ESPECIALIDAD EN MERCADOTECNIA ESTRATÉGICA

M.A. JORGE HUMBERTO MEJÍA

TEORÍAS DE MOTIVACIÓN Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

PRESENTACIÓN FINAL DEL CURSO DE DIRECCIÓN ESTRATÉGICA

Integrantes: Lic. Brisia Sánchez Maya Lic. Norma Ruiz Tirado.

Parrilla Administrativa Grid..………………………………………..5 La rejilla de liderazgo.…………………………………………........6 Esquema Parrilla Administrativa. ...………………………………. 7 Pirámide de Maslow.……………………………………………......8 Esquema Pirámide de Maslow.…………………………………….9 Teorías de Douglas McGregor.…………………………………...12 Teoría X Douglas McGregor......................................................13 Teoría Y Douglas Mc Gregor......................................................15 Teoría Z de William Ouchi………………………………………… 18 Contraste Organizaciones Japonesas (Ouchi).…………………20 Teoría de los Factores de Herzberg.………………………………21 Esquema Factores de Herzberg Motivacionales e Higiénicos........................................................23

CONTENIDO

CONTENIDO

Motivación... ........................…...………………………………......24Complejidad de la Motivación……………………………………....26Motivadores ………………………………………………………... 27Diferencia entre Motivación y Satisfacción...……………………………………….. 28La Motivación de Poder..………………………………………….. 29Desarrollo de las Motivaciones Sociales………………………….30Motivaciones y Comportamiento .………………………………….31Teoría de Necesidades de Mc Clelland.......................................32Teoría de la ExpectativaVíctor H. Vroom………….............................................................33 Teoría de la Equidad.. ……………………………………………...34Teoría del Refuerzo V.F. Skinner………………………………….35Bibliografía..……………………………………………………….....36

Interés del gerente por las personas y por las tareasEste programa de desarrollo organizacional, realizado por Robert Blake y Jane Mouton, constituye una técnica que revisa, diagnostica y logra hallazgos fundamentales para la transformación de las empresas.

Este método administrativo está basado en los estilos de “el interés por las personas” y “el interés por la producción”. El grid muestra los factores dominantes en el pensamiento de un líder en relación con el logro de resultados.

PARRILLA ADMINISTRATIVA GRID…

1.9 9.9

5.5

1.1 9.1

9

8

7

6

5

4

3

2

1

Bajo Interés por la producción Alto

Bajo

Alto

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Inte

rés

por

las

per

son

asLa rejilla del liderazgo

Fuente: Reimpreso con permiso de Harvard Busines.Harvard College.

…Parrilla Administrativa Grid

(1.9) Administración del club campestre. La atención considerable hacia las necesidades de las personas para satisfacer las relaciones, lleva a una atmósfera y ritmo de trabajo en la organización cómoda y amistosa.

(9.9) Administración de equipo. El trabajo realizado es efectuado por las personas comprometidas; la interdependencia mediante un “apoyo común” en el propósito de la organización conduce a relaciones de confianza y respeto.

(5.5) Administración intermedia. El desempeño organizacional adecuado es posible mediante el equilibrio de la necesidad de realizar el trabajo y el mantenimiento del ambiente laboral a un nivel satisfactorio.

(1.1) Administración deteriorada. El ejercicio de esfuerzo mínimo para lograr el trabajo requerido es adecuado únicamente para mantener la membresía de la organización.

(9.1) Administración de actividades. La eficiencia en las operaciones da como resultado condiciones de trabajo coordinadas de tal forma que los elementos humanos interfieren en grado mínimo.

Motivación

Maslow nos ofrece varias claves en el ámbito de la motivación. Si queremos

motivar a las personas que tenemos a nuestro alrededor debemos buscar qué

necesidades tienen satisfechas e intentar facilitar la consecución del escalón

inmediatamente superior.

Abraham Maslow, desarrolló la Teoría de la Motivación, una jerarquía de las

necesidades que los hombres buscan satisfacer. Estas necesidades se

representan en forma de La Pirámide de Maslow :

Necesidades fisiológicas

Necesidades de seguridad

Necesidades de amor, Necesidades sociales

Necesidades de estima, Necesidad de Ego

Necesidades del ser, Necesidades de Autorrealizacion

PIRÁMIDE DE MASLOW…

Fundamentos de Administración Conceptos y Aplicaciones, Robbins, De Cenzo. Mex, 1996

…Pirámide de Maslow...

Necesidades fisiológicas

Son satisfechas mediante comida, bebidas, sueño, refugio, aire fresco y una temperatura apropiada. Si todas las necesidades humanas dejan de ser satisfechas entonces las necesidades fisiológicas se convierten en la prioridad más alta.

Necesidades de seguridad

Cuando las necesidades fisiológicas son satisfechas entonces el ser humano se vuelve hacia las necesidades de seguridad. La seguridad se convierte en el objetivo de principal prioridad sobre otros. Una sociedad tiende a proporcionar esta seguridad a sus miembros. En caso de peligro agudo la seguridad pasa delante de las necesidades fisiológicas.

…Pirámide de Maslow...

• Necesidades de aceptación social

• Se pueden resaltar en estas necesidades el afecto, el amor, la pertenencia y la amistad.

• Necesidades de estima, (autoestima, ego)

• Esto se refiere a la valoración de uno mismo otorgada por otras personas.

• Necesidades del ser, autorrealización

• Es la necesidad instintiva de un ser humano de hacer lo máximo que pueden dar de sí sus habilidades únicas. Maslow lo describe de esta forma: "Un músico deba hacer música, un pintor, pintar, un poeta, escribir, si quiere estar en paz consigo mismo.

Douglas Mc Gregor desarrolló en "El aspecto humano de las empresas" (1960) las siguientes teorías referente al estilo de mando de los directivos:

Teoría X Teoría Y

Conocer estas teorías que nos expone Mc Gregor nos ayudará tanto en el ámbito de la motivación como en el ámbito del liderazgo.

TEORÍAS MC GREGOR…

TEORÍA X - Mc Gregor …

• Esta teoría está basada en el antiguo precepto del garrote y

la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas;

se asume que los individuos tienen tendencia natural al

ocio, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la

organización: la supervisión y la motivación.

...Teoría X Mc Gregor

• Las premisas de la teoría X son:

• Al ser humano promedio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo, lo cual da pie a la segunda;

• En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les obliga no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa; 

• El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.

El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar.

El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización, el hombre debe dirigirse y controlarse a sí mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete.

Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.

TEORÍA Y - MC GREGOR …

Teoría Y – Mc Gregor...

• Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:

• El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí.

• No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.

• Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros.

• En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no sólo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas.

• La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización.

• El ser humano ordinario se habitúa a buscar responsabilidades. La falta de ambición y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no características esencialmente humanas.

La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización, es característica de grandes sectores de la población.

…Teoría Y - Mc Gregor

La teoría Z de William Ouchi busca crear una nueva cultura empresarial en la cual la gente encuentre un ambiente laboral integral que les permita auto superarse para su propio bien y el de la empresa.

Son tres los principios básicos de la teoría de Ouchi:

Confianza Atención a las relaciones humanas (intimidad) Relaciones sociales estrechas (sutileza)

La teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos a la de empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la productividad de la empresa y a la vez la autoestima de los empleados.

TEORÍA Z - DE WILLIAM OUCHI…

Claves del éxito:

Productividad creciente

Importación de tecnología

Ética laboral distintiva (otros valores)

Pero aun más importante:

Un enfoque administrativo distinto

Características del Sistema de Administración Japonés

1) Empleo de por vida

2) Evaluación y Promoción

3) Caminos profesionales no especializados ( Trayectoria ).

…Teoría Z - de William Ouchi

CONTRASTE DE LAS ORGANIZACIONES JAPONESAS VS. NORTEAMERICANAS (OUCHI)

Organizaciones Japonesas (Z) Organizaciones Americanas (A)

Empleo vitalicio

Promoción y evaluación lenta

Carreras generalizadas

Controles implícitos

Proceso de decisión colectiva

Responsabilidad colectiva

Dedicación total a la empresa.

Empleo a corto plazo

Rápida promoción

Carreras especializadas

Controles explícitos

Proceso de decisión individual

Responsabilidad individual

Dedicación parcial.

TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG…

• Los expertos en Marketing se acercan a la teoría del psicólogo y consultor norteamericano Frederick Herzberg Profesor de la Universidad de UTAH.

• Herzberg formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo, que plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas:

Factores higiénicos o factores extrínsecos.

Factores motivacionales o factores intrínsecos.

Teoría de los Factores de Herzberg…

• Para proporcionar motivación en el trabajo, Herzberg propone el “enriquecimiento de tareas”, también llamado “enriquecimiento del cargo”, el cual consiste en la sustitución de las tareas más simples y elementales del cargo por tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y satisfacción personal, para que de esta forma, el empleado continúe con su crecimiento personal.

• Según Herzberg, el enriquecimiento de tareas trae efectos altamente deseables, como el aumento de motivación y de productividad, reduce la ausencia en el trabajo, y la rotación de personal.

TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG…

Factores Motivacionales (de satisfacción)

Factores Higiénicos

(de insatisfacción)Contenido del cargo (Cómo se siente el

individuo en relación con su CARGO) Contexto del cargo (Cómo se siente

el individuo en relación con su EMPRESA)

1. El trabajo en sí 1. Las condiciones de trabajo

2. Realización 2. Administración de la empresa

3. Reconocimiento 3. Salario 4. Progreso profesional 4. Relaciones con el supervisor 5. Responsabilidad 5. Beneficios y servicios sociales

MOTIVACIÓN…

• La motivación y el motivo son términos estrechamente ligados.

• Motivación deriva del verbo latino movere que significa moverse,

poner en movimiento, estar listo para la acción.

• La motivación es una predisposición general que dirige el

comportamiento hacia la obtención de lo que se desea.

• Zig Ziglar dice: “Estar motivado es sacar lo que está adentro”.

• Es el combustible que nos permite llevar a realizar lo que nos

proponemos porque las personas motivadas tienen empuje, dirección

y resolución.  

…Motivación

La motivación es un término genérico que se aplica a una

amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y

fuerzas similares. Decir que los administradores motivan a

sus subordinados es decir que realizan cosas con las que

esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los

subordinados a actuar de determinada manera.

COMPLEJIDAD DE LA MOTIVACIÓN

A una persona puede motivarla el deseo de obtener bienes y

servicios materiales (comestibles, una casa mejor, un nuevo

automóvil, un viaje), deseos que sin embargo pueden ser

complejos y contradictorios (¿qué comprar: una casa o un

auto?)

Al mismo tiempo, un individuo puede desear autoestima,

estatus, una sensación de realización o relajamiento.

MOTIVADORES

• Inducen a un individuo a alcanzar un alto desempeño.

• Mientras que las motivaciones son reflejo de deseos, los

motivadores son las recompensas o incentivos ya identificados

que intensifican el impulso a satisfacer esos deseos.

• Son también los medios por los cuales es posible conciliar

necesidades contrapuestas o destacar una necesidad para darle

prioridad sobre otra.

DIFERENCIA ENTRE MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN

Motivación Satisfacción

Se refiere al impulso y esfuerzo por satisfacer un deseo o meta.

Se refiere en cambio al gusto que se experimenta una vez que se ha cumplido un deseo.

Implica un impulso hacia un resultado. Es el resultado ya experimentado.

Una persona puede contar con un bajo nivel de motivación para la realización de su trabajo o viceversa.

Una persona puede disfrutar de una alta satisfacción en su trabajo, aún sin motivación.

•Cabe la posibilidad de que personas altamente motivadas, pero con escasa satisfacción laboral busquen otro empleo.

• Las personas que consideran satisfactorio el puesto que ocupan, pero a las que se les paga sustancialmente menos de lo que desean o creen merecer, probablemente prefieran buscar un nuevo empleo.

LA MOTIVACIÓN DE PODER

• Uno de los problemas con respecto al poder se encuentra en sus

connotaciones emocionales negativas. Manipular o ser

“maquiavélico” sugiere a la mayoría de la gente algo repugnante.

• Sin embargo, no es necesariamente indeseable poseer una fuerte

inclinación hacia el poder ni es equivalente a un defecto de

carácter.  

DESARROLLO DE LAS MOTIVACIONES SOCIALES

• Las motivaciones sociales se aprenden no de una manera

consciente como se aprende el abecedario o la aritmética. Más bien,

la adquisición de motivaciones es accidental, es un subproducto del

comportamiento, de tratar activamente de enfrentarse al medio

ambiente.

•Los psicólogos del análisis experimental de la conducta han sabido

durante mucho tiempo, las recompensas que suceden a un acto

refuerzan el acto. La forma de comportamiento asociada con el éxito

también se ve reforzada.

• Las diferentes motivaciones tienden a expresarse en comportamientos

diferentes. Cuando una necesidad o motivación es fuerte en alguna

persona, su efecto es predisponer a la persona al comportamiento que se

ha asociado con la satisfacción de esa necesidad.

• Las necesidades de afiliación y de poder son diferentes. Ambas orientan

al individuo hacia un comportamiento interpersonal. Para la afiliación las

relaciones interpersonales suministran el medio para ejercer influencia de

los demás. 

MOTIVACIONES Y COMPORTAMIENTO

TEORÍA DE NECESIDADES DE MC CLELLAND

Propone tres tipos de motivación, que se obtienen a raíz de las necesidades básicas:

• Necesidad de logro: Su principal meta es el éxito, pero con el riesgo a un fracaso toral.

• Necesidad de poder: Requiere de obtener influencia y sobre todo el control en los demás.

• Necesidad de afiliación: Tener sentido de pertenencia a un grupo social, familiar y laboral.

TEORÍA DEL REFUERZO V. F. SKINNER

• Las personas son motivadas dependiendo donde se

desarrollen, de manera laboral, personal, etcétera.

• Son reconocidas mediante su desempeño, obteniendo un

castigo por los resultados negativos.

TEORÍA DE LA EQUIDAD

Asienta que los individuos comparan sus aportaciones individuales

y los beneficios que reciben con los de los otros y responden

eliminando cualquier desigualdad. Cuando se percibe desigualdad

el empleado:

Cambia sus aportaciones (menor esfuerzo).

Cambia sus productos (a destajo, mayor productividad).

Distorsiona las percepciones sobre sí mismo (creía trabajar

moderadamente, pero trabajo más que los otros).

O sobre los demás (Fulano no trabaja tan bien como creía).

TEORÍA DE LA EXPECTATIVA VÍCTOR H. VROOM

Psicólogo que maneja la Teoría de la expectativa, sostiene que las

personas serán motivadas cuando logren alcanzar sus metas,

creyendo en lo que están haciendo, causando en esto una

expectativa que es la probabilidad de que una acción específica

conduzca al resultado esperado.

Bibliografía

1. Chiavenato, Idalberto, Introducción a la Teoría General de la Administración, Tercera edición, Ed. McGraw Hill, México 1998, pp. 720.

2. Hampton, David R., Charles E. Summer y Ross A. Webber. Manual de desarrollo de Recursos Humanos, Ed. Trillas, México 1995, pp.65.

3. Kast, Fremont, E., Rosenzweig, James E., Admninistración en las Organizaciones, Enfoque de sistemas y de contingencias, Cuarta edición, Ed.McGraw Hill, Edo. de México, México, 1995, pp. 754.

4. Koontz, Harold y Heinz Weihrich, Administración, una perspectiva global, 11ª edición, Ed. Mcgraw Hill, México 1997, pp. 653.

Bibliografía

5. Mercado, Salvador, Administración Aplicada, Teoría y Práctica, Primera parte, Ed. Limusa. México 1995, pp. 853.

6. Reyes, Ponce Agustín, Administración de personal, Primera parte, Ed. Limusa, México 1998, pp.92.

7. Robbins, Stephen P., De Cenzo, David A., Fundamentos de Administración Conceptos y Aplicaciones, Ed. Prentice Hall, México 1995, pp. 485.

8. Stoner, James A.F., Freeman R.Edward, Gilbert Jr., Daniel R., Administración, Sexta Edición, Ed. Prentice Hall, Edo. de México, México 1996, pp. 688.