Teoria Teoria Comportamental da Comportamental da

AdministraçãoAdministração (Behaviorista) (Behaviorista)

Igor Caldeira

Liliana Sousa

Olinda Costa

Patrícia Simões

Génese da Teoria ComportamentalGénese da Teoria Comportamental Surge na década de 40 (Surge na década de 40 (O Comportamento O Comportamento

AdministrativoAdministrativo; Simon, Herbert A.; E.U.A.; 1947);; Simon, Herbert A.; E.U.A.; 1947);

Redifinição total dos conceitos administativos;Redifinição total dos conceitos administativos;

Crítica às Teorias Clássica e das Relações Crítica às Teorias Clássica e das Relações Humanas Amplia o seu conteúdo e Humanas Amplia o seu conteúdo e diversifica a sua natureza;diversifica a sua natureza;

Crítica severa à Teoria Burocrática;Crítica severa à Teoria Burocrática;

Incorporação da Sociologia da Burocracia;Incorporação da Sociologia da Burocracia;

Nova abordagem das ciências do comportamento e Nova abordagem das ciências do comportamento e adopção de posições explicativas e descritivas.adopção de posições explicativas e descritivas.

A Motivação HumanaA Motivação Humana

O comportamento individual das pessoas O comportamento individual das pessoas o estudo da o estudo da motivação humanamotivação humana;;

O Homem é um animal complexo, dotado de O Homem é um animal complexo, dotado de necessidades;necessidades;

Processo contínuo de satisfação de substituição Processo contínuo de satisfação de substituição das necessidades;das necessidades;

O administador deve conhecer as necessidades O administador deve conhecer as necessidades humanas Compreensão do comportamento humanas Compreensão do comportamento humano;humano;

A motivação humanaA motivação humana

O administador deve saber utilizar a O administador deve saber utilizar a motivação motivação humanahumana como uma arma como uma arma

A A motivação humanamotivação humana enquanto meio para alcançar enquanto meio para alcançar uma melhor uma melhor

qualidade de vidaqualidade de vida, dentro das organizações., dentro das organizações.

Hierarquia das Necessidades Hierarquia das Necessidades (A. Maslow)(A. Maslow)

As necessidades humanas estão dispostas As necessidades humanas estão dispostas hierarquicamente (importância e diferenciação);hierarquicamente (importância e diferenciação);

Pirâmide das necessidades (da base para o topo):Pirâmide das necessidades (da base para o topo):

Necessidades PrimáriasNecessidades Primárias - as - as fisiológicasfisiológicas(ex: alimentação, sono/repouso, (ex: alimentação, sono/repouso,

abrigo e desejo sexual) abrigo e desejo sexual) instintivasinstintivas e e inatasinatas;;

- - segurança segurança (ex: estabilidade, protecção, fuga)(ex: estabilidade, protecção, fuga) - discriminação, favoritismo ou política - discriminação, favoritismo ou política

administrativa administrativa imprevisível são activadores da insegurança;imprevisível são activadores da insegurança;

Hierarquia das Necessidades Hierarquia das Necessidades (A. Maslow)(A. Maslow)

Necessidades SecundáriasNecessidades Secundárias - - sociaissociais (ex: associação; participação; aceitação; (ex: associação; participação; aceitação;

amizade; afecto; amor)amizade; afecto; amor) - a insatisfação destas necessidades - a insatisfação destas necessidades

conduz à inadapatação social e a sentimentos de conduz à inadapatação social e a sentimentos de frustração e solidão;frustração e solidão;

- - estima estima (ex: auto-apreciação; auto-confiança; (ex: auto-apreciação; auto-confiança; necessidade de aprovação social / respeito, status, necessidade de aprovação social / respeito, status, prestígio e consideração);prestígio e consideração);

- a sua frustração leva a sentimentos de - a sua frustração leva a sentimentos de inferioridade, fraqueza, dependência e desamparo;inferioridade, fraqueza, dependência e desamparo;

- - auto-realização auto-realização (ex: melhorar o próprio potencial (ex: melhorar o próprio potencial e auto-desenvolver-se continuamente)e auto-desenvolver-se continuamente)

Aspectos da Teoria da Hierarquia das Aspectos da Teoria da Hierarquia das Necessidades (A. Maslow)Necessidades (A. Maslow)

A satisfação de um nível inferior de necessidades é A satisfação de um nível inferior de necessidades é essencial para a revelação de um nível superior no essencial para a revelação de um nível superior no comportamento;comportamento;

O topo da pirâmide das necessidades não está ao O topo da pirâmide das necessidades não está ao alcance de todos;alcance de todos;

A prioridade em satisfazer as necessidades de A prioridade em satisfazer as necessidades de níveis mais baixos (monopolização do indivíduo);níveis mais baixos (monopolização do indivíduo);

Cada indivíduo possui uma multiplicidade de Cada indivíduo possui uma multiplicidade de motivações / necessidades, interligadas entre si motivações / necessidades, interligadas entre si (efeito global e conjunto no organismo);(efeito global e conjunto no organismo);

Aspectos da Teoria da Hierarquia das Aspectos da Teoria da Hierarquia das Necessidades (A. Maslow)Necessidades (A. Maslow)

Qualquer comportamento motivado é um canal pelo Qualquer comportamento motivado é um canal pelo qual as necessidades podem ser expressas ou qual as necessidades podem ser expressas ou satisfeitas;satisfeitas;

A possibilidade de insatisfação de certas A possibilidade de insatisfação de certas necessidades torna-se uma ameaça psicológica, ao necessidades torna-se uma ameaça psicológica, ao produzir reacções gerais de emergência no produzir reacções gerais de emergência no comportamento.comportamento.

A A motivaçãomotivação individual: individual:

Estímulos Necessidades Estímulos Necessidades ComportamentoComportamento

individuaisindividuais

Aspectos da Teoria da Hierarquia das Aspectos da Teoria da Hierarquia das Necessidades (A. Maslow)Necessidades (A. Maslow)

A criação de um ambiente, criado pela organização, A criação de um ambiente, criado pela organização, que permita a auto-realização máxima do indivíduo.que permita a auto-realização máxima do indivíduo.

Factores Determinantes na Hierarquia das NecessidadesFactores Determinantes na Hierarquia das Necessidades

Críticas à Teoria da Hierarquia das Críticas à Teoria da Hierarquia das Necessidades ( J. Lobos)Necessidades ( J. Lobos)

Enquanto teoria motivacional, a hierarquia das Enquanto teoria motivacional, a hierarquia das necessidades apresenta algumas debilidadesnecessidades apresenta algumas debilidades::

Dificuldade de se articularem as “necessidades Dificuldade de se articularem as “necessidades básicas”, sob um ponto de vista operacional;básicas”, sob um ponto de vista operacional;

A teoria não considera, de forma adequada, as A teoria não considera, de forma adequada, as excepções de comportamento;excepções de comportamento;

A Teoria de Maslow nunca foi confirmada e , muitas A Teoria de Maslow nunca foi confirmada e , muitas vezes, chegou a ser considerada inválida;vezes, chegou a ser considerada inválida;

Porém, é uma teoria bem estruturada e capaz de Porém, é uma teoria bem estruturada e capaz de servir como esquema orientador.servir como esquema orientador.

Teoria dos Dois Factores (F. Herzberg)Teoria dos Dois Factores (F. Herzberg)

Principal objectivoPrincipal objectivo: explicar melhor o : explicar melhor o comportamento dos indivíduos, em situação de comportamento dos indivíduos, em situação de trabalho (vs. Perspectiva tradicional);trabalho (vs. Perspectiva tradicional);

Existem 2 factores que orientam o comportamento / Existem 2 factores que orientam o comportamento / motivação humana:motivação humana:

-- Factores higiénicos ou extrínsecos Factores higiénicos ou extrínsecos (condições (condições ambientais, enquanto o indivíduo trabalha – ex: ambientais, enquanto o indivíduo trabalha – ex: condições físicas de trabalho, salário, benefícios condições físicas de trabalho, salário, benefícios sociais e políticas de supervisão);sociais e políticas de supervisão);

-- Factores motivacionais ou intrínsecos Factores motivacionais ou intrínsecos (relacionados com a execução de tarefas, i.e., com (relacionados com a execução de tarefas, i.e., com o conteúdo do cargo sentimentos de realização, o conteúdo do cargo sentimentos de realização, crescimento e reconhecimento profissionais)crescimento e reconhecimento profissionais)

Teoria dos Dois Factores (F. Herzberg)Teoria dos Dois Factores (F. Herzberg)

A teoria, em essência, afirma:A teoria, em essência, afirma: - a satisfação do indivíduo no cargo depende do - a satisfação do indivíduo no cargo depende do

conteúdo do cargo ou actividades motivadoras / conteúdo do cargo ou actividades motivadoras / desafiadoras neste – desafiadoras neste – factores motivadoresfactores motivadores;;

- a insatisfação do indivíduo no cargo depende do - a insatisfação do indivíduo no cargo depende do ambiente, supervisão, colegas e contexto geral no ambiente, supervisão, colegas e contexto geral no próprio cargo – próprio cargo – factores higiénicosfactores higiénicos..

Herzberg propõe o “Herzberg propõe o “enriquecimento de tarefasenriquecimento de tarefas”, de ”, de modo a introduzir uma maior dose de motivação no modo a introduzir uma maior dose de motivação no trabalho.trabalho.

O que causa períodos de trabalho felizes e O que causa períodos de trabalho felizes e infelizes? infelizes?

Análise dos factores motivadores e dos factores de Análise dos factores motivadores e dos factores de contexto ou higiénicos.contexto ou higiénicos.

Teoria dos Dois Factores (F. Herzberg)Teoria dos Dois Factores (F. Herzberg) Pagar bons salários e assegurar boas condições de Pagar bons salários e assegurar boas condições de

trabalho, não basta para produzir entusiasmo e trabalho, não basta para produzir entusiasmo e elevada motivação nos empregadoselevada motivação nos empregados

o entusiasmo provém do tipo de trabalho que o entusiasmo provém do tipo de trabalho que o empregado realiza.o empregado realiza.

Herzberg vs. TaylorHerzberg vs. Taylor as consequências na fragmentação do as consequências na fragmentação do

trabalho.trabalho.

O Modelo de Factores de Higiene/Motivação O Modelo de Factores de Higiene/Motivação (Herzberg) e o Modelo da Hierarquia das (Herzberg) e o Modelo da Hierarquia das Necessidades (Maslow);Necessidades (Maslow);

Suposições das Teorias X e Y de McGregor;Suposições das Teorias X e Y de McGregor;

Aspectos discutíveis da Teoria dos Aspectos discutíveis da Teoria dos Dois Factores (Herzberg)Dois Factores (Herzberg)

House & Wigdor – a metodologia de pesquisa é House & Wigdor – a metodologia de pesquisa é falível, os resultados da pesquisa original não foram falível, os resultados da pesquisa original não foram confirmados e a teoria é evasiva;confirmados e a teoria é evasiva;

Porter & Lawler – a abordagem de Herzberg é mais Porter & Lawler – a abordagem de Herzberg é mais uma teoria de satisfação no trabalho, do que uma uma teoria de satisfação no trabalho, do que uma teoria motivacional;teoria motivacional;

Herzberg realiza uma nova pesquisa e enumera as Herzberg realiza uma nova pesquisa e enumera as barreiras encontradas nos programas de barreiras encontradas nos programas de

enriquecimento de cargosenriquecimento de cargos

barreiras de natureza atitudinal e estrutural barreiras de natureza atitudinal e estrutural

Abordagem de McClelland:Abordagem de McClelland:

- Necessidade de - Necessidade de realizaçãorealização

- Necessidade de - Necessidade de afiliaçãoafiliação

- Necessidade - Necessidade de poderde poder

Relacionado com a necessidade de

solução de problemas

Três motivos na dinâmica do comportamen humano:

Diferentes Indivíduos evidenciam distintos níveis de cada uma destas necessidades

Maior contribuição de McClelland:

Conceito de clima organizacional

ligado à motivação

Motivação não é a única motivadora de comportamento

Clima organizacional molda o comportamento dos indivíduos

- Determinado por: estilos de liderança e administração, estrutura organizacional;

- Pode aumentar a eficácia organizacional;

- Integra os objectivos individuais com os objectivos e funções da organização;

Abordagem de McClelland:Abordagem de McClelland:

Estilos de AdministraçãoEstilos de Administração

A Teoria Comportamental procura demonstrar uma A Teoria Comportamental procura demonstrar uma variedade de estilos de administração.variedade de estilos de administração.

Estilos de AdministraçãoEstilos de Administração

Dependem de: Convicções dos administradores acerca do comportamento humano, dentro das organizações

Moldam a condução das pessoas, a divisão do trabalho, o planeamento e a organização das actividades

As organizações são projectadas e administradas de acordo com as teorias administrativas

Teoria X e Teoria YTeoria X e Teoria Y

McGregor formulou uma nova concepção de McGregor formulou uma nova concepção de administração, fundamentando-se no aspecto administração, fundamentando-se no aspecto motivacional, e comparou motivacional, e comparou dois estilosdois estilos antagónicos antagónicos de administrar:de administrar:

- Estilo baseado na teoria tradicional,

excessivamente pragmática, mecanicista

Teoria X

- Estilo baseado nas concepções modernas, a

respeito do comportamento humano

Teoria Y

Premissas da Concepção Tradicional de Administração: Teoria X

O homem é primariamente motivado por incentivos económicos;

O Homem é um agente passivo que precisa ser administrado, motivado e controlado pela organização;

As emoções humanas não devem interferir no auto-interesse do indivíduo;

O Homem é essencialmente preguiçoso e deve ser estimulado por incentivos externos;

Os objectivos individuais, em geral, opõem-se aos objectivos da organização;

O Homem é basicamente incapaz de autocontrole e de autodisciplina;

A natureza do Homem leva-o a resistir às mudanças e falta-lhe ambição

A Administração é responsável pela organização dos elementos da empresa produtiva;

A Administração é um processo de dirigir os esforços das pessoas, de controlar as suas acções e modificar o seu comportamento para atender às necessidades da organização;

A tarefa da administração é dirigir as actividades dos indivíduos;

A empresa deve utilizar a remuneração como um meio de recompensa ou de punição.

Aspectos Básicos da Concepção Tradicional da Administração

Teoria XTeoria X

- Administração pode ser “dura” ou “forte”

- Administração pode ser “suave” ou “fraca”

-Trabalho produtivo como uma forma pouco natural de comportamento;

- Pressão ou persuasão para atingir objectivos

A Teoria X baseia-se na motivação através da esperança contínua e de proporcionamento parcelado da satisfação das necessidades fisiológicas e de segurança

Contudo, esta concepção, através da direcção e controle, é inadequada para motivar, pois as necessidades humanas não são importantes motivadoras de comportamento.

Ao utilizar a Teoria X, a Administração pode aplicar Ao utilizar a Teoria X, a Administração pode aplicar duas estratégiasduas estratégias extremas: extremas:

Moderna Concepção da Moderna Concepção da Administração: Teoria YAdministração: Teoria Y

- O Homem não é passivo nem contraria as - O Homem não é passivo nem contraria as necessidades da organização;necessidades da organização;

- As pessoas têm motivação básica, potencial de - As pessoas têm motivação básica, potencial de desenvolvimento e padrões de comportamento desenvolvimento e padrões de comportamento compatíveis com o assumir de responsabilidades.compatíveis com o assumir de responsabilidades.

Conceitos do comportamento humano:

Moderna Concepção da Moderna Concepção da Administração: Teoria YAdministração: Teoria Y

Nova Concepção da Administração:

- A Administração é responsável pela organização dos elementos produtivos da empresa;

- As pessoas, por natureza, não são passivas ou resistentes às necessidades da organização;

- A motivação, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de assumir responsabilidades e de dirigir o comportamento para os objectivos da organização são factores que estão presentes nas pessoas;

- A tarefa essencial da Administração é criar condições e métodos de operação.

Caracterização do Comportamento Caracterização do Comportamento Humano nas OrganizaçõesHumano nas Organizações

O Homem médio não tem desprazer inerente em trabalhar;

O controle externo e a ameaça de punição não são os únicos meios de obter o esforço de alcançar os objectivos organizacionais;

Confiar objectivos é uma função de premiar associada com o seu alcance efectivo;

O Homem aprende, sob certas condições, a aceitar e a procurar responsabilidades;

A capacidade de aplicar imaginação na solução de problemas organizacionais é amplamente distribuída na população;

Na moderna vida industrial, as potencialidades intelectuais do Homem médio são apenas parcialmente utilizadas.

A concepção moderna do comportamento humano baseia-se, fundamentalmente, no autocontrole e na autodirecção

Aplicação da Teoria Y sob a forma de Aplicação da Teoria Y sob a forma de medidas inovadorasmedidas inovadoras

Fusão entre objectivos individuais e objectivos organizacionais

Descentralização e delegação; Ampliação do cargo e da significação do trabalho; Participação e administração consultiva; Auto-avaliação do desempenho.

A Administração deve criar condições tais que os membros da organização possam melhor alcançar seus próprios objectivos, dirigindo seus esforços para os objectivos da organização

Tipos de Supervisão (Likert)Tipos de Supervisão (Likert)

Supervisores “orientados para o

trabalho” (job centered)

Supervisores “orientados para o empregado”

(employee-centered)

• Subdivisão e fragmentação do trabalho em partes componentes

• Selecção e treino das pessoas mais adequadas

• Pressão constante

• Preocupação exclusiva com o trabalho

• Ênfase dirigida para os seres humanos

• Preocupação em compreender e ajudar os subordinados

• Supervisão mais geral no trabalho

• Preocupação mais acentuada nas metas

Variáveis administrativas Itens do comportamento

Variáveis causais Variáveis intervenientes

criam

Variáveis de resultado

Algumas conclusõesAlgumas conclusões O nível de produção é frequentemente mais

elevado nas unidades chefiadas por supervisores orientados para o empregado;

Quanto maior a sensação de conflito entre supervisores e empregados menor o nível de produção.

Variáveis Causais

•Estrutura organizacional•Controles•Políticas•Liderança

Variáveis IntervenientesAtitudes, motivações

e percepções de

todos os membros

Variáveis Resultantes•Produtividade

•Lucros

•Custos

As variáveis intervenientes dependem, em grande parte, das variáveis causais e têm influência nas variáveis de resultado final

O Modelo de Organização (Likert)O Modelo de Organização (Likert)

Sistemas de AdministraçãoSistemas de Administração

Likert propõe uma classificação de sistemas administrativos, definindo quatro perfis organizacionais.

Em função das variáveis processo decisorial, sistema de comunicação, relacionamento interpessoal e sistema de recompensas e punições, distinguem-se os seguintes sistemas administrativos:

a) Sistema 1: “Autoritário Coercitivo” (ou Autoritário Explorador)

b) Sistema 2: “Autoritário Benevolente” (ou Autoritário Paternalista)

c) Sistema 3: “Consultivo” d) Sistema 4: “Participativo” (ou Participação

por Grupos)

Sistemas de Administração

Variáveis

principais

Autoritário-

Coercitivo

Autoritário-

Benevolente

Consultivo Participativo

Processo

Decisorial

Sistema de

Comunicações

Totalmente centralizado na cúpula

Centralizado na cúpula mas permitindo diminuta delegação de carácter rotineiro

Consulta aos níveis inferiores, permitindo participação e delegação

Totalmente delegado e descentralizado. Nível institucional define políticas e controla resultados

Bastante precário. Apenas comunicações verticais descendentes carregando ordens

Relativamente precário, prevalecendo comunicações descendentes sobre os ascendentes

Procura-se facilitar o fluxo no sentido vertical (descendente e ascendente) e horizontal

Sistemas de comunicação eficientes são fundamentais para o sucesso da empresa

Sistemas de Administração

Variáveisprincipais

Autoritário-Coercitivo

Autoritário-Benevolente

Consultivo Participativo

Relações Interpessoais

Provocam desconfiança. Organização informal é vedada e considerada prejudicial. Cargos e tarefas confinam as pessoas

São toleradas, com certa condescendência. Organização informal incipiente e considerada como uma ameaça à empresa

Certa confiança nas pessoas e nas suas relações. A empresa procura facilitar o desenvolvimento de uma organização informal sadia

Trabalho realizado em equipas. Formação de grupos torna-se importante. Confiança mútua, participação e envolvimento grupal intensos

Sistemas de Recompensas e Punições

Ênfase em punições e medidas disciplinares. Obediência estrita aos regulamentos internos. Raras recompensas (de cunho estritamente salarial)

Ênfase em punições e medidas disciplinares mas com menor arbitrariedade. Recompensas salariais mais frequentes. Recompensas sociais são raras

Ênfase nas recompensas materiais (principalmente salários). Recompensas sociais ocasionais. Raras punições ou castigos.

Ênfase nas recompensas sociais. Recompensas materiais e salariais frequentes. Punições são raras e, quando ocorrem, são definidas pelos grupos.

2 3 41

PARTICIPATIVO

AUTORITÁRIO

Teoria Y

Teoria X

Quanto mais próximo do Sistema 4 estiver situado o estilo de administração, tanto maior será a probabilidade de haver alta produtividade, boas relações no trabalho e elevada rentabilidade.

Sistema

Sistema 1 Produz resultados desejados a curto prazo e desvantagens a longo prazo

Sistema 4 Não produz rentabilidade a curto prazo mas conduz a uma lenta, firme e elevada rentabilidade

Estrutura Organizacional Tradicional (Sistemas 1 e 2)

utiliza

Modelo de interacção homem-para-homem

Novas Estruturas Organizacionais

Modelo de Organização Grupal

0 000

0

000

0

0 0 0 0 0 0

Princípios Básicos do Sistema 4• Utilização de princípios e técnicas de motivação, em

vez da dialéctica tradicional de recompensas e punições;

• Composição de grupos de trabalho altamente motivados, estreitamente entrelaçados e capazes de se empenharem totalmente para alcançar os objectivos empresariais. A competência técnica não deve ser esquecida. O papel dos elos de vinculação superposta é fundamental;

• Adopção dos princípios de relações de apoio: a administração adopta metas de elevado desempenho para si própria e para todos os empregados, e estabelece os meios mais adequados para atingi-las. Essas metas de eficiência e produtividade podem ser melhor alcançadas através de um sistema de administração que permita condições de satisfazer também aos objectivos individuais dos empregados.

Processo DecisórioProcesso Decisório

A Organização como um sistema de decisões:A Organização como um sistema de decisões: A organização é um A organização é um sistema de decisõessistema de decisões no qual o no qual o

indivíduo participa enquanto indivíduo participa enquanto agente racionalagente racional e e consciente;consciente;

As teorias anteriores omitiram os aspectos As teorias anteriores omitiram os aspectos subjectivos e a decisão subjectivos e a decisão centrando-se na acção e centrando-se na acção e nos aspectos objectivos, originando erros na nos aspectos objectivos, originando erros na análise do comportamento dos indivíduos;análise do comportamento dos indivíduos;

Segundo a perspectiva comportamentalista, é Segundo a perspectiva comportamentalista, é preciso ter em conta os preciso ter em conta os processos de percepção e processos de percepção e raciocínio, já que o indivíduo decide em função da raciocínio, já que o indivíduo decide em função da sua percepção da situaçãosua percepção da situação

Teoria da DecisãoTeoria da Decisão Há dois tipos de decisão: a Há dois tipos de decisão: a normativanormativa e a e a descritivadescritiva;;

A decisão envolve seis elementosA decisão envolve seis elementos: o : o decisordecisor; os ; os objectivosobjectivos ou ou finsfins; o ; o sistema de preferênciassistema de preferências ou ou valoresvalores; as ; as estratégias do decisorestratégias do decisor; os ; os estados da estados da naturezanatureza; as ; as consequênciasconsequências;;

DeweyDewey apontou quatro estágios no processo de apontou quatro estágios no processo de solução de problemas: percepção das solução de problemas: percepção das pressõespressões; ; análise do análise do problemaproblema; procura de ; procura de soluçõessoluções; análise ; análise das das consequênciasconsequências e e escolhaescolha de uma das soluções; de uma das soluções;

Os Os behavoristas behavoristas introduziram quatro elementos que introduziram quatro elementos que condicionam este processo: condicionam este processo: natureza do problemanatureza do problema; ; contexto organizacionalcontexto organizacional; ; personalidadepersonalidade do decisor; do decisor; limites cognitivoslimites cognitivos dos indivíduos dos indivíduos

Teoria da DecisãoTeoria da Decisão

Herbert SimonHerbert Simon explicitou diferentes explicitou diferentes tipos de tipos de racionalidaderacionalidade em contexto organizacional: a em contexto organizacional: a objectivaobjectiva; ; a a subjectivasubjectiva; a ; a conscienteconsciente; a ; a deliberadadeliberada; a ; a organizadaorganizada; ; a a pessoalpessoal..

SimonSimon propõe o propõe o estudo psicológico das decisõesestudo psicológico das decisões com com base em diversos critérios e pressupostos:base em diversos critérios e pressupostos:- O comportamento de um indivíduo raramente - O comportamento de um indivíduo raramente

apresenta elevada racionalidade objectiva;apresenta elevada racionalidade objectiva;- Não há decisões perfeitas;- Não há decisões perfeitas;- Há uma hierarquia de decisões;- Há uma hierarquia de decisões;- Há uma relatividade das decisões;- Há uma relatividade das decisões;- A escolha de uma alternativa implica a renúncia de - A escolha de uma alternativa implica a renúncia de

determinados fins;determinados fins;- A actividade administrativa é uma actividade grupal;- A actividade administrativa é uma actividade grupal;- Os processos administrativos são basicamente - Os processos administrativos são basicamente

processos decisórios;processos decisórios;- A organização influi nos seus elementos por - A organização influi nos seus elementos por

diversas maneiras;diversas maneiras;- A decisão de participar e a decisão de produzir.- A decisão de participar e a decisão de produzir.

O Homem AdministrativoO Homem Administrativo

O comportamentalismo foca o “O comportamentalismo foca o “homem homem administrativoadministrativo”, que ”, que não procuranão procura a melhor maneira, a melhor maneira, o óptimo, mas a maneira satisfatóriao óptimo, mas a maneira satisfatória;;

O O máximomáximo do homem administrativo é do homem administrativo é relativo, relativo, contingencialcontingencial e envolve elementos subjectivos; e envolve elementos subjectivos;

Segundo Segundo EtzioniEtzioni, , as organizações tendem a tornar-as organizações tendem a tornar-se racionalmente insatisfeitasse racionalmente insatisfeitas, buscando o seu , buscando o seu permanente aperfeiçoamentopermanente aperfeiçoamento

Conflito entre Objectivos Conflito entre Objectivos Organizacionais e IndividuaisOrganizacionais e Individuais

Tema amplamente debatido pelos behavoristas; na Tema amplamente debatido pelos behavoristas; na sua decorrência, sua decorrência, Chester BarnardChester Barnard distinguiu os distinguiu os conceitos de conceitos de eficiênciaeficiência e e eficáciaeficácia;;

É importante distinguir “É importante distinguir “conflitoconflito” de ” de problemaproblema ou ou dilemadilema;;

Sofer Sofer apontou um conjunto de causas dos conflitos apontou um conjunto de causas dos conflitos entre administração e empregados, envolvendo entre administração e empregados, envolvendo aspectos sociais, psicológicos, culturais, etc.;aspectos sociais, psicológicos, culturais, etc.;

Chris ArgyrisChris Argyris afirma a afirma a inevitabilidade do conflitoinevitabilidade do conflito entre o indivíduo e a organização e sublinha a entre o indivíduo e a organização e sublinha a importância da maturidadeimportância da maturidade dos indivíduos; dos indivíduos;

Para este autor, há um Para este autor, há um processo contínuoprocesso contínuo que leva que leva os indivíduos do estado da imaturidade para o os indivíduos do estado da imaturidade para o estado maduro, embora estado maduro, embora poucos consigam tornar-se poucos consigam tornar-se plenamente madurosplenamente maduros;;

Conflito entre Objectivos Conflito entre Objectivos Organizacionais e IndividuaisOrganizacionais e Individuais

O O controlo organizacional favorece o conflitocontrolo organizacional favorece o conflito;;

A A reacçãoreacção dos indivíduos maduros ao conflito dos indivíduos maduros ao conflito prejudicaprejudica tanto a tanto a eficiênciaeficiência como a como a eficáciaeficácia;;

Para Para ArgyrisArgyris, a , a integraçãointegração entre necessidades entre necessidades individuais e os requisitos de produção de uma individuais e os requisitos de produção de uma organização organização favorece a produtividadefavorece a produtividade;;

Há Há poucas variações no comportamentopoucas variações no comportamento dos dos indivíduos em contexto organizacional;indivíduos em contexto organizacional;

Chris ArgyrisChris Argyris conclui que conclui que o estudo das o estudo das organizações exige um modelo híbridoorganizações exige um modelo híbrido, envolvendo , envolvendo níveis psicológicos e sociológicos de análise. níveis psicológicos e sociológicos de análise.

O Comportamento OrganizacionalO Comportamento Organizacional Estudo do funcionamento e estrutura das Estudo do funcionamento e estrutura das

organizações;organizações; Comportamento dos grupos e indivíduos; Comportamento dos grupos e indivíduos; Organizações (coordenação de esforços e racional Organizações (coordenação de esforços e racional

divisão do trabalho e hierarquia) - objectivos;divisão do trabalho e hierarquia) - objectivos; Expectativas dos participantes em relação ao Expectativas dos participantes em relação ao

comportamento da organização;comportamento da organização; Interacção psicológica – H. levinson – processo de Interacção psicológica – H. levinson – processo de

reciprocidade (sociólogos) ou “contrato psicológico” reciprocidade (sociólogos) ou “contrato psicológico” (psicólogos) – práticas, direitos, privilégios e (psicólogos) – práticas, direitos, privilégios e obrigações;obrigações;

Objectivos bem definidos e clareza de instrumentos – Objectivos bem definidos e clareza de instrumentos – alto grau de operacionalidade;alto grau de operacionalidade;

Schein – contrato : decisão formal e “contrato Schein – contrato : decisão formal e “contrato psicológico” (o que individuo e organização pretendem psicológico” (o que individuo e organização pretendem ganhar com relacionamento);ganhar com relacionamento);

Participação como forma de satisfação de Participação como forma de satisfação de necessidades pessoais – custos – ganhos – necessidades pessoais – custos – ganhos – manutenção da organização.manutenção da organização.

1. Incentivos à cooperação1. Incentivos à cooperação

a)a) Recompensas pessoais que decorrem da Recompensas pessoais que decorrem da realização dos objectivos da organizaçãorealização dos objectivos da organização

b)b) Recompensas pessoais que decorrem da Recompensas pessoais que decorrem da importância e desenvolvimento da organização importância e desenvolvimento da organização (accionistas)(accionistas)

c)c) Incentivos económicos (salários) e incentivos Incentivos económicos (salários) e incentivos psicossociais (segurança no trabalho, psicossociais (segurança no trabalho, promoções, etc.)promoções, etc.)

Organização como sistema equilibrado – recebe Organização como sistema equilibrado – recebe contribuições dos participantes e oferece aliciantescontribuições dos participantes e oferece aliciantes

2. Teoria do Equilíbrio Organizacional2. Teoria do Equilíbrio Organizacional Identificar Identificar participantesparticipantes (todos os indivíduos (todos os indivíduos

que recebem incentivos e trazem contribuições – que recebem incentivos e trazem contribuições – empregados, investidores, fornecedores, empregados, investidores, fornecedores, distribuidores e consumidores) e factores que distribuidores e consumidores) e factores que afectam decisões quanto à participaçãoafectam decisões quanto à participação

Barnard e SimonBarnard e Simon – equilíbrio reflecte êxito da – equilíbrio reflecte êxito da organizaçãoorganização

a)a) Organização – sistema de comportamentos Organização – sistema de comportamentos sociais inter relacionados; sociais inter relacionados;

b)b) Participantes e grupos recebem incentivos e Participantes e grupos recebem incentivos e fazem contribuições à organização;fazem contribuições à organização;

c)c) Participante mantém participação enquanto Participante mantém participação enquanto incentivos forem iguais ou superiores às incentivos forem iguais ou superiores às contribuições exigidas;contribuições exigidas;

d)d) Contribuições constituem fonte na qual Contribuições constituem fonte na qual organização se alimenta;organização se alimenta;

e)e) Organização existe enquanto as contribuições Organização existe enquanto as contribuições forem suficientes para proporcionar incentivos forem suficientes para proporcionar incentivos que levem à participação.que levem à participação.

3. Incentivos e Contribuições3. Incentivos e Contribuições

March e SimonMarch e Simona)a) Incentivos – pagamentos feitos pela organização Incentivos – pagamentos feitos pela organização

aos participantes (salários, serviços, rendas) aos participantes (salários, serviços, rendas) b)b) Incentivos em termos de utilidade – dimensão Incentivos em termos de utilidade – dimensão

comumcomumc)c) Contribuições – pagamentos que cada Contribuições – pagamentos que cada

participante efectua à organização (trabalho, participante efectua à organização (trabalho, honorários, capital)honorários, capital)

d)d) Utilidade das contribuições Utilidade das contribuições

Nem toda a organização que oferece incentivos Nem toda a organização que oferece incentivos consegue retorno equivalente em contribuições. consegue retorno equivalente em contribuições. Necessário que incentivos sejam úteis aos Necessário que incentivos sejam úteis aos participantes e contribuições úteis à organizaçãoparticipantes e contribuições úteis à organização

4. Relações de Intercâmbio4. Relações de Intercâmbio

Relação entre indivíduos e organizaçãoRelação entre indivíduos e organização

Satisfatório, para pessoas que percebem que as Satisfatório, para pessoas que percebem que as suas recompensas excederam as exigênciassuas recompensas excederam as exigências

Propensão para o abandono, caso esforços Propensão para o abandono, caso esforços pessoais ultrapassem as satisfaçõespessoais ultrapassem as satisfações

Organização espera que contribuição do individuo Organização espera que contribuição do individuo ultrapasse custoultrapasse custo

Individuo percebe que benefícios de participação Individuo percebe que benefícios de participação excedem custos pessoais – relacionamento bem excedem custos pessoais – relacionamento bem sucedidosucedido

Organização percebe benefícios de manter Organização percebe benefícios de manter participantes como superiores aos custos – participantes como superiores aos custos – relacionamento bem sucedidorelacionamento bem sucedido

Katz e Kahn – condições para que incentivos Katz e Kahn – condições para que incentivos possam actuar adequadamente possam actuar adequadamente

Apreciação crítica da teoriaApreciação crítica da teoria

1.1. Natureza descritiva e não prescritivaNatureza descritiva e não prescritiva(explica e descreve características do (explica e descreve características do comportamento organizacional, mas não comportamento organizacional, mas não constrói modelos e princípios de aplicação constrói modelos e princípios de aplicação prática)prática)

2.2. Transferência de ênfase dos aspectos Transferência de ênfase dos aspectos estruturais e estáticos da organização estruturais e estáticos da organização (abordagem estrutural) para os aspectos (abordagem estrutural) para os aspectos comportamentais e dinâmicoscomportamentais e dinâmicos

3. Reformulação na Filosofia do 3. Reformulação na Filosofia do Comportamento AdministrativoComportamento Administrativo

BennisBennis – novo conceito de homem, poder e valores – novo conceito de homem, poder e valores organizacionais – orientação humanistaorganizacionais – orientação humanista

ShepardShepard - sistema de “colaboração – consenso” ou - sistema de “colaboração – consenso” ou equalizador do poderequalizador do poder

MillsMills – meios para desenvolver condições – meios para desenvolver condições satisfatórias numa organizaçãosatisfatórias numa organização

4. Dimensões Bipolares da Teoria 4. Dimensões Bipolares da Teoria ComportamentalComportamental

Análise:Análise: - teórica / empírica- teórica / empírica

- descritiva / prescritiva- descritiva / prescritiva

- macro / micro- macro / micro

- organização formal / informal- organização formal / informal

- objectiva / subjectiva- objectiva / subjectiva

- cognitiva / afectiva- cognitiva / afectiva

5. A análise Organizacional a partir do 5. A análise Organizacional a partir do ComportamentoComportamento

PughPugh – “teóricos do individuo”: – “teóricos do individuo”:

- Preocupação centrada no individuo, - Preocupação centrada no individuo, predisposições, reacções e personalidade predisposições, reacções e personalidade dentro do panorama organizacional (Argyris e dentro do panorama organizacional (Argyris e Barnard);Barnard);

- Organização como meio para proporcionar ao - Organização como meio para proporcionar ao individuo recompensas e satisfação (Maslow e individuo recompensas e satisfação (Maslow e Herzberg);Herzberg);

- Organização como conjunto de indivíduos - Organização como conjunto de indivíduos comprometidos com o processo de decisões. comprometidos com o processo de decisões. Pressões organizacionais e motivações Pressões organizacionais e motivações individuais (March e Simon).individuais (March e Simon).

5. A análise Organizacional a 5. A análise Organizacional a partir do Comportamentopartir do Comportamento

SilvermanSilverman – contribuição da psicologia – contribuição da psicologia organizacional:organizacional:

- Indivíduos como possuidores de necessidades - Indivíduos como possuidores de necessidades de personalidade (da segurança à auto-de personalidade (da segurança à auto-realização) – influência no comportamento;realização) – influência no comportamento;

- Conflito entre necessidade individual e - Conflito entre necessidade individual e

objectivos da organização – mudanças na objectivos da organização – mudanças na estrutura organizacional;estrutura organizacional;

- Melhor forma de organização – optimizar - Melhor forma de organização – optimizar satisfação das necessidades individuais e satisfação das necessidades individuais e organizacionais.organizacionais.

6. Relatividade das teorias da 6. Relatividade das teorias da motivaçãomotivação

(influência das ciências do comportamento sobre a (influência das ciências do comportamento sobre a administração)administração)

SilvermanSilverman – temas problemáticos para esta – temas problemáticos para esta abordagem:abordagem:- como validar a existência das necessidades de - como validar a existência das necessidades de personalidade? Quais são elas? São universais ou personalidade? Quais são elas? São universais ou circunstanciais?circunstanciais?

- É legitimo usá-las como variáveis independentes? - É legitimo usá-las como variáveis independentes? Explicam o comportamento? Há contradição entre Explicam o comportamento? Há contradição entre elas e a perspectiva sociológica?elas e a perspectiva sociológica?

- Se existem, porque devem ser satisfeitas dentro das - Se existem, porque devem ser satisfeitas dentro das organizações e não fora do trabalho? organizações e não fora do trabalho?

- Como diferem os psicólogos organizacionais dos - Como diferem os psicólogos organizacionais dos autores das relações humanas?autores das relações humanas?

7. Concepção da Organização como 7. Concepção da Organização como estrutura de tomada de decisõesestrutura de tomada de decisões

SimonSimon – efeitos de processos formais sobre a – efeitos de processos formais sobre a tomada de decisões, deixando de lado tomada de decisões, deixando de lado processos inter pessoais processos inter pessoais

funcionalidade racional (funcionalidade racional (BlauBlau e e ScottScott))