teori-teori organisasi

7/27/2019 Teori-Teori Organisasi

1/45

Universitas Gadjah Mada

BAB 4

TEORI-TEORI ORGANISASI

1. Teori-teori Organisasi KlasikFenomena organisasi di dalam masyarakat telah lama menjadi pusat

perhatian para ahli dari berbagai disiplin ilmu sosial. Berbagai pandangan dan

pemikiran yang muncul mengenai femomena organisasi ini telah melahirkan suatu

bidang pengetahuan yang secara khusus mengkaji mengenai fenomena organisasi

itu, yang secara umum dikenal dengan istilah teori organisasi. Jadi, teori organisasi

menunjuk pada suatu penggambaran beberapa generalisasi yang memiliki

kemungkinan penerapan untuk menjelaskan fenomena organisasi secara universal.

Atau dengan kata lain, beberapa sudut pandang atau perspektif dapat dilakukan

untuk mengamati bagaimana beberapa fenomena dari organisasi ada dan

beroperasi di dalam masyarakat, yang jika pandangan atau perspektif itu

diintegrasikan dalam suatu kerangka yang sistematis merupakan sebuah "a body of

knowledge' atau sebuah teori tentang organisasi dan disebut dengan Teori

Organisasi.

Perkembangan kajian tentang Teori Organisasi pada awalnya berlangsung

lambat, tetapi pada perkembangannya kemudian terjadi perkembangan yang cukup

pesat sejalan dengan makin banyaknya perhatian para ahli terhadap fenomena

organisasi. Perhatian yang besar terhadap fenomena organisasi oleh para ahli

dewasa ini telah melahirkan tidak saja makin banyak teori organisasi, tetapi telah

menghasilkan pula suatu peta pemikiran para ahli tentang fenomena organisasi,

yang tercermin dari adanya berbagai perspektif yang berkembang tentang

fenomena organisasi ini.

Sebagaimana yang selalu terjadi dalam perkembangan pemikiran tentang

suatu fenomena akan terdapat dua kelompok pandangan yang memiliki pusat

perhatian yang berbeda. Pada satu pihak, terdapat pandangan-pandangan yang

memusatkan perhatiannya pada apa yang sedang terjadi pada berbagai aspek dari

suatu fenomena dengan teliti. Perhatian yang demikian sudah barang tentang akan

menghasilkan pemikiran yang mendalam mengenai apa yang sedang terjadi

dengan fenomena itu. Sungguhpun demikian, pandangan yang memusatkan pada

apa yang sedang terjadi ini tetaplah dipengaruhi oleh pelaksanaan atau segi praktis

yang berlaku di dalam masyarakat dan merefleksikan pemikiran-pemikiran yang

dipengaruhi oleh suatu lingkungan tertentu. Pada sisi yang lain, terdapat pula


2/45


pandangan yang membangun basis pemahamannya mengenai suatu fenomena

dengan mengkaitkan apa yang telah terjadi dimasa lalu, pengaruhnya terhadap apa

yang berlangsung saat ini dan memperkirakannya untuk masa mendatang.

Pandangan yang demikian juga didasari oleh suatu pemikiran mendalam untukmemperkirakan apa yang akan terjadi dimasa mendatang dan sekaligus menjadi

pengarah atau petunjuk dalam menghadapi kondisi yang bakal datang.

Semua disiplin ilmu dibangun atas dasar pandangan atau pemikiran yang

berkembang sebagaimana dikemukakan di atas dan, pada sisi yang lain, suatu

disiplin ilmu sangat membantu dalam memberikan penjelasan tentang pengetahuan

yang berkaitan dengan fenomena tersebut maupun penjelasan mengenai

ketrampilan yang berkaitan dengan fenomena itu, kepada siapapun yang tertarik

pada masalah ini. Pandangan-pandangan ini dipergunakan oleh para para praktisi

dan para peneliti yang melakukan pengujian mengenai validitas dan realibilitas dari

berbagai teori. Secara perlahan, perbaikanperbaikan terjadi dalam pemikiran-

pemikiran dan pendekatan yang sangat membantu akan mulai berkembang. Proses

ini merupakan proses yang tiada henti dan terjadi dalam setiap disiplin ilmu.

Meskipun proses itu terjadi dalam setiap ilmu, dan terjadi pula dalam kajian

tentang fenomena organisasi, tetapi dalam perkembangan Teori Organisasi hal itu

berlangsung sangat lambat. Kebanyakan teori-teori, konsepkonsep dan petunjuk-

petunjuk praktis yang berkaitan dengan fenomena organisasi tidak selalu

mendukung perkembangan Teori Organisasi. Hal ini disebabkan karena berbagai

teori, konsep dan petunjuk praktis tersebut tidak menyediakan cukup temuan empiris

yang diperlukan untuk berkembangnya kajian Teori Organisasi ini. Teori, Konsep

dan petunjuk praktis itu seakan-akan "berada di luar jangkauan" temuan empiris

yang diperlukan untuk dasar pengembangan kajian mengenai fenomena organisasi.

Setiap peneliti atau pemikir selalu pada posisi yang berbeda dari lainnya,

menggunakan konsep-konsep dan terminologi mereka sendiri-sendiri, tanpa

membuat penambahan atau akumulasi pada pengetahuan tentang organisasi, yang

menyebabkan pengetahuan tentang organisasi itu tetap saja sangat terbatas.

Pengetahuan-pengetahuan tentang fenomena organisasi yang dihasilkannya tidak

sepadan dengan perkembangan pengetahuan yang terjadi dalam disiplin lain.

Pengetahuan tentang fenomena organisasi, selain sangat sedikit juga tidak

menyeluruh. Oleh karena itu terkadang kurang memiliki peranan dalam menjelaskan

fenomena-fenomena organisasi dan kegunaannya dari segi praktis juga terbatas.


3/45


Perkembangan dalam ilmu administrasi, dalam manajemen ilmiah dan ilmu-

ilmu sosial lainnya, terutama sosiologi, telah membawa akibat berkembangnya teori

organisasi. Revolusi Industri di Eropa dan kemudian diikuti dengan perubahan

struktur dan kultur dalam masyarakat, termasuk pula organisasi yang ada di dalammasyarakat yang berubah tersebut, telah merangsang tumbuhnya berbagai

penjelasan dan teori baru tentang fenomena organisasi. Dalam pandangan banyak

ahli, revolusi industri dipandang sebagai pertanda dari awal berkembangnya

organisasi modern. Oleh sebab itu, semenjak terjadinya revolusi industri,

perkembangan teori organisasi lambat laun mengalami pertumbuhan dan

perkembangan. Meskipun demikian, akselerasi yang cukup besar dalam bidang ini

baru terjadi pada beberapa dasawarsa setelah Perang Dunia II berakhir, atau

tepatnya pada sekitar tahun 1960-an, terutama pada saat maki besarnya peranan

teknologi dalam organisasi dan munculnya organisasi-organisasi berskala besar,

baik berlingkup nasional maupun internasional.

Untuk dapat memahami secara lebih rinci mengenai perkembangan

pemikiran tentang fenomena organisasi ini, berturut-turut akan dikaji pandangan

para perintis studi organisasi yang tergolong dalam teori klasik, kemudian diikuti

dengan perkembangan pemikiran berikutnya yang mulai diwarnai oleh aliran

pemikiran atau perspektif yang tidak lagi bersandar pada pandangan perorangan.

1.1. Teori Organisasi Klasik

Istilah klasik dalam pengertian yang umum seringkali diartikan sebagai

sesuatu yang secara tradisional telah diterima atau sesuatu yang telah sejak lama

cukup mapan. Jika istilah ini dikaitkan dengan teori organisasi maka artinya kurang

lebih adalah sebutan untuk suatu pemikiran tentang fenomena organisasi yang telah

sejak lama mapan atau telah menjadi tradisi yang diterima dalam kajian tentang

fenomena organisasi. Kesulitan yang ditemui jika istilah klasik diartikan seperti itu

adalah sukarnya menemukan titik awal dari kajian tentang fenomena organisasi,

mengingat sudah sejak sangat lama kajian tentang organisasi ini telah dilakukan,

baik oleh para pemikir maupun para filsuf besar pada masa-masa silam.

Menurut Mitchell (1982) misalnya, pada 2000 tahun sebelum Masehi, di

Yunani dan Romawi Kuno telah ada pemikiran tentang organisasi, yang pada masa

itu organisasi yang dominan adalah Gereja dan Negara (atau negara kota), yang

melahirkan pemikiran-pemikiran, misalnya seperti yang dilakukan oleh Aristoteles

dan filsuf lainnya mengenai organisasi negara, dan sebagainya. Demikian juga pada


4/45


masa jaman pertengahan, terjadi banyak perubahanperubahan dalam lapangan

ekonomi dan perdagangan mulai menjadi aktifitas utama ekonomi masyarakat dan

mendorong berkembangnya organisasiorganisasi ekonomi. Fenomena ini

mendorong pula pemikiran dan pandangan, baik mengenai fenomena organisasimaupun dalam segi praktis atau manajemen, yang pada saat itu berkembang.

Untuk tujuan yang lebih terbatas, kesulitan ini dapat diatasi dengan

menentukan suatu perode waktiu tertentu yang memiliki arti sangat penting dalam

evolusi pemikiran tentang fenomena organisasi ini. Dalam pandangan banyak

pemikir tentang fenomena organisasi, salah satu momen atau kejadian penting yang

sering dipergunakan oleh para ahli dalam memulai kajian tentang organisasi adalah

terjadinya Revolusi Industri yang berlangsung di Inggris pada paruh kedua abad ke

19. Menggunakan masa gemilang transformasi masyarakat menuju masyarakat

industrial sebagai awal dari telaah ke belakang dari pemikiran tentang fenomena

organisasi merupakan cara yang mudah dan banyak diperguanakn para ahli yang

menaruh perhatian pada fenomena organisasi. Hal ini disebabkan karena beberapa

pandangan yang muncul pada masa itu secara jelas ditandai oleh obsesi mengenai

masalah-masalah yang berkaitan dengan pertumbuhan ukuran organisasi yang

bertambah besar dan kompleks.

Melalui proses-proses jangka panjang, dan terutama mencapai puncaknya

dalam paruh kedua abad ke 19, sejalan dengan perkembangan berbagai faktor yang

terjadi dalam masyarakat Eropa, industri dan urbanisasi mengalami peningkatan

yang amat pesat. Banyak organisasi-organisasi produksi mulai menghasilkan

produk-produk yang secara relatif masih sederhana tetapi telah menggunakan

teknologi produksi massal yang juga masih sederhana, dengan tetap menggunakan

tenaga kerja semi terampil maupun yang tidakj terampil sama sekali. Secara

perlahan-lahan, sejalan dengan peranan teknologi dalam proses produksi yang

makin besar dan teknologi itu mulai menggantikan tenaga kerja yang ada, berbagai

cabang kegiatan produksi yang bersifat spesialisasi mulai tumbuh.

Kondisi ekonomi, sosial dan teknologi yang berubah ini telah menghasilkan

sejumlah besar masalah-masalah baru, yang membutuhkan pemecahan antara lain

melalui pengembangan bentuk-bentuk organisasi dan pengelolaan manajemen yang

berbeda dengan apa yang secara tradisional dijalankan saat itu, yaitu suatu

manajemen yang sangat individualistik. Sifat dasar dari organisasi dan manajemen

tradisional yang individualistik itu kemudian telah runtuh oleh karena adanya tekanan


5/45


yang berasal dari banyaknya masalah-masalah yang ditimbulkan oleh tumbuh

berkembangnya organisasiorganisasi berskala besar dan bersifat kompleks.

Teori organisasi klasik memiliki asumsi bahwa organisasi selalu memiliki

susunan yang rasional dan logis, baik secara ekonomis maupun pencapaianefisiensi. Dengan kata lain, bagi teori organisasi klasik rasionalitas, efisiensi dan

keuntungan ekonomis adalah tujuan organisasi. Sejalan dengan tujuan yang

demikian, manusia juga diasumsikan bertingkah laku atau bertindak secara rasional

pula. Jika manusia dipandang sebagai mahluk yang rasional maka maka akan

mudah bagi pihak manajemen untuk mencapai kepentingankepentingannya,

terutama peningkatan produktifitas melalui peningkatan upah dan insentif bagi pihak

pekerja.

Teori Organisasi Klasik memusatkan perhatiannya pada penciptaan suatu

himpunan teknik-teknik yang rasional, yang diperlukan dalam mengembangkan baik

struktur maupun proses dan juga mengarahkan suatu bentuk koordinasi yang

mampu mengintegrasikan hubungan-hubungan antara bagian dari suatu organisasi.

Teori Klasik sangat meyakini bahwa jika teknik dan pendekatan yang rasional dapat

diwujudkan maka organisasi akan dapat berjalan lebih baik dalam pencapaian

tujuan.

Pusat perhatian uyama bagi para pemikir teori organisasi klasik ini adalah

organisasi yang bergerak dalam bidang bisnis. Hal ini dapat dipahami karena

organisasi yang bergerak dalam bidang bisnis itu, selain mudah dipelajari juga

mengharuskan adanya proses dan struktur yang rasional untuk mencapai efisiensi.

suatu ciri yang selalu terlekat pada organisasi yang bergerak dalam bidang bisnis.

Meskipun demikian, pada perkembangannya kemudian lingkupnya meluas pada

semua tipe organisasi, tetapi tetap dengan esensi yang sama, yaitu menekankan

segi rasionalitas dalam pelaksanaan kegiatan organisasi.

Fenomena yang terjadi di Eropa itu kemudian telah mengundang munculnya

pemikiran-pemikiran para ahli dari berbagai disiplin. Dalam lapangan ekonomi

misalnya, karya Adam Smith berjudul "An Inquiry into the Nature and Causes of the

Wealth of Nation", diakui telah membawa arah baru kerangka pengetahuan

mengenai organisasi pada masa itu. Meskipun demikian, pemikiran tentang ekonomi

yang sangat berpengaruh dari Adam Smith seakan telah


6/45


menenggelamkan sumbangan pemikirannya tentang aspek organisasi yang

dikemukakannya itu.

Selain Adam Smith, -beberapa perintis studi organisasi yang pandangan-

pandangannya sangat berpengaruh dalam perkembangan teori organisasi antara laindiberikan oleh Max Weber, yang oleh banyak kalangan dinyatakan sebagai "Bapak

Teori Organisasi" atau "the father of organization teori", dengan tradisi sosiologinya,

kemudian oleh F.W Taylor dengan gerakan manajemen ilmiahnya, serta oleh Fayol

dan kawan-kawan dengan prinsip-prinsip administrasinya. Dalam uraian berikut, tiga

perintis utama teori organisasi ini akan dikaji lebih rinci.

1.1.1. Max Weber dan Tipe Ideal Birokrasi

Max Weber (1864-1920) seorang ahli sosiologi Jerman, merupakan salah

satu perintis utama studi mengenai organisasi. Weber hidup dalam situasi

masyarakat yang penuh perubahan-perubahan. Pada masa itu di Eropa terjadi

peningkatan besar-besaran dalam proses industrialisasi dan dalam penerapan ilmu

pengetahuan dan teknologi. Oleh karena industri berkembang di daerahdaerah

perkotaan, maka akibatnya adalah terjadinya arus besar urbanisasi menuju kota-kota

dimana industri berada dan akibatnya yang lain adalah munculnya kaum proletarian

baru yang ada di kota-kota. Perkembangan keota yang demikian telah merangsang

munculnya kegiatan ekonomi berskala besar, antara lain munculnya pasar-apasar

berskala besar dan bersifat massal. Tidak disangkal lagi, pada sisi yang lain,

perubahan-perubahan ini telah membawa banyak perubahan sosial dalam

masyarakat Eropa pada masa itu.

Weber merupakan salah satu diantara beberapa pemikir yang menaruh

perhatian besar pada perubahan-perubahan tersebut. Hal ini dapat dilihat dalam

berbagai analisasi yang dibuat Weber baik dalam bidang perkembangan ekonomi,

pertumbuhan kapitalisme, politik dan pemerintahan, dan juga bidang keagamaan.

Meskipun Weber melakukan banyak analisis mengenai masalah bisnis, politik,

agama maupun pemerintahan, namun konsep Weber yang paling monumental

adalah analisisnya mengenai Birokrasi. Oleh karena analisisnya mengenai tipe ideal

birokrasi inilah kemudian menempatkan Weber sebagai salah satu yang terpenting

diantara banyak perintis Teori Organisasi.

Konsep Weber tentang birokrasi sangat berbeda dengan pandangan umum

yang melihat sisi negatip dari birokrasi, misalnya sebagai sumber ketidak efisienan,

berbelit-belti dan sarang penyalah gunaan kekuasaan. Weber mengkonsepsikan


7/45


birokrasi sebagai tipe ideal. Hal ini perlu diperhatikan karena model yang

dikembangkan oleh Weber itu tipe ideal, yang dalam kenyatannyanya tidak akan

dijumpai satu birokrasi pun yang memiliki kesamaan secara sempurna dengan tipe

ideal sebagaimana dikemukanan Weber. Tetapi, sejauh mana suatu birokrasimendekati karakteristik tipe ideal birokrasi, menjadi tolok ukur sejauh mana tingkat

efisiensinya dapat dicapai secara maksimum sebagaimana dikonsepsikan Weber.

Tipe ideal birokrasi sebagaimana dikemukakan oleh Weber memiliki prinsip-

prinsip sebagai berikut:

(a)Peraturan atau aturan yang ada di dalam birokrasi sangat jelas dan tegas sekali.

Hal yang demikian diperlukan dalam birokrasi terutama untuk menegakkan

ketertiban-dan kelangsungan dari birokrasi itu sendiri.

(b)Terdapat ruang lingkup kompetensi yang jelas. Orang-orang dalam birokrasi

memiliki tugas-tugas dan pekerjaan yang dirumuskan secara jelas dan tegas,

serta memiliki kewenangan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas

atau pekerjaan yang diberikan itu. Jadi prinsip pembagian kerja (division of

labour) merupakan aspek integral dari birokrasi.

(c) Sumber dari otoritas atau kewenangan adalah ketrampilan teknis, kompetensi

dan keahlian (expertise). Ini merupakanukuran yang obyektif dan berlaku bagi

siapapun yang memenuhi kualifikasi dan persyaratan yang ada dapat

dipromosikan pada suatu jabatan atau posisi tertentu dalam birokrasi.

(d)Para pelaksana atau staf administrasi secara tegas dipisahkan dari para pemilik

modal atau alat produksi. Pemilikan alat produksi dan modal dipisahkan dari

kepemimpinan ini dilakukan sebagai upaya untuk dapat membuat keputusan

yang rasional dan obyektif.

(e)Prinsip hirarkhi menunjukkan bahwa tiap-tiap bagian yang lebih rendah

posisinya, selalu berada di bawah perintah dan selalu dibawah pengawasan dari

posisi yang lebih tinggi. Garis komunikasi lebih bersifat vertikal dari pada bersifat

horisontal.

(f) Tindakan-tindakan, keputusan-keputusan dan aturan-aturan semuanya

diadministrasikan dan diarsipkan secara tertulis. Proses pelaksanaan fungsi

organisasi merupakan sesuatu yang dapat diketahui oleh siapapun dan bersifat

publik.

Dari prinsip-prinsip di atas, secara garis besar dapat dipilah menjadi dua,

yaitu prinsip-prinsip struktural dan prinsip-prinsip prosesual. Prinsip struktural

menunjukan beberapa hal penting. Pertama, pekerjaan tidak dirancang sebagai


8/45


sesuatu yang mudah dan sepele. Pekerjaan dirancang lebih tidak bersifat emo-

sional tetapi efisien dan memiliki tingkat konflik kepentingan yang minimum. Kedua,

segala sesuatu kemudian menjadi bersifat umum dan tegas. Fungsifungsi

dirumuskan dengan tegas dan jelas, orang-orang yang ada dalam birokrasi dapatdisaling-tukarkan pada posisi-posisi yang tepat. Prinsip ini memang memberikan

penekanan penting pada aspek struktural dan aspek administratif dari organisasi,

tetapi hanya memberikan perhatian yang amat kecil pada aspek manusia yang

berada dalam organisasi itu yang melakukan tugas atau pekerjaan.

Selain aspek struktural terdapat pula aspek prosesual. Akar dan model

birokrasi sebagaimana dikemukakan oleh Weber adalah pada konsep otoritas dan

kekuasaan yang sah untuk melakukan kontrol. Posisi-posisi dalam organisasi

memberikan kepada orang-orang yang menduduki posisi tersebut hak dan

tanggung jawab. Itu berarti bahwa seseorang yang menerima suatu tugas atau

pekerjaan, berarti kepadanya diberikan otoritas yang sah dan kemudian ia dapat

menggunakannya kepada pihak lain lagi yang berada di bawah posisinya. Dalam

pandangan Weber, terdapat tiga sumber otoritas yang dimiliki seseorang, yaitu

otoritas tradisional, otoritas kharismatik dan otoritas birokratis. Pimpinan dalam

birokrasi memiliki sumber otoritas pada keahlian dan ketrampilan tertentu. Otoritas

yang demikian merupakan otoritas yang sah dan diperoleh melalui persyaratan dan

kualifikasi yang jelas.

Dalam pandangan Weber, jika suatu organisasi memiliki dasar-dasar berupa

prinsip-prinsip sebagaimana dikemukakannya di atas, maka organisasi itu akan dapat

mengatasi ketidak-efisienan dan ketidak-praktisan yang sangat tipikal ditemukan

pada banyak organisasi pada masa itu. Pada sisi yang lain, Weber melihat bahwa

birokrasi merupakan bentuk paling efisien dari suatu organisasi dan merupakan

instrumen yang paling efisien dari kegiatan administrasi berskala besar.

Meskipun Weber merupakan salah satu perintis teori organisasi yang paling

penting, namun gagasan-gagasannya baru mulai dikenal kalangan luas semenjak

tahun 1949-an, yaitu ketika karya-karyanya diterjemahkan dari bahasa Jerman ke

bahasa lnggris. Semenjak saat itu, jika orang membicarakan tentang organisasi,

maka mau tidak mau akan selalu kembali pada analisis dan pemikiran dari Max

Weber yang tertuang berbagai karyanya yang tersohor.


9/45


1.1.2. Taylor dan Manajemen Ilmiah

Di Amerika Serikat, perkembangan teori organisasi dirintis oleh Frederick W

Taylor (1856-1915), seorang praktisi yang sama sekali bukan seorang akademisi

yang mengembangkan pemikiran tentang teori organisasi maupun memberikankontribusi pada dunia akademik. Meskipun demikian, berdasarkan pengalamannya

sebagai konsultan dan eksekutif dari suatu pabrik, Taylor memiliki pandangan

pragmatis dan menaruh perhatian yang besar pada masalah peningkatan

produktivitas pekerja.

Inti dari pemikiran Taylor adalah gagasan mengenai terdapatnya satu cara

terbaik untuk melaksanakan pekerjaan. Hal itu berarti ada kebutuhan besar untuk

mengembangkan satu cara terbaik dalam menjalankan tugas, dalam membuat suatu

standar atau ukuran yang dapat dilaksanakan secara praktis, dalam menemukan

orang-orang yang tepat untuk melakukan tugas itu, serta dalam menetapkan alat dan

perlengkapan terbaik yang diperlukan orang-orang tersebut. Jika ini dilaksanakan,

baik orang-orang yang bekerja dalam organisasi maupun organisasi itu keduanya

akan mendapatkan banyak keuntungankeuntungan.

Pemikiran Taylor ini mengkombinasikan sejumlah kecenderungan dalam

pemikiran manajemen. Pertama, gagasan bahwa pekerjaan dapat dianalisa secara

ilmiah. Studi tentang waktu dan kegiatan yang detail akan dapat menunjukkan cara

yang terbaik dalam melakukan suatu pekerjaan. Kedua, melalui standardisasi, proses

seleksi, proses penempatan, dan proses pelatihan dapat dilakukan lebih mudah.

Studi tentang waktu dan kegiatan menunjukkan ketrampilan dan keahlian macam apa

yang diperlukan oleh suatu pekerjaan yang khusus. Ketiga, standardisasi menjadi

langkah yang penting menuju proses mekanisasi, suatu gagasan philosofis yang

menunjuk pada sistem hubungan manusia dengan mesin dalam dunia kerja. Orang

dilihat sebagai suatu komponen yang dapat dengan mudah dipindah-tukarkan dan

disesuaikan dengan lingkungan yang makin mekanistis sifatnya.

Dari segi operasionalisasinya, Taylor menemukan teknik-teknik dan alatalat

yang khusus yang menghasilkan suatu kondisi dimana tingkat efisiensi bertambah

besar. Salah satunya adalah pemberian intensif bagi pekerja. Menurut Taylor, pihak

manajemen harus memiliki kemauan untuk membayar lebih banyak upah bagi

pekerja jika pekerja itu dapat menghasilkan lebih banyak hasil kerja dan di pihak lain,

pekerja sebagai mahluk yang rasional, akan bekerja lebih keras ketika insentif

ditawarkan kepadanya. Jadi ada kaitan antara produktifitas dengan ganjaran yang


10/45


bersifat ekonomis, karena secara logika, produktivitas dan ganjaran ekonomis itu

merupakan kepentingan dari masingmasing pihak.

Bagi Taylor, penerapan pendekatan ilmiah dalam pelaksanaan manajemen

merupakan suatu kebutuhan yang pokok untuk meningkatkan efisiensi danpemenuhan kepentingan masing-amasing pihak. Dengan kata lain, Taylor

menyarankan bahwa manajemen haruslah melakukan perubahan mental yang cepat

(mental revolution), yang secara umum dikenal dengan istilah manajemen ilmiah.

Gagasan Taylor dalam bidang manajemen ini pada dasarnya mengikuti suatu

pendekatan yang individualistik, tetapi kemudian ditingkatkan dengan mengkaitkan

pemikiran ilmiah pada beberapa hal, antara lain pada setiap elemen dari tugas atau

pekerjaan setiap orang, dalam memilih dan melatih orang, membagi tanggung jawab

antara pihak manajemen dengan pihak pekerja dan memperluas kerjasama antara

pihak manajemen dengan pekerja.

Sudah barang tentu penerapan gagasan Taylor ini menghadapi hambatan-

hambatan tertentu, baik yang berasal dari pihak manajemen maupun pihak pekerja.

Hambatan itu terutama karena ketidak mampuan untuk menerapkan manajemen

ilmiah menggantikan pendekatan lama yang telah dijalankan pada masa itu. Pihak

manajemen merasa berkeberatan jika kebijaksanaan dan keputusannya digantikan

oleh teknik dan metode manajemen ilmiah. sedangkan para pekerja berkeberatan

dengan prosedur dan standardisasi setiap aspek dari apa yang mereka kerjakan.

Dalam pandangan kedua pihak ini, mereka merasakan tidak lebih dari kepanjangan

atau sekedar pelengkap dari sebuah mesin.

Sumbangan lain yang penting dari Taylor dengan manajemen ilmiahnya

adalah pemikirannya tentang pemisahan rencana kegiatan dari pelaksanaan

kegiatan. Ini berkaitan dengan pemisahan personil ke dalam konsep lini dan staf.

Untuk mendapatkan hasil yang efisien, fungsi organisasi perlu dibagi dalam

beberapa spesialisasi yang berlainan. Taylor menunjukkan bahwa sebagai akibat

dari sangat kompleks dan sangat berkembangnya spesialisasi dalam organisasi,

pekerja dapat saja mendapatkan nasehat atau saran dari sumber-sumber yang

berbeda untuk berbagai masalah yang berlainan. Pada saat itu, pengawasan

fungsional dan pengawasan ganda (multiple supervision) ini telah menimbulkan

kebingungan karena bertentangan dengan prinsip kesatuan dalam perintah.

Meskipun demikian, hal itu kemudian menjadi sesuatu yang secara luas diterima di

kalangan manajemen. Terlepas dari semua itu, gagasaan pemikiran manajemen

ilmiah ini tidak hanya berpengaruh pada hasil kerja tingkat pekerja, tetapi juga


11/45


berpengaruh pada tingkat organisasi antara lain dalam bentuk modifikasi dan

penyesuaian-penyesuaian dari segi struktur organisasi, misalnya pembentukan divisi

atau bagian-bagian baru dalam organisasi yang berbasis pada adanya spesialisasi.

1.1.3. Fayol dan Prinsip-prinsip Administrasi

Henri Fayol (1841-1925) seorang industrialis dari Perancis dan juga seorang

insinyur pertambangan, merupakan salah satu dari beberapa perintis teori organisasi

yang sangat dikenal. Karya terpentingnya diterbitkan dalam bahasa Perancis pada

tahun 1916, tetapi baru mendapat sambutan dari kalangan yang luas ketika

diterjemahkan ke dalam bahasa Inggris pada tahun 1949 dibawah judul "General

and Industrial Administration".

Fayol mengembangkan teori yang memusatkan perhatiannya pada

pemecahan fungsional kegiatan administrasi. Menurut Fayol kegiatan administrasi

dapat dipecah secara fungsional dalam lima fungsi, yaitu:

(a) Planning atau perencanaan

(b) Organizing atau pengorganisasian

(c) Command atau perintah

(d) Coordination atau koordinasi

(e) Control atau pengawasan

Kelima elemen fungsional dari administrasi ini kemudian menjadi dasar-dasar bagi

fungsi-fungsi dasar manajemen.

Dalam karyanya yang sama, Fayol juga mengemukakan empat belas prinsip-

prinsip yang menyeluruh yang dipergunakan sebagai petunjuk bagi manajer. Empat

belas prinsip atau asas manajemen itu adalah:

(a) Pembagian kerja. Di dalam organisasi harus diciptakan tenaga kerja yang

memiliki spesialisasi yang mengutamakan pekerjaan untuk mencapai tingkat

efisiensi yang lebih tinggi.

(b) Wewenang dan tanggung jawab. Otoritas atau wewenang adalah hak untuk

memberikan perintah, sedangkan kekuasaan diperlukan untuk menciptakan

kepatuhan.

(c) Disiplin. Disiplin merupakan hal yang sangat esensial agar kegiatan dapat

berjalan lancar, tanpa adanya disiplin tidak akan dapat berhasil baik.

(d) Kesatuan dalam perintah. Setiap orang hanya menerima dari seorang atasan.


12/45


(e) Kesatuan arah. Dalam suatu organisasi haruslah hanya ada satu arah dan satu

rencana bagi semua kelompok kegiatan dalam upaya pencapaian tujuan yang

sama.

(f) Mengutamakan kepentingan umum (general interest) di atas kepentinganindividu. Kepentingan pekerja secara perorangan atau kelompok pekerja

haruslah berada di bawah kepentingan organisasi secara keseluruhan.

(g) Pemberian upah bagi pekerja. Upah sebagai kompensasi kerja harus dilakukan

secara jelas dan sejauh mungkin dapat memberikan kepuasan baik bagi pekerja

maupun bagi organisasi kerja atau perusahaan.

(h) Sentralisasi. Sentralisasi merupakan hal yang penting bagi organisasi dan hal itu

merupakan konsekuensi logis dari adanya proses pengorganisasian.

(i) Rantai perintah. Terdapat rantai perintah yang menghubungkan atasan dengan

bawahan yang hirarkhis berdasarkan pemilikan wewenang yang berbeda, makin

ke bawah wewenang itu makin terbatas.

(j) Ketertiban. Organisasi haruslah menjadi tempat yang tertib bagi setiap

individu yang menjadi anggotanya.

(k) Keadilan. Keadilan dan -rasa keadilan harus dupayakan ada dan dirasakan

setiap anggota dalam organisasi.

(l) Kestabilan masa kerja pekerja. Waktu sangat diperlukan oleh pekerja untuk

beradaptasi dengan tugas dan pekerjaannya serta untuk mendapatkan hasil

yang efektif.

(m) Inisiatif. Pada semua tingkatan kepemimpinan organisasi, semangat dan energi

haruslah diperbesar dengan inisiatif.

(n) Semangat jiwa kesatuan atau korps. Prinsip ini menunjuk pada kebutuhan akan

kerja kelompok dan memelihara hubungan-hubungan antar anggota dalam

organisasi.

Dari prinsip-prinsip tersebut dapat dilihat bahwa tujuh prinsip diantaranya

berkaitan dengan rantai perintah dan alokasi kewenangan. Sedangkan dua

prinsip lainnya berkaitan dengan keadilan dalam sistem dan dua lainnya

berkaitan dengan stabilitas dan ketertiban.

Menurut Fayol, jumlah dari prinsip-prinsip tersebut tidaklah merupakan

harga mati, artinya jika dari pengalaman ternyata muncul prinsip baru, maka

penambahan prinsip itu bukanlah masalah yang penting. Menurut Fayol prinsip-

prinsip tersebut sifatnya luwes dan dapat diadaptasikan sesuai dengan


13/45


kebutuhan dan karena itu, bagi Fayol dimungkinkan ada penambahan prinsip

yang muncul dari pengalaman yang ada. Menurut Fayol, hal yang lebih penting

adalah bahwa prinsip-prinsip dapat diterapkan dalam setiap organisasi. In'

merupakan hal yang baru dalam perkembangan teori organisasi karena asasuniversalitas mulai dikenal dan dipergunakan dalam perkembangan dan

penerapan teori organisasi.

Gagasan lain yang mendukung pemikiran Fayol dikemukakan oleh Luther

Gulick dan Lyndall Urwick, yang dikemukakan dalam artikel mereka yang dimuat

dalam "Science of Administration", yang diterbitkan oleh Institute of Public

Administration di Universitas Columbia pada tahun 1937, meskipun sebenarnya

tulisan itu telah dipersiapkan sejak tahun 1932 dan 1933. Pandangan Gulick dan

Urwik ini pada satu sisi sangat dipengaruhi oleh tradisi pemikiran Eropa dari Fayol,

dan pada sisi yang lain dipengaruhi oleh tradisi pemikiran Amerika dari Monney dan

Reiley.

Prinsip-prinsip organisasi yang dikemukakan oleh Gulick dan Urwick meliputi:

(a) penempatan secara tepat orang-orang pada struktur organisasi.

(b) pengakuan terhadap orang yang berada pada posisi puncak kepemimpinan

sebagai sumber dari otoritas atau wewenang.

(c) memiliki kaitan dengan kesatuan perintah

(d) penggunaan staf khusus dan staf umum.

(e) pembentukan departemenisasi berdasarkan pada tujuan, proses, orang dan

tempat.

(f) pendelegasian/pelimpahan dan penggunaan prineip pengecualian.

(g) menempatkan tanggung jawab sepadan dengan wewenang.

(h) mempertimbangkan cakupan pengawasan yang tepat.

Selain Gulick dan Urwick, pemikiran tentang prinsip-prinsip organisasi juga

dikemukakan oleh James D Mooney dan Alan C Reiley, dua orang manajer dari

General Motors di Amerika Serikat. Pemikiran Mooney dan Reiley berdasarkan

pengalaman-pengalaman, diterbitkan pada tahun 1931 yang memusatkan

perhatiannya pada pengembangan struktur organisasi yang piramidal, yang ditandai

oleh adanya delinasi otoritas secara jelas, pengembangan tugas-tugas secara

khusus dan penggunaan staf khusus yang lebih besar. Berbeda dengan Weber yang

menempatkan pembagian kerja sebagai kekuatan utama yang menggerakkan

organisasi, Mooney dan Reiley melihat koordinasi sebagai aspek penting dalam


14/45


setiap gerak dari organisasi. Dalam pandangan mereka, koordinasi merupakan

"induk" dari berbagai prinsip lainnya, terutama dalam mendukung pelaksanaan

fungsi yang saling berbeda tetapi saling terintegrasi dalam organisasi secara lancar.

Prinsip-prinsip utama dari organisasi menurut Mooney dan Reiley meliputi:(a) prinsip koordinasi yang diperlukan untuk menyatukan berbagai tindakan dalam

mencapai tujuan yang obyektif.

(b) prinsip jenjang yang menggambarkan susunan hirarkhis dari organisasi maupun

dalam pendelegasian wewenang.

(c) prinsip penyusunan fungsi dalam pengorganisasian tugas-tugas kedalam unit-

unit departemental.

(d) prinsip staf yang menunjukkan adanya perbedaan antara lini dan staf yang

memiliki tugas berbeda, lini memiliki tugas pelaksana dari wewenang yang

diberikan, sedangkan staf bertugas memberikan saran dan informasi.

Dari berbagai pemikiran yang dikemukakan di atas secara jelas menunjukkan

jika gerakan manajemen ilmiah mengarah pada upaya maksimalisasi keluaran dan

minimalisasi masukan pada tingkat pelaksanaan kegiatan, pendekatan yang

dikemukakan oleh Fayol dan para pemikir yang sepaham dengannya, lebih banyak

mengarah pada meletakkan dasar-dasar yang kokoh bagi sejumlah besar prinsip-

prinsip administrasi, yang memiliki penggunaan secara universal sifatnya dan dapat

diterapkan pada tingkat organisasi. Jadi, prinsip-prinsip administasi ini tidak hanya

dapat diterapkan pada organisasi industri dan organisasi bisnis saja, tetapi dapat

berlaku pada semua jenis organisasi.

1.2. Beberapa Kritik terhadap Teori Organisasi Klasik

Dengan menempatkan perubahan-perubahan sosial yang terjadi di Eropa

pada akhir abad ke 19, dapat dipahami bahwa pemikiran para ahli teori organisasi

kiasik sangat dipengaruhi oleh gagasan Etika Protestan (yang dikemukakan oleh

Max Weber) dan kemudian juga dipengaruhi oleh gagasan Puritanisme, yang sesuai

dengan kondisi lingkungan pada masa itu. Selain itu, harapan yang besar terhadap

hasil dari revolusi industri, pada masa itu juga berkembang usaha untuk

menggunakan segala sumber daya, baik sumber daya manusia maupun sumber

daya alam, secara maksimal. Untuk mewujudkan semua itu, pada masa itu

kebutuhan akan adanya pelaksanaan fungsi-fungsi sistematis organisasi mulai

dirasakan.


15/45


Kondisi yang demikian telah mendorong berkembangnya pemikiran tentang

organisasi, terutama pada segi manajemen atau pengorganisasian sumber-sumber

yang ada: Teknik-teknik baru dan proses produksi mulai dikembangkan dan

diterapkan, terutama didasari oleh pemikiran untuk menggunakan mesin-mesin yanglebih diutamakan dari pada penggunaan tenaga kerja, terutama tenaga kerja

setengah terampil apalagi yang tidak terampil. Dalam pandangan para ahli teori

klasik, dengan memenemukan "cara terbaik dalam melakukan pekerjaan", maka para

pekerja akan bekerja dengan lebih baik dan lebih keras. jadi, kalau makin banyak

sumber-sumber yang dapat dikelola, maka akan makin besar pula hasilnya.

Teori klasik ini terutama menaruh perhatian pada organisasi formal.

Organisasi dipandang terbebas dari pengaruh lingkungan. Hasil dan perubahan serta

respon dari suatu rangsangan senantiasa dapat diperkirakan sebelumnya. Jadi,

dalam pandangan teori klasik, organisasi itu merupakan sistem yang tertutup. Selain

itu, karena kemampuannya untuk melakukan funsgi-fungsinya, organisasi juga

dipandang sebagai sitem yang mekanistik dan deterministik.

Pandangan para ahli teori klasik pada perkembangannya kemudian

mendapatkan penilaian dan kritik dari para ahli teori organisasi pada masa

sesudahnya. Kelemahan-kelemahan yang menjadi sumber dari kritik itu terutama:

(a) Lemahnya bukti empiris

Suatu kritik umum tetapi sangat serius terhadap pandangan para ahli teori

klasik adalah kelemahan dalam ketelitian dan kerangka analisis yang menyeluruh.

Meskipun para ahli teori organisasi klasik menunjukkan keunggulankeunggulan dari

beberapa susunan organisasi, tetapi argumentasinya seringkali bersifat sepihak (one

sided). Selain itu, para ahli teori organisasi klasik tidak menunjukkan kriteria-kriteria

obyektif yang dipergunakan untuk menentukan pemilihan metode dalam studi

mengenai organisasi.

Kelemahan-kelemahan ini telah membuat para pengritik teori organisasi klasik

melihat pandangan atau pemikiran yang dikemukakan oleh para ahli teori klasik lebih

menyerupai sebuah "pepatah" atau "peribahasa", yang sama sekali tidak memiliki

kebenaran secara empiris maupun penerapannya secara universal. Para pengritik

teori klasik ini juga menilai abhwa teori klasik itu lebih merupakan suatu yang dapat

memberi petunjuk (prescriptive), dari pada suatu penjelasan (descriptive) atau

penjelasan secara analitis.

(b) Kesalahan dalam melihat Organisasi sebagai sistem yang tertutup,

mekanistik dan deterministik.


16/45


Para ahli teori organisasi klasik memandang lingkungan bersifat stabil.

Mereka berpandangan bahwa struktur organisasi dapat diciptakan semudah orang

membangun sebuah rumah, yaitu selangkah demi selangkah. Jika organisasi telah

dibentuk maka organisasi itu secara mudah akan berjalan dengan lancar dan efisien,terutama melalui penjabaran tugas-tugas, penjabaran kebijakan-kebijakan dan

pembuatan aturan. Individu kemudian akan menempati posisi-posisi dalam organisasi

dan segera melakukan tugas pekerjaannya sesuai dengan fungsi masing-masing.

Adanya disiplin, kepatuhan pada perintah, adanya hirarki akan memungkinkan fungsi-

fungsi tersebut dapat berjalan dengan lancar. Selain itu, manusia yang diasumsikan

rasional itu, akan bekerja lebih keras jika berhadapan dengan ganjaran ekonomis

yang lebih besar.

Pemikiran yang demikian dinilai oleh para pengritik terlalu menyederhanakan

kenyataan yang ada. Asumsi yang digunakan dalam membangun pemikiran para ahli

teori klasik terlalu banyak kelemahannya. Asumsi bahwa tidak ada pengaruh dari

lingkungan pada organisasi dinilai sangat tidak tepat. Sudah sangat dipahami bahwa

lingkungan tidaklah bersifat stabil, tetapi dinamis dan organisasi selalu memiliki

hubungan yang erat dengan perubahan-perubahan yang terjadi pada tingkat

lingkungan. Organisasi selalu mendapatkan sesuatu dari lingkungannya sebagai

masukan (input), kemudian ditransformasikan menjadi suatu keluaran (output) bagi

lingkungan. Apa yang dapat diperoleh oleh suatu organisasi selalu ditentukan oleh

lingkungan, demikian juga apa yang menjadi produk dari organisasi juga selalu

ditentukan oleh lingkungan. Setiap organisasi selalu memiliki kelenturan dan memiliki

kemampuan untuk beradaptasi terhadap perubahan-perubahan yang terjadi,

sehingga organisasi dapat melakukan penyesuaian-penyesuaian terhadap

perubahan dan secara demikian dapat menjaga kelangsungan hidupnya dalam

situasi lingkungan yang selalu berubah. Jadi organisasi tidaklah merupakan suatu

sistem yang tertutup dan bersifat mekanis, tetapi organisasi merupakan suatu sistem

yang terbuka dan organis sifatnya.

Pada sisi yang lain, para ahli teori klasik menempatkan manusia sebagai

sesuatu yang dapat dimanipulasi seperti sebuah komponen mekanis, yang semua

tanggapan atas suatu stimulus selalu dapat diperkirakan dengan pasti. Asumsi

bahwa manusia itu rasional, terutama dalam hubungannya dengan ganjaran dan

insentif ekonomis, menunjukkan bahwa manusia itu secara mendasar dimotivasi oleh

ganjaran ekonomis. Pekerja akan bekerja lebih keras jika diberikan insentif lebih

besar. Asumsi yang mendasari pemikiran ini oleh para pengritik teori klasik dinilai


17/45


tidak lengkap dan tidak akurat. Manusia sebagai individu memiliki kebutuhan yang

kompleks, tidak hanya kepuasan yang didasarkan pada perolehan uang atau

ganjaran ekonomi semata.

Manusia juga tidak selalu bertindak sebagai individu semata, tetapi manusia juga sebagai anggota dari suatu kelompok. Manusia tidak dapat dipandang sebagai

sesuatu yang mudah "diletakkan" dimana saja, juga tidak dapat dilihat sebagai

instrumen yang sama sekali tidak berdaya, atau sekedar tambahan dari suatu mesin.

Manusia pada dasarnya memiliki kemampuan untuk melakukan modifikasi terhadap

pekerjaan yang dihadapinya. Manusia memiliki kemampuan untuk melakukan

perubahan dan penyesuaian-penyesuaian dan juga memiliki kemampuan untuk

menerima atau menolak sesuatu, sehingga sebenarnya manusia tidak dapat

dipandang sekedar sebagai sesuatu yang dapat "diletakkan" dimana saja. Para ahli

teori klasik menempatkan manusia pada posisi pasif yang sangat tergantung dalam

organisasi. Posisi pasif dan tergantung ini pada dasarnya sangat bertentangan

dengan kenyataan bahwa manusia itu memiliki inisiatif dan kemandirian tertentu.

(c). Pengabaian terhadap faktor manusia sebagai fokus perhatian dalam

pengkajian anatomi organisasi.

Para ahli teori klasik karena memiliki obsesi pada rasionalitas, tujuan

ekonomis dan efisiensi maka pusat perhatiannya lebih tertuju pada bagianbagian

besar dalam anatomi suatu organisasi. Pemikiran yang demikian melihat bahwa

bagian-bagian memiliki spesialisasi yang diperlukan untuk memaksimalisasi

keluaran (output), dengan mengunakan seminimal mungkin masukan (input).

Perhatiannya terletak pada susunan organisasi, pengelompokan kegiatan,

pembagian kerja, lingkup pengawasan dan sebagainya, tetapi tidak mengkaji

bagaimana dampak dari hubungan-hubungan antar bagian-bagian dalam organisasi

terutama terhadap keberadaan unsur manusia.

Para teori klasik melihat organisasi beroperasi seperti bagaimana air

mengalir dalam sebuah pipa yang lurus dan tanpa rintangan, saluran-saluran dalam

organisasi menjadi saluran bertindak dimana tindakan dan komunikasi terjadi tanpa

adanya interupsi. Kritik terhadap pemikiran yang demikian antara lain didasarkan

oleh diabaikannya proses-proses yang bersumber dari interaksi antar manusia

dalam organisasi, misalnya perkembangan kelompok informal yang terjadi secara

spontan dan pola kepemimpinan informal yang sering lebih dominan dari

kepemimpinan formal dalam mengontrol tingkah laku anggota dan sebagainya.


18/45


Para ahli teori klasik menolak untuk mengkaji masalah-masalah itu karena menurut

mereka, aspek emosi dan sentimen itu tidak perlu diperhatikan karena

berlangsungnya proses depersonifikasi, artinya proses yang berlangsung dalam

organisasi lebih mementingkan aturan dari pada emosi dan sentimen dari manusia.Dalam birokrasi misalnya, emosi dan sentimen telah dengan sendirinya diabaikan

ketika aturan-aturan yang jelas diberlakukan.

Para ahli teori kalsik dipandang telah mengabaikan konflik dan ketegangan

yang terjadi dalam hubungan antar manusia dalam organisasi. Dalam pandangan

mereka, konflik dan ketegangan akan hilang dengan sendirinya karena dalam

organisasi telah dilakukan penjabaran dan penjelasan mengenai tugas dan

pekerjaan masing-masing secara rinci, penjabaran dan penjelasan kebijakan-

kebijakan, penerapan aturan-aturan dan sebaginya. Dengan mengajukan

argumentasi yang demikian, para ahli teori klasik telah mengabaikan proses-proses

personal yang menyertai proses-proses yang secara formal berlangsung dalam

organisasi.

(d). Terlalu percaya pada kekuatan konsep-konsep utama

Para ahli teori organisasi modern tidaklah menolak prinsip-prinsip yang

diajukan oleh para ahli teori organisasi klasik, tetapi para ahli teori modern telah

melakukan modifikasi-modifikasi terhadap prinsip-prinsip yang diajukan oleh para

ahli teori organisasi klasik tersebut. Selain itu, para ahli teori organisasi modern juga

mengajukan kritik terhadap beberapa konsep utama dari para ahli teori klasik yang

terlalu dipercaya sebagai pilar penyangga dan mendasari pemikiran mereka.

Konsep utama seperti pembagian kerja, proses berjenjang dan fungsional,

struktur, lingkup pengawasan telah mendapat sorotan karena di dalamnya

terkandung kelemahan-kelemahan. Selain itu, penggunaan tipe ideal sebagai model

penjelasan merupakan sesuatu yang tidak berdasar bukti empiris.

Pembagian kerja terlalu dipercaya mampu menggerakkan proses-proses

dalam organisasi. Pada hal sebenarnya, kesulitan paling awal dalam hal pembagian

kerja ini adalah tidak mudahnya membagi aktifitas-aktifitas yang ada, karena tidak

ada dasar yang tepat untuk melakukan pengelompokan kegiatan orang, kegiatan

maupun tempat yang dapat diterapkan. Pembagian kerja telah menyebabkan

terjadinya proses depersonifikasi, pengabaian keberadaan unsur manusia dalam

organisasi, terutama pada tingkat operasional sehingga hubungan antara manusia

telah melemah. Pembagian kerja telah menyebabkan satu bagian dengan bagian


19/45


yang lain memiliki fungsi yang berbeda, saling bebas, memiliki spesialisasi sendiri-

sendiri, tetapi masing-masing harus mendukung pencapaian tujuan bersama. Kondisi

yang demikian akan selalu menghasilkan adanya ketegangan dan tekanan-tekanan

tertentu pada tiap-tiap bagian. Dalam kondisi yang demikian masalah koordinasiselalu muncul, karena tiap bagian harus mendukung pencapaian tujuan bersama,

sehingga tiap bagian itu harus bekerja secara harmonis dalam bekerjasama antar

bagian. Ini tidaklah mudah dilakukan, selain juga menghasilkan ketegangan-

ketegangan antar bagian karena tuntutan-tuntutan pencapaian tujuan secara

keseluruhan.

Masalah lainnya, pembagian kerja yang terspesialisasi telah melahirkan

tekanan pada individu karena harus melakukan tugas-tusa yang sama dan berulang-

ulang. Akibatnya individu akan berada pada situasi yang monoton sehingga muncul

kebosanan dan ketidak nyamanan dalam kerja. Akibat yang lebih jauh,situasi yang

demikian akan melahirkan keterasingan secara psikologis dan sehingga dapat

mengganggu proses kerja dan peningkatan produktifitas. Kondisi ini juga

menyebabkan kemampuan individu menjadi terbatas dan tidak mengalami

perkembangan, bahkan mengalami stagnasi atau kemandegan dalam peningkatan

kemampuan secara individual.

Kelemahan lain terletak pada struktur dan proses-proses fungsional

berjenjang, terutama yang berkaitan dengan pendelegasian wewenang dan tanggung

jawab. Para ahli teori kalsik berpendapat bahwa melalui program administrasi

personalia yang rasional, akan dengan mudah ditentukan orang yang akan

menduduki posisi tertentu dalam organisasi serta wewenang dan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya. Pada kenyatannya hal itu tidak mudah dilakukan, karena

ternyata tidak pernah ada kriteria atau instrumen yang dapat dengan tepat dapat

dipakai sebagai dasar untuk menentukan kapasitas seseorang. Di samping itu, dalam

organisasi, segala sesuatu tidak dikerjakan semata-mata hanya didasarkan

kemampuan seseorang dan berdasarkan hubungan kewenangnan saja, tetapi

berdasarkan sesuatu yang kompleks. masalah yang muncul akan bertambah luas jika

dikaitakan dengan lingkup pengawasan dan spesialisasi yang terjadi pada bagian-

bagian serta terjadinya desentralisasi dalam organisasi.

Semua ini menunjukkan bahwa pada kenyatannya prinsip-prinsip yang

dikemukakan oleh para ahli teori klasik yang disandarkan pada konsep-konsep utama

seperti itu, ternyata memiliki kelemahan, terutama karena terlalu percaya pada

kekuatan dari konsep-konsep utama tersebut. Hal inilah yang kemudian


20/45


menjadi sasaran kritik sekaligus arena dari adanya modifikasi terhadap prinsipprinsip

yang diajukan oleh para ahli teori organisasi modern.

2. Teori-teori Organisasi Neo-Klasik dan Modern

2.1. Teori Organisasi Neo-Klasik

Kelemahan-kelemahan yang ada dalam pemikiran para ahli teori organisasi

klasik telah merangsang munculnya pemikiran-pemikiran dari para ahli teori

organisasi sesudahnya. Para ahli teori sosiologi yang melakukan kritik terhadap

pemikiran para ahli teori organisasi klasik, namun mereka tetap menerima beberapa

prinsip atau asas yang dikemukakan oleh para pemikir pendahulunya meskipun

dengan berbagai modifikasi dalam banyak literatur dikenal sebagai pendekatan neo-

klasik. Pendekatan neoklasik ini pada dasarnya dibangun sebagai reaksi dari obsesi

mengenai rasionalitas dan efisiensi yang dimiliki oleh para ahli teori organisasi

klasik, yang ternyata juga telah gagal dalam menjelaskan peranan faktor manusia

dalam struktur.

Selama awal dasawarsa 1900-an, segala pemikiran tentang organisasi mulai

dikembangkan ke arah pengembangan hubungan antara produktivitas dengan

segala sesuatu yang berkaitan dengan elemen-elemen dari kondisikondisi kerja.

Pemikiran yang demikian mulai memperhatikan pula tanda-tanda adanya

perubahan-perubahan dalam masyarakat, terutama peningkatan taraf kehidupan

masyarakat, tingkat pendidikan yang bertambah, serta perubahanperubahan

teknologis yang telah menyebabkan organisasi-organisasi yang ada mengalami

perubahan, bukan saja pada ukuran atau besarannya, tetapi juga kompleksitasnya.

Munculnya perkumpulan dagang, munculnya serikat buruh dan gerakan-gerakan

yang dilakukan para buruh telah memperkuat kesadaran para buruh akan hak-hak

mereka dihadapan pihak manajemen maupun pihak pemilik modal. Semua itu telah

menyebabkan makin besarnya arti penting faktor manusia dalam organisasi.

Sebagai akibatnya, manusia tidak dapat dipandang lagi sekedar sebagai sesuatu

yang dapat "diletakkan" dimana saja.

Sejalan dengan perubahan tersebut, terjadi pula perubahan sikap dari para

manajer yang menjalankan berbagai organisasi produksi. Sikap yang berubah dari

pihak manajemen yang dilakukan sebagai antisipasi terhadap perubahan yang

terjadi, terutama didasarkan pada pemikiran untuk mendapatkan keuntungan yang

terbatas, tetapi pada sisi yang lain, pemberian gaji kepada para pekerja diberikan


21/45


sekedar untuk memenuhi tercukupinya secara minimal kebutuhan mereka. Dari cara

berfikir yang demikian, menjadi sangat jelas bahwa teori neo-klasik ini yang secara

mendasar timbul sebagai reaksi terhadap teori klasik, tetapi pada kenyataannya teori

neo-klasik tetap mempergunakan dan tidak mengabaikan prinsip-prinsip yangdikemukakan oleh para ahli teori klasik, meskipun kemudian para ahli teori neo-

klasik menunjukkan dan mengkritik keterbatasan-keterbatasan dari prinsip-prinsip

tersebut dan pada saat yang sama , mencoba mengisi kekurangan-kekurangan

dengan memberi perhatian pada hal-hal yang tidak dikaji oleh para ahli teori klasik.

Pemikiran yang berkembang itu secara garis besar terbagi dalam dua

kelompok. Pertama, adalah kelompok para ahli yang memusatkan perhatiannya

hanya pada kelemahan-kelemahan teori klasik dan kemudian mengajukan kritik

terutama terhadap terlalu diberikannya penekanan yang berlebihan oleh para ahli

teori klasik pada aspek struktur dalam mengkaji organisasi. Kedua adalah kelompok

lain yang melihat adanya kelemahan pada prinsip-prinsip yang dikembangkan para

ahli teori klasik, tetapi kemudian melakukan modifikasi tetapi tanpa membuang

prinsip-prinsip dasar tersebut, tanpa melakukan transformasi maupun melakukan

formulasi ulang terhadap teori-teori yang dikembangkan para ahli teori klasik.

Pada kelompok ini, terdapat pula kelompok ahli yang menaruh perhatian

besar pada aspek manusia yang telah diabaikan oleh para ahli teori klasik.

Pendekatan yang menekankan aspek manusia inilah yang kemudian dikenal secara

umum pada dasawarsa awal tahun 1900-an, yaitu pendekatan perilaku (behavioral

approach) atau pendekatan hubungan kerja kemanusiaan (human relation

approach).

Behavioral approach atau human relation approach pada mulanya terdiri dari

para peneliti dari disiplin Psikologi, Psikologi sosial dan Sosiologi. Para peneliti

tersebut berusaha memahami perilaku manusia dalam organisasi dengan

menerapkan cara atau metode ilmiah, terutama mengenai mengapa dan bagaimana

orang memiliki perilaku yang tertentu dalam suatu situasi organisasi tertentu pula.

Pendekatan perilaku secara luas menerima teori-teori atau prinsipprinsip yang

dikemukakan oleh para ahli teori klasik, tetapi kemudian melakukan modifikasi

terhadap teori atau prinsip-prisnip tersebut, dengan penekanan pada arti pentingnya

kelompok sosial yang ada dalam organisasi bagi pencapaian efektifitas organisasi.

Jika para ahli teori organisasi klasik pada umumnya menganggap elemen

manusia sebagai elemen yang relatif konstan dan dapat "diletakkan" dimana saja,

maka berbeda dengan itu, para ahli dari pendekatan perilaku ini memperdalam


22/45


pemahaman mengenai peran keanggotaan kelompok sebagai suatu faktor yang

penting dalam pengembangan teori organisasi. Norma-norma kelompok dan

kebiasaan-kebiasaan kelompok dipandang sebagai faktor yang membantu

membentuk tingkah laku dan juga mempengaruhi produktifitas. Dengan kajiannyayang demikian, pendekatan perilaku ini mengkaji baik aspek mikro , misalnya

motivasi dan kepemimpinan, maupun aspek makro, terutama analisis sistem sosial

dalam kaitannya dengan keanggotaan kelompok.

Para ahli dari pendekatan perilaku berusaha mempelajari orang sebagai

obyek yang berperilaku secara individual dalam suatu organisasi. Penekanan ini

diberikan tidak hanya pada bagaiamana individu dimotivasi danberperilaku, tetapi

juga bagaimana kelompok-kelompok sosial saling berinteraksi satu sama lain dan

juga berhadapan dengan teknologi yang ada di dalam organisasi. Pemikiran yang

demikian jelas lebih kompleks dan lebih dinamis dibandingkan dengan pemikiran

yang dilakukan oleh para ahli teori organisasi klasik.

Pendekatan perilaku dalam mengidentifikasikan kelemahan-kelemahan teori

klasik pada umumnya dilakukan dengan melalui penelitian empiris, meskipun

sebenarnya banyak kritik yang telah dilontarkan oleh para ahli dalam pendekatan ini

pada tahap awal studi empiris mereka. Meskipun pemikiran untuk menggunakan

penelitian ilmiah mengenai fakta empiris yang berkaitan dengan fenomena

organisasi telah muncul beberapa waktu sebelumnya, tetapi suatu eksperimen yang

sangat terkenal dinilai sangat penting sebagai pelopor oleh para ahli dari

pendekatan perilaku ini. Eksperimen tersebut adalah Hawthorne Experiment yang

dilakukan di Hawthorne Plant dari Western Electric yang berada di luar Chicago,

yang dilakukan selama tahun 1927 sampai dengan tahun 1932.

Secara garis besar, penelitian ini dibagi dalam empat tahapan. Pada tahap

pertama, penelitian dilakukan untuk mengkaji akibat atau efek dari kondisikondisi

lingkungan pada produktifitas pekerja. Suatu kelompok kecil pekerja wanita yang

mengerjakan pekerjaan suku cadang perangkat keras telepon dijadikan sasaran

penelitian. Selama para pekerja ini bekerja, para peneliti melakukan perubahan-

perubahan pada tingkat penerangan tempat kerja dan kemudian mengkaji hasilnya,

terutama dalam produktivitasnya.

Hasilnya ternyata cukup memingungkan para peneliti. Dari eksperimen itu

nampak bahwa akibat dari tingkat penerangan tempat kerja yang berubah-ubah

terhadap tingkat produktivitas ternyata tidak ada. Produktivitas ternyata tetap

meningkat selama perubahan tingkat penerangan tempat kerja itu terjadi. Jadi dalam


23/45


hal ini ada sesuatu yang lain selain tingkat penerangan tempat kerja yang

mempengaruhi kebiasaan kerja para wanita pekerja tersebut.

Pada tahap ini kemudian bergabunglah Elton Mayo, Roethlisberger dan

Whitehead dengan para peneliti terdahulu. Kemudian mereka mendisain tahapkedua dari eksperimen ini. Para meneliti menempatkan sekelompok kecil pekerja

wanita dalam suatu ruang yang dapat diamati, dengan melihat akibat atau efek dari

berbagai faktor, antara lain waktu istirahat pekerja, cara pembayaran dan

sebagainya, pada produktivitas para pekerja tersebut. Sebagai hasilnya ternyata

sama, peningktan produktivitas tampak lepas dari pengaruh berbagau faktor yang

diuji-cobakan pengaruhnya itu. Dalam tahap kedua ini, para peneliti aktif melakukan

konsultasi dengan para pekerja yang berpartisipasi dalam eksperimen. Para peneliti

mengajukan beberapa pertanyaan tentang mengapa para pekerja itu tetap bekerja

keras. Jawaban-jawaban dari pertanyaan ini menghasilkan informasi yang cukup

penting. Para pekerja yang berpartisipasi dalam eksperimen ini mengajukan alasan

yang berurutan atau berrangking sebagai berikut:

(a) kelompok kecil

(b) tipe dari pengawasan

(c) pendapatan atau penghasilan

(d) suatu situasi yang baru

(e) tertarik pada eksperimen

(f) perhatian yang diterima dalam ruangan.

Tiga elemen yang terakhir seringkali dinyatakan sebagai Hawthorne effect, efek

yang diakibatkan dari eksperimen, yang nampak dari kenyataan bahwa para pekerja

wanita itu mengalami peningkatan produktivitas karena mereka berada dalam

eksperimen atau sedang diteliti. Akan tetapi, lebih dari itu, para peneliti meyakini

bahwa motivasi dan produktivitas lebih kompleks dari sekedar prinsipprinsip ekonomi

yang sederhana, sebagaimana yang dikemukakan oleh para ahli teori klasik.

Pada tahap ketiga, penelitian dilakukan dengan melakukan wawancara

mendalam dengan 20.000 pekerja, dimana pertanyaannya mula-mula sangat

terstruktur kemudian makin terbuka, yang memberikan kesempatan pekerja

menyatakan dengan bebas dan jujur mengenai pekerjaan mereka. Beberapa

temuan utama dari proses ini adalah sebagai berikut:

(a) para pekerja pada awalnya sangat jarang memberitahukan apa masalah yang

dihadapinya. Mereka hanya akan menjelaskan permasalahan yang dihadapi

sesuai dengan pemikiran mereka bahwa hal itu perlu diketahui oleh peneliti.


24/45


(b) para pekerja memberi makna sosial pekerjaan mereka. Kepuasan kerja para

pekerja dilihat dalam hubungannya dengan siapa dan untuk siapa mereka

bekerja.

(c) suatu status dalam pekerjaan sangat penting untuk menentukan beberapaaspek dari lingkungan sosialnya.

(d) kelompok pekerja itu sendiri memiliki norma-norma dan nilai-nilai yang berbeda

dari kebijakan perusahaan.

Dari hasil-hasil temuan ini nampak sangat jelas bahwa terdapat beberapa faktor

individual maupun faktor sosial yang mempengaruhi perilaku para pekerja dalam

melakukan pekerjaannya. Dilihat dari segi perkembangan teori organisasi,

penemuan ini merupakan sesuatu yang penting dan revolusioner pada masa itu.

Pada tahap keempat, eksperimen yang dilaksanakan dikenal sebagai "bank-

wiring-room experiment", dimana empat belas orang bekerja dalam suatu meja

untuk menyambungkan dan mengoperasikan telepon. Pekerjaan ini memerlukan

sumber daya manusia secara perorangan maupun dalam kerjasama kelompok.

Tahap ini berbeda dengan tahap kedua yang dilakukan dalam ruang yang diamati

karena tidak ada perubahan eksperimental yang dilakukan, pekerja melakukan

pekerjaannya dalam ruang yang berbeda satu sama lain dan diamati tanpa adanya

perubahan apapun. Tempat kerja dalam penelitian ini juga dibuat semirip mungkin

dengan kondisi yang ada dalam bagian pengoperasian telepon yang

sesungguhnya, yang bertugas menerima dan mengirim pesan melalui telepon.

Hasil dari eksperimen ini sangat berbeda dari hasil yang diperoleh pada

pengamatan dalam ruangan yang dilakukan pada tahap kedua dari rangkaian

penelitian. Produktifitas tidak mengalami peningkatan, justru menunjukkan

penurunan meskipun tidak cukup berarti. Memang tidak mudah menjelaskan dua

hasil eksperimen yang berbeda ini karena memang secara metodologis keduanya

dilakukan secara berbeda. Akan tetapi salah satu temuan penting dari eksperimen

ini adalah bahwa kelompok memiliki seperangkat norma-norma informal yang

memberikan pedoman dan kepuasan bagi pekerjaan yang dilakukan pekerja.

Hasil-hasil tersebut menggambarkan arti penting dari faktor produktivitas

kelompok. Produktivitas kelompok tidaklah semata-mata fungsi dari apa yang pada

saat itu dipertimbangkan sebagai faktor penentu utama, seperti gaji, kondisi kerja

dan sebagainya. Para peneliti dalam eksperimen ini melihat kondisi-kondisi sosial

yang saling sambung dan merajut diantara para pekerja telah menyebabkan

mereka saling membantu pada saat mereka berada dalam suatu keadaan yang


25/45


penuh tekanan. Sebagai hasilnya, meskipun gaji, kondisi kerja dan sebagainya

merupakan faktor yang penting, tetapi terdapat pula faktor lain yang sama

pentingnya dalam menentukan tingkat produktivitas. Dalam pandangan pendekatan

perilaku, faktor psikologis dan faktor sosiologis memiliki pengaruh yang pentingtidak hanya pada motivasi dan sikap para pekerja, tetapi juga pada keluaran

(output) yang dihasilkan.

Hal lain yang penting adalah bahwa pendekatan perilaku dalam studi

organisasi lebih menekankan pada sistem psikologis, terutama dengan

mempertimbangkan komponen manusia dalam organisasi. Para ahli dari pendekatan

perilaku ini lebih melihat organisasi sebagai suatu kenyataan empiris di lapangan dari

pada melihat organisasi sebagai suatu model normatif yang mapan. Perhatian

utamanya terletak pada cara-cara manusia bertingkah laku dalam organisasi,

sehingga pendekatan ini lebih bersifat humanis, yang berbeda dengan para ahli dari

teori klasik yang bersifat mekanis.

Secara garis besar, hasil keseluruhan dari eksperimen Hawthorne ini adalah:

(a) Sistem sosial yang melingkupi para pekerja telah memberikan peran secara

individual (individual roles) dan memapankan norma-norma yang berbeda dari

apa yang secara formal ada di dalam organisasi. Para pekerja mengikuti norma-

norma sosial yang berlaku dan ditaati oleh para pekerja. Hal ini menyebabkan

para pekerja lebih cenderung mengikuti pola kerja yang ada dalam kelompok dari

pada mengikuti perintah yang diberikan oleh pihak manajer. Dalam hal target

misalnya, para pekerja cenderung mengikuti apa yang menjadi norma kelompok

dari pada mengerjakan sendiri secara individual yang ditargetkan oleh pihak

manajemen, dimana dengan cara ini sebenarnya pekerja itu dapat memperoleh

pendapatan yang lebih besar.

(b) Ganjaran-ganjaran non ekonomi dan sanksi-sanksi memiliki peranan yang

penting dalam mengarahkan perilaku para pekerja. lni merupakan persepsi

pekerja terhadap situasi yang mereka hadapi. Pekerja lebih merasa takut

terhadap sanksi yang bakal diterima jika mereka melanggar norma-norma

kelompok. Para pekerja tidak menginginkan sebutan-sebutan yang menunjukkan

prestasi individual seperti "pekerja tercepat" atau "pekerja yang selalu melebihi

target", tetapi juga tidak ingin menghasilkan kurang dari yang dicapai oleh rata-

rata pekerja lainnya. Tetapi disisi lain, mereka juga tidak ingin disebut pekerja

yang tidak jujur dan pekerja penipu, terutama dihadapan pihak pimpinan

perusahaan tempat mereka bekerja. Jadi dalam hal ini nampak bahwa para


26/45


pekerja lebih mentaati norma-norma kelompok dan insentif ekonomi tidaklah

banyak memotivasi mereka untuk bekerja lebih keras.

(c) Seringkali para pekerja tidak bertindak atau menanggapi tindakan pihak lain

sebagai seorang individu, tetapi sebagai anggota kelompok. Seorang pekerjayang memiliki ketahanan yang tinggi untuk tidak merubah tingkah lakunya

sebagai seorang individu, kadang telah dengan mudah mengubah tingkah

lakunya ketika ia berada pada posisi sebagai anggota kelompok. Jadi, kelompok

memainkan peranan yang penting dalam menentukan sikap-sikap dan kinerja

dari para pekerja secara individual.

(d) Dinamika kelompok pekerja akan mengarahkan pada munculnya pola

kepemimpinan informal. yang berbeda dengan kepemimpinan formal yang ada

dalam organisasi ; serta mengakualisasikan dan memberdayakan kekuatan

norma-norma kelompok. Pola kepemimpinan informal dilingkungan para pekerja

sangat membantu menciptakan kelompok tersebut sebagai suatu kelompok

sosial yang kokoh sehingga kadang-kadang membuat para pemimpin formal

dalam organisasi tersebut menjadi tidak berdaya, kecuali jika mereka

memahami dan menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok tersebut. jika

hal itu dapat dilakukan oleh para pemimpin formal.

(e) Muncul komunikasi yang makin intensif diantara para pekerja dengan pimpinan

informal dan muncul pula keterlibatan dalam proses pengambilan keputusan.

Hal ini akan mengarahkan pada berlakunya pola kepemimpinan yang

demokratis, yang melibatkan para pekerja dalam proses pembuatan keputusan,

terutama pada hal-hal yang secara langsung akibatnya dirasakan oleh mereka.

Pemimpin yang demokratis tidak hanya sangat komunikatif, tetapi

jugamendorong partisipasi, tidak bersifat sewenang-wenang dan memberi

perhatian besar pada masalah yang dihadapi para pekerja, baik persoalan yang

berkaitan dengan pekerjaan maupun tidak berkaitan dengan pekerjaan.

(f) Kepuasan kerja dan kenyamanan bekerja yang meningkat dikalangan para

pekerja pada gilirannya akan berpengaruh terhadap peningkatan efektifitas

organisasi.

(g) Pihak manajemen perusahaan tidak hanya dituntut untuk menguasai keahlian

atau ketrampilan teknis saja, tetapi juga keahlian dan ketrampilan untuk

memahami situasi sosial secara efektif.


27/45


Selain hasil eksperimen Hawthorne ini telah membawa arah baru dalam

manajemen ilmiah, juga telah memunculkan pandangan yang lebih humanis.

Pemikiran dalam manajemen dan penerapannya telah sangat dipengaruhi oleh

hasil-hasil eksperimen tersebut.Eksperimen Hawthorne kemudian menjadi perangsang bagi munculnya

beberapa pemikiran baru, namun tetap dalam kerangka pendekatan perilaku yang

humanistis ini, seperti misalnya Mary Parker Follets dan Chester L Barnard. Follets

yang kemudian dikenal sebagai tokoh teori administrasi manajemen, sedangkan

Barnard dalam karyanya The Function of the Executive" memberikan arah baru

dalam pemikiran teori organisasi pada masa itu.

Follets memberikan penekanan pada prinsip kelompok dalam kajiannya

mengenai fenomena organisasi, karena Follets berkeyakinan bahwa kelompok lebih

diutamakan dari pada individu, dan hal ini memungkinkan individu dapat

berkembang sepenuhnya. Dalam pandangan Follets, proses pengorganisasian

merupakan proses sosial dan organisasi haruslah dilihat sebagai suatu sistem

sosial. Tema gagasan Follets terutama adalah mengenai partisipasi, kerjasama,

komunikasi, koordinasi dan pembagian wewenang. Gagasan Follets berawal tidak

jauh dari prinsip yang dikemukakan oleh para ahli teori klasik terutama

keyakinannya tentang pendelegasian wewenang pada para bawahan, tetapi Follets

memberikan penekanan pada peran dan arti penting kelompok. Perhatiannya pada

bagaimana kelompok-kelompok terbentuk dan memainkan perannya serta

bagaimana keterlibatan dari para bawahan dalam menciptakan keberhasilan

organisasi menjadi sumbangannya yang penting terhadap perkembangan teori

organisasi pada masa itu.

Chester L. Barnard melalui karyanya The Function of the Executive'

membeberkan pengalamannya sebagai praktisi manajemen dalam menjelaskan

perilaku manusia dalam kerja. Penekanan Barnard terutama pada kerjasama

sebagai sarana atau cara utama untuk mencapai keberhasilan, baik keberhasilan

individu maupun keberhasilan organisasi. Barnard mengkaitan antara kebutuhan

organisasi formal dengan kebutuhan dari individu dan kelompok informal yang ada di

dalam organisasi formal itu. Hal ini merupakan suatu pandangan baru dalam teori

organisasi, terutama dalam menjelaskan bagaimana suatu organisasi beroperasi

dan keberadaan individu serta kelompok informal yang ada didalamnya.


28/45


Ahli lain yang memberikan sumbangan pemikiran dalam perkembangan teori

organisasi dari pendekatan perilaku ini adalah Douglas McGregor. Menurut

McGregor memahami motivasi manusia dapat dikaitkan dengan proposisi bahwa

asumsi seseorang mengenai orang lain, memiliki akibat yang penting tentangbagaimana cara seseorang itu bertingkah laku terhadap orang lain.

Sebagai contoh, jika seseorang berasumsi bahwa kerja itu merupakan

sesuatu yang tidak menyenangkan, dan seseorang harus bekerja sepanjang

hidupnya hanya untuk menghindarkan diri dari sanksi atau hukuman, sehingga

motivasi seseorang seperti itu adalah bekerja agar tidak dikenai sanksi atau

huluman. Asumnsi yang demikian menurut McGregor adalah asumsi dari Teori X.

Dengan memakai asumsi ini, pihak manajemen berperan untuk menciptakan situasi

penuh ketergantungan dan penuh kekhawatiran akan adanya sanksi, sehingga para

pekerja akan bekerja secara maksimal. Sebaliknya, jika seseorang memiliki asumis

bahwa kerja adalah sesuatu yang alami, kreativitas dimiliki oleh setiap orang secara

merata, setiap orang selalu melakukan tugasnya dengan penuh tanggung jawab

sehingga ketakutan akan sanksi hanyalah salah satu cara (yang kurang baik) untuk

melakukan pekerjaannya. Asumsi yang demikian menurut McGregor adalah asumsi

dari Teori Y. Dengan memakai asumsi ini, pihak manajemen berperan untuk

menciptakan situasi yang menunjang bagi setiap pekerja untuk berkrasi dan

bertanggung jawab sehingga hasil yang dicapainya akan maksimal. Pemikiran

McGregor yang terkenal dengan Teori X dan Teori Y ini pada masa itu merupakan

suatu pemikiran baru dalam perkembangan teori organisasi, terutama mengenai

motivasi dan hubungan interpersonal di dalam organisasi.

Ahli lain yang memberikan sumbangan dalam perkembangan tori organisasi

adalah Abraham Maslow, yang memformulasikan konsep tingkat kebutuhan

(hierarchy of human need). Dalam pandangan Maslow, kebutuhan manusia dibagi

dalam lima tingkatan berjenjang, mulai dari yang paling dasar sampai yang paling

tinggi. Perilaku manusia ditentukan oleh tingkat kebutuhan yang mendapatkan

perhatian untuk dipenuhi pada suatu waktu tertentu.

Kebutuhan paling dasar sering dikatakan kebutuhan phisik dasar, antara lain

pangan, sandang dan papan. Kebutuhan ini harus dipenuhi, oleh sebab itu perilaku

manusia diarahkan untuk memenuhi kebutuhan dasar tersebut. Pada tingkat kedua

adalah mempertahankan agar pemenuhan kebutuhan dasar itu tetap dapat

dilakukan. Perilaku manusia pada tingkat kebutuhan ini terarah pada usaha

mempertahankan pemenuhan kebutuhan phisik dasar. Pada tingkat ketiga,


29/45


kebutuhan yang harus diupenuhi adalah kebutuhan sosial, yaitu menjadi anggota

suatu kelompok. Pada tingkat kebutuhan ini, kebutuhan untuk bergaul, berinteraksi

dengan manusia lain tidak sekedar sebagai upaya memenuhi dan mempertahankan

kebutuhan phisik dasar seseorang, tetapi sudah menjadi kebutuhan tersendiri. Padatingkat keempat, kebutuhan akan pemenuhan harga diri (self esteem). Perilaku

manusia pada tingkat ini sudah tidak lagi pada usaha memenuhi kebutuhan phisik

dasar dan kebutuhan untuk mempertahankan,serta kebutuhan untuk menjadi

anggota kelompok, tetapi kebutuhan untuk memenuhi harga diri. Pada tingkat

kelima, kebutuhan manusia adalah aktualisasi diri. Pada tingkat ini, manusia akan

berpeilaku untuk mewujudkan semua potensi diri yang dimilikinya. Pemahaman

tentang hirarkhi tingkat kebutuhan manusia dan perilaku yang menyertainya

merupakan sumbangan besar dari Maslow bagi perkembangan teori organisasi.

Selain para ahli yang telah dikemukakan di atas, masih terdapat banyak ahli

lain dari pendekatan neo-klasik ini yang memberikan sumbangan pemikiran dalam

perkembangan teori organisasi. Secara umum, para ahli teori neo-klasik ini memiliki

perhatian utama pada aspek manusia disamping tetap mempertimbangkan aspek

ekonomi dan teknologi dalam organisasi. Pemikirannya bukan hanya memberi arah

perkembangan teori organisasi, tetapi juga menjadi bahan perdebatan dan kajian

bagi para ahli teori organisasi pada masa sesudahnya.

Hal yang penting untuk dipahami adalah bahwa teori neo-klasik telah

memberikan perhatian yang besar pada dinamika kelompok. perangkat peran,

motivasi, kepemimpinan dan hubungan antar manusia secara umum. Teori ini telah

memberikan banyak penjelasan untuk memahami bagaimana orang bertingkah laku.

teori ini menunjukkan bahwa manusia memiliki tingkah laku yang dipengaruhi oleh

berbagai macam kebutuhan, keinginan atau ambisi, harapanharapan yang

dimilikinya serta manusia membentuk kelompok untuk mewujudkan dan

mempertahankan apa yang dibutuhkan, diinginkan dan diharapkannya itu.

Teori neo-klasik yang muncul sebagai reaksi dari teori klasik, membawa misi

analisa pada tingkat mikro, terutama bentuk-bentuk situasional dari tingkah laku

manusia. Teori neo-klasik mengintroduksikan ilmu-ilmu perilaku dalam studi

organisasi. Meskipun demikian, teori neo=klasik tidak menoilak asas-asas yang

dikemukakan oleh teori klasik, tetapi teori neo-klasik melakukan modifikasi sebagai

konsekuensi dari pandangannya tentang aspek manusia dalam organisasi, terutama

perilaku manusia dan pengaruh kelompok informal didalam organisasi.


30/45


Meskipun pada beberapa hal antara teori klasik dan neo-klasik berada pada

posisi secara diametrikal berlawanan, tetapi terdapat juga kesamaan antara kedua

teori ini. Dalam pandangan teori klasik, tidak ada organisasi yang dapat disusun

tanpa adanya dasar-dasar yang logis dan organisasi tidak akan dapat melakukanaktifitasnya tanpa adanya kebijakasanaan dan prosedur pelaksanaan kegiatan. Akan

tetapi, dalam pandangan teori neo-klasik, tidak ada organisasi yang dapat berfungsi

tanpa adanya kelompok informal. Jadi kedua teori ini memiliki kelebihan masing-

masing dan jika diintegrasikan akan saling melengkapi.

Teori neo-klasik juga bukannya tanpa kelemahan. Hal ini dapat dilihat dari

kritik yang muncul terhadap teori neo-klasik ini. Penekanan teori neo-klasik pada

aspek manusia dianggap terlalu mengabaikan aspek struktur dan proses dari suatu

organisasi. Penerapan teori neoklasik dalam manajemen yang ninilai mendukung

hubungan industrial yang menjaga kepentingan pihak manajemen dan pihak pekerja,

telah dikritik sebagai cara untuk menenteramkan para pekerja serta menipu para

pekerja itu dengan menggunakan simbol murahan berupa konsultasi dan partisipasi

pada hal-hal kecil yang tidak penting dalam manajemen. Kritik yang lain menganggap

teori neo-klasik telah gagal dalam memberikan penjelasan dan menganggap teori

neo-klasik tidak lebih sebagai alat untuk menempatkan manusia sebagai boneka.

Selain itu, meskipun teori neoklasik, sebagaimana teori klasik, telah memberikan

sumbangannya dalam perkembangan teori organisasi, tetapi sumbangan itu tidak

lengkap, terlalu sempit dan terdapat kekurangan dalam mengintegrasikan beberapa

segi tingkah laku manusia yang menjadi pusat perhatian teori neo-klasik ini.

Teori neo-klasik meskipun memberikan sumbangan bagi perkembangan teori

organisasi, tetapi pada kenyatanannya tidak mengantarkan lahirnya teori baru untuk

menggantikan teori klasik yang ada sebelumnya. Teori neo-klasik hanya memusatkan

perhatiannya pada modifikasi, tetapi tidak melakukan transformasi yang penting.

Akibatnya. prinsip-prinsip yang dikembangkan teori klasik hanyalah mengalami

modifikasi, tanpa banyak mengalami perkembangan transformasional.

2.2. Teori Sistem

Semenjak tahun 1950-an, perkembangan teknologi yang pesat telah banyak

membawa pengaruh terhadap perkembangan organisasi. Teknologi tidak hanya

menyebabkan kompleksitas organisasi menjadi makin berlipat ganda, tetapi juga

memunculkan serangkaian masalah-masalah yang berkaitan dengan perkembangan

organisasi yang tidak pernah muncul dalam masa-masa sebelumnya. Kondisi yang


31/45


demikian telah mendorong berkembangnya usahausaha untuk memikirkan dan

memformulasikan kembali teori organisasi.

Secara umum, para ahli teori organisasi pada masa itu melihat organisasi dari

dua sudut pandang. Pertama, sudut pandang yang melihat organisasi sebagai satukesatuan unit yang memiliki suatu tujuan. Pendekatan ini merupakan pendekatan

yang dianut oleh para ahli teori klasik dan neo klasik, yang melihat melihat organisasi

sebagai satu kesatuan atau suatu unit yang memiliki suatu tujuan, oleh karena itu

pendekatan ini seringkali juga disebut dengan pendekatan goalistic. Pendekatan ini

memusatkan perhatiannya pada pembagian kerja dalam pencapaian tujuan

organisasi, prosedur-prosedur kerja yang ditetapkan untuk mencapai tujuan itu dan

sebagainya. Analisisnya sangat ditandai oleh analisis alat-tujuan, serta penempatan

rasionalitas yang mendasari bekerjanya berbagai aktifitas dalam organisasi.

Meskipun penjelasan yang dibuat pada saat itu memberikan sumbangan bagi

perkembangan teori organisasi, tetapi pendekatan ini memiliki beberapa kelemahan.

Beberapa permasalahan yang berkaitan dengan hubungan dan saling pengaruh

antar elemen dalam organisasi, hubungan antara organisasi dengan lingkungan

sekitarnya tidak dapat dijelaskan oleh pendekatan ini.

Kedua, pendekatan yang lebih melihat hubungan antar elemen, baik yang

ada di dalam organisasi, maupun dengan lingkungan sekitarnya. Pendekatan ini

lebih melihat organisasi tersusun dari elemen-elemen yang saling berhubungan,

oleh karena itu pendekatan ini sering dikatakan sebagai pendekatan yang sistemik.

Pendekatan sistemik tidak hanya menaruh perhatian pada apa yang menjadi

perhatian pendekatan yang melihat organisasi sebagai suatu unit yang memiliki

tujuan, tetapi juga melihat organisasi dari sudut pandang proses atau hubungan

antar elemen dalam organisasi dan melihat organisasi sebagai suatu sistem yang

kompleks, bahkan menempatkan organisasi sebagai "sistem kehidupan" (living

systems). Pendekatan sistem ini tidak hanya melihat organisasi sebagai suatu unit

yang memiliki tujuan, tetapi secara lebih mendalam melihat hubungan antar elemen

dalam organisasi, serta berbagai proses yang terjadi dalam hubungan antar elemen

itu. Pendekatan sistem ini memungkinkan para ahli melihat organisasi secara

menyeluruh, baik hubungan antar elemen dalam organisasi maupun hubungan

antara organisasi dengan lingkungan sekitarnya.

Suatu sistem merupakan suatu keseluruhan yang terorganisasi secara

teratur, dari dua atau lebih komponen, bagian atau subsistem yang saling

berhubungan, yang berada dalam suatu lingkungan tertentu. Sistem merupakan


32/45


himpunan dari bagian-bagian yang beroperasi sebagai suatu keseluruhan, bukan

sekedar bagian-bagian itu beroperasi secara bersama secara sendiri-sendiri. Jadi

dalam sistem, bagian-bagian merupakan suatu jaringan kerja yang sating

berhubungan, sehingga hilang atau tidak berfungsinya suatu bagian akanmengganggu sistem itu sebagai suatu keseluruhan. Perilaku dari suatu organisasi

sebagai suatu kesatuan, dengan demikian, menunjukkan suatu gabungan antara

perilaku dari bagian-bagian itu secara individual dan saling ketergantungan diantara

bagian-bagian dalam sistem tersebut.

Sistem pada dasarnya memiliki beberapa karakteristik umum sebagai berikut:

(a) Sistem, sebagaimana didefinisikan di atas, memiliki bagian-bagian. Bagian-

bagian dari sistem ini selain bersifat dinamis juga berinteraksi satu sama lain,

saling berhubungan dan sating tergantung satu sama lain. Sating

ketergantungan dalam organisasi ini antara lain ditandai dengan adanya

pembagian kerja, spesialisasi, penjadwalan kegiatan dan aktifitas dan

sebagainya. Tugas atau pekerjaan dalam organisasi dilakukan melalui

pembentukan bagian-bagian, sub bagian-sub bagian dan bagian yang lebih

sempit lagi, dimana individu melakukan tugas atau bekerja yang terbatas tetapi

terspesialisasi, namun secara keseluruhan dapat diintegrasikan untuk

mencapai tujuan organisasi. Karena antara satu bagian dengan bagian lain

memiliki keterkaitan dan sating tergantung maka perubahan pada satu bagian

akan mempengaruhi semua bagian lain dari sistem tersebut.

(b) Suatu sistem dapat tersusun dari beberapa sub sistem, seuatu sub sistem

dapat pula tersusun dari beberapa sub-sub sistem. Suatu sistem yang ada dalam

sistem disebut dengan sub sistem, sedangkan sistem yang ada dalam sub

sistem disebut dengan sub-sub sistem. Suatu sub sistem maupun suatu sub-sub

sistem dapat dilihat sebagai suatu sistem tersendiri, tetapi secara keseluruhan

harus dilihat sebagai bagian dari sistem.

(c) Setiap sistem memiliki tujuan, proses, norma, perangkat peran, serta strukturnya

sendiri. Sistem juga ditandai dengan adanya pola-pola yang teratur.

(d) Sistem pada dasarnya bersifat terbuka (open system). Ciri umum dari sistem

yang terbuka antara lain meliputi adanya masukan energi, keluaran, proses di

dalam sistem, masukan informasi, umpan balik negatif dan sebagainya.

Organisasi sebagai suatu sistem yang terbuka, menerima masukan energi dan

informasi dari lingkungannya, kemudian masukan ini diproses dan

ditransformasikan menjadi sesuatu produk atau jasa yang berguna, kemudian


33/45


dikembalikan sebagai keluaran kepada lingkungan. Proses yang demikian ini

merupakan proses melingkar yang berputar terus. Sebagai sistem terbuka,

organisasi juga mengalami tekanan dan pengaruh dari lingkungannya.

Menghadapi pengaruh dan tekanan ini, organisasi kemudian melakukan adaptasidan penyesuaian terhadap pengaruh dan tekanan lingkungan ini.

Melihat organisasi sebagai suatu sistem, di dalamnya terdapat paling tidak

tiga sub-sistem, yaitu (1) sub sistem teknis, (2) sub sistem sosial dan (3) sub sistem

kekuasaan. Sub sistem teknis menunjuk pada aspek formal dari organisasi.

sedangkan sub sistem sosial dan sub sistem kekuasaan menunjuk pada aspek non

formal dari organisasi. Sub sistem teknis menunjukkan bahwa suatu organisasi

disusun dan dirancang sebagai suatu susunan formal, dimana aturan diberlakukan,

distribusi wewenang dan tanggung jawab dilakukan, jenjang hirarkhi atas tugas-

tugas disusun. Ini semua menunjukkan aspek formal dari suatu organisasi. Ketika

suatu organisasi mulai berfungsi, beberapa penyesuaian atau modifikasi terjadi

dalam organisasi, sebagai akibat dari bekerjanya sub sistem sosial dan sub sistem

kekuasaan. Meskipun telah mengalami modifikasi, aspek formal dari organisasi

tidaklah lenyap, tetapi tetap ada meski mengalami perubahan.

Untuk membuat organisasi berfungsi, energi dari sumber daya manusia

dibutuhkan. Ini diperoleh melalui penerimaan dan penempatan personil yang sesuai

dengan tugas dan aktifitas organisasi. Sudah barang tentu manusia yang masuk

dalam organisasi ini memiliki perbedaan-perbedaan, baik dalam hal kepentingan,

kapasitas dan kemampuan, sikap dan kepercayaan dan sebagainya. Segera setelah

memasuki organisasi, tidak semua kebutuhan dari orang-orang itu dapat dipenuhi

oleh organisasi kecuali kebutuhan untuk berorganisasi itu sendiri. Orang-orang

dalam organisasi kemudian saling berinteraksi, baik sejajar maupun lintas hirarkhi.

Orang-orang dalam organisasi mengembangkan perilaku. menunjukkan perilaku

tertentu, membentuk dan menjadi anggota kelompok. Ini menunjukkan bahwa

setelah organisasi mulai melibatkan orang-orang, mulailah berkembang interaksi

sosial maupun pembentukan kelompok-kelompok sosial yang sifatnya spontan, tidak

secara sengaja dibentuk dan tidak direncanakan. Kelompok-kelompok sosial ini

memiliki tujuan, peran, struktur maupun normanya sendiri. Inilah yang dikenal

dengan sub sistem sosial.

Orang-orang dalam organisasi juga memiliki perilaku yang secara jelas

menunjukkan hubungan kekuasaan. Ketika organisasi mulai berfungsi, orangorang

yang ada dalam organisa

teori-teori organisasi

Documents