chilenas, los
resultados estadísticamente significativos nos indican que
existe mayor libertad de cátedra (diferencia grande), mayor
empowerment (diferencia moderada) y con respecto a la
satisfacción laboral no se han encontrado diferencias
estadísticamente significativas.
Finalmente, se observó en los resultados de los
departamentos, en las universidades chilenas hay una mayor
asistencia a seminarios (diferencia grande)”.
Caligiore Corrales, Irene y Díaz Sosa, Juan Arturo. (2008). Clima
Organizacional y desempeño laboral de los docentes en la ULA:
estudio de caso.
Los autores llegan a la siguiente conclusión
Los resultados obtenidos reflejan que los docentes de las
escuelas de Medicina y Enfermería presentan una valoración
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similar con respecto al Funcionamiento Organizacional, el cual
consideran inadecuado, siendo una de las razones de esta
situación la estructura existente, que no estaría favoreciendo
la eficiencia de la facultad. Sin embargo, ambas apreciaciones
son diferentes a la de la escuela de Nutrición, que presenta un
valor promedio más bajo. Esto podría estar relacionado con el
estilo gerencial, la calidad de la supervisión y las relaciones
interpersonales existentes en la misma, lo que estaría
generando un clima rígido y poco productivo que influye en el
comportamiento de los miembros del personal profesoral.
De los mismos, también se destacan algunas debilidades en
cuanto al funcionamiento organizacional en lo referente al
estilo gerencial predominante, el proceso de toma de
decisiones concentrado en los directivos lo que genera que la
información no baje a los escalones más bajos y que sea
poco difundida en las cátedras, propiciando que la relaciones
interpersonales no sean armónicas y haya poca cooperación
entre sus miembros. Además, la existencia de cierto número
de niveles jerárquicos, muchas veces le confiere rigidez a la
estructura organizacional, ya que por la misma, estar basada
en el modelo piramidal; ha conducido a engendrar un clima
cerrado y controlado, que repercute en el comportamiento
organizacional de sus miembros y en su rendimiento
académico.
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No obstante, el Análisis de la Varianza realizado para
comparar cada una de las dimensiones y variables entre las
diferentes escuelas, indica que en todos los casos excepto
para la dimensión Funcionamiento Organizacional no existen
diferencias significativas entre las tres escuelas”.
Quintero, Nira y Africano, Nelly. (2008). Clima Organizacional y
Desempeño Laboral del personal Empresa Vigilantes Asociados
Costa Oriental del Lago.
Los autores establecen las siguiente conclusiones:
“Después de haber realizado, analizado y procesado la
investigación sobre la evaluación del clima organizacional y el
desempeño laboral del personal de la empresa vigilantes
asociados, se ha podido visualizar que el clima organizacional
determina el comportamiento de los trabajadores en una
organización; comportamiento de los trabajadores en una
organización; comportamiento este que ocasiona la
productividad de la institución a través de un desempeño
laboral eficiente y eficaz.
Para que las organizaciones puedan lograr un alto grado de
eficiencia es necesario trabajar en ambientes sumamente
motivadores, participativos y con un personal altamente
motivado e identificado con la organización, es por ello que el
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empleado debe de ser considerado como un activo vital
dentro de ella, por lo que los directivos deberán tener
presente en todo momento la complejidad de la naturaleza
humana para poder alcanzar índices de eficacia y de
productividad elevada.
De acuerdo con los resultados obtenidos se puede destacar
que el personal está parcialmente motivado ya que a pesar de
que obtiene beneficios como parte de reconocimientos de su
buena labor, el pago otorgado por la empresa no es muy
buena ya que no cumple con las expectativas de los mismos,
con esto se considera que el aspecto económico sigue siendo
importante para incrementar e impulsar la motivación del
personal de la organización”.
Álvarez Flores, Dener. (2007). Fuentes de Presión laboral y
Satisfacción Laboral en Docentes de Universidades Estatales y
Universidades Privadas de lima Metropolitana. Establece las
siguientes conclusión:
“No se encuentran diferencias estadísticamente significativas
en los factores Intrínseco, Extrínseco y Total de la Escala de
Satisfacción Laboral entre los90docentes, según la variable
estado civil soltero y casado. Se encuentra mayor satisfacción
laboral entre los docentes Casados en el sub factor.
Seguridad en el puesto. A su vez, estos presentan mayores
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puntajes promedio que los solteros en los factores de
presiones Derivadas de las actividades educativas, Derivadas
de la vida cotidiana en el aula, Flexibilidad de la tarea docente
y puntaje total de la Escala de Fuentes de Presión Laboral.
Así, Evans y (1984, citado en Buendía, 1993) señalan cinco
tipos de relaciones posibles entre trabajo y familia.
En primer lugar, el trabajo y la familia pueden afectarse uno a
otro, positiva o negativamente; por ejemplo, la Satisfacción
Laboral puede contribuir a la satisfacción de la vida familiar,
mientras que la insatisfacción en alguno de los dos aspectos
puede contribuir a la insatisfacción en esta. Las relaciones
trabajo-familia pueden ser independientes (independencia
entre ambas), conflictivas (el éxito en uno supone sacrificio en
el otro, instrumentales (el trabajo puede ser una forma de
mantener satisfactoria la vida familiar o viceversa) y, por
último, pueden compensarse (cuando la familia proporciona
los recursos que se pierden en el trabajo)”.
Villalobos F. Gloria. (2005). Clima Organizacional y las
condiciones de trabajo implicaciones para generar personas y
trabajos saludables.
La autora presenta las siguientes conclusiones:
“Cuyo objetivo es conocer los factores como la violencia
social, las condiciones de pobreza, la sobrecarga de
responsabilidades en el trabajo y la exagerada presión por la
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obtención de resultados, tienen el potencial de impactar la
percepción de las personas acerca de su trabajo y su entorno,
generando actitudes y comportamientos que afectan su salud
y la de las organizaciones.
Las instituciones de la Seguridad Social, los empresarios y los
mismos trabajadores han tomado conciencia de la necesidad
de transformar eficazmente las condiciones de trabajo y la
aproximación personal a ellas. Sin embargo, gestar y
mantener procesos que impacten positivamente el clima
laboral y los resultados de la empresa, constituye un reto para
la gestión del talento humano, allí radica la importancia de
comprender los mecanismos que permiten construir
organizaciones saludables.
El objetivo de este estudio es doble: de una parte pretende
mostrar algunos elementos propios de las exigencias actuales
a las que las organizaciones y las personas debemos
responder, todas ellas enmarcadas en un entorno
organizacional y social que condicionan el bienestar de los
individuos en sus múltiples dimensiones - social, emocional y
física - y de otra parte pretende aportar algunas ideas acerca
de los retos que enfrenta la gestión del talento humano para
contribuir a generar personas y trabajos saludables”.
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Huamán Huamani G. y Otañe Rojas Y. (2005). Relación del
Clima Organizacional con la Satisfacción laboral en el Primer
nivel de Atención de salud en la localidad de Huancavelica, en
noviembre 2004 - Junio 2005.
Los autores establecieron las siguientes conclusiones:
“Cuyo objetivo general es, determinar la relación que existe
entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en el I
nivel de atención de salud en la localidad de Huancavelica-
2005; y el estudio alcanza un nivel descriptivo y es de tipo de
investigación descriptivo correlacional; para lograr esta
finalidad se utilizó el método general: inductivo-deductivo; a su
vez el diseño de investigación utilizado: diseño no
experimental-transversal-descriptivo-correlacional.
La población objeto de estudio fue conformado por 85
integrantes del personadle salud. La muestra o población
objetivo es el número equivalente a la población por ser esta
menor número; y para la selección de los sujetos se utilizó el
muestreo no probabilístico de criterio; y la técnica de
recolección de datos utilizado tanto para la variable clima
organizacional y satisfacción laboral es la encuesta cuyo
instrumento fue la guía de encuesta.
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Los resultados obtenidos estadísticamente fueron: El 75.29%
refieren que en la institución de salud donde laboral,
presentan un clima organizacional desfavorable y el 24.71%
favorable. Este resultado se atribuye a que los jefes de los
establecimientos de salud no poseen plena confianza en sus
empleados por lo que el clima que se percibe es de temor, y
la integración de los superiores y subordinados es casi nula,
produciéndose conflictos laborales. El 84.71% presentan una
insatisfacción y el 15.29%, satisfacción general. Dentro de la
asociación de variables se obtuvo el siguiente resultado: El
80% refieren que en la institución donde laboran existe un
clima organizacional desfavorable y este fenómeno conduce a
una insatisfacción de su personal; así mismo el 8.24% refieren
que se sienten satisfechos. Para la decisión estadística se
utilizó la técnica estadística no paramétrica ji cuadrada al nivel
de significancia del 5%; donde se acepta la hipótesis de
investigación: La relación que existe entre el clima
organizacional con la satisfacción laboral del personal de
salud en el I nivel de atención es significativo”.
I.6 Objetivos
I.6.1 Objetivo General:
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Determinar la relación existente entre el clima institucional y el
desempeño laboral de los docentes en las Instituciones
Educativas del nivel primaria en la localidad de Huancavelica.
I.6.2 Objetivo Especifico:
a) Identificar las características del clima institucional en las
Instituciones Educativas del nivel primaria en la localidad de
Huancavelica en relación a las exigencias de las
Instituciones Educativas Modernas.
b) Establecer el nivel de eficiencia del desempeño laboral de
los docentes en la Institución Educativa Nº 37001
c) Determinar la influencia del clima institucional con la
eficiencia del desempeño laboral de los docentes en relación
a la planificación y preparación pedagógica.
d) Determinar la influencia del clima institucional en el
desempeño laboral de los docentes en relación a la
implementación y al desarrollo de capacidades logradas en
los alumnos en las áreas de matemática y comunicación.
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II. MARCO TEÒRICO: presentar sólo el esquema del marco
teórico
NOMBRE Y APELLIDO COMPLETO
LOS CAPITULOS EN NUMERO 14
SIETES SUB TEMAS (14 SUB
TEMAS)
II.1 Las Organizaciones, Escuelas del Siglo XXI
II.1.1 Gestión del Conocimiento en las Instituciones Educativas
Del Siglo XXI.
II.1.2 Cultura organizacional
II.2 Clima Institucional en las Instituciones Educativas Modernas
II.2.1 Deslinde conceptual del término Clima
Institucional
II.2.2 Enfoques acerca del Clima Institucional
II.2.3 Dimensiones del Clima Institucional
II.2.4 Características del Clima Institucional
II.2.5 Funciones del Clima Institucional para la mejora de la
Escuela
II.2.6 Las Relaciones Interpersonales
II.3 Desempeño Laboral en las Instituciones Educativas del Siglo XXI
II.3.1 Conceptualizando al Desempeño Docente
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II.3.2 Antecedentes Básicos de la Evaluación del Desempeño
Docente
II.3.3 Factores que Influyen en el Desempeño Laboral
II.3.4 Importancia De La Evaluación Del Desempeño
II.3.5 Estándares del Desempeño Laboral Docente
II.3.6 Indicadores del Desempeño Laboral
II.3.7 Objetivos de la Evaluación del Desempeño Laboral Docente
2.2.5 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS
Clima Institucional: Es el ambiente generado en una
institución educativa a partir de las vivencias cotidianas de sus
miembros en la escuela.
Cultura Organizacional: La cultura organizacional, atmósfera
o ambiente organizacional, como se quiera llamar, es un
conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que
comparten sus miembros. Además, crea el ambiente humano
en que los empleados realizan su trabajo. De esta forma, una
cultura puede existir en una organización entera o bien referirse
al ambiente de una división, filial, planta o departamento.
Institución: Establecimiento o fundación de una cosa.
Órganos constitucionales del poder soberano en la nación.
Rendimiento académico: Se denomina rendimiento escolar o
académico al nivel de conocimientos demostrado en un área o
materia, comparado con la norma (edad y nivel académico).
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Rendimiento: El concepto de rendimiento hace referencia al
resultado deseado efectivamente obtenido por cada unidad que
realiza la actividad, donde el término unidad puede referirse a
un individuo, un equipo, un departamento o una sección de una
organización.
III. MARCO METODOLÒGICO
III.1HipotesisIII.1.1 Hipótesis General
El clima institucional se relaciona favorablemente con el
desempeño laboral de los docentes en las Instituciones
Educativas, del nivel primaria en la localidad de Huancavelica.
III.1.2 Hipótesis Específica
a) Las características del clima institucional son favorables en
las Instituciones Educativas del nivel primaria en la localidad
de Huancavelica en relación a las exigencias de las
Instituciones Educativas Modernas.
b) El nivel de eficiencia del desempeño laboral de los docentes
es favorable en la Institución Educativa Nº 37001
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c) El clima institucional influye significativamente en la eficiencia
del desempeño laboral de los docentes en relación a la
planificación y preparación pedagógica.
d) El clima institucional influye significativamente en el
desempeño laboral de los docentes en relación a la
implementación y al desarrollo de capacidades logradas en
los alumnos en las áreas de matemática y comunicación.
III.2Variable
Variable Independiente: Clima Institucional
Variable Dependiente: Desempeño laboral
III.2.1 Definicion Conceptual:
Clima Institucional: Es el ambiente generado en una institución
educativa a partir de las vivencias cotidianas de sus miembros
en la escuela. Este ambiente tiene que ver con las actitudes,
creencias, valores y motivaciones que tiene cada trabajador,
directivo, alumno (a) y padre de familia de la institución
educativa y que se expresan en las relaciones personales y
profesionales.
Desempeño laboral: Son las capacidades, habilidades,
necesidades y cualidades del docente, que interactúan con la
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institución educativa para producir cambios y buscar los
objetivos fijados por la institución educativa.
III.2.2 Definicion Opercional QUE EXISTE LOGICA CON EL MARCO TEORICO
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VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES
Desempeño laboral
1. Capacidades pedagógicas.
1.1 Definición, explicación y orientación de los Objetivos 1.2. Selección y organización y tratamiento de los contenidos.
1.3. Utilización de medios de enseñanza.
1.4. Tratamiento metodológico 1.5. Formas de organización de la clase. 1.6. Evaluación
1.7. Relaciones Interpersonales con los alumnos
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NOMBRE DE LA VARIABLE
DIMENSIÓN DE LA VARIABLE
INDICADORES DE LA VARIABLE
Clima
Institucional
AUTONOMÍA Toma de decisiones. Capacidad para solución de
problemas.
COOPERACIÓN. Participación Colectiva Apoyo mutuo entre
superiores/subordinados Opiniones diferentes
superiores/subordinados RELACIONES
SOCIALES. Accesibilidad a la
comunicación horizontal Atmosfera social adecuada
ESTRUCTURA. Normas institucionales Procedimientos
administrativos Administración de recursos
REMUNERACIÓN. Satisfacción individual. RENDIMIENTO. Logro de metas.
Alcance de los objetivos institucionales.
MOTIVACIÓN. Compensación y reconocimiento.
Ámbito de trabajo adecuado. ESTATUS. Estructura jerárquica de la
institución. Interacción entre
superior/subordinado. INNOVACIÓN. Cambios institucionales.
Mejora continua organizacional.
Educación permanente en Educación
CENTRALIZACIÓN DE LA TOMA DE DECISIONES
Participación en equipo de trabajo a nivel jerárquico.
Delegación de funciones APOYO Apoyo mutuo (desde arriba y
desde abajo). RESPONSABILIDAD Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha
RECOMPENSA Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho
DESAFÍO Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a determinados riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor
ESTÁNDARES Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.
CONFLICTO El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
IDENTIDAD El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo
RELACIONES SOCIALES.
Se trata aquí del tipo de atmósfera social y de amistad que se observa dentro de la organización.
ESTRUCTURA Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y las políticas que puede emitir una organización y que afectan directamente la forma de llevar a cabo una tarea.
MOTIVACIÓN Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla la organización en las personas que la integran.
III.3MetodologicaIII.3.1 Tipo de Estudio:
Por el tipo de investigación el estudio reúnio las condiciones de
una investigación básica Descriptiva, correlacional, explicativa.
En razón que se evalúa y mide la variable en su estado natural,
a fin de generar y acrecentar conocimientos teóricos, y explicar
la correlación entre las dos variables de estudio
III.3.2 Diseño
En el presente trabajo de investigación fue de tipo no
experimental, causal, y de particular descriptivo correlacional
cuyo esquema es:
Ox
M r
Oy
Donde:M = Representa por los 52 docentes.Ox =Clima InstitucionalOy = Desempeño laboral de los docentes.r = Relación.
III.4Poblaciòn y muestra
3.4.1 POBLACIÓN:
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La poblacional está constituida por todos los docentes de la Institución
Educativa Nº 37001, con un total de 52 docentes.
3.4.2 MUESTRA:
Estará conformada por la misma población de 52 docentes.
MUESTREO:
La muestra es No Probabilístico Intencionada (accidental) porque se
trabajará con toda la muestra.
CRITERIOS DE INCLUSION: Docente que labore en la Institución
Educativa Nº 37001, del Departamento de Huancavelica.
CRITERIOS DE ESCLUSION: Docente que NO labore en la
Institución Educativa Nº 37001, del Departamento de Huancavelica.
III.5Mètodo de Investigaciòn:
Los métodos que se utilizaron, en la investigación son: El deductivo –
inductivo, porque; se estudiaron las variables en forma general para
luego estudiar las dos variables en forma particular; describiendo y
explicando, porque; se estudia el problema dividiendo sus variables y
cada una de estas variables descomponiendo en sus dimensiones, para
luego responder la hipótesis en forma concreta.
III.6Tecnica e instrumento de Recoleccion de Datos
3.6.1 CLIMA INSTITUCIONAL:TÉCNICA: Se utilizo la encuesta.
INSTRUMENTO: Se utilizo un Guía de entrevista.
Carrasco Díaz (2005). La Encuesta, es una técnica para
la investigación social por excelencia, debido a la utilidad,
30
versalidad, secillez y objetividad de los datos que con ella
se obtiene.
La entrevista es un instrumento muy utilizado en la
investigación social y consiste en dialogo interpersonal
entre el entrevistador y el entrevistado, es una relación
cara a cara, es decir en forma directa.
3.6.2 DESEMPEÑO LABORAL:
TÉCNICA: Se utilizó la encuesta.
INSTRUMENTO: Se utilizó un Guía de entrevista.
Carrasco Díaz (2005). La Encuesta, es una técnica para
la investigación social por excelencia, debido a la utilidad,
veracidad, sencillez y objetividad de los datos que con ella
se obtiene.
La entrevista es un instrumento muy utilizado en la
investigación social y consiste en dialogo interpersonal
entre el entrevistador y el entrevistado, es una relación
cara a cara, es decir en forma directa.
III.7Metodos de Analisis de Datos
Primero; se organizo los datos recolectados para la representación de
los mismos haciendo uso del paquete estadístico PASW Statistics 18 y
Microsoft Office-Microsoft Excel 2010.
Segundo; Para el presente estudio de investigación, se usó la
estadística descriptiva (tablas de distribución de frecuencia, cuadros y
gráficos estadísticos), así mismo la estadística inferencial, a través
de Ji cuadrada Homogeneidad, que nos permitirá corroborar o
contrastar la hipótesis planteada ya que las variables son de tipo
cualitativo Nominal y Ordinal.
31
IV. RESULTADOS IV.1 Descripciòn IV.2 Discusiòn
V. CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
V.1 ConclusionesV.2 Sugerencias
32
MATRIZ DE CONSISTENCIA
TÍTULO: CLIMA INSTITUCIONAL Y SU RELACION EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS DOCENTES EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL NIVEL PRIMARIA EN LA LOCALIDAD DE HUANCAVELICA
I. Problema II. Objetivos III. Hipótesis IV. Variables Problema General¿Cómo se relaciona el clima institucional con el desempeño laboral de los docentes en las Instituciones Educativas, del nivel primaria en la localidad de Huancavelica?
Problemas Específicosa) Cuáles son las
características del clima institucional en las Instituciones Educativas del nivel primaria en la localidad de Huancavelica en relación a las exigencias de las Instituciones Educativas Modernas.
b) Cuál es el nivel de eficiencia del desempeño laboral de los docentes en la Institución Educativa Nº 37001
c) Cómo influyen el clima institucional con la eficiencia del desempeño laboral de los docentes en relación a la planificación y preparación pedagógica.
Objetivo General.Determinar la relación existente entre el clima institucional y el desempeño laboral de los docentes en las Instituciones Educativas del nivel primaria en la localidad de Huancavelica.
Objetivos Específicose) Identificar las características
del clima institucional en las Instituciones Educativas del nivel primaria en la localidad de Huancavelica en relación a las exigencias de las Instituciones Educativas Modernas.
f) Establecer el nivel de eficiencia del desempeño laboral de los docentes en la Institución Educativa Nº 37001
g) Determinar la influencia del clima institucional con la eficiencia del desempeño laboral de los docentes en relación a la planificación y preparación pedagógica.
Hipótesis de Investigación El clima institucional se relaciona favorablemente con el desempeño laboral de los docentes en las Instituciones Educativas, del nivel primaria en la localidad de Huancavelica.
Hipótesis Específicase) Las características del clima
institucional son favorables en las Instituciones Educativas del nivel primaria en la localidad de Huancavelica en relación a las exigencias de las Instituciones Educativas Modernas.
f) El nivel de eficiencia del desempeño laboral de los docentes es favorable en la Institución Educativa Nº 37001
g) El clima institucional influye significativamente en la eficiencia del desempeño laboral de los docentes en relación a la planificación y preparación pedagógica.
Variable Independiente: Clima Institucional
DIMENCION AUTONOMÍA
INDICADORES Toma de decisiones. Capacidad para solución de problemas.
DIMENCIONCONFLICTO Y COOPERACIÓN INDICADORES Participación Colectiva Apoyo mutuo entre
superiores/subordinados opiniones diferentes
superiores/subordinados
DIMENCION RELACIONES SOCIALES.INDICADORES Accesibilidad a la comunicación horizontal Atmosfera social adecuada
DIMENCION
33
d) Cómo influye el clima institucional en el desempeño laboral de los docentes en relación a la implementación y al desarrollo de capacidades logradas en los alumnos en las áreas de matemática y comunicación.
h) Determinar la influencia del clima institucional en el desempeño laboral de los docentes en relación a la implementación y al desarrollo de capacidades logradas en los alumnos en las áreas de matemática y comunicación.
h) El clima institucional influye significativamente en el desempeño laboral de los docentes en relación a la implementación y al desarrollo de capacidades logradas en los alumnos en las áreas de matemática y comunicación.
ESTRUCTURA.INDICADORES Normas institucionales Procedimientos administrativos Administración de recursos
DIMENCION REMUNERACIÓNINDICADORESSatisfacción individual.
DIMENCION RENDIMIENTO.INDICADORES Logro de metas. Alcance de los objetivos institucionales.
DIMENCION MOTIVACIÓN.INDICADORES Compensación y reconocimiento. Ámbito de trabajo adecuado.
DIMENCION ESTATUSINDICADORES Estructura jerárquica de la institución. Interacción entre superior/subordinado.
DIMENCION INNOVACIÓN.INDICADORES Cambios institucionales. Mejora continua organizacional. Educación permanente en Educación
DIMENCION CENTRALIZACIÓN DE LA TOMA DE
34
DECISIONESINDICADORES Participación en equipo de trabajo a nivel
jerárquico. Delegación de funciones
DIMENCION APOYOINDICADORESApoyo mutuo (desde arriba y desde abajo).
Variable Dependiente: Desempeño laboral
DIMENCION Capacidades pedagógicas.INDICADORES
1.1. Definición, explicación y orientación de los Objetivos
1.2. Selección y organización y tratamiento de los contenidos.
1.3. Utilización de medios de enseñanza.
1.4. Tratamiento metodológico
1.5. Formas de organización de la clase.
1.6. Evaluación
1.7. Relaciones Interpersonales con los alumnos
35
VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES ÍTEMS N0 DE ÍTEMS RANGO DE
PUNTOS
PUNTAJE
RANGO TOTAL
INDICADORES
RANGO TOTAL
DIMENSIÓNA. CLIMA
INSTITUCIONAL 1.AUTONOMÍA 1.1 Toma de decisiones.
1.2 Capacidad para solución de problemas.
1-2 1,2 o Nunca= 1
o A veces = 2
o Siempre= 3
2 - 6
23- 69
2.CONFLICTO Y COOPERACIÓN.
2.1 Participación Colectiva2.2. Apoyo mutuo entre
superiores/subordinados2.3 Opiniones diferentes
superiores/subordinados
3-5 3,4,5 o Nunca= 1
o A veces = 2
o Siempre= 3
3 - 9
3 RELACIONES SOCIALES.
3.1 Accesibilidad a la comunicación horizontal
3.2 Atmosfera social adecuada
6-7 6,7 o Nunca= 1
o A veces = 2
o Siempre= 3
2 - 6
36
4 ESTRUCTURA. 4.1 Normas institucionales 4.2 Procedimientos administrativos4.3 Administración de recursos
8-10 8,9,10 o Nunca= 1
o A veces = 2
o Siempre= 3
3 – 9
5 REMUNERACIÓN. 5.1 Satisfacción individual. 11 11 o Nunca= 1
o A veces = 2
o Siempre= 3
1 – 3
6 RENDIMIENTO. 6.1 .Logro de metas.6.2 Alcance de los objetivos
institucionales.
12-13 12,13 o Nunca= 1
o A veces = 2
o Siempre= 3
2 - 6
7 MOTIVACIÓN. 7.1 Compensación y reconocimiento.7.2 Ámbito de trabajo adecuado.
14-15 14,15 o Nunca= 1
o A veces = 2
o Siempre= 3
2 -6
8 ESTATUS. 8.1 Estructura jerárquica de la institución.
8.2Interacción entre superior/subordinado.
16-17 16,17 o Nunca= 1
o A veces = 2
o Siempre= 3
2 – 6
9 INNOVACIÓN. 9.1Cambios institucionales.9.2 Mejora continua organizacional.9.3 Educación permanente en
Educación
18-20 18,19,20 o Nunca= 1
o A veces = 2
o Siempre= 3
2 - 9
37
23- 69
10 CENTRALIZACIÓN DE LA TOMA DE DECISIONES
10.1 Participación en equipo de trabajo a nivel jerárquico.
10.2 Delegación de funciones
21-22 21,22 o Nunca= 1
o A veces = 2
o Siempre= 3
2 – 6
11 APOYO 11.1 Apoyo mutuo (desde arriba y desde abajo).
23 23 o Nunca= 1
o A veces = 2
o Siempre= 3
1 – 3
RANGO TOTAL
VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES ÍTEMS N0 DE ÍTEMS RANGO DE
PUNTOS
PUNTAJE
RANGO TOTAL
INDICADORES
RANGO TOTAL
DIMENSIÓNB. DESEMPEÑO
LABORAL 1. Capacidades pedagógicas.
1.1 Definición, explicación y orientación de los Objetivos
1-3 1,2,3 oSe Observa
oEn Proceso
oNo se Observa
3 - 9
46 - 138
1.2. Selección y organización y tratamiento de los contenidos.
4-13 5,6,7,8,9,10,11,12,13
oSe Observa
oEn Proceso
oNo se Observa
9 - 27
1.3. Utilización de medios de enseñanza.
14 - 19 14,15,16,17,18,19
oSe Observa 6 - 18
38
oEn Proceso
oNo se Observa
1.4. Tratamiento metodológico 20 - 22 20,21,22 oSe Observa
oEn Proceso
oNo se Observa
3 - 9
1.5. Formas de organización de la clase.
23 - 27 23,24,25,26,27
oSe Observa
oEn Proceso
oNo se Observa
5 - 15
1.6. Evaluación 28 – 37 28,29,30,31,32,33,34,35,36,37.
oSe Observa
oEn Proceso
oNo se Observa
10 – 30
46 - 138
1.7. Relaciones Interpersonales con los alumnos
38 – 47 38,39,40,41,42,43,44,45,46,47.
oSe Observa
oEn Proceso
oNo se Observa
10 - 30
RANGO TOTAL
39
Categorización de la variable Clima Institucional
Los puntos de corte se obtuvieron a través de la escala de Randomización de la siguiente manera.
Numero de reactivos: 23
Numero de alternativas: 3
V máximo = 69
V mínimo = 23
Rango (R) = amplitud = V máximo - V mínimo = 46
Categoría de la variable
DeficienteEn procesoEficiente
Amplitud de clase (A) = R/Nº categorías de la variable
A = 46/3 = 15
Construcción de los intervalos de clase
ESCALA DE MEDICIÓN DEL CLIMA INSTITUCIONAL:
40
DEFICIENTE 23 – 38EN PROCESO 39 – 54EFICIENTE 55 - 69
Categorización de la variable de Desempeño Laboral
Los puntos de corte se obtuvieron a través de la escala de Randomización de la siguiente manera.
Numero de reactivos: 46
Numero de alternativas: 3
V máximo = 138
V mínimo = 46
Rango (R) = amplitud = V máximo - V mínimo = 92
Categoría de la variable
MalaRegularBuena
Amplitud de clase (A) = R/Nº categorías de la variable
A = 92/3 = 30
ESCALA DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
41
MALA 46 – 76REGULAR 77 – 107BUENA 108 - 138
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES PESO N0 DE ITEMS
REACTIVOS
A. Clima Institucional
1. AUTONOMÍA I.1 Toma de decisiones. 9% 2 I.1.1 El director de la Institución Educativa tiene muy desarrollada la capacidad de escucha y considera las opiniones de los trabajadores antes de tomar una decisión.
I.1.2 El personal docente se siente motivado cuando es escuchado por la dirección y trabaja eficientemente para la mejora de la Institución Educativa.
1.2 Capacidad para solución de problemas.
1.2.1 El director de la Institución Educativa se reúne permanentemente con el CONEI para buscar soluciones ante las diversas situaciones problemáticas.
2. CONFLICTO Y COOPERACIÓN.
2.1 Participación Colectiva 13% 3 2.1.1 En la Institución Educativa la participación de la plana docente es activa y eficaz.
2.2 Apoyo mutuo entre superiores/subordinados
2.2.1 En la Institución Educativa existe el apoyo mutuoentre superiores/subordinados para el logro de los objetivos institucionales.
2.3 Opiniones diferentes superiores/subordinados
2.3.1 En la Institución Educativa se respeta las opiniones de todos los miembros de la comunidad educativa.
3. RELACIONES SOCIALES. 3.1 Accesibilidad a la comunicación horizontal
9% 2 3.1.1. El director propicia la comunicación horizontal entre todos los agentes educativos.
3.2 Atmosfera social adecuada 3.2.1.1 Existe un adecuado clima institucional dentro de la Institución Educativa la cual satisface a todos los
trabajadores.4. ESTRUCTURA. 4.1. Normas institucionales 13% 3 4.1.1.El cumplimiento de las normas institucionales de la
Institución Educativa como el PEI, MOF, RIN, PAT se desarrolla eficazmente se desarrolla eficientemente y en coherencia con la normatividad vigente.
4.2. Procedimientos administrativos 4.2.1 A nivel de toda la Institución Educativa se da el cumplimiento con el procedimiento administrativo.
42
4.3. Administración de recursos 4.3.1 En la Institución Educativa se realiza la distribución de los recursos materiales y financieros de forma equitativa y para el beneficio institucional.
5. REMUNERACIÓN. 5.1. Satisfacción individual. 4% 1 5.1.1¿Se tiene una satisfacción individual?
6. RENDIMIENTO. 6.1. Logro de metas. 9% 2 6.1.1 La Institución Educativa cumple con los objetivos estratégicos en concordancia con el Plan Anual de Trabajo.
6.2 Alcance de los objetivos institucionales.
6.2.1 ¿Se Alcanza los objetivos institucionales?
7. MOTIVACIÓN. 7.1. Compensación y reconocimiento.
9% 2 7.1.1. La Unidad Ejecutora y la Dirección otorgan el reconocimiento mediante un acto resolutivo por el desempeño laboral a los docentes.
7.2. Acceso a capacitarse continuamente.
7.2.1. Los trabajadores que han sobresalido en su labor son reconocidos por la dirección para realizar los cursos de Formación Continua.
8. ESTATUS. 8.1. Estructura jerárquica de la institución.
9% 2 8.1.1 ¿Se cumple la estructura jerárquica de la institución, para los trabajos administrativos?
8.2. Interacción entre superior/subordinado.
8.2.1 ¿Existe Interacción entre superior/subordinado?
9. INNOVACIÓN. 9.1. Cambios institucionales. 13% 3 9.1.1 La administración realiza permanentemente la rotación del personal para la mejora del servicio que se brinda en la Institución Educativa.
9.2 Mejora continua organizacional.
9.2.1 En la Institución Educativa se evalúa permanentemente los instrumentos de gestión con la finalidad de ofrecer un servicio de calidad.
9.3. Cambios institucionales. 9.3.1 La administración realiza permanentemente la rotación del personal para la mejora del servicio que se brinda en la Institución Educativa.
10. CENTRALIZACIÓN DE LA TOMA DE DECISIONES
10.1. Participación en equipo de trabajo a nivel jerárquico.
9% 2 10.1.1¿Se realiza participación en equipo de trabajo a nivel jerárquico?
10.2. Delegación de funciones 10.2.1¿Se da delegación de funciones?11. APOYO 11.1 Apoyo mutuo (desde arriba y
desde abajo).3% 1 11.1.1¿Existe apoyo mutuo (desde arriba y desde abajo).?
100% 23
43
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES PESO N0 DE ITEMS REACTIVOSB. DESEMPEÑO LABORAL
1. Capacidades pedagógicas.
1.1 Definición, explicación y orientación de los Objetivos
6% 3 1.1.1 Manifiesta con claridad los propósitos de la clase.
1.1.2 Propicia que los alumnos comprendan el valor del nuevo aprendizaje.
1.1.3 Orienta adecuadamente a los alumnos hacia los objetivos propuestos.
1.2. Selección y organización y tratamiento de los contenidos.
20% 9 1.2.1 La selección de los contenidos responde a criterios de: Actualización
1.2.2 La selección de los contenidos responde a criterios de: Significatividad social.
1.2.3 La selección de los contenidos responde a criterios de: Extensión y profundidad.
1.2.4 Promueve que se establezcan relaciones de los contenidos tratados en esta clase con otros contenidos tratados anteriormente.
1.2.5. Ubica adecuadamente la clase en una secuencia didáctica.
1.2.6. En el desarrollo de los contenidos No comete errores de contenido
1.2.7 En el desarrollo de los contenidos: No incurre en imprecisiones.
1.2.8 En el desarrollo de los contenidos Muestra
44
seguridad.
1.2.9 En el campo del conocimiento actúa de modo que los alumnos duden y no acepten todo como una verdad acabada.
1.3. Utilización de medios de enseñanza.
13% 6 1.3.1 Es adecuada a los objetivos y contenidos de la clase.
1.3.2 Está adaptada al desarrollo del grupo y responde a sus intereses.
1.3.3 Permite la mayor aproximación posible al objeto o fenómeno real.
1.3.4 Estimula la búsqueda de conocimientos.
1.3.5 Hace posible su utilización por cada uno de los alumnos (manipulación directa, visibilidad, legibilidad).
1.3.6. Aprovecha las posibilidades didácticas de los recursos utilizados (pizarrón, libros de texto, otros).
1.4. Tratamiento metodológico
6% 3 1.4.1 Utiliza esencialmente un método explicativo ilustrativo caracterizado por su activa participación y una posición pasiva de la mayoría de los alumnos.
1.4.2 Utilizando un diálogo heurístico construye el conocimiento con una amplia participación de los alumnos.
1.4.3 Dirige el trabajo independiente de los alumnos a partir de brindar una adecuada orientación de las actividades a realizar por estos y
45
propicia su concentración e independencia en la ejecución de las mismas.
1.5. Formas de organización de la clase.
11% 5 1.5.1 La clase se desarrolla fundamentalmente: Con el grupo total en una disposición frontal.
1.5.2 La clase se desarrolla fundamentalmente: En pequeños equipos o subgrupos.
1.5.3 La clase se desarrolla fundamentalmente: Individualizada.
1.5.4 La distribución de los alumnos en la sala de clases se modifica de acuerdo a la tarea a realizar.
1.5.5 El docente se desplaza por distintos sectores del aula, para facilitar la atención de los alumnos.
1.6. Evaluación 22% 10 1.6.1 A través de las diferentes actividades registra información sobre los procesos de aprendizaje.
1.6.2 Utiliza distintos instrumentos de evaluación: Escritos.
1.6.3Utiliza distintos instrumentos de evaluación: Orales.
1.6.4 Utiliza distintos instrumentos de evaluación: Prácticos.
1.6.5 Utiliza distintos instrumentos de
46
evaluación: De resolución individual.
1.6.6 Utiliza distintos instrumentos de evaluación: De construcción grupal.
1.6.7 A partir de los resultados de las evaluaciones: Comunica y analiza con los alumnos sus resultados.
1.6.8 A partir de los resultados de las evaluaciones: Ofrece oportunidades para que los alumnos revisen sus trabajos y planteen sus puntos de vista.
1.6.9 A partir de los resultados de las evaluaciones: Propicia que los alumnos identifiquen sus progresos y dificultades.
1.6.10 A partir de los resultados de las evaluaciones: Propone nuevas acciones en función de los logros y dificultades identificados.
47
1.7. Relaciones Interpersonales con los alumnos
22% 10 1.7.1 Se muestra cercano aunque exigente con sus alumnos.
1.7.2 Utiliza un lenguaje coloquial y afectivo.
1.7.3 Promueve el trabajo cooperativo.
1.7.4 Interpela a los alumnos por su nombre.
1.7.5 Demuestra confianza en las posibilidades de aprendizaje de todos sus alumnos.
1.7.6 Estimula y refuerza la participación activa de todos.
1.7.7 Atiende a las diferencias individuales de los alumnos.
1.7.8 Ante situaciones grupales problémicas, facilita el análisis y la elaboración de propuestas de acción.
1.7.9 Evidencia seguridad en el trabajo en el aula y en relación con los alumnos.
1.7.10 Manifiesta entusiasmo y buen humor durante toda la clase.
48
100% 46
49