Teori Budaya OrganisasiBerdasarkan penelitian Clifford Geertz, Michael Pacanowsky, dan Nick O'Donnell-Trujillo(Diterjemahkan Dari Buku “Introducing Communication Theory : Analysis and Application 3nd ed. Richard West

dan Lynn H. Turner. Dari Sub Judul Organization Culture)Oleh : Muslih Aris Handayani, sumadi, Mukti Ali

Pengantar Cerita:

Sebagai karyawan dari Grace'sJewelers, Fran Calahan tahu bahwa

pekerjaannya berbeda dengan pekerjaan teman-temannya.

Perusahan ini mempekerjakan 150 karyawan di 26 toko di Amerika Serikat

bagian Tenggara dan target utama mereka adalah gadis remaja yang sering

berkunjung ke mal Pendiri perusahaan ini,GraceTalmage, selalu

mengunjungi karyawannya setiapminggu, membuat mereka merasa

nyaman bekerja di perusahaan kecil itu.

Hubungan Fran dengan Gracese lama ini cukup baik. Mengapa tidak?

la menerima komisi yang Sangat bagus dan paket perawatan kesehatan

yang memadai (termasuk perawatan mata dan gigi) dan ia juga dapat

bergaul dengan baik dengan supervisornya. Selain itu, Fran dan

karyawan lainnya dapat memakai pakaian casual ketempat kerja mereka,

dan hah'ni membuat karyawan lain di mal itu iri.Semua hal ini mungkin

dapat menjelaskan mengapa Fran telah bekerja untuk preusan ini selama

hampir sembilan tahun dan mengapa ia tidak me'miliki rencana untuk

pindah—hingga saat ini.

Setelah berbisnis selama tiga puluh tahun, Grace memutuskan

telah tiba saatnya bagi dirinya untuk menjual bisnisnya dan pensiun.

Karena perusahaan Grace telah menunjukkan keuntungan yang cukup

besar selama bertahun-tahun, Jewelry Plus, sebuah toko ritel perhiasan

yang besar, memutuskan untuk menawar perusahaan tersebut. Walaupun

sebenarnya Grace tidak ingin menjual perusahannya pada perusahaan

reta/'/yang begitu besar, penawaran mereka terlalu menarik untuk

dilewatkan. Pada akhirnya, ia memutuskan untuk menjual bisnisnya, dan

hal ini mengundang kekecewaan para karyawan. Fran benar-benar

1

khawatirsetelah mendengargosip mengenai perlakuan perusahaan besar

ini terhadap karyawannya dan cara perusahaan ini menjalankan kegiatan

sehari-hari perusahaan. Ia diam-diam bertanya-tanya seberapa banyak

perubahan akan terjadi begitu Grace menjual tokonya. Ia sangat

membutuhkan pekerjaan ini, dan karenanya memutuskan untuk tetap

tinggal.

Insting Fran ternyata benar. Begitu masa transisi perusahaan telah

selesai, ia harus menjalani orientasi "karyawan baru", yang artinya adalah

berdiri di depan seluruh karyawan baru yang ada dan menjelaskan

mengapa ia melamar di perusahaan tersebut. Salah satu dari peraturan

perusahaan itu adalah peraturan berpakaian yang baru dan kebijakan baru

untuk pengembalian barang. Fran tidak lagi dapat memakai pakaian kasual;

sekarang ia harus memakai seragam perusahaan dan sepatu hitam berhak

rendah.

Sehubungan dengan pengembalian barang, kebijakan perusahaan

berubah dari "kepuasan dijamin atau 100% uang kembali" menjadi

"barang yang telah dibeli harus dikembalikan dalam jangka waktu 10 hari

dengan menunjukkan nota pembelian". Walaupun Fran merasa bahwa

kebijakan baru ini akan membuat banyak pelanggan berpaling, kesuksesan

Jewelry Plus merupakan bukti yang cukup bahwa kebijakan ini telah

berhasil sebelumnya.

Akhirnya, dengan perusahaan yang baru ini, paket perawatan

kesehatannya tidak lagi mencakup penggantian biaya perawatan gigi dan

mata. Kurangnya penggantian biaya ini menyebabkan terjadinya

perputaran gosip. Salah satu cerita yang didengar Fran selama masa

orientasinya adalah bahwa seorang karyawan kehilangan dua gigi

belakangnya karena ia tidak dapat membiayai perawatan giginya!

Dengan semua perubahan yang ada dalam kebijakan toko, peraturan

berpakaian, dan filosofi perusahaan, Fran dan banyak rekan kerjanya

merasa kewalahan. Bahkan, banyak rekan kerja Fran yang telah bekerja

2

bersamanya selama sembilan tahun belakangan memutuskan untuk keluar.

Sebagai seorang orang tua tunggal dari pekerjaannya.

Namun lebih dari itu semua, atasan barunya benar-benar sebuah

bencana! Fran dan rekan sekerjanya menamainya "Si Bayangan" karena ia

selalu ada di belakang mereka ketika mereka sedang melayani pelanggan.

Adanya seorang supervisor yang selalu mengamati apa pun yang yang ia

lakukan sangatlah mengganggu, dan bagi Fran ini adalah hal yang sia-sia,

terutama karena kebanyakan pelanggannya adalah remaja dan mereka

sering kali berubah dalam perilaku pembelian mereka.

Walaupun terdapat banyak kekhawatiran, Frans mengikuti piknik

perusahaan yang pertama. Ia sebenarnya tidak begitu ingin, tetapi ia

merasa bahwa ia harus memberikan kesempatan ini pada perusahaan.

Ketika ia dan rekan kerjanya yang baru dan lama minum es the dan makan

hot dog, mereka ternyata cocok. Mantan karyawan Grace Jeweler’s

bercerita pada karyawan besar itu mengenai keadaan yang dulu pernah

ada. Mereka tampaknya benar-benar tertarik mendengarkan orang-orang

seperti Gabby, seorang pensiunan berusia 70 tahun yang tidak bisa

berhenti berbicara dengan pelanggan. Bersama-sama mereka banyak

tertawa mengenai masa lalu yang menyenangkan.

Hari itu berakhir tidak seperti yang dibayangkan Frans sebelumnya. Ia

telah memiliki beberapa teman baru, mengenang masa lalu, dan merasa

sedikit lebih nyaman dengan masa depannya. Walaupun ia tahu bahwa

atasannya akan sulit untuk dihadapi, Frans memutuskan bahwa ia akan

mencoba untuk mendapatkan yang terbaik dari pekerjaannya. Paling tidak

ia berpikir, ia memiliki beberapa orang yang dapat dipercaya.

Sekilas Teori Budaya Organisasi : Orang-orang adalah seperti laba-laba yang tergantung di dalam jaring yang mereka ciptakan di tempat kerja. Sebuah budaya organisasi terdiri atas simbol yang dimiliki

3

bersama, dan tiap-tiap simbol ini memiliki makna yang unik. Kisah-kisah perusahaan, ritual, dan serangkaian ritusnya merupakan contoh dari budaya perusahaan.

4

A. Pendahuluan

Setelah Anda lulus dari universitas, sangat mungkin bahwa

banyak dari Anda akan bekerja untuk sebuah organisasi.

Kehidupan organisasi dicirikan dengan banyak perubahan

dibandingkan hal lainnya. Perubahan biasanya ditandai dengan

adanya semangat, kekhawatiran, rasa trustrasi, dan rasa tidak

percaya. Emosi-emosi ini biasanya akut pada masa-masa penuh

tekanan; misalnya, ketika perusahaan mengadakan pemutusan

hubungan kerja.

Cobalah Anda pergi ke toko buku mana saja di

kampus atau di mal, dan Anda pasti akan melihat banyak buku

mengenai kehidupan organisasi. Pendekatan budaya pop ini

terhadap dunia korporasi Amerika ada di mana-mana. Beberapa

penulis mengatakan pada kita bahwa ada 10 Cara Mudah untuk

Mendapatkan Kenaikan Caji atau ada 8 Langkah Aman untuk

Dipromosikan. Beberapa penulis lainnya menghasilkan jutaan dolar

dengan menulis mengenai pentingnya Berkomunikasi dengan

Orang-orang yang Sulit dan Bekerja untuk Hidup dan Hidup untuk

Bekerja. Kebanyakan dari buku-buku ini berpusat pada apa yang

dapat dilakukan orang untuk membuat hidup mereka lebih mudah

di tempat kerja. Masalahnya adalah bahwa kehidupan organisasi

sangat kompleks. Lebih aman untuk mengatakan bahwa hanya ada

sedikit "cara mudah" untuk apa pun di dalam organisasi.

Untuk memahami kehidupan organisasi melampaui

budaya pop—termasuk nilai-nilai, kisah, tujuan, praktik, dan filosofi

perusahaan—Michael Pacanowsky dan Nick O'Donnell Trujillo

(1982, 198, 1990) mengonseptualisasikan Teori Budaya Organisasi

(Organizational Culture Theory). Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo

merasa bahwa organisasi dapat paling baik dipahami dengan

menggunakan lensa budaya, sebuah ide yang mulanya

dikemukakan oleh seorang antropolog bernama Clifford Geertz.

Mereka percaya bahwa para peneliti terbatas dalam pemahaman

mereka mengenai organisasi ketika mereka mengikuti metode

ilmiah, sebuah proses yang telah.kami jabarkan dalam Bab 4.

Menurut Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo, metode ilmiah dibatasi

dengan adanya pengukuran dibandingkan menemukan sesuatu

yang baru. Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo (1982) berargumen

bahwa Teori Budaya Organisasi mengundang para peneliti "untuk

mengamati, mencatat dan memahami perilaku komunikatif dari

anggota-anggota organisasi" (hal. 129). Mereka menganut

"totalitas atau pengalaman nyata dalam organisasi" (Pacanowsky,

1989, hal. 250). Para teoretikus menorehkan guratan kuas yang

lebar dalam pemahaman mereka akan organisasi dengan

menyatakan bahwa "budaya bukanlah sesuatu yang dimiliki oleh

organisasi; budaya adalah sesuatu yang merupakan organisasi itu

sendiri" (Pacanowsky & O'Donnell Trujillo, 1982, hal. 146). Budaya

dikonstruksi secara komunikatif melalui praktik-praktik dalam

organisasi, dan budaya adalah nyata di dalam organisasi. Bagi

para teoretikus, memahami satu organisasi lebih penting daripada

menggeneralisasi sekelompok perilaku atau nilai dari banyak

organisasi. Pemikiran ini membentuk latar belakang dari teori ini.

Jelaslah bahwa inti dari kehidupan organisasi ditemukan di

dalam budayanya. Dalam hal ini, budaya tidak mengacu pada

keanekaragaman ras, etnis, dan latar belakang individu, perspektif

yang telah didiskusikan dalam Bab 2. Melainkan, menurut

Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo (1983), budaya adalah suatu cara

hidup di dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi mencakup

iklim atau atmosfer emosional dan psikologis. Hal ini mungkin

mencakup semangat kerja karyawan, sikap, dan tingkat

produktivitas (Schrodt, 2002). Budaya organisasi juga mencakup

semua simbol (tindakan, rutinitas, percakapan, dan seterusnya)

dan makna-makna yang dilekatkan orang pada simbol-simbol ini.

Makna dan pemahaman budaya dicapai melalui interaksi yang

terjadi antar karyawan dan pihak manajemen. Kita memulai diskusi

mengenai Teori Budaya Organisasi dengan pertama-tama

menginterpretasikan budaya dan kemudian mengajukan tiga

asumsi dari teori ini.

B. Pengertian Budaya Organisasi

Sebelum melangkah pada pengertian tentang budaya organisasi,

alangkah baiknya kita jelaskan dulu pengertian dari budaya itu sendiri.

Kebudayaan menyinggung daya cipta bebas dan serba ganda dari manusia

dalam alam dunia. Manusia pelaku kebudayaan. Ia menjalankan kegiatannya

untuk mencapai sesuatu yang berharga bagi dirinya, dan dengan demikian

nilai kemanusiannya menjadi lebih nyata. Melalui kegiatan kebudayan sesuatu

yang sebelumnya hanya merupakan kemungkinan belaka diwujudkan dan

diciptakan yang baru. Dalam kebudayaan manusia mengakui alam dalam arti

yang seluas-luasnya sebagai ruang pelengkap untuk semakin memanusiakan

dirinya, yang identik dengan kebudayaan alam. Kebudayaan singkatnya

adalah penciptaan penertiban dan pengolahan nilai-nilai insani. Berdasarkan

titik tolak penelitian, kebudayaan didefinisikan secara beragam. Ahli sosiologi

megatakan bahwa kebudayaan merupakan keseluruhan kecakapan-

kecakapan (adat, akhlak, kesenian, ilmu, dan lain-lain) yang dimiliki manusia

sebagai subjek masyarakat. Ahli sejarah menekankan pertumbuhan

kebudayaan dan mendefinisikan sebagai warisan sosial atau tradisi. Ahli filsafat

menekankan aspek normatif, kaidah kebudayaan dan terutama pembinaan

nilai dan realisasi cita-cita. Antropologi melihat kebudayaan sebagai tata hidup,

pandangan hidup, dan kelakuan. Psikologi mendekati kebudayaan dari segi

penyesuaian manusia kepada alam sekelilingnya atas syarat-syarat hidup.

Arkheologi menaksir kebudayaan sebagai hasil artefact dan kesenian.

Berdarakan pengertian kebudayaan di atas, budaya organisasi itu didasarkan pada suatu konsep bangunan pada tiga tingkatan, yaitu: Tingkatan Asumsi Dasar (Basic Assumption), kemudian Tingkatan Nilai (Value), dan Tingkatan Artifact yaitu sesuatu yang ditinggalkan. Tingkatan asumsi dasar itu merupakan hubungan manusia dengan apa yang ada di lingkungannya, alam, tumbuh-tumbuhan, binatang, manusia, hubungan itu sendiri, dan hal ini, asumsi dasar bisa diartikan suatu philosophy, keyakinan, yaitu suatu yang tidak bisa dilihat oleh mata tapi ditanggung bahwa itu ada. Tingkatan yang berikutnya Value, Value itu dalam hubungannya dengan perbuatan atau tingkah laku, untuk itu, value itu bisa diukur (ditest) dengan adanya perubahan-perubahan atau dengan melalui konsensus sosial. Sedangkan artifact adalah sesuatu yang bisa dilihat tetapi sulit untuk ditirukan, bisa dalam bentuk tehnologi, seni, atau sesuatu yang bisa didengar (Schein, 1991: 14).

Budaya organisasi merupakan bentuk keyakinan, nilai, cara yang bisa dipelajari untuk mengatasi dan hidup dalam organisasi, budaya organisasi itu cenderung untuk diwujudkan oleh anggota organisasi (Brown, 1998: 34). Robbins, (2003: 525) menjelaskan bahwa budaya organisasi itu merupakan suatu system nilai yang

dipegang dan dilakukan oleh anggota organisasi, sehingga hal yang sedemikian tersebut bisa membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Sistem nilai tersebut dibangun oleh 7 karakteristik sebagai sari (essence) dari budaya organisasi, 7 karakteristik adalah:

1. Inovasi dan pengambilan risiko (Innovation and risk taking). Tingkatan dimana para karyawan terdorong untuk berinovasi dan mengambil risiko.

2. Perhatian yang rinci (Attention to detail). Suatu tingkatan dimana para karyawan diharapkan memperlihatkan kecermatan (precision), analisis dan perhatian kepada rincian.

3. Orientasi hasil (Outcome orientation). Tingkatan dimana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil.

4. Orientasi pada manusia (People orientation). Suatu tingkatan dimana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil – hasil pada orang–orang anggota organisasi itu.

5. Orientasi tim (Team orientation). Suatu tingkatan dimana kegiatan kerja diorganisir di sekitar tim – tim, bukannya individu – individu.

6. Keagresifan (Aggressiveness). Suatu tingkatan dimana orang – orang (anggota organisasi) itu memiliki sifat agresif dan kompetitif dan bukannya santai – santai.

7. Stabilitas (Stability). Suatu tingkatan dimana kegiatan organisasi menekankan di pertahankannya status quo daripada pertumbuhan.

Perspektif interpretif (subjektif) melihat budaya organisasi

sebagai proses-proses pembentukan pemahaman yang

membentuk realitas organisasi dan dengan demikian memberi

makna kepada keanggotaannya. Konsep pembentukan

pemahaman ini penting bagi perspektif interpretif, sama

pentingnya dengan pemahaman yang dilaksanakan (enacted

sense making) bagi teori Weick mengenai pengorganisasian.

Peraga dan indikator budaya organisasi tidak muncul begitu saja.

Semua ini harus dikonstruksi dan makna yang diberikan kepada

peraga dan indikator tersebut harus dibangkitkan dan

dibangkitkan ulang dalam interaksi. Peraga dan indikator (kisah-

kisah, ritus-ritus, ritual) lebih dianggap sebagai tindakan daripada

sebagai benda. Pacanowsky da O`Donnel-Trujillo (1982)

berpendapat bahwa ketika para anggota mewujudkan konstruk-

konstruk, praktik-praktik, dan ritual ini merupakan pencapaian

kecil yang termasuk dalam pencapaian yang lebih besar lagi

dalam budaya organisasi. Istilah kuncinya adalah pencapaian

dalam arti bahwa hal itu menunjukkan tindakan, dan tindakan

yang terus berlangsung dalam tindakan itu. Peraga dan indikator

budaya dapat pula dimasukkan ke dalam rubrik luas yang disebut

simbolisme organisasi. Yang penting dalam konsep pemahaman

budaya ini adalah makna simbolisme untuk anggota-anggota

organisasi ketika mereka membentuk realitas organisasi dan

ketika mereka dibentuk oleh konstruk-konstruk mereka sendiri.

Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi

dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi

efektivitas organisasi secara keseluruhan.

Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut

beberapa ahli :

a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn

(2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan

nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun

perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar

(2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir,

berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada

dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu

persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.

d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar

yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan

masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan

lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi.

Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang

baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan

merasakan masalah yang dihadapi.

e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi

merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara

pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat

disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi

dalam

penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh

anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja

dan berperilaku dari para anggota organisasi.

Sumber-sumber Budaya Organisasi

Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar

(2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor,

yaitu:

1. Pengaruh umum dari luar yang luas

Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya

sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.

2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat

Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat

luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.

3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi

Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam

mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan

mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil.

Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan

dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai

berikut :

a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu

organisasi dan yang lain.

b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota

organisasi.

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang

lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu

mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-

standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang

memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

Ciri-ciri Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi

adalah:

1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan

didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.

2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan

menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail.

3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil

bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai

hasil tersebut.

4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen

memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu.

5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan

sekitar tim-tim, ukannya individu.

6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.

7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya

organisasi yang sudah baik.

Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini,

akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu.

Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama

yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana

urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota

berperilaku (Robbins, 1996 : 289).

Tipologi Budaya

Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-

291), ada empat tipe budaya organisasi :

1. Akademi

Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas,

memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian

mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus.

Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan

mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.

2. Kelab

Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim

dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang

dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga

menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang

tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.

3. Tim Bisbol

Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator,

perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh

karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif.

Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari

segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan

insentif finansial yang sangat

besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.

4. Benteng

Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah

baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan

rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena

merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan

berada dalam masa peralihan.

Budaya Organisasi merupakan bagian dari manajemen sumber

daya manusia dan teori organisasi. Manajemen budaya organisasi

dilihat diri aspek prilaku, sedangkan Teori organisasi dilihat dari

aspek sekelompok individu yang berkerjasama untk mencapai

tujuan, atau organisasi sebagai wadah tempat individu

bekerjasama secara rasional dan sistematis untuk mencapai

tujuan.

Dalam pekembangannya, pertama kali budaya organisasi dikenal di

Amerika dan Eropa pada era 1970-an. Salah satu tokohnya :

Edward H. Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of

Management, Massachusetts Institute of Technology dan juga

seorang Ketua kelompok Studi Organisasi 1972-1981, serta

Konsultan budaya organisasi pada berbagai perusahaan di Amerika

dan Eropa. Salah satu karya ilmiahnya Organizational Culture and

Leadership.

Di Indonesia budaya organisasi mulai dikenal pada tahun 80

sampai 90-an, saat banyak dibicarakan tentang konflik budaya,

bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta

pembudayaan nilai-nilai baru.

Bersamaan dengan itu para akademisi mulai mengkajinya dan

memasukkannya ke dalam kurikulum berbagai pendidikan formal

dan infomal.

Kroeber dan Kluchon tahun 1952 menemukan 164 definisi

Budaya. Akan tetapi pengertian yang penulis kemukakan di sini

hanya yang terkait dengan BO.

Taliziduhu Ndraha dalam bukunya Budaya Organisasi

mengemukakan pendapat Edward Burnett dan Vijay Sathe sebagai

berikut:

Culture or civilization, take in its wide technografhic sense, is that

complex whole which includes knowledge, bilief, art, morals, law,

custom and any other capabilities and habits acquired by men as a

member of society.

Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu

pengetahuan, keyakinan/percaya, seni, moral, hukum, adapt

istiadat, dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang

didapat sebagai anggoa masyarakat.

VijaySathe:Culture is the set of important assumption (opten

unstated) that members of a community share in common.

Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang

dimiliki bersama anggota masyarakat.

Edgar H. Schein :

Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan,

ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai

pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan

integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh

karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru

sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan

terkait degan masalah-masalah tersebut.

UNSUR-UNSUR BUDAYA :

1. Ilmu Pengetahuan

2. Kepercayaan

3. Seni

4. Moral

5. Hukum

6. Adat-istiadat

7. Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat

8. Asumsi dasar

9. Sistem Nilai

10. Pembelajaran/Pewarisan

11. Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal

Beberapa pemikir dan penulis telah mengadopsi tiga sudut

pandang berkaitan dengan budaya, sebagai mana dikemukakan

Graves, 1986, sebagai berikut :

1. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi

beroperasi, peraturan yang menekan, dsb.

2. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam

organisasi, misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda

dengan organisasi yang terdesentralisasi.

3. Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan

mereka, hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu

dengan organisasi.

ORGANISASI

J.R. Schermerhorn

Organization is a collection of people working together in a division

of labor to achieve a common purpose.

Organisasi adalah kumpulan orang yang bekerjasama untuk

mencapai tujuan bersama.

Philiph Selznick

Organisasi adalah pengaturan personil guna memudahkan

pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan melalui alokasi

fungsi dan tanggung jawab.

UNSUR-UNSUR ORGANISASI

1. Kumpulan orang

2. Kerjasama

3. Tujuan bersama

4. Sistem Koordinasi

5. Pembagian tugas adntanggung jawab

6. Sumber Daya Organisasi.

BUDAYA ORGANISASI

Peter F. Drucker

BO adalah pokok penyelesaian masalah-masalah ekternal dan

internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh

suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-

anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami,

memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait

sepeti di atas.

Phithi Sithi Amnuai

BO adalah seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut

oleh anggota-angota organisasi, kemudian dikembangkan dan

diwariskan guna mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal

dan masalah-masalah integrasi internal.

Edgar H. Schein

BO mengacu ke suatu system makna bersama, dianut oleh

anggota-anggota yang membedakan organisasi itu terhadap

organisasi lain.

Daniel R. Denison

BO adalah nilai-nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang

merupakan landasan bagi system dan praktek-praktek manajemen

serta perilaku yang meningkatkan dan menguatkan perinsip-

perinsip tersebut.

Robbins,

BO dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi

kebijakan organisasi dalam pengelolaan karyawan dan nasabah.

Lebih lanjut Robbins (2001) menyatakan bahwa sebuah sistem

makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus

menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan

bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai

organisasi. Dalam hal ini Robbins memberikan 7 karakteristik

budaya organisasi sebagai berikut :

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko

2. Perhatian terhadap detail

3. Berorientasi pada hasil

4. Berorientasi kepada manusia

5. Berorientasi pada tim

6. Agresivitas

7. Stabilitas

Ahob dkk (1991) mengemukakan 7 dimensi budaya organisasi,

sebagai berikut :

1. Konformitas

2. Tanggungjawab

3. Penghargaan

4. Kejelasan

5. Kehangatan

6. Kepemimpinan

7. Bakuan mutu

Berdasarkan berbagai uaraian di atas, penulis dapat menarik

kesimpulan bahwa BO merupakan sistem nilai yang diyakini dan

dapat dipelajari, dapat diterapkan dan dikembangkan secara terus

menerus. BO juga berfungsi sebagai perkat, pemersatu, identitas,

citra, brand, pemacu-pemicu (motivator ), pengengmbangan yang

berbeda dengan organisasi lain yang dapat dipelajaridan

diwariskan kepada generasi berikutnya, dan dapat dijadikan acuan

prilaku manusia dalam organisasi yang berorientasi pada

pencapaian tujuan atau hasil/target yang ditetapkan.

UNSUR-UNSUR BO

1. Asumsi dasar

2. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut

3. Pemimpin

4. Pedoman mengatasi masalah

5. Berbagai nilai

6. Pewarisan

7. Acuan prilaku

8. Citra dan Brand yang khas

9. Adaptasi

Unsur Budaya Menurut Susanto :

1. Lingkungan Usaha

2. Nilai-nilai

3. Kepahlawanan

4. Upacara/tata cara

5. Jaringan Cultural

Tingkatan Budaya Organisasi

1. Artifact ( Physical Characteristics; Behavior; Public Dcocuments ).

2. Espoused Value ( Strategies; Goals; Philosophies).

3. Basic Underlying Assumptions ( Biliefs; Percption; Feeling;

Aspects of behavior; Internal & external relationships )

Level BO yg lain :

1. Assumsi dasar

2. Value

3. Norma Prilaku

4. Perilaku

5. Artefact

.

JENIS-JENIS BO

1. Berdasarkan Proses Informasi

a. Budaya Rasional

b. Budaya Idiologis

c. Budaya Konsensus

d. Budaya Hierarkis

2. Berdasarkan Tujuannya

a. Budaya Organisasi Perusahaan

b. Budaya Organisasi Publik

c. Budaya Organisasi Sosial

FUNGSI DAN DINAMIKA BUDAYA ORGANISASI

Fungsi BO

1. Perasaan Identitas dan Menambah Komitmen Organisasi

2. Alat Pengorganisasian Anggota

3. Menguatkan Nilai-Nilai dalam Organisasi

4. Mekanisme Kontrol Prilaku ( Nelson dan Quick,1997)

TIPE BO

1. Budaya Birokrasi

2. Budaya Inovatif

3. Budaya Suporatif

Sementara itu Robbins, 2001 mengemukakan Fungsi BO, sebagai

berikut :

1. Pembeda antara satu organisasi dengan organisasi laiannya

2. Membangun rasa identitas bagi anggota organisasi

3. Mempermudah tumbuhnya komitmen

4. Meningkatkan kemantapan system social, sebagai perekat

social, menuju integrasi organisasi.

Karakteristik BO

1. Inisiatif Individual

2. Toleransi terhadap tindakan beresiko

3. Pengarahan

4. Integrasi

5. Dukungan manajemen

6. Kontrol

7. Identitas

8. Sistem Imbalan

9. Toleransi terhadap konflik

10. Pola komunikasi

Pembentukan BO

Deal & Kennedi, mengemukakan lima unsur pemben BO :

1. Ligkungan Usaha

2. Nialai-nilai

3. Pahlawan

4. Ritual

5. Jaringan budaya

Proses Pembentukan BO

Proses pembentukan BO dapat di analisis dari tiga teori sebagai

berikut :

1. Teori Sociodynamic

2. Teori Kepemimpinan

3. Teori pembelajaran

Menururt Kotter dan Haskett proses pembentukan BO, sebagai

berikut :

1. Manager Puncak

2. Perilaku Organisasi

3. Hasil

4. Budaya

Berdasarkan pendapat tersebut, penulis dapat menyimpulkan

proses pemebentukan BO, sbb. :

1. Dari Atas ( Memilik dan manajemen )

2. Dari Bawah ( masyarakat atau karyawan )

3. Kompromi dari atas dan dari bawah.

Mempertahankan BO

a. Praktek Seleksi

b. Manajemen Puncak

c. Sosialisasi dan Internalisasi

ASUMSI DASAR BO

1. Artifak dan Kreasi ( semua fenomena/gejala ).

2. Nilai-nilai ( filosofi, Visi dan misi, tujuan, larangan-larangan,

standar.

3. Asumsi dasar ( hubungan dengan lingkungan, hakikat, waktu

dan ruang, sifat manusia, aktivitas mansia dll)

4. Simbol atau lambang-lambang

5. Perspektif ( Norma sosial dan peraturan baik tertulis/tidaktertulis

yang mengatur

Organisasi sebagai tempat atau wadah dimana orang-orang

berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana,

terorganisasi, terpimpin danterkendali, dalam memanfaatkan

sumber daya organisasi ( uang, material, mesin, metode,

lingkungan, sarana-parasarana, data, dll ) secara efisien dan efektif

untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Kerjasama dimaksud

adalah kerjasama yang terarah pada pencapaian tujuan. Kerjasama

yang terarah tersebut dilakukan dengan mengikuti pola interaksi

antar setiap individu atau kelompok. Pola interaksi tersebut

diselaraskan dengan berbagai aturan, norma, keyakinan, nilai-nilai

tertentu sebagaimana ditetapkan oleh para pendiri organisasi itu.

Keseluruhan pola interaksi tersebut dalam waktu tertentu akan

membentuk suatu kebiasaan bersama atau membentuk budaya

organisasi.

Menurut pendapat Tika ( 2006 : 1 ) ? Budaya Organisasi merupakan

bagian dari kuriukulum Manajemen Sumber Daya manusia dan

Teori Organisasi ?. Budaya organisasi dalam MSDM, ditemukan saat

mengkaji aspek prilaku, sedangkan Budaya Organisasi dalam Teori

organisasi, ditemukan saat mengkaji aspek sekelompok individu

yang berkerjasama untuk mencapai tujuan, atau organisasi sebagai

wadah tempat individu bekerjasama secara rasional dan sistematis

untuk mencapai tujuan.

Dalam pekembangannya, pertama kali Budaya Organisasi dikenal

di Amerika dan Eropa pada era 1970-an. Salah satu tokohnya :

Edward H. Shein seorang Profesor Manajemen dari Sloan School of

Management, Massachusetts Institute of Technology dan juga

seorang Ketua kelompok Studi Organisasi 1972-1981, serta

Konsultan Budaya Organisasi pada berbagai organisasi di Amerika

dan Eropa. Salah satu karya ilmiahnya : Organizational Culture and

Leadership.

Di Indonesia Budaya Organisasi menurut Ndraha ( 1997 : 3)

mengemukakan bahwa sejak tahun 80-an saat sektor swasta

berkesempatan mengembangkan usaha di bidang non-migas,

kebutuhan akan pembudayaan nilai-nilai baru tentang

kewirausahaan dan amanejemen. Alvin dan Heide Toffler

menyebutnya ?wave?. Kemudian pada tahun 90-an banyak

dibicarakan tentang kebutuhan niali-nilai baru, konflik budaya, dan

bagaimana mempertahankan Budaya Indonesia serta

pembudayaan nilai-nilai baru.Bersamaan dengan itu para

akademisi mulai mengkajinya dan memasukkannya ke dalam

kurikulum berbagai pendidikan formal dan infomal. Salah satu

pakar yang cukup gigih mengembangkan Budaya Organisasi

adalah Taliziduhu Ndraha, seorang pakar Ilmu Pemerintahan.

2.1.6.1. Pengertian Budaya Organisasi

1. Pengertian Budaya

Kajian terhadap konsep budaya, peneliti memulainya dengan

pendapar Koentjaraningrat (2004 : 9), menurutnya, istilah budaya

berasal dari kata bahasa latin colere yang berarti mengolah,

mengerjakan, terutama mengolah tanah atau bertani. Kemudian

dalam bahsa ingris disebut Culture. Menurut Kotter dan Haskett

(1992 :3) menyatakan, bahwa perhatian masyarakat akademik

terhadap budaya berasal dari studi antropologi sosial yang pada

akhir abad 19 melakukan studi terhadap masyarakat ?primitif?

seperti Eskimo, Afrika dan penduduk asli Amerika. Studi tersebut

mengungkapkan, bahwa cara hidup anggota-anggota masyarakat

initidak hanya berbeda dengan cara hidup masyarakat maju

teknologi di Eropa damn Amerika Utara, tetapi juga berbeda

diantara masing-masing masyarakat primitif tersebut.

Kroeber dan Kluchon tahun 1952 telah menemukan tidak urang

dari 164 definisi Budaya. Akan tetapi pengertian yang peneliti

kemukakan di sini hanya yang terkait dengan Budaya Orgaisasi.

Ndraha ( 1997 : 43 ) ) mengemukakan pendapat Edward Burnett

dan Vijay Sathe, sebagai berikut :

Edward Burnett Tyllor (1832-1917)

Culture or civilization, take in its wide technografhic sense, is that

complex whole which includes knowledge, bilief, art, morals, law,

custom and any other capabilities and habits acquired by men as a

member of society.

Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu

pengetahuan, keyakinan/percaya, seni, moral, hukum, adapt

istiadat, dan berbagai kemampuan

Vijay Sathe ( 1985)

Culture is the set of important assumption (opten unstated) that

members of a community share in common. dan kebiasaan lainnya

yang didapat sebagai anggoa masyarakat.

Budaya adalah seperangkat asumsi penting yang dimiliki bersama

anggota masyarakat.

Edgar H. Schein ( 1992)

Budaya adalah suatu pola asumsi dasar yang diciptakan,

ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai

pembelajaran untuk mengatasi masalah adaptasi ekstrenal dan

integrasi internal yang resmi dan terlaksana dengan baik dan oleh

karena itu diajarkan/diwariskan kepada angota-anggota baru

sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan

terkait degan masalah-masalah tersebut.

Hofstede (dalam Pheysey, 1993 : 4) mengartikan budaya sebagai ?

nilai ? nilai (values) dan kepercayaan (beliefs) yang memberikan

orang-orang suatu cara pandang terprogram (programmed way of

seeing). Dengan demikian budaya merupakan suatu cara pandang

yang sama bagi sebahagian besar orang. Selanjutnya Pheysey

(1993 : 4) menartikan nilai-nilai sebagai ? segala sesuatu yang

dimuliakan ( esteemed), dijunjung (prized), atau dihargai

(appreciated) dalam budaya tersebut?. Sedangkan kepercayaan

diartikan sebagai ?apa yang seseorang anggap benar (true) ?.

Dengan demikian sebagai bentuk atau wujud dari pengertian

budaya dapat dilihat dalam tiga hal, yaitu : Pertama bahwa budaya

itu absatrak (ideal), budaya itu merupakan kepercayaan, asumsi

dasar, gagasan, ide,moral, norma, adapt-istiadat, hokum atau

peraturan; Kedua budaya itu berupa sikap yang merupakan pola

prilaku atau kebiasaan dari kegiatan manusia dalam lngkungan

komunitas masyarakat, yang menggambarkan kemempuan

beradaftasi baik secara internal maupun eksternal; Ketiga budaya

itu nampak secara fisik yang merupakan bentuk fisik dari hasil

karya manusia.

Beberapa pemikir dan peneliti telah mengadopsi tiga sudut

pandang berkaitan dengan budaya, sebagai mana dikemukakan

Graves, 1986, sebagai berikut :

4. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi

beroperasi, peraturan yang menekan, dsb.

5. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam

organisasi, misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda

dengan organisasi yang terdesentralisasi.

6. Budaya merupakan produk sikap orang orang dalam pekerjaan

mereka, hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu

dengan organisasi.

Ndraha ( 1997 : 45 ) mengemukakan fungsi budaya, sebagai

berikut :

a. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat.

b. Sebagai pengikat suatu masyarakat.

c. Sebagai sumber inspirasi, kebanggaan dan sumber daya.

d. Sebagai kekuatan penggerak.

e. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah.

f. Sebagi pola prilaku.

g. Sebagai warisan.

h. Sebagai pengganti formalisasi.

i. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan.

j. Sebagai proses menjadikan bangsa kongruen dengan negara,

sehingga

tebentuk nation ? state.

Manusia, baik secara individu-individu , di dalam kelompok dan

organisasi memiliki naluri keinginan untuk dikenal oleh manusia

lainnya atau oleh lingkungannya. Oleh karena itu menusia akan

selalu berusaha melakukan sesuatu yang berbeda baik dalam sikap

atau prilaku yang khas , maupun dalam bentuk hasil karya

tertentu, sehingga kemudian orang lain atau orang-orang

disekitarnya akan segera mengenalnya. Prilaku tertentu atau hasil

karya tertentu, akan menjelma menjadi identitas dan citra manusia

baik secara individu, kelompok, organisasi bahkan komunitas

masyarakat tertentu. Sebagai contoh, kita mengenal sikap atau

perilaku orang Jawa yang ?lamban? dan ?sopan?. Orang Batak yang

tegas; Orang Barat yang rasional. Kemudian secara fisik kita

mengenal rencong dari Aceh; Keris dari Yogyakarta, Batik dari Solo,

Kain borderan dari Tasikmalayan, dll. Kita mengenal produk-produk

barang dengan merek tertentu, seperti merek Air Minum Dalam

kemasan ? Aqua? ?Ades? dan lain sebagainya. Kita juga menegnal

orang Betawi asli dari logat bahasanya atau kata-kata atau

kalimatnya diakhirir huruf ?e? : mau kemane ?. Kita juga mengenal

orang Jawa, orang sunda, orang batak, salah satunya kita kenal dari

bahasanya atau cara merelk berkata atau berbicara. Zaman

dimana kita hidup ini (abad 21 ) sering disebut sebagai abad

modern. Salah satunya disebabkan kemajuan ilmu pengetahuan

dan teknologi yang mengasilkan barang-barang serba ?canggih?

dan hal tersebut merupakan cirri atau identitas dari sutu

peradamab yang modern. Kita mengenal sustu Negara di dunia

antara laian karena identitas atau cirri atau citra dari Negara

tersebut. Amerika, Indonesia, Cina atau Negara manapun di dunia,

dikenal dengan bahasanya, lambang negaranya, idiologinya, cirri

fisiknya, warna kulitnya, perilaku atau gaya hidunya. Dll.

Budaya dalam konteks komunitas manusia, baik itu dalam bentuk

kelompok, organisasi, suku bangsa atau Negara memiliki fungsi

yang strategis,yaitu sebagai pengikat, perekat hingga membentuk

satu kesatuan yang utuh sebagai suatu kelompok, organisasi, suku

tertentu dan bahkan Negara. Akibat kita kita mengenal budaya

Cina, maka dimanapun mereka, kita pasti mengetakan dia orang

Cina. Kemudian kita juga meganal orang Indonesia dengan ragam

budayanya yang dikenal dengan ?Bhineka Tunggal Ika?.

Budaya menjadi sumber inspirasi, kebanggaan dan sumber daya.

Bagi siapapun terutama bagi kalangan internal suatu komunitas

suku tertentu, budaya akan menjadi sumber inspirasi dalam

menggembangkan dan memberdayakan budayanya sehingga

menjdi kebanggaan bagi sukutertentu bahkan lebih luas lagi bagi

Negara dimana suku bangsa tersebut eksis. Kita mengenal budaya

suku minangkabau, suku Papua, Suku Jawa, Suku Batak, Aceh,

Palembang, Suku Bali. Dari keragaman budaya tersebut, muncul

ide untuk mengembangkan budaya tersebut sebagai komoditi

dalam rangka pemberdayaan masyarakat untuk meningkatkan

kesejahteraan. Tidak sedikit, suatu daerah bisa sejahteran karena

kebanggaan dan pemebrdayaan budayanya, bahka budaya telah

menjadi unsure utama komoditas bisnis pariwisata.

Budaya juga menjadi kekuatan penggerak yang mampu

membangkitkan semangat juang untuk memerdekakan dan

memajukan sutu daerah atau suatu Negara. Dalam era Globalisasi,

dimana, salah satu cirinya adalah kemajuan ilmu pengetahuan dan

teknologi yag demikian cepat. Sebagai produk atau wujud budaya,

kemajuan IPTEK tersebut mendorong manusia di berbagai dunia

untuk bergerak maju lebih cepat dari Negara lain. Globalisasi telah

memunculkan budaya baru, yaitu budaya kompetisi, budaya

persaingan, budaya cepat dan akurat, budaya teknologi

komunikasi. Setiap Negara berusaha untuk mengaksesnya dan

berusaha mencari keunggulan masing-masing agar menjadi

pemenang dalam kancah kompetisi tersebut. Setiap Negara

berusaha dengan berbagai upaya dan mengerahkan sumber

dayanya agar eksis dalam bidang tertentu.

Saat ini kita mengenal adanya budaya jawa, sunda, betawi, dll. Hal

itu sebagai akibat dari adanya proses pewarisan atau proses

dimana telah terjadi tranformasi budaya dari maktu ke waktu dari

satu generasi ke genarasi yang lain, baik disengaja atau

terprogram mauopun secara alamiah. Mugkin, tanpa disadari, kita

sendiri telah menjadi bahaguan dari proses tersebut, dan ini telah ,

sedang dan akan terus terjadi, selama manusia masih memiliki rasa

ego atau kebanggaan akan jati dirinya. Saya bangga menjadi salah

seorang putra daearah. Saya bangga menjdadi sal;ah seorang

oputra Indonesia. Nampaknya secara formal, lembaga pendidikan,

telah menjelma menjadi mesin pengolah dan pendistribusi, dan

agen dari proses pewarisan budaya tertentu.

Budaya juga berfungsi sebagai mekanisme dalam berdadaptasi

dengan berbagai perubahan yang terjadi baik di dalam maupun di

luar organisasai. Proses adaptasi tersebut, dibutuhnya agar tidak

terjadi konflik antar budaya. Mekanisme adaptasi, menjadi cirri

kedewasaan individu, kelompok, organisasi bahkan masyarakat

suatu Negara tertentu. Kepentinga-kepentingan individu,

golongsan, bahkan dalam skala nasional, tidak menjadikan ?egois?

menutup diri, terisolir dari kemajuan yang terjadi di sekitarnya,

justru mekanisme adaptasi yang berjalan dengan tepat dan ditak

akan merugikan dirinya dan juga orang lain. Dengan dayua

adaptasi, kehidupan dapat berjalan secara harmonis, tenteram

aman dan damai. Karena esesnsi adaptasi sesungguhnya adalah

saling menghargai kelebihan dan kekurangan masing-masing.

Dapat pula dikatakan bahwa budaya merupakan asset yang sangat

berharga yang dapat digunakan sebagai modal dasar dalam

membangun dan mengembangkan kehidupan berbangsa dan

bernegara yang sejahtera, adil dan bermartabat. Karena dengan

budaya kita bisa dikenal, bisa hidup berdampingan secara sehat

dan harmonis. Budaya sebagai proses telah menghantarkan atau

menjadikan suatu komunitas masyarakat atau suatu bangsa

kongruen dengan negara, sehingga tebentuk Negara bangsa atau

sebuah nation ? state yang dikenal dan dicintai karena

komitmennya pada nialai-nulai , perilaku atau sikapnya dan kerana

karya terbaiknya.

2. Pengertian Organisasi

Berbagai kebutuhan hidup yang tidak terbatas dan kemampuan

yang terbataslah yang mendorong manusia untuk berhubungan

dengan manusia lainnya. Hal ini diperkuat dengan pendapat,bahwa

manusia merupakan mahluk social. Sejalan dengan tingkat

kematangan (keinginan dan kemampuannya), hubungan tersebut

terus bergerak dinamis dimuali dari tingkat yang sederhana,

hingga tingkat hubungan yang modern. Organisasi, merupakan

wadah atau alat dimana segenap keinginan dan kemampuan

sejumlah atau sekumpulan orang bersatu, mengikat diri dalam

rangka usaha memenuhi kebutuhannya. Jika dilihat dari proses

terbentuknya dan kegunaannya, organisasi juga merupakan salah

satu fungsi Budaya, yaitu sebagai pengikat suatu masyarakat,

berisi pola prilaku,dll. Hal ini sejalan dengan pendapat Ndraha

( 1997 : 53) yang menyimpulkan pendapat beberapa pakar yang

menyebutkan bahwa Organisasi sebagai gejala social dan sebagai

living organism, dan untuk lebih jelasnya , berikut ini definisi

organisasi yang dikemukakan oleh para pakar tersebut :

Robbins (1990 : 4 ) mengartikan organisasi sebagai ? A consciously

coordinated social entity, with a relatively identifiable boundary

that functions on a relatively continous basis to achieve a common

goal or set of goals ?.

Brown and Moberg (1980 :6), mendefinisikan sebagai berikut :

?Organization are relatively permanent social entities characterized

by goal-oriented behavior, specialization and structure?. Barnard

mendefinisikan Organisasi sebagai ? Cooperation of two or more

persons, a sytems of consciously coordinated personnel activites or

forces?.

Selznick, mengatakan Organisasi sebagai ? The arrangement of

personnel for facilitating the accomplishment of some agree

purpose through the allocation of function and responsibilities:

Brdasakan pengertian oraginasi tersebut, peneliti berkesimpulan

bahwa Organisasi merupakan sekumpulan orang yang

bekerjasama dengan pembagian atau alokasi tugas dan tanggung

jawab tertentu dalam system koordinasi dan pengaturan guna

memudahkan pencapaian beberapa tujuan yang telah ditetapkan.

Berdasarkan kesimpulan tersebut, peneliti menentukan unsur-

unsur organisasi, sebagai beriku :

1. Kumpulan orang

2. Kerjasama

3. Tujuan bersama

4. Sistem Koordinasi

5. Pembagian/alokasi tugas dan tanggung jawab

6. Sumber daya organisasi ( material, uang, informasi, metode,

lingkungan, budaya,dll ).

Sebagai salah satu bentuk atau wujud dari organisasi tersebut,

adalah negara. Hal ini sesuai dengan pendapat Salam ( 2002 : 40 )

yang menyatakan bahwa :

?Negara merupakan suatu bentuk organisasi kekuasaan

masyarakat yang berupaya mengatur interaksi atar anggota

masyarakat atau penduduknya dalam suatu wilayah hokum

tertentu berdasarkan kesepakatan diantara mereka baik mengenai

cara pencapaan maupuntujuanyang akan di capai agar mereka

dapat hidup sedcara harmonis dan meninkat kesejahteraanna

secar adil makmur. sesuai dengan kajian ilmu pemerintahan?.

Pendapat tersebut, mempertegas, bahwa yang dimaksud

organisasi dalam kajian pustaka ini adalah Negara. Salah satu

unsur Negara adalah pemerintah, yang menjadi objek forma ilmu

pemerintahan. Sedangkan yang menjadi objek material ilmu

pemerintahan adalah kegiatan dan hubungan hubungan

pemeritahan.

3. Perspektif, Pengertian dan Peran Budaya Organisasi

Intensitas kajian terhadap budaya organisasi ternyata berbeda-

beda atar satu pakar dengan pakar lainnya. Hal ini sangat

dipengaruhi oleh presfektif atau aliran dalam teori organisasi. Dari

nama aliran juga terdapat perbedaan, akan tetapi dari segi

substansi bahasan terdapat tumpang tindih. Misalkan, Hatch ( 2000

: 5 ) menyajikan empat prespektf yaitu : Classical, Modern,

Syimboloic iterpretatif dan Postmodern. Shafritz dan Ott ( 2001 :

viii), menyajikan sembilan aliran, yaitu : Classical organization

theory, Neoclassical organization theory, Human resources theory

atau Organizational behavior theory, Modern structural

organization theory, Syaytem theory and organizational economics,

Power and politics organizational theory, Organizational culture and

sense making, Organizational culture reform movement dan

Postmodernism and the Information age.

Budaya organisasi dalam prespektif Hatch membahas perspektif

symbolic interpretative, sedangkan menurut Shafritz dan Ott,

budaya organisasi secara khusus dibahas pada prespektif ke tujuh

yaitu Organizational Culture and Sense making dan pada perpektif

ke delapan, yaitu : Organizational Culture Reform Movements.

Hatch, Shafirtz dan Ott mempunyai kesamaan pada penamaan

prespektif awal sebagai prespektif klasik dan juga pada prespektif

akhir, yaitu postmodern, namanja berbeda dalam penamaan

perspektif lainnya. Selanjutnya Brown (1998 : 5) mengajukan

empat aliran dalam teori organisasi dan sejauhmana pengaruh

masing-masing aliran ini terhadap perkembangan budaya

organisasi, yaitu : aliran Human relation, Modern structural theory,

System theori dan power and politics.

Aliran human relation berkembang pada tahun 1950-an dan 1960-

an yang dipelopori oleh Chris Argyris dan Warren Bennis. Kemudian

aliran ini dikembangkan atas dasar teori baru tentang motivasi dan

dinamika kelompok. Aliran ini menekankan bahwa organisasi eksis

untuk melayani kebutuhan manusia. Sumbangan aliran ini kepada

teori organisasi, khususnya terhadap budaya organisasi adalah

tentang pengkajian konmsep-konsep : belief, values dan attitude

yang turut mempertajam perspektif budaya.

Sedangkan aliran modern struktural theory yang dipeloporioleh

Lawrence dan Lors pada tahun 1960-an menekankan pada

organisasi yang rasional, berorientasi pada tujuan dan bersifat

mekanistis, dengan issu utamany adalah wewenang dan hierarki

yang tercermin dari struktur organisasi. Aliran ini menekankan

pada konsep-konsep diferensiasi dan integrasi dimana para teoritis

budaya terlibat juga di dalamnya, tetapi aliran ini hanya

mempunyai pengaruh minimal terhadap perkembangan prespektip

budaya.

Aliran systems theory diperkuat oleh Katz dan Kahn pada tahun

1996. Aliran ini menyatakan bahwa cara terbaik mempelajari

organisasi adalah dengan sistem interdepedensi yang mengaitkan

inputs-outputs dan feedback. Kecenderungan para ahli budaya

yang membahas budaya sebagai suatu ?sistem budaya? dari pada

budaya yang merupakan pengaruh dari aliran ini. Prespektif

budaya terpengaruh oleh aliran ini anatara laian pada konsep-

konsep analisa organisasi terhadap lingkungan, ketidakpastian,

dan keterbatasan lingkup pekerja.

Aliran power politics dimulai pada tahun 1970-an yang dipelopori

oleh antara lain Pfeffer yang menyatakan bahwa organisasi adalah

kompleksitas individu-individu dan koalisi-koalisi yang berbeda dan

sering berkompetisi dalam nilai, kepentingan dan preferensi. Aliran

ini memiliki dengan prespektif budaya antara lain pada pendapat

bahwa adakalanya bertindak irasional dan bahwa tujuan dan

sasaran timbul melalui proses negosiasi dan pengaruh terhadap

organisasi dan kewlompok-kelompok. Pada tahun 1970-an ini,

Cartwright ( 1999 :6 ) menyatakan ? Xenikon dan Furnham

menyatakan bahwa ide budaya organisasi mulai memasuki literatur

manajemen pada tahun 1970-an?. Akan tetapi, Peter dan

Waterman ( 1997 :2002 ) mengungkap bahwa ada peneliti

sebelumnya/pendahulu ynag mnyempaikan laporan penelitian

tentang budaya organisasi, sebagaimana terungkap pada

pernyataan sebagai berikut :

There?s nothing new under the sun. Selznick and Barnard talked

about culture and value shaping forty years ago. Herbert Simon

began talking about limits to rationality at the same time. Chander

began writing about environment linkage thirty years ago. Weick

began writing about evolutionary analogues fifteen years ago.

Ungkapan tersebut menyatakan bahwa studi budaya organisasi

telah ada sejak tahuan 50-an, sebelum kedua peneliti tersebut

melakukan penelitian terhadap perusahaan Amerika Serikat yang

hasilnya ditulis dalam buku In Search of Excelence tahun 1980.

Kemudian pada thun 80-an ini budaya oragnsiasi secara intensif

dikaji kembali yang ditandai dengan terbitnya 4 (empat) buku

monumental. Kempat buku tersebut masing-masing ditulis oleh

Wiliam Ouchi (1981) yang berjudul Theory Z, Pascale dan Athos

(1981) yang berjudul The Art Of Japanese Managemen, Deal dan

Kenedi (1981) yang berjudul corporate Culture, dan Peter dan

Waterman (1982) yang berjudul In Search Of Exelence. Dengan

adanya empat buku yang dilanjutkan dengan buku-buku lain, maka

studi terhadap budaya tidak lagi menjadi monopoli studi

Antropologi social dan entografi. Budaya menjadi salah satu konsep

penting dalam membahas teori organisasi selain Phisical structure,

technology dan social structure.

Rosenbloom dan Goldman (2005 : 491-501) menilai empat asumsi

Leonard D. White tentang administrasi negara yakni ?a single

process? , ?management not law?, ?the heart of Government? ,

dan ?art and science? sebagai budaya administrasi lama. Keempat

asumsi White mendapat sanggahan dari Rosenbloom dan

Goldman. Kedepan budaya administrasi baru menurut kedua

peneliti ini adalah: recognition of complexity, personal

responsibility, protection of Constitutional Right, Representation,

participation dan information.

Pollitt dan Bouckaert (2000 : 52-53) menyatakan ? dalam rangka

reformasi administrasi public mengidentifikasikan dua pola nilai-

nilai dan asumsi-asumsi administrasi public yang disebut sebagai

filsafat dan budaya kepemerintahan. Dua budaya administrasi

tersebut adalah Rechtsstaat dan public interest?. Dalam perspektif

Rechtsstaat Negara adalah pusat integrasi kekuatan dalam

masyarakat dan sangat perduli terhadap persiapan, sosialisasi dan

pelaksanaan hukum. Dari pegawai paling atas sampai kepada

bawahan dilatih disosialisasikan hukum. Sistem ini menghendaki

suatu hirakhi pengadilan administratif seperti Counseil d?Etat di

Prancis dan Bundesverwaltungsgericht di Jerman dalam persepektif

?publik interest? tentu saja semua penduduk tunduk dibawah

hukum, akan tetapi hukum lebih banyak menjadi latar belakang

dari pada latar depan dan banyak pegawai senior yang tidak

berpendidikan khusus.

Saat ini, pada dekade awal tahun 2000-an, perhatian terhadap

budaya organisasi masih tetap tinggi. Pemerintah Indonesia

melalui Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara dalam

rangka meningkatkan kinerja departemen pemerintahaan

menyusun buku Pedoman Pengembangan Budaya Kerja Aparatur

Pemerintah ( KEPMENPAN Nomor : 25/KEP/M.PAN/4/2002).

Kemudian berbagai program study pascasarjana di berbagai

Perguruan Tinggi juga telah mencantumkan matakuliah Budaya

Organisasi, yang dalam lima tahun sebelumnya belum pernah

ditawarkan sebagai suatu mata kuliah sendiri. Lembaga-lembaga

pemerintah dan swasta berupaya untuk merumuskan visi dan misi

lembaga masing-masing sebagai artifak yakni salah satu unsur

dalam konsep budaya organisasi. Presiden Republik Indonesia

dalam berbagai kesempatan mengharapkan budaya unggul dari

rakyat Indonesia dan menegaskan penghentian budaya komisi,

mark-up, dan pengadaan barang fiktif.

Selanjutnya, salah satu konsep tentang budaya organisasi yang

menjadi rujukan dalam mempelajari teory organisasi pada

umumnya dan budaya organisasi pada khususnya adalah apa yang

oleh Peters dan Waterman ( 1982 : 42) disebut sebagai McKYNSEY

7-S FRAMEWORK, yang terdiri dari tujuh buah konsep yang saling

terkait laksana sebuah mutiara. Enam buah konsep dalam bentuk

lingkaran yang dihubungkan dengan tali-temali, masing-masing

Strategy, Structure, Style, Staff dan Skill saling terkait dan

ditenggahnya adalah lingkaran ShareValues yang tidak lain adalah

budaya organisasi yang digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.2

McKINSEY 7-S FRAMEWORK

Peter dan Waterman ( 1982 : 139) menyatakan, bahwa dalam

pengertian organisasi, budaya atau shared values adalah cerita-

cerita, mitos, legenda yang muncul menjadi sangat penting dalam

kehidupan suatu organisasi. Tanpa pengecualian, dominasi dan

koherensi budaya telah membuktikan sebagai kualitas pokok

tersendiri. Lagi pula makin kuat suatu budaya organisasi, dan

makin diarahkan kearah tempat pemasaran, maka makin kurang

kebutuhan kebijakan, bagan organisasi dan aturan serta prosedur

terinci.

Menurut Senge ( 1990 : 208) menyabutkan istilah Visi bersama ?

(Shared Vision)? sangat penting dalam sebuah organisasi, karena

visi yang dimiliki bersama mendorong anggota organisasi, karena

visi yang dimiliki bersama mendorong anggota organisasi bersedia

berkorban dalam mencapai tujuan bersama di dalam organisasi.

Dengan mengambil contoh kisah Spartacus, seorang pemimpin

budaya yang berontak ingin bebas dari kekuasaan Romawi, yang

pada mulanya menang terhadap tentara Romawi, akan tetapi pada

akhirnya ia kalah. Jendral Romawi, Marcus Crassus, secara lantang

menyatakan kepada para budak yang telah dikalahkan ?Katakan

kepadaku siapa Spartacus?, maka setelah hening sejenak

Spartacus pun menjawab: ?Sayalah Spartacus?. Namun dalam

waktu yang hampir bersamaan setiap budak mengaku dirinya

sebagai Spartacus, walaupun mereka tahu akibat mengaku sebagai

Spartacus ganjarannya adalah hukum salib sampai mati. Mengapa

anak buah Spartacus berani menantang hukum salib tersebut ?

jawabannya tidak lain adalah semua budak-semua anggota

organisasi- mempunyai visi yang sama, bahwa jika mereka menang

mereka akan menjadi manusia yang bebas. Loyalitas anak buah

Spartacus bukan kepada pribadi Spartacus tetapi kepada visi

bersama. Selanjutnya Senge ( 1990 : 205) mengemukkan

?But the loyalty of Spartacus?s army was not to Spartacus the man.

Their loyality was to shared vision which Spartacus has inspired-

the idea that they could be free-man. The vision was so compelling

that no man could bear to give it up and return to slavery?.

Visi bersama adalah visi yang betul-betul dimiliki bersama, bukan

visi individual pemimpin. Ini berarti bahwa apa yang dilihat seorang

pemimpin juga dilihat oleh seluruh anggota organisasi. Visi yang

sama akan mengakibatkan komitmen bersama tentang gambar

yang sama yang akan dicapai dimasa yang akan dating. Pemimpin

dan angota organisasi diikat bersama oleh aspirasi yang sama.

Dalam sejarah perkembangan Islam, seorang budak yang bernama

Bilal bin Rabbah, karena Shared Vision yang dilihatnya kedepan

bahwa ia akan terbebas dari perbudakan, dan ia akan mempunyai

derajat yang sama dengan sesama muslim tanpa melihat warna

kulitnya. Berdasarkan visi ini, maka ia berani menantang maut

ditindih dengan batu besar, ia tetap pada pendirianya.

Selanjutnya Senge menyatakan, bahwa visi bersama adalah awal

yang memungkinkan angota organisasi yang selama ini tidak saling

mempercayai menjadi bekerja sama. Visi bersama merupakan

kemudi dalam menghadapi keraguan dan tekanan-tekanan, dan

merupakan pengungkapan cara berpikir. Visi bersama

menciptakan suatu identitas, tingkatpaling basis dari kesamaan

sesama anggota organisasi, dan merupakan dorongan luar biasa

untuk melaksanakan tugas. Ungkap Presiden J.F. Keneddy pada

awal tahun 1960-an: ?to have man on the moon by the end of the

decade? menjadi visi bersama yang mendorong seluruh pimpinan

dan staf NASA untuk menyelesaikan tugas mereka, mendaratkan

orang di bulan sebelum akhir decade. Dan terbukti NASA berhasil

mendaratkan Apollo di permukaan bulan pada tahun 1969.

mengapa amerika menang dati rusia dalam perlombaan ruang

angkasa ini ? . Kaitannya dengan haltersebut Shafritz dan Russel

( 1997 : 43 ), mengatakan :

The American wan because they head managers, public

administratiors, who whre not nesesssharily more capable as

individual but decidely capable whith political, organizational, and

cultural and vironment. NASA not only won they Space race, but it

became the national exemplar of managerial Exellence.

Setelah memahami prespektif budaya organisasi sebagaimana

kajian di atas, maka untuk lebih memahami budaya organisasi,

peneliti mengemukakan dan mengkaji beberapa pengertian

budaya organisasi yang befrhasil dihimpun oleh Andreas Lako

( 2004 : 29 ? 33 ), sebagai berikut :

1) Luthans (1998)

Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai

yangmengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota

akan berprilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima

oleh lingkungannya.

2) Sarplin ( 1995)

Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan dan

kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksidengan

struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma

perilaku organisasi.

3) Stoner ( 1995)

Budaya organisasi sebagai suatu cognitive framework yang

meliputi sikap, nilai-nilai, norma prilaku dan harapan-harapan yang

disumbangkan oleh anggota organisasi.

4) Davis (1984)

Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai

organisasi yang difahami, dijiwaidan dipraktikkan oleh organisasi

sehingga pola tersebut memberikan artitersendiri dan menjadi

dasar aturan berprilaku dalamorganisasi.

5) Schein (1992)

Budaya ofrganisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar

yang ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan oleh suatu

kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar

mengatasi atau menanggulangi maslah-masalahnya yagtimbul

akibat aaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan

dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada angota-

anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami,

memikiran dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah

tersebut.

6) Monde dan Noe (1996)

Budaya organisasi adalah sistem dari shared value, keyakinan dan

kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling

berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menciptakan norma-

norma perilaku. Budaya organisasi juga mencakup nilai-nilai dan

standar-standar yang mengarahkan perilaku pelaku organisasi dan

menentukan arah organisasi secara keseluruhan.

7) Hodge (1996)

Budaya organisasi sebagai konstruksi dari dua tingkat

karakteristik, yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan

(observable) dan yang tidak kelihatan (unobservable). Pada level

observable, Budaya Organisasi mencakup beberapa aspek

organisasi seperti arsitektur, seragam, pola prilaku, peraturan,

legenda, mitos, bahasa, dan seremoni yang dilakukan organisasi.

Sementara pada level unobservable, Budaya Organisasi mencakup

shared values, norma-norma, kepercayaan, asumsi-asumsi para

anggota organisasi untuk mengelola masalah-masalah dan

keadaan-keadaan di sekitarnya. Budaya Organisasi juga dianggap

sbagai alat untuk menentukan arah organisasi. Mengarahkan apa

yang boleh dan tidak boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan

sumber daya dan mengelola sumber daya organisasi, dan sebagai

alat untuk menghadapi masalah dan peluang dari lingkungan.

Peneliti mensikapi beberapa p-engertian Budaya Organisasi di atas,

bahwa secara garis bessar budaya organisasi memiliki dua sifat,

yaitu budaya organisasi yangbersifat kasatmata, jelas terlihat,

berupa seragam, logo dll., dan budaya organisasi yang tidak

terlihat berupa nilai-niali yang ada, difahami dan dilaksanakan oleh

sebagahagian besar orang dalam organisasi. Kedua sifat tersebut

berfungsi sebagai identitas organisasi, sehingga orang diluar

organisasi akan mudah mengenal organisasi dari identitas

tersebut, dan juga penentu arah setiap perilaku orang-orang dalam

organisasi.

Selanjutnya Lako (2004), secara lebih sistematis berdasrkan tahun

perkembangan pemahaman budaya organisasi, menginventarisir

dari beberapa referensi tentang pendapat para pakar dalam ruang

lingkup arti, deskripsi dan unsur-unsur budaya organisasi sebagai

berikut :

1. E.B. Taylor ( 1871 )

? Keseluruhan kompleksitas yang meliputi pengetahuan ,

kepercayaan, seni dan moral, hokum adapt dan setiap kemampuan

dan kebiasaan laian yang dibutuhkan manusia sebagai anggota

masyarakat

Unsur-unsur :

i. Pengetahuan

ii. Kepercayaan

iii. Seni, moral, hokum dan adapt

iv. Kemampuan dan kebiasaan.

2. C.I. Barnard ( 1939)

? Nilai dan pemahaman bersama yang telah diterima oleh anggota

organisasi dapat merupakan sistem pengawasan yang kuat,lebih

kat dari pengawasan melalui hadiah materi atau penghukuman?

Unsur-Unsur :

1) Nilai bersama

2) Pemahaman bersama.

3. Sudjatmoko ( 1954)

? Masalah pembangunan nasional adalah masalah budaya?

Unsur-unsur :

Budaya adalah unsure penting dalam pembangunan bangsa.

4. Cliford Geertz, mengutip pendapat Clyde Clukhon ( 1975 )

Jalan hidup total rakyat

1) Peninggalan sosial yang diperoleh individu dari kelompoknya

2) Cara berfikir, merasakan dan mempewrcayai

3) Abstarksi dari prilaku

4) Sebuah teori dalam antropologi tentang cara kelompok mansia

berprilaku.

5) Sebuah gudang pembelajaran.

6) Seperangkat orientasi baku untuk masalah yang erulang.

7) Perilaku

8) Sebuah mekanisme untukregulasi dari prilaku

9) Seperangkat tehnik untuk menyesuaikan lingkungan luar dan

manusia lain, serta endapan sejarah.

5. Schwartz H. And Davis S.M (1981, dalam Andrew Brown,1998 :

71 )

? Pola keperecayaan dan harapan-harapan yang dimiliki oleh

anggota

organisasi yang menghasilkan norma yang mempertajam prilaku

individu dan kelompok dalam organisasi?.

Unsur-Unsur :

1) Kepercayaan

2) Harapan

3) Norma.

6. Kilman et al ( 1985, dalam Shafritz & Otto )

? Enersi sosial yang mendorong manusia untuk bernuat?

Unsur- unsur :- Enersi social

7. James Q Wilson ( 1989 )

? Cara berfikir yang gigih dan terpola tentang tugas pokok dan

hubungan manusia dalam organisasi?

Unsur-unsur :

1) Gigih

2) Terpola

8. Charles Humpdent ? Tuner ( 1990 : 14 )

? Sebagai perbuatan penyeimbang antara gonjangan dan stabilitas,

antara kesinambungan dan perubahan, sebagai kekuatan dan

pengarah pada saat terjadik angina pasang-pasang?.

Unsur-unsur :

1) Alat penyeimbang

2) Kekuatan

3) Pengarah

9. Gerald M Goldhaber ( 1990 )

Budaya secara khas merujuk pada kepercayaan ritual, nilai, mitos,

adapt istiadat, dan cerita yang membedakan sutu organisasi

dengan lainnya, yang dimilikioleh anggota.

Budaya adalah pola kepercayaan dan nilai yang dimiliki oleh

anggota organisasi.

Unsur-unsur :

1) Kepercayaan

2) Ritual, Nilai, Mitos

3) Adat istiadat

4) Cerita.

10. Edgar H. Schein ( 1992 )

? Budaya ofrganisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar

yang ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan oleh suatu

kelompok tertentu

dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau

menanggulangi

maslah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal dan

integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga

perlu diajarkan

kepada angota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk

memahami, memikiran dan merasakan berkenaan dengan

masalah-masalah tersebut?

? Budaya organisasi terdiri dari tiga lapis, yaitu : Artifk, Nilai-nilai

yang menyertai dan asumsi dasar?

Unsur-unsur :

1) Pola asumsi dasar bersama

2) Nilai dan Cara untuk melihat, berfikir dan merasakan.

3) Artifak

11. Jones ( 1995 )

1) Srangkat nilai bersama yang mengawasi anggota organisasi

berinteraksi sesame anggota, pelanggan, rekanandan rang lain di

luar organisasi.

2) Sebagai alat control cara anggota mengambil kepuusan,

caraanggota

mengatur ligkungan organisasi, apa yang mereka buat dengan

informasi dan bagaimana mereka melaksanakannya.

Unsur-unsur :

1) Seperangkat nilai bersama

2) Alat kontrol

12. Adrew Brown ( 1998 )

? Pola kepercayaan, nilai dan cara yang telah dipelajari berdasrkan

pengalaman yang telah berkembang sepanjang sejarah organisasi

dan yang cenderung terwujud pada penyelesaian materin dan

dalam perilaku anggota organisasi?.

Unsur-unsur :

1) Pola kepercayaan

2) Pola nilai

3) Cara menyelesaikan masalah

13. Jeff Cartwright ( 1999)

? Keseluruhan rentangan sistematis dan aktivitas mansia yang

dialihkan dari generasi ke generasi melaluiberbagai proses

pembelajaran untuk menciptakan cara hidup tertentu yang sedapat

mungkin sesuai dengan lingkungan?.

Unsur-unsur :

1) Rentangan sistematis

2) Prosespembelajaran

3) Menciptakancara hidup

4) Sesuai lingkungan

14. Francis Fukuyama ( 2000 )

? Perangkat nilaiatau norma yang secara sedketika dimiliki

bersama anggota kelompok yang memungkinkan mereka

bekerjasma satu sama lain. Jika naggota kelompok menyatakan

kepada yang laian akan bertindak dapat dipercaya dan jujur, maka

mereka akan saling mempercayai satu sam lain. Kepercayaan

adalah pelumas yang membuat kelompok atau organisasi berjalan

secara lebih efisien?.

Unsur-unsur :

1) Norma seketika

2) Sebagai pelumas mencapai efieien.

15. J.M. Shafritz & Steven Otto ( 2001 )

? Budaya terdiri dari fenomena tak terab seperti nilai, kepercayaan,

asumsi, persepsi, norma perilaku, artifak dan pola-pola perilaku.

Budaya adalah kekuatan yang takterlihat dan tak teramati yang

selalu berada di belakang aktivitas organisasi, yang dapat dilihat

dan dapat diamati?

Unsur-unsur:

1) Nilai

2) Kepercayaan

3) Asumsi

4) Persepsi

5) Norma perilaku

6) Kekuatan yang tidak terliaht dan tidak teramati

7) Selalu dibelakang aktivitas organisasi yang dapat dilihat dan

diamati.

16. Geert Hopstede ( 2001 )

? Dilambangkan sebagai diagram bawang yang terdiri dari symbol-

simbol, pahlawan-pahlawan, ritual-ritualdan nilai-nilai?.

Unsur-unsur :

1) Simbol

2) Pahlawan

3) Ritual

4) Nilai

17. Stephen Robbins ( 2003 )

? Suatu system pemahaman bersama yang dianut oleh anggota

organisasi yang membedakannya dari organisasi lain?.

Unsur-unsur :

- Sistem pemahaman bersama

- Yang memebedakannya dari organisasi lain.

18. David H. Rossenbloom and Robert S. Kravchuk ( 2005)

? Pengawasan terhadap cara berfikir dan perilaku anggota

individual terutama terdiri dari kepercayaan, asumsi, dan nilai

merupakan budaya organisasi?.

Unsur-unsur :

1) Kepercayaan

2) Asumsi

3) Norma

4) Nilai.

Berdasarkan definisi-definisi tersebut diatas, peneliti

menyimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan salah satu

asset atau sumber daya organisasi yang menjadikan organisasi

dinamis dengan karakteristik fisik (observable) maupun non-fisik

(unobservable) yang khas berisi asumsi-asumsi, nilai-nilai, norma,

komitmen dan kepercayaan, bermanfaat untuk mendorong dan

meningkatkan efisiensi dan efektivitas organisasi publik maupun

privat. Pendapat peneliti tersebut, sejalan dengan pendapat dari

Hal ini sejalan dengan pendapat Piti Sithi-Amnuai, (dalam Ndraha,

1997 :102) mendefinisikan budaya organisasi : ? Aset of basic

assumptions and beliefs that are shared by members of an

organization, being developed as they learn to cope with problems

of eksternal adaption and internal itegration.

Deninson (1990 : 2), mengartikan budaya organisasi adalah nilai-

nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan

landasan bagi system dan praktek-praktek manajemen serta

perilaku yang meningkatkan dan menguatkan perinsip-perinsip

tersebut. Kemudian Robbins (Dalam Versi Bahasa Indonesia, 2002 :

247), mengartikan budaya organisasi sebagai ?suatu persepsi

bersama yang dianut oleh angota-anggota organisasi; suatu sistem

dari makna bersama?. Kemudian A.B. Susanto (1997 :3),

mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu nilai-nilai yang

menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi

permaslahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam

organisasi, sehingga masing-masing anggota organisasi harus

memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus

bertindak atau berprilaku.

Pengertian-pengertaian tersebut mempertajam kajian peneliti

terhadap budaya organisasi yang memperjelas bahwa budaya

organisasi juga merupakan identitas khas yang membedakan

organisasi yang satu dengan organisasi lainnya, bahkan budaya

organisasi juga merupakan keyakinan setiap orang di dalam

organisasi akan jati diri yang secara idiologis dapat memperkuat

eksistensi organisasi baik ke dalam sebagai pengikat atau simpul

organisasi dan keluar sebagai identitas sekaligus kemampuan

untuk beradaptasi dengan berbagai situasi dan kondisi yang dapat

merugikan atau menguntungkan organisasi. Dengan memahami

lebih dalam tentang budaya organiasi, peneliti sepakat dengan

pendapat Robbins ( Alih bahsa oleh Jusuf Udaya, 1994 : 505 ),

bahwa dengan budaya organisasi, suatu prganisasi memiliki

kepribadian, sebagaimana kepribadian, sebagaimana halnya

individu.

McNamara ( 1999 : 2) menyebut budaya organisasi sebagai ?

kepribadian organisasi?. Dengan demikian, memandang organisasi

dalam prespektif budaya sama dengan memandang sosok

manusia, dengan segala karekteristiknya. Organisasi bisa sakit bisa

juga sehat. Organisasi bisa imun juga bisa rentan terhadap

penyakit organisasi. Organisasi bisa juga timbuh berkenbang, bisa

juga mati perlahan agau cepat hilang, musnah dilikuidasi atau

dibunuh. Organisasi juga bisa belajar ( lerning organization).

Karena itu bebagai definisi budaya organisasi yang banyak

diutarakan para pakar, cenderung lebih mengutamakan

komponen-komponen kognitif seperti asumsi, kepercayaan, dan

nilai. Walaupun ada juga definisi lainya yang menyentuh komponen

atau aspek perilaku dan artifak ( artifact), yang kemudian

menimbulkan perbedaan antara tingkatan-tingakatan budaya

organisasi yang nampak (visible), dan yang tersembunyi (hidden).

Kajian terhadap pengertian budaya organisasi juga mempertegas

dan memperjelas peran budaya organisasi sebagai alat untuk

menentukan arah organisasi, mengarahkan apa yang boleh dan

tidak boleh dilakukan, bagaimana mengalokasikan dan memanage

sumber daya organisasional ( SDM, Teknologi. Uang, Material,

Informasi, Metode, dll ), dan juga sebagai alat untuk menghadapi

masalah dan peluang yang datang dari lingkungan organisasi,

terutama kekuatan ini bersumber dari nilai-nilai fundamental

organisasi, Martin, 1992 ( dalam Lako, 2004 : 31), berpendapt

bahwa budaya organisasi mrupakan sensitivitas terhadap

kebutuhan pelanggan dan karyawan; kemauan untuk menerima

resiko; kebebasan atau minat karyawan untuk memberi ide-ide

baru; keterbukaan untuk melakukan komunikasi secara bebas dan

bertanggung jawab.

Kajian terhadap pengertian budaya organisasi tersebut,

disimpulkan bahwa terdapat beberapa unsur atau elemen budaya

organisasi, sebagai berikut :

1) Lingkungan organisasi, meliputi : lingkungan intern ( SDM,

Teknologi, Peraturan-peraturan, Material, Strktur Organisasi, Tugas

pokok dan fungsi, dll). Lingkungan ekternal

( IPOLEKSOSBUDHANKAM, dll ).

2) Karakteristik Organisasi yang kelihatan dan yangtidak kelihatan.

3) Jaringan cultural : unsur ini secara informal dapat dikatakan

sebagai jaringan komunikasi dalam organisasi yang dapat dijadikan

sebagai alat untuk menyebarkan nilai-nilai budaya organisasi.

4) Kepahlawanan : unsur ini sering dimanfaatkan untuk mengajak

seluruh karyawan untuk mengikuti nilai-nilai budaya organisasi

yang dilakukan oleh orang-orang tertentu yang ditunjuk sebagai

tokoh.

5) Upacara/tatacara tertentu yang dilakukan secara rutin dalam

rangka mensosialisaikan dan menginternalisasikan nilai-nilai

karakteristik budaya organisasi.

Unsur ? unsure budaya organisasi tersebut berinteraksi satu sama

lain, saling mempengaruhi, saling menguatkan atau melemahkan

tergantung dari tingkat keselarasan diantara unsur-unsur tersebut.

Namun secara bersama-sama unsur-unsur tersebut membentuk

corak budaya kerja suatu oragnisasi baik di tingkat satuan kerja

maupun di tingkat organisasi secara keseluruhan.

Untuk lebih mendalami kajian terhadap pengertian budaya

organisasi, peneliti mengutip definisi budaya organisasi yang

dikemukakan oleh Drucker, Amnuai (1989) dan Schein ( 1992)

( dalam Tika, 2006 : 5), sebagai berikut :

1) Peter F. Drucker dalam buku Robert G Owens, Organization

Behavior in Education :

? Organization culture is the body of solution to external and

internal problems than has worked consistenly for a group and that

is therefore tought to new members as the correct way to perceive,

think about and feel in relation to those problrms?. ( Budaya

organisasi adalah pokok penyesuaian masalah-masalah eksternal

dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh

suau kelompok yang kemudian mewariskan kepada angota-

anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami,

memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkaiat

seperti di atas).

2) Phithi Sithi Amnuai (1989)

?Organization culture is a sett of basic assumptions and beliefs that

are shared by members of an organization, being developed as

they learn to cope with problems of external adaptation and

internal integration?.(Budaya organisasi adalah seperangkat

asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota ? anggota

organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna

mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah

integrasi internal).

Berdasarkan definisi tersebut, Tika ( 2006 : 5), mengemukakan

unsur-unsur budaya organisasi, sebagai berikut :

1) Asumsi dasar

2) Keyakinan yang dianut

3) Pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya

organisasi

4) Pedoman mengatasi masalah

5) Berbagi nilai

6) Pewarisan

7) Penyesuaian

4. Fungsi Budaya Organisasi

Berkaiatan dengan fungsi budaya organisasi ini, peneliti akan

mengemukakan beberapa pendapat para pakar, sebagai berikut :

1). Robbins (1996 : 642)

v. Menetapkan batasan/Menegaskan posisi organisasi secara

berkesinambungan

vi. Mencetuskan atau menunjukkan identitas diri para

anggotaorganisasi.Mewakili kepentingan orang banyak.

vii. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada

kepentingn individual sesorang.

viii. Meningkatkan stabilitas sosial.

ix. Menyediakan mekanisme pengawasan yang dapat menuntun,

membentuk tingkah laku anggota organisasi dan sekaligus

menunjukkanhal-hal apa saja yang dilarang dan diperbolehkan

untuk dilakukan dalam organisasi.

b. Luthans(1998) (dalam Lako 2004 : 31)

i. Memberi sence of identity kepada anggota organisasi untuk

memahami visi, misi dan menjadi bagian integral dari organisasi.

ii. Menghasilkan dan meningkatkan komitmen terhadap misi

organisasi.

iii. Memberikan arah dan memperkuat standar perilaku untuk

mengendalikan pelaku organisasi agar melaksanakantugas dan

tanggung jawab mereka secara efektif dan efisien untuk mencapai

tujuan dan sasaran organisasi yang telah disepakati bersama. ( Noe

dan Mondy, 1996)

iv. Membangun dalam mendesain kembali sistem pengendalian

manajemen organisasi, yaitu sebagai alat untuk menciptakan

komitmen agar para manajer dan karyawan mau melaksanakan

perencanaan strategis programing, budgetting, controlling,

monitoring, evaluasi dan lainnya (Merchant 1998, Anthony dan

Goviandarajan 1996).

v. Membantgu manajemen dalam menyususn skema sistem

kompensasi manajemen untuk eksekutif dan karyawan.

vi. Sebagai sumber daya kompetitif organisasi apabila dikelola

secara baik.

Kajian lebih mendalam terhadap fungsi budaya organisasi, peneliti

mengutip pendapat Schein (1992) ; Ouchy

B. Metafora Budaya: Jaring Laba-laba dan Organisasi

Awal mula dari kata culture (kultur, budaya) sungguh menarik. Kata

culture awalnya merujuk pada menyiapkan tanah untuk merawat

tanaman dan hewan. Kata ini diinterpretasikan sebagai

mendukung terjadinya pertumbuhan. Pacanowsky dan O'Donnell

Trujillo (1982) percaya bahwa budaya organisasi

"mengindikasikan apa yang nienyusun dunia nyata yang ingin

diselidiki" (hal. 122). Dengan kata lain, budaya organisasi

(organizational culture) adalah esensi dari kehidupan organisasi.

Sebagaimana telah disebutkan sebelumnya, mereka menerapkan

prinsip-prinsip antropologi untuk mengonstruksi teori mereka.

Secara khusus, mereka mengadopsi pendekatan Interpretasi

Simbolikyang dikemukakan oleh Clifford Geertz (1973) dalam

model teoretis mereka. Geertz menyatakan bahwa orang-orang

adalah hewan "yang tergantung di dalam jaringan kepentingan"

(hal. 5). la menambahkan bahwa orang membuat jaring mereka

sendiri. Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo (1982) memberikan

komentar terhadap metafora Geertz:

Jaring ini tidak hanya ada, melainkan sedang dipintal. Jaring ini

dipintal ketika orang sedang menjalankan bisnis mereka membuat

dunia mereka menjadi dapat dipahami—maksudnya, ketika mereka

berkomunikasi. Ketika mereka berbicara, menulis sebuah naskah

drama, menyanyi, menari, pura-pura sakit, mereka sedang

berkomunikasi, dan mereka sedang mengonstruksi budaya

mereka. Jaring ini merupakan residu dari proses komunikasi (hal.

147). Tujuan

utama dari para peneliti adalah untuk memikirkan mengenai

semua konfigurasi (fitur) menyerupai jaring yang mungkin di dalam

organisasi. Geertz menggunakan gambaran mengenai laba-laba

bukan tanpa tujuan. la yakin bahwa budaya seperti sebuah jaring

yang dipintal oleh laba-laba. Maksudnya, jaring ini terdiri atas

desain yang rumit, dan tiap jaring berbeda dengan yang lainnya.

Bagi Geertz, budaya juga seperti ini. Dengan mendasarkan

kesimpulannya pada bermacam budaya di seluruh dunia, Geertz

berargumen bahwa budaya-budaya semuanya berbeda dan

keunikan ini harus dihargai. Untuk memahami budaya, Geertz

percaya bahwa para peneliti harus mulai dengan berfokus pada

makna yang dimiliki bersama di dalamnya. Kita akan mempelajari

lebih jauh mengenai keyakinan Geertz ini nanti.

Pacanowsky dan O'Donnell

Trujillo (1983) menerapkan prinsip-prinsip dasar ini pada

organisasi. Baik karyawan maupun manajer memintal jaring

mereka sendiri. Orang-orang memegang peranan penting dalam

organisasi, dan karenanya, sangat penting untuk mempelajari

perilaku mereka sehubungan dengan keseluruhan organisasi.

Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo menyatakan bahwa anggota-

anggota dari organisasi terlibat di dalam banyak perilaku

komunikasi yang memberikan kontribusi bagi budaya perusahaan.

Mereka dapat melakukan ini melalui bergosip, bergurau, menjegal,

atau terlibat secara romantis dengan orang lain.

Budaya organisasi di Jewelry Plus dapat diuraikan dalam

beberapa cara. Anda mungkin dapat mengingat bahwa Fran tahu

mengenai pemilikyang baru melalui gosip dan bahwa piknik

perusahaan merupakan salah satu cara baginya untuk belajar

lebih jauh mengenai budaya perusahaan yang baru. Tak diragukan

bahwa ia akan mengalami budaya organisasi dalam pekerjaan

barunya yang berbeda dari yang ia alami dengan Grace's Jewelers.

Perusahaan telah berubah, muncul banyak wajah baru, dan

peraturan-peraturan juga mencerminkan kepemilikan yang baru.

Fran juga memberikan kontribusi dalam pemintalan

jaring .organisasi baik dengan memberikan respons pada cerita-

cerita mengenai perusahaan dan meneruskannya kepada yang

lain. Singkatnya, jaring dari sebuah budaya organisasi telah dipintal.

Perspektif yang luas ini menggarisbawahi mengapa Pacanowsky

dan O'Donnell Trujillo berargumen bahwa budaya organisasi

"bukanlah sebuah potongan puzzle; budaya adalah puzzle-nya" (hal.

146).

Aplikasi Teori Dalam Kelompok : Pada jantung dari Teori Budaya Organisasi

adalah keyakinan bahwa organisasi memiliki berbagai simbol, ritual, dan

nilai yang membuatnya unik. Dalam kelompok kecil, diskusikan apakah

sebuah organisasi dapat memiliki simbol, ritual, dan nilai yang dapat

merusak budaya dari organisasi tersebut. Berikan contoh yang spesifik

untuk menjelaskan pemikiran Anda dan jelaskan konsekuensi yang

mungkin timbul bagi budaya organisasi.

C. Asumsi Teori Organisasi

Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan Teori Budaya Organisasi.

Saat Anda membaca ketiga asumsi ini, ingatlah adanya

keberagaman dan kompleksitas dari kehidupan organisasi. Selain

itu, pahamilah bahwa ketiga asumsi ini menekankan pada

pandangan mengenai proses dari sebuah organisasi yang

dikemukakan oleh Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo:

Anggota-anggota organisasi menciptakan dan

mempertahankan perasaan yang dimiliki bersama mengenai

realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman yang lebih

baik mengenai nilai-nilai sebuah organisasi.

Penggunaan dan interpretasi simbol sangat penting dalam

budaya organisasi.

Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda,

dan interpretasi tindakan dalam budaya ini juga beragam.

Asumsi pertama berhubungan dengan pentingnya orang di dalam

kehidupan organisasi. Secara khusus, individu saling berbagi

dalam menciptakan dan mempertahankan realitas. Individu-

individu ini mencakup karyawan, supervisor, dan atasan. Pada inti

dari asumsi ini adalah nilai yang dimiliki oleh organisasi. Nilai

(value) adalah standar dan prinsip-prinsip dalam sebuah budaya

yang memiliki nilai intrinsik dari sebuah budaya. Nilai menunjukkan

kepada anggota organisasi mengenai apa yang penting.

Pacanowsky (1989) melihat bahwa nilai berasal dari "pengetahuan

moral" (hal. 254) dan bahwa orang menunjukkan pengetahuan

moral mereka melalui narasi atau kisah. Kisah-kisah yang didengar

dan dibagikan oleh Fran, misalnya, akan berdampak dalam

pemahamannya akan nilai-nilai perusahaan.

Orang berbagi dalam proses menemukan nilai-nilai perusahaan.

Menjadi anggota dari sebuah organisasi membutuhkan partisipasi

aktif dalam organisasi tersebut. Makna dari simbol-simbol tertentu

—misalnya, mengapa sebuah perusahaan terus melaksanakan

wawancara terhadap calon karyawan ketika terdapat sebuah

rencana pemutusan hubungan kerja besar-besaran—

dikomunikasikan baik oleh karyawan maupun oleh pihak

manajemeri. Makna simbolik dari menerima karyawan baru ketika

yang lainnya dipecat tidak akan dilewatkan oleh pekerja yang

cerdik; mengapa memberikan uang pada karyawan baru ketika

yang lama kehilangan pekerjaan mereka? Pacanowsky dan O'Donnell

Trujillo (1982) yakin bahwa karyawan memberikan kontribusi dalam

pembentukan budaya organisasi. Perilaku mereka sangatlah

penting dalam. menciptakan dan pada akhirnya mempertahankan

realitas organisasi.

Realitas (dan budaya) organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh

simbol-simbol, dan ini merupakan asumsi kedua dari teori ini. Tadi

kita telah mengetahui bahwa Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo

mengadopsi perspektif Interpretasi Simbolik dari Geertz.

Perspektif ini menggarisbawahi penggunaan simbol di dalam

organisasi, dan sebagaimana telah disebutkan di dalam Bab 1,

simbol merupakan representasi untuk makna. Anggota-anggota

organisasi menciptakan, menggunakan dan menginterpretasikan

simbol setiap hari. Simbol-simbol ini, karenanya, sangat penting

bagi budaya perusahaan. Mary Jo Hatch (1997) memperluas

pemikiran mengenai simbol dalam diskusinya mengenai kategori-

kategori makna simbolik (Tabel 16.1).

Simbol-simbol mencakup komunikasi verbal dan nonverbal di

dalam organisasi. Sering kali, simbol-simbol ini mengomunikasikan

nilai-nilai organisasi. Simbol dapat berupa slogan yang memiliki

makna. Contohnya, perusahaan-perusahaan memiliki slogan—di

masa lalu maupun di masa kini—yang menyimbolkan nilai-nilai

mereka, termasuk Motorola ("Intelligence Everywhere"), The New

York Times ("AH News That's Fit to Print"), dan Disneyland ("The

Happiest Place on Earth"). Sejauh mana simbol-simbol ini efektif

bergantung tidak hanya pada media tetapi pada bagaimana

karyawan perusahaan mempraktikkannya. Misalnya, keyakinan

Disneyland bahwa ia adalah tempat paling bahagia di seluruh

dunia akan menjadi aneh jika karyawannya tidak tersenyum, atau

apabila mereka kasar dan tidak sopan.

Untuk bukti akan adanya simbol verbal di sebuah organisasi,

pertimbangkan cerita ini. Seorang supervisor bernama Derrick

sering kali berkomunikasi mengenai nilai dalam perbincangan

santai dengan karyawannya. Derrick sering kali menceritakan

cerita-cerita panjang mengenai bagaimana ia menangani suatu

hal tertentu di tempat kerja sebelumnya. la sering bercerita

dengan sangat mendetail mengenai bagaimana, contohnya, ia

berhasil memperjuangkan agar para karyawannya mendapatkan

bonus di akhir tahun. Cerita-ceritanya selalu dimulai dengan kisah

singkat mengenai bagaimana ia dibesarkan di Arkansas dan selalu

berakhir dengan adanya moral cerita. Mulanya, karyawannya tidak

yakin bagaimana harus menghadapi jenis komunikasi ini. Seiring

dengan berjalannya waktu, mereka segera menyadari bahwa Derrick

sedang berusaha untuk menjalin kedekatan dengan para

karyawannya dan untuk menunjukkan bahwa walaupun masalah

mungkin seperti tidak ada habisnya, ia tahu bagaimana mengatasi

hal tersebut. Melalui banyak ceritanya, ia sedang mengomunikasikan

bahwa ia peduli terhadap isu-isu mengenai perusahaan dan

mengenai karyawannya; ia juga mengomunikasikan sebuah

pandangan baru mengenai bagaimana seharusnya sebuah budaya

organisasi itu. Untuk mempelajari lebih lanjut mengenai pentingnya

simbol lisan, lihatlah Catalan Penelitian.

Tabel 16.1 Simbol Budaya Organisasi

Katagori Umum Tipe/Contoh Spesifik

Simbol Fisikseni/desain/logobangunan/dekorasipakaian/penampilan benda material

Simbol Perilakuupacara/ritualtradisi/kebiasaan penghargaan/hukuman

Simbol Verbalanekdot/lelucon/jargon/nama/namsebutan penjelasankisah/mitos/sejarah metafora

Asumsi kita yang ketiga mengenai Teori Budaya Organisasi berkaitan

dengan keberagaman budaya organisasi. Sederhananya, budaya

organisasi sangatlah bervariasi. Persepsi mengenai tindakan dan

aktivitas di dalam budaya-budaya ini juga seberagam budaya itu

sendiri. Coba kita pikirkan apa yang dirasakan Fran ketika ia pindah

dari Grace's Jewelers ke Jewelry Plus. Beberapa contoh yang

menggarisbawahi berbagai isu budaya dalam tiap perusahaan

telah diberikan. Persepsi Fran dan partisipasinya dalam budaya

yang satu mungkin akan berbeda dalam budaya yang lain.

Beberapa orang mungkin malah akan senang dengan adanya

perubahan budaya setelah bekerja selama sembilan tahun untuk

perusahaan kecil yang sama.

Sebagai karyawan di sebuah toko perhiasan kecil, Fran tahu bahwa

masalah toko dapat dengan cepat diselesaikan dan bahwa saran-

saran untuk perubahan dapat diterima dan segera dilaksanakan.

Budaya dalam toko tersebut adalah karyawan didorong untuk

membuat keputusan cepat, sering kali tanpa persetujuan supervisor.

Pengecualian mengenai kebijakan pengembalian barang di toko itu,

misalnya, ditangani oleh semua karyawan. Pendiri toko tersebut

merasa bahwa karyawan berada dalam posisi terbaik untuk

menangani masalah sulit yang membutuhkan solusi dengan cepat.

Selain itu, penghargaan bagi karyawan untuk pelayanan pelanggan

juga rutin diberikan dan mediasi konflik dan program manajemen

kemarahan disediakan baik bagi karyawan maupun bagi pihak

manajemen. Praktik-praktik organisasi ini mengomunikasikan

pentingnya rasa kebersamaan dalam realitas organisasi di antara

para karyawan. Para karyawan di Grace's Jewelers sering

berkumpul bersama untuk F.A.C.—Friday Afternoon Club (Klub

Jumat Siang)—di sebuah restoran lokal. Aktivitas-aktivitas ini

mengomunikasikan semangat kebersamaan di dalam perusahaan

ini. Para karyawan di Graces merupakan anggota dari budaya

organisasi yang "menyusun dan menunjukkan budaya mereka

pada diri mereka sendiri dan pada orang lain" (Pacanowsky &

O'Donnell Trujillo, 1982, hal. 131).

Budaya organisasi di Jewelry Plus sangat berbeda dari budaya

organisasi Graces, dan pengalaman-pengalaman Fran dengan

Jewelry Plus sangat berbeda dengan pengalaman-pengalamannya

dengan Grace's Jewelers. Perusahaan raksasa ini tidak memiliki

pengecualian dalam kebijakan pengembalian barangnya dan

setiap saran untuk perbaikan toko harus dimasukkan ke dalam

kotak saran untuk karyawan atay dikirim melalui e-mail ke kantor

pusat. Rasa komunitas tidak didukung di Jewelry Plus karena

tugas-tugas yang ada dengan jelas mendukung adanya otonomi.

Memang terdapat beberapa usaha untuk memastikan bahwa

karyawan berkumpul bersama pada saat tertentu—baik melalui

waktu istirahat, makan siang, berkumpul bersama saat liburan—

tetapi kesempatan ini terlalu terbatas untuk mendorong tpriadinva

kekeluargaan di antara karvawan. TanDa rasa kekeluargaan, kisah-

kisah, ritual, dan ritus juga dibatasi. Jelas sekali tampak perbedaan

dari budaya organisasi di Grace's dan Jewelry Plus.

Tiga asumsi dari Teori Budaya Organisasi telah dijelaskan. Tiap

asumsi didasari oleh keyakinan bahwa ketika para peneliti

mempelajari budaya organisasi, mereka akan menemukan jaring

yang kompleks dan rumit. Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo yakin

bahwa perspektif interpretasi simbolik memberikan gambaran

realistis mengenai budaya sebuah perusahaan. Untuk

mendapatkan pemahaman yang lebih baik bagaimana mereka

mempelaj ari organisasi, kita sekarang akan membahas mengenai

metodologi utama yang mereka gunakan dalam penelitian mereka

dan juga dalam penelitian pendahulu mereka, Clifford Geertz:

etnografi.

D. Pemahaman Etnografi: Mendasarkannya pada yang Mendalam

Seorang peneliti dalam kajian komunikasi dan performa, Dwight

Conquergood (1992, 1994) mempelajari salah satu dari topik paling

provokatif dalam komunikasi: komunikasi geng. Dalam usahanya

untuk memahami komunikasi geng, Conquergood pindah ke sebuah

bangunan kumuh di Chicago yang pada saat itu dikenal sebagai "Big

Red". la tinggal di dalam bangunan itu selama hampir dua tahun,

mengamati dan berpartisipasi dalam semua bagian kehidupan yang

dijalani oleh anggota geng. Melalui pengamatan, partisipasi, dan

pencatatan, penelitian Conquergood menawarkan sebuah

pandangan mengenai komunikasi geng yang selama ini dilewatkan

oleh media. la menemukan banyak ritual dan simbol privat, dan

kajiannya memungkinkan populasi geng untuk memiliki "suara"

yang sebelumnya tidak pernah dituliskan dalam bidang ilmu

komunikasi. Usahanya dalam menggali kisah-kisah yang berkaitan

dengan geng kepada orang lain merupakan bagian dari etnografi,

metodologi yang mendasari Teori Budaya Organisasi.

Anda akan mengingat bahwa Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo

mendasarkan banyak bagian dari karya mereka pada karya Geertz.

Karena karya Geertz merupakan karya etnografi, berikut secara

singkat dibahas orientasi etnografis Geertz dan penjelasan mengenai

hubungannya dengan teori ini.

Geertz (1973) berargumen bahwa untuk memahami budaya,

seseorang harus melihatnya dari sudut pandang anssota budaya

tersebut. Untuk melakukan hal ini, Geertz percaya bahwa para

peneliti harus menjadi etnograf. Dalam Bab 4 kita telah

mengidentifikasi etnografi sebagai metodologi kualitatif yang

mengungkap dan menginterpretasikan artefak, kisah-kisah, ritual,

dan praktik untuk menemukan makna dalam sebuah budaya. Para

etnograf sering kali menyatakan kajian mereka merupakan

penelitian naturalistik di mana mereka yakin bahwa cara yang

mereka gunakan dalam mempelajari budaya lebih natural

dibandingkan cara yang digunakan oleh para peneliti kuantitatif.

Dengan mengingat hal ini, Geertz menyatakan bahwa etnografi

bukan ilmu eksperimental melainkan sebuah metodologi yang

menguak makna. Menemukan makna merupakan hal yang paling

penting bagi seorang etnograf. Geertz, dan kemudian

Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo melaksanakan pengamatan

langsung, wawancara, dan observasi partisipan dalam

menemukan makna dalam budaya.

Sebagai seorang etnograf, Geertz menghabiskan bertahun-tahun

mempelajari berbagai budaya. Tulisannya telah membahas

beragam subjek, mulai dari Buddhisme Zen hingga kehidupan di

kepulauan Indonesia. Selama ia tinggal di tempat-tempat ini, ia

bergantung sepenuhnya pada catatan lapangan dan menyimpan

sebuah jurnal lapangan (field journal), mencatat semua

perasaan dan idenya mengenai interaksinya dengan anggota-

anggota dari budaya tertentu. Dalam tulisannya, Geertz (1973)

menyimpulkan bahwa etnografi merupakan sejenis deskripsi

tebal (thick description), atau penjelasan mengenai lapisan-lapisan

rumit dari makna yang mendasari sebuah budaya. Para etnograf,

karenanya, berusaha untuk memahami deskripsi tebal dari

sebuah budaya dan untuk "menyelidiki makna yang tidak

tampak dari sesuatu" (hal. 26). Hal yang menarik, Geertz percaya

bahwa tidak ada analisis budaya yang lengkap karena semakin

dalam seseorang berusaha masuk, semakin kompleks budaya

tersebut. Oleh karenanya, sangat tidak mungkin untuk

sepenuhnya pasti mengenai sebuah budaya dan norma atau

nilainya.

Geertz (1983) menyatakan bahwa metodologi kualitatif ini tidak

ekuivalen dengan berjalan sejauh satu mil di dalam sepatu orang

yang sedang diteliti. Pemikiran ini hanya menyebabkan munculnya

"mitos pekerja lapangan bunglon, yang sepenuhnya terpaku

pada lingkungan sekitarnya yang eksotis, sebuah keajaiban

berjalan yang memiliki empati, kepekaan, kesabaran, dan

kosmopolitanisme" (hal. 56). Geertz menyatakan bahwa sebuah

keseimbangan harus dipertahankan antara mengamati secara

natural dan mencatat perilaku dan mengintegrasikan nilai-nilai

peneliti dalam proses tersebut. la menyatakan bahwa "triknya

adalah untuk memahami apa yang mereka pikir akan mereka

lakukan" (hal. 58). Hal ini, sebagaimana dapat Anda bayangkan,

dapat menjadi hal yang cukup sulit bagi para etnograf.

Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo tertarik dengan pengalaman

etnografis Geertz dan pemikirannya mengenai pentingnya

observasi, analisis, dan interpretasi. Pengalaman penelitian mereka

sendiri mengenai kobudaya yang berbeda-beda terbukti tak

ternilai. Misalnya, Pacanowsky (1983) mengamati polisi di lembah

Salt Lake [Utah], dan Trujillo (1983) mempelajari penjualan mobil

baru dan bekas. Keberagaman pengalaman mereka dalam

budaya-budaya yang lebih kecil ini di Amerika Serikat mendorong

mereka untuk menyatakan bahwa performa budaya, atau apa yang

kita sebut sebagai penceritaan kisah, merupakan hal yang penting

dalam mengomunikasikan budaya organisasi. Kita akan kembali

pada topik mengenai performa setelah ini.

Teori Budaya Organisasi berakar pada etnografi, dan budaya

organisasi hanya dapat dilihat dengan mengadopsi prinsip-prinsip

etnografi. Kita akan mengeksplorasi etnografi dengan

menggunakan contoh mengenai Fran Callahan. Jika para etnograf

tertarik untuk mempelajari budaya dari tempat kerja barunya di

Jewelry Plus, mereka mungkin akan mulai dengan mengamati

beberapa area: Misalnya, peraturan perusahaan baru apa yang

diterapkan? Apa yang dipikirkan oleh para karyawan baru seperti

Fran mengenai hal tersebut? Strategi jenis apa yang digunakan

untuk memudahkan transisi bagi karyawan seperti Fran? Apakah

terdapat filosofi atau ideologi perusahaan? Apakah ada masalah

dengan semangat kerja karyawan? Bagaimana hal ini diatasi?

Apakah perusahaan memberikan respons terhadap keluhan

karyawan? Jika ya, bagaimana? Jika tidak, mengapa? Pertanyaan-

pertanyaan ini dan masih banyak lagi yang lainnya akan memulai

proses etnografi untuk memahami budaya organisasi di Jewelry

Plus.

Menariknya etnografi tidak dapat digambarkan dalam ruang yang

terbatas ini. Akan tetapi, Anda diharapkan memiliki dasar mengenai

proses dasar yang dikaitkan dengan etnografi dan memiliki

pemahaman mengapa Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo

menggunakan metodologi ini dalam kajian mereka mengenai

budaya organisasi. Sekarang akan dibahas lebih lanjut topik

mengenai performa, sebuah komponen penting dalam Teori Budaya

Organisasi.

E. Performa Komunikasi

Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo (1982) menyatakan bahwa

anggota organisasi melakukan performa komunikasi tertentu yang

berakibat pada munculnya budaya organisasi yang unik.

Performa (performance) adalah metafora yang menggambarkan

proses simbolik dari pemahaman akan perilaku manusia dalam

sebuah organisasi. Performa organisasi sering kali memiliki unsur

teatrikal, di mana baik supervisor maupun karyawan memilih untuk

mengambil peranan atau bagian tertentu dalam organisasi mereka.

Walaupun sistem kategori tidak selamanya eksklusif, Anda akan

mendapatkan gambaran sejauh mana organisasi bervariasi dalam

hal bagaimana perilaku manusia dapat dipahami. Para teoretikus

menjabarkan lima performa budaya: ritual, hasrat, sosial, politik,

dan enkulturasi. Tabel 16.2 mengidentifikasi kelima performa ini.

Saat Anda membaca materi ini, ingatlah bahwa performa-performa

ini dapat dilaksanakan oleh anggota mana pun dalam organisasi.

1. Performa Ritual

Semua performa komunikasi yang terjadi secara teratur dan

berulang disebut performa ritual (ritualperformance). Ritual terdiri

atas empat jenis: personal, tugas, sosial, dan organisasi. Ritual

personal (personal ritual) mencakup sernua hal yang Anda lakukan

secara rutin di tempat kerja. Misalnya, banyak anggota organisasi

secara teratur mengecek pesan suara atau e-mail mereka ketika

mereka bekerja tiap hari. Ritual tugas (task ritual) adalah perilaku

rutin yang dikaitkan dengan pekerjaan seseorang. Ritual tugas

membantu menyelesaikan pekerjaan. Misalnya, ritual tugas seorang

karyawan di Departemen Kendaraan Bermotor termasuk

mengeluarkan ujian mata dan tertulis, mengambil foto dari calon

pengemudi, melaksanakan ujian mengemudi, memverifikasi

asuransi mobil, dan menerima pembayaran. Ritual sosial (social

ritual) adalah rutinitas verbal dan nonverbal yang biasanya

mempertimbangkan interaksi dengan orang lain. Misalnya,

beberapa anggota organisasi berkumpul bersama untuk

menghabiskan waktu bersama di bar pada hari Jumat, merayakan

akhir pekan. Mengenai ritual sosial Anda sendiri, ingatlah kembali

rutinitas sosial di kelas Anda. Banyak dari Anda datang lebih awal

untuk bertemu dengan teman sekelas dan bercerita mengenai apa

yang telah terjadi selama Anda tidak bertemu dan kemudian Anda

akan meneruskan ritual sosial ini baik selama waktu istirahat atau

setelah kelas usai. Ritual sosial juga dapat mencakup perilaku

nonverbal di dalam organisasi, termasuk Jumat kasual dan

penghargaan karyawan terbaikbulan ini. Yang terakhir, yaitu ritual

organisasi (organizational ritual) adalah kegiatan perusahaan

yang sering dilakukan seperti rapat divisi, rapat fakultas, dan

bahkan piknik perusahaan seperti yang diikuti oleh Fran Callahan.

tabel 16.2 Performa Budaya dalam Organisasi

Performa Ritual

ritual personal—;mengecek pesan suara dan e-mail; ritual tugas-mengeluarkan tiket, menerima

pembayaran; ritual social-acara kumpul karyawan; ritual organisasi—rapat departemen,

piknik perusahaan___

Performa Hasrat

penceritaan kisah, metafora, dan pembicaraan yang berlebihan—"ini adalah perusahaan yang paling tidak menghargai karyawan," "ikuti mata

rantai perintah yang diberikan, jika tidak perintah itu akan membelit lehermu"

Performa tindakan santun dan sopan; perpanjangan etiket—

Sosiat mengucapkan tarima kasih pada pelanggan, obrolan di dekat pendingin air, menjaga "muka"

orang lain

Performa Politis

menjalankan kontrol, kekuasaan, dan pengaruh—bos yang galak, ritual intimidasi, penggunaan

informan, tawar-menawarPerforma Enkultura

si

Kompetensi yang didapat dari karir dalam organisasi-peranan belajar/mengajar, orientasi,

wawancara

2. Performa Hasrat

Kisah-kisah mengenai organisasi yang sering kali

diceritakan secara antusias oleh para anggota organisasi

dengan orang lain disebut performa hasrat (passion

performance). Sering kali, orang dalam organisasi menjadi

begitu menggebu-gebu dalam bercerita. Lihat pengalaman

Adam, yang bekerja di sebuah toko ritel nasional. Adam dan

rekan sekerjanya mendengar dan menceritakan kembali

kisah-kisah mengenai supervisor departemen mereka.

Ceritanya adalah bahwa atasan mereka selalu berjalan di

seputar departemen mereka setiap tiga puluh menit sekali

untuk mendapatkan gambaran yang maenyeluruh

mengenai para pekerja dan pelanggan. Jika supervisor ini

melihat sesuatu yang menurutnya tidak biasa, ia akan

memanggil si karyawan ke ruang belakang, melihat kembali

rekaman video dari kejadian tersebut, dan menanyakan

pada si karyawan apa yang akan ia lakukan untuk

memperbaiki masalah yang mungkin muncul di masa

depan. Adam dan semua temannya menceritakan kembali

kisah ini baik kepada karyawan baru maupun lama. Bahkan,

setelah enam tahun, hasrat Adam untuk berbagi kisah ini

masih sama dengan ketika ia menceritakannya untuk

pertama kali.

3. Performa Sosial

Jika performa hasrat seperti yang dilakukan Adam memiliki

sedikit kepedulian mengenai orang yang menjadi inti cerita,

performa sosial (socialperformance) merupakan

perpanjangan sikap santun dan kesopanan untuk

mendorong kerja sama di antara anggota organisasi.

Pepatah yang mengakatan "hal kecil memulai hal yang

besar" berhubungan langsung dengan performa ini. Baik

dengan senyuman atau sapaan "selamat pagi," menciptakan

suatu rasa kekeluargaan sering kali merupakan bagian dari

budaya organisasi.

Akan tetapi, sering kali sangat sulit untuk bersikap

sopan. Ketika suasana sedang tegang, sungguh merupakan

hal yang sulit dan terkadang menjadi tidak tulus untuk

tersenyum dan mengucapkan "selamat pagi" pada orang

lain. Kebanyakan organisasi menginginkan untuk

mempertahankan perilaku yang profesional, bahkan di

masa yang sulit, dan performa sosial membantu

tercapainya hal ini.

4. Performa Politis

Ketika budaya organisasi mengomunikasikan performa

politis (politicalperformance), budaya ini sedang

menjalankan kekuasaan atau kontrol. Mendapatkan dan

mempertahankan kekuasaan dan kontrol merupakan ciri

dari kehidupan korporat di Amerika Serikat. Walaupun

demikian, karena kebanyak organisasi bersifat hierarkis:

Harus ada seseorang dengan kekuasaan untuk mencapai

segala sesuatu dan memiliki cukup kontrol untuk

mempertahankan dasar-dasar yang ada.

Ketika anggota organisasi terlibat dalam performa

politis, mereka mengomunikasikan keinginan untuk

memengaruhi orang lain. Hal ini bukanlah selalu merupakan

hal yang buruk. Mari kita lihat pengalaman sekelompok

perawat, misalnya, di Rumah Sakit Spring Valley. Selama

bertahun-tahun, para perawat cukup puas dengan status

kelas dua mereka bila dibandingkan dengan para dokter.

Baru-baru ini, para perawat memutuskan untuk

menyuarakan perlakuan ini. Mereka berbicara kepada para

dokter, kepada staf medis lainnya, dan kepada pasien.

Dalam hal ini, mereka sedang menjalankan lebih banyak

kekuasaan terhadap pekerjaan mereka. Performa politis

budaya mereka berpusat pada pengakuan akan

kompetensi mereka sebagai tenaga medis profesional dan

untuk komitmen mereka terhadap misi dari rumah sakit

tersebut. Tujuan mereka adalah untuk dilegitimasi di rumah

sakit oleh para dokter, rekan sekerja, dan para pasien.

Performa mereka, tak diragukan lagi, sangat penting dalam

membangun budaya organisasi yang berbeda.

5. Performa Enkulturasi

Tipe performa yang kelima yang diidentifikasi oleh

Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo disebut sebagai performa

enkulturasi. Performa enkulturasi (enculturation

performance) merujukpada bagaimana anggota

mendapatkan pengetahuan dan keahlian untuk dapat

menjadi anggota organisasi yang mampu berkontribusi.

Peforma-performa ini dapat berupa sesuatu yang berani

maupun hati-hati, dan performa ini mendemonstrasikan

kompetensi seorang anggota dalam sebuah organisasi.

Misalnya, beberapa performa akan dilakukan untuk

mengenkulturasi Fran ke dalam posisinya yang baru. la

akan mengamati dan mendengarkan kolega-koleganya

menampilkan pemikiran dan perasaan mereka terhadap

beb" erapa isu: di antaranya jam kerja, diskon karyawan,

dan newsletter perusahaan,. Singkatnya, Fran akan mulai

untuk mengetahui budaya organisasi tersebut.

Sebagaimana telah disebutkan sebelumnya, performa-

performa ini dapat saling tumpang tindih. Sangat mungkin,

karenanya, untuk menganggap performa sosial sebagai

performa ritual.

Coba pikirkan, misalnya, memberikan salam "Selamat pagi"

kepada seorang rekan sekerja atau membuatkan kopi untuk

seorang yang lain di hari berikutnya. Dalam contoh ini,

tindakan kesopanan dianggap personal (dan bahkan tugas)

ritual. Oleh karenanya, performa tersebut dapat menjadi

sosial maupun ritual.

Selain itu, performa dapat muncul dari keputusan yang

dibuat secara sadar untuk melakukan apa yang dipikirkan

atau dirasakan mengenai suatu isu, seperti dalam contoh

kita mengenai para perawat di Rumah Sakit Spring Valley.

Atau performa ini dapat menjadi lebih intuitif, seperti di

dalam contoh kita mengenai Fran Callahan. Jelaslah bahwa

Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo yakin bahwa performa

komunikatif sangat penting bagi budaya suatu organisasi.

F. Kritik dan Penutup

Teori Budaya Organisasi, dicetuskan

oleh Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo, merupakan teori

yang memiliki pengaruh penting dalam teori dan penelitian

di bidang komunikasi organisasi. Untuk mengevaluasi

efektivitas teori ini, akan didiskusikan tiga kriteria:

heurisme, kegunaan, dan konsistensi logis.

Heurisme

Daya tarik Teori Budaya Organisasi

telah begitu luas dan jauh, sehingga menyebabkan teori ini

bersifat heuristik. Misalnya saja, teori ini telah membingkai

penelitian yang mengkaji karyawan Muslim (Alkhazraji,

1997), petugas penegak hukum (Frewin & Tuffin, 1998), dan

karyawan yang sedang mengandung (Halpert & Burt,

1997). Teori ini telah memengaruhi banyak ilmuwan untuk

mempertimbangkan mengenai budaya organisasi dan

bagaimana mereka mengajarkan mengenai hal ini di dalam

kelas (Morgan, 2004). Dan relevan bagi kita yang berada di

dalam bidang pendidikan, teori ini telah digunakan untuk

mempelajari cerita-cerita mengenai mahasiswa dan

persepsi mereka akan penyesuaian diri di kampus (Kramer

& Berman, 2001).

Kegunaan

Teori ini berguna karena informasinya dapat diterapkan pada

hampir semua karyawan di dalam sebuah organisasi.

Pendekatan ini berguna karena banyak informasi dari teori

(misalnya, simbol, kisah, ritual) memiliki hubungan langsung

pada bagaimana karyawan bekerja dan identifikasi mereka

terhadap lingkungan kerja mereka (Schrodt, 2002). Karena

karya para teoretikus ini didasarkan pada organisasi yang

nyata dan karyawan yang benar-benar ada, para peneliti ini

telah membuat teori ini menjadi lebih berguna dan praktis.

Konsistensi Logis

Konsistensi. logis dari model ini juga tidak boleh

dilewatkan. Coba ingat kembali bahwa konsistensi logis

merujuk pada pemikiran bahwa teori harus mengikuti

pengaturan logis dan tetap konsisten. Pacanowsky dan

O'Donnell Trujillo berusaha untuk memegang teguh

keyakinan mereka bahwa budaya organisasi sangat kaya

dan beragam; mereka merasa bahwa mendengarkan

performa komunikatif dari anggota organisasi adalah titik

awal bagi kita untuk

memahami "budaya korporat". Ini merupakan dasar dari

mana banyak bagian dari teori ini mendapatkan

momentumnya.

Walaupun demikian, beberapa yakin bahwa teori ini

kurang dalam hal konsistensi. Eric Eisenberg dan H.L.

Goodall (2004) misalnya, mengamati bahwa Teori Budaya

Organisasi bergantung sepenuhnya pada makna yang

dimiliki bersama oleh anggota-anggota organisasi. Mereka

menyatakan bahwa kisah, contohnya, tidak dimiliki secara

mirip di antara karyawan: "cerita yang berbeda mengenai

organisasi diceritakan oleh narator yang berbeda pula" (hal.

134). Maksudnya, walaupun teori ini menyatakan bahwa

kisah diceritakan dan diceritakan ulang dan memberikan

kontribusi pada budaya sebuah organisasi, kisah-kisah ini

mungkin tidak akan memiliki makna yang sama bagi semua

orang.

Pacanowsky dan O'Donnell Trujillo merupakan dua dari

beberapa peneliti komunikasi yang mempelajari mengenai

kehidupan organisasi dengan melihat baik pada karyawan

dan perilaku mereka. Mungkin melihat budaya organisasi

dengan cara ini akan membuat para peneliti mampu

menghargai pentingnya berhubungan dengan orang dan

performa mereka di tempat kerja.***

DAFTAR PUSTAKA

Adizes, Ichak. 1988. Corporate Lifecycles: How and Why Corporations Grow and Die and What to do About It. New Jersey: Prentice Hall.

Armanu Thoyib. 2004. Strategi Manajemen Konflik Dalam Organisasi Multibudaya, Jurnal Manajemen & Bisnis (JMB), Vol.1, No.1.

Armanu Thoyib. (Eds) 2003. Kumpulan Hasil-hasil Penelitian Tentang Formulasi,Implementasi dan Evaluasi Kebijakan Pembangunan Daerah di Kalimantan Timur, ISBN: 979 – 3506 – 04 – 0. Malang: PPsUB.

————-, Kumpulan Hasil-hasil Penelitian Tentang Kepemimpinan Dan Motivasi Di Era Otonomi Daerah Propensi Kalimantan Timur, ISBN: 979 -3506-05-9. Malang: PPsUB.

————-, Kumpulan Hasil-hasil Penelitian Tentang Pengembangan Sumberdaya Manusia Dan Pemberdayaan Aparatur Negara Di Wilayah Propensi Kalimantan Timur, ISBN: 979 –3506-6-7. Malang: PPsUB.

Baron, R. A., and J. Greenberg. 1990. Behavior in Organization: Understanding and Managing the Human Side of Work, Third Edition. Toronto: Allyn and Bacon.

Brown, A. 1998. Organizational Culture. Singapore: Prentice Hall..

Bakker, J.W.M, 1984, 2006, Filsafat Kebudayaan Sebuah Pengantar, Yogyakarta: Kanisius

Pace, R. Wayne, Don F. Faules, Komunikasi Organisasi, terj. Bandung: PT Rosda karya

http://ismailrasulong.wordpress.com/2009/02/12/kepemimpinan-budaya-organisasi/http://cokroaminoto.blogetery.com/2008/06/10/budaya-organisasi-dalam-peningkatan-kinerja/

file:///media/hd2/Working-Directory/Documents/teori