Durante el transcurso de la vida laboral, toda persona está expuesta a la posibilidad de perder su trabajo, por razones que pueden ser de responsabilidad de la empresa o del trabajador.

Las causales establecidas en nuestra legislación para poner término a la relación laboral se pueden agrupar en:

• Voluntarias

• Ajenas a la voluntad

• Disciplinarias

• Necesidades de la empresa

El despido debe ser comunicado personalmente al trabajador o a través de una carta por correo certificado enviado a su domicilio en el contrato (si cambia de domicilio, es su obligación informar de ello al empleador).

En su gran mayoría, los despidos son comunicados personalmente al trabajador, oportunidad en la cual firma una copia de aviso del despido, dejando constancia de su recepción. Si el trabajador se niega a firmar, o si el despido es por alguna de las causales en las cuales no es posible notificarlo personalmente, se recurre al envío de carta certificada.

En el caso de desahucio o necesidades de la empresa, el empresario debe comunicar el despido con 30 días de anticipación; de lo contrario, deberá pagar una indemnización sustitutiva del aviso que asciende a una remuneración mensual.

Cuando se esgrimen causales de vencimiento del plazo, conclusión del trabajo o servicio, y las disciplinarias o de caducidad, el plazo es de 3 días hábiles para dar aviso respectivo.

En cualquiera de los puntos anteriores debe enviarse copia de la comunicación respectiva a la Inspección del Trabajo dentro del mismo plazo.

El Aviso debe Incluir:

• Las causales que invoca el empleador y sus fundamentos

• El estado de pago de las cotizaciones previsionales y seguro de accidentes de trabajo.

• El monto de las indemnizaciones que el empleador deba pagar en caso de que se invoque desahucio y necesidades de la empresa.

• Debe acompañarse con los comprobantes que acrediten el pago de las imposiciones previsionales (copias de las planillas de pago o certificados emitidos por los órganos de previsión).

Si el empleador no cumple con dar aviso o la comunicación no reúne las formalidades previstas por la ley, el despido no se invalida, pero la Inspección del Trabajo podrá aplicar multas a la empresa infractora.

Si alguna o parte de estas cotizaciones se encuentra impaga, el despido es nulo y el contrato continúa vigente, por lo que el empleador deberá continuar pagando todas las remuneraciones y demás beneficios al trabajador. Es obligación del empleador entregar copia al trabajador de los comprobantes de pago de las cotizaciones previsionales de todo el período en que estuvo vigente la relación laboral.

Otra solemnidad que exige el despido es redactar el finiquito, documento indispensable para poner término a la relación laboral. En cuanto a lo que éste debe contener, tenemos:

• Identificación de las partes con sus respectivos nombres, RUT y domicilio.

• Dejar constancia de la causal legal que el empleador invocó para el despido, las indemnizaciones a pagar (sustitutiva del aviso previo, años de servicio y la de feriado, cuando corresponda) y sus respectivos montos.

• La indemnización que corresponda se debe pagar en una sola cuota al momento de extender el finiquito. Ahora, si las partes mutuamente acuerdan un pago de ésta en cuotas, dicho acuerdo tendrá que ser ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo. Si lo pactado no se cumple, hará exigible el total de la deuda y además se aplicará al empleador una multa administrativa.

• El finiquito debe ser firmado por el empleador y el trabajador.

• El trabajador deberá ratificar su contenido ante un ministro de fe, que pueda ser un inspector del trabajo, un notario o un oficial del registro civil. De lo contrario, junto con la firma del trabajador puede acompañarse la del presidente del sindicato o el delegado de personal o sindical. En todos estos casos, la firma del ministro de fe debe ir acompañada por la frase “firmó y ratificó ante mí”.

El finiquito (incluso si ha sido ratificado) jamás libera al empleador de las obligaciones previsionales que se hubiesen adeudado al trabajador al término de la relación contractual.

Es un mecanismo que contempla la legislación chilena y busca compensar económicamente al trabajador que pierde su empleo.

En la práctica, este beneficio consiste en el pago de un mes de la última remuneración (con un tope de 90 UF por mes, equivalente a $ 1.882.559 a septiembre de 2009) por cada año de servicio, con un tope máximo de 11 años.

La indemnización sólo se aplica para dos causales de despido: necesidades de la empresa y desahucio escrito del empleador.